Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus.

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus."

Transkriptio

1 Palkitsemisen tutkimusohjelma Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus. Kooste hankkeesta. Anu Hakonen, Aino Salimäki ja Kiisa Hulkko (2005) Työpsykologian ja johtamisen laboratorio, Teknillinen korkeakoulu Työpoliittinen tutkimus 280. Tutkimuksen on rahoittanut Työministeriön työpoliittinen tutkimusohjelma. Suomessa on ollut viime vuosikymmeneltä alkaen käynnissä isoja rakenteellisia muutoksia palkitsemisjärjestelmissä. Muun muassa vuonna 2001 tehdyssä selvityksessä palkitsemisen tilasta ja muutoksesta Suomessa havaittiin, että palkitsemisen alalla oli maassamme käynnissä siirtyminen kohti niin sanottuja uusia palkitsemistapoja (Hakonen ym. 2001). Tämä näkyi muun muassa palkkausjärjestelmien uudistamisena sekä pätevyyden arviointien ja tulospalkkauksen käyttöönottona. Yrityksissä vaativuus- ja pätevyysperusteiset palkkausjärjestelmät ovat yleistyneet jo viime vuosikymmenellä, kunnissa ja valtiolla kuluvan vuosikymmenen alkupuoliskolla. Tulokset uusien palkitsemistapojen yleistymisestä olivat samansuuntaisia muualla Euroopassa ja Yhdysvalloissa tehtyjen selvitysten kanssa. Kaiken kaikkiaan palkitsemisen kehittämistä pidettiin suomalaisissa organisaatioissa tärkeänä ja sen uskottiin hyödyttävän sekä työnantajaa että henkilöstöä. Muutoksia oli tehty erityisesti, koska haluttiin kannustaa henkilöstöä parempiin suorituksiin, käytössä olleita järjestelmiä pidettiin vanhentuneina tai koettiin, että järjestelmien toimivuudessa on parantamisen varaa. Selvityksessä saatiin alustavia viitteitä palkitsemisen toimivuuteen liittyvistä asioista, joita on syytä tutkia tarkemmin. Palkitsemisen toimivuudessa oli useimmissa organisaatioissa runsaasti toivomisen varaa. Hyvin tai melko hyvin toimivaksi palkitseminen arvioitiin vain joka neljännessä organisaatiossa. Avoimeksi jäi se, mitkä asiat toimivat hyvin ja mitkä huonosti. Yksi keskeinen havainto vuonna 2001 tehdyssä selvityksessä oli, että palkitsemisen muuttaminen koettiin vaikeaksi ja, että kehittämistä edisti muutoksen toteuttaminen yhteistoiminnallisesti. Osallistavaa kehittämistä pidettiin myös tärkeänä toimintatapana työorganisaatioiden kehittämisessä. Tällä hetkellä ei tiedetä, kuinka yleisesti tällainen tapa on käytössä palkitsemisen kehittämisessä Suomessa ja koetaanko se laajasti hyödylliseksi. Tässä vuosina tehdyssä tutkimuksessa selvitettiin, mitä palkitsemistapoja on käytössä, mitä on kehitetty viimeisimpien kolmen vuoden aikana ja mitä aiotaan kehittää seuraavien kolmen vuoden aikana. Tässä tutkimuksessa palkitseminen on rajattu palkkaan, täydentäviin palkitsemistapoihin ja etuihin. Tutkimuksen painopisteinä olivat palkitsemisen yhteistoiminnallinen kehittäminen sekä palkitsemisen yhteensopivuus ja toimivuus. Myös henkilöstön edustajien näkemyksiä ja roolia palkitsemisen kehittämisessä selvitettiin. Tutkimuksen kohteena oli otos Suomessa toimivista työpaikoista - yrityksistä, kunnista ja kuntayhtymistä sekä valtion organisaatioista. Organisaatioiden palkitsemisasioista vastaaville 1(7)

2 henkilöille ja heidän nimeämilleen henkilöstön edustajille lähetettiin kysely, johon vastasi 447 työnantajan edustajaa ja 81 henkilöstön edustajaa lokakuun 2004 ja maaliskuun 2005 välisenä aikana. Käytössä olevat palkitsemistavat ja palkitsemistapojen kehittäminen eri sektoreilla Tutkimukseen osallistuneissa organisaatioissa palkka määräytyi yleisimmin tehtävänimikkeen perusteella. Myös analyyttiseen tai muuhun tehtävän vaativuuden arviointiin perustuvia järjestelmiä oli käytössä lähes puolessa organisaatioista. Henkilön pätevyyden tai työsuorituksen arviointiin perustuvia palkanosia oli käytössä yli puolessa organisaatioista. Täydentävien palkitsemistapojen käyttö oli vähäisempää. Tulos- tai voittopalkkioita käytti reilu kolmannes organisaatioista. Joko tulostai suoriutumisperusteista palkitsemista oli käytössä noin kahdessa kolmasosassa organisaatioita. Täydentäviä etuja oli käytössä paljon. Yleisimmin käytössä olevia etuja olivat järjestetty työpaikkaruokailu, puhelinetu, liikuntaedut ja liukuva työaika. Palkitsemisen kehittäminen suomalaisissa organisaatioissa on yleistä, noin 70% tutkimukseen osallistuneista organisaatioista oli kehittänyt palkitsemisjärjestelmiään viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana. Käyttöön oli otettu ennen kaikkea uusia analyyttiseen tai muuhun työn vaativuuden arviointiin perustuvia järjestelmiä ja henkilön pätevyyteen tai työsuoritukseen perustuvia palkanosia. Seuraavien kolmen vuoden suunnitelmissa oli samojen palkan perusteiden kehittäminen, mutta myös uusien tulospalkkiojärjestelmien käyttöönotto. Palkitsemistavat ja niiden kehittäminen yrityksissä Yrityksissä palkkaus- ja palkitsemistapojen käyttö oli kaiken kaikkiaan monimuotoisempaa kuin julkisella sektorilla. Yleisin peruspalkan määräytymisperuste oli tehtävänimike, mutta henkilökohtaisen sopimuspalkan käyttö, erityisesti johdolla ja kasvavissa yrityksissä oli tyypillistä. Sekä sopimuspalkka että työn vaativuuden arviointiin perustuva palkkaus olivat käytössä 57 %:lla yrityksistä, tyypillisimmin suurissa organisaatioissa. Vaativuuden arviointiin perustuva palkkaus oli yleistynyt vuodesta Henkilökohtaisen palkanosan osalta johdon harkinnassa olevat meriittikorotukset olivat yrityksissä huomattavasti yleisempiä kuin julkisella sektorilla. Niiden ja ikälisien käyttö oli vähäisempää kuin vuonna Suorituksen arviointiin perustuva palkkaus oli käytössä 43 %:lla yrityksistä, tyypillisimmin suurissa yrityksissä. Taito- ja osaamislisistä muodostetut järjestelmät olivat yrityksissä yleisempiä kuin julkisella sektorilla, mutta silti melko harvinaisia. Täydentävistä palkitsemistavoista tulos- ja voittopalkkiojärjestelmät olivat yrityksissä yleisiä, ne olivat käytössä 62 %:lla yrityksistä. Yleisimmin tulospalkkioiden piirissä olivat yritysten johto ja ylemmät toimihenkilöt. Myös aloitepalkkioiden käyttö oli yleistä yritysten toimihenkilöillä ja työntekijöillä. Yrityksissä oli usein käytössä laaja valikoima etuja, erityisesti suurissa yrityksissä. Tämä näkyi erityisesti auto-, eläke- ja vakuutusetujen käytössä. Mahdollisuus valita etuja tai rahapalkkaa omien toiveiden mukaisesti eli niin kutsuttu voileipäpöytä oli yleistynyt johdolla ja ylemmillä toimihenkilöillä. Kaksi kolmasosaa vastanneista yrityksistä oli ottanut käyttöön uuden palkitsemisjärjestelmän tai kehittänyt vanhaa järjestelmää viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana ja yli puolet arvioi panostavansa jo olemassa olevan järjestelmän kehittämiseen tai uuden järjestelmän käyttöön ottamiseen seuraavien kolmen vuoden aikana. Työn vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumisen arviointiin perustuvia palkanosia oli kehitetty aktiivisesti ja niiden käyttöönottoa suunnitellaan jatkossakin. Sen sijaan tehtävänimikkeeseen perustuvaa palkkausta, johdon päättämiä meriittikorotuksia ja ikälisiä suunniteltiin otettavan käyttöön vain vähän. Yrityksistä 10 % suunnitteli ottavansa käyttöön uusia tulos- tai voittopalkkiojärjestelmiä seuraavan kolmen vuoden aikana. Palkitsemisen kehittämisessä koettiin yrityksissä tärkeäksi yhtä lailla palkitsemisen kannustavuus ja motivointi kuin tuloksellisuuden ja kilpailukyvyn tukeminen. Palkitsemisen oikeudenmukaisuus

