Tutkimusraportti Unelmien työpaikan anatomia

Tutkimusraportti Unelmien työpaikan anatomia Tutkimus tehtiin Humap Oy:lle osana Jyväskylän yliopiston Monitieteinen työelämäprojekti -kurssia. Tutkimuksen tekijätiiminä toimi yliopiston opiskelijoista koostuva Tiimi Unelma. Tekijät: Tanja Arffman, Tanja Kalinainen, Henri Pelkonen, Elina Salin & Rebecca Vainiomäki 6.8.2014 Jyväskylä

Sisällysluettelo Millaisesta työpaikasta unelmoidaan?... 3 Tutkimuksen toteutus... 3 Tulokset... 5 Työyhteisö... 5 Johtajuus... 6 Hyvinvointi... 7 Työn sisältö... 8 Autonomia... 8 Humap Oy: n tulokset... 9 Yhteenveto... 10 Lähteet... 11 2

Millaisesta työpaikasta unelmoidaan? Tutkimuksemme tarkoitus oli selvittää, millainen on unelmien työpaikka. Millainen on siis työntekijän mielestä ihanteellinen työpaikka tai pikemminkin ihanne ja visio, jota tavoitella. Lähestyimme ihanteellisen työpaikan piirteitä työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työhyvinvointia on tutkittu niin psykologiassa, yhteiskuntatieteissä kuin liiketalouden puolellakin ja työhyvinvointi liittyy henkilökohtaiseen psykologiaan ja ryhmäpsykologiaan, mutta myös rakenteisiin. Työpaikan käytännöt ja hierarkkinen järjestäytyminen vaikuttavat siihen, millaisissa puitteissa työntekijät työskentelevät ja luovat työilmapiiriä. Työhyvinvointi ei myös ole vain työntekijän henkilökohtainen asia, sen on todettu olevan sidoksissa organisaation menestykseen. Hyvinvoivat työntekijät ovat tuottavampia, tehokkaampia, sitoutuneempia ja heillä on vähemmän poissaoloja verrattuna tyytymättömiin työntekijöihin (ks. Uotila et al. 2012, 66). Työilmapiiriä koskevassa tutkimuksessaan Nakari mainitsee tärkeiksi tekijöiksi työpaikan toimintatavat, työn haasteellisuuden ja autonomian, palkitsemisen, emotionaalisen tuen sekä ristiriitojen käsittelyn. Tiivistetysti nämä käsittävät työryhmän, työyhteisön ja organisaation (ks. Hannola 2014). Kinnusen (Kinnunen et al. 2005) mukaan tärkeimpiä organisaation menestystekijöitä ovat taas yhteiset selkeät tavoitteet, työntekijöiden monipuoliset vaikutusmahdollisuudet, hyvä ilmapiiri ja johtaminen sekä yksimielisyys tärkeiden osa-alueiden toimivuudesta. Tutkimuksen toteutus Tutkimme käsityksiä unelmien työpaikasta teemahaastattelujen avulla. Teemat nousivat työhyvinvointiin liittyvän kirjallisuuden pohjalta, ja niitä olivat hyvinvointi ja tuloksellisuus, johtajuus sekä työyhteisö ja vuorovaikutus. Haastattelujen kysymykset 3

muodostettiin näiden teemojen perusteella. Käsittelimme teemat samassa järjestyksessä kaikissa haastatteluissa, mutta kysymysten järjestys teemoittain saattoi vaihdella. Jokaiseen teemaan liittyviä kaikkia kysymyksiä emme ehtineet kysyä haastattelun aikana, mutta siitä huolimatta samankaltaiset asiat nousivat esille jokaisessa haastattelussa. Yhdistimme haastattelukysymyksiin miellekartan tekemisen, joka toimi keskustelun jäsentäjänä ja haastateltavien osallistajana. Miellekartat tallensimme valokuvaamalla. Toteutimme tutkimuksen ryhmähaastatteluilla. Ryhmähaastattelu