Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena

Transkriptio

1 Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena Elina Moisio Palkkausasiantuntija

2 2

3 2

4 2

5 Palkitseminen Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitseminen on johtamisen väline. Palkitseminen tarkoittaa kaikkea sitä, mitä työnantaja haluaa käyttää palkitsemiseen ja mitä työntekijät pitävät palkitsevana. Turvallinen työpaikka Liikuntaedut Lyhyt työmatka Onnistumisen kokemus Palkka Joustavat työajat Kannustimet Kehittymismahdollisuuksia Henkilöstökoulutus Harrastuskerhoja Kiinnostava työ Mukavat työkaverit Reilu pomo Arvostus ja kiitos 3

6 Palkitseminen on johtamisen väline Palkitsemisella halutaan Ohjata henkilöstöä toimimaan yrityksen tavoitteiden suuntaan Innostaa ja kannustaa Sitouttaa nykyistä henkilöstöä Houkutella uusia henkilöitä 4

7 Total Rewards 5

8 Strateginen palkitseminen Resepti Kerää ainekset: Kilpailuetua tuova strategia Dynaaminen palkkausjärjestelmä Markkinoiden parhaat täydentävät palkitsemistavat Trendikkäitä etuja Yhdistä ainekset ja dokumentoi tulos power pointeille... Jaa esimiehille käytettäväksi sopivina annoksina... Laita ohjeet intraan... Tuloksena motivoitunut ja tyytyväinen henkilöstö sekä menestyvä yritys. 10/11/13 6

9 Toimivan palkitsemisen kriteerit Palkitsemista voidaan pitää toimivana, kun Se tukee organisaation strategiaa ja tavoitteita Sillä on toivottuja vaikutuksia Johto ja henkilöstö pitävät sitä hyvänä 7

10 Tutkimustuloksia suoritusperusteisesta palkitsemisesta Suoritusperusteinen palkkaus parantaa yrityksen tuottavuutta Yritykset, jotka käyttävät tulospalkkausta ovat muita yrityksiä tuottavampia. Syy-seuraussuunta tosin osoittamatta. Lisäksi tähän liittyy muiden hyvien johtamiskäytäntöjen käyttö! On kuitenkin havaittu myös, että suoritusperusteinen palkitseminen toimii parhaiten yksinkertaisissa tehtävissä ja kun työllä on määrällisiä tavoitteita. Vaikutukset tuloksiin ovat heikkoja tehtävissä, joissa on laadulliset tavoitteet, tai monimutkaisissa tehtävissä. Lisäksi haasteena mittareiden valinta: väärät mittarit ohjaavat väärään suuntaan

11 Mikä sitouttaa? Sitoutuminen voi perustua pakkoon, laskelmointiin tai tunteisiin. Työpaikan vaihtoa harkitseva voi helpoimmin vertailla palkkaa, palkitsemista ja etuja. Emotionaalinen sitoutuminen perustuu aineettomiin asioihin: ihmissuhteisiin, samaistumiseen, arvoihin, saatuun arvostukseen, luottamukseen, onnistumisen kokemuksiin, tulevaisuuden odotuksiin yms. Palkkatietämys Suomessa hankkeessa havaittiin, että erityisesti suoritustietämys ja kokemus palkka-avoimuudesta ovat yhteydessä sitoutumiseen. 9

12 Perinteisiä motivaatiokäsityksiä Taloustiede: Raha motivoi aina. Ilman rahakannusteita ihmiset laiskottelevat työssä tai tekevät vääriä asioita. Organisaation ja työntekijän tavoitteet yhdistetään toisiinsa sopimalla palkkiot joko tekemiseen tai tavoitteisiin sidotuilla mittareilla mm. sen mukaan kumpaa on mahdollista tai edullisempi käyttää (Jensen & Mecklin: agenttiteoria). Palkkio Toiminta/Tulokset Motivaatioteoria: Palkitseminen kannustaa, kun henkilö voi omalla toiminnallaan saavuttaa toivottuja tuloksia, joista palkitaan tavalla, jota henkilö arvostaa (Vroom: odotusarvoteoria).

