IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

Transkriptio

1 IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä kaupunginhallitus kaupunginvaltuusto

2 2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset 2.1 Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma 2.2 Työllistetyt 2.3 Henkilöstön ikä 2.4 Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut 3. Henkilöstön tila 3.1 Henkilöstön työkyky 3.2 Sairauspoissaolot 3.3 Tapaturmat 3.4 Väkivalta- ja uhkatilanteet 3.5 Työpaikkojen ilmapiiri Hallinto- ja elinkeinopalvelut Sivistyspalvelukeskus Tekninen keskus Vapaa-aikapalvelukeskus 4. Investoinnit henkilöstöön 4.1 Työterveyshuolto 4.2 TYKY-toiminta 4.3 Työsuojelu 4.4 Koulutus ja kehittäminen 5. Henkilöstövoimavarojen menetykset 5.1 Eläköityminen 6. Henkilöstöhallinnon keskeiset kehittämistoimenpiteet v ja kehittämistavoitteet v Henkilöstökysely 2012 tulokset 6.2 Keskeiset kehittämistoimenpiteet vuonna Keskeiset kehittämistavoitteet vuodelle Johtopäätökset vuodesta 2012 ja näkymiä vuodelle

3 3 1. JOHDANTO Iisalmen kaupungin henkilöstösuunnitelma/toimenpideohjelma vuosille on hyväksytty kaupunginvaltuustossa kesäkuussa Henkilöstösuunnitelmassa on avattu kaupunkistrategiassa 2020 hyväksytyt henkilöstöpoliittiset tavoitteet käytännön työelämän tavoitteiksi ja toimenpideohjelmassa on kerrottu miten ko. tavoitteet pyritään saavuttamaan. Uuden henkilöstösuunnitelman/toimenpideohjelman toimeenpano aloitettiin välittömästi. Jotta henkilöstön työtyytyväisyydestä ja toimenpideohjelman toimivuudesta saataisiin mahdollisimman realistinen lähtötilanteen yleiskuvaus, tehtiin keväällä 2012 koko henkilöstölle laaja henkilöstökysely, jossa kysyttiin hyvin laajasti henkilöstön mielipiteitä eri asioihin. Kyselyn tulokset olivat kaupunginhallituksessa heinäkuussa 2012 ja sen jälkeen ne käsiteltiin kaupungin johtoryhmässä. Johtoryhmän päätös oli, että kukin palvelukeskus laatii oman kehittämisohjelmansa tulosten perusteella ja tiedottaa niistä omalle henkilöstölleen. Henkilöstökyselyt ja niiden tulosten analysointi vievät aikaa. Usein toistuvat kyselyt koetaan henkilöstön keskuudessa hankaliksi ja siksi vuonna 2012 ei tehty enää erikseen entisen muotoista työhyvinvointikyselyä. Jatkossa kyselyt yhdistetään ja kyselylomaketta kehitetään edelleen. Palvelukeskukset ovatkin tässä henkilöstökertomuksessa kuvanneet oman palvelukeskuksensa tilannetta kevään 2012 kyselyn perusteella. Vuoden 2012 henkilöstökertomus on laadittu pääosin entisen mallin mukaisesti ja siinä on kuvattu samoja asioita kuin aikaisemminkin, kuten henkilöstömääriä, henkilöstön ikärakennetta, poissaoloja ja niiden laatua ja määriä, henkilöstökustannuksia ja henkilöstön tilaa sekä keskeisiä investointeja henkilöstöön. Kun malli on säilytetty entisen muotoisena, on vuosien aikana tapahtuneet muutokset ja kehityssuunnat helpompi havaita ja ohjata sitten toimintaa sen mukaisesti. Uutta henkilöstökertomuksessa on, että se sisältää nyt lyhyen tiivistelmän kevään 2012 henkilöstökyselyn tuloksista sekä vuoden 2012 tehdyistä kehittämistoimenpiteistä sekä luettelon niistä kehittämistoimenpiteistä, joita on suunniteltu vuodelle Sinikka Laatikainen henkilöstöasiain toimistopäällikkö

4 4 2. HENKILÖSTÖPANOKSET 2.1. Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma Vuoden 2012 lopussa vakinaista henkilökuntaa Iisalmen kaupungin palveluksessa oli 881 henkilöä (859 omassa vakinaisessa tehtävässä ja 22 tilapäisesti muissa tehtävissä, joilla kuitenkin on oma vakituinen virka / työsuhteinen tehtävä, mutta jota he eivät ole hoitamassa) aloitti toimintansa Ylä-Savon maaseutuhallinnon yhteistoiminta-alue ja tuolloin Iisalmen kaupungin palvelukseen siirtyi neljä uutta työntekijää ns. liikkeenluovutusperiaatteella. Iisalmen, Lapinlahden, Sonkajärven ja Vieremän maaseututoimet yhdistettiin yhdeksi toiminta-alueeksi siten, että Iisalmen kaupunki toimii järjestäjäkuntana. Henkilöstön määrän väheneminen vuonna 2010 johtui sosiaalipalvelukeskuksen, lukuun ottamatta päivähoitoa, henkilöstön siirtymisestä Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän palvelukseen. Vuoden 2011 henkilöstömäärän kasvu puolestaan johtui Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisestä Iisalmen kaupungin palvelukseen uuteen Ylä- Savon lomituspalvelujen yksikköön. Taulukosta 1. käy ilmi henkilökunnan sijoittuminen palvelukeskuksittain vuonna 2012 ja palvelussuhteen luonteen mukaan myös vuosina Vakinaisesta henkilöstöstä viranhaltijoita oli 261 (259 v. 2011) ja työsuhteisia 598 (603 v. 2011). Taulukko 1. Henkilökunta palvelussuhteen luonteen mukaan. Hallintopalvelukeskuksen kohdalla näkyvä työllistettyjen määrä sisältää Kehypajalle kaupungin kautta työllistetyt. Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Oppisop suhteis. Työllistetyt Yht. Yht. ilman työllistettyjä Hallintopalvelukeskus Sivistyspalvelukeskus Tekninen keskus Vapaa-aikapalvelukeskus Vesilaitos Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä

5 5 Iisalmen kaupungin henkilöstö on edelleen naisvaltainen. 65 % (66 % 2011) henkilöstöstä on naisia ja 35 % (34 % 2011) miehiä. Ero on tosin pienentynyt muutamana edellisenä vuonna sosiaalitoimen henkilöstön siirryttyä SOTE kuntayhtymän palvelukseen ja maatalouslomittajien siirryttyä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Miehiä tarvittaisiin enemmän erityisesti sivistystoimen tehtäviin. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain selviää seuraavasta kuvasta. Asiaan on kiinnitetty huomiota myös kaupungin tasa-arvosuunnitelmassa työllistetyt vesilaitos vappk teke sivpk hallpk mies nainen Kuva 1. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain (kaikki työ- ja virkasuhteiset eli vakinaiset, sijaiset, työllistetyt, määräaikaiset yms., yhteensä 1126 hlöä) 2.2. Työllistetyt Kaupunki työllisti vuonna 2012 keskimäärin 29 henkilöä. Työllistämistuella palkattujen henkilöiden lisäksi kaupungin tehtävissä on toiminut erilaisilla työvoimahallinnon toimenpiteillä, mm. työkokeilussa, työharjoittelussa / työelämävalmennuksessa kymmeniä henkilöitä eripituisia jaksoja. Lisäksi kaupunki on tarjonnut harjoittelupaikkoja lukuisille eri alojen oppilaitosten harjoittelijoille. Kaupungin järjestämän Nuorten Kesätyö - toiminnan kautta on palkattu kaupungin omaan organisaatioon 52 koululaista/opiskelijaa. Lisäksi kaupunki tarjosi 7 8 luokilta päässeille ns. Twist-kesätyötä yhteensä 48 nuorelle (työsuhde 7 pv/nuori). Lisäksi kaupunki työllisti 11 muutoin toimeentulotuelle kesän ajaksi joutuvaa nuorta. Kuvassa 2. on työllistämistuella palkattujen lukumäärä keskimäärin vuosina

6 Työllistetyt keskimäärin/v Kuva 2. Kaavio sisältää työllisyydenhoitoon varatulla määrärahalla työllistetyt, joista saatu työllistämistukea Henkilöstön ikä Henkilöstön ikärakennekuvasta käy esille käsillä oleva ja tuleva ikäluokkien eläkkeelle jääminen. Tähän suuren henkilöstömäärän ja asiantuntemuksen poistumiseen varaudutaan palvelukeskuksissa asteittain. Palvelustrategiassa ja henkilöstösuunnitelmassa vuoteen 2015 otetaan osaltaan kantaa em. asiaan. nut. Uutta henkilöstöä on otettu lähinnä lomituspalvelujen, opetustoimen ja päivähoidon tehtäviin. Ikääntymisen mukanaan tuomat kehittämisalueet ovat erityisesti johtamisessa, työhyvinvoinnin edistämisessä ja henkilöstön motivaation ja kehittymishalun ylläpitämisessä. Joidenkin ammattiryhmien kohdalla eläköityminen vuoteen 2015 mennessä on noin 25 % ja vuoteen 2020 mennessä jopa noin 50 %. Palvelukeskuskohtaisesta henkilöstön keskiikää kuvaavasta taulukosta 2. on helppo havaita kaupungin vakituisen henkilökunnan melko korkea keski-ikä 47,8 v. Naisten keskiikä, 47,6 v. on puoli vuotta miehiä alhaisempi. Koko henkilökunnan keski-ikä oli vuoden lopussa 45,7 vuotta. Henkilökunnan keski-ikä on parin edellisen vuoden aikana hiukan laske- Taulukko 2. Vakituisen henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain Palvelukeskus Hallintopalvelukeskus 48,2 48,7 50,1 46,9 47,0 Sivistyspalvelukeskus 45,5 47,2 48,4 47,5 47,9 Tekninen keskus 48,7 50,5 51,4 50,3 50,5 Vapaa-aikapalvelukeskus 41,9 44,4 46,4 44,1 43,2 Vesilaitos 51,7 52,0 54,9 54,8 56,1 Keski-ikä vakinaiset 48,5 48,6 48,3 47,6 47,8

7 Kuva 3. Vakituisen henkilöstön jakautuminen ikäryhmiin Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut Palkkausmäärärahat oli vuoden 2012 talousarviossa mitoitettu siten, että voimassa olleisiin palkkausperusteisiin oli laskettu 2,5 %:n varaus palkankorotuksiin. Henkilöstösivukulut oli laskettu yhteensä 22,12 %:n ja opettajat 21,00 %:n mukaan. Lisäksi oli erilliset varaukset varhais-, työttömyys- ja työkyvyttömyyseläkkeiden omavastuuosuuksiin, kuntoutustukiin (=varhe-maksu). Tilinpäätöksen mukaan maksetut palkat ja palkkiot olivat euroa, eläkkeet ja muut henkilöstösivukulut euroa eli yhteensä e. Vuonna 2010 menot pienenivät johtuen sosiaalitoimen siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n toiminnan alle. Vuoden 2011 kulujen kasvu puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän lomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Kuvassa 4. on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuodesta 2001 alkaen. Henkilöstökulut Kuva 4. Käyttötalouspuolen henkilöstökulut (sis. vesilaitoksen).

8 8 3. HENKILÖSTÖN TILA 3.1. Henkilöstön työkyky Henkilöstön työkykyindeksiin on saatu tiedot työterveystarkastuksissa käyneistä henkilöistä. Terveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyyn vastasi 214 henkilöä. Otoksen mukaan erinomaiseksi ja hyväksi koetun työkyvyn osuus nousi selvästi ja puolestaan kohtalaiseksi ja huonoksi koetun työkyvyn osuus laski. Tulos on edelliseen vuoteen verrattuna erinomainen, koska vastanneista lähes puolet, 49,5 %, koki työkykynsä hyväksi ja erinomaiseksikin kolmannes. Pitää tietysti muistaa, että tämä on työntekijöiden oma arvio työkyvystään. Laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella työfysioterapeutti on ilmaissut huolensa osan henkilökunnan huonosta fyysisestä toimintakyvystä. 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % erinomainen hyvä kohtalainen huono Kuva 5. Henkilökunnan työkyky oman arvion mukaan 3.2. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä vaihtelee kunnittain merkittävästi. Yhtenä puhtaasti tilastollisena syynä sairauspoissaolojen määrän vaihtelulle on niiden tilastointi joko kalenteri- tai työpäivinä. Iisalmessa tilastointi on tehty aina kalenteripäivinä. Tilastointitapa vaikeuttaa kuntien sairauspoissaolojen vertailua keskenään, koska tilastointitapaa ei yleensä ilmoiteta. Iisalmen kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot kasvoivat tasaisesti vuodesta 2003 vuoteen Vuonna 2007 sairauspoissaolojen kasvu saatiin taittumaan. Samana vuonna otettiin käyttöön mm. laajennettu terveystarkastus. Vuoden 2008 yhden päivän kasvun jälkeen kääntyivät sairauspoissaolot jälleen toivottuun laskuun, nousten taas 2011 reiluun 17 päivään.