sopi tutkittavaan aiheeseen parhaiten, koska siten pystyimme haastattelemaan useita ihmisiä lyhyessä ajassa. Menetelmänä ryhmähaastattelu tuo myös esiin asioita, joita muuten yleensä pidetään itsestäänselvinä. Itse haastattelutilanteessa ryhmän jäsenet pohtivat yhdessä asioita ja myös kyseenalaistavat toistensa näkemyksiä. Jos haastatteluryhmä on luonnollinen ryhmä eli tässä tapauksessa työn puitteissa syntynyt työtiimi, keskustelussa korostuvat ryhmän jäseniä yhdistävät asiat. Ryhmähaastattelussa yhteisön kulttuuri on läsnä tilanteessa, mutta haastattelu tilanteena on kuitenkin siinä mielessä keinotekoinen, että ilman tutkimuksen tekoa vastaavaa keskustelua ei käytäisi. (Alasuutari 2001.) Haastattelimme kuudesta eri toimialan yrityksestä kustakin 3-6 hengen ryhmää. Osa ryhmän jäsenistä työskenteli tiiviisti yhdessä työpaikallaan, mutta valtaosa ryhmistä koostui työntekijöistä, jotka koottiin haastattelua varten organisaation eri työtehtävistä. Haastattelutilanteissa mukana oli yksi haastattelija sekä yksi videokuvaaja. Videoimme haastattelut litterointia varten. Vaikka videomateriaali ei tule julkiseen käyttöön, oli videoinnilla silti hieman vaikutusta haastateltavien suhtautumiseen, ja osa myönsikin videoinnin nostaneen kynnystä osallistua haastatteluun. Tutkimuksen analysointitavaksi valikoitui teoriasidonnainen teemoittelu. Litteroidut haastattelut teemoiteltiin aineistolähtöisesti, eli teemoittelua aloittaessa emme jakaneet aineistoa teorian pohjalta luotuihin valmiisiin teemoihin. Tällä tavoin tutkimuksessa mahdollistui myös uusien asioiden esille tulo. Teemoittelun jälkeen loimme haastatteluissa esille tulleista asioista viisi yläluokkaa tutkimusteoriaan nojautuen. Nämä yläluokat ovat työyhteisö, johtajuus, hyvinvointi, työn sisältö sekä autonomia. 4

Työyhteisö Johtajuus Hyvinvointi Työn sisältö Autonomia Kuvio 1: Unelmien työpaikan viisi päätekijää. Tulokset Työntekijän näkökulmasta työhön motivoivat sekä sisäiset että ulkoiset motivaattorit. Ulkoisiin motivaattoreihin lukeutuvat työyhteisö, johtajuus ja osittain myös hyvinvointi. Hyvinvointi henkilökohtaisena asiana on myös sisäinen motivaattori yhdessä työn sisällön ja autonomian kanssa. Tulosten perusteella työntekijät arvostavat työpaikan yhteisöllisyyttä ja hyvää ilmapiiriä, mutta myös omaa päätösvaltaa työn sisältöön sekä aikatauluihin liittyen. Myös oma jaksaminen ja hyvinvointi nousivat esille. Näissä kaikissa osa-alueissa korostui organisaation johto, joka pitkälti vaikuttaa työpaikan toimintatapoihin niin sisäisten kuin ulkoisten motivaattorien mahdollistajana. Työyhteisö Työyhteisöä koskien jokaisessa haastattelussa nousi esiin ilmapiirin, viestinnän ja ongelmanratkaisun tärkeys. Näissä kaikissa päällimmäiseksi nostettiin avoimuus. Avoimuuden lisäksi unelmien työpaikalla nähtiin vallitsevan hyväksynnän, ymmärryksen ja kunnioituksen ilmapiiri. Hyvään ilmapiiriin vaikuttivat vastaajien mielestä yhteiset pelisäännöt, tasa-arvo ja mahdollisuus olla oma