IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014"

Transkriptio

1 IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä kaupunginhallitus kaupunginvaltuusto

2 2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma Työllistetyt Henkilöstön ikä Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut 7 3. Henkilöstön tila 3.1 Henkilöstön työkyky 3.2 Sairauspoissaolot 3.3 Tapaturmat 3.4 Väkivalta- ja uhkatilanteet Investoinnit henkilöstöön 4.1 Työterveyshuolto 4.2 TYKY-toiminta 4.3 Työsuojelu 4.4 Koulutus ja kehittäminen Henkilöstövoimavarojen menetykset 5.1 Eläköityminen Henkilöstöhallinnon keskeiset kehittämistoimenpiteet v ja kehittämistavoitteet v Esimiestoiminnan kehittäminen 6.2 Keskeiset toteutuneet kehittämistoimenpiteet vuonna Keskeiset kehittämiskohteet / toimenpiteet vuodelle Johtopäätökset vuodesta 2014 ja näkymiä vuodelle

3 1. Johdanto Iisalmen kaupungin nykyinen henkilöstösuunnitelma ja sen toimenpideohjelma ovat voimassa vuoden 2015 loppuun saakka. Tehty henkilöstösuunnitelma pohjautui vuoden 2020 kaupunkistrategiaan. Uudessa kaupunkistrategiassa, joka on voimassa vuoden 2025 loppuun saakka, on henkilöstön osalta keskeiseksi strategiseksi tavoitteeksi asetettu henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi. Nykyinen toimenpideohjelma tukee erittäin hyvin myös uuden kaupunkistrategian tavoitteiden saavuttamista. Uusi henkilöstöstrategia- ja suunnitelma/toimenpideohjelma tehdään vuoden 2015 aikana. Henkilöstön ja esimiesten osaamisen kehittäminen ovat olleet vuoden 2014 aikana toiminnan painopistealueita. Osaamisen kehittämistä vauhditti vuoden 2014 alusta voimaan tullut uusi lainsäädäntö henkilöstön osaamisen suunnitelmallisesta kehittämisestä. Uusi lainsäädäntö velvoitti työnantajia laatimaan henkilöstölle koulutussuunnitelmat. Koulutussuunnitelmat ovat edellytys koulutuskorvausten saamiselle työttömyysvakuutusrahastolta. Kaupungin koko henkilöstölle laadittiin ensimmäisen kerran palvelukeskuskohtaiset koulutussuunnitelmat ja ne hyväksyttiin kaupungin yhteistyöryhmässä uuden lain mukaisesti. Koulutuksia seurataan nyt henkilötasolla koulutusten hallinta-ohjelmalla, jonka käyttöönotto oli iso haaste vuoden alussa. Esimiestoiminnan kehittäminen jatkui uudentyyppisellä syväjohtaminen- esimiesvalmennuksella, johon kuului palautteen kerääminen. Ensivaiheessa valmennukseen osallistuivat kaupungin johtoryhmä, palvelualueiden päälliköt ja henkilöstömäärältään suurimpien yksiköiden esimiehet. Vuoden 2014 aikana on uudistettu iso joukko henkilöstöhallinnon ohjeistuksia ja otettu käyttöön sähköinen työajanseurantajärjestelmä niille henkilöstöryhmille, joilla ei vielä ollut tietojärjestelmäpohjaista työaikojen seurantajärjestelmää. Intranetin uudistus merkitsi uudistuksia myös henkilöstöoppaaseen. Henkilöstöoppaan sisältöä on kehitetty koko ajan. Ikäohjelman valmistelutyö jatkui Kaikilla on ikä - hankkeen työyksikkövaiheella. Työyksiköt miettivät omista lähtökohdistaan, mitä asioita ja toimenpiteitä ikäohjelman tulisi sisältää. Hankkeen loppuraportti valmistui kesällä ja sen jälkeen valmistelutyö jatkui henkilöstöhallinnon toimesta. Ikäohjelman hyväksyminen ja jalkautus jäivät vuoden 2015 puolelle. Vuoden 2014 aikana ei tehty perinteistä henkilöstökyselyä. Kysely tehdään vain joka toinen vuosi, koska kehittämisohjelmille täytyy jättää aikaa. Henkilöstön tilaa on arvioitu lähinnä tyky-kyselyn perusteella. Henkilöstökertomuksen rakenne on pääosin entisen kaltainen. Sinikka Laatikainen henkilöstöpäällikkö

4 4 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Vuoden 2014 lopussa Iisalmen kaupungin palveluksessa oli vakinaista henkilökuntaa 832 henkilöä. Vakinaisen henkilökunnan määrä laskee hieman vuosittain. Henkilöstön määrän väheneminen vuonna 2010 johtui sosiaalipalvelukeskuksen, lukuun ottamatta päivähoitoa, henkilöstön siirtymisestä Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän palvelukseen. Vuoden 2011 henkilöstömäärän kasvu puolestaan johtui Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisestä Iisalmen kaupungin palvelukseen uuteen Ylä-Savon lomituspalvelujen yksikköön. Taulukosta 1. käy ilmi henkilökunnan sijoittuminen palvelukeskuksittain vuonna 2014 ja palvelussuhteen luonteen mukaan myös vuosina TAULUKKO 1 Henkilöstön määrän muutos Hallinto- ja elinvoimapalvelujen kohdalla näkyvä työllistetty on Kehypajalle kaupungin kautta työllistetty. Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Oppisop suhteis. Työllistetyt Yhteensä Yht. ilman työllistettyjä Hallinto- ja elink.palvelukeskus Sivistyspalvelukeskus Tekninen keskus Vapaa-aikapalvelukeskus Vesilaitos Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Iisalmen kaupungin henkilöstö on varsin naisvaltainen. 66 % (64 % 2013) henkilöstöstä on naisia ja 34 % (36 % 2013) miehiä. Ero tosin pieneni vuonna 2010 sosiaalitoimen henkilöstön siirryttyä SOTE kuntayhtymän palvelukseen ja ympäristökuntien maatalouslomittajien siirryttyä vuonna 2011 Iisalmen kaupungin palvelukseen. Miehiä tarvittaisiin enemmän erityisesti sivistystoimen tehtäviin. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain selviää seuraavasta kuvasta. Asiaan on kiinnitetty huomiota myös kaupungin tasa-arvosuunnitelmassa.

5 5 KUVA 1 Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain (1073 henkilöä) hallpk sivpk teke mies vappk nainen vesilaitos työllistetyt 2.2. Työllistetyt Kaupunki työllisti vuonna 2014 keskimäärin 28 henkilöä. Työllistämistuella palkattujen henkilöiden lisäksi kaupungin tehtävissä on kuntouttavassa työtoiminnassa sekä työ- ja elinkeinotoimiston kautta työkokeilussa useita henkilöitä eripituisia jaksoja. Lisäksi kaupunki on tarjonnut harjoittelupaikkoja lukuisille eri alojen oppilaitosten harjoittelijoille Kaupungin järjestämän Nuorten Kesätyö -toiminnan kautta palkattiin kesällä kaupungin omaan organisaatioon 42 koululaista/opiskelijaa. Lisäksi kaupunki tarjosi 7 8 luokilta päässeille ns. Twistkesätyötä yhteensä 61 nuorelle (työsuhde 7 pv/nuori). KUVA 2 Työllistetyt keskimäärin/vuosi Kaavio sisältää työllisyydenhoitoon varatulla määrärahalla työllistetyt, joista saatu työllistämistukea

