HENKILÖSTÖKERTOMUS 2010

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2010 Käsittely: Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

2 SISÄLLYS 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ KOKOAIKAISET JA OSA-AIKAISET IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA PALVELUSAJAT JA VAIHTUVUUS HENKILÖSTÖMENOT VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUSTEN PALKKAUSMÄÄRÄYKSET PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖMENOT TYÖAIKA VUOSITYÖAIKA TEHTY TYÖAIKA POISSAOLOT HENKILÖSTÖN TILA SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN JA VIRKISTYSTOIMINTA KOULUTUS Muutosvalmennus Keskitetty koulutus Puheeksiottovalmiuksien ja palautteen annon parantaminen -koulutus TYÖSUOJELU TYÖTERVEYS YHTEISTOIMINTA LOPUKSI...29 LIITE 1 HENKILÖSTÖTULOSLASKELMA VUOSILTA

3 1 JOHDANTO Henkilöstökertomus tuottaa vuosittain tietoa ja kokonaisnäkemystä henkilöstön tilasta ja kehityksestä johtamisen tueksi. Kertomuksen tavoitteena on herättää keskustelua henkilöstön nykytilasta ja keskeisistä kehittämisalueista luottamushenkilöstön, kunnan johdon ja esimiesten sekä koko henkilöstön kesken. Kiimingissä henkilöstöraportti on laadittu vuodesta 2000 lähtien. Kuntaliiton suosituksen mukaisesti henkilöstöraportin nimenä käytetään vuodesta 2008 lähtien henkilöstökertomusta. Kiimingin kunnan palveluksessa oli vuoden 2010 lopussa yhteensä 752 henkilöä. Heistä vakinaisia oli 76,2 prosenttia ja määräaikaisia 23,8 prosenttia. Henkilöstön määrä suhteessa asukaslukuun on pysynyt samana kuin edellisenä vuonna (5,8 %). Eläkkeelle jäi vuoden 2010 aikana yhteensä 23 henkilöä, joista kolme henkilöä osa-aikaeläkkeelle. Poissaolojen kokonaismäärä on pysynyt samansuuruisena edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 13 prosenttia (996 päivää) vuoden aikana, mutta verrattuna vuoden 2008 viimeisen päivän tilanteeseen sairauspoissaolopäivien määrä on pienempi. Henkilömäärään verrattaessa sairauspoissaolopäiviä oli 11,8 päivää yhtä työntekijää kohti vuonna Keskiarvo sairauspoissaolopäivien määrässä yhtä työntekijää kohden vuosien välillä on 13,0 päivää. Poissaolokustannukset ovat pysyneet lähes samana edellisvuoteen verrattuna. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset ovat kasvaneet 4,8 % edelliseen vuoteen verrattuna. Kokonaiskustannuksista noin 30 prosenttia oli työterveyshuollon kustannuksia ja loput 70 prosenttia sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannuksia. Työpaikkaselvitysten määrän kasvaminen on johtanut työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kustannusten kasvamiseen. Korvausluokka I:n eli ennaltaehkäisevän työterveyshuollon toiminnan tehostumisen odotetaan laskevan korvausluokka II:n eli sairaanhoidon kustannuksia jatkossa. Henkilöstöraportissa tarkastellaan kuntaa kokonaisuutena tai toimialueittain. Vuodesta 2008 alkaen henkilöstökertomus on laadittu uuden organisaatiorakenteen mukaisesti, minkä vuoksi toimialuekohtaista vertailua aiempiin vuosiin ei voida tehdä. Koko kuntatasolla luvut ovat vertailukelpoisia aiempiin vuosiin. Vuodesta 2008 alkaen henkilöstökertomus on laadittu kuuden toimialueen mukaisesti. Toimialueet muodostuvat seuraavasti: 1. Sosiaali- ja terveyspalvelut (sote) = vanhuspalvelut, terveyspalvelut ja sosiaalipalvelut 2. Päivähoitopalvelut (päivähoito) = päivähoitopalvelut 3. Sivistys- ja vapaa-aikapalvelut (sivistys) = opetus-, kirjasto-, ja vapaa-aikapalvelut 4. Yhdyskuntapalvelut (yhdyskunta) = maankäyttö ja yhdyskuntatekninen toteutus ja ylläpito 5. Tukipalvelut (tuki) = hallintopalvelut ja tilapalvelut 6. Liikelaitokset ja tilaajahallinto (liikelaitos) = Kiimingin Ateria, KIDE, tilaajahallinto 3