3 nähtiin erittäin tärkeäksi. Myös osaavan työvoiman rekrytointi ja sitouttaminen mainittiin usein syinä palkitsemisen kehittämiselle. Palkitsemisella haluttiin tukea yrityksen strategiaa ja tavoitteita sekä haluttua kehitystä. Palkitsemisen kehittämisen suunta oli yrityksen tuloksesta ja henkilökohtaisesta suoriutumisesta palkitsevia järjestelmiä kohti. Palkitsemisjärjestelmien soveltamisessa haasteellisimmaksi nähtiin palkitsemisen perusteena olevien mittareiden laadinta. Palkitsemisen kehittämishaasteisiin aiottiin yleensä vastata joko kehittämällä jo olemassa olevaa järjestelmää, sen soveltamista tai ottamalla käyttöön uusi järjestelmä. Tärkeäksi nähtiin myös kehittäminen yhteistyössä henkilöstön kanssa. Palkitsemistavat ja niiden kehittäminen kunnissa ja kuntayhtymissä Kuntasektorilla peruspalkkaus muodostui tyypillisesti tehtävän vaativuuden arvioinnin perusteella. Myös tehtävänimikkeen perusteella määräytyvä palkkaus oli käytössä yleisesti, 46 %:lla kuntaorganisaatioista. Vuodesta 2001 tehtävän vaativuuden arviointiin perustuvat järjestelmät ovat yleistyneet selvästi. Suurimmissa, yli 1000 henkilöä työllistävissä ja oman menestyksensä hyväksi arvioineissa organisaatioissa oli muita yleisemmin käytössä kunta- tai virastokohtainen itse suunniteltu järjestelmä. Yli 70 %:lla kunnista ja kuntayhtymistä oli käytössä henkilökohtaisen pätevyyden ja työsuorituksen arviointiin pohjautuva henkilökohtainen palkanosa ja työssäolovuosien mukaan määräytyvät palvelusvuosilisät. Arviointiin perustuvien henkilökohtaisten lisien käyttö on lisääntynyt ja palvelusvuosilisien käyttö vähentynyt oleellisesti vuodesta Tulospalkkausta käytetään yhä varsin vähän, kuitenkin enemmän kuin vuonna Kuntasektorilla organisaatioita, joilla ei ole käytössä henkilökohtaiseen työsuoritukseen ja pätevyyteen tai tulokseen perustuvaa palkitsemista oli vain noin neljännes. Yleisimmin käytössä olevia etuja olivat liukuva työaika, järjestetty työpaikkaruokailu ja liikuntaedut. Eniten tulospalkkausta, täydentäviä etuja ja joko tulos- tai suoriutumisperusteista palkitsemista oli käytössä yli 1000 henkilöä työllistävissä organisaatioissa. Kuntasektorilla oli otettu aktiivisesti käyttöön uusia palkitsemisjärjestelmiä viimeisimpien kolmen vuoden aikana. Kehittämisaktiivisuus oli kaiken kaikkiaan ollut huomattavasti suurempaa kuin muilla sektoreilla. Kehittäminen oli keskittynyt erityisesti tehtävän vaativuuden ja henkilökohtaisen pätevyyden ja työsuorituksen arviointiin perustuviin palkanosiin, joiden kehittämistä edellytetään myös työehtosopimuksessa. Seuraavien kolmen vuoden aikana eniten kehittämisintoa kohdistuu tulospalkkauksen käyttöönottoon. Palkitsemisen kehittämisen tavoitteina nähtiin ennen kaikkea henkilöstön kannustaminen ja motivoiminen. Myös työvoiman saatavuutta pidettiin tärkeänä syynä kehittää palkitsemista. Useat vastaajat mainitsivat, että palkat ja palkitseminen on saatava kilpailukykyiselle tasolle, jotta saadaan rekrytoitua osaavia henkilöitä ja myös pidettyä hyvät työntekijät palveluksessa. Tuloksellisen toiminnan tukeminen ja palkitsemisen kehittäminen oikeudenmukaiseksi mainittiin usein. Erityisesti kuntasektorille ominaisina haasteina mainittiin rahoituksen järjestäminen ja asennemuutos siihen, että hyvistä työsuorituksista voidaan palkita ja palkitsemiseen kannattaa panostaa. Palkitsemistavat ja niiden kehittäminen valtion organisaatioissa Valtiolla on viimeisimpien kolmen vuoden aikana siirrytty entistä enemmän työn vaativuuden arviointiin perustuviin peruspalkkausjärjestelmiin. Vielä suurempi muutos näkyy henkilökohtaisen palkanosan määräytymisessä. Vuonna 2001 vain viidennes organisaatioista käytti pätevyyden tai suorituksen arviointia henkilökohtaisen palkanosan määrittämisessä kun vuonna 2004 jo 40 % organisaatioista käytti sitä. Samalla kokemus- ja ikälisien käyttö on selvästi vähentynyt, enää noin kolmannes valtion organisaatioista käyttää niitä. Tutkimuksessa näkyvä trendi vastaa myös valtion työmarkkinalaitoksen tietoja, joiden mukaan kaikista virastoista vuonna 2001 vain 15 % oli uuden palkkausjärjestelmän piirissä ja vuoden 2004 lopussa jo 43 %. Kehittämisen kannalta vuodet ovat siis olleet erittäin aktiivisia. Valtion työmarkkinalaitoksen tietojen mukaan virastoista 41 %

