KUHMON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2012

Transkriptio

1 KUHMON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2012

2 2 kuva kaupungin henkilöstön virkistysretkeltä Perjantain porhallus Sisällys JOHDANTO 3 1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelussuhteen luonne Päätoimisuus Ikä- ja sukupuolijakauma Eläkkeelle jääminen Palvelussuhteen pituus 8 2 POISSAOLOT 9 3 TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY Sairauspoissaolot Työterveyshuollon sopimus Työterveyshuollon palvelujen käyttäminen Työterveyshuollon kustannukset 11 4 PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Henkilöstökulujen kehitys vuosittain tilinpäätösten perusteella Palkkakartoitus 11

3 4.3 Yleiskorotukset ja paikallinen järjestelyerä 12 5 YHTEISTOIMINTA Yhteistoimintaneuvotteluryhmä Työkykyä ylläpitävä toiminta Työsuojelutoiminta 14 6 TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA 15 3

4 4 JOHDANTO Kuhmon kaupungin henkilöstötilinpäätöksessä kuvataan henkilöstön määrää, rakennetta, poissaoloja, terveydellistä toimintakykyä ja kustannuksia. Kevan tutkimuksessa 1/2013 korostetaan, että erityisen merkityksellistä on se, miten organisaatio hyödyntää henkilöstövoimavaroja koskevaa tietoa. Henkilöstövoimavaroja koskevan tiedon kerääminen voi olla kuvaavaa. Organisaatio merkitsee henkilöstövoimavaroja koskevan asian tiedoksi, mutta tieto ei johda toimenpiteisiin. Tietojen käyttö on ikään kuin hallinnollista ja toteavaa. Tällä toimintatavalla ei juuri ole vaikutuksia talous- ja henkilöstövoimavarojen johtamiseen. Toiseksi tiedon käyttö voi olla reagoivaa. Henkilöstövoimavaroja koskevien tietojen ja havaintojen perusteella käynnistetään toimenpiteitä, mutta toiminta ei ole systemaattista. Kolmas vaihtoehto on, että henkilöstövoimavaroja koskeva seuranta, arviointi ja johtopäätösten tekeminen on jatkuva prosessi. Tällöin henkilöstövoimavaroja koskevan tiedon käyttö on kehittävää. Painopiste on työn sujuvuuden ja työntekijöiden voimavarojen kehittämisessä. Eri osa-alueita seurataan yhtenä kokonaisuutena ja keskeisenä tavoitteena on kokonaiskuvan hahmottaminen ja muutostrendit. Työhyvinvoinnilla on strateginen merkitys organisaation menestyksen kannalta. Se vaikuttaa organisaation kustannuksiin, tuloksellisuuteen ja työnantajamaineeseen. Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstönsä rakenne, työpanos, osaaminen, työhyvinvointi ja kehittämistarpeet voidakseen pienenevillä resursseilla turvata myös tulevaisuudessa laadukkaat kunnalliset palvelut. 1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 1.1 Palvelussuhteen luonne Henkilöstön määrä ja rakenne tilanteen mukaan esitetään taulukossa 1. Taulukko 1. Henkilöstön määrä ja rakenne naiset ja miehet eriteltynä n m yht. n m yht. n m yht. toistaiseksi määräaikaiset työllistetyt oppisopimus-kou lutus 2 2 yhteensä Toistaiseksi palkatun henkilöstön määrä oli vuonna 2011 koko henkilöstön määrästä 72,2 %. Vuonna 2012 toistaiseksi palkatun henkilöstön kokonaismäärä oli 72,8 % henkilöstön kokonaismäärästä. Taulukko 2. Henkilöstön määrä henkilötyövuosina ilmoitettuna toistaiseksi palkatut määräaikaisesti palkatut työllistämisvaroin palkatut yhteensä

5 5 Henkilötyövuosina ilmoitettuna määrä oli vuonna 2011 yhteensä 407 ja vuonna 2012 yhteensä 405 eli vähennystä oli kaksi henkilötyövuotta. Työttömyysaste on Kuhmossa edelleen korkea, joten tukityöllistämiselle jatkossakin on suuri tarve. Taulukko 3. Henkilöstön määrä henkilötyövuosina toimialoittain kaup.hallituksen toimialat 26 25,5 26,3 sivistyspalvelujen toimiala ,5 tekn.- ja ymp.palv.toimiala ,5 104,2 yhteensä Henkilötyövuosi kuvaa koko vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön tekemää työpanosta. Henkilötyövuosi lasketaan siten, että kunkin palvelussuhteessa olevan henkilön työaika muutetaan täyttä työaikaa tekevän vuoden työpanokseksi ja kaikki vuoden aikana tehdyt työpanokset lasketaan yhteen. Taulukko 4. Henkilöstön määrä henkilötyövuosina 1.2 Päätoimisuus Taulukko 5. Päätoimisuus n m yht. n m yht. n m yht. kokoaikatyössä osa-aikatyössä osa-aikaeläkkeellä sivutoimi

