Henkilöstöraportti 2016 Oulunkaaren kuntayhtymä

Transkriptio

1 Hyvinvointia ihmistä lähellä Henkilöstöraportti 2016 Oulunkaaren kuntayhtymä Hyväksytty: Yhtymähallitus 28/2/2017

2 OULUNKAAREN KUNTAYHTYMÄ Henkilöstöraportti 2016 Sisällysluettelo JOHDANTO HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS JA PALVELUSSUHTEEN LUONNE OSA-AIKAISUUS HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ SOPIMUSALOITTAIN TEHTÄVÄNIMIKKEET IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA... 7 TAULUKKO 6. TYÖNTEKIJÄT SUKUPUOLEN MUKAAN VUONNA ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN VIRKA- JA TYÖVAPAIDEN KÄYTTÖ TYÖAIKA JA TYÖPANOS OSAAMINEN, OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA JOHTAMINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KEHITYSKESKUSTELUT SISÄINEN VIESTINTÄ TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY TYÖTERVEYSHUOLTO SAIRAUSPOISSAOLOT TYÖTAPATURMAT TYÖHYVINVOINTI INNOVATIIVISUUS, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELUTOIMINTA VUOKRATYÖVOIMAN KÄYTTÖ OPPILAITOSYHTEISTYÖ PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET PALKKAUS JA KESKIANSIOT

3 Johdanto Oulunkaaren kuntayhtymän tehtävänä on toimia palvelukuntayhtymänä jäsenkuntien järjestettäväksi säädettyjen sosiaali- ja terveydenhuollon lakisääteisten palvelujen järjestämisessä tai tuottamisessa, seudullisen kuntapalvelutoimiston palvelujen sekä kuntien yhteisesti päättämien muiden palvelujen tuottamisessa. Kuntayhtymä toimii myös alueiden kehittämisestä annetun lain ja muiden seutuyhteistyötä koskevien lakien tarkoittamana seutukunnan yhteistyöorganisaationa. Jäsenkunnissa oli asukkaita yhteensä Henkilöstöraportti 2016 sisältää katsauksen Oulunkaaren kuntayhtymän henkilöstön määrään, rakenteeseen, toimintakykyyn ja työhyvinvointiin, yhteistoimintaan, palkkaukseen ja henkilöstökustannuksiin. Raportin runko noudattaa kunta-alan henkilöstöraporttisuositusta. Raportissa tiedot on esitetty pääsääntöisesti koko kuntayhtymän tasolla. Tiedot on kerätty henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmistä. Lisäksi taustatietoina on käytetty Tilastokeskuksen, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen tilastoja. Tietojen kerääminen järjestelmistä ei aina ole yksiselitteistä esim. omailmoitus- ja koulutuspoissaolojen osalta. Raportoinnissa aiheuttaa epätarkkuutta myös se, että vakanssit on osin tilastoitu lukumäärän, osin työajan mukaan. Työajankäytön seuranta työpäivinä onnistuu suoraan raportointiohjelmasta, mutta osin vertailu ulkopuolisiin tilastoihin ei ole aukotonta. Melko ajantasoista vertailutietoa löytyy edellä mainituista tilastokeskuksen ym. tilastoista, mutta työnantajakohtaisesti tilastot edelleenkin osin kootaan eri menetelmillä ja tarkkuuksilla. Määräaikaisten työsuhteiden perusteet eivät yksiselitteisesti käy ilmi käytettävissä olevasta tilastomateriaalista, koska kaikki eivät ole käyttäneet henkilöstöhallinnon ohjelmaa samalla tavalla, valiten samoja syykoodeja. Jatkoa varten on kuitenkin tarvetta saada kirjaaminen yhtenäiseksi. Raportissa on mahdollisuuksien mukaan eritelty tilastotiedot miesten ja naisten osalta, jotta asiakirja toimisi samalla myös tasa-arvosuunnitelman pohjana. 3