4 on ottanut uuden palkkausjärjestelmän käyttöön tällä aikavälillä. Tulospalkkauksen ja muiden täydentävien palkkaustapojen käyttö valtiolla on edelleen melko vähäistä. Valtiolla käytetään samoja palkitsemistapoja yleensä koko henkilöstölle ja siinä sektori eroaa yrityksistä selvästi. Lähinnä vain johto henkilöstöryhmänä saattaa kuulua joidenkin sellaisten etujen piiriin, joita ei tarjota koko henkilöstölle. Tämän tutkimuksen mukaan valtion organisaatioissa kehittämisaktiivisuus on kokonaisuudessaan ollut vähäisempää kuin kunnissa ja yrityksissä. Kuitenkin valtion organisaatiot ovat kehittäneet aiempaa enemmän uusia palkkausjärjestelmiä ja aikomuksia jatkokehittämiseenkin on enemmän kuin vuonna 2001: Kaksi kolmannesta valtion organisaatioista aikoo panostaa palkitsemisen kehittämiseen seuraavien vuosien aikana. Oletettavissa on, että aktiivisuus tulospalkkauksen kehittämisessä nousisi jatkossa, kun uudet palkkausjärjestelmät on saatu laajemmin käyttöön. Palkitsemisjärjestelmien kehittäminen oli yleisempää asiantuntijatyötä tekevissä valtion organisaatioissa sekä niissä organisaatioissa, joissa kilpailu ammattitaitoisesta henkilöstöstä oli kovaa. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottaminen ja vakiinnuttaminen olivat valtion organisaatioiden tärkeimmät palkitsemisen kehittämiseen liittyvät haasteet. Kehittämisen tavoitteina oli tyypillisimmin palkkauksen kannustavuus, motivoivuus ja oikeudenmukaisuus. Myös valtion houkuttelevuus työnantajana oli merkittävä tavoite: Kuinka saadaan hyviä työntekijöitä organisaation palvelukseen ja sitoutetaan henkilöstöä. Yhteistoiminnallinen kehittäminen Palkitsemisen kehittämistä yhteistoiminnallisesti pidettiin tärkeänä kaikilla sektoreilla. Tärkeimpänä syynä henkilöstön osallistamiseen vastaajat pitivät sitä, että henkilöstö sitoutuu palkitsemisen tavoitteisiin paremmin, jos se on saanut osallistua suunnitteluun. Lisäksi koettiin, että henkilöstön edustajilta saadaan tärkeää tietoa ja ideoita. Henkilöstön edustajat nähtiin myös tärkeinä viestin viejinä suunnittelijoilta henkilöstölle. Henkilöstön osallistumista ei kuitenkaan pidetty ainoastaan myönteisenä asiana. Suurimmalla osalla vastanneista oli henkilöstön osallistumisesta myös kielteisiä kokemuksia. Osallistamisen koettiin vaativan aikaa ja muita resursseja. Henkilöstön edustajilla koettiin olevan joko liikaa tai liian vähän näkemyksiä. Näkemysten koettiin myös olevan yksipuolisia, asiantuntemattomia, epärealistisia tai tasapäistäviä. Vahvin kokemus ja perinne yhteistoiminnallisesta kehittämisestä oli kunnissa ja kuntayhtymissä. Myös valtiosektorilla henkilöstön edustajat ja ammattiliitot oli totuttu ottamaan mukaan tulospalkkiojärjestelmien kehittämiseen. Yrityksissä henkilöstön ei kerrottu osallistuvan tulos- ja voittopalkkioiden kehittämiseen yhtä aktiivisesti kuin julkisella sektorilla. Kunnissa pidettiin myönteisenä sitä, että työehtosopimus ohjaa palkitsemisen käyttämistä. Valtiolla sen sijaan työ- ja virkaehtosopimuksen koettiin rajoittavan palkitsemisen kehittämistä. Yrityksissä liiketoimintastrategia ja ylimmän johdon näkemys ohjasivat palkitsemisen kehittämistä enemmän kuin julkisella sektorilla. Osallistava kehittämistapa oli systemaattisempaa tulos- ja suoriutumisperusteista palkkausta käyttävissä organisaatioissa. Voisi sanoa, että niissä on luotu osallistavan palkitsemisen kehittämisprosessi, jossa henkilöstöä halutaan kuunnella organisaation ja palkitsemisen kehittämisessä. Henkilöstöltä pyydetään palautetta ja siihen suhtaudutaan vakavasti. Palkitsemisen vaikutuksia myös arvioidaan systemaattisesti. Nämä organisaatiot myös menestyvät hyvin taloudellisesti. Palkitsemisen yhteensopivuus ja toimivuus Palkitsemisjärjestelmät toimivat hyvin silloin, kun ne saavat aikaan toivottuja vaikutuksia, kun ne sopivat organisaation tavoitteisiin ja tilanteeseen ja kun sekä johto että työntekijät ovat järjestelmiin tyytyväisiä. Palkitsemisen yhteensopivuudella kuvataan kuinka palkitsemisjärjestelmä sopii organisaation tavoitteisiin, rakenteeseen ja muihin toimintatapoihin. Palkitsemisen toimivuutta