6 yhteensä Taulukon päätoimisuustiedot on otettu heha-raportointiohjelmasta tilanteen mukaan. Sivutoimisesti työskenteleviä on kaupungilla pääasiallisesti perusopetuksen ja musiikkiopiston puolella. Vuoden lopussa sivutoimisten määrää nostaa tilapäisesti kulttuuritoimen palkkaamat henkilöt. Kaupungin henkilöstöstä on ollut osa-aikaeläkkeellä 15 työntekijää vuonna Suurin osa osa-aikaeläkkeellä olevista työskentelee puhtaus- ja ateriapalveluiden ja päivähoidon yksiköissä. 1.3 Ikä- ja sukupuolijakauma Toistaiseksi palkatun henkilöstön määrä oli 287 henkilöä Vuonna 2010 yli 45-vuotiaiden osuus oli 71,4 % vakinaisen henkilöstön määrästä. Vuonna 2011 yli 45-vuotiaiden osuus oli 76,2 % vakinaisen henkilöstön määrästä. Keski-ikä vakinaisen henkilöstön osalta Kuhmon kaupungin henkilöstöllä oli vuonna 2012 keskimäärin 48,2 vuotta, naisten keski-ikä oli 48,8 vuotta ja miesten keski-ikä oli 46,4 vuotta. Kunta-alan työolobarometrin 2012 mukaan kunnissa työskentelevien keski-ikä on 46,0 vuotta. Se on edellisvuotta hieman korkeampi (45,4 vuotta). Taulukko 6. Toistaiseksi palkatun henkilökunnan ikä- ja sukupuolijakauma alle 20 v v v v v v v v v 60 v tai yli naiset miehet yhteensä naiset miehet yhteensä naiset miehet yhteensä Yhteensä % 75,9 24, ,5 24, ,4 24,6 100 Yli 55-vuotiaiden työntekijöiden määrä oli vuonna 2011 yhteensä 122, mutta vuonna 2012 yli 55-vuotiaita oli jo 127 henkilöä. Taulukko 7. Toistaiseksi palkatun henkilöstön ikäjakauma 6

7 7 Taulukon 7. Pylväsdiagrammista on nähtävissä vuonna 2012 yli 55-vuotiaiden työntekijöiden osuuden kasvu vuoteen 2010 verrattuna. 1.4 Eläkkeelle jääminen Vuoden 2005 alusta voimaan tulleen eläkeuudistuksen myötä henkilö voi valintansa mukaan jäädä eläkkeelle milloin tahansa vuoden iässä. Halutessaan työntekijä voi jäädä eläkkeelle omassa henkilökohtaisessa eläkeiässään tai ennen sitä, mutta aikaisintaan 63-vuotiaana. Työntekijä voi kuitenkin jatkaa työssäoloaan ja jäädä vanhuuseläkkeelle 63 ja 68 ikävuoden välillä valitsemanaan ajankohtana. Työssä jatkaminen kartuttaa suurempaa eläkettä, kun taas eläkkeelle jääminen ennen henkilökohtaista vanhuuseläkeikää pienentää eläkettä. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle henkilö voi jäädä täytettyään 62 vuotta. Kaupungin organisaatiosta jäi eläkkeelle yhteensä 10 työntekijää vuonna Eläkelistaus perustuu Kuntien eläkevakuutuksen rekisterin palvelussuhdetietoihin. Luettelo sisältää henkilöt, jotka välisenä aikana täyttävät henkilökohtaisen eläkeikänsä. Jos henkilöllä ei ole henkilökohtaista eläkeikää, on eläkeiäksi viety 63 vuotta. Lisäksi tilastotietoihin on lisätty VaEL-opettajien eläköitymisennuste vuosille Eläköitymisennusteessa on arvioitu valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluvien opettajien jäämistä/siirtymistä vanhuuseläkkeelle kuluvana vuonna (2010) ja tulevina vuosina. Vanhuuseläke alkaa normaalisti eläkeiän saavuttamiskuukautta (=eläkeiän täyttämiskuukautta) seuraavan kuukauden 1. päivänä. Ennuste pohjautuu Valtionkonttorin VaEL-palvelusrekisteristä muodostettuun tiedostoon, johon lisätty ohjelmallisesti määritelty henkilökohtainen eläkeikä on päätelty voimassa olleiden palvelustietojen, aiemman palvelushistorian ja syntymävuoden perusteella. Arvioitu vanhuuseläkkeelle jääminen pohjautuu pääteltyyn eläkeikään. Taulukko 8. Eläkkeelle jäävien määrä vuosina Vuosi Eläkkeelle jäävien määrä