6 Henkilöstön ikärakenne Palvelukeskuskohtaisesta henkilöstön keski-ikää kuvaavasta taulukosta 2. on helppo havaita kaupungin vakinaisen henkilökunnan melko korkea keski-ikä 48,1 v. Naisten keski-ikä, 47,8 v. on vajaan vuoden miehiä alhaisempi. Koko henkilökunnan keski-ikä oli vuoden lopussa 45,5 vuotta. Henkilökunnan keski-ikä on parin viime vuoden aikana pysynyt lähes ennallaan. Uutta vakituista henkilöstöä palkattiin vuoden aikana palveluksesta poistuneiden tilalle lähinnä opetustoimen, päivähoidon, maatalouslomituksen ja teknisen puolen tehtäviin. Ikääntymisen mukanaan tuomat kehittämisalueet ovat erityisesti johtamisessa, työhyvinvoinnin edistämisessä ja henkilöstön motivaation ja kehittymishalun ylläpitämisessä. TAULUKKO 2 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain Palvelukeskus Hallinto- ja elink.palvelukeskus 48,2 48,7 50,1 46,9 47,0 46,9 47,5 Sivistyspalvelukeskus 45,5 47,2 48,4 47,5 47,9 48,1 48,0 Tekninen keskus 48,7 50,5 51,4 50,3 50,5 50,0 50,7 Vapaa-aikapalvelukeskus 41,9 44,4 46,4 44,1 43,2 43,6 44,7 Vesilaitos 51,7 52,0 54,9 54,8 56,1 54,9 54,5 Keski-ikä vakinaiset 48,5 48,6 48,3 47,6 47,8 47,9 48,1 TAULUKKO 3 Vakinaisen henkilöstön jakautuminen ikäryhmiin Ikä vuosina Henkilöä %-osuus alle ,6 % ,1 % ,5 % ,7 % ,7 % ,9 % ,8 % ,6 % 65 ja yli 2 0,2 % Yhteensä ,0 % Henkilöstön ikärakennekuvasta 3 näkyy käsillä oleva ja tuleva ikäluokkien eläkkeelle jääminen. Tähän suuren henkilöstömäärän ja asiantuntemuksen poistumiseen varaudutaan palvelukeskuksissa asteittain. Kaupungin palvelustrategiassa ja henkilöstösuunnitelmassa otetaan osaltaan kantaa em. asiaan. Joidenkin ammattiryhmien kohdalla eläköityminen vuoteen 2020 mennessä on jopa 50 %.

7 Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut Palkkausmäärärahat oli vuoden 2014 talousarviossa mitoitettu siten, että voimassa olleisiin palkkausperusteisiin oli laskettu 0,8 %:n varaus palkankorotuksiin. Henkilöstösivukulut oli laskettu yhteensä 22,49 %:n ja opettajat 22,28 %:n mukaan. Lisäksi oli erilliset varaukset varhais-, työttömyys- ja työkyvyttömyyseläkkeiden omavastuuosuuksiin, kuntoutustukiin (=varhe-maksu). Tilinpäätöksen mukaan maksetut palkat ja palkkiot olivat euroa, eläke- ja muut henkilöstösivukulut euroa eli yhteensä e. Vuonna 2010 menot pienenivät johtuen sosiaalitoimen siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n toiminnan alle. Vuoden 2011 kulujen kasvu puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän lomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Kuvassa 3. on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuodesta 2004 alkaen. KUVA 3 Käyttöpuolen henkilöstökulut (sis. vesilaitoksen) HENKILÖSTÖN TILA 3.1. Henkilöstön työkyky Henkilöstön työkykyindeksiin on saatu tiedot työterveystarkastuksissa käyneistä henkilöistä. Terveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyyn vastasi 229 henkilöä. Tulos on edelliseen vuoteen verrattuna varsin hyvä, koska vastanneista suurin osa, 44 %, koki työkykynsä hyväksi ja erinomaiseksikin 33 %. Pitää tietysti muistaa, että tämä on työntekijöiden oma arvio työkyvystään. Laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella työfysioterapeutti on vuosittain ilmaissut huolensa osan henkilökunnan fyysisestä toimintakyvystä. Suunta on kuitenkin oikea ja ehkä osoitus myös siitä, että työterveyshuollon resurssin suuntaaminen enemmän ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle on kannattanut. Myös esimiesten varhainen puuttuminen on tehostunut. Mm. työyhteisön ilmapiiriongelmiin ja kriisiytyneisiin tilanteisiin reagoidaan nopeasti ja käytetään tarvittaessa hyväksi keinoksi havaittua työnohjausta.

8 8 KUVA 4 Henkilökunnan työkyky oman arvion mukaan 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % erinomainen hyvä kohtalainen huono Sairauspoissaolot Kaupungilla on vuosien ajan kehitetty hyviä toimintatapoja työhyvinvoinnin johtamiseen. Sairauspoissaolojen kokonaismäärä onkin ollut laskusuunnassa viimeiset vuodet. TAULUKKO 4 Koko henkilökunta, kalenteripäivää/htv Vuosi Sairauspoissaolopäivät Htv Pv/htv ,9 13, ,7 13, ,0 15, ,1 17, ,2 18, ,8 16, ,4 17, ,3 16, ,6 14, ,3 17, ,1 17, ,8 16, ,6 15,2 Vuonna 2014 sairauspoissaolot laskivat edelleen ja olivat 15,2 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohti. Luku sisältää kaikki poissaolot, jotka kirjataan sairauspoissaoloiksi. Valtaosa sairauslomista on palkallisia ja osapalkallisia ja niistä aiheutuu työnantajalle merkittäviä kustannuksia. Muihin henkilöstöryhmiin verrattuna maatalouslomitustyössä sattuu paljon sairauslomia aiheuttavia tapaturmia. Koska maatalouslomittajat ovat nyt kaupungin suuri yksittäin henkilöstöryhmä, on maatalouslomittajien ja muiden henkilöstöryhmien sairauspoissaolot syytä raportoida erikseen. Vuonna 2014 lomittajien saurauspoissaolot olivat 23,9 pv/henkilötyövuosi (26,4 pv 2013) ja muiden henkilöstöryhmien 12,8 pv/htv (13,2 pv 2013).

9 9 Työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja työhyvinvointiin panostaminen ja sitä kautta sairauslomien pitäminen kohtuullisella tasolla asettaa edelleen suuren haasteen. Asian haastavuutta lisää henkilökunnan melko korkea keski-ikä sekä työfysioterapeutin suorittamien testien perusteella osittain työntekijöiden heikko fyysinen kunto. Haasteeseen on osaltaan vastattu jo vuonna 2007 käyttöön otetulla koko henkilökunnan kattavalla laajennetulla Kuvasta 5 käy ilmi kaikkien poissaolojen jakautuminen eri muotoihin. Vuoden 2011 pylväs mm. lakisääteisten poissaolojen osalta selittyy lomitushenkilöstön siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Lomittajissa on nuoria henkilöitä, jotka luonnollisesti käyttävät mm. perhevapaita. Lakisääteisiin poissaoloihin tilastoidaan myös määräaikaiset kuntoutustuet. terveystarkastuksella sekä syksyllä 2011 käyttöön otetulla Aktiivisen tuen -toimintamallilla. Toimintamallin tarkoitus on auttaa esimiestä toimimaan tilanteessa, jossa työntekijällä ilmenee ensimmäisiä merkkejä työkyvyn heikkenemisestä. Lisäksi työnantaja on pyrkinyt ennaltaehkäisemään sairauspoissaoloja johtamisen, tyky-toiminnan ja työterveyshuollon kehittämisellä, henkilöstön koulutuksella, työolosuhteiden parantamisella, työpaikan riskien arvioinnilla, työmenetelmien kehittämisellä ja uusien työvälineiden hankinnalla. Hyvä johtajuus lisää työhyvinvointia ja vähentää näin myös sairauslomia. Siksi työnantaja on panostanut erityisesti pitkäjänteiseen esimieskoulutukseen. Tästä Pidettyjen vuosilomapäivien huomattava kasvu edellisestä vuodesta johtuu kaupunginhallituksen antamista uusista määräyksistä. Uuden määräyksen mukaan vuosilomia ei saa enää kerryttää niin, että talvikaudelle jää lomaa niin paljon, että osa siitä on pitänyt siirtää seuraavalle kesälle ja vastaavasti uusi kesäloma on taas siirtynyt eteenpäin. Vanhat lomakertymät on purettu nyt pois ja siirrytty noudattamaan Kvtes:n pääsääntöä, niin että edellisen lomanmääräytymisvuoden lomat täytyy olla pidettynä mennessä. Toinen syy on vuosilomista jätettyjä säästövapaiden tehostettu purkaminen. enemmän kohdassa 4.4. KUVA 5 Poissaolojen jakautuminen eri muotoihin vuonna (kaikki työ- ja virkasuhteiset) Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Muut poissaolot