5 tarkastellaan kolmen osa-alueen kautta. 1. Kuinka hyvin palkitsemisjärjestelmän tarkoitus toimii, esimerkiksi miten hyvin järjestelmän tavoite on mietitty. 2. Miten palkitsemisjärjestelmän rakenne sääntöineen ja mittareineen toimii. 3. Kuinka hyvin palkitsemisjärjestelmän käyttämiseen ja kehittämiseen liittyvät prosessit toimivat. Esimerkiksi kuinka hyvin palkitsemisjärjestelmistä tiedotetaan ja kuinka hyvin esimiesten palkitsemistaidot ovat ajantasalla. Palkitsemisen yhteensopivuus Palkitsemisen yhteensopivuus organisaation tavoitteisiin, rakenteeseen ja muihin osa-alueisiin ei ollut keskimäärin vastaajien mielestä kovin hyvä. Yhteensopivuus arvioitiin parhaaksi yrityksissä ja heikoimmaksi valtiolla, kunnat sijoittuivat näiden kahden ääripään väliin. Yritysten vastaajista yli puolet oli sitä mieltä, että palkitseminen tukee liiketoimintastrategiaa, kun taas valtion ja kuntien vastaajista alle 30 % oli samaa mieltä. Palkitsemisen yhteensopivuus organisaation muihin osaalueisiin oli kuitenkin kunnissa ja valtiolla parantunut huomattavasti vuodesta 2001, yrityksissä tilanne oli ennallaan. Uusia palkkaustapoja käyttävissä organisaatioissa palkitsemisen yhteensopivuus arvioitiin kaiken kaikkiaan paremmaksi kuin organisaatioissa, joissa niitä ei käytetty. Uusilla palkkaustavoilla tarkoitetaan tässä yhteydessä työn vaativuuden arviointiin perustuvaa palkkausta, henkilökohtaisen pätevyyden tai suorituksen arviointiin perustuvaa palkkausta ja tulospalkkausta. Voimakkain yhteys oli tulospalkkauksella ja palkitsemisen yhteensopivuudella. Lisäksi tulos- ja suoritusperusteisen palkitsemisen monipuolisuudella oli yhteys parempaan yhteensopivuuteen. Yhteensopivuus arvioitiin parhaaksi organisaatioissa, jotka käyttivät sekä tulospalkkausta että henkilökohtaisen pätevyyden tai suorituksen arviointiin perustuvaa palkkausta. Organisaation koolla näytti olevan merkitystä sen kannalta, kuinka yhteensopivaksi palkitseminen arvioitiin. Heikoimmaksi yhteensopivuus arvioitiin keskisuurissa yrityksissä, joissa työskenteli henkilöä. Aivan pienillä ja yli 250 henkilön organisaatioilla tilanne oli parempi. Selityksenä saattaa olla, että pienissä alle 50 henkilön organisaatioissa palkitsemista on helpompaa ja nopeampaa muuttaa olosuhteita vastaavaksi kuin hieman isommissa organisaatioissa. Suurilla organisaatioilla puolestaan on käytössä kehittyneitä palkitsemisjärjestelmiä ja osaavia palkitsemisen kehittäjiä. Palkitsemisen toimivuus Vastanneiden arviot organisaatioiden palkitsemisen toimivuudesta vaihtelivat sektoreiden välillä melko paljon. Kaiken kaikkiaan vastanneista vajaa neljännes arvioi palkitsemisen toimivuuden hyväksi, reilut 40 % kohtalaiseksi ja kolmannes heikoksi. Yritysten edustajat antoivat toimivuudelle myönteisemmän arvion kuin muiden sektoreiden edustajat. Arviot toimivuudesta olivat parantuneet selvästi vuodesta Toimivuuden heikoksi arvioineiden määrä oli vähentynyt kaikilla sektoreilla, kaikkein eniten kunnissa ja kuntayhtymissä. Palkitsemistavoista melko hyvin toimiviksi arvioitiin peruspalkkaus ja henkilökohtainen palkanosa kaikilla sektoreilla ja kaikissa henkilöstöryhmissä. Yrityksissä myös täydentävät palkitsemistavat ja edut sekä valtiolla johdon täydentävät palkitsemistavat arvioitiin hyvin toimiviksi. Heikosti toimiviksi puolestaan arvioitiin kunnissa täydentävät palkitsemistavat, valtiolla täydentävät palkitsemistavat johtoa lukuun ottamatta sekä valtiolla edut kaikissa henkilöstöryhmissä. Vastaajat arvioivat useiden väittämien avulla myös palkitsemisen osa-alueita: palkitsemisjärjestelmän tarkoitusta, rakennetta ja prosesseja. Palkitsemisjärjestelmien eri osa-alueista parhaiten toimivaksi arvioitiin rakenne. Rakenteen toimivuus muodostui siitä, että erilaiset säännöt siitä, millä perusteella palkka ja palkkiot määräytyvät ja mitä etuja kullekin kuuluu, ovat selkeitä. Rakennetta pidettiin yrityksissä selvästi paremmin toimivana kuin julkisen sektorin organisaatioissa. Melko heikosti toimivaksi arvioitiin palkitsemisjärjestelmien tarkoitus valtion organisaatioissa. Sen sijaan yrityksissä tarkoitus arvioitiin merkitsevästi paremmaksi kuin valtiolla. Palkitsemisen tarkoituksen hyvä