itsensä. Johto lisäksi edesauttaa ilmapiirin syntymistä osoittamalla luottamusta työntekijöihin, näyttämällä esimerkkiä, ehkäisemällä työntekijöiden välistä kilpailua sekä tarjoamalla riittävästi aikaa ihmissuhteiden ylläpitoon. Hyvä ilmapiiri on voimavara, joka näkyy myös pienenä vaihtuvuutena työpaikalla. Viestintä ja vuorovaikutus nähtiin tärkeänä tekijänä yhtenäisyyden kannalta: niiden tehtävä on luoda yhteenkuuluvuuden tunnetta ja avointa ilmapiiriä. Viestinnältä toivottiin sujuvuutta, helppoutta ja keskustelevuutta. Unelmien työpaikassa viestintäkanavat toimivat 5

tarkoituksenmukaisesti, ja viestintä ei ole vain ylhäältä alaspäin kulkevaa tiedottamista vaan viestit kulkevat myös työntekijöiltä johdolle. Rakentavaa palautetta toivottiin niin kollegoilta, esimieheltä kuin asiakkailtakin. Palautteessa korostettiin erityisesti tilannetajua ja tapaa, jolla palautetta annetaan. Avointa keskustelua sekä anonyymiä palautetta esimiehen kautta pidettiin tärkeänä. Ensisijaista oli, että palaute ei henkilöityisi. Ongelmien ilmaantuessa oleellista oli haastateltavien mielestä ratkaisukeskeisyys ja eteenpäin meneminen, nopea toiminta, halu ottaa vastuuta ja ratkaista ongelmat niiden ihmisten kanssa, joita ongelma koskee. Selkeät toimintamallit helpottavat ongelmanratkaisua, jotta tietää keneltä saa apua ongelmien ilmaantuessa. Unelmien työpaikassa esimies tunnistaa ja myöntää ongelmat sekä reagoi niihin nopeasti ja toimii tarvittaessa sovittelijana. Työyhteisöön liittyen eri haastatteluissa nousi esille myös yksittäisiä teemoja, joita ei mainittu kaikissa haastatteluissa. Osa toivoi työyhteisön olevan mahdollisimman monipuolinen ja moniammatillinen ja koostuvan eri-ikäisistä ja erilaisista kulttuureista lähtöisin olevista työntekijöistä, sillä erilaisuuden nähtiin lisäävään avoimuutta. Osa taas korosti moniammatillisuutta ja roolijakoa. Näin jokainen työntekijä voi olla oman alansa asiantuntija, eikä kilpailua synny työtehtävien välillä. Roolitus nousi esille myös resurssien käytön yhteydessä, ja nämä nähtiin avaimena työntekijöiden koko potentiaalin käytölle. Tärkeänä pidettiin erityisesti riittävää resurssointia, jotta työntekijöiden jaksaminen on turvattu ja työntekijöillä on aikaa tehdä työnsä hyvin. Myös yhteisöllisyys ja arvot mainittiin osassa haastatteluista. Firman yhteiset tapahtumat nähtiin tärkeänä yhteisöllisyyden luojana, samoin kuin henkilökohtaisten arvojen ja yrityksen arvojen yhdenmukaisuus. Johtajuus Johtajuuden asema nähtiin erityisen tärkeänä jokaisessa haastattelussa. Johtoa verrattiin kivijalkaan, ja siltä odotettiin selkeiden tavoitteiden asettamista ja yhteisen suunnan näyttämistä, hyviä vuorovaikutustaitoja sekä pitkäjänteisyyttä ja vastuunottoa. Unelmien työpaikassa johdolla on koko organisaation tuki. Päätöksenteko, yrityksen kokonaiskuvan hahmottaminen ja tavoitteellisuus nähtiin johtajuuden kulmakivinä. Esimiehen toivottiin kuitenkin olevan osa työyhteisöä ja läsnä työntekijöiden arjessa. Haastateltavien mielestä esimiehen ei tarvitse osata kaikkea, mutta hän ohjaa muita ja kannustaa heitä suoriutumaan paremmin. Johtaja huolehtii myös rekrytoinnista ja roolituksesta sekä mahdollistaa työntekijöiden henkilökohtaisen kasvun esimerkiksi työtehtävien ja 6

