IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2009

Transkriptio

1 IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 29 Käsittely kaupunginhallitus kaupunginvaltuusto

2 2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma Työllistetyt Henkilöstön ikä Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut 7 3. Henkilöstön tila Henkilöstön työkyky Sairauspoissaolot Tapaturmat Väkivalta- ja yhkatilanteet Työpaikkojen ilmapiiri Koko kaupunki Hallintopalvelukeskus Sivistyspalvelukeskus Sosiaalipalvelukeskus Tekninen keskus Vapaa-aikapalvelukeskus Investoinnit henkilöstöön Työterveyshuolto TYKY-toiminta Työpaikkaruokailu Työsuojelu Koulutus ja kehittäminen Henkilöstövoimavarojen menetykset Eläköityminen Johtopäätökset vuodesta 29 ja näkymiä vuodelle 18 21

3 3 1. JOHDANTO Iisalmen kaupungin strategiaa 22 valmisteltiin syksyn 29 aikana erillisessä työryhmässä. Työryhmässä nousi esille myös henkilöstön tilanne. Kaupunkistrategiaan tulikin hyväksyttyä henkilöstöpolitiikan osalta haastavia tavoitteita. Työhönsä motivoitunut ja asiantunteva henkilöstö on kaupungin tärkein voimavara. Tämä lause velvoittaa ja henkilöstö tulee jatkossa varmaan kysymään miten tuo tärkeä periaate näkyy kaupungin päätöksenteossa. Kaupunki haluaakin olla strategian mukaan esimerkillinen ja edistyksellinen työnantaja. Kaupunki varautuu strategiassaan myös kiihtyvään eläköitymiseen ja korostaakin suunnitelmallista rekrytointia ja pyrkimystä vakinaisiin työsuhteisiin. Tällä periaatteella kaupunginvaltuusto haluaa päästä eroon pätkätöistä ja pitää kiinni hyvistä työntekijöistä. Strategissa edellytetään henkilöstöltä myös muutosvalmiutta ja johtamisjärjestelmien kehittämistä. Henkilökunnan ikääntyessä henkilökunnan työkyvyn ylläpitäminen, osaamisen ja työolosuhteiden kehittäminen tulee entistä tärkeämmäksi. Kaupunkistrategia 22 korostaa myös työllisyysnäkökohtien huomioimista. Tämä vaikuttaa tietenkin myös kaupungin henkilöstöpolitiikkaan ja käytännön henkilöstö-ratkaisuihin. Strategia ulottuu vuoteen 22, eli em. tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan pitemmän tähtäimen ohjelma. Strategian toteutumista seurataan vuosittain. Henkilöstökertomus saa näin uuden tehtävän. Kaupunkistrategian tavoitteita otetaan huomioon kun valmistellaan eri henkilöstöä koskevia suunnitelmia, mm. henkilöstösuunnitelma, palvelustrategia, tasa-arvosuunnitelma yms. Nyt käsillä oleva henkilöstökertomus tarjoaa päättäjille hyvää arviointitietoa päätöksenteon pohjaksi ja jatkossa tietoja strategian toteutumisen seurantaan. Vuoden 29 henkilöstökertomus jää sikäli historialliseksi, että pohjatiedoissa on vielä mukana SOTE-kuntayhtymään siirtynyt henkilöstö. Ensi vuonna nähdään miten muutos vaikuttaa henkilöstökertomuksen tietoihin Esa Laukkanen hallintojohtaja

4 4 2. HENKILÖSTÖPANOKSET 2.1. Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma Vuoden 29 lopussa vakinaista henkilökuntaa Iisalmen kaupungin palveluksessa oli 99 henkilöä (89 omassa vakinaisessa tehtävässä ja 19 tilapäisesti muissa tehtävissä, joilla kuitenkin on oma vakituinen virka / työsuhteinen tehtävä, mutta jota he eivät ole hoitamassa). Vakinaisen henkilöstön määrä oli sama kuin vuonna 28. Taulukosta 1. käy ilmi henkilökunnan sijoittuminen palvelukeskuksittain vuonna 29 ja palvelussuhteen luonteen mukaan vuosina Vakinaisesta henkilöstöstä viranhaltijoita oli 287 ja työsuhteisia 622. Taulukko 1. Henkilökunta palvelussuhteen luonteen mukaan. Hallintopalvelukeskuksen kohdalla näkyvä työllistettyjen määrä sisältää Kehypajalle kaupungin kautta työllistetyt. Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Oppisop suhteis. Työllistetyt Yht. Yht. ilman työllistettyjä Hallintopalvelukeskus Sivistyspalvelukeskus Sosiaalipalvelukeskus Tekninen keskus Vapaa-aikapalvelukeskus Vesilaitos Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Iisalmen kaupungin henkilöstö on hyvin naisvaltainen. 74 % henkilöstöstä on naisia ja 26 % on miehiä. Miehiä tarvittaisiin enemmän erityisesti sivistys- ja sosiaalitoimen tehtäviin. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain selviää seuraavasta kuvasta. Asiaan on kiinnitetty huomiota myös kaupungin tasa-arvosuunnitelmassa.

