Palkitsemisesta kilpailuetu?

Transkriptio

1 Palkitsemisesta kilpailuetu? Palkitseminen vaikuttaa Palkitsemisen tutkimusohjelman juhlaseminaari Espoo, Dipoli Elina Moisio

2 Palkitsemisjärjestelmä Tulkintaprosessi Vaikutukset Palkitsemistapa Organisaatiokonteksti Strateginen yhteensopivuus Strategiset tavoitteet Palkkatyytyväisyys Palkka taso Prosessit Osallistuminen Esimiehen rooli Koettu yhteensopivuus Tieto Oikeudenmukaisuus Palkitsemisen merkitys Asenteet Suoritus

3 Kilpailuetu Yrityksen kehittämä suhteellinen etu kilpailijaan nähden jossain menestykselliselle liiketoiminnalle tärkeässä asiassa Kilpailukeinot: strateginen valinta Hinta, laatu, asiakaslähtöisyys, teknologia jne Kilpailuetu syntyy usein aineettomasta pääomasta ja sen johtamisesta Yhteensopivuusnäkökulma ja resurssinäkökulma kilpailukeinojen valinnassa Kilpailua myös työmarkkinoilla

4 Palkitseminen kilpailuedun tekijänä (1) Palkitseminen on osa organisaation toimintajärjestelmää Se on johtamisen väline, joka vaikuttaa henkilöstön toimintaan Sillä voidaan viestittää organisaatiolle tärkeistä asioista ja siten ohjata toimintaa Se vaikuttaa motivaatioon ja sitoutumiseen Se vaikuttaa työnantajakuvaan ja mahdollisuuksiin houkutella halutunlaisia henkilöitä (kilpailuetu työmarkkinoilla)

5 Palkitseminen kilpailuedun tekijänä (2) Henkilöstöjohtamisen näkökulma Ohjaaminen Motivointi Sitouttaminen Rekrytointi Talousjohtamisen näkökulma Henkilöstökustannukset oikealla tasolla Joustavat palkitsemistavat

6 Kilpailuetu työmarkkinoilla Rekrytoinneissa puheena palkkataso ja käytössä olevat palkitsemistavat sekä edut Palkitsemistavat kuvaavat palkkakehityksen mahdollisuuksia Vaikuttaa työnantajakuvaan

7 Mikä houkuttelee, top 5 tekijät (O Neal & Gebauer () WorldatWork Journal 1 /, pp 6-17) Global US UK Mexico China competitive base pay work-life balance challenging work 3 4 career advancement opportunities salary increases linked to individual performance learning and development opportunities competitive retirement benefits 5 competitive health-care benefits 2 coaching/mentoring 5

8 Miten suomalaisia palkitaan (Palk. tila 2004) Käytössä oleva palkkaustapa Yritykset Kunnat Valtio Peruspalkka nimikkeen mukaan 64,9 45,8 55,3 Peruspalkka tehtävän mukaan 57,1 58,8 28,2 Peruspalkka sopimuksen mukaan 57,1 15,3 9,4 Urakka tai osaurakkapalkka 8,2 2,3 0 Muu peruspalkkajärjestelmä 10,8 10,7 12,9 Suoriutumiseen perustuva palkanosa 42,9 74,0 40,0 Yksittäiset taito- tai osaamislisät 28,6 26,7 16,5 Osaamisperusteinen palkkaus 16,9 9,2 3,5 Kokemus- tai palvelusvuosilisät 42,0 72,5 30,6 Meriittikorotukset 51,1 16,0 12,9 Tulos- tai voittopalkkiot 61,5 12,2 8,2 Muut merkittävät rahalliset kertapalkkiot 18,6 13,7 1,2

9 Kilpailuetua palkitsemistavasta Tulospalkkaa toimihenkilöille maksavat yritykset ovat % muita tuottavampia. (1) Palkkio- ja urakkapalkkauksen ( 2) vaikutus tuottavuuteen on edellistä huomattavasti suurempi, tosin mittauksen kohteena on tällöin välitön työsuoritus. Palkkaerojen lisääntyminen yrityksen sisällä muun muassa Ruotsissa käytetyssä palkkakeskustelumallissa selitti peräti puolet yritysten tuottavuuden kasvusta. Yksilöllisen palkanmuodostuksen piirissä olevien keskiansiot nousivat muita nopeammin 3) Kannustavien palkkaustapojen piirissä olevien ansiot ovat keskimäärin suuremmat kuin muilla. Organisaatiot, joilla oli käytössä tulos- ja suoritusperusteisia palkitsemistapoja arvioivat palkitsemisensa toimivammaksi kuin ne, joissa niitä ei ollut käytössä (4) 1 Snellman & al (2003) Tulospalkkaus ja teollisuuden muuttuva palkanmuodostus. Sitra. 2 Teollisuuden työntekijöistä edelleen noin 45 % palkkio- ja urakkapalkkojen piirissä 3 Lundborg, P. (2005) Individual wage setting, efficiency wages and productivity in Sweden. FIEF working paper series no Hakonen & al (2005) Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004.