9 Taulukko 3. Koko henkilökunta Vuosi Sairauspoissaolopäivät Htv Pv/htv ,2 14, ,9 13, ,7 13, ,0 15, ,1 17, ,2 18, ,8 16, ,4 17, ,3 16, ,6 14, ,3 17, ,1 17,1 Vuonna 2012 sairauspoissaolot hieman laskivat ja olivat 17,1 päivää henkilötyövuotta kohti. Luku sisältää kaikki poissaolot, jotka kirjataan sairauspoissaoloiksi. Valtaosa sairauslomista on palkallisia ja osapalkallisia ja niistä aiheutuu työnantajalle merkittäviä kustannuksia. Muihin henkilöstöryhmiin verrattuna maatalouslomitustyössä sattuu paljon sairauslomia aiheuttavia tapaturmia. Koska maatalouslomittajat ovat nyt kaupungin suurin yksittäin henkilöstöryhmä, on maatalouslomittajien ja muiden henkilöstöryhmien sairauspoissaolot syytä raportoida erikseen. Vuonna 2012 lomittajien saurauspoissaolot olivat 29,7 (31,0 pv 2011) pv/henkilötyövuosi ja muiden henkilöstöryhmien 13,1 pv/htv (13,0 2011). Työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja työhyvinvointiin panostaminen ja sitä kautta sairauslomien pitäminen kohtuullisella tasolla asettaa edelleen suuren haasteen. Asian haastavuutta lisää henkilökunnan melko korkea keski-ikä sekä työfysioterapeutin suorittamien testien perusteella osittain työntekijöiden heikko fyysinen kunto. Haasteeseen on osaltaan vastattu jo vuonna 2007 käyttöön otetulla koko henkilökunnan kattavalla laajennetulla terveystarkastuksella sekä syksyllä 2011 käyttöön otetulla uudella Aktiivisen tuen toimintamallilla. Toimintamallin tarkoitus on auttaa esimiestä toimimaan tilanteessa, jossa työntekijä ilmenee ensimmäisiä merkkejä työkyvyn heikkenemisestä. Lisäksi työnantaja on pyrkinyt ennaltaehkäisemään sairauspoissaoloja johtamisen, tyky-toiminnan ja työterveyshuollon kehittämisellä, henkilöstön koulutuksella, työolosuhteiden parantamisella, työpaikan riskien arvioinnilla, työmenetelmien kehittämisellä ja uusien työvälineiden hankinnalla. Hyvä johtajuus lisää työhyvinvointia ja vähentää näin jossain määrin sairauslomia. Siksi työnantaja on panostanut erityisesti esimieskoulutukseen. Tästä enemmän kohdassa 4.4. Alla olevasta kuvasta käy ilmi kaikkien poissaolojen jakautuminen eri muotoihin. Alla olevan kuvan vuoden 2011 pylväs mm. lakisääteisten poissaolojen osalta selittyy lomitushenkilöstön siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Lomittajissa on nuoria henkilöitä, jotka luon-

10 10 nollisesti käyttävät mm. perhevapaita. Lakisääteisiin poissaoloihin tilastoidaan myös määräaikaiset kuntoutustuet Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Muut poissaolot Kuva 6. Poissaolojen jakautuminen eri muotoihin vuonna Taulukossa ovat mukana kaikki työ- ja virkasuhteiset Tapaturmat Vuonna 2012 työtapaturmien määrä 113 oli sama kuin vuonna Työmatkatapaturmat puolestaan vähenivät kahdestatoista neljään. Verrattuna vuosia 2011 ja 2012 Ylä-Savon lomituspalvelussa tapaturmien määrä on vähentynyt selvästi, mutta vuoden päästä nähdään kuinka pysyvää muutos on. Työpaikat käsittelevät vaarojen arvioinnin päivitysten yhteydessä yhtenä vaaratekijänä myös työmatkoja. Alla olevasta kuvasta käy ilmi sairausloman aiheuttaneet työtapaturmat ja työmatkatapaturmat vuosina Työtapaturmat Työmatkatapaturma Kuva 7. Tapaturmien lukumäärä.

11 Väkivalta- ja uhkatilanteet Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, on työolosuhteet järjestettävä siten, että väkivalta ja sen uhka estetään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää ilmoittamaan havaitsemistaan epäkohdista työantajalle. Iisalmen kaupungilla on käytössä väkivaltaja uhkatilanteiden ilmoitusmenettely Sanallinen uhkaus Fyysinen väkivalta Vakava fyysinen väkivalta Kuva 8. Väkivalta- ja uhkatilanteet Vuonna 2012 työsuojelun tietoon saatettiin 7 väkivalta- ja uhkatilannetta. Näitä sanallisia uhkatilanteita oli viisi kappaletta ja fyysistä väkivaltaa sisältäneitä tilanteita yhteensä kaksi. Vakavia fyysisiä väkivaltatilanteita työsuojelun tietoon tuli yksi. Kaikki työsuojelun tietoon saatetut tilanteet käydään läpi ja sovitaan jatkotoimenpiteet. 3.5 Työpaikkojen ilmapiiri Kaupungin yhteistyöryhmä on kokouksessaan päättänyt yhdistää työhyvinvointikyselyn ja henkilöstökyselyn. Kyselyn yhdistämisestä johtuen työhyvinvointikyselyä ei toteutettu vuoden 2012 aikana. Palvelukeskukset käyttivät vuoden 2012 työilmapiirin kartoituksen materiaalina mm. kaupunginhallituksen kokouksessaan käsittelemää aineistoa henkilöstökysely 2012 / henkilöstösuunnitelma ja sen toimenpideohjelman toteutumisen seuranta. Seuraavassa on esitettynä sanalliset arviot työpaikkojen ilmapiiristä palvelukeskuksittain Hallinto- ja elinkeinopalvelut Hallinto- ja elinkeinopalveluiden osalta henkilöstökyselyn tulokset jaettiin kahteen osaan. Maatalouslomituksen tulokset käsiteltiin omana ryhmänään ja muu hallinto- ja elinkeinopalveluiden henkilöstö omana ryhmänään. Tämä siitä syystä, että maatalouslomittajien työ poikkeaa niin paljon muun hallinto- ja elinkeinopalveluiden henkilöstön työstä. Yhteisiäkin päätelmiä voi kyselystä tehdä.