6 toimivuus muodostui siitä, että eri palkitsemistapojen tarkoitus on huolellisesti mietitty ja henkilöstötai palkitsemisstrategia ohjaa käytännön ratkaisuja palkitsemisessa. Palkitsemisen yleinen toimivuus sekä eri osa-alueiden toimivuus arvioitiin sitä paremmaksi, mitä useampi tulos- tai suoriutumisperusteinen palkitsemiselementti oli käytössä. Toimivuus arvioitiin paremmaksi myös niissä organisaatioissa, joissa oli käytössä analyyttiseen tai muuhun tehtävän vaativuuden arviointiin perustuva palkkausjärjestelmä. Kaiken kaikkiaan vaikuttaakin siltä, että siirtyminen kohti niin kutsuttuja uusia palkitsemistapoja parantaa palkitsemisen toimivuutta. Aineistosta muodostuu kuva, että kaikin puolin aktiivisissa ja menestyneissä organisaatioissa myös palkitsemista kehitetään suunnitelmallisemmin ja se onnistutaan sovittamaan paremmin yhteen organisaation tavoitteiden kanssa. Palkitsemisen toimivuus on myös parempi aktiivisissa ja menestyneissä organisaatioissa. Henkilöstön edustajien näkemykset Henkilöstön edustajat arvioivat palkitsemisen kehittämistä, yhteensopivuutta ja toimivuutta kauttaaltaan työnantajan edustajia kriittisemmin. He kokivat, että suurin etu henkilöstön osallistumisesta palkitsemisen kehittämiseen on henkilöstön näkemysten, tiedon ja asiantuntemuksen hyödyntäminen ja huomioon ottaminen. Henkilöstön edustajilta kysyttiin myös mitä haittaa henkilöstön osallistumisesta on. Useat vastaajista olivat sitä mieltä, ettei henkilöstön osallistumisesta ole haittaa. Sen sijaan osa vastaajista koki, että osallistuminen vaatii liikaa aikaa ja resursseja. Jotkut henkilöstön edustajat kokivat osallistumisessa hankalaa olevan näkemysten erilaisuuden ja niiden yhteensovittamisen. Henkilöstön edustajat kuvasivat rooliaan haastavana. Osallistumisen tekevät vaikeaksi esimerkiksi pelot mahdollisista ristiriidoista. Kaiken kaikkiaan henkilöstön edustajat kokivat jäävänsä ulkopuolisiksi palkitsemisen kehittämisessä. Lopuksi Kaiken kaikkiaan tutkimuksen perusteella näyttää siltä, että palkitsemista on kehitetty aktiivisesti viimeisimpien kolmen vuoden kuluessa. Tehty kehittämistyö vaikuttaa hyödylliseltä - arviot sekä palkitsemisen yhteensopivuudesta että toimivuudesta ovat parantuneet selkeästi vuodesta Julkisella sektorilla on edistytty selvästi, mutta yritykset ovat vielä edellä sekä erilaisten palkitsemiselementtien monipuolisessa käyttämisessä että palkitsemisen yhteensopivuudessa ja toimivuudessa. Tutkimuksen valossa vaikuttaa siltä, että palkitsemisen alalla suunta on edelleen kohti niin kutsuttuja uusia palkitsemisjärjestelmiä. Tämä näkyi erityisesti siinä, että työn vaativuuteen sekä työsuorituksiin ja tulokseen perustuvia järjestelmiä on otettu käyttöön vilkkaasti ja niitä aiotaan kehittää myös jatkossa. Tämä kehityssuunta näkyi tuloksissa parantuneina arvioina palkitsemisen yhteensopivuudesta ja toimivuudesta. Tulos- ja suoritusperusteisia palkitsemistapoja käyttävät organisaatiot kehittävät palkitsemisjärjestelmiään muita organisaatiota yhteistoiminnallisemmin. Näiden palkitsemistapojen yleistyminen vahvistaa palkitsemisen osallistuvan kehittämisen asemaa suomalaisissa organisaatioissa. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että palkitsemisen suunnitelmallinen kehittäminen on voimakkaasti yhteydessä arvioihin palkitsemisen paremmasta yhteensopivuudesta ja paremmasta toimivuudesta. Kehittämisen suunnitelmallisuus, parempi yhteensopivuus ja toimivuus ovat myös yhteydessä palkitsemisen myönteisempiin vaikutuksiin. Nämä tulokset tukevat oletuksia siitä, että palkitsemisen suunnitelmalliseen organisointiin ja henkilöstön mielipiteiden hyödyntämiseen kannattaa panostaa. Näin palkitsemisella voidaan parhaiten saavuttaa toivottuja vaikutuksia.

7 Lähteitä: Hakonen, N., Hakonen, A., Kuronen, T., Hulkko, K. & Palva, A. (2001) Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa Työpsykologian ja johtamisen laboratorio. Hakonen, A., Salimäki, A. & Hulkko, K. (2005) Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus, Työpoliittinen tutkimus 280.

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Miten palkitseminen muuttuu Suomessa

Miten palkitseminen muuttuu Suomessa Miten palkitseminen muuttuu Suomessa Palkitsemisen haasteet ja tutkimustarpeet TKK Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Palkitsemisen tutkimusohjelma Elina Moisio Christina Sweins Aino Salimäki Työsuojelurahaston

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001 Teknillinen korkeakoulu 13. 12. 2001 Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Palkitsemisen tutkimusohjelma Niilo Hakonen, Anu Hakonen, Tanja Kuronen, Kiisa Hulkko ja Anna Palva 1 Palkitsemisen tila ja

Lisätiedot

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Palkitsemisesta kilpailuetu?

Palkitsemisesta kilpailuetu? Palkitsemisesta kilpailuetu? Palkitseminen vaikuttaa Palkitsemisen tutkimusohjelman juhlaseminaari Espoo, Dipoli 13.12. Elina Moisio Palkitsemisjärjestelmä Tulkintaprosessi Vaikutukset Palkitsemistapa

Lisätiedot

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena 11.10.2013 Elina Moisio Palkkausasiantuntija 2 2 2 Palkitseminen Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitseminen

Lisätiedot

Palkkaus ja palkitseminen tietoalan yrityksissä

Palkkaus ja palkitseminen tietoalan yrityksissä - Palkkaus ja palkitseminen tietoalan yrityksissä Kyselytutkimus Kevät 2004 TKK Palkitsemisen tutkimusohjelma Elina Moisio Lukijalle Viime vuosina julkaistujen tutkimusten mukaan ICT-alasta on muodostunut

Lisätiedot

Reilu palkitsemisjärjestelmä

Reilu palkitsemisjärjestelmä VIRPI LIINALAAKSO ELINA MOISIO JUKKA TIIHONEN Reilu palkitsemisjärjestelmä PK-YRITYKSEN OPAS PALKKAUKSESTA JA PALKITSEMISESTA Tämän teoksen osittainenkin kopiointi ja saattaminen yleisön saataviin on tekijänoikeuslain

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Esimiehet palkkausjärjestelmän soveltajina

Esimiehet palkkausjärjestelmän soveltajina Esimiehet palkkausjärjestelmän soveltajina Aino Salimäki Teknillinen korkeakoulu Työpsykologian ja johtamisen laboratorio 27.8.04 Palkitsemisen tutkimusohjelma Teknillisen korkeakoulun työpsykologian ja

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

BtoB-markkinoinnin tutkimus

BtoB-markkinoinnin tutkimus BtoB-markkinoinnin tutkimus Tiivistelmä tutkimustuloksista Anna-Mari West 19.6.2008 Tutkimuksen tavoitteet ja toteutus Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää markkinointipäättäjien

Lisätiedot

MUISTIO 15.5.2007 VKL-SJL

MUISTIO 15.5.2007 VKL-SJL MUISTIO 15.5.2007 VKL-SJL LEHDISTÖN TULOSPALKKAUSTYÖRYHMÄN LOPPURAPORTTI Tulospalkkauksen edistämiseksi alalla liitot sopivat vuoden 2005 lehdistön työehtosopimusneuvotteluissa työryhmästä, jonka tehtävänä

Lisätiedot

Työntekijöiden palkitseminen ja tulospalkkaus

Työntekijöiden palkitseminen ja tulospalkkaus TAMPEREEN YLIOPISTO Johtamiskorkeakoulu Työntekijöiden palkitseminen ja tulospalkkaus Taloustiede Pro gradu -tutkielma Toukokuu 2015 Pertti Kujansivu 1 Tiivistelmä Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Kunnasta houkutteleva työpaikka?

