HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstöpalvelut.

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 Henkilöstöpalvelut

2 SISÄLLYS 2. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA UUSI HÄMEENLINNA... 3 Tausta... 3 Yhteistoimintamenettely HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 6 Henkilöstömäärä... 6 Työajan jakautuminen... 8 Ikä- ja sukupuolirakenne... 8 Henkilöstö ammattiryhmittäin... 9 Henkilöstön vaihtuvuus... 9 Henkilöstön saatavuus... 9 Eläköityminen OSAAVA JA KEHITYSHALUINEN HENKILÖSTÖ Henkilöstön koulutustaso Panostusta henkilöstön kehittämiseen KANNUSTAVAA HENKILÖSTÖJOHTAMISTA TAVOITTEENA HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Sairauspoissaolot Työturvallisuus Työhyvinvointikysely Työterveyshuolto TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS Keskimääräiset palkat Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen YHTEISTOIMINTA KANNUSTAVA PALKKA JA PALKITSEMINEN Henkilöstökulut Palkat UUSI KANNUSTAMIS JA PALKITSEMISOHJE Kehittäjäpalkinto Pikapalkkiojärjestelmä Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen Etätyö ja kannustevapaat LIITTEET

3 UUDISTUMISEN VUOSI 2017 Tämä henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöstä ja vuonna 2017 tapahtuneista muutoksista ja uudistuksista. Toivon, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjille. Toivottavasti henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Raportin sisältämät laadulliset ja määrälliset tiedot perustuvat tilanteeseen ja ne on koottu henkilöstöhallinnon ja kirjanpidon järjestelmistä sekä KEVA:n ja kuntatyönantajien tilastoista. Tietojen kokoamisesta ja raportin kirjoittamisesta on vastannut henkilöstöpalveluiden tiimi. Jotta kuntien välinen vertailu olisi mahdollista, henkilöstöraportti noudattaa KT Kuntatyönantajien suositusta. Raporttia on viime vuodesta uudistettu siten, että suurin osa taulukosta löytyvätkin nyt liitteenä, josta kokonaistilannetta on helppo silmäillä. Tekstiosuuteen on nostettu joitakin avaintietoja ja niiden analyysejä. Henkilöstön rakenne, määrä ja osaaminen ratkaisevat suurelta osin sen, kykeneekö kaupunki toteuttamaan palvelutehtävänsä strategian mukaisella tavalla. Henkilötyövuosina mitattuna Hämeenlinnan kaupungin palvelut vuonna 2017 toteutettiin henkilötyövuoden voimin, tämä on 41 henkilötyövuotta vähemmän kuin palvelun tuottamiseen käytettiin vuonna Henkilöstömäärä on laskenut 66 henkilöllä ja henkilöstön rakenteessa vakituisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä saatiin nostettua 85,5 prosenttiin. Ilahduttavaa on, että vuonna 2015 alkanut sairauspoissaolojen lasku jatkui myös vuonna Sairauspoissaolopäiviä oli koko organisaatiossa huikeat päivää vähemmän kuin vuonna 2016, tämä on 10% vähemmän sairauspoissaoloja, joka tarkoittaa meillä yhteensä 1,2 päivää vähemmän poissaoloja henkilöä kohden vuodessa. Näin iso sairauspoissaolojen lasku on erinomainen saavutus ja kiitos siitä kuuluu koko henkilöstölle, uusi työhyvinvointiohjelma otettiin hyvin vastaan ja siihen liittyviä malleja käytettiin myös käytännön tasolla. Loistava saavutus on myös, että jo ensimmäisen vuoden aikana Toivu- työssä päivä oli vajaat Kannustevapaapäivät lisääntyivät uuden ohjeistuksen myötä 55 prosentilla, päivään ja etätyöpäiviä hyödynnettiin lähes kaksi kertaa enemmän kuin vuonna Meidän tavoite on olla työhyvinvointijohtamisen edelläkävijä ja tämä tavoite myös toteutui vuonna Yllä mainitun työhyvinvointiohjelman lisäksi käyttöön otettiin Toivu Työssä Liikkuen malli, liikunta työn ohella, julkisissa kulkuneuvoissa käytetyn ajan hyväksyminen työajaksi, kannustamis- ja palkitsemisohje ja yhteistyön HR- kumppanuusmalli. Varsinkin alkuvuosi 2017 meni yhteistoimintamenettelyn merkeissä, yhteinen yhteistoiminnan päättävä tilaisuus pidettiin suunnitelman mukaisesti maaliskuun lopussa ja koko yhteistoimintamenettelyn prosessin lopputuloksena meillä on nyt uusi organisaatio. Onnistuimme muutoksessa hyvin, se toteutettiin hyvässä hengessä ja uusi organisaatio on toimiva. Myös tulevat vuodet tuovat mukanaan erilaisia haasteita ja muutoksia, tiedossa on myös, että talouden reunaehdot ovat jatkossakin tiukat. Kaikista näistä haasteista huolimatta on tärkeää, että edelleen tuotamme kuntalaisille hyvät peruspalvelut mutta myös, että yhdessä löydämme luovia ja innovatiivisia ratkaisuja työn kehittämiseksi ja rohkeasti kokeilemme uusia toimintamalleja. Suuri kiitos koko kaupungin henkilöstölle hyvin tehdystä työstä! Innostutaan, tehdään yhdessä, arvostetaan toisiamme ja ollaan ylpeästi Hämeenlinnan väkeä! Anne Iijalainen Henkilöstö- ja hallintojohtaja 2

4 2. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Kaupunginhallitus hyväksyi tammikuussa 2014 kaupunkistrategiaa tukevan henkilöstöohjelman linjaamaan vuosien henkilöstöpolitiikkaa. Kaupunkistrategian henkilöstöpoliittisena tavoitteena on Hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö, tähän tavoitteeseen pyritään arvostavalla henkilöstöjohtamisella, hyvällä työnantajamaineella, osaamisen ja aloitteellisuuden kehittämisellä sekä yhteisellä vastuunkannolla hyvinvoinnista ja työn tuloksellisuudesta. Henkilöstöohjelman toteuttamisen kriittisiä menestystekijöitä ovat: - Henkilöstövoimavarojen johtaminen on tuloksellista - Hämeenlinnan kaupunki on kiinnostava työnantaja - Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista ja innovatiivista - Palkkaus on kannustava ja kilpailukykyinen - Työhyvinvointiin panostetaan - Henkilöstöjohtaminen on osallistavaa ja laadukasta Vuonna 2016 johtamisen keskiössä on ollut strategisten tavoitteiden toteuttaminen edellisinä vuosina laadittujen ohjeistusten, prosessien ja työvälineiden avulla sekä Uuden Hämeenlinnan organisaatiomuutoksen johtaminen ja toteuttaminen sekä muutosjohtaminen. 3. UUSI HÄMEENLINNA TAUSTA Uuden Hämeenlinnan valmistelu alkoi jo syksyllä 2015 ja valtuusto teki syykuussa 2016 päätöksen jossa vahvistettiin kaupungin visio ja strategiset tavoitteet, poliittinen organisoituminen ja sen että kaupunkiorganisaatiossa on kolme toimialaa ja keskitetyt konsernipalvelut. Päätöksen jälkeen muutoksen valmistelu ja toimeenpano siirtyi johtaville viranhaltijoille, jotka tiiviissä yhteistyössä esimiesten kanssa toteuttivat muutoksen laaditun aikataulun mukaisesti. Muutoksen tavoitteena oli kehittää ja uudistaa kaupungin toimintoja toimintaympäristön muutoksia vastaavaksi. Lisäksi haluttiin valmistautua tulevaan maakuntahallintoon ja selkeyttää johtamisjärjestelmää ja organisaatiota. Valmistelussa visioksi, eli tavoitetilaksi asetettiin Hämeenlinna on elinvoimainen, turvallinen, aito kulttuurikaupunki Suomen kasvukäytävällä ja siitä johdettiin kolme strategista tavoitetta; elinvoima, hyvinvointi ja resurssiviisaus. 3

5 YHTEISTOIMINTAMENETTELY Yhteistoimintamenettelyn osalta virkamiesjohto laati tiukan aikataulun, muutos siirtyi organisaatiossa ylimmästä johdosta alaspäin ja henkilöstö haluttiin osallistaa muutoksen suunnitteluun. Suunnitelman mukaan tavoitteena oli, että yhteistoimintaneuvottelut olisivat pääosin käyty helmikuun 2017 loppuun mennessä ja että yhteistoimintamenettely voidaan päättää maaliskuun loppuun mennessä. Syksyllä valitut toimialajohtajat, konsernipalveluiden johtajat, tulosaluejohtajat valittiin jo syksyn 2016 aikana. Suurin osa tulosalueiden päälliköistäkin saatiin valittua mennessä. Tilaaja-tuottaja- mallisessa organisaatiossa johto- ja päällikkötasolla oli yhteensä 70 henkilöä, uutta organisaatiota johtaa lähtien 59 johtajaa ja päällikköä ja lähtien 57 johtajaa ja päällikköä. Vuoden 2017 yhteistoimintamenettely käynnistyi suunnittelijoiden, koordinaattorien, asiantuntijoiden, sihteerien, avustajien ja muun hallintohenkilöstön yt-infolla. Yhteistoimintamenettelyn alaisuudessa tässä ryhmässä oli 133 henkilö, näistä 68 henkilön kanssa käytiin yhteistoimintaneuvottelut. Heti yt-infon jälkeen henkilöstö täytti osaamiskartoituksen, jossa oli mahdollisuus esittää toivomuksia tulevista tehtävistä. Prosessi jatkui välittömänä yhteistoimintana ja keskusteluja käytiin sekä henkilökohtaisesti että ryhmässä 4

6 Hallintohenkilöstön tehtävien ja valintojen koordinointi tehtiin yhteistyönä, koska tässä henkilöstöryhmässä tapahtui jonkin verran siirtoja toimialoita toiselle tai konsernipalveluihin. Henkilökohtaisia yhteistoimintaneuvotteluja käytiin sen henkilöstön kanssa, joita muutos koski 1-2 neuvottelua/ henkilö Päätös sijoittumisesta uudessa organisaatiossa tehtiin Tämän lisäksi kevään 2017 käytiin yhteistoimintaneuvottelut Linnan Infrassa ja Linnan lomituspalveluissa toiminnan siirtymisestä kaupunkirakenteen alaisuuteen. Tilapalveluiden yhteistoimintaneuvottelut käytiin syksyllä Yhteinen yhteistoimintamenettelyn päätöstilaisuus koko yhteistoiminnan alaisuudessa olleelle henkilöstölle järjestettiin Henkilöstöryhmä YT- menettelyn alaisuudessa oleva henkilöstö Yt- neuvottelut Ylin johto Päällikkötaso Hallintohenkilöstö Oppilashuollon kuraattorit ja psykologit Linnan Infra Linnan lomituspalvelut Tilapalvelu YHTEENSÄ Yhteenveto yhteistoimintamenettelystä Yhteistoimintamenettelyssä täytettiin yhteensä 175 osaamiskartoitusta ja suoritettiin 16 soveltuvuusarviointia. Yhteistoimintamenettelyn tavoitteena oli, että muutos toteutetaan uudelleenjärjestelyillä. Vain kaksi työtehtävää menivät julkiseen hakuun ja niistä toinen täytettiin sisäisellä hakijalla. Tilaaja-tuottaja- mallisessa organisaatiossa johto- ja päällikkötasolla on yhteensä 70 henkilöä, uutta organisaatiota johti lähtien 59 johtajaa ja päällikköä. 5