4 1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelussuhteen luonne Oulunkaaren osalta tilannetta on kuvattu taulukossa 1. Määräaikaiseen henkilökuntaan on kirjattu sijaiset ja muut määräaikaiset, esimerkiksi avoimen tehtävän hoitajat. Henkilömäärä on läpileikkaus tilinpäätöspäivän tilanteesta. Henkilöstömäärän muutokseen ovat vaikuttaneet lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Taulukossa 2 kerrotaan Oulunkaaren vakituisten työntekijöiden määrät palvelussuhteen mukaan. Vuodet Henkilöstömäärä lkm % lkm % vakinaiset , määräaikaiset , ,7 työllistetyt 23 2,1 13 1,1 opiskelijat/oppisopimus 3 0,3 3 0,3 Yhteensä , Taulukko 1. Henkilöstömäärä ja Vakituiset Virat Työsuhteet Yhteensä Kuntayhtymän toimisto Kuntapalvelutoimisto Järjestämiskeskus Soten palvelutuot.hall Iin perhepalvelut Simon perhepalvelut Pudasjärven perhepalvelut Utajärven perhepalvelut Vaalan perhepalvelut Iin terveyspalvelut Simon terveyspalvelut Pudasjärven terveyspalvelut Utajärven terveyspalvelut Vaalan terveyspalvelut Iin vanhuspalvelut Simon vanhuspalvelut Pudasjärven vanhuspalvelut Utajärven vanhuspalvelut Vaalan vanhuspalvelut Yhteensä Taulukko 2. Oulunkaaren vakituiset työntekijät palvelussuhteen mukaan

5 1.2. Osa-aikaisuus Kuntatyönantajan mukaan kunta-alan työntekijöistä osa-aikaisia ja sivutoimisia on n.13 %. Oulunkaaren kuntayhtymässä kaikkien osa-aikatyötä tekevien osuus oli vuonna %. Henkilöstömäärän muutokseen ovat vaikuttaneet lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Taulukosta 3 nähdään Oulunkaaren koko- ja osa-aikatyötä tehneiden määrät sekä mistä syystä osa-aikatyötä on tehty. Henkilömäärä / pvm Yhteensä % Yhteensä % kokoaikaiset , ,0 osa-aikaiset 73 6,5 97 8,3 omasta pyynnöstä osaaikaiset 58 5,2 39 3,3 osittainen hoitovapaa 11 1,0 7 0,6 osa-aikaeläkkeellä 41 3,7 26 2,2 muut 5 0,4 7 0,6 Yhteensä , ,0 Taulukko 3. Koko- ja osa-aikatyötä tehneiden henkilömäärät ja Pääasialliset osa-aikaisuuden perusteet ovat osa- tai osatyökyvyttömyyseläke. Myös työllistämistuella palkatut ovat pääosin osa-aikaisia. Osa-aikatyön lisääminen saattaa lisätä mahdollisuuksia työn tuottavuuden nostamiseen resurssien tehokkaan käytön kautta. Toisaalta se aiheuttaa tilapäisten palvelussuhteiden määrän kasvua, koska osa-aikaisuus on usein myös määräaikaista. Lisäksi toiminnan järjestäminen voi hankaloitua, kun palveluiden tarjonta ja tarve eivät kohtaa. Osa-aikatyö on kuitenkin mahdollisuus, jota kuntayhtymän kannattaa käyttää esimerkiksi jatkaakseen ikääntyvien henkilöiden työssäoloaikaa, mikä käytännössä vaikuttaa myös eläkemaksujen määrää pienentävästi. Osa-aikatyö mahdollistaa osaltaan usein myös nuorten pääsyn työmarkkinoille. 1.3 Henkilöstön määrä sopimusaloittain Kunta-alalla on viisi sopimusalaa: kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), lääkärien virkaehtosopimus (LS) sekä tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Oulunkaaren henkilöstöstä valtaosa kuuluu kunnallisen yleisen sopimuksen piiriin (kts. taulukko 4.) Sopimusten sisällön erilaisuus vaikeuttaa joiltakin osin henkilöstön yhdenvertaista kohtelua. Lisäksi usean työ- ja virkaehtosopimuksen samanaikainen hallinnointi lisää kustannuksia neuvottelujärjestelmän ja tietotaidon ylläpidossa. 5