4 Esitetyt tiedot henkilöstön määrästä ja rakenteesta ovat vuoden 2010 viimeisen päivän tilanteen mukaisia. Osa tiedoista, kuten vaihtuvuus- ja poissaolotiedot sekä henkilötyövuosilaskelmat ovat koko vuodelta. Henkilöstöllä tarkoitetaan kunnan palveluksessa olevia henkilöitä, joiden työaika on vähintään 19 tuntia viikossa ja joilla on säännöllinen palkkapäivä. Peruskoulujen ja lukion opettajilla tarkoitetaan päätoimisia opettajia. Henkilö voi olla joko vakinaisessa tai määräaikaisessa palvelusuhteessa kuntaan. Määräaikaisia ovat sijaiset ja muut määräaikaiset. Sijaisilla tarkoitetaan sellaisia määräaikaisia palvelusuhteita, joissa on jonkin lakisääteisen vapaan (perhevapaan yms.) sijaisuus. Muut määräaikaiset ovat muiden syiden perusteella tehtyjä määräaikaisia työsuhteita. Määräaikaisia tarkastellaan kuitenkin pääasiassa yhtenä ryhmänä. Työllistetyt eivät ole kaikissa tiedoissa mukana. Omaishoitajat on jätetty tiedoista kokonaan pois. Vuonna 2010 Kiimingin kunnassa toimi kaksi liikelaitosta; Kiimingin Ateria sekä elinkeinoliikelaitos KIDE. Vuoden 2010 viimeisenä päivänä liikelaitosten ja tilaajahallinnon henkilöstömäärä oli yhteensä 49,3 henkilöä. Liikelaitosten ja tilaajahallinnon henkilöstömäärä jakaantui seuraavasti: Kiimingin Ateria 30 henkilöä ja KIDE 3 henkilöä. Tilaajaorganisaatioon kuuluu 16,3 henkilöä. Näitä ovat kunnanjohtaja, tilaajajohtajat (2) ja tilaaja-asiantuntija, talousjohtaja, hallintojohtaja, projektityöntekijä, nuorten työpajan projektipäällikkö, osa-aikainen maaseutuasiamies (1/3) sekä työllistetyt (8 henkilöä). Työllistetyt ovat työskennelleet nuorten työpajalla, vanhuspalveluissa, Ylikylän koululla, sosiaalipalveluissa, kunnanvirastolla, Honkimaan tukikohdassa ja kirjastolla. 4

5 2 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Henkilöstön määrä tarkoittaa virka- tai työsuhteessa olleiden henkilöiden määrää vuoden 2010 lopussa. Lukuun sisältyvät siten myös lomalla tai muilla vapailla oleva henkilöstö. Taulukko 1 Henkilöstön määrä Muutos Vakinaiset ,0 % Määräaikaiset ,9 % Työllistetyt ,4 % Yhteensä ,4 % Henkilöstö / asukasluku % 6,1 6,1 5,9 5,8 5,8 Kunnan palveluksessa oli vuoden 2010 lopussa yhteensä 752 henkilöä. Heistä vakinaista henkilöstöä oli 76,2 prosenttia eli 573 henkilöä. Määräaikaisia koko henkilöstöstä oli 21,8 prosenttia eli 164 henkilöä. Työllistettyjen osuus henkilöstöstä oli 2,0 prosenttia eli 15 henkilöä. Kiimingin kunnan asukasluku on jatkanut kasvuaan myös vuonna 2010 ollen yhteensä henkilöä (+130). Henkilöstön määrä suhteessa asukaslukuun on pysynyt edellisvuoteen verrattuna samana (5,8 %). Määräaikaisten määrä on vuoden 2010 aikana kasvanut yhdeksällä henkilöllä mukaan lukien työllistetyt. Vakinaisten määrä on laskenut kuudella henkilöllä. Taulukko 2 Vakinaiset, määräaikaiset ja työllistetyt osuus kaikista 2007 osuus kaikista 2008 osuus kaikista 2009 osuus kaikista 2010 osuus kaikista Vakinaiset ,9 % ,1 % ,4 % ,3 % ,20 % Määräaikaiset ,8 % ,7 % ,1 % ,2 % ,81 % Työllistetyt 25 3,3 % 17 2,2 % 11 1,5 % 11 1,5 % 15 1,99 % Yhteensä ,0 % ,0 % ,0 % ,0 % ,0 % Valtakunnallisesti kunta-alan henkilöstöstä vuonna 2009 oli vakinaisia 77,6 prosenttia, määräaikaisia 21,0 prosenttia ja työllistettyjä 1,4 prosenttia. (Lähde: Kunnallinen työmarkkinalaitos). 5