12 12 Tehtäväkuvat ovat ajan tasalla ja tehtävät vastaavat osaamista molemmissa henkilöstöryhmissä, sillä reilusti yli 90 % oli asiasta samaa mieltä. Ammattitaitoa ylläpitäviin ja syventäviin koulutuksiin on myös päästy hyvin ja työtoverit auttavat ja esimiehet tukevat, näissä prosentit olivat %:n välillä, mitä voidaan pitää erittäin hyvänä tuloksena. Maatalouslomittajien tulosten yhteenveto: Maatalouslomittajien osalta kunnossa olevia asioita olivat johtaminen ja esimiestyö kaikilta osin (83-88 %), lähiesimiehen johtamistapaan oltiin kuitenkin kaikkein tyytyväisempiä, työpaikkakokouksia oli ollut riittävästi (84 %), työilmapiiri oli kunnossa (83 %) ja omaa työtä koettiin arvostettavan (82 %). Kehitettävää löytyi yleisesti ottaen yleisestä henkilöstöasioiden tiedottamisesta ja syykin tähän on selvä, sillä maatalouslomittajilla ei ole käytettävissään kaupungin intranetohjelmaa (se toimii vain kaupungin verkossa), eikä sähköpostiosoitteita voi käyttää, kun kaikilla ei ole kotitietokoneita käytössään. Edellä olevasta johtuen myös monet henkilöstöhallinnon termit kuten Aktiivisen tuen toimintamalli (84 %), viestintästrategia (91 %) jne. olivat tuntemattomia. Toinen merkittävä asia oli, että kehityskeskusteluja oli käymättä 71,78 %, mutta tilanne johtui Ylä-Savon lomituspalveluluiden yhdistymisestä ja sen tuomista ylimääräisistä töiden ruuhkautumisesta. Tilanne saatiin hallintaan vuoden 2012 loppupuolella. Muun hallinto- ja elinkeinopalveluiden henkilöstön yhteenveto: Muu henkilöstö koostuu pääasiassa toimisto- ja hallintohenkilöstöstä. Perusasiat, kuten johtaminen ja esimiestyö olivat kaikilta osin kunnossa (80-89 %), samoin työvälineet (95 %) ja henkilöstö oli saanut olla mukana oman työn kehittämisessä (90 %). Myös tiedotuskanavat tunnettiin hyvin (henkilöstöopas 90 %). Kehitettävää löytyi henkilöstön kuulemisesta heitä koskevissa asioissa (50 %), palkkaukseen ei oltu tyytyväisiä (45 % tyytymättömiä) ja kehityskeskustelujakin oli käymättä 25 %. Palkkauksen osalta merkittävää oli, että peräti 85 % tästä ryhmästä kannatti tulospalkkausta yhtenä palkan osana.

13 Sivistyspalvelukeskus Kaupungin yhteistyöryhmä on kokouksessaan päättänyt yhdistää työhyvinvointikyselyn ja henkilöstökyselyn. Kyselyjen yhdistämisestä johtuen työhyvinvointikyselyä ei toteutettu vuoden 2012 aikana. Sivistyspalvelukeskuksen henkilöstöstä henkilöstökyselyyn vastasi 232 henkilöä, mikä on vajaa 40 % sivistyspalvelukeskuksen koko henkilöstön määrästä. Vastausprosentti on varsin sama kuin edellisvuotisessa työhyvinvointikyselyssä. Pääosin sivistyspalvelukeskuksen tulokset olivat hyvin samankaltaisia kuin koko kaupungilla keskimäärin. 76 % vastaajista oli sitä mieltä, että työpaikan ilmapiiri on kunnossa ja kaksi kolmesta vastaajista oli sitä mieltä, että esimies tekee riittävästi työtä/toimenpiteitä työhyvinvoinnin ja työilmapiirin parantamiseksi. Vajaa kolmasosa vastanneista kertoi, ettei heidän kanssaan ole käyty kehityskeskustelua. Kaikki esimiehet ovat kuitenkin ilmoittaneet tarjonneensa kehityskeskusteluja kaikille alaisilleen. Kysymys olisikin kaivannut tarkennusta eli onko kyse siitä, onko keskustelua edes tarjottu vai eivätkö kaikki vastaajat ole itse halunneet osallistua keskusteluun. Jatkossa kysymys voisi olla esimerkiksi: Onko sinulle tarjottu kehityskeskustelua viimeisen vuoden aikana? Noin 60 % vastaajista oli tyytyväisiä esimiesten johtamistapaan. Myös ns. alaistaidot näyttäisivät olevan erinomaisessa kunnossa. Noin 96 % vastanneista ilmoittaa huolehtivansa omasta työkyvystään riittävästi ja noin 90 % vastanneista kertoo tukevansa esimiestään hyviin tuloksiin pääsemisessä. Työn hallinta ja osaaminen on edelleen erinomaisella tasolla. Yli 90 % vastaajista katsoo, että työnkuva on ajan tasalla ja tehtävänkuva vastaa osaamista. Myös koulutuksiin on päästy hyvin, sillä lähes 90 % vastanneista kertoo päässeensä halutessaan ammattitaitoa ylläpitäviin, kehittäviin ja syventäviin koulutuksiin. Työvälineissä/työolosuhteissa on vielä parantamisen varaa. Vian noin 60 % vastasi, että ne ovat kunnossa ja 64 % vastanneista kertoi, että jokin välttämätön työväline/uudistus on jäänyt hankkimatta sillä perusteella, ettei ole ollut tarvittavaa määrärahaa. Kyselyssä ei voinut tarkentaa vastauksia, mutta oletettavaa on, että ainakin osassa vastauksia heijastuvat sisäilmaongelmat, joita on ollut lukuisissa sivistyspalvelukeskuksen yksiköissä. Aiempien kyselyjen perusteella vuonna 2012 kehitettiin erityisesti tiedon kulkua. Tätä toteutettiin säännöllisellä johtoryhmä-

14 14 työskentelyllä sekä eri palvelualueiden ja yksiköiden säännöllisillä työpaikkapalavereilla Tekninen keskus Henkilöstömäärä vakituisen henkilöstön osalta on edelleen laskeva. Vakituisen henkilöstön määrä vuoden 2012 lopussa oli 94. Myös henkilöstön aseman parantamiseen ja henkilöstön kuulemiseen heitä koskevissa ratkaisuissa toivottiin parannusta. Hyvinvointikyselyyn vastasi yht. 36, joten vastausprosentti on edelleen alle 50 %:n. Yli 70 % vastaajista ilmoitti käyvänsä kehityskeskusteluja esimiehensä kanssa. Selväksi kehittämiskohteeksi kyselyssä nousee erilaisten suunnitelmien ja ohjelmien tunnettavuus ja vaikuttavuuden vähäisyys esim. henkilöstösuunnitelman/toimenpideohjelman, viestintästrategian, henkilöstöoppaan ja aktiivisen tuen mallin osalta. Selvästi yli puolet vastasi, ettei tunne em. suunnitelmia/ohjelmia eikä niiden vaikuttavuutta. Oman palkkauksen koettiin olevan pienempi kuin vastaavissa tehtävissä Iisalmen kaupungin muissa työtehtävissä ja muilla työnantajilla. Toisaalta 80 % ilmoitti tuntevansa, että häntä on kohdeltu oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti virka- ja työehtosopimusta ym. sääntöjä sovellettaessa. Henkilöstön mielestä tehtävänkuvat ja oma osaaminen on hyvin kunnossa ja että henkilöstö on saanut olla mukana kehittämistyössä. Omat voimavarat ja työkyky sekä koulutukseen pääsy ovat kyselyn mukaan erittäin hyvällä tasolla Vapaa-aikapalvelukeskus Henkilöstömäärä vakituisen henkilöstön osalta oli vuoden 2012 lopussa 29. Henkilöstön työhyvinvointia tuettiin vuoden 2012 painopisteitten mukaisesti mm. jatkamalla ammattitaitoa ja moniosaamista kehittävää koulutusta (oppisopimuskoulutus), pitämällä kehityskeskustelut (100 %), kiinnittämällä huomiota ergonomia-asioihin ja järjestämällä kaksi henkilöstöpäivää koko henkilöstölle. Henkilöstöpäivien teemana olivat yhteisöllisyyden parantaminen ja vuoden 2012 kyselyissä esille nousseet asiat. Vuoden 2012 loppupuolella käynnistettiin KVTES:n kuuluvilla perustehtävien täsmentäminen ja työnvaativuuden arviointi. Pe-