10 Tapaturmat Vuonna 2014 koko kaupungin työtapaturmien määrä 84 oli 21 vähemmän kuin vuonna Myös työmatkatapaturmat vähenivät neljästätoista viiteen. Verrattaessa vuosia 2013 ja 2014 Ylä-Savon lomituspalvelussa tapaturmien määrä on vähentynyt 59:stä 53:ään. Liukastumisesta johtuvat tapaturmat ovat vähentyneet 12:stä 7:een. Liukastumisesta aiheutuneita sairauslomapäiviä oli 277 kpl vuonna 2013 ja 90 kpl vuonna Työpaikat käsittelevät vaarojen arvioinnin päivitysten yhteydessä yhtenä vaaratekijänä myös työmatkoja. Alla olevasta kuvasta käy ilmi sairausloman aiheuttaneet työtapaturmat ja työmatkatapaturmat vuosina KUVA 6 Tapaturmien lukumäärä Työtapaturmat Työmatkatapaturma 3.4. Väkivalta- ja uhkatilanteet Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, on työolosuhteet järjestettävä siten, että väkivalta ja sen uhka estetään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää ilmoittamaan havaitsemistaan epäkohdista työantajalle. Iisalmen kaupungilla on käytössä väkivalta- ja uhkatilanteiden ilmoitusmenettely. KUVA 7 Väkivalta- ja uhkatilanteet Sanallinen uhkaus Fyysinen väkivalta Vakava fyysinen väkivalta Vuonna 2014 työsuojelun tietoon saatettiin 20 väkivalta- ja uhkatilannetta. Näistä sanallisia uh-

11 11 katilanteita oli viisi kappaletta ja fyysistä väkivaltaa sisältäneitä tilanteita 15. Vakavia fyysisiä väkivaltatilanteita työsuojelun tietoon ei tullut yhtään. Kaikki työsuojelun tietoon saatetut tilanteet käydään läpi ja sovitaan jatkotoimenpiteet. Fyysiset väkivaltatilanteet ovat lisääntyneet erityisopetuksen puolella. Tästä johtuen henkilöstön avekki-koulutusta on lisätty. 4. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 4.1 Työterveyshuolto Työterveyshuoltolaki korostaa henkilöstön koko työuran kestävää systemaattista työkyvyn tukemista, ennakoivaa toimintatapaa, työterveyshuollon vastuuta työkyvyn ja kuntoutustarpeen selvittämisessä sekä toiminnan suunnitelmallisuutta ja vaikuttavuuden arviointia. Työhyvinvointiin panostamalla voidaan lisätä terveyttä ja työhyvinvointia, vähentää sairauspoissaoloja ja myöhentää eläköitymistä. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet tasaisesti vuosien aikana. Laajennettu työterveyshuoltosopimus on kuitenkin mahdollistanut tehokkaamman ongelmiin puuttumisen ja lääkärin konsultaation ongelmatapauksissa. Vuoden 2007 kustannusten nousu johtuu osittain silloin käyttöön otetusta ns. laajennetusta terveystarkastuksesta, jossa työfysioterapeutti tekee kattavan fyysisen toimintakyvyn kartoituksen. Vuoden 2010 kustannusten lasku johtuu sosiaalitoimen henkilöstön, päivähoitoa lukuun ottamatta, siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n palvelukseen. Kustannusten nousu vuonna 2011 puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Vuonna 2013 kustannukset nousivat merkittävästi ja kustannusten hillitsemiseksi kirjattiin kaupungin ja työterveyshuollon väliseen sopimukseen joitakin käyttörajoituksia. Samalla näillä rajoituksilla pyritään suuntaamaan työterveyshuollon resursseja sairaudenhoidosta ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle. Kustannukset laskivatkin hieman vuonna 2014 ja työterveyshuollon toimintakertomuksesta käy ilmi, että toiminnan painopistettäkin saatiin siirrettyä enemmän ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle. Sairaanhoidon kustannukset muodostavat kuitenkin edelleen 60 % työterveydenhuollon kustannuksista. Ainakin osin sairaudenhoidon suuri kysyntä selittynee henkilökunnan ikärakenteella. Työterveyshuollon kustannuksiin saadaan Kelalta %:n korvaus ja maatalouslomittajien osalta työnantajalle jäävät kustannukset korvaa Mela.

12 12 KUVA 8 Työterveyshuollon kustannukset kustannukset KELAn korvaus Laajennettu työterveystarkastus 4.2. Tyky-toiminta 2007 käyttöön otettua laajennettua työterveystarkastusta jatkettiin edelleen vuonna 2014 seurantakäyntien merkeissä. Eli periaatteessa koko henkilökunta on vuosien aikana saanut kutsun laajennettuun terveystarkastukseen ja seurantakäynnit pystyttiin aloittamaan vuonna Työfysioterapeutti kutsui seurantatestiin henkilöitä, joiden testaaminen ensimmäisen testin perusteella olisi hyödyllistä sekä uusia palvelukseen tulleita henkilöitä. Laajennetulla terveystarkastuksella pyritään työssäolovuosien jatkamiseen, työssä jaksami-. sen tukemiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Tarkastus pitää sisällään mm. työfysioterapeutin suorittaman työntekijän fyysisen toimintakyvyn kartoittamisen. Kartoituksessa testataan henkilön lihaskunto, sydän- ja verisuonielimistön kunto, hapenottokyky, nivelliikkuvuudet ja lihasjäykkyydet. Testitulosten perusteella hän antaa kaikille yksilölliset liikuntaohjeet ja ohjaa tarvittaessa lääkärille lisätutkimuksiin. Osallistumisprosentti laajennettuun terveystarkastukseen on kaikkina vuosina ollut hyvä ja toiminta on saanut henkilökunnalta myönteistä palautetta. Tyky-termin alla toiminta on monipuolista, mielen ja kehon liikuttamisesta työpaikan ilmapiiriin ja johtamisen kehittämiseen. Syksyllä 2012 otettiin uutena tukimuotona käyttöön liikunta- ja kulttuurisetelit olemassa olevan henkilökunnalle suunnatun tyky-toiminnan rinnalle. Henkilökunnalla on mahdollisuus lunastaa 5 euron hintaisia seteleitä 3 euron omavastuulla. Iisalmen kaupunki tukee työntekijöidensä työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa myös kompen-

13 13 soimalla uimahalli- ja kuntosalikäyntejä sekä käyntejä vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatussa toiminnassa. Kaupungin henkilökunnan omia liikuntaryhmiä toimi kaksi, fysiokimppajumppa ja Pilates. Työnantajan tuki vapaa-aikapalvelukeskuksen liikuntaryhmiin ja ohjatun liikunnan kausikorttiin sekä kansalaisopiston kursseihin jatkui. Ohjatun liikunnan kausikorttia tuettiin 10 eurolla/kortti ja kurssien maksuja 25 %:n osuudella. Määrärahaa käytettiin myös henkilökohtaiseen liikunnan ohjaukseen, johon työfysioterapeutti ohjasi henkilökuntaa laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella. Kaikkiaan tyky-määrärahaa käytettiin euroa eli noin 29 e/työntekijä (1073 hlöä). Vuoden 2008 määrärahan väliaikainen kasvu johtuu kaupunginvaltuuston syksyllä tyky-toimintaan myöntämästä euron lisämäärärahasta. KUVA 9 Tyky-toiminnan kustannukset kulut Työnohjaukseen käytettiin määrärahaa noin 6000 euroa yhdeksän eri yksikön ryhmätyönohjaukseen Työsuojelu Työsuojelua toteutettiin työn vaarojen selvittämisellä ja arvioinnilla, tapaturmien tutkinnalla, neuvonnalla, tarkastamalla, suorittamalla työpaikkakäyntejä sekä järjestämällä koulutusta. Vuorovaikutus ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa oli tiivistä vuonna KUVA 10 Työsuojelun kustannukset Koulutus ja kehittäminen Strategiassa ennakoidaan kaupungin toimintaympäristön ja kuntalaisten palvelutarpeiden muutoksia. Tavoitteiden saavuttaminen ja muutosten hallinta edellyttää henkilöstön osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä. Ammatillisista kehittymistarpeista keskustellaan vuosittain kehityskeskustelujen yhteydessä. Kehityskeskustelut ovat keskeinen keino varmistaa organisaation tavoitteiden saavuttaminen ja tarvittavan osaamisen kehittyminen työyhteisössä. Henkilökohtaisen kehityskeskustelun tarkoituksena on puolestaan varmistaa, että jokaisella työntekijällä on työtehtävien edellyttämä ammattitaito ja osaaminen. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen tuli uutta lainsäädäntöä vuoden