8 yhteensä 237 Taulukko 9. Eläkkeelle jääneiden määrä vuosina Vuosi Eläkkeelle jäänyt yhteensä 29 Vuonna 2012 eläkkeelle jäi eri yksiköstä työntekijöitä seuraavasti: Tuupalan koulun keittiö 2 työntekijää, Kontion koulu 2 työntekijää, yläaste 1 työntekijä, perhepäivähoito ja ryhmäperhepäiväkodit 3 työntekijää, vesihuolto 1 työntekijä, tiepalvelut 1 työntekijä. Taulukko 10. Eläkkeelle jääneiden ikä keskimäärin vuosina Vuosi Ikä , , ,4 Kaupungin organisaatiossa oli vuonna 2012 neljä työntekijää, jotka ovat jatkaneet työuraansa yli henkilökohtaisen eläkeiän. Taulukko 11. Henkilökohtaisen eläkeiän saavuttavien lukumäärä vuosittain

9 9 Taulukon 11. pylväsdiagrammi osoittaa, että henkilöstöstä usea saavuttaa eläkeiän vuosina Henkilöstön lukumääränä ilmoitettuna se on 100 työntekijää. Kunnallinen työmarkkinalaitos on selvittänyt työkyvyttömyyden taloudellisia vaikutuksia kunnalliseen eläkejärjestelmään. Eläkkeelle siirtyminen työkyvyttömyyden vuoksi aiheuttaa kustannuksia. Taloudelliset kannustimet kunnallisessa eläkejärjestelmässä liittyvät varhaiseläkemenoperusteiseen eli ns. maksuun. Toinen taloudellisiin kannustimiin liittyvä maksu on eläkemenoperusteinen maksu, joka jaetaan kunnille sen mukaan, kuinka paljon kunnan palvelun perusteella maksetaan vuonna 2004 loppuun mennessä karttuneita eläkkeitä. Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee organisaatiolle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmäksi siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Kuhmon kaupunki maksoi ennakkona vuonna 2012 eläkeperusteisia maksuja ,66 euroa. Varhe-maksuja kaupunki maksoi ,56 euroa. Lopullisen maksuosuuden Keva ilmoittaa syksyllä Taulukko 12. Keva: kunta-alan eläkepoistuma ennuste vuosina Kainuu Vakuutetut Eläkepoistuma Eläkepoistuma Eläkepoistuma Eläkepoistuma Kunta Henk. Henk. % Henk. % Henk. % Henk. % Kehys-Kainuun seutukunta Hyrynsalm , , , ,4 en kunta Kuhmon , , , ,4 kaupunki Puolangan , , , ,9 kunta Suomussa , , , ,3 lmen kunta Muu , , , ,4 kunta-ala Yhteensä , , , ,8 Kajaanin seutukunta Kajaanin , , , ,6 kaupunki Paltamon , , , ,2 kunta Ristijärven kunta , , , ,9

10 10 Sotkamon , , , ,9 kunta Vaalan , , , ,1 kunta Muu , , , ,9 kunta-ala Yhteensä , , , ,7 1.5 Palvelussuhteen pituus Vakinaisen henkilöstön palveluksessa olovuodet vuosien 2010, 2011 ja 2012 lopussa. Vakinaisen henkilökunnan palvelussuhteet ovat henkilökunnan ikärakenteestakin johtuen pitkiä, työsuhteista 55 % on ollut vuoden 2012 lopussa kestoltaan yli 15 vuotta. Taulukko 13. Palvelussuhteen pituus alle 2 v ,5 14 5,4 2 4 v 8 3,1 19 6,9 19 7,3 5 9 v 42 16, , , v 47 18, , , v 20 7, , , v 40 15, , , v 47 18, , ,5 30 v tai yli 54 20, , ,6 yhteensä POISSAOLOT Taulukko 14. Poissaolot ja keskeytykset työpäivinä vuosina 2010, 2011 ja 2012 sairaus työtapaturmat/ammattitaudit perhevapaat lomarahavapaat vuosilomat koulutus tilapäinen hoitovapaa lomautus vuorotteluvapaa yksityisasia/palkallinen yksityisasia/palkaton muut vapaat luvaton poissaolo yhteensä työpäivää /henkilö 51,2 51,74 49,44