13 Tutkimustuloksia henkilötasolla Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

14 Tutkimustuloksia henkilötasolla 58 % suomalaisista on epätietoisia siitä, miten siirtyminen vaativampiin tehtäviin vaikuttaisi palkkaan Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

15 Tutkimustuloksia henkilötasolla 58 % suomalaisista on epätietoisia siitä, miten siirtyminen vaativampiin tehtäviin vaikuttaisi palkkaan 50 % ei tiedä miten oma suoritus vaikuttaa palkkaan Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

16 Tutkimustuloksia henkilötasolla 58 % suomalaisista on epätietoisia siitä, miten siirtyminen vaativampiin tehtäviin vaikuttaisi palkkaan 50 % ei tiedä miten oma suoritus vaikuttaa palkkaan Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

17 Tutkimustuloksia henkilötasolla 58 % suomalaisista on epätietoisia siitä, miten siirtyminen vaativampiin tehtäviin vaikuttaisi palkkaan 50 % ei tiedä miten oma suoritus vaikuttaa palkkaan 41,5 % suomalaisista on tyytymättömiä ansiotasoonsa Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

18 Tutkimustuloksia henkilötasolla 58 % suomalaisista on epätietoisia siitä, miten siirtyminen vaativampiin tehtäviin vaikuttaisi palkkaan 50 % ei tiedä miten oma suoritus vaikuttaa palkkaan 41,5 % suomalaisista on tyytymättömiä ansiotasoonsa 67,5 % on tyytymättömiä palkankorotusmahdollisuuksiinsa Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

19 Tutkimustuloksia henkilötasolla 58 % suomalaisista on epätietoisia siitä, miten siirtyminen vaativampiin tehtäviin vaikuttaisi palkkaan 50 % ei tiedä miten oma suoritus vaikuttaa palkkaan 41,5 % suomalaisista on tyytymättömiä ansiotasoonsa 67,5 % on tyytymättömiä palkankorotusmahdollisuuksiinsa 58 % on tyytymättömiä palkkausjärjestelmän soveltamisen johdonmukaisuuteen omassa organisaatioissaan Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

20 Tutkimustuloksia henkilötasolla 58 % suomalaisista on epätietoisia siitä, miten siirtyminen vaativampiin tehtäviin vaikuttaisi palkkaan 50 % ei tiedä miten oma suoritus vaikuttaa palkkaan 41,5 % suomalaisista on tyytymättömiä ansiotasoonsa 67,5 % on tyytymättömiä palkankorotusmahdollisuuksiinsa 58 % on tyytymättömiä palkkausjärjestelmän soveltamisen johdonmukaisuuteen omassa organisaatioissaan Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

21 Tutkimustuloksia henkilötasolla 58 % suomalaisista on epätietoisia siitä, miten siirtyminen vaativampiin tehtäviin vaikuttaisi palkkaan 50 % ei tiedä miten oma suoritus vaikuttaa palkkaan 41,5 % suomalaisista on tyytymättömiä ansiotasoonsa 67,5 % on tyytymättömiä palkankorotusmahdollisuuksiinsa 58 % on tyytymättömiä palkkausjärjestelmän soveltamisen johdonmukaisuuteen omassa organisaatioissaan 55 % esimiehistä on tyytymättömiä mahdollisuuksiinsa palkita alaisiaan hyvästä suoriutumisesta Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

22 Mikä on palkitsevaa? Kokemus on yksilöllinen, taustalla mm. Ikä Elämäntilanne Luonne Kulttuuri (ammatti, kansallisuus jne.) Syntyneet odotukset Rekrytointitilanteessa korostuvat eri asiat kuin työsuhteen aikana Yksilöpsykologinen näkökulma: perustarpeiden tyydyttyminen Autonomian tunne, itsemäärääminen Osaaminen, onnistuminen, oppiminen Yhteenkuuluvuus 12