6 Kvtes, vs Kvtes, ts Tekniset Lääkärit Sopimuksettomat Yhteensä Mies Nainen Yhteensä vs = virkasuhteiset, ts = työsopimussuhteiset Taulukko 4. Henkilöstön sopimusalat , Lääkäri-sopimukseen kuuluvat myös hammaslääkärit. 1.4 Tehtävänimikkeet Ammattinimike (vakituiset) Määrä Lähihoitaja 329 Sairaanhoitaja 111 Ohjaaja 88 Palvelusihteeri 31 Terveydenhoitaja 26 Terveyskeskuslääkäri 18 Sosiaaliohjaaja 16 Palveluesimies 15 Hammashoitaja 14 Fysioterapeutti 12 Psykiatrinen sairaanhoitaja 10 Taulukko 5. Oulunkaaren yleisimmät vakituisten työntekijöiden nimikkeet

7 1.5. Ikä- ja sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2015 kaikkien kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,8 vuotta. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä 61 % jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Oulunkaaren koko henkilökunnan keski-ikä v oli miehillä 41 ja naisilla 47 vuotta. Työvoiman ikääntyessä henkilöstöjohtamisessa tulee huomioida haasteet työssä jaksamisen osalta sekä kiinnittää huomiota siihen, että yksiköissä työskentelee eri-ikäisiä henkilöitä. Työssä jaksamista voidaan tukea erilaisilla työhyvinvointihankkeilla, työtehtävien muuttamisella ja tehtävin osa-aikaistamisella. Oulunkaaren koko henkilöstöstä yli 91 % on naisia. Tämä kuvastaa hyvin kunta-alan tehtävien luonnetta: merkittävä osa perustehtävistä liittyy hoiva- ja hoito- sekä opetusalaan; peruskuntiin verrattuna naisten osuus sosiaali- ja terveystoimessa korostuu vielä enemmän. Kuvassa 1 ja 2 on nähtävissä vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma, taulukossa 6 henkilöstömäärät ovat sukupuolen mukaan jaoteltuna ja taulukosta 7 löytyvät määräaikaisuuden perusteet. 7

8 alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60-64v 65 ja yli mies nainen Kuva 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60-64v 65 ja yli mies nainen Kuva 2. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna

9 Palvelussuhteen luonne Vakinainen Määräaikainen Työllistetty Oppilas, harjoittelija Yhteensä Sukupuoli Määrä % mies 52 55,91 nainen ,02 mies 33 35,48 nainen ,22 mies 7 7,53 nainen 16 1,56 mies 1 1,08 nainen 2 0,20 mies 93 8,33 nainen ,67 Taulukko 6. Työntekijät sukupuolen mukaan vuonna 2016 Määräaikaisuuden peruste/pvm Mies Nainen Yhteensä Yhteensä Työllistetty Vuosilomasijainen Sairaslomasijainen Muu sijainen/määräaikainen Yhteensä Taulukko 7. Määräaikaisuuden perusteet ja