11 11 3 TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY 3.1 Sairauspoissaolot Kuhmon kaupungin henkilöstön sairauspoissaolopäivien määrä on laskenut 1,9 päivää vuonna 2012 verrattuna vuoden 2011 sairauspäiviin. Sairauspoissaolojen määrää kaupunki seuraa ja pyrkii kaikin tukitoimin hillitsemään. Positiivista onkin, että sairauspoissaolojen määrä on laskenut. Sairauspoissaolojen osalta ennaltaehkäisevä toiminta on ensisijaisen tärkeää, tässä kaupungilla työkaluna on varhaisen puuttumisen malli. Varhaisen puuttumisen toimintamallille on tarvetta ja nykyään mm. KELA edellyttää varhaisen puuttumisen toimintamallin käyttöönottoa työterveyshuollon korvausperusteissa työnantajalle. Kaupungilla on myös ohjeistus vaikeiden tilanteiden käsittelyyn sekä ohjeistus päihdeongelmien hoitamisessa. Taulukko 15. Sairauspoissaolot toimialoittain vuosina 2010, 2011 ja 2012 sairauspäivät keskimäärin sairauspäivät keskimäärin sairauspäivät keskimäärin Kaup.hall. toimialat 182 7,3 98 3, ,1 Tekn. ja ymp.palvelut , , ,1 Sivistyspalvelut , , ,3 Yhteensä Sairauspoissaolopäivät/ henkilö 11,2 11,2 12,8 12,8 10,9 10,9 Tilastotietoa sairauspoissaoloista Kunta-alan työolobarometrin 2012 kuntatyöpaikkojen osatarkastelusta: Kunta-alan työolobarometrin 2012 mukaan kunta-alan työpaikoilla oltiin vuonna 2012 keskimäärin 8,4 päivää vuodessa poissa sairauden takia. Kaikkien palkansaajien keskiarvo oli 7,1 päivää vuodessa. Vuonna 2011 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 10,6 työpäivää henkilöä kohden ja vuonna 2010 vastaava luku oli 8,4 pv. Kunta-alalla sairauspoissaolojen kehityksen suunta oli vähenevä vuosina , mutta sen jälkeen suunta on ollut kasvava. 3.2 Työterveyshuollon sopimus Kaupungilla ja Kainuun Työterveys liikelaitoksella on toistaiseksi solmittu laajennettu työterveyshuollonsopimus. Työterveyshuollon sisältö on lakisääteinen (ennaltaehkäisevä toiminta) ja sairaanhoito. Palveluiden käyttöoikeus on lakisääteisen toiminnan osalta ollut kaikilla työntekijöillä. Sairaanhoidon osalta palveluiden käyttöoikeus on ollut vakituisella henkilöstöllä, määräaikaisissa työsuhteissa olevalla henkilöstöllä ja projektityöntekijöillä, mikäli työsuhde on jatkunut yli kuusi kuukautta. Toimintasuunnitelmakauden kolme keskeistä työterveyshuollon tavoitetta on: 1. Työkyvyn hallintamallin laatiminen (Kuhmon kaupungin aktiivisen aikaisen puuttumisen toimintamalli) - kaupungin ja työterveyshuollon yhteistyönä on laadittu toimintamalli työntekijöiden työkyvyn hallinnan käytännöistä ja toimintatavoista 2. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisy, varhainen hoito ja kuntoutus

12 - työterveystarkastusten ja muiden vastaanottokäyntien yhteydessä työterveyshuolto tarvittaessa ohjaa, hoitaa oireiden mukaisesti ja motivoi terveellisiin työ- ja elämäntapoihin 3. Työntekijöiden psyykkisen työkykyisyyden ja työmotivaation tukeminen - vastaanottokäyntien perusteella tunnistetaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yksilön psyykkinen kuormittuminen. Työterveystarkastusten yhteydessä kartoitetaan työssä jaksamista mm. työkykyindeksin ja tarvittaessa BBI-15 kyselyjen avulla. 3.3 Työterveyshuollon palvelujen käyttäminen Terveyskäyntejä vuonna 2012 työterveyshuollossa on ollut yhteensä 365. Lukumäärä sisältää kaikilla ammattiryhmillä käynnit (hoitajalla, lääkärillä, fysioterapeutilla ja työpsykologilla käynnit). Lisäksi puhelinpalvelut, vastaanotot, työpaikkakäynnit, toiminnan suunnittelut, kolmikantaneuvottelut ja kokoukset. Sairauskäyntejä vuonna 2012 työterveyshuollossa on ollut yhteensä 894. Lukumäärä sisältää kaikki ammattiryhmät ja käynnit (puhelin- ja vastaanottokäynnit ja mahdolliset neuvottelut). Työpaikkaselvitykset: Vuonna 2012 on työpaikkakäynnit Woodpolikseen ja Ryhmäperhepäiväkoti Peurankelloon terveydenhoitajan toimesta. Työterveyshuolto ei pysty tarkasti määrittämään / laskemaan niitä tilanteita, joissa ei ole saanut lääkärille aikaa. Nämä tilanteet liittyvät päivystystapauksiin. Jos aikaa pystyy odottamaan, niin jonotusaika lääkärille kiireettömissä asioissa on työterveyshuollon arvion mukaan keskimäärin 1-2 kuukautta. 3.4 Työterveyshuollon kustannukset Taulukko 16. Lakisääteisen työterveyshuollon ja sairaanhoitopalvelujen kustannukset Lakisääteinen työterveyshuolto I Sairaanhoitopalvelut II v. 2011/ v. 2012/ v. 2011/ v. 2012/ Lääkärit 9.650, , , ,00 Terveydenhoitajat , , , ,00 Fysioterapeutit 5.934, ,00 156,00 Psykologit 2.465, ,00 Laboratoriotutkim , , , ,00 Radiologia 6.458,00 Muut käyttökustannukset , ,00 30, ,00 Yhteensä , , , ,00 Kaupunki maksoi työntekijöiden työterveyspalveluja vuonna 2012 noin ,00 euroa. Kansaneläkelaitokselta haetaan korvausta korvausluokka I mukaisista kustannuksista euroa ja korvausluokka II mukaisista kustannuksista euroa. Vuoden 2012 korvaus Kansaneläkelaitokselta haetaan kesäkuun 2013 loppuun mennessä. Vuonna 2011 työterveyspalveluja maksettiin noin ,00 euroa. Kansaneläkelaitos maksoi korvausluokka I ja II kustannuksista yhteensä ,00 euroa. Korvausluokassa I maksetaan hyväksytyistä kustannuksista 60 prosenttia ja korvausluokassa II 50 prosenttia. Korvaus on määräytynyt työntekijäkohtaisen laskennallisen enimmäismäärän mukaan. Vuonna 2011 korvauksen laskennallinen enimmäismäärä korvausluokassa I on 94,02 /työntekijä ja korvausluokassa II 117,55 /työntekijä. 12