23 Miten palkitseminen toimii 13

24 Miten palkitseminen toimii PALKITSEMISEN TARKOITUS, HALUTTU VIESTI 13

25 Miten palkitseminen toimii PALKITSEMISEN TARKOITUS, HALUTTU VIESTI TOTEUTUS 13

26 Miten palkitseminen toimii PALKITSEMISEN TARKOITUS, HALUTTU VIESTI TOTEUTUS TULKITTU VIESTI 13

27 Miten palkitseminen toimii PALKITSEMISEN TARKOITUS, HALUTTU VIESTI TOTEUTUS TULKITTU VIESTI 13

28 Miten palkitseminen toimii PALKITSEMISEN TARKOITUS, HALUTTU VIESTI TOTEUTUS TULKITTU VIESTI 13

29 Miten palkitseminen toimii PALKITSEMISEN TARKOITUS, HALUTTU VIESTI TOTEUTUS TULKITTU VIESTI TOIMINTA 13

30 Miten palkitseminen toimii PALKITSEMISEN TARKOITUS, HALUTTU VIESTI TOTEUTUS TULKITTU VIESTI TOIMINTA TOIMINTA 13

31 Palkitsemisen toimivuuden tekijöitä Yhteensopivuus Palkitsemisjärjestelmä Tulkinta Vaikutukset Toimintaympäristö Organisaatio Strategiset tavoitteet Rakenne: Palkitsemistapa ja -perusteet Palkitsemisen prosessit Tieto Oikeudenmukaisuus Palkitsemisen merkitys Asenteet Motivaatio Toiminta Tulokset 14

32 Palkitsemisen toimivuuden tekijöitä Yhteensopivuus Palkitsemisjärjestelmä Tulkinta Vaikutukset Toimintaympäristö Organisaatio Strategiset tavoitteet Rakenne: Palkitsemistapa ja -perusteet Palkitsemisen prosessit Tieto Oikeudenmukaisuus Palkitsemisen merkitys Asenteet Motivaatio Toiminta Tulokset 14

33 Palkkatyytyväisyys Tyytyväisyys voi kohdentua eri asioihin, mm. Palkan suuruus, mm. Palkkataso Palkkakehitys Palkkausjärjestelmä, mm. Palkkarakenteet Palkkahallinto Tyytyväisyys palkkausjärjestelmään vaikuttaa voimakkaammin sitoutumiseen ja motivaatioon kuin tyytyväisyys esim. palkkatasoon.

34 Mikä vaikuttaa tyytyväisyyteen Palkkataso, palkkakehitys Palkkatietämys Osallistumismahdollisuus palkitsemisen kehittämiseen Oikeudenmukaisuuden kokemukset Odotusten toteutuminen Miksi tyytyväisyys on tärkeää Tyytyväisyys ei aina paranna tuottavuutta mutta mm. parantaa sitoutumista ja vähentää kielteistä stressiä Toisaalta tyytymättömyys heikentää sitoutumista ja tuottaa kielteisiä vaikutuksia

35 Palkitsemisen toimivuuden tekijöitä Yhteensopivuus Palkitsemisjärjestelmä Tulkinta Vaikutukset Toimintaympäristö Organisaatio Strategiset tavoitteet Rakenne: Palkitsemistapa ja -perusteet Palkitsemisen prosessit Tieto Oikeudenmukaisuus Palkitsemisen merkitys Asenteet Motivaatio Toiminta Tulokset 17

36 Palkitsemisen toimivuuden tekijöitä Yhteensopivuus Palkitsemisjärjestelmä Tulkinta Vaikutukset Toimintaympäristö Organisaatio Strategiset tavoitteet Rakenne: Palkitsemistapa ja -perusteet Palkitsemisen prosessit Tieto Oikeudenmukaisuus Palkitsemisen merkitys Asenteet Motivaatio Toiminta Tulokset 17

37 Oikeudenmukaisuus Kokemus oikeudenmukaisuudesta syntyy monen eri asian perusteella:

38 Oikeudenmukaisuus Kokemus oikeudenmukaisuudesta syntyy monen eri asian perusteella: 1. Jaon oikeudenmukaisuus Kokemus siitä, palkitaanko oikeudenmukaisesti suhteessa panokseen, osaamiseen, työn kuormittavuuteen

39 Oikeudenmukaisuus Kokemus oikeudenmukaisuudesta syntyy monen eri asian perusteella: 1. Jaon oikeudenmukaisuus Kokemus siitä, palkitaanko oikeudenmukaisesti suhteessa panokseen, osaamiseen, työn kuormittavuuteen 2. Menettelytapojen oikeudenmukaisuus Johdonmukaisuus, puolueettomuus, tiedon tarkkuus, oikaistavuus, edustavuus, eettisyys.