7 4. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖMÄÄRÄ Henkilöstömäärän kehitys vuosina Hämeenlinnan kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2017 lopussa 3333 henkilöä. Henkilöstöstä 85,4 % (vuonna %) työskenteli vakinaisessa eli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa. Hämeenlinnan kaupungin strategisena tavoitteena on tuottaa palvelut tehtäviinsä kelpoisuusehdot täyttävillä ja vakinaisella henkilöstöllä sekä näin osaltaan varmentaa kuntalaisille tarjottavien palvelujen laatua. Vuoden 2016 vakituisen henkilöstön osuus oli pienempi, joka johtui kaupungissa käynnissä olleesta organisaatiomuutoksesta ja siihen liittyvästä yhteistoimintamenettelyn aiheuttamasta rekrytointikiellosta. Työllistettyjen määrä oli vuonna 2017 yhteensä 43 henkilöä, joka on 19 henkilöä vähemmän kuin vuonna Konsernipalvelut Sivistys- ja hyvinvointipalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Kaupunkirakennepalvelut Kanta-Hämeen Pelastuslaitos Yhteensä ilman liikelaitoksia Linnan Tilapalvelut -liikelaitos Linnan Lomituspalvelut -liikelaitos 69 LinnanInfra -liikelaitos 129 Liikelaitokset yhteensä Yhteensä Henkilöstömäärä toimialueittain 6

8 Kaupungin organisaatiouudistus toteutettiin Yllä olevassa taulukossa henkilöstö on uuden organisaation mukaan toimi- ja vastuualueilla. Myös vuoden 2016 henkilöstö on tässä taulukossa ryhmitelty uuden organisaation mukaan. Sivistys- ja hyvinvointipalvelut toimiala on henkilöstömäärältään suurin. Liiteosan taulukko no 9 henkilöstö tulosalueittain Hämeenlinnan kaupungin strategiset yhtiöt Vakinaiset Määräaikaiset Henkilövuodet yhteensä Hämeenlinnan Asunnot Oy ,2 Hämeenlinnan Eteläranta Oy 1 3 1,5 Hämeenlinnan Pysäköinti Oy Hämeenlinnan Seudun Vesi Oy Kulttuuri- ja kongressikeskus Verkatehdas Oy Linnan Kehitys Oy ja Hämeen kiinteistökehitys Oy Tekme Oy (HTV2) Hämeenlinnan Liikuntahallit Oy Hämeenlinnan kaupungin konserniyhtiöiden henkilöstömäärä Henkilötyövuodet 12/ /2017 Muutos Muutos HTV1 3276,0 3235,6-40,4-1,2 % HTV2 3047,7 3020,6-27,0-0,9 % HTV3 2557,0 2528,1-28,8-1,1 % Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. HTV1 muutokseen vaikuttavat vuonna 2017 mm. kannustevapaapäivien ja perhevapaapäivien lisääntyminen edelliseen vuoteen verrattuna. HTV1 = palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 * (osa-aikaprosentti/100) HTV2= palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa-aikaprosentti/100) HTV3 = palveluksessaolopäivien (vähennetty kaikki poissaolot ml. vuosiloma ja koulutus) lukumäärä kalenteripäivinä / 365* (osa-aikaprosentti/100) 7

9 TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Kokonaistyöaika on jaoteltu syyn mukaan. Vuonna 2017 tehdyn työn määrä oli 78,1 % ja se oli samalla tasolla kuin edellisenä vuonna. Poissaoloista sairauspoissaolojen määrä (3,2 %) on laskenut edelliseen vuoteen verrattuna. Opintovapaiden ja perhevapaiden osuus on noussut jonkun verran edelliseen vuoteen verrattuna. Perhe- ja opintovapaat sekä vuorotteluvapaa ovat pysyneet lähes ennallaan verrattuna edelliseen vuoteen. Ryhmään muut sisältyy mm. kannustevapaat, joiden myöntäminen on harkinnanvaraista. Näiden osuus on 4,9 %. Palkattoman kannustevapaan ehtoja muutettiin vuoden 2017 alussa. Muutos näyttää lisänneen kannustevapaapäiviä. Liiteosan taulukko no 3 työajanjakautuminen IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE Palvelussuhteen luonne Naiset % Miehet % Yhteensä Vakituiset , , Sijaiset , ,8 349 Määräaikaiset , ,9 215 Kaikki yhteensä , , Henkilöstön sukupuolijakauma v Sukupuolijakauma vuonna 2017 pysyi lähes samana kuin edellisenä vuonna. Henkilöstöstä oli naisia 78,2 % (vuonna ,5 %, miehiä 22,5 %) ,9 44,9 44,8 46,3 46,4 46,4 46,3 46,4 46,4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,4 vuotta ja henkilöstöstä suurinta ikäryhmää edusti vuotiaat. Ikäjakauma vakituiset Naiset Miehet Kaikki Vakituisen henkilöstön ikäjakauma 8

10 HENKILÖSTÖ AMMATTIRYHMITTÄIN Kaupungin suurimpia ammattiryhmiä vuonna 2017 olivat koulujen opetushenkilöstö, terveydenhuollon ammattitehtävissä sekä vaativissa ammattitehtävissä työskentelevät lähihoitajat ja sairaanhoitajat. Henkilöstömäärät suurimmissa ammattiryhmissä HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Vuonna 2017 vakituisen henkilöstön päättyneitä palvelussuhteita oli 213, joka on lähes sama kuin edellisenä vuonna (212). Liiteosan taulukko no 7a Henkilöstön vaihtuvuus vuosina HENKILÖSTÖN SAATAVUUS Hämeenlinnan kaupunkistrategiaan pohjautuvan henkilöstöpolitiikan yhtenä keskeisenä tavoitteena on houkuttelevan työnantajakuvan kehittäminen. Tätä mitataan mm. hakemusten määrällä suhteessa avoimiin tehtäviin. Pyrkimyksenä on vähintään viisi hakemusta yhtä avointa työpaikkaa kohden. 9

11 Rekrytointi Hämeenlinnan kaupunki ostaa henkilöstön rekrytointipalvelun Seuturekry Oy:ltä. Rekrytointipalvelu sisältää vuokratyövoiman oston lisäksi sijaisvälityspalveluja sekä henkilöstövalintoja lukuun ottamatta kokonaisuudessaan ulkoistetun rekrytointiprosessin. Rekrytoinnin ulkoistamisen tavoitteena on rekrytointiprosessien tehostaminen palvelujen keskittämisen kautta. Tehostamista tukevat lisäksi myös toimivat tietojärjestelmälliset ratkaisut. Toimenpiteillä on haluttu erityisesti kohdentaa esimiesten työpanosta työelämän laadun ja työprosessien johtamiseen rekrytointiin liittyvän rutiinityön sijasta. Henkilövalinnat ovat hallintosäännön mukaisesti virkavastuullisten esimiesten vastuulla. Seuturekryn kautta julkisessa haussa oli vuoden 2017 aikana 361 (v ) tehtävää, joihin tuli yhteensä 6023 hakemusta. Hakemuksia tuli keskimäärin 16,68 hakemusta ilmoitusta kohden. Henkilöstöpalvelut koordinoi keskitetysti rekrytointiprosessia. Sijaispalvelu Alle kolmen kuukauden sijaisuuksien osalta Hämeenlinnan kaupungilla on sopimus Seuturekry Oy:n kanssa erikseen määriteltyjen tulosalueiden ja henkilöstöryhmien kanssa. Sijaispalvelu on käytössä seuraavilla tulosalueilla: ikäihmisten palvelut, sosiaali- ja perhepalvelut, varhaiskasvatuspalvelut sekä opetuspalvelut. Sopimuksessa mukana olevat yksiköt keskittävät alle kolmen kuukauden sijaishankinnan Seuturekry Oy:lle. Seuturekryn järjestelmään tallennettiin vuoden 2017 aikana yhteensä sijaistilausta (v ). Palveluja käyttävien työyksiköiden määrä oli 157 (vuonna kpl). Lisäksi sijaispalvelua käytettiin vuonna 2017 myös kouluohjaajien kesätöiden koordinoimiseen. Sijaustilausten täyttöaste vuonna 2017 oli 91 %. Vuonna 2016 täyttöaste oli 89 %. Lisäksi Seuturekry Oy välittää myös Seuturekryyn työsuhteessa olevia ns. lainahenkilöitä Hämeenlinnan kaupungin työyksiköihin. Seuturekry koordinoi kesällä 2017 kouluohjaajien koulujen kesäloman ajan kesätyöpaikat toisena vuotena peräkkäin. Seuturekry hoiti koko kesäsijoittumisprosessin tiedottamisesta ja kesätyöpaikan tarpeen tiedustelusta lähtien kesätyöpaikan tarjoamiseen asti. Kouluohjaajista 29 sijoittui kesätöihin Seuturekryn toimesta kaupungin työyksiköihin. Vuokratyövoimakustannukset Henkilöstöpalvelujen ostot olivat euroa, ne lisääntyivät edelliseen vuoteen verrattuna (vuonna 2016 ostot euroa). 10

12 ELÄKÖITYMINEN Laskennallisen vanhuuseläkeiän lähestyessä esimies ja työntekijä laativat suunnitelman eläkkeellesiirtymisen ajankohdasta ja sen vaatimista työjärjestelyistä. Keskustelu käydään esim. kehityskeskustelujen yhteydessä. Tavoitteena on yksilöllisin keinoin tukea työurien jatkamista myös niiden loppupäässä. Vakituisen henkilöstön palvelussuhteita päättyi 213, joista eläköityi 80, edellisenä vuonna päättyneitä palvelussuhteita oli 212, joista eläköityneitä oli 103. Liiteosan taulukko no 10 eläkkeelle siirtyneiden määrä ja keski-ikä Taulukossa on kuvattu eläkkeelle siirtyneiden määrä ja keski-ikä. Eläkkeelle siirtyneiksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osa-aikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Lisäksi edellytetään, että henkilö ei ole saanut omaan työuraan perustuvaa eläkettä ainakaan kahteen vuoteen. Vuosi Vanhuus eläkkeet Täydet työkyvyttömyys eläkkeet Osatyökyvyttömyys eläkkeet Yhteensä Osa-aika-eläke Yhteensä Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä eläkelajeittain Eläköitymisennusteet Kevan tuottamat eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä kuntatyöntekijöitä vuosina Niistä käy ilmi, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä siirtyy eläkkeelle. Ennusteen mukaan Hämeenlinnan kaupungin työntekijöistä vuosina vanhuuseläkkeelle siirtyy 228 henkilöä. Vuoteen 2027 mennessä eläkepoistuman (vanhuuseläke) arvioidaan nousevan 801 henkilöön. Liiteosan taulukko no 11 Kevan eläköitymisennuste suurimmissa ammattiryhmissä Liiteosan taulukko no 12 Eläköitymisennuste vuosille (KuEL ja VaEL) Suhteellisesti eniten eläkkeelle siirtymistä näyttäisi tapahtuvan hoitohenkilöstön mm. lähihoitajat, lastenhoitajan ammattiryhmissä, seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat peruskoulun yläluokkien opettajat sekä lastentarhanopettajat. 11