koulutusten kannalta. Hyvä esimies luottaa alaisiinsa ja arvostaa heidän työpanostaan aidosti. Myös alaiset luottavat johtoon. Johtamalla omalla esimerkillään ja viestimällä avoimesti johtaja rakentaa luottamusta alaisiinsa. Luottamus ja arvostus kannustavat parempaan työpanokseen. Hyvältä johtajalta odotettiin myös hyviä vuorovaikutustaitoja. Toivottiin, että esimiehellä on riittävästi aikaa kuunnella, eivätkä muut työtehtävät kilpaile johtamisen kanssa. Työntekijöiden tarpeiden huomioiminen, jousto ja henkilökohtaisten elämäntilanteiden ymmärtäminen nähtiin hyvän esimiehen ominaisuuksina. Johto oli haastateltavien mielestä se, joka viime kädessä kantaa vastuun. Johtajuutta odotettiin vastuunoton muodossa myös kaikilta työntekijöiltä. Osa näki johtamisen kuuluvan kaikille siinä määrin, ettei perinteistä esimiestä tarvittaisi. Jaettu johtajuus voisi vaihtua tilanteen mukaan, jolloin asiantuntija ottaisi johtajuuden käsiinsä oman erikoisosaamisensa mukaan. Hyvinvointi Haastatteluissa hyvinvointi nähtiin laajana teemana. Hyvinvointi saa aikaan sen, että asioita tehdään hyvin. Työn toimivuus myös osaltaan tuottaa hyvinvointia, jolloin syntyy positiivinen kierre. Hyvinvointi lähtee ihmisestä, mutta se ei ole pelkästään henkilökohtainen asia. Hyvinvointi nähtiin koostuvan omasta jaksamisesta, työn ja muun elämän yhteensovittamisesta ja työsuojelullisista asioista kuin myös työpaikan panoksesta hyvinvointiin, työn fyysisistä puitteista sekä yrityksen taloudellisesta tilasta. Hyvinvointi näkyy arjen pienissä asioissa, kuten toimivina työvälineinä ja viihtyisinä työtiloina. Työergonomia ja liikuntaan kannustaminen nousivat esille osassa haastatteluista. Työsuojelulliset asiat ja lakisääteiset tukimuodot nähtiin turvaverkkona, ja tärkeänä pidettiin myös pahoinvoinnin tunnistamista. Yksimielisesti työ ja vapaa-aika haluttiin erottaa toisistaan. Unelmien työpaikassa loma-ajalla löytyy aina joku toinen, joka tarvittaessa hoitaa asiat ja myös esimiehellä pitää olla lomaa. Joustavuutta työajoissa pidettiin erityisen tärkeänä työn ja muun elämän yhteensovittamisen kannalta. Työ ja vapaa-aika nähtiin toistensa tasapainottajina. Yrityksen taloudellinen menestys ymmärrettiin hyvinvoinnin edellytykseksi, ja talous mahdollistaa työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtimisen. Hyvinvointia ja tuloksellisuutta ei 7