5 työllistetyt vesilaitos vappk teke sospk sivpk hallpk mies nainen Kuva 1. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain (kaikki työ- ja virkasuhteiset eli vakinaiset, sijaiset, työllistetyt, määräaikaiset yms., yhteensä 99 hlöä) 2.2. Työllistetyt Kaupunki työllisti vuonna 29 keskimäärin 58 henkilöä. Työllistämistuella on pystytty edistämään kymmenien henkilöiden urakehitystä esim. sopivaan koulutukseen tai työhön. Työllistämistuella palkattujen henkilöiden lisäksi kaupungin tehtävissä on toiminut erilaisilla työvoimahallinnon toimenpiteillä, mm. työkokeilussa, työharjoittelussa / työelämävalmennuksessa kymmeniä henkilöitä eripituisia jaksoja. Sosiaalipalvelukeskuksen järjestämässä kuntouttavassa työtoiminnassa on kaupungin eri yksiköissä toiminut 35 henkilöä. Lisäksi kaupunki on tarjonnut harjoittelupaikkoja lukuisille eri alojen oppilaitosten harjoittelijoille. Kesäaikana on kaupungin erityistyöllistämisrahalla palkattu 19 opiskelijaa kesätöihin kaupungin omaan organisaatioon. Kaupungin järjestämän Nuorten Kesätyö -toiminnan kautta on palkattu kaupungin omaan organisaatioon 51 koululaista/opiskelijaa. Taulukossa 2. on kuvattu työllistämistuella palkattujen lukumäärä keskimäärin vuosina Työllistetyt keskimäärin/v Kuva 2. Kaavio sisältää työllisyydenhoitoon varatulla määrärahalla työllistetyt, joista saatu työllistämistukea.

6 Henkilöstön ikä Henkilöstön ikärakennekuvasta käy esille käsillä oleva ja tuleva ikäluokkien eläkkeelle jääminen. Tähän suuren henkilöstömäärän ja asiantuntemuksen poistumiseen varaudutaan palvelukeskuksissa asteittain. Palvelustrategiassa ja henkilöstösuunnitelmassa vuosille otetaan osaltaan kantaa em. asiaan. Joidenkin ammattiryhmien kohdalla eläköityminen vuoteen 215 mennessä on jopa 4 %. Palvelukeskuskohtaisesta henkilöstön keski-ikää kuvaavasta taulukosta on helppo havaita kaupungin vakituisen henkilökunnan korkea keski-ikä 48,6 v. Naisten keski-ikä, 48,5 v, on viisi kuukautta miehiä matalampi. Koko kaupungin henkilökunnan keski-ikä oli vuoden lopussa 46,6 vuotta. Koska uutta henkilöstöä on otettu rajoitetusti, lähinnä vain opetustoimen ja sosiaalitoimen tehtäviin, henkilöstön keski-ikä on edelleen hieman noussut. Ikääntymisen mukanaan tuomat kehittämisalueet ovat erityisesti johtamisessa, tykytoiminnassa ja henkilöstön motivaation ja kehittämishalun ylläpitämisessä. Kuvissa 3. on kuvattu vakituisen henkilöstön ikärakennejakautuma ja kuvassa 4. vakituisen henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain Kuva 3. Vakituisen henkilöstön jakautuminen ikäryhmiin vesilaitos 52 teke 5,5 sospk hallpk 48,7 49,3 sivpk 47,2 vappk 44, Kuva 4. Vakituisen henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain Vakituisen henkilökunnan keskiikä on 48,6 vuotta ja koko henkilökunnan 46,6 vuotta.