13 Tavoitteena ennenaikaisen eläköitymisen vähentäminen Varhaiseläkemaksua aiheutuu työnantajalle työntekijästä, joka jää työkyvyttömyys- tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jaksamista. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joista työnantajalle ei aiheudu varhe- maksua. Keva myönsi vuonna 2017 oikeuden ammatilliseen kuntoutukseen (ennakkopäätös) 30 henkilölle (v ). Kuntoutushakemusten hylkäysprosentti oli 22,7. Yleisimpiä kuntoutustoimenpiteitä olivat työkokeilu (19 kpl) ja koulutus (3 kpl). Hakemusten vireilletulon peruste Vuosi 2017 Vuosi 2016 Muutos kpl Muutos % Kuntoutushakemus asiakkaalta ,0 Työkyvyttömyyseläkehakemus ,1 Yhteensä ,4 Kuntoutushakemusten hylkäys-% 22,7 15,0 7,7 Kuntoutusoikeuspäätösten lukumäärä Kuntoutussuunnitelman sisältö Kpl Edellinen vuosi Muutos kpl Muutos % Työkokeilu ,1 Tutkimuksellinen työkokeilu ,0 Palvelutuottajan kuntoutusselvittely 2 2 Koulutus ,3 Oppisopimuskoulutus 1 1 Yhteensä ,0 Kuntoutussuunnitelmien sisältö Kaupungin henkilöstöpoliittisena linjauksena on ollut varhaiseläkkeistä aiheutuvien kustannusten vähentäminen vähintään 5 %:lla vuosittain. Onnistuneilla uudelleensijoituksilla sekä aktiivisen tuen mallin mukaisella toiminnalla on ollut positiivinen vaikutus varhemaksujen kertymään. Kevan tilinpäätösarvion mukaan vuoden 2017 kaupungin varhe -maksut olivat euroa, vuonna 2016 varhe-maksut olivat euroa. Varhe- maksu on ollut aikaisempiin vuosiin verrattuna korkeampi, joka johtuu siitä, että kolmannen vuoden maksuosuuksia oli aikaisempaa enemmän. Varhe-maksuja maksetaan kolmelta vuodelta ja maksun prosenttiosuus nousee joka vuodelta ja on korkeimmillaan kolmantena maksuvuonna. Hämeenlinnan kaupungilla ammatillisen kuntoutuksen palveluja käytetään laajasti ja toiminta on hyvin organisoitu. Osatyökykyisille pyritään aktiivisesti etsimään työssä jatkamisen vaihtoehtoja. 12

14 5. OSAAVA JA KEHITYSHALUINEN HENKILÖSTÖ HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO Kuntasektorilla työskentelee yleisesti ottaen ammattitaitoista henkilöstöä. Kuntatyönantajien tilastojen mukaan suurin osa kunta-alalla työskentelevistä henkilöistä on suorittanut vähintään keskiasteen koulutuksen. Korkeasti koulutettujen osuus kasvaa koko ajan. Hämeenlinnan kaupungilla tietoa henkilöstön koulutustasosta ei systemaattisesti kerätä, mutta suuntaa antavaa tietoa saadaan vuoden 2016 Kevan teettämästä työhyvinvointikyselystä. Vastaajajoukosta 97 % kertoi suorittaneensa vähintään keskiasteen koulutuksen. Korkeakoulututkinnon oli suorittanut 47 % vastaajista. Hämeenlinnan kaupungissa pyritään siihen, että kaikilla kaupungin palveluksessa työskentelevillä olisi vähintään keskiasteen tutkinto. Käytännössä kaupungin palvelukseen tulevalla tulee olla vähintään toisen asteen ammattitutkinto. PANOSTUSTA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISEEN Koulutussuunnittelu Työnantajan on vuoden 2014 alusta alkaen ollut mahdollista saada työntekijän koulutuksesta taloudellista tukea. Taloudellinen kannuste koskee kolmea koulutuspäivää vuodessa työntekijää kohti. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai tulevissa työtehtävissä. Koulutus tapahtuu työaikana ja sen ajalta maksetaan palkkaa. Tällaisia koulutuksia ovat esimerkiksi ulkopuolisen järjestämät kurssimuotoiset koulutukset, seminaarit ja konferenssit sekä työnantajan sisäiset koulutukset. Työhön perehdyttäminen tai opastaminen ei ole taloudelliseen kannusteeseen oikeuttavaa koulutusta. Koulutuskorvaus on taloudellinen tuki työnantajille osaamisen kehittämistoimiin. Koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta. Koulutuksen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuspäiviä vuonna 2017 kertyi Koulutuskorvaukseen oikeuttavia päiviä oli vuonna (vuonna ). Koulutuskorvaukseen oikeuttavien määrä on noussut, mutta edelleen on työntekijöitä, joilla ei ole ollut yhtään koulutuspäivää. 13

15 Lakisääteinen täydennyskoulutus Sosiaalihuoltolain(1301/2014) mukaan kunnan tulee huolehtia siitä, että sosiaalihuollon henkilöstö peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen osallistuu riittävästi sille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuosituksessa ammatillisella täydennyskoulutuksella tarkoitetaan sosiaalihuollon henkilöstölle suunnattua, työssä tarvittavan osaamisen ylläpitämiseen liittyvää lyhyt ja pitkäkestoista täydennyskoulutusta, jonka avulla ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta säätelee kansanterveyslaki (992/2003) ja erikoissairaanhoitolain (993/2003) muutokset sekä sosiaali- ja terveysministeriön asetus (1194/2003). Säännösten mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että terveydenhuollon henkilöstö osallistuu peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen riittävästi heille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Sosiaali- ja terveysministeriön asetuksen mukaan terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutuksella tarkoitetaan suunnitelmallista koulutusta, jonka tarkoituksena on ylläpitää ja lisätä viranhaltijan ja työntekijän ammattitaitoa ja osaamista sekä tukea terveydenhuollon toimintaa. Sosiaali- ja terveysministeriön asetuksessa ja sosiaalihuoltolaissa edellytetään, että kunnassa seurataan terveydenhuollon toimintayksiköiden ja sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksen toteutumista, täydennyskoulutukseen osallistumista ja siitä aiheutuvia kustannuksia osana toimintayksiköiden seurantajärjestelmiä. Liiteosan taulukko no 5 Osaamisen kehittäminen 6. KANNUSTAVAA HENKILÖSTÖJOHTAMISTA Kaupungin esimiesrakenne koostuu virkavastuullisista ja työnjohdollisista esimiehistä. Virkavastuullisen esimiehen toimivaltaan sisältyy hallintosäännön mukaiset toimivaltuudet. Vastaavan tyyppistä toimivaltaa henkilöstöasioissa ei työnjohdollisella esimiehellä ole. Kaupungin ylimpään johtoon on tässä raportissa määritelty kaupungin johtoryhmään kuuluvat kahdeksan johtajaa. Ylimpään johtoon kuuluvista henkilöstössä on yhtä paljon naisia ja miehiä. Hämeenlinnassa panostetaan laadukkaaseen johtamiseen ja sitä myös systemaattisesti kehitetään. Laadukas henkilöstöjohtaminen tukee kaupungin henkilöstöpolitiikalle asetettuja strategisia tavoitteita ja se perustuu vastuullisuuteen, hyvään ammattitaitoon, luotettavuuteen sekä yhteistyökykyyn. Tavoitteena on vahvistaa johtamisosaamista, mahdollistaa esimiesten keskinäistä vertaistukea, hyödyntää oman organisaation johtamisosaamista sekä osallistaa esimiehiä johtamisen kehittämiseen. Organisaatiouudistuksen yhtenä teemana oli kumppanuus, henkilöstöpalveluiden osalta kumppanuuden yksi tärkeimmistä kohdista on yhteistyön ja kumppanuuden vahvistaminen esimiesten kanssa. Tavoitteena on, että henkilöstöpalvelut ovat mukana jo varhaisessa vaiheessa kun toimialoilla suunnitellaan muutoksia tai muita henkilöstöön vaikuttavia toimenpiteitä. 14

16 Tärkeimmät yhteistyömuodot ovat: henkilökohtainen tuki ja neuvonta erilaisissa henkilöstä koskevissa tilanteissa, henkilöstöpalveluiden asiantuntija mukaan kutsuminen tiimikokoukseen, vuosittain toistuvat vuorovaikutteiset esimiestyöpajat uusista ja ajankohtaisista aiheista, johtamisfoorumit sekä uusien esimiesten pienryhmä/henkilökohtainen perehdytys henkilöstöasioihin Konkreettisella tasolla johtajuutta on vuonna 2017 tuettu erilaisilla sisäisillä ja ulkoisilla koulutuksilla. Alkuvuodesta esimiehille on järjestettiin uuden työhyvinvointiohjelman jalkauttamiseksi vuorovaikutteisia pienryhmätyöpajoja, jossa käytiin läpi uusi toimintamalli sairauskeskeisetä työkykykeskeiseksi ja uudistuneen aktiivisen tuen- toimintatavan käyttöönottoon ja esim. Toivu Työssä toimintatapa. Tavoitteena oli antaa esimiehille valmiuksia ja työkaluja toteuttaa uutta työhyvinvointiohjelmaa sekä antaa uusia näkökulmia työkykyasioihin. Lisäksi organisaatiomuutoksen tueksi on koko vuoden 2017 aikana järjestetty eri kokoonpanoille muutostukivalmennusta, jonka tavoitteena oli tukea johtamista muutoksessa, luoda yhteisiä tavoitteita ja toimintatapoja strategian tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimiesten johtamisfoorumien teemoina ovat olleet mm. työterveyshuolto, haastavat vuorovaiku-tustilanteet ja Hämeenlinna Digi. Kukin esimies on myös osallistunut oman ammattialansa mukaisiin koulutuksiin ja seminaareihin, muutama esimies suoritti myös johtamistaidon erikoisammattitutkinnon. 15