14 alusta alkaen. Lain tarkoitus on, että osaamisen kehittämisen tulee suunnitelmallista ja sen tulee turvata koko henkilöstön tasapuolinen kohtelu mm. koulutuksien osalta. Uuden lain mukaan henkilöstölle tulee laatia vuosittain koulutussuunnitelmat, jotka tulee käsitellä yt-menettelyssä. Henkilöstömme osaamisen kehittämissuunnitelma ja koulutussuunnitelmat vuodelle 2014 hyväksyttiin kaupungin yhteistyöryhmässä uuden lain mukaisesti. Kehittämissuunnitelma pitää sisällään osaamisen kehittämisen tavoitteet, yleiset periaatteet, menetelmät, toteuttamissuunnitelman ja seurantamenettelyt. Kehittämissuunnitelma toimii osaamisen johtamisen tukena esimiehille ja antaa henkilöstölle kokonaiskuvan osaamiseen ja sen kehittämiseen liittyvistä asioista. Koulutussuunnitelmassa olevista koulutuksista saa koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutuskorvauksen määrä vuodelta 2014 oli yhteensä ,02. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi yhteensä päivää. Henkilöstöhallinnon käytössä olevalla koulutusmäärärahalla järjestettiin keväällä esimiesten kehittämispäivä ja joulukuussa perinteinen esimiesinfo. Kehittämispäivän koulutusosion aiheena oli häiritsevä käyttäytyminen työpaikalla ja siihen puuttuminen. Vuoden 2013 henkilöstökyselyssä hälyttävä määrä vastanneista koki joutuneensa epäasiallisen kohtelun kohteeksi oman organisaation työntekijän taholta. Esimiesten osaamista vahvistettiin myös järjestämällä esimiehille syväjohtaminen valmennus. Tähän koulutukseen osallistuu koko esimiesjoukko ja sen aloittivat korkein johto ja suurimpien yksiköiden esimiehet yhteensä 30 henkilöä. Loput 40 esimiestä saavat vastaavan koulutuksen vuoden 2015 puolella. Valmennuksesta tarkemmin kohdassa 6.1. Vuoden aikana viisi esimiestä aloitti Johtamisen erikoisammattitutkinto koulutuksen. Puolet kaupungin esimiehistä on suorittanut ko. tutkinnon. Esimieskoulutuksilla on pyritty vahvistamaan johtajuutta ja kehittämään työyhteisön toimintaa. Tukea antava ja oikeudenmukainen johtajuus on yhteydessä työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Hyvinvoiva ja osaava työntekijä on puolestaan työnantajan tärkein voimavara. Henkilöstöhallinnon koulutusmäärärahalla järjestettiin myös koko henkilökunnalle suunnattuja työvälineohjelma- ym. koulutuksia. Määrärahalla tuettiin myös seitsemän henkilön suoraan työtä tukevaa koulutusta tai tutkinnon suorittamista. 5. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN MENETYKSET Käsitteellä henkilöstövoimavarojen menetykset tarkoitetaan henkilökunnasta poistuneiden määrää ja myös osaamisen määrää. Henkilöstösuunnitelmassa ja palvelustrategiassa vuoteen 2015 arvioidaan henkilöstöpoistuman määrää ja laatua tarkemmin ja kaikkea sitä, miten tähän poistumaan vastataan. Muu kuin eläkepoistuma on kaupungilla melko vähäistä. Muuta kuin eläköitymisestä johtuvaa poistumista tapahtuu lähinnä opetustoimessa ja maatalouslomituksessa.

15 Eläköityminen Joustava vanhuuseläkkeelle jääminen 63 ja 68 ikävuoden välillä on parin viime vuoden aikana hiukan lisännyt henkilökunnan halukkuutta jatkaa työssä eläkeiän täyttymisen jälkeen. Hyvin tavallista on, että työskennellään vielä joitakin kuukausia eläkeiän täyttymisen jälkeen. Mutta on heitäkin, jotka jatkavat työssä parikin vuotta. Edelleen kuitenkin suurin osa vanhuuseläkeikään saakka työskentelevistä jää eläkkeelle heti eläkeiän täytyttyä. Iisalmen kaupungin palveluksessa on vielä suuri joukko opettajia, joiden eläkeikä on 60 vuotta. Suurin osa opettajista jääkin eläkkeelle tuon iän saavutettuaan tai jatkaen sen jälkeen lukuvuoden loppuun. 61,1 vuotta ja näitä eläkepäivänsä aloittavia oli 9 henkilöä. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa 17 henkilöä, joista naisia oli 12 ja miehiä 5. Uusia osa-aikaeläkkeitä alkoi vuoden 2014 aikana 5. Osa-aikaeläkeläisten määrä on laskenut viimeisten vuosien aikana. Osa-aikaeläkkeen ikäraja on noussut lähiaikoina kahteen otteeseen ollen nyt 60 vuotta ennen 1954 syntyneillä ja 61 vuotta 1954 ja sen jälkeen syntyneillä. Osa-aikaeläkkeen suosion laskuun on vaikuttanut varmasti myös se, että 1953 tai sen jälkeen syntyneillä ei ansion alenemasta kartu enää eläkettä. KuEL-vanhuuseläkkeelle siirtyi 14 henkilöä ja heidän keski-ikänsä oli 63,8 vuotta. Opetuspuolelta VaEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli TAULUKKO 5 Eläkkeelle siirtyneet KuELeläkkeelle siirtyneet (kaikki eläkelajit) KuELvanhuuseläkkeelle siirtyneet Keski-ikä VaELeläkkeelle siirtyneet Keski-ikä Keski-ikä ,6 8 63, ,2 7 61, , , ,3 5 61,6 2 60, ,8 8 64,3 8 60, , , , ,2 5 64,2 9 60, , ,3 4 59, , ,7 6 61, , ,2 4 62, , ,6 4 61, , ,7 7 61, , ,5 5 60, , ,2 4 62, , ,8 9 61,1

16 16 6. HENKILÖSTÖHALLINNON KESKEISET KEHITTÄMISTOIMENPITEET VUONNA 2014/ KEHITTÄMISTAVOITTEET VUODELLE Esimiestoiminnan kehittäminen Hyvä johtaminen ja onnistuminen esimiestyössä ovat henkilöstön ja toiminnan kannalta tärkeitä tekijöitä. Esimiestoimintaa kehittämään valittiin syväjohtamiseen perustuva valmennusmenetelmä, johon kuuluu palautteen kerääminen 360-kyselyllä ja henkilökohtaisten palautteiden purkaminen ja kehittämissuunnitelman tekeminen. Valmennus keskittyy vuorovaikutuskäyttäytymisen tutkimiseen ja sen vaikutuksiin johtamisessa ja esimiestoiminnassa. Ensimmäiseen valmennusryhmään osallistuivat kaupungin johtoryhmä ja palvelualueiden päälliköt sekä henkilöstömäärältään suurimpien yksiköiden esimiehet. Valmennukseen osallistui yhteensä 30 henkilöä. Valmennuksen aikana osallistujat keräsivät omasta työyhteisöstään ns. 360 asteen vuorovaikutusprofiilin, joissa esimiehiä, vertaisia, tiiminjäseniä, alaisia ja muita yhteistyökumppaneita pyydettiin arvioimaan esimiesten keskeisiä käyttäytymisominaisuuksia. Vastauksia koko ryhmän osalta saatiin yhteensä 686 henkilöltä. Palautteen keruun jälkeen jokainen sai oman profiilin käyttöönsä ja sen pohjalta valmennettavat ovat toteuttaneet henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmansa. Jokainen esimies pyysi suoran palautteen omalta esimieheltään, kaikilta omilta suorilta alaisiltaan ja kollegoiltaan (vertaiset). Jokainen esimies sai käyttöönsä siis kolme profiilia. Koko ryhmän osalta vuorovaikutuskäyttäytymisen vahvuuksiksi profiilin mukaan nousivat luottamuksen rakentaminen, arvostuksen osoittaminen sekä oppimisen mahdollistaminen. Vastaavasti kehittämisalueena koettiin innostuksen luominen. Arvioinnissa kerättiin palautetta myös kontrollista sekä passiivisuudesta ja ne olivat selvästi alle hälytysrajojen, ts. liikaa kontrollia tai passivisuutta ei esimiestyössä tunnistettu. Innostamisen puute on suomalaisten esimiesten yleinen kehittämistä vaativa alue. Esimiesten sitoutuminen itsensä kehittämiseen oli erittäin hyvä 4,04 (max 5,0) ja halu pyrkiä oppimistavoitteeseen 4,17 (max 5,0). Koska ensimmäinen valmennus koettiin hyödylliseksi, niin kevään 2015 aikana se saa jatkoa, jolloin siihen osallistuvat kaikki loput Iisalmen kaupungissa esimiesasemassa olevat henkilöt yhteensä 40 henkilöä. Esimiesvalmennus on kaikille esimiehille pakollinen. Ainostaan ne esimiehet, jotka ovat jäämässä eläkkeelle lähiaikoina, ovat voineet valita haluavatko osallistua ko. valmennukseen. Esimiestyötä on tuettu myös kaksi kertaa vuodessa järjestettävillä esimiespäivillä, joihin osallistuminen on myös ollut välttämätöntä. Alla olevassa kuvassa on ensimmäisen valmennusryhmän tulokset kuvattuna. Kyselyn mukainen johtamisindeksi on 3,10 (max 4,0). Ammattitaito

