Tuottavuus, mitä se on ja miten se liittyy työhyvinvointiin!

Transkriptio

1 Tuottavuus, mitä se on ja miten se liittyy työhyvinvointiin! Tuottavuus ja eurot työhyvinvoinnilla kilpailukykyä Marko Kesti Dosentti, HTT, DI Apulaisprofessori, Henkilöstötuottavuus, Lapin Yliopisto Tietokirjailija (

2 Henkilöstötuottavuuden tutkimusohjelma Henkilöstötuottavuuden kehittämisen parhaat käytännöt HRM-kypsyysmalli HR-käytännöt HRD prosessi Pelillistäminen Työelämän laadun mittaaminen Työhyvinvointimittaukset Hiljaiset signaalit mittaus QWL indeksin määrittäminen (uusi malli) Henkilöstötuottavuuden analysointi (uusi teoria) Yritykset Kuntaorganisaatiot Skenaariolaskenta Toimialatilastot

3 Yritysten osuus Yritysten tuloskunto Suomessa: Mikä on oikea tilannearvio? Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa) Yritysjakauma tuloskyvyn mukaan (oletuksena Normaalijakauma) Tilannearvio 1: Yritysten kyky tehdä tulosta on normaalijakauman mukainen. Heikosti menestyvien osuus on noin 15 % kaikista Kohtuullisesti menestyvien osuus on 70 % eli reilusti valtaosa yrityksistä TOP-yritykset noin 15 % kaikista. VÄÄRIN Huono tuloskunto Hyvä tuloskunto OIKEIN

4 Yritysten jakauma tuloskyvyn mukaan v yritystä (yli 10 henkeä työllistävät) työntekijää (kauppa, rakentaminen, palvelut, teollisuus) Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot Työntekijöiden määrä Heikko tuloskyky 47% yrityksistä Yritysten määrä Kohtalainen tuloskyky 33% yrityksistä Hyvä tuloskyky 13% yrityksistä Erinomainen tuloskyky 7% yrityksistä Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE)

5 Yritysten tuloskyvyn kehitys vuosina 2012, 2013 ja 2014 Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa) Henkilöstön määrä vähenee, työttömyys pahenee Heikon tuloskyvyn yritysten määrä kasvaa Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE) Johtopäätös Tarvitaan yksikkötyökulujen vähentämistä ja paikallista sopimista, jotta ei menetetä työpaikkoja Tarvitaan kasvua luovan rakennemuutoksen vauhdittamista, jotta saadaan lisää työpaikkoja. Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE)

6 Työllisyys ja työttömyys Lähde: Tilastokeskus

7 Työllisten määrä koulutustason mukaan Lähde: Tilastokeskus Työllisten määrä (*1000)

8 Osuus vastanneista Jatkuvan kehittämisen käytännöt työsuhde ja henkilöstöasioissa Lähteet: Aura O., Ahonen G., Hussi T. ja Ilmarinen J. (2014). Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014, M. Kesti (2015). Kilpailukykyongelman syynä esimiestoiminnan kriisi Ei käytössä 32 % Käytössä satunnaisesti 40% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 32% Ei käytössä 40% Satunnaisesti käytössä Käytössä systemaattisesti 28% 28% Säännöllisesti käytössä Kypsyysarvio TOP yritykset Johtopäätös Jatkuva kehittäminen on jo usean organisaation suunnitelmissa, mutta laajempi käytännön toteutus vielä puutteellista

9 Osuus vastanneista Esimiesrooli on määritelty työhyvinvoinnissa Lähteet: Aura O., Ahonen G., Hussi T. ja Ilmarinen J. (2014). Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014, M. Kesti (2015). Kilpailukykyongelman syynä esimiestoiminnan kriisi Ei määritelty 48 % 60% 40% 48% 40% 20% 0% 12% Ei määritelty Satunnaisesti Järjestelmällisesti Satunnaisesti 40% Määritelty järjestelmällisesti 28% TOP yritykset Kypsyysarvio Johtopäätös Suurimmassa osassa esimiestoimintaa ei ole määritelty työhyvinvoinnin kannalta

10 Työhyvinvoinnin ja talouden välinen yhteys Henkilöstötuottavuuden punainen lanka HRkehittäminen Tuottavuuden nousu

11 Talonrakennusteollisuus: Keskimääräinen TOP yritys Lähde: Tilastokeskus, yritysten tilinpäätöstilastot Voidaanko kilpailukyvyn parantuminen selittää työhyvinvoinnin avulla? muutos Liikevaihto % Henkilöstökulut % Aineet ja materiaalit Palvelukulut Muut kiinteät kulut % EBITDA % /FTE Henkilöstömäärä % Muuttuvat kulut liikevaihdosta 77 % 79 % 2 %