10 1.6. Eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen varsinaista vanhuuseläkeikää ei enää ole ollut, vaan vanhuuseläkkeelle on voinut siirtyä joustavasti vuoden iässä. Eläkkeen alaikäraja nousee vuodesta 2018 alkaen 63 vuodesta asteittain 65 ikävuoteen. Suomalaiset jäivät työeläkkeelle keskimäärin 61,1-vuotiaana vuonna Eläkkeelle siirtymisikä vaihtelee suuresti ammattiryhmien välillä. Hoitoalalla vanhuuseläkkeelle siirrytään keskimääräistä nuorempana, mikä johtuu siitä, että esimerkiksi perus- ja lähihoitajilla sekä sairaanhoitajilla on yhä voimassa alle 63 vuoden ammatillisia eläkeikiä, mikä mahdollistaa vanhuuseläkkeelle siirtymisen muita ammattiryhmiä aiemmin. Taulukossa 8 on nähtävissä Oulunkaarelta vanhuus-, työkyvyttömyys-, osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden henkilömäärät. Eläkkeelle siirtyneet Vanhuuseläkkeelle Työkyvyttömyyseläkkeelle 9 1 Osa-aikaeläkkeelle 23 6 Osatyökyvyttömyyseläkkeelle Yhteensä Taulukko 8. Eläkkeelle siirtyminen vuonna 2016 ja

11 1.7. Virka- ja työvapaiden käyttö Koulutuksen, vuorotteluvapaan, opintovapaan tai muun syyn (esimerkiksi toisen tehtävän hoito tai yksityisasia) perusteesta johtuvasta syystä henkilökunta oli v virka- tai työvapaalla noin kalenteripäivää eli keskimäärin 19 kalenteripäivää/henkilö. Muun vapaan yleisin käyttösyy on toisen viran tai työsuhteen hoito omassa kunnassa joko omassa tai muussa yhteisössä. Vuorotteluvapaalla oli vuonna henkilöä, vuorotteluvapaan pituus oli keskimäärin 119 päivää. Kalenteripäivittäin keskimäärin 168 päivää. Taulukon 9 avulla voidaan tarkastella poissaolojen syitä ja määriä kalenteripäivinä. Poissaolon syy, kpv Muu vapaa Opintovapaa Vuorotteluvapaa Koulutus Kalenteripäivinä Taulukko 9. Työ- ja virkavapaiden käyttö vuonna 2016 ja Työaika ja työpanos Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikaiset tai vain osan vuotta kestävät palvelussuhteet muutetaan kokoaikaisiksi. Työpanos- % kuvaa käytettävissä olevaa työaikaa sen jälkeen, kun maksimityöpanoksesta (teoreettinen työaika) on vähennetty sairauslomat, vuosilomat ja muut keskeytykset. Taulukosta 10 nähdään Oulunkaaren henkilötyövuodet kalenteripäivinä ja tehty työaika sopimusaloittain. Henkilöstömäärän ja henkilötyövuosien muutokseen ovat vaikuttaneet mm. lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Sopimusala HTV/kpvt Tehty työaika % HTV/kpvt Tehty työaika Virkasuhteiset 55,7 41,8 75,0 50,6 36,7 72,5 Terveyskeskuslääkärit 46,7 33,7 72,2 41, ,6 Terveyskeskushammaslääkärit 13,8 10,2 73,9 13,5 9,9 73,4 Työsuhteiset 969,5 734,4 75,8 982,8 743,8 75,7 Yhteensä 1085,7 820,1 75,5 1087,8 823,4 75,7 Taulukko 10. Henkilötyövuodet kalenteripäivinä ja tehty työaika vuonna 2016 ja 2015 % 11