13 Korvausluokan I korvauksen määrässä on otettu huomioon, että työpaikka ja työterveyshuolto ovat yhteisesti sopineet työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen hallintatavoista PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 4.1 Henkilöstökulujen kehitys vuosittain tilinpäätösten perusteella Taulukko 17. Henkilöstökulut yhteensä Henkilöstökulut Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Eläkekulut Muut henkilösivukulut Henkilöstökorvaukset ja muut korjauserät , , , , , , , , , , , ,84 (=tapaturmavakuutus- ja sairaus vakuutuskorvaukset) Yhteensä , , ,00 Vuoden 2012 henkilöstökulut nousivat 1,5 % verrattuna vuoteen Yleiskorotus oli vuonna ,7 %, joten henkilöstökuluissa näkyy hieman vähennystä henkilötyövuosien (-2) alenemisen vuoksi. 4.2 Palkkakartoitus Taulukko 18. Kokonaispalkkojen vertailu sopimusaloittain KVTES, TS ja OVTES naisten ja miesten kesken sopimusaloittain Kokonaispalkka Sovellettava työehtosopimus naiset/keskimäärin/kk miehet/keskimäärin/kk KVTES:n mukaiset palkat 2193, ,00 TS:n mukaiset palkat 2617, ,00 OVTES:n mukaiset palkat 3495, ,00 Taulukko 19. Tehtäväkohtaisten ja kokonaispalkkojen vertailu tehtäväryhmittäin naisten ja miesten kesken Ammattiryhmä Lukumäärä Tehtäväkoht.palkka /kk Kokonaisansiot, /kk KVTES Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Esimiehet Atk- ja toimistoala Kirjaston ja museoiden henkilöstö Varhaiskasvatus, koulunkäyntiavustajat, liikunta- ja nuorisop. Puhtaus- ja ateriapalvelut, talonmiespalvelut

14 Muut hinnoittelemattomat OVTES Peruskoulun lehtorit Erityisopettajat Peruskoulun opettajat Tuntiopettajat Musiikkiopiston opettajat Tekniset Taulukossa on eroteltu eri sopimusalat. Esimiesten palkat ovat vertailussa omana ryhmänään. Kaupungin tasa-arvosuunnitelman yksi painopistealue on sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä. Palkkausta kehitetään pitkällä aikavälillä siten, että palkkaus on tasa-arvoinen miesten ja naisten kesken. Perusteettomat palkkaerot poistetaan. Viime vuosina sopimuksissa on suunnattu useita eriä matalapalkkaisille naisvaltaisille aloille. Monet alat, joissa työskentelee pääasiassa naisia, ovat vieläkin alemmin palkattuja kuin miesvaltaiset alat. Tuntipalkkaisten palkkavertailua ei ole näkyvissä, koska tuntipalkkaisia naisia on vain yksi. 4.3 Yleiskorotukset ja paikallinen järjestelyerä Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin lukien yleiskorotuksella. Korotuksen suuruus oli 1,7 prosenttia. Paikallista järjestelyerää oli jaossa 0,4 prosenttia TS:n palkkasummasta YHTEISTOIMINTA 5.1 Yhteistoimintaneuvotteluryhmä Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta säätelevä laki (449/2007) on tullut voimaan Kuntien työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan säätely saatettiin lain tasolle, kun tähän saakka se perustui Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja pääsopijajärjestöjen kesken sopimaan yleissopimukseen. Yhteistoimintamenettelyä koskeva paikallinen yhteistoimintasopimus irtisanottiin työnantajan toimesta lukien. Edellä mainitusta laista huolimatta kuntatyönantaja ja henkilöstö tarvitsee paikallisen soveltamisohjeen, josta ilmenee yhteistyöelimet, niiden kokoonpano sekä luottamushenkilöiden ajankäyttö. Edustuksellisia toimielimiä ovat yt-neuvotteluryhmä, työsuojeluryhmä, toimialojen johtoryhmät, tyky-ryhmä sekä tasa-arvotyöryhmä. Välittömiä toimielimiä ovat työpaikkakokoukset. Toimialojen johtoryhmien kokoonpano ilmenee toimialojen johtosäännöistä. Kaupunginviraston johtoryhmässä ja toimialojen johtoryhmissä on henkilöstöllä edustus. Yt-neuvotteluryhmä on kokoontunut vuoden 2012 aikana kolme kertaa. Yt-neuvotteluryhmän kokouksissa on käsitelty seuraavia asioita: vuoden 2011 tilinpäätös päättyvän Kainuun hallintokokeilun jatkon suunnittelun tilanne strategian toimeenpanosuunnitelman eteneminen henkilöstötilinpäätöksen luonnos vuodelta 2011 Jyty-Kuhmo ry:n kirje koskien kanslistin ammattinimikkeen muutosta henkilöstön siirtosopimuksen luonnos/kainuun hallintokokeilun päättyminen ylimääräisen työn korvaaminen sijaisuuksien ja lomien aikana kiinteistöpalvelukeskuksen perustaminen vuoden 2013 talousarvio