7 Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut Palkkausmäärärahat oli vuoden 29 talousarviossa mitoitettu siten, että voimassa olleisiin palkkausperusteisiin oli laskettu 4 %:n varaus palkankorotuksiin. Lomarahat oli huomioitu täysimääräisenä 5,5 %:n varauksella. Henkilöstösivukulut oli laskettu yhteensä 22,77 %:n ja opettajat 23,45 %:n mukaan. Lisäksi oli erilliset varaukset varhais-, työttömyys- ja työkyvyttömyyseläkkeiden omavastuuosuuksiin, kuntoutustukiin (=varhe-maksu) sekä luottamushenkilöeläkkeisiin. Palkkakustannusten kehitystä seurattiin vuonna 29 kuukausittain ja kaupunginhallitukselle lähetettiin erillinen raportti palkkamenojen kumulatiivisesta kehityksestä. Tilinpäätöksen mukaan maksetut palkat ja palkkiot olivat euroa, eläkkeet ja muut henkilöstösivukulut euroa eli yhteensä e. Menot pienenivät edelliseen vuoteen 25 euroa. Lasku johtui pienentyneistä henkilöstösivukuluista. Mm. varhe-maksu pieneni 1 e. Kuvassa 7. on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuodesta 1998 alkaen. Henkilöstökulut Kuva 5. Käyttötalouspuolen henkilöstökulut (sis. vesilaitoksen). 3. HENKILÖSTÖN TILA 3.1. Henkilöstön työkyky Henkilöstön työkykymittaristoon on saatu tiedot työterveystarkastuksissa käyneistä henkilöistä. Terveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyyn vastasi 226 henkilöä. Otoksen mukaan edelliseen vuoteen verrattuna erinomaiseksi koetun työkyvyn osuus pieneni, mutta vastaavasti hyväksi koetun työkyvyn osuus kasvoi. Kohtalaiseksi koetun työkyvyn osuus pysyi lähes samana. Ilahduttavaa on, että huonoksi koetun työkyvyn osuus pieneni. Olisiko se tulosta työantajan panostuksesta laajennettuun terveystarkastukseen, minkä yhteydessä työfysioterapeutti tekee laajan kun-

8 8 toselvityksen sekä antaa henkilökohtaisen palautteen ja liikuntaneuvontaa. 6, % 5, % 4, % 3, % 2, % 1, %, % erinomainen hyvä kohtalainen huono Kuva 6. Henkilökunnan työkyky oman arvion mukaan 3.2. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä vaihtelee kunnittain merkittävästi. Yhtenä puhtaasti tilastollisena syynä sairauspoissaolojen määrän vaihtelulle on niiden tilastointi joko kalenteri- tai työpäivinä. Iisalmessa tilastointi on tehty aina kalenteripäivinä. Tilastointitapa vaikeuttaa kuntien sairauspoissaolojen vertailua keskenään, koska tilastointitapaa ei yleensä ilmoiteta. Iisalmen kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot ovat kasvaneet tasaisesti vuodesta 23 vuoteen 26. Vuonna 27 sairauspoissaolojen kasvu saatiin taittumaan. Vuoden 28 yhden päivän kasvun jälkeen laski sairauspoissaolot vuonna 29 jälleen reilulla yhdellä päivällä/hlö. Tulos on samansuuntainen henkilökunnan oman arvion kanssa työkyvystään. Työnantaja on pyrkinyt ennaltaehkäisemään sairauspoissaoloja johtamisen, tyky-toiminnan ja työterveyshuollon kehittämisellä, henkilöstön koulutuksella, työolosuhteiden parantamisella, työpaikan riskien arvioinnilla, työmenetelmien kehittämisellä ja uusien työvälineiden hankinnalla. Taulukko 2. Vuosi Sairauspoissaolopäivät Htv Pv/htv ,2 14, ,9 13, ,7 13, , 15, ,1 17, ,2 18, ,8 16,6