40 Oikeudenmukaisuus Kokemus oikeudenmukaisuudesta syntyy monen eri asian perusteella: 1. Jaon oikeudenmukaisuus Kokemus siitä, palkitaanko oikeudenmukaisesti suhteessa panokseen, osaamiseen, työn kuormittavuuteen 2. Menettelytapojen oikeudenmukaisuus Johdonmukaisuus, puolueettomuus, tiedon tarkkuus, oikaistavuus, edustavuus, eettisyys. 3. Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus Ihmiset arvioivat johdon ja esimiesten tapaa kommunikoida ja kohdella alaisiaan Asioita ja päätöksistä tulisi kertoa totuudenmukaisesti, kunnioittavasti, asiallisesti ja huolellisesti perustellen

41 Jaon oikeudenmukaisuus Kokemus siitä, palkitaanko oikeudenmukaisesti suhteessa panokseen, osaamiseen, työn kuormittavuuteen Tasasuhtateoria (Adams 1965): Ihminen haluaa saavuttaa tasapainon panostensa ja palkkioidensa välillä verrattuna muiden panosten ja palkkioiden suhteeseen itse saatu palkkio verrattuna oma panos toisten saama palkkio toisten panos Minulla on huonompi palkka kuin Annella, vaikka minulla on pidempi kokemus näistä töistä ja parempi koulutus. Ei täällä vaikuta työsuoritus palkkaan. Ihan sama paiskitko hiki hatussa hommia vai laiskotteletko, sama liksa kaikilla. Lähde: Maaniemi, J. (2007)

42 Menettelytapojen oikeudenmukaisuus Ihmiset arvioivat päätöksentekoprosessissa käytettyjä periaatteita Leventhalin (1980) kuusi periaatetta: johdonmukaisuus puolueettomuus edustavuus tiedon tarkkuus oikaistavuus eettisyys Esimiehet on erilaisia. Se mikä on yhdelle hyvä työsuoritus on toiselle tyydyttävä. Se ei ollut yhtään kiinnostunut mun näkemyksestä eikä antanut mulle mahdollisuutta sanoa omaa mielipidettäni. Näen esimiestäni tosi harvoin ja mun työ on todella itsenäistä. Sillä ei ole hajuakaan mitä mä teen, saatika miten Kyllä se pärstäkerroin vaikuttaa pakkohan sen on.

43 Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus Ihmiset arvioivat johdon ja esimiesten tapaa kommunikoida ja kohdella alaisiaan Bies & Moag (1986): Asioita ja päätöksistä tulisi kertoa kunnioittavasti asiallisesti totuudenmukaisesti huolellisesti perustellen Sitten se (esimies) vaan töksäytti, että joo, sä kuulut tähän luokkaan Se ei perustellu sitä mitenkään ei se mitään arviointia ollut, se tuntui ihan arvostelulta..

44 Palkkatietämys Tieto palkan määräytymisperusteista ja siitä, miten oma työsuoritus vaikuttaa palkkaukseen Esimerkiksi Tiedetäänkö, miksi oma työ on sijoitettu tietylle vaativuustasolle Ymmärretäänkö, miten oma suoritus vaikuttaa palkkatasoon Tiedetäänkö, miten omaa työsuoritusta arvioidaan Ymmärretäänkö, miten palkankorotuksista päätetään Palkkatietämys on yhteydessä palkkatyytyväisyyteen sekä mm. sitoutumiseen ja myönteiseen työilmapiiriin.