12 2. Osaaminen, osaamisen kehittäminen ja johtaminen 2.1. Osaamisen kehittäminen Henkilöstökoulutukseen käytettiin tilinpäätöstietojen mukaan v Määrä on 86,5% koulutuksiin varatusta :n määrärahasta. Luku ei sinänsä kerro kaikkea koulutuksen intensiteetistä, koska koulutuksiin liittyy kurssimaksujen lisäksi myös muita oheiskuluja, esimerkiksi matkat, ateriat ja sijaiskulut. Osa koulutuksesta oli myös sisäistä; sisäisen koulutuksen kustannuksia ei ole kirjattu. Omaehtoista koulutusta tuetaan yhtymähallituksen päätöksen mukaisesti myöntämällä opiskeluun sen kestosta ja laajuudesta riippuen 1-3 palkallista vapaapäivää vuodessa Kehityskeskustelut Säännöllisiä kehityskeskusteluja käydään useimmilla palvelualueilla. Esimiehiä on koulutettu kehityskeskustelujen pitoon. Oulunkaari lanseerasi uuden kehityskeskustelumallin v.2012 lopulla. Siinä haettiin joustoa esimiehille ja henkilöstölle keskustelujen käymiseen. Kehityskeskustelu on vuoropuhelua organisaation eri tasoilla. Vuosittain pidetään ryhmäkehityskeskustelut ja joka toinen vuosi yksilökehityskeskustelut. Tarvittaessa kehityskeskustelu voidaan pitää useammin ja pidettyä kehityskeskustelua voidaan täydentää ns. välikehityskeskustelulla. Työyksiköt voivat korvata yksilökehityskeskustelut ryhmäkehityskeskusteluilla. Työntekijällä on kuitenkin oikeus niin halutessaan yksilökehityskeskusteluun. Kehityskeskustelu on suunnitelmallinen, seurattava ja johtaa toimenpiteisiin. Kehityskeskusteluissa määritellään työn tavoitteet ja päämäärät, arvioidaan työn tuloksia ja suoriutumista, tunnistetaan kehittämistarpeita ja sovitaan toimenpiteistä. Parhaimmillaan keskustelut selkeyttävät tehtävänkuvia, rooleja ja vastuita, antavat tilaa molemminpuoliselle palautteelle ja edistävät hyvinvointia, vuoropuhelua, yhteistyötä ja hyvää työilmapiiriä. Kehityskeskusteluihin liittyvät myös osaamiskartoitukset ja työn vaativuuden arviointi (TVA) Osaamiskartoitukset ovat käynnistyneet Oulunkaarella syksyllä Niissä täsmennetään kehittämistarpeet yksilö-, yksikkö-, tiimi- ja palvelualatasolla. 12

13 2.3. Sisäinen viestintä Aiemmin käytössä ollut Oulunkaaren henkilöstölehti Kaarisilta ei ilmestynyt enää vuonna Lehden tilalle on suunniteltu otettavaksi käyttöön ketterämpiä sisäisen viestinnän välineitä, kuten Office 365:n sisältämiä eri osioita. Oulunkaaren intranettiin Kompassiin pääsevät kirjautumaan kaikki Oulunkaaren työntekijät. Intra on tietopankki, joka sisältää tietoa muun muassa henkilöstö- ja talousasioista sekä paljon käytännön ohjeita. Useat työyksiköt ovat perustaneet intraan omia sisäisiä sivujaan, joilla yksiköt jakavat yksikön sisäisiä tietoja. Yksikön sisäisille sivuille työntekijät voivat jättää esimerkiksi ehdotuksia seuraavassa palaverissa käsiteltävistä aiheista. Myös työyksikön henkilöstökokousten muistiot voi lisätä yksikön sisäiseen intraan. Työpaikkakokouksia yksiköt järjestävät itsenäisesti, yksikön tarpeen mukaan. Monissa työyksiköissä kokouksia pidetään säännöllisesti, esimerkiksi kuukauden välein. Säännöllisten etäkokouksien avulla myös eri kunnissa työskentelevät saman alan työntekijät, esimerkiksi laboratoriohoitajat, voivat pitää yhteyttä keskenään ja kehittää työtään. Sisäisessä viestinnässä tärkeä rooli on esimiehillä. Kerran kuukaudessa järjestettävät esimiesinfot tukevat sekä tiedonkulkua että palveluesimiesten työtä. Muita sisäisen viestinnän välineitä ovat esimerkiksi sähköpostien jakelulistat, ohjeistusvideot ja Oulunkaaren Twitter- ja Facebook-tilit, joiden seuraamiseen kaikkia työntekijöitä kannustetaan aktiivisesti. 13