9 ,4 17, ,3 16,4 Vuonna 29 sairauspoissaolot kalenteripäivinä olivat Iisalmessa 16,4 päivää henkilötyövuotta kohti. Luku sisältää kaikki poissaolot, jotka kirjataan sairauspoissaoloiksi. Työpäivinä mitattaessa sairauspoissaolot olivat 12,2 pv/htv. Valtaosa sairauslomista on palkallisia ja osapalkallisia ja niistä aiheutuu työnantajalle edelleen merkittäviä kustannuksia. Työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja työhyvinvointiin panostaminen jatkossa ja sitä kautta sairauslomien määrän vähentäminen asettaa edelleen suuren haasteen. Asian haastavuutta lisää henkilökunnan koko ajan kasvava keskiikä. Haasteeseen on osaltaan vastattu jo vuonna 27 käyttöön otetulla koko henkilökunnan kattavalla laajennetulla terveystarkastuksella. Alla olevasta kuvasta käy ilmi sairauspoissaolojen jakautuminen eri muotoihin. sairauslomat 5,6 % lakisääteiset 3,8 % muut polot 2,8 % vuosilomat 11,2 % 76,6 % tehty työpanos Kuva 7. Sairauspoissaolojen jakautuminen eri muotoihin vuonna 29. Taulukossa ovat mukana kaikki työja virkasuhteiset Tapaturmat Tapaturmien määrä lisääntyi vain yhdellä vuonna 29 verrattuna vuoteen 28. Työmatkatapaturmissa oli vähennystä 6 kpl. Työpaikat käsittelevät vaarojen arvioinnin päivitysten yhteydessä yhtenä vaaratekijänä myös työmatkoja. Alla olevasta kuvasta käy ilmi sairausloman aiheuttaneet työtapaturmat ja työmatkatapaturmat vuosina

10 Työtapaturmat Työmatkatapaturma Kuva 8. Tapaturmien lukumäärä Väkivalta- ja uhkatilanteet Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, on työolosuhteet järjestettävä siten, että väkivalta ja sen uhka estetään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää ilmoittamaan havaitsemistaan epäkohdista työantajalle. Iisalmen kaupungilla on käytössä väkivaltaja uhkatilanteiden ilmoitusmenettely. Kaikki työsuojelun tietoon saatetut tilanteet käydään läpi ja sovitaan jatkotoimenpiteet. Vuonna 29 työsuojelun tietoon saatettiin 17 kpl väkivalta- ja uhkatilanteita. Vakavimmat väkivaltatilanteet aiheuttivat vertavuotavia haavoja ja mustelmia. Fyysisistä väkivaltatilanteista 3 ja vakavista fyysisistä väkivaltatilanteista 4 sattui Päiväkeskus Purjeessa. Sanallisia uhkatilanteita esiintyy enemmän kuin työsuojelun tietoon saatetut kaksi kappaletta. Väkivalta- ja uhkatilanteet Sanallinen uhkaus Fyysinen väkivalta Vakava fyysinen väkivalta 7 Kuva 9. Väkivalta- ja uhkatilanteet

11 Työpaikkojen ilmapiiri Työturvallisuuskeskus julkaisee vuosittain kunta-alan työolobarometriä. Barometri kertoo ilmapuntarinomaisesti työelämän muutosten suunnista. Se on osoittautunut hyvin herkäksi reagoidessaan eri osa-alueilla tapahtuviin muutoksiin. Palvelukeskukset tekivät vuonna 29 kyselytutkimuksen henkilöstölleen em. barometriä soveltaen. Seuraavassa on esiteltyinä koko kaupungin sekä palvelukeskusten muutossuunnat vertailtaessa vuosia 28 ja Koko kaupunki Verrattaessa edelliseen vuoteen vuonna 29 merkittävimmin koko kaupungissa ovat parantuneet työmotivaatio, omat vaikutusmahdollisuudet työhön sekä johtamistapa. Paranemista on tapahtunut jonkin verran myös oman fyysisen kunnon puolella. Vuonna 29 huolestuttavinta kehitys on ollut ennen kaikkea avoimessa keskustelussa kielteisistä asioita sekä työpaikan työkykyä ylläpitävässä toiminnassa ja työtahdissa. Myös vuosina 27 ja 28 avoin keskustelu kielteisistä asioista nousi yhdeksi tärkeimmistä kehittämiskohteista Hallintopalvelukeskus Kaupungin esimiehistä suurin osa on käynyt johtamisen erikoisammattitutkinnon. Vuosien 21 ja 211 aikana esimiehille annetaan mahdollisuus kehittää lisää johtamistaitojaan ja työyhteisöään JatkoJet koulutuksen muodossa yhdessä Ylä-Savon ammattiopiston kanssa. Koulutus on räätälöity mahdollisimman hyvin työpaikan tarpeisiin sopivaksi. Vuoden 21 alkupuolella henkilöstöhallinto kysyy henkilöstön näkemyksiä, siitä miten työkykyä ylläpitävää toimintaa tulisi kehittää. Hallintopalvelukeskuksen työolobarometri ei poikkea merkittävästi kaupungin yleisestä tilanteesta. Kysyttäessä työyhteisön jäseniä koskevista yhteisistä tavoitteista, yli puolet näkee, että asiassa on kehitettävää. Kohdassa avoin keskustelu kielteisistä asioista on myös kehitettävää. Tiedonkuluku on parantunut. Työpaikan työkykyä ylläpitävän toiminnan koetaan pääosin olevan kunnossa. Selvä enemmistö kertoi johtamistavan olevan kunnossa. Työmotivaatio on hallintopalvelukes-