17 7. TAVOITTEENA HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Hämeenlinnan kaupunki on valtakunnallisestikin saanut huomiota siitä, että henkilöstön hyvinvointiin on panostettu myös innovatiivisin keinoin. Työhyvinvointia edistetään työhyvinvointiohjelman mukaisesti. Uusi ohjelma otettiin vaiheittain käyttöön vuonna Hämeenlinnassa on toimivat käytänteet ja selkeät tavoitteet työkykyjohtamiselle ja mm. ammatillisen kuntoutuksen palveluja käytetään ja työhön paluu mahdollistetaan eri keinoja käyttäen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Kuntoutuksen jälkeen työhön palaavien osuus on parempi suhteessa verrokkikuntiin. Tunnusluku Koulutusapuraha 15 kpl 15 kpl 12 kpl 8 kpl 8 kpl Tyhy-liikunnan kustannukset Työterveyshuollon kustannukset 395 /hlö 414 /hlö 446 /hlö 483 /hlö 462 /hlö Onnistuneet uudelleensijoitukset 7 kpl 22 kpl 31 kpl 25 kpl 11 kpl Työtapaturmat 235 kpl 205 kpl 205 kpl 189 kpl 219 kpl Keskeisiä tunnuslukuja työhyvinvoinnista SAIRAUSPOISSAOLOT Kaupungin henkilöstöpoliittisena tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen vuosittain. Keinona tähän ovat mm. sitoutuminen tehostettuun aktiivisen tuen toimintamalliin, erilaisten työhön paluuta tukevien keinojen monipuolinen hyödyntäminen sekä työterveyshuoltoyhteistyön tiivistäminen ja yhteisten prosessien tehostaminen. Toivu työssä toimintatapa otettiin käyttöön alkuvuodesta. Toivu työssä toimintamallissa tavoitteena on siirtyä sairauskeskeisestä ajattelusta työkykykeskeiseen ajatteluun. Jos työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään mutta pystyy terveyttään tai toipumistaan vaarantamatta tekemään soveltaen omaa työtään tai jotakin muuta työtä, esimies tarjoaa heti ensimmäisestä sairauspoissaolopäivästä lähtien Toivu Työssä- toimintamallin työtehtäviä. Liiteosan taulukot 6 a ja 6 b Terveysperusteiset poissaolot Liitteessä esitetään eri mittaisten poissaolojen suhteellinen osuus kalenteripäivistä. Sairauspoissaolopäivät ovat vähentyneet edelliseen vuoteen verrattuna. Poissaolopäiviä on 14,5/henkilö.(Vuonna ,7/hlö). Keskimääräinen sairauspoissaolo kunta-alalla vuonna 2016 oli 16,7 päivää/henkilö. Taulussa 6 b on kuvattuna henkilöstön sairauspoissaolopäivien määrä jaoteltuna poissaolon pituuden mukaan. Kun tarkastellaan sairauspoissaolopäiviä pituuden mukaan, poissaolopäivät ovat vähentyneet 8 29 päivää sekä päivää kestäneissä poissaoloissa. Sairauspoissaolojen huomattavan vähenemiseen ei ole olemassa yhtä yksittäistä syytä. Syyt poissaolon vähenemiseen löytyvät uudesta työhyvinvointiohjelmasta; 9 pv sairauspoissaoloa esimiehen luvalla, 16

18 Toivu työssä toimintatapa, uudistettu aktiivisen tuen toimintamalli ja liikkuminen työn lomassa, lisäksi ohjeita ja prosesseja on päivitetty joustavimmiksi. Työkyvyttömyyspoissaoloista aiheutuvat kustannukset Kaari laskurin mukaan TYÖTURVALLISUUS Työtapaturmat Työhyvinvointijohtamisen yksi keskeisimmistä tavoitteista Hämeenlinnan kaupungilla on ollut työtapaturmien määrän lasku. Tähän on pyritty mm. tehostamalla tapaturmaprosessia sekä kiinnittämällä huomiota ennaltaehkäisevään toimintaan, kuten läheltä piti -tilanteiden selvittämiseen ja riskien arviointiin. Hämeenlinnan kaupungilla kaikki työturvallisuusilmoitukset kirjataan sähköiseen Wpro järjestelmään. Wpro järjestelmään kirjataan erikseen läheltä piti tilanteet, työtapaturmat ja ammattitautiepäilyt. Hämeenlinnan kaupungin vakuutusyhtiö vaihtui If vakuutusyhtiölle. Tiedot vuodesta 2013 alkaen työtapaturmista on saatu Fennian tilastoista. Vuodesta 2017 ne tulevat If vakuutusyhtiöltä. Aiempien vuosien vertailutieto on otettu vuoden 2015 henkilöstöraportista. Työtapaturmien ja työmatkatapaturmien määrä nousi vuodesta 2016 runsaan 10 %. Vuonna 2017 Hämeenlinnan kaupungin henkilöstölle sattui yhteensä 235 työtapaturmaa (v ), näistä 187 tapahtui työpaikalla ja 48 työmatkalla. Yhtään ammattitautia ei kirjattu, sen sijaan 1 ammattitaudin epäily on kirjattu. Useimmiten tapaturmia aiheuttivat liukastumiset tai kaatumiset, eläimen tai ihmisen puremat tai potkut sekä äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen. 17

19 Tapaturmista maksetut korvaukset ovat hieman nousseet edellisvuoteen verrattuna. Vuonna 2017 korvauksia maksettiin Vuonna 2017 sattuneista työtapaturmista aiheutui yhteensä 2760 korvauspäivää (v ). Korvauspäiviä ovat kaikki tapaturman sattumispäivää seuraavat työkyvyttömyyspäivät, jos työkyvyttömyys on kestänyt sattumispäivän lisäksi kolme peräkkäistä päivää. Työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja ammattitaudit sattumisvuosina 18

20 Korvauspäivien lukumäärä sattumisvuosina Työsuojelu Painopistealueina vuonna 2017 olivat työtapaturmien määrällinen ja laadullinen vähentäminen hyödyntämällä työturvallisuusilmoitusten analysointia ja riskien arviointia, sisäilmaongelmista aiheutuneiden haittojen vähentäminen tehostamalla sisäilmaprosessia sekä työyhteisöjen sosiaalisen pääoman kasvattaminen edistämällä henkilöstön keskinäistä vuorovaikutusta ja luottamusta. Työsuojeluvaltuutetut saavat sähköisen WPro-järjestelmän kautta tiedon omalla vastuualueellaan sattuneista läheltä piti tilanteista ja työtapaturmista sekä työyksiköissä tehdyistä riskien arvioinneista. Vuoden 2017 aikana työyksiköissä tehtiin läheltä piti tilanteista ilmoituksia WPro-järjestelmään 444 kappaletta. Eniten ilmoituksia tehtiin väkivaltatilanteista mm. raapiminen, pureminen, sylkeminen, ruhjominen ja lyöminen. Työsuojeluvaalit toimikaudelle toimitettiin marraskuussa. Päätoimisia työsuojeluvaltuutettuja valittiin neljä aikaisemman kolmen sijaan. Alue 1: koulut, liikunta, kulttuuri, kirjastot, museot ja konsernipalvelut. Alue 2: varhaiskasvatus, kaupunkirakenne ja tilapalvelut. Alue 3: pelastuslaitos, lomitus, ympäristöterveydenhuolto, eläinlääkärit ja terveyspalvelut. Alue 4: ikäihmisten hoito ja hoiva, sekä sosiaalityö). Kullekin valtuutetulle valittiin kaksi varavaltuutettua. 19

21 Työsuojeluorganisaatio Hämeenlinnan kaupungin työsuojeluorganisaatio muodostui työsuojelupäälliköstä sekä kolmesta päätoimisesta työsuojeluvaltuutetusta. Kaupungin työsuojelutoimikuntana toimii yhteistyötoimikunta. Työsuojeluvaltuutetut osallistuivat työterveyshuollon tekemille työpaikkaselvityskäynneille sekä tarvittaessa osatyökykyisten työntekijöiden tukiprosesseihin. Työsuojeluhenkilöstön edustus osallistui aktiivisesti kaupungin sisäilmaryhmätoimintaan ja omalta osaltaan sisäilmaprosessien edistämiseen, mm. kohdekohtaisissa sisäilmatyöryhmissä. Wpro työturvallisuusjärjestelmä on keskeinen osa Hämeenlinnan kaupungin työturvallisuustyötä. Työtä tehdään yhteistyössä järjestelmän toimittajan Awanic Oy:n, KuntaPro:n, Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpalveluiden sekä TyöSyke Oy:n kanssa. WPro-järjestelmään kirjataan työturvallisuusilmoitukset, joita ovat läheltä piti tilanteet, työtapaturmat sekä ammattitautiepäilyt. Työturvallisuusilmoitusten lisäksi järjestelmään kirjataan työympäristön vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi sekä työterveyshuollon tekemä työpaikkaselvitys. Jokaisen työntekijän velvollisuutena on ilmoittaa työssä havaitsemistaan epäkohdista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle. Työturvallisuusilmoituksesta lähtee automaattisesti sähköpostiviesti lähimmälle esimiehelle, ao. työsuojeluvaltuutetulle sekä työsuojelupäällikölle. Työturvallisuusilmoituksen käsittely kuuluu esimiehen työsuojeluvastuuseen. WPro-järjestelmässä on vakuutusyhtiöintegraatio, jonka avulla järjestelmään kirjattu työtapaturmailmoitus lähtee myös vakuutusyhtiön käsittelyyn. Riskien arvioinnilla tarkoitetaan työssä esiintyvien vaarojen tunnistamista, vaarojen aiheuttamien riskien suuruuden määrittämistä ja riskien merkityksen arviointia. Riskien arviointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Riskien arviointi on ennakoivaa työsuojelua, jossa riskit pyritään havaitsemaan ajoissa, ennen kuin vahinkoja pääsee tapahtumaan. Työterveyshuollon työpaikkaselvityksiä tehdään työstä ja työpaikan olosuhteista johtuvien vaarojen ja haittojen terveydellisen merkityksen arvioimiseksi. Sekä riskien arviointi että työpaikkaselvitys kirjataan WPro-järjestelmään. Yhteisen järjestelmän tavoitteena on kerätä sekä työpaikan että työterveyshuollon havainnot ja suositukset samaan tietokantaan, tehostaa prosesseja hyödyntämällä taustatietoja sekä helpottaa raportointia. Menetelmää on kehitetty yhteistyössä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa vastaamaan paremmin nykyistä työelämää ja sen vaatimuksia. Riskien arviointi kuuluu esimiehen työsuojeluvastuuseen eli virkavastuullisilla esimiehillä on käyttöoikeudet WPro-järjestelmän riskien arviointi osioon. Riskien arviointi tulee tehdä kuitenkin yhteistyössä henkilöstön kanssa. Työterveyshuollon nimeämillä työterveyshoitajilla ja -lääkäreillä on käyttöoikeudet WPro-järjestelmän työpaikkaselvitysosioon, jonka kautta he pääsevät tarkastelemaan myös työyksikköä ja sen henkilöstöä koskevaa dataa. 20

22 Työsuojeluvaltuutettujen rooliin kuuluu tehdä havaintoja työpaikan riskien arviointiin sekä osallistua työpaikkaselvityskäynnille ja jatkotoimenpiteiden seuraamiseen. Työsuojeluvaltuutetuilla on käyttöoikeudet oman vastuualueensa työyksikkötietoihin. TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Uusi työhyvinvointiohjelma julkaistiin keväällä Ohjelman tarkoituksena on työhyvinvoinnin kehittäminen ja tukeminen. Työhyvinvointiohjelmassa on keskeiset työvälineet ja toimintamallit kaupungin työntekijöiden ja työyhteisöjen työhyvinvoinnin edistämiseksi. Ohjelman avulla kaupungin johto, esimiehet, henkilöstö, luottamusmiehet, työsuojeluorganisaatio ja työterveyshuolto pyrkivät yhdessä luomaan työhyvinvoinnin lisäämiseksi kannustavan ja kehitysmyönteisen ilmapiirin. Hämeenlinnan kaupungin työhyvinvointiohjelma tukee henkilöstön työssä jatkamista, työssä viihtymistä ja työhön sitoutumista. Työhyvinvoinnin aktiivisella edistämisellä on keskeinen merkitys henkilöstön pysyvyyden turvaamisessa. Uusina nostoina työhyvinvointiohjelmassa on vuonna 2017 käyttöönotettu Toivu Työssä toimintatapa Työhyvinvointilinna Liikunta työn lomassa 9 päivän sairauspoissaolo esimiehen luvalla 21