pidetty toistensa vastakohtina, vaan usein toistensa edellytyksinä. Hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden suhde näyttäytyi toisinaan myös ongelmallisena. Tulosta ja hyvinvointia oli vaikeaa laittaa tärkeysjärjestykseen, ja siksi tasapaino niiden välillä mainittiin tärkeäksi. Liiallinen tuloskeskeisyys nähtiin hyvinvoinnin murentajana, toisaalta taas katsottiin, että tuloksen tekeminen muita asioita unohtamatta antoi suunnan työlle. Yleisesti kuitenkin ajateltiin, että hyvinvoiva ja sitä kautta motivoitunut työntekijä tekee parempaa tulosta. Työn sisältö Unelmien työ on merkityksellistä, mielekästä ja motivoivaa tekemistä. Työn merkityksellisyys syntyy eritoten siitä, että saa tehdä työtä, minkä kokee omakseen ja missä voi toteuttaa itseään. Haastatteluissa pidettiin tärkeänä omaa uskoa tekemiseen sekä omien arvojen yhteensopimista yhteen työn kanssa. Osalle haastatelluista yhteiskunnallinen vaikuttaminen on myös tärkeää, osa taas nosti esille palkan ja palkitsemisen merkityksen tärkeänä arvostuksen osoituksena työpaikalla. Palkka nähtiin yleisesti toissijaisena tekijänä, mutta kilpailukykyinen palkkaus kertoo työntekijöille yrityksen taloudellisesta tilasta. Matala palkka saattaa myös ohjata alalta toiselle. Työn merkityksellisyys liitettiin vahvasti motivaatioon. Yhdessä tavoitteellisuuden kanssa sen katsottiin luovan motivaatiota, ja motivaation taas katsottiin johtavan parempaan tulokseen. Haastatteluissa pohdittiin myös työntekijän sisäisen motivaation ja ulkoisten motivaattoreiden vaikutusta ja sitä, kumpi on tärkeämpi vaikuttaja. Tärkeinä motivaatiotekijöinä mainittiin muun muassa mahdollisuus olla oma itsensä ja toteuttaa itseään, mahdollisuus oppimiseen, henkilökohtaiseen kasvuun ja urakehitykseen, omat vaikutusmahdollisuudet työn sisältöön ja yhteiskuntaan sekä työn tulosten näkeminen, kuten myös aiemmin mainitut hyvinvointiin, johtajuuteen ja työyhteisöön liittyvät monet seikat. Työn sisällössä erityisesti työtehtävien sopiva haasteellisuus ja monipuolisuus nousivat esiin, kuten myös onnistumisen ilo ja ahaaelämykset työtehtävissä. Työtavoitteiden sopivaa määrää ja haasteellisuutta pidettiin tärkeänä motivaattorina ja monet arvostivat mahdollisuutta vaikuttaa työtehtäviinsä. Pohdittiin myös, onko ulkoa annettu tavoite kenties motivoivampi kuin itse asetettu. Autonomia Unelmien työpaikalla kaikki ovat mukana vaikuttamassa. Päätöksiä ei tehdä pelkästään johdon tasolla vaan myös henkilöstö voi vaikuttaa työpaikan asioihin ja ideat kulkevat läpi 8

organisaation. Vaikutusmahdollisuudet lisäävät sitoutumista. Tärkeänä pidettiin mahdollisuutta vaikuttaa työn sisältöön, työaikaan, -tapoihin ja paikkaan, jossa tekee töitä. Työpaikalla toivottiin olevan kaikkien tiedossa olevat selkeät puitteet, joiden sisällä yksittäisellä työntekijällä on vapaus valita ja toimia joustavasti omassa toimenkuvassaan. Omalta toimenkuvalta toivottiin joustavuutta ja mahdollisuutta muokata sitä omannäköiseksi. Mahdollisuutta vaikuttaa työnsä sisältöön sekä oman kehittymisen ja osaamisen myötä työnkuvan muuttumiseen pidettiin tärkeinä asioina. Esiin nostettiin myös ihmisten erilaisuuden huomioiminen työtavoissa. Unelmien työpaikalla jokaisella on siis mahdollisuus tehdä työtä itselle parhaiten sopivalla, omalla tavalla, mikä koettiin työntekoa helpottavana asiana. Unelmien työpaikalla työaikaa ei mitata pilkuntarkasti, vaan se on riittävän joustava