12 12 kuksessa kunnossa. Työntekijöiden oma fyysinen kunto näyttää heikentyneen. Työvälineiden ikä ja tarkoituksenmukaisuus on pääosin kunnossa. Omien vaikutusmahdollisuuksien työhön koetaan olevan kunnossa. Työpaikan yhteishenki on kunnossa. Työn henkinen rasittavuus ja työtahti näyttää hallintopalvelukeskuksessa olevan pääosin kunnossa. Hallintopalvelukeskuksessa olisi siis jatkossa kiinnitettävä huomiota työyhteisön jäseniä koskevien yhteisten tavoitteiden määrittelyyn ja avoimeen keskusteluun myös kielteisistä asioista Sivistyspalvelukeskus Sivistyspalvelukeskuksen työolobarometrin tulokset ovat pitkälti edellisvuoden suuntaisia. Parhaimmassa kunnossa olivat työmotivaatio, omat vaikutusmahdollisuudet työhön, oma fyysinen kunto sekä johtamistapa. Eniten kehitettävää löytyi työvälineiden iästä ja tarkoituksenmukaisuudesta, avoimesta keskustelusta kielteisistä asioista sekä työpaikan työkykyä ylläpitävästä toiminnasta. Viimeksi mainittu on yllättävä, sillä koko kaupungin tasolla tyky-toimintaa on satsattu hyvin ja tyky-toimintaa löytyy laidasta laitaan niin liikunnan kuin muun harrastamisen osalta. Kenties tiedottamisessa olisi parantamisen varaa eli kaikki eivät ole näistä tietoisia tai syynä on aiempien vuosien työyksikkökohtaisten tyky-ryhmien pois jääminen. Työtahdin ja kiireen on koettu vähentyneen viime vuodesta. Sivistyspalvelukeskuksessa tulee edelleen kiinnittää huomiota työvälineiden ikään ja tarkoituksenmukaisuuteen. Parannusta tuonevat suuret kouluremontit, joissa moni yksikkö tulee vuorollaan saamaan käyttöönsä uudet tilat välineet. Myös Kulttuurikeskuksessa on uusittu ja uusitaan jatkossakin säännöllisesti työvälineitä ja kalusteita. Tyky-toiminnasta tiedottamista tulee myös tehostaa Sosiaalipalvelukeskus Sosiaalipalvelukeskuksen osalta työilmapiirikyselyä ei toteutettu. Sosiaalipalvelukeskuksen palvelut siirtyvät päivähoitoa lukuun ottamatta Ylä-Savon (Iisalmi, Kiuruvesi, Sonkajärvi, Vieremä) sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymään vuonna 21. Päivähoito siirtyy samana vuonna kaupungin sivistystoimen organisaatioon.

13 Tekninen keskus Teknisen keskuksen osalta henkilöstökyselyn tulos osoitti, että kehittämistarvetta on edelleen henkilöstön hyvän ilmapiirin saavuttamisessa. Tosin kyselystä ilmenee, että osa vastaajista on vastauksissaan arvioinut koko kaupungin hallintoa. Kehittämistarve oli lisääntynyt erityisesti tiedonkulussa ja työpaikan työkykyä ylläpitävän toiminnan osalta. Lisäksi edelleen kehittämiskohteina ovat avoin keskustelu kielteisistä asioista, johtamistapa, työtahti ja kiire sekä työpaikan yhteishenki. Edellistä kyselystä kehitystä oli eniten tapahtunut työmotivaatiossa, oman fyysisen kunnon ja työyhteisön jäseniä koskevien yhteisten tavoitteiden osalta Vapaa-aikapalvelukeskus Vapaa-aikapalvelukeskuksen johtoryhmässä todettiin, että työilmapiiriä huononsi alkusyksyyn jatkunut epäselvä tilanne organisaatiotilanteesta. Keskushallinnon toimintatapaan ja valmisteluun ei oltu tyytyväisiä. Erityisesti kehitettävää todettiin olevan kohdassa työtahti ja kiire, joka valittiin tulevan vuoden kehittämiskohteeksi (kunnossa 2, kehitettävää 18). Keinoja asian parantamiseksi todettiin olevan mm. kehityskeskustelut, tehtäväkuvien tarkistus ja vastuuttaminen, suunnitelmallisuuden lisääminen, palvelujen tarkastelu ja priorisointi sekä uusien toimintamallien luominen. Henkilöstöltä on pyydetty myös perusteluja siitä, mistä asioista kiire henkilökohtaisesti muodostuu. Vapaa-aikapalvelukeskuksen johtoryhmässä todettiin työpaikkojen ilmapiirikyselyn vaativan uudistamista. Sekä arviointi kohdat kunnossa ja kehitettävää ovat käsitteinä kysymyksiin nähden jo epäselviä. Todettiin myös, että pelkkä rastin laittaminen kyselyyn ei riitä vaan jokaisen olisi syytä perustella vastaus. Yhteenvetona voidaan todeta, että kyselyn vastausten perusteella vastaukset ovat noin vuoden 27 tasoa, mutta huonommat kuin vuonna 28.