15 15 rustehtävänkuvat tallennetaan vuoden 2013 alkupuolella Populus järjestelmään. Sairauspoissaolot vakituisen henkilöstön osalta olivat vuonna 2012 yhteensä 6,5 pv / hlö. (vuonna 2011 yhteensä 16 pv./hlö), keski-ikä vuoden 2012 lopussa 42,2 vuotta. Sairauspoissaolojen pieneneminen johtui osaltaan pitempien yksittäisten sairauspoissaolojen vähäisemmästä määrästä. Vapaa-aikapalvelukeskuksen vastausprosentti kevään henkilöstökyselyyn oli 66 %. Kyselyn perusteella tehtiin yhteenveto kunnossa olevista asioista ja asioista, joissa on kehittämistä. Syksyn henkilöstöpäivässä nostettiin kolme kehittämisasiaa vuodelle Toimenpiteitten toteutumista tarkastellaan henkilöstöpäivien yhteydessä: - listaus konkreettisista toimenpiteistä työhyvinvoinnin ja työilmapiirin kehittämiseksi esimieheltä ja työkaverilta - esimiehen tuki työhyvinvoinnin edistämisessä ja mitä itse olet valmis asian eteen tekemään - sisäisen viestinnän kehittäminen sekä omassa ammattiryhmässä että koko työyhteisössä Henkilöstökyselyn perustella vapaa-aikapalvelukeskuksen henkilöstön työhyvinvointia voidaan kokonaisuudessaan pitää kohtuullisen hyvänä. 4. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 4.1 Työterveyshuolto Työterveyshuoltolaki korostaa henkilöstön koko työuran kestävää systemaattista työkyvyn tukemista, ennakoivaa toimintatapaa, työterveyshuollon vastuuta työkyvyn ja kuntoutustarpeen selvittämisessä sekä toiminnan suunnitelmallisuutta ja vaikuttavuuden arviointia. Työhyvinvointiin panostamalla voidaan lisätä terveyttä ja työhyvinvointia, vähentää sairauspoissaoloja ja myöhentää eläköitymistä. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet tasaisesti vuosien aikana. Laajennettu työterveyshuoltosopimus on kuitenkin mahdollistanut tehokkaamman ongelmiin puuttumisen ja lääkärin konsultaation ongelmatapauksissa. Lisäksi tämä on ollut henkilöstölle edullinen palvelumuoto, joka vastaavasti on vähentänyt kansanterveystyön kustannuksia. Vuoden 2007 kustannusten nousu johtuu osittain silloin käyttöön otetusta ns. laajennetusta terveystarkastuksesta, jossa työfysioterapeutti tekee kattavan fyysisen toimintakyvyn kartoituksen. Vuoden 2010 kustannusten lasku johtuu sosiaalitoimen henkilöstön, päivähoitoa lukuun ottamatta, siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n palvelukseen. Kustannusten nousu vuonna 2011 puolestaan selittyy Kiuruveden,

16 16 Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Työterveydenhuollon kustannuksista 1/3 muodostuu ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista ja loput sairaanhoidon kustannuksista. Ainakin osin sairaudenhoidon suuri kysyntä selittynee henkilökunnan ikärakenteella. Työterveyshuollon kustannuksiin saadaan Kansaneläkelaitokselta %:n korvaus. Parin viime vuoden aikana ovat sairaanhoidon kustannukset nousseet yli Kelan hyväksymän maksimikorvausrajan. Maatalouslomittajien osalta työnantajalle jäävät kustannukset korvaa Mela. Alla olevasta kuvasta käy ilmi työterveyshuollon kustannukset ja Kelan korvaukset kustannukset KELAn korvaus Kuva 9. Työterveyshuollon kustannukset. Laajennettu työterveystarkastus 2007 käyttöön otettua laajennettua työterveystarkastusta jatkettiin vuonna 2012 seurantakäyntien merkeissä. Eli periaatteessa koko henkilökunta on vuosien aikana saanut kutsun laajennettuun terveystarkastukseen ja seurantakäynnit pystyttiin aloittamaan vuonna Työfysioterapeutti kutsui seurantatestiin 32 henkilöä, jotka vuoden 2007 testin perusteella mahdollisesti tarvitsivat kontrollikäyntiä sekä uusia palvelukseen tulleita henkilöitä. Laajennetulla terveystarkastuksella pyritään työssäolovuosien jatkamiseen, työssä jaksamisen tukemiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Tarkastus pitää sisällään mm. työfysioterapeutin suorittaman työntekijän fyysi-. sen toimintakyvyn kartoittamisen. Kartoituksessa testataan henkilön lihaskunto, sydänja verisuonielimistön kunto, hapenottokyky, nivelliikkuvuudet ja lihasjäykkyydet. Testitulosten perusteella hän ohjaa tarvittaessa lääkärille lisätutkimuksiin. Ohjaus suuntautuu työn ergonomiaan: työpiste, työasennot, työvälineet sekä itsehoitoon; elpymisliikunta, venyttely, omatoiminen liikunta. Työfysioterapeutti antaa kaikille yksilölliset liikuntaohjeet tai ohjaa vapaa-aikapalvelukeskukselle ohjattuun toimintaan. Seurantatesti tehdään tarvittaessa saman vuoden aikana. Osallistumisprosentti laajennettuun terveystarkastukseen on kaikkina vuosina ollut hyvä, noin 80 % ja toiminta on saanut henkilökunnalta myönteistä palautetta