17 17 kuvaa esimiesten yleisiä valmiuksia työssään. Luottamus, innostus, oppiminen ja arvostus kertovat esimiehen käyttäytymisen moottoreista. Ne vaikuttavat positiivisesti, jos arvot ovat korkeat. Kontrolli ja passiivisuus ovat jarruja, joilla on taas negatiivinen vaikutus, jos arvot ovat korkeat. Tehokkuus, tyytyväisyys ja yrittämisen halu kuvaavat, mitä vaikutuksia esimiesten käyttäytymisellä on ollut palautteiden antajien mielestä heidän työhönsä ja johtamaansa toimintaan. KUVA 11 Ensimmäisen Syväjohtamisen valmennusryhmän tulokset Toinen merkittävä esimiestoiminnan kehittämiseen liittyvä toimenpide oli työterveyshuollon tekemä työhyvinvointikysely kaikille esimiehille. Kyselyn tulokset työterveyshuolto julkisti joulukuussa pidetyssä esimiesinfossa. Merkittävimmiksi epäkohdiksi koko esimiesjoukon vastauksissa nousivat ajoittainen kiire ja henkinen paine. Esimiehet kaipasivat myös enemmän palautetta toiminnastaan, sekä alaisiltaan että omalta esimieheltään. Esimiehet kokivat myös, että uudistuksia ja muutoksia tulisi suunnitella enemmän yhteistyössä. Tiedonkulku koettiin kuitenkin riittävän hyväksi. Esimiehet kokivat myös, että vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön ovat hyvät ja että he saavat tarvittaessa tukea. Palvelukeskuskohtaisissa tuloksissa oli toki eroja ja tulosten purkamista jatketaankin vuoden 2015 puolella palvelukeskusten omissa ryhmissä.

18 Keskeiset toteutuneet kehittämistoimenpiteet vuonna 2014 Suunnitellut kehittämistoimenpiteet ovat toteutuneet pääosin tavoitteiden mukaisesti. Hallintohenkilöstön ja hinnoittelemattomien Uuden henkilöstöstrategian/henkilöstösuunnitelman ja toimenpideohjelman teke- ryhmään kuuluvien tehtävien työnvaativuuden arviointijärjestelmän luominen aloitettiin vaativuuskriteerien laatimisella loppunen suunnitelma on voimassa vielä vuoden minen siirrettiin vuodelle 2015, koska entivuodesta, työ jatkuu vuoden 2015 puolelle loppuun saakka Uusi arviointijärjestelmä on tarkoitus ottaa Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa käyttöön Ko. ryhmä on viimeinen, tarkistettiin alkaen kustannusten jolta on puuttunut uuden tyyppinen arviointijärjestelmä palveluita. Toimintasuunnitelman tarkista- nousun hillitsemiseksi karsimalla joitakin Kaikkien sopimusalojen tehtäväkuvat on misella haluttiin hillitä kustannusten nousua viety palkkausjärjestelmään, viimeisenä sairauden hoidon osalta ja lisätä resursseja TS-sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle osalta Uudistettiin iso joukko henkilöstölle ja esimiehille tarkoitettuja henkilöstöhallinnollisia Otettiin käyttöön sähköinen työajanseurantajärjestelmä Esmikko alkaen. Samalla otettiin käyttöön uudet liukuvan työ- huomioimisohjeet, ohjeet sosiaalisen me- ohjeistuksia (henkilöstön palkitsemis- ja ajan määräykset dian käytöstä, henkilöstön koulutusohjeet, Aloitettiin henkilöstön koulutustietojen (tutkinnot) vieminen palkkausjärjestelmään. paiden myöntämisestä, etätyöohjeet, häi- ohjeet harkinnanvaraisten virka- ja työva- Koulutustietojen viemistä järjestelmään on rinnän- ja epäasiallisen kohtelun ohjeet hankaloittanut koulutustietojen kerääminen jne.). Samalla uudistettiin henkilöstöoppaan rakennetta uuden intranetin käyttöön- ja tietojen puuttuminen tai puutteet niissä Ikäohjelma- luonnos valmistui vuoden 2014 oton yhteydessä lopussa, hyväksyminen ja jalkautus jäivät Epäasiallisen kohtelun tunnistamiseksi ja vuoden 2015 puolelle poistamiseksi järjestettiin esimiehille koulutusta kevään esimiespäivän yhteydessä. Henkilöstön osaamisen kehittämisen suunnitelma ja koulutussuunnitelmat vuodelle Koulutus kuului vuoden 2013 henkilöstökyselyn perusteella tehtyyn kehittämisohjel hyväksyttiin kaupungin yhteistyöryhmässä uuden lainsäädännön mukaisesti maan.

19 Keskeiset kehittämiskohteet / toimenpiteet vuodelle 2015 Vuoden 2015 kehittämiskohteet ja toiminnalliset tavoitteet ovat: Ikäohjelman toimeenpano ja jalkauttaminen Esimiestoiminnan kehittäminen (vuonna palvelukeskuksiin 2014 aloitetun esimiesvalmennuksen loppuun vieminen) Uuden henkilöstöstrategian/suunnitelman ja toimenpideohjelman laatiminen Henkilöstökysely marraskuussa 2015 Henkilöstön osaamisen kehittäminen osaamisen kehittämisen suunnitelman mukai- Rekrytoinnin kehittäminen Työyhteisöjen kehittäminen sesti, koulutussuunnitelmien kokoaminen Yhteistyön parantaminen työterveyshuollon, Kelan ja Kevan kanssa (yhteisprojekti vuodelle 2015 ja koulutusten hallinnan parantaminen palkkausjärjestelmässä Kevan kanssa) 7. JOHTOPÄÄTÖKSET VUODESTA 2014 JA NÄKYMIÄ VUODELLE 2015 Vuoden 2014 aikana ei tapahtunut henkilöstön osalta mitään sellaisia suuria organisaatio- ym. muutoksia, jotka olisivat vaikuttaneet merkittävästi henkilöstön määrään tai rakenteeseen. Myös henkilöstökulut säilyivät lähes vuoden 2013 tasolla. Henkilöstön keski-ikä kasvoi edelleen hieman, mutta työkykyindeksi kuitenkin parantui selvästi. Vanhuuseläkkeelle jäädään tasaisesti tulevina vuosina (n henkilöä/vuosi), joten rekrytointi nousee jatkossa tärkeään asemaan. Sairauspoissaolot ovat laskeneet vuodesta 2011 alkaen. Suunta on ollut hyvä, mutta varhe-maksut ovat säilyneet Kevan tilastojen mukaan korkeina. Varhe-maksujen pienentämiseksi aloitetaan yhteisprojekti Kevan kanssa kevään 2015 aikana. Projektin aikana käydään läpi kaikki henkilöstön työkykyyn ja sen hoitamiseen liittyvät yhteistyökuviot. Kaupungin ohjeistukset ja työkalut ovat Kevan mielestä erittäin hyvässä kunnossa, mutta niiden jalkautuminen on ollut heikompaa. Tarkasteluun tulevat henkilöstön työkyvyn osalta työterveyshuollon rooli ja yhteistyö esimiesten ja henkilöstöhallinnon kanssa. Myös työtapaturmat ovat vähentyneet n. 25 % edellisestä vuodesta. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet viime vuosina, mutta kasvu kuitenkin taittui vuonna Työterveyshuollon toimintasuunnitelman laatimisessa tullaan jatkossa kiinnittämään huomiota enemmän ennaltaehkäisevään toimintaan ja työnantajapalveluiden parantamiseen, kuten raportointiin ja henkilöstön työkyvyn aktiiviseen hoitamiseen yhteistyössä esimiesten kanssa. Vuoden 2014 aikana aloitettu esimiestoiminnan kehittämiseen tähtäävä, vuorovaikutustaitojen parantamiseen perustuva esimiesvalmennus on saanut hyvää palautetta. Palautteen kerääminen

