Tuottavuus, mitä se on ja miten se liittyy työhyvinvointiin?

Transkriptio

1 Tuottavuus, mitä se on ja miten se liittyy työhyvinvointiin? Marko Kesti Dosentti, HTT, DI Apulaisprofessori, Henkilöstötuottavuus, Lapin Yliopisto Tietokirjailija (

2 Henkilöstötuottavuuden tutkimusohjelma Henkilöstötuottavuuden kehittämisen parhaat käytännöt HRM-kypsyysmalli HR-käytännöt HRD prosessi Pelillistäminen Työelämän laadun mittaaminen Työhyvinvointimittaukset Hiljaiset signaalit mittaus QWL indeksin määrittäminen (uusi malli) Henkilöstötuottavuuden analysointi (uusi teoria) Yritykset Kuntaorganisaatiot Skenaariolaskenta Toimialatilastot

3 Tehdyn työajan kehitys Suomessa Tehty työaika vuodessa (tuntia) Suomi Singapore Suomi +5% Aika

4 Yritysten tuloskunto Suomessa Mikä on oikea tilannearvio? Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa) Yritysjakauma tuloskyvyn mukaan (oletuksena Normaalijakauma) Tilannearvio 1: Yritysten kyky tehdä tulosta on normaalijakauman mukainen. Yritysten osuus Heikosti menestyvien osuus on noin 15 % kaikista Kohtuullisesti menestyvien osuus on 70 % eli reilusti valtaosa yrityksistä TOP-yritykset noin 15 % kaikista. VÄÄRIN Huono tuloskunto Hyvä tuloskunto OIKEIN

5 Yritysten tuloskunto Suomessa (alustava selvitys) Yritysten lukumäärä (yli 10 henkeä työllistävät yritykset) Noin puolella yrityksistä on heikko tuloskunto. Noin työntekijää Kolmannes yrityksistä on kohtuullisen tuloskykyisiä. Noin työntekijää. TOP-yritykset noin 15 %. Erinomainen tuloskunto. Noin työntekijää EBITDA/työntekijä Keskimäärin /FTE yritystä. EBITDA keskimäärin /FTE TOP-yritykset 1700 yritystä. EBITDA keskimäärin /FTE Johtopäätös Tarvitaan yksikkötyökulujen vähentämistä ja paikallista sopimista, jotta ei menetetä työpaikkoja Tarvitaan johtamisen ja esimiestyön kehittämistä, jotta voidaan parantaa työelämän laatua ja sitä kautta yritysten kannattavaa kasvau

6 Tuloskyvyn kehitys vuosina 2012, 2013 ja 2014 Henkilöstön määrä vähenee, työttömyys pahenee Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE) Heikon tuloskyvyn yritysten määrä kasvaa Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE) Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa)

7 Jatkuvan kehittämisen käytännöt työsuhde ja henkilöstöasioissa Osuus vastanneista Ei käytössä 32 % Käytössä satunnaisesti 40% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 32% Ei käytössä 40% Satunnaisesti käytössä Käytössä systemaattisesti 28% 28% Säännöllisesti käytössä Kypsyysarvio TOP yritykset Johtopäätös Jatkuva kehittäminen on jo usean organisaation suunnitelmissa, mutta käytännön toteutus ontuu Keskimääräinen kypsyystaso jatkuvan kehittämisen käytännöissä 3.4

8 Esimiesrooli on määritelty työhyvinvoinnissa (arvio) Ei määritelty 48 % 60% 40% 48% 40% Osuus vastanneista 20% 0% 12% Ei määritelty Satunnaisesti Järjestelmällisesti Satunnaisesti 40% Määritelty järjestelmällisesti 28% TOP yritykset Kypsyysarvio Johtopäätös Suurimmassa osassa esimiestoimintaa ei ole määritelty työhyvinvoinnin kannalta

9 Henkilöstötuottavuuden kehittämisen punainen lanka HRkehittäminen Tuottavuuden nousu Organisaatio Pitävätkö uskomukset paikkansa? Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä HR-best practice käyttöönotto parantaa tuottavuutta

10 Henkilöstötuottavuuden analysointi, periaate Keskimääräinen pk-yritys Henkilöstön aineeton pääoma työelämän laatu QWL Lomat 11.0% Poissaolot 5.5% Työn opastus 1.5% Perhevapaat ym. 2.0% Koulutus ja ja HRD 2.0% 1.5% 63.0% 60.0% Henkilöstöresurssit 32 HTV * 1900 h Aika työhön 78.5% 78.0% 22.0% 21.5% Rakenteellinen ajankäyttö PAFF 49.1% (+4.3%) 47.1% Tehollinen työaika (laskutettu aika) Liikevaihto Liiketoiminta Liikevaihto Muuttuvat kulut Muut kikut EBITDA Liikevaihto Liikevaihto Henkilöstökulut Muuttuvat kulut Henkilöstökulut Muut kikut +0.42M EBITDA Liiketoiminta Liikevaihto 9.64 M Muuttuvat 6.29 M Henkilöstö 1.60 M Muut kikut 1.36 M EBITDA 0.43 M HRD jälkeen: Liikevaihto M Muuttuvat 6.56 M Henkilöstö 1.60 M Muut kikut 1.36 M EBITDA 0.54 M /hlö PAFF: Preventive actions Appraisal, Internal Failure, External Failure), (BS , 1990).