Kunnasta houkutteleva työpaikka? Kunnasta houkutteleva työpaikka? Anu Hakonen Kiisa Hulkko-Nyman Kunnasta houkutteleva työpaikka? K A K S K U N N A L L I S A L A N K E H I T T Ä M I S S Ä Ä T I Ö KUNNASTA HOUKUTTELEVA TYÖPAIKKA? Kunnallisalan

Lisätiedot

Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta

Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta 1.2.28 Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta Tutkimus Turun yliopiston työoikeuden tutkijaryhmä on professori Martti Kairisen johdolla selvittänyt vuosien 25

Lisätiedot

Yrityskohtaiset erät ja kannustavat palkkaustavat

Yrityskohtaiset erät ja kannustavat palkkaustavat n tuloksia: Yrityskohtaiset erät ja kannustavat palkkaustavat kuvasarja 2008 jen tavoitteena on kartoittaa jäsenyritysten eri palkkausjärjestelmien kattavuus ja kehityssuunnat palkkausjärjestelmien toimivuus

Lisätiedot

Altian tulospalkkio 2014

Altian tulospalkkio 2014 Altian tulospalkkio 2014 palkkio on osa Altian palkitsemiskokonaisuutta. palkkio-ohjelmista päätetään vuosittain. palkkio maksetaan joko kerran vuodessa tai useammin tuotantopalkkiona tai myyntipalkkiona.

Lisätiedot

LIITE: Taantuman vaikutukset tiedustelun toteutus ja tuloskuvat sektoreittain

LIITE: Taantuman vaikutukset tiedustelun toteutus ja tuloskuvat sektoreittain Liite, sivu 1 LIITE: Taantuman vaikutukset tiedustelun toteutus ja tuloskuvat sektoreittain Tuloskuvat ja tulosten tulkinta Tuloskuvat esitetään järjestyksessä yritykset, kunnat, valtio ja kirkko. Yritykset

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

PALKKAPOLIITIIKKA JA STRATEGIA SEN TOTEUTTAMISEKSI 2011-2013

PALKKAPOLIITIIKKA JA STRATEGIA SEN TOTEUTTAMISEKSI 2011-2013 HYKS-lautakunta 15.2.2011 OHEISMATERIAALI D Hallitus 29.11.2010, LIITE 9 PALKKAPOLIITIIKKA JA STRATEGIA SEN TOTEUTTAMISEKSI 2011-2013 HELSINGIN JA UUDENMAAN 1 Palkitsemisen kokonaisuus Palkitseminen Varsinainen

Lisätiedot

Nostetaan palkka-asiat pöydälle YLEMPIEN TOIMIHENKILÖIDEN PALKKAUS TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA

Nostetaan palkka-asiat pöydälle YLEMPIEN TOIMIHENKILÖIDEN PALKKAUS TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA Nostetaan palkka-asiat pöydälle YLEMPIEN TOIMIHENKILÖIDEN PALKKAUS TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA Sisältö 1. Ylempien toimihenkilöiden palkitseminen miten se pitäisi hoitaa?... 3 2. Mitä asioita palkitsemisessa

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää. GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.

Lisätiedot

Miten palkitseminen muuttuu Suomessa

Miten palkitseminen muuttuu Suomessa Tutkimus tutuksi 2.6.2006 Miten muuttuu Suomessa haasteet ja tutkimustarpeet Elina Moisio Christina Sweins Aino Salimäki Työsuojelurahaston toimeksiannosta tehty selvitys Tutkimuksen viitekehys KANSANTALOUS

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää. GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.

Lisätiedot

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ , liite 1 ANNE-MARIA MÄKINEN PALVELUSSUHDEJOHTAJA 1 HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ liikelaitosten johtokunta 5.11.2014 2 1 , liite 1 PALKKAUS OSANA TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMISEN JA PALKITSEMISEN KOKONAISUUTTA,

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Elina Moisio, Anu Hakonen, Roosa Kohvakka, Johanna Maaniemi, Aino Tenhiälä ja Matti Vartiainen

Elina Moisio, Anu Hakonen, Roosa Kohvakka, Johanna Maaniemi, Aino Tenhiälä ja Matti Vartiainen TUOTANTOTALOUDEN LAITOS Palkkatietämys Suomessa Elina Moisio, Anu Hakonen, Roosa Kohvakka, Johanna Maaniemi, Aino Tenhiälä ja Matti Vartiainen TIEDE + TEKNOLOGIA TUTKIMUSRAPORTTI Aalto-yliopiston julkaisusarja

Lisätiedot

Asiakastyytyväisyys kohdallaan

Asiakastyytyväisyys kohdallaan Asiakastyytyväisyys kohdallaan 94 % asiakkaista suosittelee Maestroa Syksyllä 2012 teimme laajan asiakastyytyväisyyskyselyn ja selvitimme asiakkaidemme näkemyksiään Maestron myynnistä, asiakaspalvelusta

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Henkilökohtaisen palkanosan käytännöt ja haasteet Suomessa

Henkilökohtaisen palkanosan käytännöt ja haasteet Suomessa Henkilökohtaisen palkanosan käytännöt ja haasteet Suomessa tutkija Elina Moisio TkL, MBA Tuntuuko tutulta? Eräässä organisaatiossa otettiin käyttöön suoritukseen perustuva palkkausjärjestelmä, joka kytki

Lisätiedot

Kokemuksia ja tutkimustuloksia palkkauksesta ja palkitsemisesta - palkitsemisen ja palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa

Kokemuksia ja tutkimustuloksia palkkauksesta ja palkitsemisesta - palkitsemisen ja palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa Kokemuksia ja tutkimustuloksia palkkauksesta ja palkitsemisesta - palkitsemisen ja palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa 8.3.2011 Niilo Hakonen niilo.hakonen@ek.fi Kokemuksia palkoista ja palkitsemisesta