45 Palkkatietämyksen tilanne Suomessa Tieto palkan määräytymisperusteista: 56 % tietää, miksi oma tehtävä on juuri kyseisellä vaativuustasolla /palkkaryhmässä, 34 % ei tiedä 67 % tietää, mitkä ovat tärkeimpiä tekijöitä oman suorituksen arvioinnissa, 25 % ei tiedä Tieto palkkaprosessista: 49 % tietää, miten palkankorotuksista päätetään, 42 % ei 60 % tietää, miten hänen suoritustaan arvioidaan, 30 % ei Oman toiminnan vaikutus palkkaukseen: 28 %:lla on käsitys siitä, millaisen palkankorotuksen saisi jos siirtyisi vaativampiin tehtäviin, 58 % ei ole käsitystä 32 % tietää, miten suoritus vaikuttaa palkkaan, 50 % ei tiedä Moisio ym: Palkkatietämys Suomessa

46 Miten parantaa palkkatietämystä Avoimuus viestinnässä Palkkatietämys tarkoittaa sitä, että henkilö tuntee palkan perusteet ja käytännöt ja tietää, miten voi vaikuttaa omaan palkkaansa Tietoa tarjolla eri kanavilla, mm. Esimiehet, Kehityskeskustelut Luottamusmiehet Koulutustilaisuudet, Henkilöstöinfot Intranet, Ilmoitustaulut Osallistava kehittäminen, hyvä yhteistoiminta 24

47 Palkan merkitys Palkan vaikutukset riippuvat myös siitä, miten tärkeänä tai merkittävänä palkkiota pidetään Merkitys voi olla mm. Rahallinen eli ostovoimaa, Palautetta Arvostusta Tietoa asemasta organisaatiossa Viestintä ja odotukset vaikuttavat tulkintoihin ja palkkaan liittyvään merkitykseen. 25

48 Palkitsemisen toimivuuden tekijöitä Yhteensopivuus Palkitsemisjärjestelmä Tulkinta Vaikutukset Toimintaympäristö Organisaatio Strategiset tavoitteet Rakenne: Palkitsemistapa ja -perusteet Palkitsemisen prosessit Tieto Oikeudenmukaisuus Palkitsemisen merkitys Asenteet Motivaatio Toiminta Tulokset 26

49 Palkitsemisen toimivuuden tekijöitä Yhteensopivuus Palkitsemisjärjestelmä Tulkinta Vaikutukset Toimintaympäristö Organisaatio Strategiset tavoitteet Rakenne: Palkitsemistapa ja -perusteet Palkitsemisen prosessit Tieto Oikeudenmukaisuus Palkitsemisen merkitys Asenteet Motivaatio Toiminta Tulokset 26

50 Palkitsemisen toimivuuden tekijöitä Yhteensopivuus Palkitsemisjärjestelmä Tulkinta Vaikutukset Toimintaympäristö Organisaatio Strategiset tavoitteet Rakenne: Palkitsemistapa ja -perusteet Palkitsemisen prosessit Tieto Oikeudenmukaisuus Palkitsemisen merkitys Asenteet Motivaatio Toiminta Tulokset 26

51 Palkitsemisjärjestelmä= Rakenne ja prosessit Rakenne Palkitsemistapa: mitä jaetaan Palkitsemisen perusteet ja muut säännöt: millä perusteilla, kenelle, milloin Prosessit: miten toimitaan Päätöksenteko Viestintä Kehittäminen Kaikki nämä ovat tärkeitä vaikutusten synnyssä Käytännön soveltaminen eroaa usein suunnitellusta! Tavoitteena helppokäyttöisyys 27

52 Perustuu henkilön pätevyyteen ja suoriutumiseen tehtävässään Perustuu tehtävän vaativuuteen Lisät Henkilökohtainen palkanosa Tehtäväkohtainen palkanosa Muuttuva / täydentävä palkanosa Tulospalkkio Tunti/kuukausipalkka

53 Mittaamisesta ja arvioimisesta Useimmat palkan perusteet eivät ole objektiivisesti mitattavia vaan arvioitavia Tarvitaan riittävän luotettava arviointijärjestelmä Arvioitavat asiat hyväksyttyjä ja tiedossa Arvioijat osaavia Arviointiprosessin kuvaus olemassa ja tiedossa Läpinäkyvyys Monessa asiantuntijaorganisaatiossa kerätään tietoa monesta suunnasta 29

54 KYSYMYKSIÄ? Kiitos mielenkiinnostanne! Lisätietoa: palkkatietamys_suomessa2012.pdf