15 15 talouden tasapainottaminen 5.2 Työkykyä ylläpitävä toiminta tyky-toiminnalla tarkoitetaan toimintaa, jolla työnantaja ja työntekijät sekä työpaikan yhteistyöorganisaatiot yhdessä edistävät ja tukevat jokaisen työelämässä olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa. pitkäjänteisesti toteutettu tyky-toiminta tukee työssä jaksamista. Samalla se parantaa yrityksen kannattavuutta ja toimintakykyä kestävällä tavalla. Tyky-toiminnan käytännön toimenpiteiden keskeisiä kohteita ovat: työn ja työympäristön kehittäminen työyhteisön ja työorganisaatioiden toimivuuden parantaminen työntekijän terveyden ja ammatillisen osaamisen edistäminen Kaupungin tyky-toimintaan on ollut käytettävissä vuonna 2012 yhteensä euroa. Määrärahasta käytettiin Tyky-työryhmä on kokoontunut vuoden 2012 aikana neljä kertaa. Työpaikat ovat muiden vuosien tapaan olleet aktiivisia ja ovat esittäneet ja toteuttaneet erilaisia tapahtumia. Tavoitteena on ollut kehittää työyhteisöä ja vahvistaa osaamista virkistäytymisen lisäksi. Tilaisuuksia on järjestetty mm. seuraavista aiheista: vapaa-aikapalveluiden tutustumismatka Nurmeksen uuteen liikuntahalliin sekä Hyvärilän nuorisokeskukseen kirjaston ja kulttuurin vierailu Oulun kaupunginkirjastoon sekä Oulun kaupunginteatterin esitykseen. perhepäivä- ja ryhmäperhepäivähoitajien osallistuminen Kuhmo-talolla Kajaanin kaupunginteatterin esitykseen. Tyky-illan tavoitteena oli nostaa esiin varhaiskasvatuksen tärkeintä asiaa, yksittäistä lasta ja hänen kokemusmaailmaansa. Mäkikadun päiväkodin henkilöstön osallistuminen fysioterapeutin luennolle: työhyvinvointia ergonomian keinoin. musiikkiopiston henkilöstön erityisesti soitonopettajille palauttavat syvävenyttelyt Käyntikerrat Kuntosali SYKEplus 898 Uimahalli 613 Etu hierojalla käynnistä 390 Kulttuurietu 238 Kivattaret ry. tai Pilates 11 Sählyvuoro kaupungin henkilöstölle Kao:n salissa kerran viikossa. Kaupungin henkilöstön perjantain porhallus Kuhmon UKK-reitillä. Patikointimatka oli 10 km Kokkamo Kylmänsärkkien alueella. Patikointiretkelle osallistui 37 osallistujaa. Patikoinnin lopuksi ohjelmassa oli vierailu Niemisen kylätalolla Tervatietokeskus Lotnikassa. Joulukuussa n. 30 työntekijää osallistui musiikkiopiston Valon odotus-konserttiin ja tykyn tarjoamaan yhteiseen kahvihetkeen. Tyky-määrärahoilla tilattiin neljä Kuntolehden vuosikertaa. Lehdet tulivat päivähoidolle, Kontion koululle, Tuupalan koululle ja kaupunginvirastolle.