20 20 ja henkilökohtaisten kehittämissuunnitelmien tekeminen on nähty myönteisenä asiana myös henkilöstön keskuudessa. Esimiestoiminnan arviointia on tarkoitus jatkaa myös tulevaisuudessa. Vuoden 2015 aikana selvitetään myös erilaisia keinoja parantaa vuorovaikutustaitoja ja työyhteisön kannalta tärkeitä valmiuksia myös koko henkilöstön osalta. Henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi ovat olleet agendalla kaikissa palvelukeskuksissa jo usean vuoden ajan, mutta erityisesti vuoden 2014 aikana. Ikäohjelmaan on koottu iso joukko henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen ja parantamiseen, osaamiseen sekä yleiseen hyvinvointiin tähtääviä toimenpiteitä. Jo ohjelman nimi Terveenä ja tyytyväisenä eläkkeelle on meille tärkeä tavoite. Ikäohjelman jalkauttaminen on suuri haaste meidän henkilöstöpolitiikalle ja esimiehille. Ikäohjelma on tarkoitettu koko henkilöstölle kaikissa työuran vaiheissa. Sinikka Laatikainen henkilöstöpäällikkö

IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015

IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä 15.3.2016 8 kaupunginhallitus 21.3.2016 60 kaupunginvaltuusto 13.6.2016 48 2 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset 4 2.1 Henkilöstön

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

1 Henkilöstön määrä ja rakenne

1 Henkilöstön määrä ja rakenne HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 SISÄLTÖ 1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 1.1 Henkilöstön määrä... 2 1.2 Henkilöstön palvelussuhdejakauma... 5 1.3 Henkilöstön sukupuolijakauma... 5 1.4 Henkilöstön ikä... 7 1.5

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kaupunginhallitus 16.5.2016 Kaupunginvaltuusto 13.6.2016 2 JOHDANTO Tämä henkilöstöraportti on järjestyksessä seitsemästoista Orimattilan kaupungin henkilöstöraportti. Henkilöstöraportin

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

MYNÄMÄEN KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS

MYNÄMÄEN KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS MYNÄMÄEN KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2015 1. JOHDANTO Mynämäen kunnan toiminta-ajatuksena on edesauttaa kuntalaisten, yritysten ja yhteisöjen hyvinvointia järjestämällä ja tuottamalla kunnallisia

Lisätiedot

SYSMÄN KUNTA. Hallintopalvelukeskus

SYSMÄN KUNTA. Hallintopalvelukeskus SYSMÄN KUNTA Hallintopalvelukeskus HENKILÖSTÖRAPORTTI 2008 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3 2.1. Henkilöstön määrä 3 2.2. Henkilöstön määrä palvelukeskuksittain 4 2.3. Määräaikaisen henkilöstön

Lisätiedot

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 1 Henkilöstöraportissa olevat tiedot perustuvat kunnan palkanlaskennasta kerättyihin tietoihin 31.12.2010 tilanteesta. Luvut sisältävät ko. päivänä kunnan

Lisätiedot

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2015 SISÄLLYSLUETTELO JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET 1 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 2 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 3 3. IKÄRAKENNE 4 4. PALVELUSSUHTEEN

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 HENKILÖSTÖKERTOMUS Henkilöstö hallinnonaloittain 31.12. 2010 toistaiseksi määräajatetyt työllis- yhteensä toistaiseksi määräajan työllistetyt yhteensä Hallintotoimi 8 2 10 8 2 0 10 Perusturvatoimi 51 16

Lisätiedot

Henkilöstösuunnitelma 2016

Henkilöstösuunnitelma 2016 Henkilöstösuunnitelma 2016 Yt-toimikunta 16.11.2015 Kunnahallitus 16.11.2015 Kunnanvaltuusto 30.11.2015 1 SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnitelman tavoite... 3 2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset... 3 3. Työvoimatarpeen

Lisätiedot

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

Aktiivinen varhainen tuki työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi

Aktiivinen varhainen tuki työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi Aktiivinen varhainen tuki työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi 1. Tavoitteet Aktiivisen varhaisen tuen toimintamallin on tarkoituksena toimia työvälineenä esimiehille asioiden puheeksi ottamisessa

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä kaupunginhallitus kaupunginvaltuusto

Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä kaupunginhallitus kaupunginvaltuusto 14 IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä 20.3.2014 16 kaupunginhallitus 31.3.2014 117 kaupunginvaltuusto 16.6.2014 56 2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset

Lisätiedot

SYSMÄN KUNTA Kvalt. 6.6.2011 Liite nro 1. Hallintopalvelukeskus

SYSMÄN KUNTA Kvalt. 6.6.2011 Liite nro 1. Hallintopalvelukeskus SYSMÄN KUNTA Kvalt. 6.6.2011 Liite nro 1 Hallintopalvelukeskus HENKILÖSTÖRAPORTTI 2010 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3 2.1. Henkilöstön määrä 2.2. Henkilötyövuosi 4 2.3. Henkilöstön määrä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Henkilöstösuunnitelma 2016

Henkilöstösuunnitelma 2016 Henkilöstösuunnitelma 2016 Yhtymähallitus 21.6.2016 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 1 2 Henkilöstösuunnittelulle asetetut tavoitteet... 2 3 Nykyinen henkilöstömäärä... 2 4 Henkilöstön ikärakenne... 2 5

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 1.12.2014 ja 8.12.2014 Yhteistyötoimikunta 18.12.2014 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015 Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 214 Kaupunginhallitus 3.3.215 JOHDANTO 1 Henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen on viime vuosina noussut esille useissa yhteyksissä. Kunnassa on toteutettu henkilöstökysely

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Kehityskeskustelut kerran vuodessa Vaihtoehtona yksilö/ryhmäkeskustelu

Kehityskeskustelut kerran vuodessa Vaihtoehtona yksilö/ryhmäkeskustelu 1 TYÖHÖNSÄ MOTIVOITU JA OSAAVA HENKILÖSTÖ ON KAUPUNGIN TÄRKEIN VOIMAVARA Tehtäväkuvat ajan tasalla ja tehtävät tarpeeksi haastavia (osaaminen, ammattitaito ja koulutus vastaavat tehtäviä) Kehityskeskusteluiden

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. avulla

Työn kaari kuntoon. avulla Työn kaari kuntoon Kevan Kaari-palveluiden Kevan Kaari-palveluiden avulla Miksi Kaari-palvelut? Haluamme tukea jäsenyhteisöjä ja julkisen sektorin työntekijöitä työssä jatkamisessa: työhyvinvointitoiminnan

Lisätiedot

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Liite 1. Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Kouvolan kaupunki Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 1 1. Miehet ja naiset Kouvolan kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % ja

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN KOULUTUSSUUNNITELMA 2016

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN KOULUTUSSUUNNITELMA 2016 RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN KOULUTUSSUUNNITELMA 016 Arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta (työntekijä tarkoittaa työsopimussuhteisia ja virkasuhteisia) Ranuan kunnan henkilöstöohjelman kaksi

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kunnanhallitus 16.5.2016 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelusuhteen luonne......