10 Osuus henkilöstöstä järjestelmällisen pätevyydenarvioinnin piirissä (2004) Liikenne Energiateollisuus Tietopalvelut Tutkimus- ja tekniset palvelut Viestintäpalvelut Kemianteollisuus Teknologiateollisuus Vakuutus Rakennustuoteteollisuus Talonrakennus Elintarviketeollisuus Tukkukauppa TeVaNaKe-teollisuus Rakennusasennus Puuteollisuus Kiinteistöpalvelut Henkilökohtaiset palvelut Hotellit ja ravintolat Koulutuspalvelut Rahoitus Hoito- ja sosiaalipalvelut Paperiteollisuus Vähittäiskauppa Liiketoimintapalvelut Painaminen Terveyspalvelut EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

11 Osuus henkilöstöstä tulospalkkauksen piirissä EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu

12 Kuinka monta henkilöä EK:n jäsenyrityksissä on eräiden kannustavien palkkaustapojen piirissä (2004) Tulos- ja voittopalkkiot 52 % Järjestelmällinen pätevyydenarviointi Henkilöstörahasto Urakka- ja palkkiopalkat (teoll. ja rak.) Provisiopalkat (palvelut) Työsuhdeoptiot 35 % Lähteet: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005 ja EK:n palkkatilastot, Työministeriö (henkilöstörahastot), Alexander Corporate Finance Oy:n arvio (työsuhdeoptiot).

13 Palkitseminen johtamisen välineenä -yrityskoon mukaan EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu yli 249 3, alle 100 3,0 3,3 (1 = ei pidä lainkaan paikkaansa 5 = pitää täysin paikkansa) 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Strateginen palkitseminen tässä tutkimuksessa Palkitseminen on kiinteä osa johtamisjärjestelmäämme Pystymme palkitsemaan hyvät työsuoritukset kaikissa henkilöstöryhmissä Palkitseminen tukee nykyistä liiketoimintastrategiaamme Käytämme palkitsemista viestittämään organisaation tavoitteita ja arvoja. Käytämme palkitsemista edistämään toimintatapojen muutosta

14 Miten organisaatio valitsee palkitsemistapansa? Ulkopuoliset paineet? esim. valtion uudistukset yksittäisen organisaation näkökulmasta Vallitsevat käytännöt? Benchmarking -käytännöt Toimiala- ja ammattikuntakohtaiset perinteet Globalisaatiokehitys Strateginen valinta? Tukemaan valittua strategiaa Osaksi organisaation johtamisjärjestelmää

15 Palkitsemisen soveltaminen kilpailuetuna Sama palkitsemistapa voi eri organisaatioissa tai organisaation osissa tuottaa erilaisia vaikutuksia (esim. Nurmela & al, 1999) Arvioiduista tulospalkkausjärjestelmistä vain neljännes toimi hyvin, rakenne yksin ei selitä eroa Kilpailuetua mietittäessä kohteena oltava siis myös soveltamiskäytännöt, ei vain palkitsemistapa Vaikutusten syntyyn vaikuttaa mm. Esimiesten toiminta Tieto palkitsemisjärjestelmästä Osallistuminen Kokemukset oikeudenmukaisuudesta

16 Esimiesten toiminta Uusissa palkkausjärjestelmissä esimiehen rooli on merkittävä Monesti esimiesten koulutus jäänyt riittämättömäksi ja esimiehet kokevat osaamisensa ja valtuutensa puutteellisina Yhteisten ohjeiden tulkinnan yhteismitallisuus edellyttää keskustelua esimiesten kesken Haasteena palkkausjärjestelmän käyttäminen palautteen antamiseen ja suorituksen ohjaamiseen Palautteen antaminen vaikea taito, monille kielteisen palautteen antaminen ylivoimaista Pakotetut jakaumat ja keskiarvotavoitteet johtavat ristiriitaisiin tilanteisiin ja jopa palautteen laiminlyömiseen Kommunikaatiotaidot korostuvat Tutkimatta, miten eri rakenteelliset ratkaisut vaikuttavat esimiesten toimintaan

17 Viestintä Palkitsemisen ohella henkilöstötyytyväisyystutkimusten alareunaa Palkitseminen on viestintää, ja palkitseminen edellyttää viestintää Tieto palkasta ja palkkausjärjestelmästä vaikuttaa merkittävästi palkkatyytyväisyyteen ja sitä kautta toimintaan Viestintä on parhaimmillaan sisällä organisaation tavassa toimia Tarvitaan eri tapoja viestiä: tietoa on oltava saatavilla mutta sitä on myös tarjottava. Esimiehen rooli tärkeä, jotta syntyy ymmärrys Organisaatioiden muutostilanteissa esimiehen välittämä tieto on alaiselle tärkein