23 Työhyvinvoinnin vaikuttavuus TOIMINNAN TULOKSELLISUUS JA LAADUKKAAT PALVELUT HYVINVOIVA, OSAAVA JA KEHITYSHALUINEN HENKILÖSTÖ HYVINVOIVA YKSILÖ HYVÄT TYÖOLOSUHTEET HYVINVOIVA TYÖYHTEISÖ TURVALLINEN JA TERVEELLINEN TYÖYMPÄRISTÖ Organisatoriset edellytykset Työyhteisölähtöiset edellytykset TYÖNTEKIJÄTAIDOT YKSILÖ ARVOT, ASENTEET JA MOTIVAATIO TYÖN PALKITSEVUUS JA MIELEKKYYS OSAAMINEN JA TYÖN HALLINTA YKSILÖN TYÖKYKY J0HTAMINEN ESIMIESTAIDOT TYÖTURVALLISUUS TYÖHYVINVOINNIN KUMPPANIT HENKILÖSTÖPALVELUT TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖSUOJELU HENKILÖSTÖOHJELMA KAUPUNKISTRATEGIA TYÖYHTEISÖTAIDOT TYÖYHTEISÖ SOSIAALINEN PÄÄOMA AVOIN ILMAPIIRI AVOIN TIEDONKULKU Hämeenlinnan kaupungin työhyvinvointimalli (TyöhyvinvointiLinna). 22

24 TyöhyvinvointiLinnan tornit yhdistävä kerros sisältää johtamisen ja esimiestaidot. Linnan kaikkia tasoja tulee johtaa ja kehittää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, myös muutostilanteissa. Yksilö on luonnollisesti päävastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja lähiesimiehet ovat puolestaan päävastuussa TyöhyvinvointiLinnan ylärakenteista eli työolosuhteista ja työympäristön toimivuudesta sekä turvallisesta ja terveellisestä työympäristöstä. Työhyvinvoinnin edistämisen kumppaneita ovat Linnan oviaukossa olevat toimijat eli henkilöstöpalvelut, työterveyshuolto ja työsuojeluorganisaatio, jotka ohjaavat ja tukevat työhyvinvoinnin edistämistyötä. TyöhyvinvointiLinnan ylätasolla lipuissa sijaitsevat hyvinvoiva yksilö ja hyvinvoiva työyhteisö, jotka mahdollistavat strategisten tavoitteiden toteutumisen. Samalla hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö luo perustan toiminnan tuloksellisuudelle ja kaupungin tuottamien palvelujen hyvälle laadulle. TyöhyvinvointiLinna toimii ja pysyy pystyssä, kun kaikki tasot tukevat toisiaan. Ylätasoissa tapahtuva rapautuminen saattaa luhistaa koko linnan perustuksineen. Työhyvinvoinnin edistäminen vaatiikin onnistuakseen kaikkien osapuolten yhteistyötä ja aitoa halua kehittää työhyvinvointia työyhteisössä. Hämeenlinna kaupungin työhyvinvointiohjelmassa on kuvattu kaupungin työhyvinvointia tukevat toimintatavat ja tukirakenteet. Ohjelman tarkoituksena on työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen. Se on työkalu ja apuväline, jonka avulla kaupungin johto, esimiehet, henkilöstö, luottamusmiehet, työsuojeluorganisaatio ja työterveyshuolto pyrkivät luomaan työhyvinvoinnin lisäämiseen kannustavan ja kehitysmyönteisen ilmapiirin. Työhyvinvointiohjelma sisältää yksilön työkyvyn tukemiseen liittyvää ohjeistusta aktiivisen tuen mallista, työkyvyn arvioinnista, uudelleensijoitustoiminnasta, kuntoutuksista, tyhy -liikunnasta, osaamisesta ja työn hallinnasta sekä työterveyshuollon palveluista. Työyhteisön hyvinvointiin liittyvä osio sisältää yhteisöllisyyteen, työntekijä- ja työyhteisötaitoihin, johtamiseen ja esimiestaitoihin, erityistilanteisiin, työsuojeluun sekä työhyvinvoinnin seurantaan liittyvää ohjeistusta. Yksilön työkyvyn tukeminen Yksikön työkykyä tuetaan noudattamalla ns. aktiivisen tuen mallia. Mallin mukaan työhyvinvointia uhkaaviin tekijöihin ja ilmiöihin tulee puuttua välittömästi niiden tultua ilmi. Puuttumisella tarkoitetaan asioiden käsittelyn välitöntä käynnistämistä, jotta työhyvinvointia uhkaavat tekijät sekä yksilö että työyhteisötasolla saadaan poistettua tai hallintaan. Aktiivisen tuen mallin kokonaisuus jaetaan kolmeen osaan. 1) Varhainen tuki on osa esimiestyötä. Esimies käy aktiivisen tuen mallin mukaisen keskustelun työntekijän kanssa. Varhaisen tuen vaiheessa tunnistetaan työntekijän työkykyä ja työssä selviytymistä heikentäviä tekijöitä sekä tehdään työkykyä tukevia ja edistäviä ratkaisuja. 2) Tehostetun tuen toimintamallia tarvitaan, kun työyksikön varhaisen tuen toimet eivät riitä. Tehostettu tuki käynnistyy työhyvinvointineuvottelulla, jonka esimies tai työterveyshuolto voi kutsua koolle. Neuvottelun tavoitteena on etsiä keinoja työntekijän työkyvyn palauttamiseksi ja työssä jatkamiseksi. Tehostetun tuen keinoja ovat mm. lääkinnällinen ja ammatillinen kuntoutus (mm. työkokeilu), osa-aikaeläkeratkaisut, osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja organisaation omat toimet, mm. uudelleensijoittaminen. 23

25 3) Paluun tuki auttaa työntekijää palaamaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Ennen työhön paluuta tehdään paluusuunnitelma sekä sovitaan seurannasta. Paluun tuki on osa esimiestyötä. Työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen on mahdollista myös osasairauspäivärahan turvin (12 72 arkipäivää). Työhyvinvointia uhkaavien tekijöiden varhaisen tunnistamisen helpottamiseksi esimiehille on luotu Populus -järjestelmän yhteyteen toiminto, joka ilmoittaa esimiehille sähköpostitse kun jokin hänen alaisensa poissaolorajoista (yli 5 lyhyttä sairauspoissaoloa vuodessa tai 30, 60, 90, 120, 150, 180 kalenteripäivää yhdenjaksoisesti tai kumulatiivisesti kalenterivuodessa) täyttyy. Toiminto on esimiehen apuväline alaisen sairauspoissaolorajojen täyttymisen seurantaan ja varhaisen tukemisen mahdollistamiseen. Aktiivisen tuen mallin mukainen keskustelu on käytävä mm. jos työntekijällä on toistuvia lyhyitä sairauspoissaoloja yli viisi kertaa vuodessa tai jos työntekijällä on yli 30 kalenteripäivän yhtäjaksoinen tai kumulatiivinen sairauspoissaolo vuodessa. Työterveyshuoltoon esimiehen tulee ilmoittaa kun työntekijän sairauspoissaolo on kestänyt 30 kalenteripäivää / sairauspäivärahapäivää. Työntekijän työkyvyn arviointi ja selvitys työssä jatkamisen mahdollisuuksista on tehtävä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, kun sairauspoissaolo jatkuu yli 90 päivää. Aktiivisen tuen mallin keskeinen teema on ennaltaehkäisevän aktiivisen tuen korostaminen. Aktiivinen tuki tulisi perustua esimiehen ja työntekijän väliseen aktiiviseen keskusteluun ja varhaiseen tukeen, joka perustuu varhaisiin signaaleihin mahdollisista työkykyriskeistä. Toinen keskeinen muutos on aktiivisen tuen keskustelujen järjestelmällinen dokumentointi 2017 käyttöön otettuun THpro järjestelmään(työhyvinvointijärjestelmä). Uudelleensijoittaminen Uudelleensijoitustoiminta palvelee kaupungin vakituisessa virka-/työsuhteessa olevaan henkilöstöä. Uudelleensijoittamista voidaan suunnitella, mikäli kyseessä on pitkittynyt tai pysyvä osatyökykyisyys, joka saattaa johtaa työkyvyttömyyteen. Työkyvyssä on tällöin todettavissa sellaisia lääketieteellisesti todettavia muutoksia, että työskentely nykyisessä työssä on mahdotonta. Uudelleensijoittamisen tarve lähtee yleensä liikkeelle työterveys- tai muun lääkärin lausunnon perusteella. Uudelleensijoittaminen tapahtuu Kevan ammatillisen kuntoutuksen turvin. Kevan ammatilliseen kuntoutukseen osallistui 19 henkilöä, joista 7 sijoittui uuteen tehtävään. Uudelleensijoitusprossia uudistettiin vuoden 2016 lopulla. Uudelleensijoitusprossissa tarkastellaan mahdollisia uudelleensijoitusvakansseja kahden kuukauden ajan. 24

26 Toivu Työssä Toimintatapa Toivu työssä toimintamallissa tavoitteena on siirtyä sairauskeskeisestä ajattelusta työkykykeskeiseen ajatteluun. Jos työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään mutta pystyy terveyttään tai toipumistaan vaarantamatta tekemään soveltaen omaa työtään tai jotakin muuta työtä, esimies tarjoaa heti ensimmäisestä sairauspoissaolopäivästä lähtien Toivu Työssä- toimintamallin työtehtäviä. Työyhteisössä mietitään yhdessä mitä työtehtäviä voisi Toivu työssä toimintamallin soveltamisen aikana tehdä, tehtävät kirjataan WPro järjestelmään, josta myös työterveyshuollon henkilöstö näkee ne. Toivu työssä toimintatavan tarkoitus on tukea Hämeenlinnan kaupungin henkilöstön työkykyä, lisätä tuottavuutta sekä lisätä työhyvinvointia. Toivu työssä toimintamallin mukainen työn kesto voi olla yhdestä päivästä noin kahdeksaan viikkoon. Toivu Työssä on sekä työntekijän että työnantajan etu: - Työntekijä saa Toivu Työstä mallin mukaisesta työstä varsinaisesta työstä saamaansa palkkaa kun saisi sairauspoissaolosta - Työntekijän ei tarvitse olla poissa työstä kun sairaus tai tapaturma on vain osittain vienyt työkyvyn, tällöin palkalliset sairauspoissaolopäivät säästyvät siihen ajankohtaan kun niitä todellisuudessa tarvitaan - Toivu Työssä toimintamalli madaltaa työntekijän kynnystä palata sairauspoissaolon jälkeen työhön - Työntekijä voi oppia korvaavassa työssä uusia taitoja ja toimintatapoja tai voi keskittyä joihinkin tehtäviin tavanomaista syvällisemmin. - Työntekijän työpanos on käytössä työpaikalla niissä tehtävissä, mihin työkyky riittää. - Mikäli toiminta sitä vaatii esimies palkkaa Toivu Työssä työntekijälle sijaisen. Esimies arvio sijaistarpeen ja sen otetaanko sijainen koko- vai osa-päiväiseksi. Toivu Työssä päiviä oli kuluneena vuonna 1972 kalenteripäivää. 25