14 3. Työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky 3.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on tukea henkilöstön inhimillisten voimavarojen ylläpitoa työhyvinvoinnin osalta. Oulunkaaren alueella työterveyshuollon palvelut tuotettiin asti neljän eri palvelutarjoajan toimesta: Iin alueella Condia Oy, Pudasjärven alueella Attendo Terveyspalvelut Oy ja Simon, Utajärven sekä Vaalan alueilla ko. alueiden terveysasemien työterveyshuolto alkaen kaikkien kuntien sekä kuntayhtymän työterveyshuollosta on vastannut kuntayhtymä itse. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmia päivitettiin v Oulunkaaren Työterveyshuolto tuottaa kokonaisvaltaista, vaikuttavaa ja eettisesti kestävää työterveyshuoltoa koko Oulunkaaren alueella. Kyseessä on toimintasuunnitelmaan pohjautuvaa yhteistyötä, jonka tavoitteena on turvallinen ja terveellinen työ, työhön liittyvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisy, sekä työntekijän terveyden, työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen, edistäminen ja seuranta työuran eri vaiheissa. Taulukko 11 tarkastelee Oulunkaaren työterveyshuollon kustannuksia korvausluokittain ja taulukko 12 on työterveyshuollon toimintatilasto, josta nähdään tutkimuksien, käyntien ja selvityksien määrät työterveyshuollossa ja sairaanhoidossa. Kustannukset :na Korvausluokka I (ennaltaehkäisevä) Korvausluokka II (sairaanhoito) Yhteensä Taulukko 11. Työterveyshuollon kustannukset 2015 ja

15 Työterveyshuolto (I) työpaikkaselvitykset/lääkäri (t) työpaikkaselvitykset/terv.h. tai muu (t) terveystarkastukset/lääkäri (kpl) terveystarkastukset/terv.h. tai muu (kpl) laboratorio- ja röntgentutkimukset (kpl) Sairaanhoito (II) lääkärikäynnit terveydenhoitajakäynnit asiantuntijakäynnit (fys.ter., erikoisl.) laboratorio- ja röntgentutkimukset Taulukko 12. Työterveyshuollon toimintatilasto 2015 ja Sairauspoissaolot Oulunkaaressa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2016 yhteensä kalenteripäivää. (v. 2015, pv) Keskimääräinen poissaolon pituus v oli 20,9 kalenteripäivää. (v kpv.) Keskimääräisesti laskettuna Oulunkaaren kuntayhtymän työntekijä oli poissa työstä v ,4 työpäivänä sairauden takia. (v ,6 pv). Sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2016 työpäivinä laskettuna kpv poissaolleita Kalenteripv yht kertoja yht pituus keskimäärin kpv 4,7 4,8 0 kpv poissaolleita Taulukko 13. Alle 30 päivän sairauspoissaolot koko Oulunkaaren kuntayhtymässä Tilastojen mukaan eniten sairaslomia työntekijää kohden on Pudasjärven vanhuspalveluissa ja toiseksi eniten Simon vanhuspalveluissa. Lukuja näyttää korottavan yksittäiset pitkät sairaslomat, joten yksiselitteisiä tulkintoja ja päätelmiä tilastoista ei työyksiköiden osalta ole tarkoituksenmukaista tehdä. Osaltaan syytä sairaslomien pituuteen saattaa myös olla henkilöstön ikärakenteella. Kuva 3 havainnollistaa keskimääräisiä poissaoloja työntekijää kohden Oulunkaarella ja taulukot 14 ja 15 poissaolokertoja keston ja työntekijämäärien mukaan. Niiden palkansaajien määrä, jotka eivät ole olleet yhtään päivää pois töistä sairauden takia oli vuonna 2016 yhteensä 454 eli 40,6 % koko henkilöstöstä (v %), Enintään 5 päivää sairastaneiden vastaava osuus oli 414 henkilöä, 35,3% (v ,7 %). 15