18 Osallistuminen Osallistavan kehittämisen hyötyjä sitoutuminen päätöksiin päätösten laadun parantuminen oppiminen esim. palkitsemisen perusteista vaikutusmahdollisuudet koetaan oikeudenmukaisina ja ne vähentävät stressin kokemusta Yhteistoiminnallista kehittämistä pidetään tärkeänä ja hyödyllisenä (Palk. tila 2004) Osallistuminen voidaan toteuttaa monella tavalla

19 Kilpailuetua osaamisen palkitsemisesta Osaaminen tärkeä kilpailutekijä, osaamisen johtamista kehitetty monessa organisaatiossa Miten palkitsemisella voidaan tukea osaamisen johtamista? Voidaan käyttää monenlaisia palkitsemistapoja: peruspalkan osat, tulospalkkiot, aineeton palkitseminen Osaamisen ei tarvitse olla palkitsemisen peruste. Usein vaikea mitata osaamista. Suoritus- ja tulosperusteisessa palkkauksessa oltava yhteensopivuus organisaation tavoitteiden kanssa lyhyellä ja pitkällä aikavälillä

20 Havaintoja Haasteena yleiset palkkauksen toimivuuden tekijät: Jos järjestelmän ohjaavuus on muutenkin vähäinen, tai jos sitä pidetään epäoikeudenmukaisena, ei se kannusta myöskään osaamisen kehittämiseen. Aineeton palkitseminen on usein toimivampaa! Kehittämistarpeita todettiin myös osaamisen johtamisessa: Harvassa organisaatiossa riittävä ymmärrys sen yhteydestä strategiaan sekä strategisen osaamisen luonteesta

21 Palkitsemisen tulevaisuudennäkymiä Kehittämistarpeita on nykyisissä palkitsemisjärjestelmissä, mutta myös työelämän muutokset aiheuttavat niitä. Palkitsemisessa uskotaan kasvavaan ja yleistyvään suoritus- ja tulosperusteisuuteen. Muuttuvan palkan osuus kasvaa ja sen käyttö lisääntyy. Lisää huomiota kaivataan palkitsemisen johtamiseen ja parempaan soveltamiseen Aineettoman palkitsemisen käyttö lisääntyy

22 Mitä haasteita palkitsemiselle tulevaisuudessa Kohti paikallista sopimista Kohti yrityskohtaisia ratkaisuja Palkkajoustojen keinot matalassa inflaatiossa Erilaisten ryhmien palkitseminen Yhteistyön tukeminen palkitsemisella Huippuosaajien palkitseminen ja sitouttaminen Työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen Projektimaisen työn palkitseminen Palkitseminen verkostoissa (TSR ) Teknologia mahdollistaa mittaamisen Haasteita mittaamiselle Haasteita johtamiselle Yksityisen ja julkisen sektorin kilpailu työvoimasta Osaamisesta, uudistumisesta ja innovatiivisuudesta palkitseminen Työllistettävyydestä huolehtiminen

23 Mihin suuntaan palkitseminen kehittyy Aineettoman palkitsemisen käyttö lisääntyy Palkan perusteet yksilöllistyvät Polarisaatio lisääntyy Lisää joustavia työaikamalleja Palkitsemisen kokonaisuus käyttöön Lisää kansainvälisiä palkitsemiskäytäntöjä (TSR ) Muuttuvan palkanosan osuus kasvaa Tehtäväperusteinen palkkaus vähenee Tulosperusteinen palkitseminen lisääntyy Palkkaerot kasvavat Suoritusperusteinen palkitseminen lisääntyy

24 Mihin asioihin yrityksillä on tarkoitus panostaa seuraavan kolmen vuoden aikana Osuus kaikkien EK:n jäsenyritysten henkilöstöstä Pätevyyden arviointi Palkitsemisen kokonaisuus Työn vaativuuden arviointi Tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä Esimiesten koulutus Palkka-asioista vastaavien koulutus Palkkausjärjestelmäuudistus Urakka-, palkkio- tai provisiopalkkajärjestelmät Henkilöstörahasto Osakepohjainen palkitseminen 6 % 4 % 15 % 19 % 24 % 34 % 32 % 41 % 47 % 46 % EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

25 Lopuksi Palkitsemistapojen valintaan vaikuttavat monet tekijät, joskus organisaation ulkopuoliset Edelläkävijyys voi tuoda kilpailuetua Palkitsemisen kilpailuetua tuovat vaikutukset syntyvät palkitsemistavan ja sen hyvän soveltamisen tuloksena. Soveltamisessa organisaatiolla itsellään on suuri päätösvalta. Kilpailussa työmarkkinoilla palkitsemistavat tärkeitä mutta myös työn ominaisuudet Hyvä palkitseminen liittyy yleensä hyvään johtamiseen Jatkuva parantaminen kannattaa: Palkitsemiskäytäntöjen arvioiminen on yhteydessä niiden toimivuuteen

26 Lähteitä mm. Snellman, K; Uusitalo, R. & Vartiainen, J. (2003) Tulospalkkaus ja teollisuuden muuttuva palkanmuodostus. Sitra. EK:n palkkajärjestelmätiedustelu 2005 O Neal & Gebauer () WorldatWork Journal 1 /, pp