6 Kaaviossa 1 esitetään Kiimingin kunnan vakinaisten henkilöiden määrä toimialueittain. Vakinaista henkilöstöä on eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa mukaan lukien lasten päivähoito, yhteensä 325 henkilöä (56,7 prosenttia). Vakinaisen henkilöstön osuus kaikista on vähentynyt vuoden aikana 1,1 prosentilla. Kaavio 1 Vakinainen henkilöstö toimialueittain vuonna 2010 Määräaikaisen henkilöstön (ml. työllistetyt) osuus kaikista on lisääntynyt vuoden 2010 aikana 1,1 prosentilla. Määräaikaista henkilöstöä oli kunnassa vuoden lopussa yhteensä 179 henkilöä. Eniten määräaikaista henkilöstöä on sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa. Työllistetyt ovat työskennelleet nuorten työpajalla, Jaarankartanossa, Ylikylän koululla, Huttukylän koululla, Jokirannan koululla, Pikku-Tuokkosen päiväkodissa, kunnanvirastolla ja kirjastopalveluissa. Kaavio 2 Määräaikainen henkilöstö toimialueittain vuonna

7 2.2 KOKOAIKAISET JA OSA-AIKAISET Tarkasteluajankohtana koko henkilöstöstä osa-aikaisessa palvelussuhteessa oli kahdeksan prosenttia (63 henkilöä). Vakinaisesta henkilöstöstä 7,5 prosenttia oli osa-aikaisia (40 henkilöä). Määräaikaisissa työsuhteissa osa-aikaisten osuus oli 12,8 prosenttia (23 henkilöä). Määräaikaisiin on laskettu myös työllistämistuella työllistetyt. Vuotta aiemmin osaaikaisia oli yhteensä 5 prosenttia. Vuoden aikana osa-aikaisten osuus on kasvanut 24 henkilöllä nousten samalle tasolle kuin vuonna 2008 (8 %). Taulukko 3 Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % Kokoaikainen % Osa-aikainen % Yhteensä % 7

8 2.3 IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA Kiimingissä koko henkilöstön keski-ikä on 44 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 46 vuotta ja 6 kuukautta. Vuonna 2009 se oli 48 vuotta ja 2 kuukautta. Korkein keski-ikä on liikelaitoksissa ja tilaajahallinnossa sekä tukipalveluissa ja alhaisin sivistys- ja vapaa-aika palveluissa. Kunta-alan henkilöstön keski-ikä vuonna 2009 oli 45,5 vuotta. Koko kunta-alan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,5 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 38,2 vuotta. (Lähde: Kunnallinen työmarkkinalaitos). Taulukko 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä toimialueittain vuonna 2010 Toimialue Naiset Miehet Sosiaali- ja terveyspalvelut Sivistys- ja vapaa-aikapalvelut Päivähoitopalvelut Yhdyskuntapalvelut Tukipalvelut Liikelaitokset ja tilaajahallinto Vakinaisesta henkilöstöstä alle 30-vuotiaita Kiimingin kunnassa on 4 %. Yli 50-vuotiaita oli viime vuoden vaihteessa 40 prosenttia (232 henkilöä) ja 60-vuotiaita tai yli 60-vuotiaita 11 prosenttia (61 henkilöä). Vuonna vuotiaita tai yli 60-vuotiaita oli 2 prosenttia (10 henkilöä). Kaavio 3 Vakinaisen henkilöstön ikäprofiili

9 Kiimingin kunnan vakituisesta henkilöstöstä naisia oli 486 (84,2 %) ja miehiä 87 (15,2 %). Naisten osuus on kasvanut vuoden aikana 0,9 %. Kunta-alalla valtakunnallisesti naisten osuus kuntien henkilöstöstä on 79 prosenttia (Lähde: Kunnallinen työmarkkinalaitos, Kunnallinen henkilöstö 2009). Kaavio 4 Henkilöstön sukupuolijakauma toimialueittain Päivähoitopalveluissa naisten osuus on suurin koko toimialueen henkilöstömäärään verrattuna (99,2 %). Samoin sosiaali- ja terveyspalveluissa naisten osuus koko toimialueen henkilöstömäärästä on suuri (95,4 %). Yhdyskuntapalveluissa miesten osuus on 61,5 % koko henkilömäärästä. Kiimingin kuntaan on laadittu tasa-arvosuunnitelma vuonna Tasa-arvosuunnitelmassa on sovittu erityisiä toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi. Seurantaa tasa- arvosuunnitelmassa asetettujen tavoitteiden toteutumisesta tehdään vuosittain. 9