17 Tyky-toiminta Tyky-termin alla toiminta on monipuolista, mielen ja kehon liikuttamisesta työpaikan ilmapiiriin ja johtamisen kehittämiseen. Syksyllä otettiin uutena tukimuotona käyttöön liikunta- ja kulttuurisetelit olemassa olevan henkilökunnalle suunnatun tyky-toiminnan rinnalle. Henkilökunnalla oli mahdollisuus lunastaa 5 euron hintaisia seteleitä 3 euron omavastuulla kaikkiaan 21 kpl. Iisalmen kaupunki tukee työntekijöidensä työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa myös kompensoimalla uimahalli- ja kuntosalikäyntejä sekä käyntejä vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatussa toiminnassa. Kaupungin henkilökunnan omia liikuntaryhmiä toimi kaksi, fysiokimppajumppa ja Pilates. Työnantajan tuki vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatun liikunnan kausikorttiin (54 kpl), kansalaisopiston kursseihin (136) ja vapaa-aikapalvelukeskuksen liikuntaryhmiin jatkui. Ohjatun liikunnan kausikorttia tuettiin 10 eurolla/kortti ja kurssien maksuihin osallistuttiin 25 %:n osuudella. Määrärahaa käytettiin myös työfysioterapeutin suorittaman laajennetun terveystarkastuksen perusteella liikunnan ohjauksesta aiheutuneisiin kustannuksiin. Työnohjaukseen käytettiin määrärahaa noin 6500 euroa ja vuoden aikana sitä myönnettiin 8:aan eri yksilö- ja ryhmätyönohjaukseen. Kaikkiaan tyky-määrärahaa käytettiin euroa eli noin 28 e/työntekijä (1126 hlöä). Vuoden 2008 määrärahan väliaikainen kasvu johtuu kaupunginvaltuuston syksyllä tykytoimintaan myöntämästä euron lisämäärärahasta Kuva 10. kulut Tyky-toiminnan kustannukset Työsuojelu Työsuojelua toteutettiin työn vaarojen selvittämisellä ja arvioinnilla, neuvonnalla, tarkastamalla, suorittamalla työpaikkakäyntejä sekä järjestämällä koulutusta. Vuorovaikutus ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa oli tiivistä vuonna Kuva 11. kulut Työsuojelun kustannukset.

18 4.4. Koulutus ja kehittäminen Henkilöstöhallinnon keskitettyyn koulutusmäärärahaan saatiin euron lisäys vuodelle Kasvaneen koulutusmäärärahan avulla pystyttiin järjestämään yksi esimiesten kehittämispäivä sekä rahoittamaan kolmen esimiehen Jet- ja kahden esimiehen EsimiesPro johtamiskoulutus. Lisäksi määrärahalla järjestettiin esimiehille kaksi kehityskeskustelukoulutusta sekä koulutusta esimiesroolista ja esimiestyössä kehittymisestä. Koko henkilökunnalle tarjottiin mahdollisuutta osallistua kolmeen eri kesäyliopiston järjestämään koulutukseen sekä yhteen ensiapukoulutukseen. Määrärahalla tuettiin myös 12 henkilön suoraan työtä tukevaa koulutusta tai tutkinnon suorittamista. kehittämään työyhteisön toimintaa. Tukea antava ja oikeudenmukainen johtajuus on yhteydessä työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Hyvinvoiva työntekijä on puolestaan kuntalaisten tärkein voimavara. Oheisessa taulukossa on kuvattu henkilöstöhallinnon käytössä olevan koulutusrahan kehitys. kulut Kuva 12. Käytetyn koulutusmäärärahan kehitys. Esimiesten Jet- ja EsimiesPro johtamiskoulutuksilla pyritään vahvistamaan johtajuutta ja 5. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN MENETYKSET Käsitteellä henkilöstövoimavarojen menetykset tarkoitetaan henkilökunnasta poistuneiden määrää ja myös osaamisen määrää. Henkilöstösuunnitelmassa ja palvelustrategiassa vuoteen 2015 arvioidaan henkilöstöpoistuman määrää ja laatua tarkemmin ja kaikkea sitä, miten tähän poistumaan vastataan. Muu kuin eläkepoistuma on kaupungilla melko vähäistä Eläköityminen Joustava vanhuuseläkkeelle jääminen 63 ja 68 ikävuoden välillä on parin viime vuoden aikana hiukan lisännyt henkilökunnan halukkuutta jatkaa työssä eläkeiän täyttymisen jälkeen. Edelleen kuitenkin suurin osa jää vanhuuseläkkeelle heti eläkeiän täytyttyä.

19 19 Kevan tilastot vuodelta 2012 ovat käytettävissä vasta huhti-toukokuussa verkkopalvelujen uudistustyön vuoksi eikä tilastotiedot olleet käytettävissä tähän kertomukseen. Seuraavassa esitetyt eläketiedot on kerätty omasta palkkajärjestelmästä. KuEL-vanhuuseläkkeelle siirtyi 15 henkilöä ja heidän keski-ikänsä oli 64,5 vuotta. Opetuspuolelta VaEL-vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 60,3 vuotta ja näitä eläkepäivänsä aloittavia oli 5 henkilöä. Voimassa olevia osa-aikaeläkkeitä oli tilanteen mukaan 23 kpl. Uusia osa-aikaeläkkeitä alkoi vuoden 2012 aikana 3. Taulukko 4 KuELeläkkeelle siirtyneet (kaikki eläkelajit) Keski-ikä KuELvanhuuseläkkeelle siirtyneet VaELvanhuuseläkkeelle siirtyneet Keski-ikä Keski-ikä ,6 8 63, ,2 7 61, , , ,3 5 61,6 2 60, ,8 8 64,3 8 60, , , , ,2 5 64,2 9 60, , ,3 4 59, , ,7 6 61, , ,2 4 62, , ,6 4 61, , ,7 7 61, , ,5 5 60,3 6. HENKILÖSTÖHALLINNON KESKEISET KEHITTÄMISTOIMENPITEET vuonna 2012/ KEHITTÄMISTAVOITTEET vuodelle Henkilöstökyselyn 2012 tulokset Keväällä 2012 tehtiin laaja henkilöstökysely koko henkilöstölle koskien henkilöstösuunnitelman/toimenpideohjelman toteutumista työyhteisöissä. Ohessa taulukko koko kaupungin osalta ja tärkeimmät johtopäätökset. Vastausprosentti oli n. 50 %.