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta 2016 Naantalin kaupunki panostaa työhyvinvointiin Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset,

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki. Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä

Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki. Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä Koulutuskiertue 2012 1 Tavoitteemme on edistää yhteistä näkemystä työterveysyhteistyöstä

Lisätiedot

LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS

LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS Henkilöstö palvelutuotannon voimavarana 31.8.2017 Raija Ranta, henkilöstöjohtaja-sosiaali-ja terveysjohtaja HENKILÖSTÖ / RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 31.12.2016 Vakinaiset 3 177

Lisätiedot

Aktiivinen tuki työyhteisössä

Aktiivinen tuki työyhteisössä Aktiivinen tuki työyhteisössä Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Sirpa Parantala Henkilöstökoordinaattori SP Mikkelin keskussairaala Moision sairaala Sairaansijat ja hoitopaikat Sairaansijat yhteensä 292 1.1.2013

Lisätiedot

Pihtiputaan kunnanvaltuusto Viitasaaren kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖRAPORTTI VUOSI 2015

Pihtiputaan kunnanvaltuusto Viitasaaren kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖRAPORTTI VUOSI 2015 Pihtiputaan kunnanvaltuusto Viitasaaren kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖRAPORTTI VUOSI 2015 2 TAUSTAA Henkilöstöraportti on Viitasaaren kaupungin ja Pihtiputaan kunnan muodostaman Wiitaunionin koko organisaatiota

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Työterveys kumppanina tarinoita johtamisesta ja hyvinvoinnista

Työterveys kumppanina tarinoita johtamisesta ja hyvinvoinnista Työterveys kumppanina tarinoita johtamisesta ja hyvinvoinnista Katriina Ahtee, työhyvinvointipalvelujen päällikkö, KM Uudista ja uudistu 28.9.2011 Terveystalon tutkimus 2011: Työurien pidentäminen Työnantajien

Lisätiedot

Tarkastuslautakunta 12.5.2009 liite nro 4 (1/18) Kaupunginvaltuusto 22.6.2009 liite nro 4 (1/18) Yhteistyötoimikunta 04.05.2009 HENKILÖSTÖRAPORTTI

Tarkastuslautakunta 12.5.2009 liite nro 4 (1/18) Kaupunginvaltuusto 22.6.2009 liite nro 4 (1/18) Yhteistyötoimikunta 04.05.2009 HENKILÖSTÖRAPORTTI Tarkastuslautakunta 12.5.29 liite nro 4 (1/18) Kaupunginvaltuusto 22.6.29 liite nro 4 (1/18) Yhteistyötoimikunta 4.5.29 HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODESTA 28 Tarkastuslautakunta 12.5.29 liite nro 4 (2/18) Kaupunginvaltuusto

Lisätiedot

Sisällys 1 JOHDANTO...1 2 HENKILÖSTÖVAHVUUS JA RAKENNE...1 Vakinainen henkilöstö 31.12.2014...1 Vakinainen henkilöstö hallinnonaloittain 2014...

Sisällys 1 JOHDANTO...1 2 HENKILÖSTÖVAHVUUS JA RAKENNE...1 Vakinainen henkilöstö 31.12.2014...1 Vakinainen henkilöstö hallinnonaloittain 2014... HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 Sisällys 1 JOHDANTO...1 2 HENKILÖSTÖVAHVUUS JA RAKENNE...1 Vakinainen henkilöstö 31.12.2014...1 Vakinainen henkilöstö hallinnonaloittain 2014...1 Kunnan määräaikaiset työsuhteet

Lisätiedot

Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa

Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Elon työhyvinvointipalvelut 1 Mallin rakentamisen askeleet 1. Yrityksen johto päättää sitoutua

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Kemianteollisuus ry TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry Ammattiliitto Pro ry Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry Työhyvinvoinnin kehittäminen on kemian alan työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA

HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 1 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 2 2. TYÖSUOJELUN MÄÄRITELMÄ... 2 3. TYÖSUOJELUTOIMINNAN TAVOITTEET... 2 4. TYÖSUOJELUTOIMENPITEET JA SEURANTA... 2 4.1 Ennakoiva

Lisätiedot

Yksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset

Yksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset YKSILÖTUTKAN YHTEENVETOA FIRMA OY 15.2.2019 Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com Yksilötutkan yhteenvetoraportti voidaan ladata yrityskohtaisen käyttäjälinkin kautta. Kuvassa 1 on yhteenveto

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2017

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2017 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2017 Yhtymävaltuusto 14.6.2018 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2012 2017 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Lääkärit 137

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,

Lisätiedot

Erityisen hyvää. Ideoita ammatilliseen erityisopetukseen

Erityisen hyvää. Ideoita ammatilliseen erityisopetukseen Erityisen hyvää Ideoita ammatilliseen erityisopetukseen Lukijalle Ammatilliseen erityisopetukseen on vuosien varrella kehitetty paljon hyviä käytäntöjä. Toimivien käytäntöjen ei välttämättä tarvitse olla

Lisätiedot

Ennakoiva esimiestyö - avain yrityksen menestymiseen ja ihmisten hyvinvointiin

Ennakoiva esimiestyö - avain yrityksen menestymiseen ja ihmisten hyvinvointiin Ennakoiva esimiestyö - avain yrityksen menestymiseen ja ihmisten hyvinvointiin Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö Johanna Ahonen Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö Mari Keränen Varmasti esimiehenä 6.6.2017

Lisätiedot

Varhaisen välittämisen malli Pyhäjoen kunnassa

Varhaisen välittämisen malli Pyhäjoen kunnassa Varhaisen välittämisen malli Pyhäjoen kunnassa Työsuojelutoimikunta 1.4.2011 Yhteistoimintaelin 28.4.2011 Henkilöstötoimikunta 28.4.2011 Kunnanhallitus 9.5.2011 VARHAISEN VÄLITTÄMISEN MALLI PYHÄJOEN KUNNASSA

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2015

Henkilöstökertomus 2015 Henkilöstökertomus 2015 Vahvistamme hyvää, ajantasaista ammatillista osaamista ja työn hallintaa. Panostamme erityisesti ikääntyvän henkilöstön työkyvyn ja ammattitaidon ylläpitoon sekä uuden henkilöstön

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

ORIMATTILAN KAUPUNKI Talousarvio 2013 SIVISTYSLAUTAKUNTA

ORIMATTILAN KAUPUNKI Talousarvio 2013 SIVISTYSLAUTAKUNTA TOIMINTA-AJATUS Sivistystoimen tuottamat laadukkaat perus- ja hyvinvointipalvelut vaikuttavat merkittävällä ja positiivisella tavalla maaseutukaupungin asukkaiden elämänhallintaan ja laatuun sekä viihtyvyyteen.

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Työssä selviytymisen tuki työterveyshuollon näkökulmasta

Työssä selviytymisen tuki työterveyshuollon näkökulmasta Työssä selviytymisen tuki työterveyshuollon näkökulmasta Kari-Pekka Martimo Johtava työterveyslääkäri Valtakunnalliset kuntoutuspäivät 18.-19.3.2010 Tästä aion puhua Mitä on työssä selviytymisen tuki?