Lisätiedot

TES: 322104. 1 Soveltamisala

TES: 322104. 1 Soveltamisala GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS TYÖEHTOSOPIMUS TES: 322104 Geologian tutkimuskeskus (GTK) sekä JUKO ry, Pardia ry ja JHL ry ovat tehneet työehtosopimuksen Geologian tutkimuskeskuksen työsopimussuhteista henkilöstöä

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMINEN JA ORGANISAATIOT. Petri Raninen PALKKIOMALLIN RAKENTAMINEN

VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMINEN JA ORGANISAATIOT. Petri Raninen PALKKIOMALLIN RAKENTAMINEN VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMINEN JA ORGANISAATIOT Petri Raninen PALKKIOMALLIN RAKENTAMINEN Casetutkimus teknologiateollisuuden PK-yrityksestä Johtaminen ja organisaatiot pro gradu

Lisätiedot

Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta

Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta 1 : Yksityiset toimijat yrittäjien tärkein voimavara Kysely toteutettiin yhteistyössä Suomen Yrittäjien

Lisätiedot

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista

Lisätiedot

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Henry Uudista ja uudistu messut 28.9.2011 Saara Tarumo, toimitusjohtaja 1 Taustaksi ALEXANDER PAY MANAGEMENT Palkitsemisen

Lisätiedot

Työn tarkastajat: professori Timo Pihkala ja professori Markku Ikävalko Työn ohjaaja: professori Timo Pihkala

Työn tarkastajat: professori Timo Pihkala ja professori Markku Ikävalko Työn ohjaaja: professori Timo Pihkala Lappeenrannan teknillinen yliopisto Kauppatieteellinen tiedekunta Johtaminen ja organisaatiot Kauppatieteiden Pro gradu -tutkielma Palkitseminen asiantuntijaorganisaatiossa Rewarding in expert organization

Lisätiedot

RAPORTTI. Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013. Siru Korkala

RAPORTTI. Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013. Siru Korkala RAPORTTI Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013 Siru Korkala Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013 CIMOn kysely oppilaitoksille

Lisätiedot

ProCountorin asiakastyytyväisyyskysely 2009

ProCountorin asiakastyytyväisyyskysely 2009 Sivu 1(9) ProCountorin asiakastyytyväisyyskysely 2009 Asiakkaat tyytyväisiä palveluun ProCountorin vuosittaiseen asiakastyytyväisyyskyselyyn vastasi tänä vuonna ennätykselliset 561 vastaajaa (179 vastaajaa

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Kysely ensimmäisen työntekijän palkkaamiseen liittyvästä tuesta 5/2005

Kysely ensimmäisen työntekijän palkkaamiseen liittyvästä tuesta 5/2005 Kysely ensimmäisen työntekijän palkkaamiseen liittyvästä tuesta 5/2005 KYSELY ENSIMMÄISEN TYÖNTEKIJÄN PALKKAAMISEEN LIITTYVÄSTÄ TUESTA 1 1. Yhteenveto Yksinyrittäjiltä kysyttiin heidän valmiudesta palkata

Lisätiedot

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto TES: 279202 Pöytäkirja 30.6.2005 Allekirjoittamispöytäkirja, joka tehtiin puolustusministeriön sekä Maanpuolustuksen Henkilökuntaliitto MPHL ry:n ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry:n

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Aalto-yliopisto Perustieteiden korkeakoulu, Tuotantotalouden laitos Anu Hakonen & Virpi Liinalaakso Tervetuloa kurssille! Kurssin opettajina

Lisätiedot

Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely

Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely Tämä kysely on tarkoitettu OHK ry:n jäsenille. Kyselyllä selvitetään eräiden uuteen palkkausjärjestelmään liittyvien ongelmien määrää ja laatua edunvalvonnan

Lisätiedot

SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC

SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC Tämän ohjeistuksen tarkoitus on toimia muistilistana työnantajan edustajille ja luottamusmiehille toimenpiteistä, joita sosiaalialan järjestöjen

Lisätiedot

Palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla

Palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla SAK:n työolobarometri 2012 Palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla 1 SAK:n työolobarometri 2012 Palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:laisilla

Lisätiedot

Lääkäri löytää kuntoutusta helpoimmin tules-potilaille

Lääkäri löytää kuntoutusta helpoimmin tules-potilaille kuntoutus Riikka Shemeikka VTT, erikoistutkija Hanna Rinne VTM, tutkija Erja Poutiainen FT, dosentti, tutkimusjohtaja Lääkäri löytää kuntoutusta helpoimmin tules-potilaille Lääkärien mielestä kuntoutusta

Lisätiedot

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen VKL Toimituksellisen johdon seminaari 3.2.2011 Arja Immonen Henkilöstöpäällikkö: Suorituksen johtaminen, palkitseminen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

Tulospalkkaus yksityisellä sektorilla. EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu

Tulospalkkaus yksityisellä sektorilla. EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu Tulospalkkaus yksityisellä sektorilla EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005 Tulospalkkaus yksityisellä sektorilla EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005 Kesäkuu 2006 Esipuhe Tulospalkkauksen piirissä

Lisätiedot

MAANPUOLUSTUSKORKEAKOULU PUOLUSTUSVOIMIEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ. Diplomityö. Kapteeniluutnantti Mikko Sistonen. YEK 56 Merisotalinja

MAANPUOLUSTUSKORKEAKOULU PUOLUSTUSVOIMIEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ. Diplomityö. Kapteeniluutnantti Mikko Sistonen. YEK 56 Merisotalinja MAANPUOLUSTUSKORKEAKOULU PUOLUSTUSVOIMIEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Diplomityö Kapteeniluutnantti Mikko Sistonen YEK 56 Merisotalinja Heinäkuu 2013 MAANPUOLUSTUSKORKEAKOULU Kurssi Yleisesikuntaupseerikurssi

Lisätiedot

Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015

Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015 Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015 Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri on valtakunnallinen kyselytutkimus, johon vastasi tämän vuoden tammi- ja helmikuun

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) TOIMISTOPÄÄLLIKÖIDEN JA VASTAAVIEN YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTELMÄ SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTOSSA SEKÄ VARHAISKASVATUSVIRASTOSSA Tässä ohjeessa kuvataan kokonaispalkkajärjestelmä

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla

Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla Hankkeen päätösseminaari 25.4.2008 Tilastokeskus/Kaisa Weckström www.stat.fi/segregaatio Eri tehtävissä toimivien palkkojen vertailujen

Lisätiedot

PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017

PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017 HALLITUS 40 03.03.2014 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017 105/01/01/01/2014 HALL 40 Taustaa Vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan HUS:n henkilöstömäärä oli 31.12.2013

Lisätiedot

YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE. Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen

YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE. Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen 1 Taustamuuttujat Enemmistö vastaajista muodostui pienemmistä yrityksistä ja yksinyrittäjistä. Vastaajista suurin ryhmä koostuu

Lisätiedot

Liitekohtaiset muutokset

Liitekohtaiset muutokset Liitekohtaiset muutokset Yleissivistävät oppilaitokset Vapaa sivistystyö - Siirretään määrävuosilisien osuutta peruspalkkaan niin, että kaikkien opettajaryhmien (kuukausipalkkaiset) peruspalkat korottuvat

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

7 OSALLISTUMISMAHDOLLISUUDET. 7.1 Mahdollisuus osallistua päätöksentekoon

7 OSALLISTUMISMAHDOLLISUUDET. 7.1 Mahdollisuus osallistua päätöksentekoon Tampereen Kaupunki etampere/ Infocity 2002 -tutkimus 11 7 OSALLISTUMISMAHDOLLISUUDET 7.1 Mahdollisuus osallistua päätöksentekoon Vastaajilta kysyttiin myös tamperelaisten mahdollisuuksista osallistua päätöksentekoon.

Lisätiedot

TOIMINTASUUNNITELMA 2013-2016. mikuntautajärviikäihmistenval 20.9.2013

TOIMINTASUUNNITELMA 2013-2016. mikuntautajärviikäihmistenval 20.9.2013 Utajärvivalmistelut oimkuntautajärviva lmistelutoiminkuntautajärviikä ihmistenvalmistelutoimikuntau tajärvivalmistelutoi TOIMINTASUUNNITELMA 2013-2016 mikuntautajärvival 20.9.2013 mistelutoimikuntautajärviikäih

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Oulunkaaren toiminnan ja omistajaohjauksen arviointi vuodelta 2014

Oulunkaaren toiminnan ja omistajaohjauksen arviointi vuodelta 2014 10.2.2015 Oulunkaaren toiminnan ja omistajaohjauksen arviointi vuodelta 2014 Oulunkaaren ja kuntien, kuntien johtoryhmät Kyselyn aihealueet Kuntayhtymän toiminnan ja omistajaohjauksen toteutuminen Kuntapalvelutoimisto

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Uraseuranta aineisto

Uraseuranta aineisto Aarresaari-verkosto Kooste vuoden 2012 syksyllä kerätystä aineistosta, jossa tarkastellaan vuonna 2007 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden työuran alkua Uraseuranta aineisto Kysely lähetettiin

Lisätiedot

KTM 11/110/2002 VES: 321051

KTM 11/110/2002 VES: 321051 KTM 11/110/2002 VES: 321051 KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 12.4.2002 TEHDYN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan

Lisätiedot

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014 KUMPPANUUSBAROMETRI KÄYNNISTÄÄ MAAKUNTASTRATEGIAN SEURANNAN Kumppanuusbarometrissa tarkastellaan maakunnan yleistä kehitystä ja maakuntastrategian toimenpiteiden toteutumista. Se on maakunnan keskeisten

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä.

Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä. Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä. VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS KIRKON PALKKAUSMÄÄRÄYKSISTÄ 1.5.2007

Lisätiedot

SOVELLUSALUEEN KUVAUS

SOVELLUSALUEEN KUVAUS Tik-76.115 Tietojenkäsittelyopin ohjelmatyö Tietotekniikan osasto Teknillinen korkeakoulu SOVELLUSALUEEN KUVAUS LiKe Liiketoiminnan kehityksen tukiprojekti Versio: 2.1 Tila: hyväksytty Päivämäärä: 12.12.2000

Lisätiedot

Asiakaslähtöisen potilasturvallisen hoidon toteuttamisen haasteet

Asiakaslähtöisen potilasturvallisen hoidon toteuttamisen haasteet Asiakaslähtöisen potilasturvallisen hoidon toteuttamisen haasteet Anne Kanerva Kliinisen hoitotyön asiantuntija, TtM Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, psykiatrian toimialue Asiakaslähtöisyys Asiakas ainoa

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Kyselyn tuloksia. Kysely Europassin käyttäjille

Kyselyn tuloksia. Kysely Europassin käyttäjille Kysely Europassin käyttäjille Kyselyn tuloksia Kyselyllä haluttiin tietoa Europass-fi nettisivustolla kävijöistä: siitä, miten vastaajat käyttävät Europassia, mitä mieltä he ovat Europassista ja Europassin

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

KANNUSTINJÄRJESTELMÄT JA ALAN VETOVOIMA KUNNALLISELLA SOSIAALIALALLA

KANNUSTINJÄRJESTELMÄT JA ALAN VETOVOIMA KUNNALLISELLA SOSIAALIALALLA Oy VASSO Ab VARSINAIS-SUOMEN SOSIAALIALAN OSAAMISKESKUS JULKAISUJA 2/2010 KANNUSTINJÄRJESTELMÄT JA ALAN VETOVOIMA KUNNALLISELLA SOSIAALIALALLA Johanna Hedman ja Sanna-Mari Tokkari KANNUSTINJÄRJESTELMÄT

Lisätiedot

Tulokset kyselystä Käypä hoito -potilasversioiden kehittämiseksi

Tulokset kyselystä Käypä hoito -potilasversioiden kehittämiseksi Tulokset kyselystä -potilasversioiden kehittämiseksi Tiina Tala, Mari Honkanen, Kirsi Tarnanen, Raija Sipilä 30.9.2015 Suomalainen Lääkäriseura Duodecim Sisältö 1 Kyselyn tavoite... 3 2 Kyselyn vastaajat...

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Selvitys yhteiskunnallisten vaikuttajien näkemyksistä energia-alan toimintaympäristön kehityksestä - Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista

Selvitys yhteiskunnallisten vaikuttajien näkemyksistä energia-alan toimintaympäristön kehityksestä - Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Selvitys yhteiskunnallisten vaikuttajien näkemyksistä energia-alan toimintaympäristön kehityksestä - Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimusasetelma Pohjolan Voima teetti alkuvuoden

Lisätiedot

PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO

PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO Toimihenkilöiden työehtosopimuksen PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO Teknologiateollisuus ry Ammattiliitto Pro ry Puh. 09 19 231 Puh. 09 17 2731 www.teknologiateollisuus.fi www.proliitto.fi 7. painos

Lisätiedot

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA Kysely toisen palveluksessa oleville, opiskelijoille ja yrittäjille 1.4.2012 Suomen kirjoitustulkit

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 015 Evli Pankki Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 2 Evli noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu hallinnointikoodin

Lisätiedot

ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12

ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12 ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12.2004 UUDISTETUN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan

Lisätiedot