27 Liikunta Työnlomassa Hämeenlinnan kaupunki haluaa nostaa liikunnan osaksi työhyvinvointia ja nostaa työntekijän fyysisen aktiivisuuden merkitystä työkyvyn ylläpidossa ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä. Hämeenlinnan kaupunki kannustaa työntekijöitään ja työyksiköitään liikkumaan työajalla. Jo pienikin aktiivisuus päivän aikana tuo merkittäviä terveyshyötyjä. Parhaimmillaan liikkua voi työn lomassa ja sitä varten ei tarvitse lähteä pois työpaikalta tai edes vaihtaa liikuntavaatteita. Liikkua voi työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Liikunta ei saa häiritä työntekoa ja sen tulee olla suunniteltu sellaiseksi että sen suorittamisesta ei aiheudu haittaa työlle. Parhaimmat hyödyt saavutetaan kun liikunta on säännöllistä ja pitkäjänteistä. Liikunnan avulla voit vaikuttaa omaan vireystilaasi. Liikunta mm. vilkastuttaa verenkiertoa, aktivoi lihaksia, keventää painetta tukirangassa ja kiihdyttää aineenvaihduntaa. Työyhteisön aktiivisuus liikkumisen kulttuurin synnyttämisessä ja ylläpitämisessä on olennaista. Liikuntatuokioita toteutaan monin tavoin mm. pidetään kävelykokouksia, taukojumppaa, venyttelyä, rentoutusta, käytetään portaita ei hissiä. Kouluissa ja päiväkodeissa liikuntaa tulee luontevasti työssä; välituntivalvonnat, liikuntatunnit, päiväkodeissa ulkoilu ja liikunta lasten kanssa. Yhdeksän päivän poissaolo esimiehen luvalla Hyvien kokemusten perusteella Hämeenlinnan kaupunki nosti esimiehen oikeutta myöntää sairauspoissaolo ilman lääkärintodistusta enintään yhdeksään kalenteripäivään. Sairauspoissaolo myönnetään 1-2 päivän kokonaisuuksina. Esimiehellä on kuitenkin edelleen perustellusta syystä oikeus: pyytää sairauspoissaolosta lääkäritodistus ennen yhdeksän päivän täyttymistä tai pyytää tarkennettua perustetta lääkärintodistuksessa mainitun työkyvyttömyysajan palkallisuudelle. Tällöin esimies voi lähettää työntekijän työterveyslääkärin tarkastukseen. olla hyväksymättä annettua todistusta/selvitystä poissaolon palkallisuuden perusteeksi esim. mikäli huomaa, ettei työntekijä ole ollut työkyvytön, vaan hän on ollut esim. samankaltaisessa työssä vastaavana aikana jossakin muualla. olla hyväksymättä muun kuin työterveyshuollon antaman sairauspoissaolotodistuksen. Jos lääkärintodistuksen antajan ja esimiehen käsitys palkallisen sairauspoissaolon perusteesta on jyrkästi ristiriitainen, voi esimies olla hyväksymättä lääkärintodistuksessa mainittua aikaa palkalliseksi sairauspoissaoloksi. 26

28 Osasairauspäiväraha Osasairauspäivärahakäytäntöä muutettiin kuluneena vuonna siten, että työntekijälle maksetaan osittaisen sairauspoissaolon ajalta täyttä palkkaa ja työnantaja hakee korvauksen Kelasta. Osasairauspäivärahan tarkoitus on tukea työkyvyttömän henkilön työelämässä pysymistä ja paluuta kokoaikaiseen työhönsä. Jos kokoaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä sairastuu ja tulee työkyvyttömäksi, voi työterveyslääkäri arvioida, kykeneekö työntekijä työjärjestelyiden turvin tekemään työtään osaaikaisesti (40 60 %). Osa-aikatyöstä sovitaan työterveyslääkärin tai muun työolosuhteet tuntevan lääkärin arvion perusteella (Lääkärinlausunto B). Osa-aikatyö voidaan sopia alkamaan aikaisintaan omavastuuajan jälkeen (1+9 arkipäivää) eli, kun työkyvyttömyyttä on kestänyt 2 viikkoa. Osasairauspäiväraha on aina puolet sairauspäivärahan määrästä ja sitä maksetaan enintään 120 arkipäivän ajalta. Työkykyä ylläpitävä toiminta Hämeenlinnan kaupunki järjestää työntekijöilleen runsaasti erilaisia virkistysmahdollisuuksia. Työpaikkaliikunnan tarjoaa kaupungin henkilöstöpalvelut ja käytännön toiminnasta vastaa Hämeenlinnan Liikuntahallit Oy. Tyhy- liikunta on tarkoitettu kaikille Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa oleville henkilöille. Kriteerinä etujen saamiseksi on voimassa oleva palvelussuhde. Vuoden 2017 aikana järjestettiin erilaisia ohjattuja ryhmiä ja kursseja. Keväällä ja syksyllä oli mahdollisuus suorittaa UKK-kävelytesti ja cooper juoksutesti. Hämeenlinnan kaupunki tuki myös Vanajavedenopiston liikunta- ja tanssikurssien kurssimaksuja. Lisäksi tuettuja ryhmiä oli myös lentopallossa, sählyssä ja kaukalopallossa. Kaupungin henkilöstölle järjestetään vuosittain myös pyöräilypäivä. Ulkoilupäivän yhteydessä muistetaan Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa 20, 30 tai 40 vuotta olleita mm. polkupyörillä. Vuonna 2017 palvelusvuosilahjan sai 101 henkilöä. Ulkoilupäivän ohjelmassa oli lisäksi mm. kiipeilyä Flow Park puistossa, uintia maauimalassa, kahvakuulaa, Mobo-suunnistusta, Sup lautailua sekä rantalentopalloa. Ulkoilutapahtumaan osallistui 352 henkilöä ja se järjestettiin Ahveniston ulkoilualueella. Vuonna 2017 tyhy-liikunnan kustannukset olivat yhteensä euroa (v euroa). 27

29 Työhyvinvointi on yhteinen juttu Työelämää koskevassa tutkimuksessa on todettu, että työyhteisön positiivisella sosiaalisella pääomalla on yhteys myös yksilöiden kokemaan työhyvinvointiin. Työyhteisön jokaisella jäsenellä on yhtä suuri vastuu hyvän työilmapiirin ylläpitämisestä ja edistämisestä. Esimiehen tehtävänä on järjestää palavereita ja työpaikkakokouksia, joissa positiivista pääomaa voi kasvattaa. Työyhteisön tulee huolehtia vapaamuotoisesta yhdessäolosta, joita ovat esimerkiksi työpäivän mittaan pidettävät kahvitauot, erilaiset virkistäytymistapahtumat sekä yhteiset juhlat. Koko kaupungin henkilökuntaa koskevia yhteisöllisiä tapahtumia järjestetään vuosittain mm. liikuntailtapäivien, pikkujoulujen sekä henkilöstön muistamistilaisuuksien muodossa. Yhteiset tapahtumat ovat tärkeitä henkilöstön yhteisöllisyyttä kasvattavia tilaisuuksia. Suomen Kuntaliiton myöntämät ansiomerkit ja Suomen Valkoisen Ruusun / Suomen Leijonan Ritarikuntien myöntämät kunniamerkit jaettiin Raatihuoneella juhlavassa tilaisuudessa. Suomen Kuntaliitto myönsi ansiomerkin 35 työntekijälle ja kunniamerkkejä myönnettiin työntekijälle. 28

30 TYÖHYVINVOINTIKYSELY Kaupunginvaltuusto on asettanut kaupungin henkilöstöpolitiikan strategiseksi tavoitteeksi Hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö. Tavoitteen toteutumista sekä johtamisen laadun ja työelämän laatua mitataan joka kolmas vuosi toteutettavalla henkilöstön laajalla työhyvinvointikyselyllä. Edellinen kysely toteutettiin vuonna Vuonna 2017 tehtiin sosiaalisen pääoman kysely. Kyselyssä on kuumemittarimaisesti vuosittain selvitetty sosiaalisen pääoman tilannetta. Kyse on lyhyestä kyselystä, joka suoritetaan sähköisenä kyselynä koko henkilöstölle. Sosiaalisen pääoman kysely on tehty neljä kertaa vuosina 2017, 2015, 2014 sekä Työelämän hyvä laatu on ratkaisevan tärkeää tavoiteltaessa työn tuloksellisuutta ja palvelujen hyvää laatua. Kysely toteutettiin helmi-maaliskuussa ja siihen vastasi yhteensä 1823 työntekijää kyselyn vastausprosentin ollen 54 %. Sosiaalisen pääoman mittarin keskiarvo oli 3,79 (v ,84). Kyselyn tulokset on raportoitu työyhteisön, palvelu- ja vastuualueen sekä koko kaupungin tasolla. Vastuu-, palvelualue ja liikelaitoskohtaisesti tulokset on jaettu kunkin alueen virkavastuullisille esimiehille, jolloin heillä on nähtävissä kaikkien oman alueensa palveluyksiköiden ja työyksiköiden tulokset. Esimiesten tuli käsitellä tuloksia oman henkilöstönsä kanssa avoimesti ja laatia vuoden edellisen työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman pohjalta tai sitä täydentäen suunnitelmat nyt havaittujen epäkohtien korjaamiseksi sekä varmentaa saatujen tulosten ylläpito ja edelleen kehittäminen. Liiteosan taulukko no 13 Sosiaalisen pääoma kyselyn kokonaistulokset Kaupungin johtoryhmä on hyväksynyt koko organisaation kehittämissuunnitelman vuodelle Uusille työntekijöille on pidetty Raatihuoneella kaksi tervetulotilaisuutta, joiden tavoitteena on esitellä kaupunkia ja kaupunkia työnantajana sekä luoda yhteishenkeä ja positiivista virettä. Henkilöstöpalveluissa on koottu perehdytysopas. Oppaan tavoitteena on tukea uuden työntekijän perehtymistä jo ennen työn aloittamista ja työn aikana. Perehdytysoppaaseen on koottu keskeisiä asioita Hämeenlinnan kaupungin toimintatavoista. Uusille esimiehille on järjestetty tapaamisia, joissa on käyty läpi työlainsäädäntöä, työ- ja virkaehtosopimuksia sekä työhyvinvointiin ja suojeluun liittyviä asioita sekä työnantajan käytäntöjä henkilöstöasioissa. Työhyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen vaativat jatkuvaa yhteisöllistä työstämistä koko työyhteisön kesken. Kehittämistoimenpiteet ovat kohdistuneet mm. myönteisen työilmapiirin luomiseen, tiedonkulun tehostamiseen sekä esimiestyön laadun parantamiseen. 29