16 16 TYK-valmennusta tarjottiin kaupungin henkilöstölle. Kuhmon kaupunki, työterveyshuolto, Verve ja Kela tarjosivat yhteistyössä järjestettyä TYK-valmennusta Oulussa. Valmennuksen kohderyhmänä olivat pitkään työelämässä olleet työntekijä, joiden työkyky on olennaisesti heikentynyt tai joita uhkaa työkyvyttömyys lähiaikoina. Kurssi suunniteltiin toteutettavan kahdessa jaksossa ja Tarjottuun TYK-valmennukseen ei saatu riittävästi hakijoita, vaikka mahdollisuudesta tiedotettiin useita kertoja. Kuntoutusjaksot ovat kaupunginhallituksen päätöksellä työntekijälle palkattomia. 5.3 Työsuojelutoiminta Työsuojelun yhteistoimintaa kaupungissa hoitavat työntekijöitä edustavat työsuojeluvaltuutettu ja työnantajan nimeämä työsuojelupäällikkö. Työsuojeluvaltuutettujen toimikausi on neljä vuotta kerrallaan (v ). Kaupungin työsuojeluryhmä on kokoontunut neljä kertaa kuluneen vuoden aikana. Työsuojeluryhmä ilmoittaa seuraavat toiminnot vuodelle 2012: työsuojelutarkastus Vesilaitoksella työpaikkaselvitykset tehty päiväkoti Satumetsässä ja ryhmäperhepäiväkoti Pikku-Metsossa 2 työsuojeluvaltuutetun osallistuminen työhyvinvointiseminaariin käyttökoulutus kaupungintalolla saatavissa olevista ensiaputarvikkeista työterveyshuolto on tehnyt työpaikkaselvitykset seuraavissa kohteissa: Kissankello ja Peuranpolku. työpaikkaselvitykset , Rajakatu 52 ja Könninmäentie nuorisotila (vanha kirjasto) työsuojelutarkastus Woodpoliksella, Kivikatu 2, EA-koulutuksia kunnallistekniikan ja tilapalveluiden henkilöstölle. Lisäksi pidetty EA-koulutukset ja eri hallinnonalojen henkilöstölle kaupungintalolla. 6 TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA Kaupungin työhyvinvointikysely toteutettiin vuonna Työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella esimiespalaverissa koottiin kaupungin työyhteisötason kehittämissuunnitelma: Taulukko 20. Kehittämiskohde Tavoitteet Toimenpiteet 1. Ikäjohtaminen - työkyvyn ylläpitäminen - työssä jaksamisen parantaminen - työmotivaation säilyttäminen ja kohottaminen - osaamisen siirtyminen eri ikäisiltä työntekijöiltä 2. Koulutuksen kehittäminen - yksikön ja organisaation perustehtävä tulee hoidettua hyvin ja laadukkaasti - riittävä ennakointi organisaation tulevaisuuden tarpeista eri tehtävissä - henkilöstön tiedot ja taidot ajan tasalla - koulutuksessa saadun tiedon siirto - laaditaan ikäjohtamisen toimenpideohjelma tai periaatteet, joiden toteutumista seurataan - työnohjaus - työn mitoittaminen - koulutustarpeiden kartoitus - koulutussuunnitelman laatiminen - omaehtoisen koulutuksen tukeminen - budjetointi - nykytekniikan käyttö

17 3. Vuorovaikutteisen viestinnän parantaminen toisille työntekijöille - vastuullinen omien vuorovaikutustaitojen kehittäminen - vastuullinen joka tasolla tapahtuva viestiminen 17 - tiedottamissuunnitelman laatiminen - säännölliset työpaikkapalaverit - intranetin käyttö, tiedotteet Kaupungin eri työyksiköt ovat laatineet omia kehittämistoimia, joiden toteutus on käynnistynyt vuoden 2012 aikana. Työyksikkö/valitut kehittämiskohteet Tekniikka- ja ympäristöpalvelujen toimiala: -kunnallistekniikan päivystykseen osallistuvan henkilöstön lisääminen - kaluston päivittäminen - henkilöstön osallistuttaminen talousarvion suunnitteluun (investointikohteet Ateriapalvelut: tiedonkulku, ergonomia ja työkierto Puhtaanapitopalvelut: -tiedonkulku, ristiriitojen ratkaiseminen, tasa-arvoinen johtaminen Vapaa-aikapalvelut Kirjasto: - koulutuksessa saadut tiedot jaetaan työntekijöiden kesken - työntekijöiden ergonomian parantaminen - kaikki työntekijät osallistuvat kokoelmien hoitoon ja näyttelyiden ideointiin Mitä toimia on v toteutettu -päivystykseen on suunniteltu ja alustavasti sovittu kesän ajaksi henkilöstön lisäämistä - henkilöstöä osallistettu talousarvion investointiohjelman laadintaan -talousarvion investointiohjelmaan saatu määrärahat 2 ajoneuvon, henkilönostimen vaihtoon ja traktorin peräkärryn, voimavirta-aggregaatin ja puskuhitsauskoneen hankintaan - yhteiset palaverit joka kuukauden 1.pvä - työfysioterapeutin käynti kohteissa - työkierto aloitettu - tiedonkulun lisääminen, s-posti, viestivihkot, ilmoitustaulu, puhelimet - tiimipalaverit 1 x kk - ristiriitojen ratkaisemisessa apuna yhteiset pelisäännöt - johtaminen, asioiden läpikäyminen kehityskeskusteluissa - yhteiset kokoukset/tiedottamisen kehittäminen - esimiehen antaman palautteen lisääminen - koulutusmateriaali jaettu - työergonomiakartoitus tehty - työntekijöitä osallistettu uusiin tehtäviin - viikkopalaverien muistiot viety Kuhinaan - yhteistyötä nuorisotoimen kanssa Kehittämistoimien vaikuttavuus -henkilöstön osallistaminen sitouttaa toimintaan - tiedonkulku parantunut - ergonomia-asiat vielä kesken, - liittyy keittiöremonttiin - työkierto toimii - tiedonkulku toiminut paremmin - tiimipalaverit käytänteenä - asioita viedään edelleen eteenpäin - työntekijät ovat aktivoituneet uusien työhaasteiden vastaanottamisessa - kehittämiskohteiden toteuttaminen edistynyt