14 14 4. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 4.1 Työterveyshuolto Vuoden 22 alussa voimaan tullut uusi työterveyshuoltolaki korostaa henkilöstön koko työuran kestävää systemaattista työkyvyn tukemista, ennakoivaa toimintatapaa, työterveyshuollon vastuuta työkyvyn ja kuntoutustarpeen selvittämisessä sekä toiminnan suunnitelmallisuutta ja vaikuttavuuden arviointia. Työhyvinvointiin panostamalla voidaan vähentää sairauspoissaoloja ja myöhentää eläköitymistä. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet tasaisesti vuosien aikana. Laajennettu työterveyshuoltosopimus on kuitenkin mahdollistanut tehokkaamman ongelmiin puuttumisen ja lääkärin konsultaation ongelmatapauksissa. Lisäksi tämä on ollut henkilöstölle edullinen palvelumuoto, joka vastaavasti on vähentänyt kansanterveystyön kustannuksia. Työterveyshuollon kustannusten verrattain suuri nousu vuodesta 25 vuoteen 27 selittyy käyntimäärien nousulla, tutkimushintojen nousulla ja laajennetulla palveluvalikoimalla. Vuoden 27 alusta otettiin käyttöön ns. laajennettu terveystarkastus, jossa työfysioterapeutti tekee kattavan työkykykartoituksen. Tästä on kerrottu tarkemmin kohdassa 4.2. Tykytoiminta. Suurin osa työterveydenhuollon kustannuksista muodostuu sairaanhoidon kustannuksista ja vain noin ¼ ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista. Ainakin osin sairaudenhoidon suuri kysyntä selittynee henkilökunnan ikärakenteella. Työterveyshuollon kustannuksiin saadaan Kansaneläkelaitokselta 5-6 %:n korvaus. Alla olevasta kuvasta käy ilmi työterveyshuollon kustannukset ja Kelan korvaukset kustannukset KELAn korvaus Kuva 1. Työterveyshuollon kustannukset Tyky-toiminta Tyky-termin alla toiminta on monipuolista, mielen ja kehon liikuttamisesta työpaikan ilmapiiriin ja johtamisen kehittämiseen. Vähenevän tyky-määmärahan vuoksi tyky-ohjausryhmä katsoi tarpeelliseksi muuttaa vuoden 27 tyky-toiminnan täysin uusille linjoille. Vuoden 27 määräraha ei enää riittänyt entisenlaiseen työyksikkökohtaiseen tyky-määrärahan myöntämiseen, joten ohjausryhmä päätti, että siitä luovutaan ja rakennetaan tarjonta määrä-