ja siihen voi itse vaikuttaa. Työajan joustavuus mahdollistaa työn rytmittämisen niin, että voi itse päättää tauoista ja työpäivien pituuksista sekä vaikuttaa vapaa-aikaan ja lomiin. Työajan joustavuus mahdollistaa näin myös harrastamisen sekä perheen ja työn yhteensovittamisen. Unelmien työpaikalla ei ole läsnäolopakkoa vaan työtä on mahdollista tehdä etänä. Lisäksi haastatteluissa tuotiin esiin työllä vaikuttaminen. Omalla työllä halutaan olevan vaikutusta joko pieneen tai isoon asiaan. Osa haluaa työllään olevan yhteiskunnallista merkitystä. Vaikutusmahdollisuuksien tuoman vapauden myötä jokaisella on vastuu käyttää saatua vapauttaan vastuullisesti. Humap Oy:n omat tulokset Humap Oy:n haastatteluissa ilmeni samoja pääteemoja ja ajatuksia kuin mitä eri yritysten ryhmähaastatteluissa, mutta esille tuli myös eri näkökulmia samoihin aiheisiin ja pohdintaa unelmien työpaikan filosofiasta. Humap Oy:n ryhmien pohdinnoissa unelmien työpaikan vertauskuva oli matka. Unelmien työpaikka ei siis ole pysyvä tila: matka kohti unelmien työpaikkaa jatkuu koko ajan, vaikka määränpäätä ei koskaan saavuteta. Unelmien työpaikassa siis toimitaan tavallaan koko ajan keskeneräisenä pyrkien ikuiseen tavoitteeseen: luoda ihanteellinen työpaikka, jossa työskennellä. Humap Oy:n ryhmäläisten ajatuksissa unelmien työpaikassa jokainen voi olla johtaja, mutta täytyy ottaa huomioon, että jokainen on erilainen johtaja ja johdettava. Johtajuudelle voi olla erilaisia rooleja, se voi olla jotain modernimpaa, kuten osallistuvaa johtamista, eikä niin 9

perinteistä autoritääristä johtamista. On tärkeää, että kaikki työpaikalla kannustavat johtajaa. Oppiminen ja opitun jakaminen on myös tärkeää unelmien työpaikassa, tietämättömyys on hyväksyttyä ja siellä ollaan avoimia kaikelle uudelle. Työntekijä pystyy itse kasvamaan työn mukana. Hänellä on sisäinen halua oppia ja haasteita on sopivasti, joten hänen omaa potentiaaliaan pystytään hyödyntämään ihanteellisesti työssä. Työllä ja työpaikalla on lisäksi jokin vakiintunut missio, joka on osa suurempaa kokonaisuutta ja yhteiskunnallista vaikuttamista, unelmien työpaikalla on juuret tukevasti yhteiskunnassa. Sitouttaminen työpaikalla syntyy hyvistä olosuhteista, mutta myös työntekijän omasta halusta sitoutua. Aidot keskustelut raivaavat tietä sitoutumiselle ja kollegoiden palaute voi olla merkittävä tekijä sitoutumisessa. Työyhteisö on hyväntahtoinen, jokainen pystyy siellä olemaan avoin ja uskaltaa luottaa toisiin ja olla haavoittuvainen. Jokainen on myös omalta osaltaan vastuussa ilmapiiristä, työkaveruus on unelmien työpaikassa ystävyyttä tai lähellä sitä. Fyysinen kosketus, kuten halaaminen, voi myös olla tärkeä osa unelmien työpaikan ilmapiiriä. Työpaikan viestinnässä pidettiin tärkeänä, että jokainen voi antaa sytykkeitä keskustelulle, se ei ole siis vain esimiehen tehtävä. Vanhat hyväksi todetut viestintäkäytännöt huomioidaan, mutta tunnistetaan myös uusia hyviä asioita ja tapoja toimia. Sanaton viestintä voi olla hyvinkin