12 Liikevaihto Liikevaihto Henkilöstötuottavuuden analysointi, periaate Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA kustannus, Helsinki Henkilöstön aineeton pääoma työelämän laatu QWL Lomat 11.0% Poissaolot 3.5% Työn opastus 1.5% Perhevapaat ym. 2.0% Koulutus ja ja HRD 2.0% 1.5% 66.5% 60.0% Henkilöstöresurssit 77 HTV * 1900 h Aika työhön 80.5% 80.0% 20.0% 19.5% Rakenteellinen ajankäyttö PAFF 53.2% (+10%) 48.3% Tehollinen työaika (laskutettu aika) Liiketoiminta Liikevaíhto +3.4M + 0.7M + 0.7M ) (myyntihintojen nousu +2% Liikevaihto Henkilöstömäärän kasvu 2 %) Muuttuvat kulut Muut kikut EBITDA Henkilöstökulut Muuttuvat kulut Henkilöstökulut Muut kikut EBITDA Liiketoiminta Liikevaihto M Muuttuvat M Henkilöstö 4.09 M Muut kikut 2.69 M EBITDA 0.94 M HRD jälkeen: Liikevaihto M Muuttuvat M Henkilöstö 4.29 M Muut kikut 2.76 M EBITDA 1.08 M /hlö PAFF: Preventive actions Appraisal, Internal Failure, External Failure), (BS , 1990).

13 Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio yksinkertaistettuna työelämän laatu LV = K * HR * TVA * (1 RA) * QWL LV = liikevaihto (kokonaistuotannon määrä), HR = henkilöstövahvuus, FTE TVA = teoreettinen säännöllinen vuosityöaika, h (noin 1900 h/v) K = liiketoimintakerroin, /h QWL = työelämän laatu, % (Quality of Working Life) RA = rakenteellinen työajan käyttö, % Liikevaihdosta lasketaan normaalin kustannuslaskennan avulla käyttökate (EBITDA) EBITDA = LV Muuttuvat kulut Henkilöstökulut Muut kiinteät kulut Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK

14 Useat työhyvinvointikyselyt eivät ole yhteydessä organisaation suorituskykyyn Miksi? Koska kysytyt asiat eivät ole samanarvoisia henkilöstön suorituskyvyn kannalta. Työpahoinvointi vaikuttaa eri tavalla suorituskykyyn kuin työn imun kokemus. Näitä asioita ei siis voi tarkastella samalla skaalalla. Yksinkertaistettu ongelman kuvaus 1 ft 2 3 cm = 6, keskiarvo = 6/3 = 2 1 ft = 31 cm 2 = 5 cm 3 cm VÄÄRIN OIKEIN = 39, keskiarvo = 39/3 = 13

15 Työhyvinvoinnin yhteys suorituskykyyn Työelämän laatu itsearvostuksen tekijöillä Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA Itsearvostustekijät, PL Päämäärät Luovuus PL Työhyvinvointipääoma Työn imu Itsearvostustekijät, YI Yhteenkuuluvuus Identiteetti Itsearvostustekijät, FE Fyysinen turvallisuus Emotionaalinen turvallisuus FE YI Ei toteudu Toteutuu QWL = FE * Yhteistyö ja osaaminen Työpahoinvointi YI + PL 2

16 Työhyvinvoinnin QWL-indeksin analyysi QWL = Quality of Working Life (työelämän laatu) QWL = FE * YI + PL 2 = 60.0% Työpahoinvointitekijät Työhyvinvointitekijät

17 Tyypillinen työelämän laadun jakauma QWL Työyhteisöryhmä

18 Tuottavuuden parantamistoimenpiteet Epävarmoja tapoja, sillä voi olla, että työelämän laatu samalla huononee Mahdollista, jos osa lisätyöajasta käytetään oman toiminnan kehittämiseen

19 Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittäminen HR-käytännöt, koulutus ja HRD HR-kehittäminen HRD - Jatkuva kehittäminen HR-käytännöt -Ylläpitävät -Ad-hoc Koulutus -Yksilö -Ryhmä HRM

20 Tehokas henkilöstökehittämisen prosessi työelämäinnovaatioiden toteuttamiseen Vaihe 4: Kehittämispalaverit Toimenpiteiden ideoinnit ja valinta työyhteisöryhmissä Vaihe 6: Seuranta ja tuki Seurataan tuloksia ja tuetaan työyhteisöjä ja esimiehiä työelämäinnovaatioiden toteuttamisessa käytännössä Vaihe 3: Johdon palaveri Käydään tulokset johdon kanssa Vaihe 2: Kehittämiskysely Vaihe 5: Esimiespajat Esimiehet jakavat hyviä käytäntöjä ja ratkaisevat haasteita yhdessä Vaihe 1: Valmistelu HRD prosessin valmistelu johdon ja HR-edustajien kanssa Aikataulu lähtöhetkestä Kesti Marko M. (2012). Kesti The tacit signal method at human competence based organization performance development. University of Lapland.