15 15 rahan puitteissa mahdollisimman monipuoliseksi. Vuonna 29 jatkettiin vuoden 27 uusilla linjauksilla. Iisalmen kaupunki tukee edelleen työntekijöidensä työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa kompensoimalla uimahalli- ja kuntosalikäyntejä Iisalmen uimahallissa sekä tennishallikäyntejä. Syksyllä 29 alettiin tukea myös keilausta. Myös kaupungin henkilökunnan vesijumppa, fysiokimppajumppa ja itämaisen tanssin alkeet jatkuivat entiseen malliin. Samoin edellisenä vuonna aloitettu Pilates. Työnantajan tuki vapaaaikapalvelukeskuksen ohjatun liikunnan kausikorttiin ja kansalaisopiston kursseihin jatkui ja mukaan otettiin tuki myös vapaa-aikapalvelukeskuksen kursseihin. Ohjatun liikunnan kausikorttia tuettiin 1 eurolla/kortti ja kurssien maksuihin osallistuttiin 25 %:n osuudella. Vuonna 27 käyttöön otettu laajennettu työterveystarkastus jatkui edelleen ja testiin kutsuttiin 135 henkilöä. Laajennetussa terveystarkastuksessa työfysioterapeutti testaa henkilöiden lihaskunnon, sydän- ja verisuonielimistön kunnon, hapenottokyvyn, nivelliikkuvuudet ja lihasjäykkyydet. Testitulosten perusteella hän ohjaa tarvittaessa lääkärille lisätutkimuksiin ja antaa kaikille yksilölliset liikuntaohjeet tai ohjaa vapaa-aikapalvelukeskukselle ohjattuun toimintaa. Seurantatesti tehdään tarvittaessa saman vuoden aikana. Osallistumisprosentti laajennettuun terveystarkastukseen on korkea ja se on saanut henkilökunnalta hyvää palautetta. Työnohjaukseen kohdennettiin määrärahaa 6 euroa ja vuoden aikana sitä myönnettiin viidelle työyksikölle. Kaikkiaan tykymäärärahaa käytettiin 31 2 euroa eli 25,7 e/työntekijä (1 214 hlöä). Vuoden 28 määrärahan kasvu johtuu kaupunginvaltuuston tyky-toimintaan syksyllä myöntämästä 1 euron lisämäärärahasta Kuva 11. kulut Tyky-toiminnan kustannukset Työpaikkaruokailu Tässä kohtaa puhutaan varsinaisesta työnantajan tukemasta työpaikkaruokailusta. Em. lisäksi työnantaja järjestää ns. pedagogisen ruokailun, johon on oikeus lähinnä lasten ohjaus- ja kasvatustehtävissä toimivilla (esim. luokanopettajat, lastentarhanopettajat, lastenhoitajat yms.). Iisalmen kaupungilla on kaksi erillistä työpaikkaruokalaa, toinen toimii LUMA-keskuksessa

16 16 ja toinen keskusvarikolla. Säännöllistä työpaikkaruokailua on pidetty tärkeänä mm. jaksamisen ja terveyden säilyttämisen kannalta. Työpaikkaruokailulla pyritään vaikuttamaan henkilökunnan ruokailutottumuksiin. Työpaikkaruokailussa käytetään kaupungin eri valmistusyksikköjä, joten erillisiä ylläpitokustannuksia ei tätä kautta aiheudu. Monissa tieteellisissä tutkimuksissa on todettu, että työpäivän aikana säännöllisesti ruokailevat sairastavat vähemmän. Näin ajatellen työnantajan investoinnit työpaikkaruokailuun tulevat takaisin pitkällä aikavälillä. Varsinaisen työpaikkaruokailun kustannukset olivat euroa ja tulot euroa. Aterioiden lukumäärä oli Työsuojelu Työsuojelu on nähtävä yhtenä investointina henkilöstön hyvinvointiin. Entistä tärkeämmäksi on muodostunut henkinen työsuojelu, joka etsii uusia keinoja ennaltaehkäistä työpaikalla tapahtuvaa loppuun palamista ja muita negatiivisia ilmiöitä. Työsuojelun kustannukset on kuvattu viereisessä kuvassa Koulutus ja kehittäminen Kuva 12. kulut Työsuojelun kustannukset. Henkilöstöhallinnon käytössä olevan kehittämisrahan avulla pystyttiin rahoittamaan monta henkilökunnan kehittämishanketta. Paikallisesti henkilökunnalle järjestettiin kaksi eritasoista Excel-koulutusta, esimiehille järjestettiin Haastava ihminen esimiehen kuormitustekijänä -koulutus ja Avekki-koulutus päiväkotien henkilökunnalle sekä tuettiin 15 henkilön työtä tukevaa koulutusta tai tutkinnon suorittamista. Koulutusmäärärahaa käytettiin myös uusien luottamushenkilöiden koulutukseen. Oheisessa taulukossa on kuvattu henkilöstöhallinnon käytössä olevan koulutusrahan kehitys. kulut Kuva 13. Käytetyn koulutusmäärärahan kehitys.