tärkeää työpaikan vuorovaikutussuhteissa. Ongelmat nähtiin itse asiassa haasteina, eikä ollenkaan niin negatiivisina asioina. Haasteita pidettiin positiivisina häiriöinä, jotka kehittävät osaamista ja joita siksi jopa etsitään, ei vältellä. Haastateltavien mielestä mahdolliset konfliktit voi myös ratkaista avoimesti työryhmän sisällä ilman esimiestä. Yhteenveto Haastatteluiden pienestä otoskoosta huolimatta avoimuus, kuunteleminen, hyvä ilmapiiri ja omat vaikutusmahdollisuudet nousivat tärkeiksi tekijöiksi. Unelmien työpaikka koostuu mielekkäästä tekemisestä kannustavien kollegoiden kanssa. Johtajilta vaadittiin paljon joustoa, ymmärrystä, vastuunottoa ja suunnannäyttämistä. Tuotiin myös esille, että hyvän esimiehen alaisena työhön panostaa enemmän ja on tärkeää, että vastikkeeksi jousto toimii myös toisin päin, työntekijältä johtajalle. Tarvittaessa siis esimerkiksi ylityöt tai kiire kestetään paremmin jos johto mahdollistaa joustavuuden työssä. 10

Yleisesti ymmärrettiin, että taloudelliset edellytykset mahdollistavat työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtimisen, mutta silti hyvinvointi nähtiin tärkeämpänä jaksamisen kannalta. Hyvinvoivat työntekijät tekevät parempaa tulosta, joten pelkkään tulokseen panostaminen ei ole kestävää. Palkkaus ja muut edut eivät ole tärkeimpiä tekijöitä, mutta unelmien työpaikassa palkkakin on kilpailukykyinen eikä sen määrä aiheuta henkilökohtaisia taloushuolia. Unelmien työpaikassa työntekijää kuunnellaan ja hän pystyy vaikuttamaan itse työtehtäviinsä ja työaikaan. Työn ja vapaan pitäminen erillään nähtiin tärkeänä, toisaalta taas joustavat työajat mahdollistavat paremmin työn ja esimerkiksi perheen yhteensovittamisen. Työpaikan tavoitteisiin ja arvoihin pitää pystyä yhtymään, ja unelmien työpaikalla on selkeä yhteinen tavoite, joka ohjaa työskentelyä. Työntekijä kokee olevansa arvostettu ja tulee kuulluksi. Kuuntelu ja avoin viestintä luo unelmien työpaikasta innovatiivisen ja toimivan, sillä ideat kulkevat läpi organisaation. Lähteet Alasuutari, P. (2001). Laadullinen tutkimus. Jyväskylä: Vastapaino. Hannola, A. (2014). Miten me-henkeä mitataan: työilmapiirikyselyn validiteetin tutkiminen. Jyväskylän yliopisto. Sosiologia. Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos. Pro gradu. Haettu 6.6.2014 osoitteesta https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstrea.m/handle/123456789/43299/urn%3anbn%3afi%3ajyu- 201404291596.pdf?sequence=1 Kinnunen, U., Feldt, T., & Mauno, S. (toim.). (2005). Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Juva: PS-Kustannus. Uotila, T.-P., Viitala R., Mäkelä L. & Tanskanen J. (2012). Goal awareness and performance matter in job well-being. Teoksessa S. Vanhala, K. Tilev ja S. Lindström (toim.) Ristivetoa vai yhtä köyttä? Henkilöstöjohtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Aalto-yliopiston julkaisusarja KAUPPA + TALOUS 2/2012. Haettu 6.6.2014 osoitteesta 11

http://epub.lib.aalto.fi/pdf/hseother/aalto_report_kt_2012_002.pdf 12