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Mitä ovat työn psykososiaaliset? Haitallista psykososiaalista kuormitusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa. Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS)

KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) 1 (4) 1. OVTES -palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista

Lisätiedot

KONNEVEDEN KUNTA HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2017 SAATTEEKSI HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖ... 3

KONNEVEDEN KUNTA HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2017 SAATTEEKSI HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖ... 3 1(11) KONNEVEDEN KUNTA HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2017 SISÄLLYSLUETTELO SAATTEEKSI. 2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET. 3 1.1. HENKILÖSTÖ... 3 1.1.1 Henkilöstön määrä... 3 1.1.2 Henkilöstön määrä toimialoittain.. 3 1.1.3

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 4. 4 Espoo Henkilöstöpalvelut -liikelaitoksen ennakkotilinpäätös tilanteesta 31.12.2013

Espoon kaupunki Pöytäkirja 4. 4 Espoo Henkilöstöpalvelut -liikelaitoksen ennakkotilinpäätös tilanteesta 31.12.2013 12.02.2014 Sivu 1 / 1 675/02.06.01/2014 4 Espoo Henkilöstöpalvelut -liikelaitoksen ennakkotilinpäätös tilanteesta 31.12.2013 Valmistelijat / lisätiedot: etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Toimitusjohtaja

Lisätiedot

Sairausvakuutuslaki muuttuu: työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Sairausvakuutuslaki muuttuu: työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Sairausvakuutuslaki muuttuu: työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Koulutuskiertue Syksy 2010 Kela Uusi painotus lakisääteiseen toimintaan (Sata - komitea 26.5.2009 => linjaus) Työterveyshuollon työkykyä

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisteemat 2017 Hallituksen seminaari

Henkilöstön kehittämisteemat 2017 Hallituksen seminaari Henkilöstön kehittämisteemat 2017 Hallituksen seminaari 28.2.-1.3.2017 28.2.2017 1 Strateginen henkilöstöjohtaminen =strategiaa toteuttava johtaminen Strategisella henkilöstöjohtamisella mahdollistetaan

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Kasvun ja oppimisen palvelualue 2016

Kasvun ja oppimisen palvelualue 2016 Kaupunginhallitus 5.10.2016 Kuopion kaupungin talousarvio 2016 sekä vuosien 2016-2019 toimintaja taloussuunnitelma Sivu 87: sivun loppuun lisätään kasvun ja oppimisen palvelualueen toiminnalliset tavoitteet

Lisätiedot

Henkilöstökertomus löytyy kokonaisuudessaan:

Henkilöstökertomus löytyy kokonaisuudessaan: Henkilöstökertomus löytyy kokonaisuudessaan: http://www.salpaus.fi/kuntayhtyman-henkilostokertomus/sivut/default.aspx Henkilöstömäärä Henkilöstömäärässä huomioidaan myös osa-aikaeläkkeellä, sairauslomalla,

Lisätiedot

Hausjärven kunta. HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2012

Hausjärven kunta. HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2012 Hausjärven kunta HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2012 11.4.2013 SISÄLTÖ 2 1 JOHDANTO 3 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 4 2.1 Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö 4 2.2 Henkilöstön kokonaismäärä toimialoittain 4 2.3

Lisätiedot

Kiteen kaupungin koulutussuunnitelma 2014

Kiteen kaupungin koulutussuunnitelma 2014 Kiteen kaupungin koulutussuunnitelma 2014 1 Yleistä Tämä koulutussuunnitelma on laadittu Kiteen kaupungin henkilöstön ammatillista osaamista kehittävän koulutuksen suunnittelun pohjalta. Tämä suunnitelma

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Kaupunginhallitus 58 21.03.2016 Kaupunginhallitus 73 04.04.2016. Kirjelmä Paraisten kaupungin sosiaalitoimesta 2819/01.00.00.

Kaupunginhallitus 58 21.03.2016 Kaupunginhallitus 73 04.04.2016. Kirjelmä Paraisten kaupungin sosiaalitoimesta 2819/01.00.00. Kaupunginhallitus 58 21.03.2016 Kaupunginhallitus 73 04.04.2016 Kirjelmä Paraisten kaupungin sosiaalitoimesta 2819/01.00.00.01/2016 Kaupunginhallitus 21.03.2016 58 Valmistelija Kaupunginjohtaja Patrik

Lisätiedot

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Henkilöstöjaosto 22.12.2014 POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Periaatteet työtehtävien pitkäaikaiseen uudelleenjärjestelyyn

Lisätiedot

Pelastustoimen henkilöstötilinpäätös

Pelastustoimen henkilöstötilinpäätös Pelastustoimen henkilöstötilinpäätös 28.8.2012 Pelastuslaitosten henkilöstötilinpäätös Strategisen johtamisen ja arvioinnin työkalu. Ohjaa operatiivista johtoa käyttämään ja kehittämään resursseja oikein

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Sairaanhoitopiirin valtuusto 8.6.2015 Juha Jääskeläinen Henkilöstöjohtaja Henkilöstökertomus 2014 Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymän 17. henkilöstökertomus henkilöstökertomuksen

Lisätiedot

Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma

Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma 1 LOIMAAN KAUPUNKI Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma 1 Yhteistoimintamenettelyn perusteet Loimaan kaupunginhallitus päätti 31.3.2014 yhteistoimintamenettelyn käynnistämisestä vuoden 2014 talousarvioon

Lisätiedot

Securitas Oy:n henkilöstöraportti 2004

Securitas Oy:n henkilöstöraportti 2004 Securitas Oy:n henkilöstöraportti 24 Securitas Oy:n henkilöstöraportin lukijalle Sertifioitu laatujärjestelmämme on ollut käytössä reilun vuoden ja se on auttanut meitä parantamaan palveluprosessiemme

Lisätiedot

ONNISTUNUT TYÖHÖNPALUU

ONNISTUNUT TYÖHÖNPALUU ONNISTUNUT TYÖHÖNPALUU Työhön paluu-malli on tarkoitettu esimiehen apuvälineeksi, kun työntekijä palaa pitkän työstä poissaolon (äitiysloma, sairasloma, vuorotteluvapaa) jälkeen takaisin töihin. Työhön

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Kuinka tukea työkykyä esimiehenä? Kirsi Ahola työterveyspsykologian dosentti Miksi työkykyä kannattaa tukea? Tutkimus- ja kehittämishankkeissa on havaittu, että työkyvyttömyyseläkkeelle

Lisätiedot

Käsittely: Työyhteisötoimikunta 15.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 Kunnanvaltuusto 25.4.2016

Käsittely: Työyhteisötoimikunta 15.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 Kunnanvaltuusto 25.4.2016 Käsittely: Työyhteisötoimikunta 15.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 Kunnanvaltuusto 25.4.2016 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 SISÄLLYS 1 JOHDANTO... 3 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 4 2.1 Palvelussuhteen luonne...

Lisätiedot

Opinto-ohjaussuunnitelma ohjauksen kehittämisen välineenä

Opinto-ohjaussuunnitelma ohjauksen kehittämisen välineenä Opinto-ohjaussuunnitelma ohjauksen kehittämisen välineenä Satu Hekkala Johdanto Tämä artikkeli kertoo Oulun Diakoniaopiston opinto-ohjaussuunnitelman kehittämistyöstä ja esittelee lyhyesti opinto-ohjaussuunnitelman

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2015

Henkilöstöraportti 2015 Kunnanhallitus 2.5.2016 109 Yt-toimikunta SISÄLLYSLUETTELO HENKILÖSTÖRAPORTTI... 3 JOHDANTO... 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT... 3 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 Henkilöstö hallinnonaloittain... 4 Henkilötyövuodet...

Lisätiedot

Tulokasopas. Käyntiosoite: Rantalantie 6, 81720 Lieksa PL 13, 81701 Lieksa Puh. 04010 44000 Fax (013) 525 050 Kirjaamo@lieksa.fi www.lieksa.

Tulokasopas. Käyntiosoite: Rantalantie 6, 81720 Lieksa PL 13, 81701 Lieksa Puh. 04010 44000 Fax (013) 525 050 Kirjaamo@lieksa.fi www.lieksa. Tulokasopas 1 Tulokasopas Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto xx.xx.2016 Tulokasopas 2 TERVETULOA LIEKSAN KAUPUNGIN PALVELUKSEEN Esitän parhaimmat onnittelut uudesta työpaikastasi ja samalla toivotan

Lisätiedot

Julkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi

Julkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

TOIVAKAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS

TOIVAKAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS TOIVAKAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO... 3 2. TOIVAKAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA... 4 3. HENKILÖSTÖ... 5 3.1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 5 3.2. HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIJAKAUMA...

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2009

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2009 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2009 SISÄLTÖ 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖRESURSSIEN JA PALVELUPROSESSIEN VASTAAVUUS 3 2.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA PALVELUSUHTEEN LUONNE 3 2.2 HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE

Lisätiedot