20 20 Henkilöstökyselyn tulokset, kevät 2012: YHTEENVETO kpl YHTEENVETO % Kysymys Kyllä Ei YHT Kyllä % Ei % 2. Tiedätkö mitä asioita henkilöstösuunnitelma ja sen toimenpideohjelma pitävät sisällään? ,13 55,87 4. Onko henkilöstösuunnitelman / toimenpideohjelman asioita käyty läpi työpaikkapalavereissa? ,99 52,01 6. Onko kanssasi käyty kehityskeskustelu viimeksi kuluneen vuoden aikana? ,96 44,04 8. Onko tehtäväkuvasi ajantasalla? ,29 7, Vastaako tehtäväkuvasi osaamistasi? ,30 6, Toivoisitko haastavampia tehtäviä? ,04 76, Tiedätkö miten palkkasi määräytyy? ,09 13, Oletko tyytyväinen tämän hetkiseen palkkaasi? ,27 65, Onko palkkasi mielestäsi alemmalla tasolla kuin vastaavissa tehtävissä muilla työnantajilla? ,30 52, Onko palkkasi mielestäsi alemmalla tasolla kuin vastaavissa tehtävissä Iisalmen kaupungin muissa työyksiköissä? ,47 68, Pitäisikö osan palkasta perustua tuloksiin eli pidätkö tulospalkkausta hyvänä ratkaisuna palkkauksen kehittämisessä? ,64 55, Tarvitsetko koulutusta atk-perustaidoissa? ,74 61, Oletko saanut riittävästi apua käyttämiesi ohjelmien pääkäyttäjiltä ongelmatilanteissa? ,09 13, Ovatko uusien ohjelmien käyttöönottokoulutukset olleet riittäviä? ,53 42, Oletko halutessasi päässyt ammattitaitoasi ylläpitäviin koulutuksiin? ,94 12, Oletko halutessasi päässyt ammattitaitoasi kehittäviin ja syventäviin koulutuksiin? ,75 17, Onko esimiehesi tuki työtehtäviesi hoitamisessa ollut riittävää? ,39 22, Saatko tarpeeksi ammatillista tukea työtovereiltasi työyksikössäsi? ,20 10, Onko työpaikkakokouksia mielestäsi riittävästi? ,96 20, Tiedätkö mitä kaupungin uusi viestintästrategia pitää sisällään? ,68 72, Onko tiedottaminen mielestäsi parantunut viestintästrategian myötä? ,24 59, Onko sinulle tarjottu uusia työtehtäviä työurasi aikana Iisalmen kaupungilla? ,48 68, Tunnetko, että sinua on kohdeltu oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti virka- ja työehtosopimusta yms. sääntöjä sovellettaessa? ,02 21, Onko intranetin henkilöstöoppaan sisältö sinulle tuttu? ,78 45, Onko työpaikallasi tehty toimenpiteitä työmenetelmien parantamiseksi ja oletko itse saanut olla mukana niitä kehittämässä? ,06 33, Tekeekö kaupunki työnantajana mielestäsi aktiivisesti työtä henkilöstön aseman parantamiseksi? ,65 50,35

21 Tunnetko, että sinua arvostetaan työssäsi? ,03 22, Kuullaanko henkilöstöä riittävästi heitä koskevissa ratkaisuissa? ,46 60, Toteutuuko rekrytoinnin tavoite mielestäsi käytännössä Iisalmen kaupungilla eli onko rekrytointi suunnitelmallista ja vakituisiin työsuhteisiin pyrkivää? ,37 45, Oletko tyytyväinen oman esimiehesi nykyiseen johtamistapaan? ,94 24, Oletko tyytyväinen oman palvelualueesi päällikön johtamistapaan? ,05 28, Oletko tyytyväinen oman palvelukeskuksesi johtajan johtamistapaan? ,69 39, Onko johtamistavassa tapahtunut kehittymistä viimeisen vuoden aikana? ,90 61, Kehittääkö esimiehesi mielestäsi omaa ammattitaitoaan riittävästi? ,45 16, Oletko tukenut esimiestäsi hyviin työtuloksiin pääsemisessä (annat palautetta ja työskentelet "yhteisen tavoitteen" eteen)? ,26 16, Tiedätkö mikä on Aktiivisen tuen -toimintamalli? ,11 48, Tiedätkö, onko Aktiivisen tuen -toimintamallia käytetty työpaikallasi? ,86 66, Onko työpaikallasi työilmapiiri kunnossa? ,65 22, Tekeekö esimiehesi riittävästi työtä/toimenpiteitä työhyvinvoinnin ja työilmapiirin parantamiseksi? ,14 29, Huolehditko itse omasta työkyvystäsi riittävästi? ,01 10, Onko haluamasi välttämätön koulutus "evätty" sillä perusteella, että ei ole ollut tarvittavaa määrärahaa ko. koulutukseen? ,59 88, Ovatko työvälineesi/työolosuhteesi kunnossa? ,79 29, Onko joku välttämätön työväline/uudistus jäänyt hankkimatta sillä perusteella, että siihen ei ole ollut tarvittavaa määrärahaa? ,38 67,62 Tehdyn kyselyn perusteella voidaan todeta, että perusasiat ovat kunnossa, mutta parannettavaakin löytyy. Asiat, mitkä ovat kunnossa: 1. Tehtäväkuvat ovat ajan tasalla (92 %) 2. Tehtäväkuvat vastaavat osaamista (93 %) 3. Palkkausperusteet ovat tiedossa (86 %) 4. Ohjelmien pääkäyttäjiltä saadaan riittävästi apua (86 %) 5. Ammattitaitoa ylläpitäviin/syventäviin koulutuksiin on päästy hyvin (87 / 82%) 6. Esimiehiltä/työtovereilta saa tukea riittävästi (77 / 89 %) 7. Henkilöstö kokee, että heitä kohdellaan tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti virka- ja