11 Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio työelämän laatu LV = K * HR * TVA * (1 RA) * QWL LV = liikevaihto (kokonaistuotannon määrä), HR = henkilöstövahvuus, FTE TVA = teoreettinen säännöllinen vuosityöaika, h (noin 1900 h/v) K = liiketoimintakerroin, /h QWL = työelämän laatu, % (Quality of Working Life) RA = rakenteellinen työajan käyttö, % Liikevaihdosta lasketaan normaalin kustannuslaskennan avulla käyttökate (EBITDA) EBITDA = LV Muuttuvat kulut Henkilöstökulut Muut kiinteät kulut Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK

12 Useat työhyvinvointikyselyt eivät ole yhteydessä organisaation suorituskykyyn Miksi? Koska kysytyt asiat eivät ole samanarvoisia henkilöstön suorituskyvyn kannalta. Työpahoinvointi vaikuttaa eri tavalla suorituskykyyn kuin työn imun kokemus. Näitä asioita ei siis voi tarkastella samalla skaalalla. Yksinkertaistettu ongelman kuvaus 1ft 2 3 cm = 6, keskiarvo = 6/3 = 2 1 ft = 31 cm 2 = 5 cm 3 cm VÄÄRIN OIKEIN = 39, keskiarvo = 39/3 = 13

13 Työhyvinvoinnin yhteys suorituskykyyn Työelämän laatu itsearvostuksen tekijöillä Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA Itsearvostustekijät, PL Päämäärät Luovuus PL Työhyvinvointipääoma Työn imu Itsearvostustekijät, YI Yhteenkuuluvuus Identiteetti Itsearvostustekijät, FE Fyysinen turvallisuus Emotionaalinen turvallisuus FE YI Ei toteudu Toteutuu QWL =FE * Yhteistyö ja osaaminen Työpahoinvointi YI + PL 2

14 Työhyvinvoinnin QWL-indeksin analyysi QWL = Quality of Working Life (työelämän laatu) QWL = FE * YI + PL 2 = 60.0% Työpahoinvointitekijät Työhyvinvointitekijät

15 Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittäminen HR-käytännöt, koulutus ja HRD HR-kehittäminen HRD - Jatkuva kehittäminen HR-käytännöt -Ylläpitävät -Ad-hoc Koulutus -Yksilö -Ryhmä HRM

16 Työelämän laadun mittaamisessa käytettävä asteikko - Likert vs. käänteinen U-käyrä? Likert asteikko eli tasavälinen lineaarinen asteikko Yerkes-Dodson laki eli käänteisen U-käyrän laki Likert-asteikko Suorituskyky Käänteinen U-käyrä 100% 92% 92% 100% 92% 71% 71% 71% 38% 38% 38% Lisää määrää Kehitä laatua 0% Luova jännite Stressi Paineet 0% Kesti, M., Syväjärvi, A., & Stenvall J. (2008). E-HRM in Competence Recognition and Management The Tacit Signal HRIS. In Torres- Coronas, T. and Arias-Olivia, M. (eds.) Encyclopedia of Human Resource Information Systems: Challenges in E-HRM. Idea Group Publishing Inc, USA.

17 Uuden sukupolven henkilöstökysely Toimintaan ohjaava kehittämiskysely, jossa 15 kysymystä Hieman kehitettävää Kyselyrobotti päivittää automaattisesti kyselykantaa, jolloin tulokset ovat aina ajantasalla. Mielestäni tuki on hyvää ja tasapuolista Mielestäni tuki on hyvää ja tasapuolista

18 Suosituksia aktivoitaviksi kehittämistoimenpiteiksi

19 Suosituksia aktivoitaviksi kehittämistoimenpiteiksi Älykäs datan analysointi ohjaa kehittämisessä

20 Henkilöstötuottavuuden kehittämispotentiaali Kertoo kehittämismahdollisuuden talouden luvuin Jos QWL-indeksi olisi ollut 73.24% niin liikevaihtoa olisi voinut tehdä 2.81% enemmän (0.28M ) jolloin tulos olisi ollut 0.1M parempi. Liikevoitto per työntekijä kasvaisi