18 - kirjaston senioriasiakkaisiin panostaminen Mäkikadun päiväkoti ja Metsokujan päiväkotiryhmä - haastavien lasten ja perheiden kohtaaminen - työmäärän jakautuminen jokaiselle tasaisesti Ryhmäperhepäiväkodit - ergonomia-asiat, työfysioterapeutin työpaikkakäynnit - työaikajärjestelyt, palaverikäytännöt - Kontion koulu - sisäisen viestinnän jäntevöittäminen, laaditaan sisäisen viestinnän kehittämissuunnitelma - oppilashuoltotoiminnan rakenteen ja toiminnan kehittäminen - henkilöstön osaamisen tukeminen Hietaperän koulu enemmän yhteisiä asioita luokkarajoja rikki kehityskeskustelu vuosittain pedagoginen palaveri kuukausittain Timoniemen koulu - työssä viihtyminen ja jaksaminen - opettajana kasvaminen Tuupalan koulu henkilöstön täsmäkoulutuksen lisääminen viestinnän ja vuorovaikutuksen lisääminen - haasteellisia kohtaamistilanteissa hyödynnetty konsultaatiota perheneuvolasta sekä ostopalveluna Sotkamon elto:lta - työmäärää tasoitettu kirjausten avulla erittelemällä eri työtehtävät - leikkitilojen yhteyskäyttö suunnitelmallista - fysioterapeutti pitänyt koulutusillan ryhmäperhepäiväkotien henkilöstölle - palaverikäytännöt toimivat - palaveriaikoja on hiottu ja osittain päästy luopumaan iltapalavereista - sisäisen viestinnän kirjallinen toteuttamissuunnitelma valmis viikolla 20/ oppilashuolto pohdinnan alla, uutena kokeiluna ollut opettajia konsultoiva erityisopettaja - psykologin roolia aikuisten työn tukijana on lisätty - henkilöstölle tehty yksilökohtainen kehittämissuunnitelma, jossa on kartoitettu vahvuusalueet, kehittämisalueet ja koulutustarpeet kaikissa kehittämiskohteissa päästy alkuun ja ensiaskeleet otettu - kehityskeskusteluissa tullut tullut esille, että voimavaroja omaan työhön tullut lisää - henkilöstön täsmäkoulutusta on lisätty. Koulutus on keskittynyt kolmiportaisen tuen ja eri oppiaineiden eriyttämisen moninaistamiseen. Syyskaudella kehitetty mallia opettajien yhteistyön ja vuorovaikutuksen lisäämiseksi. - kehittämistoimissa pääpiirteittäin onnistuttu 18 - työergonomiailta toteutettu - palaverikäytäntöihin saatu rytmi, jota on noudatettu - työhyvinvointikyselyn tulokset ryhmisten kohdalla myönteiset - hyvällä tiellä kehittämiskohteiden työstämisessä - valitut kehittämiskohteet ovat näkyneet arjessa -avoin keskustelu on lisääntynyt kehityskeskustelut on käyty ja luokkarajoja rikottu opettajavaihtojen myötä. Niissä on onnistuttu. Pedagogisten palavereiden toteuttamisessa yhteisen ajan puute hankaloittaa. - yhteen hiileen puhaltava henkilökunta auttaa jaksamisessa kiireidenkin keskellä - em. toimintamalli on lisännyt opettajien välistä vuorovaikutusta, viestintää ja tiedonkulkua - toimintamallin mukainen vuorovaikutus on ollut tuloksellista Elinkeinopalvelut ja - työnohjaus 5 kertaa - ohjaus koettu myönteiseksi,

19 Woodpolis - työnohjauksen toteuttaminen - säännölliset palaverikäytännöt - hakeuduttu koulutukseen - arvio työilmapiiristä yksikössä hyvä - pätkätyöläisyys on ongelmista suurin - palavereja pidetty säännöllisesti tilaisuudet hektisen työn keskellä rauhoittavia ja projektityön aiheuttamista paineista voitu puhua avoimesti - negatiivisina puolina ollut, että ohjauksen ajankohta ei ollut paras mahdollinen, sillä projekteja oli jo prosessia aloitettaessa päättymisvaiheessa 19 Päätelmät: kaupungin useimmat työyksiköt ovat kirjanneet työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella tehdyt kehittämistoimet, tavoitteet ja toimenpiteet. Toimenpiteitä on tehty vuoden 2012 aikana resurssien mukaan ja osa toimista odottaa vielä toteutumista. Lähteet: Kevan tutkimuksia 1/2013, strateginen työhyvinvointijohtaminen ja henkilöstöjohdon rooli kunta-alalla Kuntien eläkevakuutus, eläkeikälistaus Keva kunta-alan eläkepoistuma ennuste Kunta-alan työolobarometri 2012