22 22 työehtosopimuksia ja sääntöjä sovellettaessa (78 %) 8. Esimiehet kehittävät ammattitaitoaan (83 %) 9. Henkilöstö tukee omasta mielestään omaa esimiestään hyviin työtuloksiin pääsemisessä ja antaa palautetta (83 %) 10. Henkilöstö huolehtii omasta mielestään hyvin omasta työkyvystään (89 %) Asiat, missä on kehitettävää: 1. Omaan palkkaan ei olla tyytyväisiä (66 %) 2. Henkilöstöä ei kuulla tarpeeksi heitä koskevissa ratkaisuissa (61 %) 3. Henkilöstö kokee, että kaupunki ei tee riittävän aktiivisesti työtä henkilöstön aseman parantamiseksi (50 %) 4. Kehityskeskusteluja on käymättä (44 %) 5. Rekrytointi ei ole suunnitelmallista ja vakituisiin työsuhteisiin pyrkivää (46 %) 6. Tiedottamisessa on parannettavaa, intranetin henkilöstöopasta, henkilöstösuunnitelmaa/toimenpideohjelmaa ja aktiivisen tuentoimintamallia ei tunneta vielä tarpeeksi, jotta ne tiedostettaisiin yksilötasolla strategian toteutumisen kannalta tärkeäksi ja kiinteäksi osaksi arjen toimintatapaa työpaikoilla ja mitä koko henkilöstön tulee noudattaa ja mihin henkilöstöllä on oikeus (epätietoisuus ko. asioissa n. 50 %) 7. Viestintä ei ole parantunut tarpeeksi viestintästrategian myötä (60 %) 8. Atk-perustaidoissa tarvitaan koulutusta (39 % = 179 henkilöä) 9. Uusien ohjelmien käyttöönottokoulutukset eivät ole olleet riittäviä (42 % ) Kyselyn tulosten käsittely: Kyselyn tulokset olivat kaupunginhallituksessa , jonka jälkeen ne on käsitelty kaupungin johtoryhmässä ja edelleen palvelukeskuksissa. Palvelukeskukset velvoitettiin tekemään omat kehittämisohjelmansa marraskuun 2012 loppuun mennessä. Näin laaja henkilöstökysely oli ensimmäinen laatuaan ja kyselylomaketta on tarkoitus jatkossa kehittää edelleen niin, että tulosten varmuus paranee.. Kyselyn vastausprosenttia pitää saada ehdottomasti korkeammaksi ja henkilöstö aktivoitua mukaan kehittämistoimintaan Keskeiset kehittämistoimenpiteet vuonna Titania työvuoro-ohjelman käyttöönoton loppuun vieminen kaikissa päiväkodeissa ja vapaa-ikapalvelukeskuksessa 2. Kehityskeskustelulomakkeen uusiminen ja ko. toiminnon hankkiminen populus-palkkajärjestelmään 3. Perehdyttämissuunniteman/tarkistuslistan tekeminen perehdytettävistä asioita sekä henkilöstöoppaan päivittäminen perehdyttämisen tueksi 4. Poissaolohälytys-toiminnon hankkiminen populus-palkkaohjelmaan sairaus-

23 23 poissaolojen seurantaa ja voimaan tulleen terveydenhuoltolain edellyttämien aikarajojen seuraamista varten sekä aktiivisen tuen toimintamallin käytön tehostamiseksi. 5. Palkkausjärjestelmien kehittäminen, johdon palkkausjärjestelmien luominen sekä työn vaativuuden arviointijärjestelmän uusiminen koko Kvtes-alueella. 6. Uusien tehtäväkuvien tekeminen johdolle ja Kvtes-alueen henkilöstölle hallinnon palkkahinnoitteluun kuuluvaa henkilöstöä lukuun ottamatta sekä tehtäväkuvaustoiminnon hankkiminen populus-palkkaohjelmaan 7. Esimiestoiminnan kehittäminen monipuolisella koulutuksella ja ottamalla käyttöön yhteinen vuotuinen esimiesten kehittämispäivä 6.3. Keskeiset kehittämiskohteet/toimenpiteet vuodelle Uusien työnvaativuuden arviointijärjestelmien ja populus-toiminnallisuuksien (tehtäväkuvat ja kehityskeskustelut) käyttöönotto työyhteisöissä 2. Hallintohenkilöstön työnvaativuuden arviointijärjestelmän uusiminen 3. Työaikajärjestelmien ja työajan seurannan kehittäminen 4. Ikäohjelman tekeminen, tavoitteena saada se valmiiksi keväällä Koulutustietojen hallinnan kehittäminen > osaamisen edistäminen 6. Tasa-arvosuunnitelman tekeminen 7. Työhyvinvoinnin edistäminen on keskeinen tavoite myös vuodelle 2013 ja sitä kautta henkilöiden työkykyisyyden edistäminen yhteistyössä Kelan ja työterveyshuollon kanssa.

24 24 7. JOHTOPÄÄTÖKSET VUODESTA 2012 JA NÄKYMIÄ VUODELLE 2013 Vuoden 2012 aikana ei tapahtunut mitään merkittäviä muutoksia, kun katsotaan henkilöstöpanoksia. Vakituisen henkilöstön määrä säilyi suurin piirtein ennallaan ja samoin työllistäminen, myös palkkakustannukset pysyivät hallinnassa. Palkkakustannusten pieni nousu johtuu palkkojen sopimuskorotuksista ja pakollisista sosiaalikustannusten noususta. Henkilöstön ikääntyminen jatkui edelleen ja eläköityminen kiihtyy koko ajan, mikä merkitsee sitä, että jatkossa pitää kiinnittää yhä enemmän huomiota rekrytointiin ja osaamisen kehittämiseen ja sen siirtämiseen uudelle sukupolvelle. Vastauksena tähän haasteeseen kaupunki on mukana vuosina Savonia amk:n Kaikilla on ikä -hankkeessa, jonka puitteissa kaupungille tehdään ohjelma, joka tähtää eri ikäisten työolojen kehittämiseen ja sitä kautta työurien pidentämiseen. Kaupungille on nimetty työryhmä hankkeen läpiviemiseksi, mukana ovat kaikki palvelukeskukset sekä luottamusmiesten ja työsuojelun edustajia. Henkilöstön sairauspoissaolot laskivat hieman vuonna Poissaolojen hälytysjärjestelmän käyttöönotto palkkausjärjestelmässä on osoittautunut hyväksi ratkaisuksi. Järjestelmän myötä esimiehet ovat terävöittäneet omaa osuuttaan työntekijöiden työkyvyn seuraamisessa ja ylläpitämisessä. Myös työterveyshuolto on tämän asian huomannut ja antanut siitä myönteistä palautetta. Mitä varhaisemmassa vaiheessa voimme antaa tukea työntekijöille, sitä paremmat ovat tulokset. Aktiivisen tuen -toimintamallin käyttöönotto on myös helpottanut asioiden eteenpäin viemistä ja yhteydenpitoa eri toimijoiden kesken. Henkilöstön tilaa ja työtyytyväisyyttä mitattiin laajalla henkilöstökyselyllä, perusasiat olivat kunnossa, mutta kehitettävääkin löytyi. Henkilöstön vastausprosentti oli vain 50 %, se on saatava jatkossa paremmaksi. Jos pystymme vakuuttamaan henkilöstön, että kyselyiden tulokset huomioidaan käytännön työelämässä ja ne johtavat toiminnan kehittämiseen, saamme aikaan paljon hyvää. Vuosi 2012 oli henkilöstöhallinnon osalta haasteellinen, palkkausjärjestelmien kehitystyö ja uusien toiminnallisuuksien käyttöönotto palkkausjärjestelmässä vievät paljon aikaa, mutta sitä kautta saamme kehitettyä henkilöstöraportointia ja voimme suunnata resurssejamme jatkossa oikeisiin kohteisiin ja kehittää sitä kautta edelleen toimintaamme. Sinikka Laatikainen henkilöstöasiain toimistopäällikkö