21 Tehokas henkilöstökehittämisen prosessi työelämäinnovaatioiden toteuttamiseen Vaihe 4: Kehittämispalaverit Toimenpiteiden ideoinnit ja valinta työyhteisöryhmissä Vaihe 6: Seuranta ja tuki Seurataan tuloksia ja tuetaan työyhteisöjä ja esimiehiä työelämäinnovaatioiden toteuttamisessa käytännössä Vaihe 3: Johdon palaveri Käydään tulokset johdon kanssa Vaihe 2: Kehittämiskysely Vaihe 5: Esimiespajat Esimiehet jakavat hyviä käytäntöjä ja ratkaisevat haasteita yhdessä Vaihe 1: Valmistelu HRD prosessin valmistelu johdon ja HR-edustajien kanssa Aikataulu lähtöhetkestä Kesti Marko M. (2012). Kesti The tacit signal method at human competence based organization performance development. University of Lapland.

22 Esimiestoiminnan kehittäminen simulaatiopelillä

23 Esimiehen kohtaami haasteita YT-neuvottelut Irtisanominen Työsopimuksen heikennys Johtamisongelma Työpaikkakiusaaminen Tapaturma Alkoholiongelma Työkyvyn alenema Lievä työkyvyn alenema Työolojen heikentyminen Tietotekniset vakavat ongelmat Sairauspoissaolojärjestely Kokeneen työntekijän työsuhde päättyy Uudet tehtävänkuvat IT-järjestelmän käyttöönotto Uusi työntekijä ryhmässä Osaamisvaje Yhteishengen heikentyminen Tyytymättömyys urakehitykseen Tietotekniset puutteet Reklamaatio Johtamisongelma Uusi tuote tai palvelu Tarjouskilpailussa häviäminen Uuden strategian lanseeraus Työprosessien ongelmat

24 Esimiehen hyviä HR-käytäntöjä Kehityskeskustelu työntekijän kanssa Varhaisen välittämisen malli Työntekijöiden tarpeiden kuunteleminen ja tuen antaminen Rekrytointiprosessi Uusien työntekijöiden perehdytys Lähtöhaastattelu Työroolien ja prosessien kehittäminen Tehtäväkuvien ja palkkauksen sopiminen Psykososiaalisen riskin hallintaohjelma Työhyvinvointi- ja kehittämiskartoitus Ryhmäkohtainen kehityspalaveri Työyhteisöryhmälle kohdistettu HRD tuki Esimiespajatoiminta Työelämäinnovaatiot (työtavat, prosessit, työvälineet ym.) Työyhteisöryhmän tavoitteiden sopiminen Laatuauditointi Koulutussuunnitelman tekeminen ja viestintä Yksilökoulutus Työn opastustoiminto Ryhmäkoulutus Esimieskoulutus Tietotekninen tuki ja huoltotoimenpiteet Yhteisöllinen palkitseminen ja tunnustus Yksilön palkitseminen ja tunnustus Sisäinen viestintä ajankohtaisista asioista Työsuojelutoiminta Työpaikkaselvitys ja riskien arviointi Työyhteisön epäkohtien puheeksiotto rakentavasti Työterveyshuollon asiantuntemuksen hyödyntäminen Virkistyspäivät Kehittämistoimenpiteet asiakaspalautteen mukaan Yhteishengen kohottaminen (pikapalaveri tms.) Esimiestaidoista todistus

25 Kirjallisuutta

26 Kirjallisuutta Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management.Technology and Investment, 6, doi: /ti Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA, Helsinki. Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK Kesti M. (2013). Hiljaiset signaalit esimiestyössä, FINVA Kustannus, Helsinki. Kesti M. (2013). Human Capital Production Function. Conference paper at Qualitative and Quantitative Economics. Bangkok May Kesti M. (2012). The tacit signal method at human competence based organization performance development. University of Lapland. Kesti M. & Syväjärvi A. (2012). Human Resource Development Function to both Organizational Performance and Quality of Working Life, Journal of Global Business Review GBR Vol 2 No 1, Global Science and Technology Forum. Kesti M. (2012). Organization Human Resources Development Connection to Business Performance, Procedia Economics and Finance Vol , pp Pietiläinen V. & Kesti M. (2012). Johtamisen tilanneherkistyminen ja asiantuntijuus, kirjassa Johtamisen psykologia, ed. Perttula J & Syväjärvi A. Kesti M. (2012). Qualitative and Quantitative Economics Conference, Singapore Human resource development connection to business performance. Syväjärvi A. & Kesti M. (2012). Positive Human Tacit Signal Approach and Competence System Intelligence in Organization. In Di Fabio Annamaria (ed.), Emotional Intelligence New Perspectives and Applications, Research Laboratory of Psychology for Vocational Guidance and Career Counseling, Department of Psychology, University of Florence, Italy.