31 Toimi- ja tulosalueiden johtajien tulee omassa johtamisessaan ja omissa johtoryhmissään seurata ja ohjata tulosten käsittelyprosessin toteutumista ja kehittämistoimenpiteiden suunnittelua ja toteutumista. Johtaminen työyksiköissä Johtamisen kehittäminen sekä esimiestyön tukeminen HR- kumppanuuden käyttöönotto Esimiehille suositellaan, että suorittavat joko johtamisen erikoisammattitutkinto tai lähiesimiehen ammattitutkinto Esimiesten työ-ja virkaehtosopimusten tuntemuksen lisääminen Johtamisfoorumien kehittäminen siten, että niissä käsitellään HR- asioiden lisäksi koko organisaation asioita taloutta, strategiaa jne. Työnantajaimago Sisäisen työnantajaimagon parantaminen, siten että henkilöstö suosittelisi työskentelyä kaupungilla Ulkoisen työnantajaimagon päivittäminen Koko kaupungin yhteisten perehdyttämistilaisuuksien järjestäminen kaksi kertaa vuodessa Tervetuloa meille töihin opas, joka lähetetään kaikille uusille työntekijöille Lehti-ilmoitusten uusiminen raitabrändin mukaiseksi, avoimen työpaikkalistauksen Työnantajavideon käyttö Työkyvyn tukeminen Uuden aktiivisen tuen toimintamallin käyttöönotto Toivu työssä toimintamallin käyttöönotto Esimiehille oikeus 9 päivän poissaolopäivän myöntämiseen Kiila kuntoutus arjen työssä palkalliseksi Sähköisen työhyvinvointijärjestelmän käyttöönotto 30

32 TYÖTERVEYSHUOLTO Työterveyshuollon palvelut ostetaan TyöSyke Oy:ltä. Lisäksi Kanta-Hämeen pelastuslaitoksen henkilöstölle palvelua ostetaan seuraavilta palveluntuottajilta: Janakkalan terveyskeskus (Hämeenlinnan toimialueen Janakkalan toimipiste) Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymä (Forssan toimialue) Työterveyshuollon määrärahasta tavoitteena on suunnata vähintään 70 % ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon ja 30 % työterveyspainotteisten, yleislääkäritasoisten sairaanhoitopalvelujen ostoon. Vuoden 2016 tilausbudjettiin sisältyi henkilöstötuloksellisuusohjelman, joka sisältää tavoitteen henkilöstökustannusten vähentämisestä. Yksi keinoista on henkilöstöetuuksien karsinta, joka kohdistuu työterveyshuoltopalveluihin. Työterveyshuollon kustannukset jakaantuivat seuraavasti: Kela I % (vuonna %) Kela II % (vuonna %) Työterveyshuoltokustannukset , , , , , , , , , , , , , , , , ,00 koko henkilöstö Työterveyshuoltokustannukset Työterveyshuoltokustannukset vuosina

33 Työterveyshuollon toiminnan kuvaus Yhteistyötapaamisissa ohjaajina olivat kuluneena vuonna Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöja hallintojohtaja ja työhyvinvointipäällikkö, TyöSykkeen puolelta läsnä olivat toimitusjohtaja, työterveyshuollon johtava ylilääkäri sekä palvelukoordinaattori. Neuvotteluissa on käyty läpi tietoa kustanteista, sairauspoissaoloista, keskeisistä havainnoista Hämeenlinnan kaupungin työntekijöiden työhyvinvoinnista ja toimintasuunnitelman tavoitteiden toteutumisesta. Neuvotteluissa on sovittu prosessien kehittämisen linjauksista ja yhteistyön kehittämisestä. Keskeinen strateginen lähtökohta on ollut työterveyshyöty. Sen peruspäämäärä on toimintakykyinen työntekijä terveellisessä ja turvallisessa työympäristössä. Työterveyshyötystrategia tähtää ennaltaehkäisyyn ja korostaa työntekijän omaa vastuuta terveydestä ja työkyvystä sekä tarpeen arviointiin perustuvaa palveluvalikoimaa. Hämeenlinnan kaupungin työntekijöillä on ollut kuluneena vuonna oikeus käyttää tarpeen arvioinnissa ensisijaisesti työterveyshoitajia. Keskusteluissa Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpalveluiden kanssa hoitajien käyttö asiakkaiden palveluissa on korostunut, hoitajilla on valmiudet ohjata asiakasta erilaisten terveys- ja työkykykysymysten kanssa. TyöSykkeen toiminnassa niin ammattihenkilöillä kuin asiantuntijoilla korostui osatyökykyisten ja sisäilmalle altistuneiden työntekijöiden prosessit. Osatyökykyisten prosesseihin tuotiin uutena toimintana sairauspoissaoloraportit. Henkilöstöpalvelujen toimittamien kuukausittaisten raporttien perusteella työterveyshuolto oli yhteydessä esimiehiin, mikäli viitteitä pitkittyneistä kuittaamattomista sairauspoissaoloista yksikössä oli havaittavissa. Työterveysneuvotteluissa hoitajan roolia kasvatettiin ja korostettiin. Työterveysneuvotteluissa hoitaja oli läsnä työterveysneuvotteluissa kirjaamassa muistion sekä ottamassa vetovastuun työntekijän työkyvyn seurannasta. Liiteosan taulukko no 14 Työterveyshuollon suoritteet vuosina

34 8. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS Hämeenlinnan kaupungin tasa-arvosuunnitelma on laadittu naisten ja miesten välisestä tasaarvosta säädetyn tasa-arvolain (609/1986) asettaman velvoitteen mukaisesti. Tasa-arvosuunnitelma sisältää toimenpide-ehdotukset miesten ja naisten välisten tasa-arvon kehittämiselle ja toimenpiteiden vaikuttavuuden seurannalle. Suunnitelma sisältää myös yhdenvertaisuuslain mukaiset työelämän syrjimättömyysvaateet. Tämä raportti sisältää keskeisimmät tasa-arvon toteutumista mittaavat tiedot sukupuolittain jaoteltuna. Yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskeva uusi yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan 1.tammikuuta 2015, samassa yhteydessä tehtiin muutoksia mm. tasa-arvolakiin. Laki edellyttää yhdenvertaisuussuunnitelman laadintaa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma laadittiin vuonna Tuolloin henkilöstölle tehtiin kysely henkilöstön näkemyksistä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa, tuloksia käytetään pohjana suunnitelmaa laadittaessa. Suunnitelma päivitetään kolmen vuoden välein. Suunnitelma päivitetään vuonna KESKIMÄÄRÄISET PALKAT Sopimusala Naiset lkm Miehet lkm Tehtäväkohtainen palkka Naiset Tehtäväkohtainen palkka Miehet Palkkaero % Kokonaisansio Naiset Kokonaisansio Miehet Palkkaero % KVTES , ,3 OVTES , ,4 Tekniset , ,3 Lääkärit , ,3 Tuntipalkat , ,6 Naisten ja miesten keskimääräiset palkat sopimusaloittain Edellä on kuvattuna naisten ja miesten keskimääräiset palkat sopimusaloittain. Palkkavertailu on tehty lokakuun 2017 palkkatiedoista, mukana on kokoaikatyössä olevien henkilöstön palkat. Mukana eivät ole alle 6 henkilön ryhmät. Kunta-alan kuukausipalkkaisen henkilöstön keskimääräinen kokonaisansio oli Kuntatyönantajien tilaston mukaan /kk vuonna Kaupungin tehtäväkohtaiset palkat eri sopimusaloilla määräytyvät valtakunnallisten sopimusten mukaan ja paikallisen työn vaativuuden arviointijärjestelmän perusteella. Keskimääräisiä palkkoja verrattaessa tulee huomioida, että sopimusalat sisältävät työn vaativuudeltaan ja sisällöltään hyvin eritasoisia tehtäviä, jolloin palkkaus myös vaihtelee. KVTES -palkkaryhmässä on suurin osa kaupungin henkilöstöstä. Naisten keskimääräinen palkkataso on pienempi kuin miesten. Ryhmään kuuluvat mm. suuret naisvaltaiset (matalapalkkaalat) kuten lastenhoitajat, lähihoitajat, kouluohjaajat, palvelusihteerit. Vastaavasti miesten keskiansiota nostavat korkeampipalkkaiset ylimmässä johdossa olevien miesten palkat (kaupunginjohtajat). 33

35 Lääkärisopimuksen piirissä olevien palkkaeroa selittää hammaslääkärien palkkarakenne. Hammaslääkäreistä suurin osa on naisia ja hammaslääkäreiden palkkataso on alempi kuin muilla lääkäreillä johtuen maksettavista toimenpidepalkkioista, jotka eivät sisälly em. kokonaispalkkoihin. Naiset Miehet Kokonaisansio Ylimmän johdon keskimääräiset palkat vuonna 2017 Ylimpään johtoon lasketaan kuuluvaksi kaupunginjohtajat, toimialajohtajat ja konsernipalvelujen vastuualueiden johtajat. Organisaatiomuutoksen 2017 jälkeen sekä naisia että miehiä oli neljä. Johdon palkoissa miesten keskiansiota nostavat kaupunginjohtajien korkeammat palkat. TYÖN JA PERHE-ELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Tasa-arvosuunnitelman mukaisesti Hämeenlinnan kaupungissa työtehtävien organisoinnissa otetaan huomioon se, että perhevapaiden käyttö turvataan tasapuolisesti molemmille sukupuolille. Tässä yhteydessä tulee huomioida, että koko henkilöstöstä vuonna 2017 oli naisia 78,4 % (vuonna ,5 %). Kalenteripäivät yht. Kalenteripäivät naiset Poissaolo % naiset Kalenteripäivät miehet Poissaolo % miehet Perhevapaat ,9 % ,1 % Vuorotteluvapaa ,3 % ,7 % Opintovapaa ,0 % ,0 % Koulutus ,9 % ,1 % Naisten ja miesten käyttämät erilaiset vapaat 34