21 Digitaaliset ratkaisut työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämiseen Tutkimustieto + digitalisaatio + pelillistäminen Lähde: Yritystoiminnan lainalaisuudet, ROI Onnistunut digitalisointi Pelillistämisen koukuttavuus Tutkimustieto Evindencebased

22 Esimerkki uuden sukupolven digitaalisista ratkaisuista Esimiestoiminta on ratkaisevaa kilpailukyvyn kannalta Miten saada kaikki esimiehet toimimaan laadukkaasti? Voisiko esimiestaitoja testata digitaalisesti? Miten saada esimiehille lisää ymmärrystä yrityksen taloudesta? Tuottava esimies simulaatiopeli on maailman ensimmäinen digitaalinen oppimispeli, joka simuloi luotettavasti työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välistä suhdetta. Pelimuotoon rakennettu oppimisalusta opettaa esimiehet työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen toimii käsikirjana hyvien HR-käytäntöjen jakamiseen testaa esimiestaidot ja antaa todistuksen sekä suositukset kehittämiseen on strateginen johdon työkalu muutoksen toteuttamiseen

23 Tuottava esimies -simulaatiopeli

24 Esimiestoiminta ratkaisee organisaation tuottavuuden Esimiehen kohtaamia haasteita YT-neuvottelut Irtisanominen Työsopimuksen heikennys Johtamisongelma Työpaikkakiusaaminen Tapaturma Alkoholiongelma Työkyvyn alenema Lievä työkyvyn alenema Työolojen heikentyminen Tietotekniset vakavat ongelmat Sairauspoissaolojärjestely Kokeneen työntekijän työsuhde Uudet päättyytehtävänkuvat IT-järjestelmän käyttöönotto Uusi työntekijä ryhmässä Osaamisvaje Yhteishengen heikentyminen Tyytymättömyys urakehitykseen Tietotekniset puutteet Reklamaatio Johtamisongelma Uusi tuote tai palvelu Tarjouskilpailussa häviäminen Uuden strategian lanseeraus Työprosessien ongelmat

25 Esimiehen hyviä HR-käytäntöjä kilpailukyvyn parantamiseen Kehityskeskustelu työntekijän kanssa Varhaisen välittämisen malli Työntekijöiden tarpeiden kuunteleminen ja tuki Rekrytointiprosessi Uusien työntekijöiden perehdytys Lähtöhaastattelu Työroolien ja prosessien kehittäminen Tehtäväkuvien ja palkkauksen sopiminen Psykososiaalisen riskin hallintaohjelma Työhyvinvointi- ja kehittämiskartoitus Ryhmäkohtainen kehityspalaveri Työyhteisöryhmälle kohdistettu HRD tuki Esimiespajatoiminta Työelämäinnovaatiot (työtavat, prosessit ym.) Työyhteisöryhmän tavoitteiden sopiminen Laatuauditointi Koulutussuunnitelman tekeminen ja viestintä Yksilökoulutus Työn opastustoiminto Ryhmäkoulutus Esimieskoulutus Tietotekninen tuki ja huoltotoimenpiteet Yhteisöllinen palkitseminen ja tunnustus Yksilön palkitseminen ja tunnustus Sisäinen viestintä ajankohtaisista asioista Työsuojelutoiminta Työpaikkaselvitys ja riskien arviointi Työyhteisön epäkohtien puheeksiotto Työterveyshuollon asiantuntemuksen hyödyntäminen Virkistyspäivät Kehittämistoimenpiteet asiakaspalautteen mukaan Yhteishengen kohottaminen (pikapalaveri tms.)

26 Simulaatiopeli sisältää laajan opetusmateriaalin hyvistä HR-käytännöistä

27 Työntekijä kertoo eleillä miten valitut toimenpiteet vaikuttavat työhyvinvointiin

28 Simulaatiopeli toimii esimiehen käsikirjana hyvien HRkäytäntöihin ja niiden soveltamiseen

29 Liiketoiminnan tulokset saadaan välittömästi ja verrattuna budjetoituun

30 Simulaatiopeli antaa todistuksen esimiehen taidoista ja opastaa kehittämään niitä

31 Marko Kesti Dosentti, HTT, DI Apulaisprofessori, Henkilöstötuottavuus, Lapin Yliopisto Tietokirjailija (

32 Kirjallisuutta Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management.Technology and Investment, 6, doi: /ti Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA, Helsinki. Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK Kesti M. (2013). Hiljaiset signaalit esimiestyössä, FINVA Kustannus, Helsinki. Kesti M. (2013). Human Capital Production Function. Conference paper at Qualitative and Quantitative Economics. Bangkok May Kesti M. (2012). The tacit signal method at human competence based organization performance development. University of Lapland. Kesti M. & Syväjärvi A. (2012). Human Resource Development Function to both Organizational Performance and Quality of Working Life, Journal of Global Business Review GBR Vol 2 No 1, Global Science and Technology Forum. Kesti M. (2012). Organization Human Resources Development Connection to Business Performance, Procedia Economics and Finance Vol , pp Pietiläinen V. & Kesti M. (2012). Johtamisen tilanneherkistyminen ja asiantuntijuus, kirjassa Johtamisen psykologia, ed. Perttula J & Syväjärvi A. Kesti M. (2012). Qualitative and Quantitative Economics Conference, Singapore Human resource development connection to business performance. Syväjärvi A. & Kesti M. (2012). Positive Human Tacit Signal Approach and Competence System Intelligence in Organization. In Di Fabio Annamaria (ed.), Emotional Intelligence New Perspectives and Applications, Research Laboratory of Psychology for Vocational Guidance and Career Counseling, Department of Psychology, University of Florence, Italy.