17 5. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN MENETYKSET Käsitteellä henkilöstövoimavarojen menetykset tarkoitetaan henkilökunnasta poistuneiden määrää ja myös osaamisen määrää. Henkilöstösuunnitelmassa ja palvelustrategiassa vuosille arvioidaan henkilöstöpoistuman määrää ja laatua tarkemmin ja kaikkea sitä, miten tähän poistumaan vastataan. Muu kuin eläkepoistuma kaupungilla on varsin vähäistä Eläköityminen Joustava vanhuuseläkkeelle jääminen 63 ja 68 ikävuoden välillä ei ole lisännyt juurikaan henkilökunnan halukkuutta jatkaa työssä laskennallisen eläkeiän täyttymisen jälkeen. Lähes kaikki, muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta, ovat jääneet vanhuuseläkkeelle heti eläkeiän täytyttyä. KuEL-eläkkeelle siirtyi 48 henkilöä vuonna 29. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 59,1 vuotta. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on noussut hitaasti viimeisen reilun 1 vuoden aikana lähelle 6 vuotta. Opetuspuolelta (taulukko VaEL) eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli tasan 6 vuotta ja näitä eläkepäivänsä aloittavia oli 5 henkilöä. Taulukko 3 KuELeläkkeelle siirtyneet Keski-ikä VaELeläkkeelle siirtyneet Keski-ikä , , , ,3 2 6, ,8 8 6, ,1 11 6, ,2 9 6, ,5 4 59, ,2 6 61, ,1 5 6, Voimassa olevia osa-aikaeläkkeitä oli tilanteen mukaan 34 kpl. Uusia osa-aikaeläkkeitä alkoi vuoden 29 aikana 6. Taulukon 3 VaEL-eläkkeelle siirtyneiden osalta vuosittaiset tiedot ovat saatavilla vuodesta 23 alkaen.

18 18 6. JOHTOPÄÄTÖKSET VUODESTA 29 JA NÄKYMIÄ VUODELLE 21 Henkilöstön kokonaistilassa ei ole tapahtunut suuria muutoksia. Hienoista parannusta on tapahtunut sairauspoissaoloissa. Poissaolot vähenivät yli yhden päivän. Nyt olisikin tärkeää pitää tästä myönteisestä suunnasta kiinni kehittämällä uusia keinoja sairauspoissaolojen vähentämiseen. Näyttää siltä, että investoinnit työkyvyn ylläpitämiseen ovat kantaneet hyvän sadon. Sairauspoissaolojen lasku toi kaupungille n. 1 hengen työpanoksen lisää vuoteen 28 verrattuna. Työilmapiirikin on hieman parantunut, joka tukee em. tavoitetta. Osa sairauspoissaoloista sijoittuu eri tutkimusten mukaan ns. harmaalle alueelle, eli poissaolojen todelliset syyt ovat työpaikan ilmapiirissä, esimiesalaissuhteissa tai työntekijöiden välisissä suhteissa. Toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi vaatiikin laaja-alaista työyhteisön kehittämistä, johtamistaitojen kehittämistä, henkilökunnan osaamisen parantamista, mutta se vaatii myös yksilötason toimia; oman fyysisen ja henkisen kunnon ylläpitoa, ammattitaidon ylläpitoa, muutosvalmiuksia, ns. oman työmarkkinakelpoisuuden ylläpitoa. Henkilöstön keski-iän nousu näyttää pysähtyneen. Tämä johtuu yksinkertaisesti siitä, että eläkepoistumaa on korvattu uudella henkilökunnalla, jonka keski-ikä on poistumaa merkittävästi pienempi. Eläkkeelle on siirtynyt viime vuosina hieman alle 6 henkilöä. Erilaisten varhaiseläkkeiden suosio tulee laskemaan, koska näiden eläkkeiden ehtoja heikennetään jatkossa. On todennäköistä, että esim. osa-aikaeläkkeen suosio pienenee merkittävästi. Eläkeiän noustessa työnantajalta vaaditaan uusia yksilökohtaisia työaikaan ja töiden organisoimiseen liittyviä ratkaisuja. Tähänastisen kokemuksen mukaan työntekijät jäävät eläkkeelle ns. laskennallisessa eläkeiässä, eli mahdollisuus työskennellä 68-vuotiaaksi ei kovin monia houkuttele. Henkilöstösuunnitelman tarkistamisessa tulee ottaa huomioon eläkepoistuma em. mukaisesti. Muu poistuma kaupungin palveluksesta on vähäistä. Määräaikaisten työntekijöiden määrä tulee laskemaan kun edetään kaupunkistrategian mukaisesti ja pyritään vakinaisiin työsuhteisiin.