36 9. YHTEISTOIMINTA Yhteistoimintaa kunnissa säätelevä laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) tuli voimaan Laki ja kaupunginhallituksen hyväksymät henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet luovat pohjan kaupungin ja henkilöstön väliselle yhteistoiminnalle. Hämeenlinnassa yhteistyötoimikunta käsittelee yhteistoimintalain piiriin kuuluvat asiat ja toimii työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelun yhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006) tarkoitettuna työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikunnassa työnantajaa edustavat kaupunginjohtaja, apulaiskaupunginjohtaja, kolme toimialajohtajaa, henkilöstö- ja hallintojohtaja, palvelussuhdepäällikkö ja työhyvinvointipäällikkö. Henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöjen ja Tehyn pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Henkilöstöpalveluiden henkilöstö sekä pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut ovat laatineet yhteistyösopimuksen. Sopimus sisältää yhteistyön pelisääntöjä ja rooleja, tietoja yhteistyöstä ja sen muodoista sekä yhteisten tapaamisten järjestäytymisestä, asialistoista, muistioista jne. Sopimusta tarkastellaan säännöllisin väliajoin ja siihen tehdään tarvittaessa yhteisesti muutoksia. 10. KANNUSTAVA PALKKA JA PALKITSEMINEN Henkilöstöä kannustetaan tuloksellisuuden kehittämiseen kaupungin kokonaispalkitsemisen keinoin. Rahallisia palkitsemiskeinoja ovat mm. henkilökohtaiset palkanlisät ja kehittäjäpalkkiot. HENKILÖSTÖKULUT Tilinpäätöksessä henkilöstökulut ovat euroa eli euroa budjettia pienemmät. Valtaosan alittumisesta selittää kilpailukykysopimuksen mukainen lomarahojen leikkaus Budjetti 2017 Tilinpäätös 2017 Poikkeama Tilinpäätös 2016 Henkilöstökulut yhteensä Eläkemenoperusteiset maksut Varhemaksut Työvoiman vuokraus Lääkäripalveluiden ostot Henkilöstökulut vuonna 2017, koko organisaatio, vertailu käyttösuunnitelmaan ja vuoteen 2016 Varhaiseläkemaksut olivat vuonna 2016 yhteensä euroa, joka on huomattavasti enemmän kuin vuonna 2015, jolloin maksujen määrä oli euroa. Työterveyshuollon ostokustannukset vähenivät vuoteen 2015 verrattuna noin euroa. Henkilöstön työkyvyttömyyden kokonaiskustannukset, sisältäen työterveyshuollon kustannukset, olivat Kaari-laskurimallin mukaisesti 24,1 milj. euroa. 35

37 Henkilöstökulut yhteensä 2017 kaupunki ilman LL 2017 liikelaitokset 2017 Yhteensä Palkat Henkilöstösivukulut Eläkekulut Muut henkilösivukulut Henkilöstökorvaukset ja muut korjauserät Henkilöstökulut yhteensä Henkilöstökulut vuonna 2017, Hämeenlinnan kaupunki ja liikelaitokset eroteltuna. PALKAT UUSI KANNUSTAMIS JA PALKITSEMISOHJE Alkusyksystä henkilöstöpalveluiden johdolla aloitettiin uuden palkitsemisjärjestelmän laatiminen. Tavoitteena oli luoda järjestelmä, joka sisältää sekä aineellisia että aineettomia palkitsemiskeinoja. Hyvin varhaisessa vaiheessa kävi kuitenkinkin ilmi, että koska aineeton palkitseminen on sisäistä, pitkäkestoista motivaatiota tukevaa, aineetonta puolta tulee painottaa uudessa ohjeessa ja tämän takia ohjeen nimeksi tuli kannustaminen ja palkitseminen. Myös lokakuussa koko henkilöstölle tehty kysely, johon saimme n. 550 vastusta, vahvisti tätä näkemystä. Kyselyssä tärkeimmiksi palkitsemistavoiksi selkeästi yli muiden nousi työilmapiiri, kiitos ja tunnustus sekä joustavat työjärjestelyt. Kyselyssä oli myös kysymys, jossa erilaisiin väittämiin piti ottaa kantaa onko samaa vai eri mieltä. Tässä kohdassa erityisesti itse työ, työn mielekkyys, haasteet, tavoitteellisuus vaihtelevuus ja halu kehittyä työssä, nousi tärkeiksi tekijöiksi. Kysely myös vahvisti sen, että voimassa oleva palkitsemisjärjestelmä tunnettiin huonosti. Kannustamisen ja palkitsemisen kokonaisuus sisältämän aineeton osuus sisältää työelämän laatuun liittyviä tekijöitä kuten palaute, kiitos ja kannustus, työn mielekkyys, vaikuttamia- ja kehittymismahdollisuudet työssä sekä joustot työajassa. Aineellinen osuus sisältää henkilöstöedut, tuloksiin sidotut palkkiot ja palkinnot sekä maksettavan palkan. Tuloksiin sidotut palkinnot ja palkat sisältävät uusia sekä jo käytössä olleita mutta uudistettuja palkitsemistapoja. Pikapalkkio ja kehittäjäpalkkio ovat vanhoja tuttuja mutta hieman uudistettuja palkitsemistapoja kun taas kertapalkkio ja kaupunginjohtajan innovaatiopalkkio ovat uusia 36

38 Palkitsemisen kokonaisuus KEHITTÄJÄPALKINTO Kehittämispalkintotyöryhmä palkitsi tänä vuonna konkreettisia kehittämistekoja, jotka edesauttavat työyhteisön jokapäiväistä elämää. Kriteereistä painotettiin tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden lisäksi mm. teknologian hyödyntämistä, osallisuuden tai yhteistyön lisäämistä, kehittämisteon osallistujien oma-aloitteista sekä ennaltaehkäisevää toimintaa. Kehittäjäpalkintotyöryhmä päätti yksimielisesti palkita kaksitoista kehittämistekoa, joihin oli osallistunut yhteensä 33 henkilöä. Jokainen kehittämistekoon osallistunut henkilö päätettiin palkita omasta kehittämispanoksestaan 500 euron suuruisella palkinnolla, joka maksetaan palkanmaksun yhteydessä. 37

39 PIKAPALKKIOJÄRJESTELMÄ Henkilökohtaisen palkan lisäksi kaupungin henkilöstöä voidaan palkita vuosittain myös tavoitteiden saavuttamisesta sekä hyvistä työsuorituksista. Vuonna 2017 käytössä oli pikapalkkiojärjestelmä. Pikapalkkiona jaettiin tunnustusta hyvistä työsuorituksista virkistykseen ja positiiviseen yhteisöllisyyteen kohdentuvin palkkioin. Palkkio voitiin myöntää normaalien työtehtävien ylittävästä yksittäisestä hyvälaatuisesta työsuorituksesta. Yksittäisille työntekijöille annettava Pikapalkkio oli vapaa-ajan virkistykseen tarkoitettu lahjakortti. Pikapalkkioita jaettiin 202 kappaletta (vuonna kpl.) HENKILÖSTÖETUUDET JA AINEETON PALKITSEMINEN Henkilöstöllä oli käytössään monipuoliset henkilöstöetuudet. Tarjolla oli mm. liikunta- ja kulttuurietuuksia, erilaisia harrastekerhoja sekä mahdollisuus vapaa-ajan mökkien vuokraukseen ja työnantajan tukemaan työpaikkaruokailuun tai lounasseteleihin. Käytössä oli myös yritysten tarjoamia etuuksia mm. urheilutapahtumiin. Lisäksi Hämeenlinnan kaupunki tuki lainalla kaupungin henkilöstön kotitietokoneiden hankintaa. Lainaa voivat hakea kaikki virka- tai työsuhteessa olevat henkilöt, joiden palvelussuhde on kestoltaan vähintään kaksi vuotta tietokoneen hankintahetkestä. Hämeenlinnan kaupunki osallistui myös Hymis-kampanjaan osana tyhy-toimintaansa. Tavoitteena oli kehittää hyvinvointia hauskalla ja yhteisöllisellä kisalla. Kampanjassa kisattiin kahdella tasolla ajalla : 1. Työyksiköittäin Hämeenlinnan aktiivisimman työyksikön tittelistä 2. Koko kuntana muita kuntia vastaan Suomen huippukuntoisimman kunnan tittelistä Suomen huippukuntoisimman kunnan kisassa Hämeenlinnan kaupunki sijoittui 5. sijalle, kaupungilta osallistui 58 joukkuetta, joissa oli yhteensä 754 työntekijää. Kaupungin kolme parasta joukkuetta palkittiin henkilökunnan ulkoilutapahtumassa Ahvenistolla. ETÄTYÖ JA KANNUSTEVAPAAT Hämeenlinnan kaupungissa on mahdollisuus tehdä etätyötä. Etätyötä voi tehdä satunnaisesti tai säännöllisesti, josta virkavastuullinen esimies ja työntekijä sopivat etätyösopimuksella. Etätyöllä tarkoitetaan sellaista työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään tietotekniikkaa käyttäen muualla. Hämeenlinna kaupungissa etätyötä voidaan tehdä työ- tai virkasuhteessa. Pääsääntöisesti se on mahdollista itsenäisissä asiantuntija-, suunnittelu- tai kehittämistehtävissä, mutta satunnaisesti etätyötä voidaan tehdä myös muissa ammattiryhmissä. Etätyötä voidaan pitää myös yhtenä korvaavan työn muotona työkyvyn ylläpitämiseksi. Korvaavalla työllä tarkoitetaan työn uudelleen organisointia tapauksissa, jossa yksi- 38

40 lön omissa työtehtävissä suoriutuminen on osittain tai kokonaan heikentynyt esim. leikkauksesta tai vammasta toivuttaessa ja kuntoutuessa. Etätyöpäivien määrää ei ole rajattu, vaan niiden määrästä ja sijoittumisesta päättää esimies. Etätyöpäivien määrä lisääntyi ja vuonna 2017 niitä oli yhteensä 2884 työpäivää. (vuonna työpäivää) Hämeenlinnan kaupungissa on mahdollistettu myös työskentely julkisissa kulkuneuvoissa. Hämeenlinnan kaupungin käytäntöjen mukaan työmatkoja asunnosta työpaikalle ja takaisin luetaan työaikaan silloin, kun työntekijä tai viranhaltija on sopinut esimiehensä kanssa tekevänsä työtä pitkillä työmatkoilla julkisissa kulkuneuvoissa matkustaessaan. Työajaksi on mahdollista lukea enintään puolet päivittäisestä matkustukseen käytetystä ajasta. Hämeenlinnan kaupungissa on mahdollista pitää kannustevapaata, mutta sen myöntäminen on kuitenkin harkinnanvaraista. Kannustevapaan myöntäminen edellyttää, että se on toiminnan kannalta mahdollista eikä sen ajaksi palkata sijaista. Kannustevapaan ehtoja laajennettiin vuonna Kannustevapaata voi myöntää 1 tai 2 työpäivää viikossa hajautettuna 12 kuukauden aikana, jolloin viidestä palkattomasta vapaapäivästä saa yhden palkallisen kannustevapaapäivän, joka pidetään tavallisena työpäivänä. Kannustevapaita pidettiin vuonna 2017 yhteensä 2721 työpäivää. (2016 yhteensä 1713 työpäivää). 39

41 11. LIITTEET 40

42 41

43 42

44 43

45 44

46 45

47 46

48 47

49 48

50 Taulukko 9 Henkilöstö tulosalueittain Taulukko 10 49

51 Taulukko 11 Taulukko 12 Vakuutettujen eläköitymisennuste (Kevan ennuste) Vuosi Vanhuuseläkkeet henk. Työkyvyttömyyseläkkeet henk. Osatyökyvyttömyyseläkkeet henk. 50 Eläkkeet yhteensä henk. Eläkkeet, % 2016 tilanteesta Eläkkeet yhteensä %, kaikki työnantajat yhteensä ,9 3, ,4 3, ,0 2, ,1 3, ,4 3, ,3 3, ,9 2, ,2 3, ,4 3, ,2 3, ,0 3, ,9 3, ,1 3, ,7 2, ,4 2, ,6 2, ,6 2, ,5 2, ,0 2, ,3 2,3 Yhteensä ,9 58,1