16 Hallinto ja projektit Kuntapalvelutoimisto Perhepalvelut Ii Perhepalvelut Pudasjärvi Perhepalvelut Simo Perhepalvelut Utajärvi Perhepalvelut Vaala Terveyspalvelut Ii Terveyspalvelut Pudasjärvi Terveyspalvelut Simo Terveyspalvelut Utajärvi Terveyspalvelut Vaala Vanhuspalvelut Ii Vanhuspalvelut Pudasjärvi Vanhuspalvelut Simo Vanhuspalvelut Utajärvi Vanhuspalvelut Vaala Oulunkaari Kuva 3. Keskimääräiset sairauspoissaolot työntekijää kohden kalenteripäivinä v ja 2016 Kalenteripäivinä 1-3 pv 4-10 pv pv pv pv pv Poissaolokertoja Työntekijöitä Taulukko 14. Poissaolokerrat keston mukaan ja poissaolojen kestot työntekijöittäin 2016 Kalenteripäivinä 1-3 pv 4-10 pv pv pv pv pv Poissaolokertoja Työntekijöitä Taulukko 15. Poissaolokerrat keston mukaan ja poissaolojen kestot työntekijöittäin 2015 Sairauspoissaolojen palkkakustannus oli ilman sivukuluja ja sijaiskuluja vuonna 2016 yhteensä ,64 ( v. 2015). Sijaiskuluja käsitellään luvussa 5. 16

17 3.3 Työtapaturmat Tapaturmia, joiden takia on jääty sairaslomalle vähintään yhdeksi päiväksi, on vuonna 2016 tilastoitu yhteensä 28; suurin osa tapaturmista vanhuspalveluissa. Vuonna 2015 vastaava luku oli 43. Tapaturmien aiheuttama sairauspoissaolo on vaihdellut 2-69 kalenteripäivää, ollen keskimäärin 16 kalenteripäivää. Tyypillisiä työtapaturmia ovat liukastumiset ja erilaiset työmatkoilla tapahtuvat tapaturmat sekä potilaan nostossa tapahtuneet tapaturmat. Työtapaturmista aiheutui vuonna 2016 yhteensä 429 poissaolopäivää ja vuonna 2015 yhteensä 366 poissaolopäivää. Tapaturmia on sattunut vuonna 2016 vain alle 2 %:lle koko henkilöstön määrästä. 96 % tapaturman kokeneista on kokenut tapaturman vain kerran ja 4 %:lle tapaturma on sattunut useammin kuin kerran. 27 työntekijää kokenut tapaturman, 26 vain kerran, 1 työntekijälle tapaturma on sattunut 2-7 kertaa. Heistä 16 työskentelee vanhuspalveluissa. 17

18 3.4. Työhyvinvointi Katso erillinen toiminnan arvioinnin raportti (innostuskysely, hyvinvointikysely). 4. Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen 4.1. Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan eli yhteistoiminta säädettiin kunnissakin lain tasolle. Lain tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perustelut korostavat avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäistä yhteistyötä. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat henkilöt sekä osa esimiehistä on saanut peruskoulutuksen työturvallisuusasioihin. Työyksikkökohtaisesta turvallisuudesta huolehditaan mm. valvontakameroilla, ovien lukituksilla ja muilla hälytysjärjestelmillä. Kuntayhtymässä on yhteistyötoimikunta, joka toimii samalla työsuojelutoimikuntana. Toimikuntaan työnantajan edustajina ovat kuuluneet kuntayhtymän johtaja, kehitys- ja resurssijohtaja, perhepalvelujohtaja, henkilöstösihteeri ja hallinto- ja henkilöstöjohtaja. Työntekijöitä ovat edustaneet pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet sekä työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu. Työterveyden edustajana toimii vastaava työterveyslääkäri. Toimikunta kokoontuu joka toinen kuukausi. Kokouksissa 18

19 edetään toistuvissa asioissa yhteistyötoimikunnan laatiman vuosikellon mukaan ja niissä käydään läpi mm. ajankohtaiset asiat, työpaikkakäyntiesittelyt, työterveyshuollon kuulumiset, koulutussuunnitelma, HaiPro-tilastot, työhyvinvointikyselyn tulokset ja henkilöstöetuudet. Kokouksessa voidaan ottaa esille jäsenten esittämiä kysymyksiä. Pääluottamus- ja luottamusmiehet osallistuvat järjestökoulutukseen Vuokratyövoiman käyttö Vuokratyövoimaa on käytetty satunnaisesti terveyspalveluissa. Vuokratyövoiman käyttö on liittynyt tilanteisiin, joissa palveluiden tuottamiseen tarvittavaa henkilöstöä ei ole saatu rekrytoitua Oppilaitosyhteistyö Oulunkaaren eri palvelualat ja -alueet tarjoavat resurssiensa puitteissa harjoittelupaikkoja ja työssäoppimisjaksoja eri oppilaitosten opiskelijoille. 19

20 5. Palkkaus- ja henkilöstökustannukset Oulunkaaren henkilöstömenot olivat vuonna 2016 taulukon 16 mukaiset. Palkkasumma sisältää myös jaksotetut palkat ja henkilöstökorvaukset eli sairasvakuutus- ja tapaturmakorvaukset. Taulukossa 17 on kokonaispalkkasumma eriteltynä palkkalajien mukaisesti. Kuvassa 4 havainnollistetaan palkkamenot prosentuaalisesti. Henkilöstökustannuksiin ovat vaikuttaneet mm. lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Henkilöstömenot TP 2015 TP 2016 Muutos > 2016 :na %:na Palkat ,4 Sivukulut ,5 Yhteensä ,6 Taulukko 16. Henkilöstömenot vuonna 2015 ja 2016 Henkilöstömenot pysyivät hyvin v talousarviossa, sillä toteutuma oli 100,2 %. Palkat TP 2015 TP 2016 Muutos > 2016 :na %:na vakinaiset ,9 määräaikaiset ,7 sairaus- ja äitiysloman sijaiset ,5 muut sijaiset ,8 erilliskorvaukset ,4 muut korvaukset ,3 palkkatukipalkat ,8 kokouspalkkiot ,7 henkilöstökorvaukset ,2 lomarahajaksotus ,7 Yhteensä ,4 Taulukko 17. Palkkojen toteutuma v ja

21 Kuva 4. Palkkamenojen prosentuaalinen jakautuma vuonna Palkkaus ja keskiansiot Taulukkoon 18 on kerätty yleisimpien ammattinimikkeiden tehtäväkohtaisen palkan vertailutiedot Oulunkaaressa ja kunnissa keskimäärin. Oulunkaaren kuntayhtymässä ei ole havaittavissa selkeitä palkkaeroja miesten ja naisten välillä. Kokonaisansiot riippuvat palvelussuhteen kestosta, mahdollisista henkilökohtaisista lisistä ja syrjäseutulisistä sekä vuorolisistä. Osa henkilöstöstä saa syrjäseutulisän ja ikärakenteesta johtuen osalla henkilöstöä on ns. määrävuosilisä. Näiden kahden viimeksi mainitun lisän vaikutus kokonaisansioon saattaa olla jopa /kk. 21

22 Nimike Tehtäväkohtainen kkpalkka Oulunkaari (v. 2016) Kunnat (v. 2015) hammashoitaja lähihoitaja terveyskeskuslääkäri terveyskeskushammaslääkäri sairaanhoitaja terveydenhoitaja sosiaalityöntekijä ohjaaja palvelusihteeri palveluesimies fysioterapeutti IT-asiantuntija Taulukko 18. Keskimääräiset tehtäväkohtaiset palkat kunta-alalla verrattuna Oulunkaareen; tilastot vuodelta 2016 ja