10 2.4 PALVELUSAJAT JA VAIHTUVUUS Kiimingin kunnassa vakinaisen henkilöstön uusiutuminen on jatkunut tasaisena. Vuonna 2010 vakinaisesta henkilöstöstä on ollut palvelussuhteessa Kiimingin kuntaan viisi vuotta tai enemmän 74,2 prosenttia henkilöstöstä. Vuonna 2009 vastaava luku oli 73,2 prosenttia, vuonna prosenttia ja vuonna prosenttia. Kaavio 5 Vakinaisen henkilöstön palveluaika toimialueittain vuonna 2010 Vakinaisen henkilökunnan uusiutuminen on ollut vähäisintä tukipalveluissa, jossa 88,0 % ja päivähoitopalveluissa, jossa 84,6 prosenttia, henkilöstöstä on ollut viisi vuotta tai pidempään palvelussuhteessa kuntaan. Vakinainen henkilöstö on uusiutunut eniten yhdyskuntapalveluissa, jossa 46,2 prosenttia henkilöstöstä on ollut alle 5 vuoden palvelussuhteessa. Myös sivistyspalveluissa (35,4) vakituisen henkilöstön uusiutuminen on ollut runsasta. (Luvussa ei ole mukana lasten päivähoito.) Kiimingin kunnasta jäi vuoden 2010 aikana yhteensä 19 henkilöä eläkkeelle. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,6 vuotta ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä 58vuotta. Osa-aikaeläkkeelle on jäänyt neljä henkilöä. 10

11 3 HENKILÖSTÖMENOT 3.1 VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUSTEN PALKKAUSMÄÄRÄYKSET Kunnan henkilöstö kuuluu viiden eri virka- ja työehtosopimuksen piiriin. Sopimuksia ovat kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OV- TES), kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). KVTES:ssa oli käytettävissä palkkahinnoittelun ulkopuolisille eli ns. hinnoittelemattomille 0,5 %:n suuruinen paikallinen järjestelyerä Erä tuli kohdentaa niille koulutetuille naisvaltaisille ryhmille, joiden palkka ei vastaa työn vaativuutta. Muilla KVTES:een kuuluvilla samapalkkaisuuserä käytettiin keskitetysti palkkahinnoitteluliitteissä 1 8 siten, että tiettyjä naisvaltaisten koulutettujen palkkahinnoitteluryhmien peruspalkkoja (ns. palkkaryhmän alarajoja) sekä tehtäväkohtaisia palkkoja on korotettu joko 0,7 prosentilla tai 1,3 prosentilla. Osassa palkkahinnoittelukohdista peruspalkkoja on korotettu enemmän tai tehty korotus koskee vain peruspalkkoja eikä tehtäväkohtaisia palkkoja. Osaan palkkahinnoitteluryhmistä ei puolestaan ole tullut korotuksia ollenkaan. Liitteessä 12 järjestelyerä samapalkkaisuuden edistämiseksi kohdennettiin perhepäivähoitajien harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin. Liitteen 12 piirissä oleviin sovellettiin lukien määräystä harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien vähimmäismäärästä, joka on 0,9 %. Tehy ry:een kuuluvien, kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalalla työskentelevillä työntekijöillä ja viranhaltijoilla oli käytettävissä yhteensä 0,5 %:n suuruinen paikallinen järjestelyerä. Tämä erä perustui ja vuonna 2007 allekirjoitettuun Tehy pöytäkirjaan. Lääkärien sopimuksessa (LS) järjestelyerä samapalkkaisuuden edistämiseksi oli 0,6 prosenttia lääkärisopimuksen palkkasummasta. Tätä erää kohdennettiin liitteissä 1-4 päivystyskorvausjärjestelmän kehittämiseen mm. yhtenäistämällä vapaamuotoisen päivystyksen ja muun työpaikkapäivystyksen peruskorvauksia. Sekä teknisen sopimuksessa (TS) että tuntipalkkaisilla (TTes) oli käytettävissä lukien 0,4 %:n suuruinen paikallinen järjestelyerä. Järjestelyerän avulla pyrittiin edistämään naisvaltaisten alojen palkkakilpailukykyä sekä poistamaan naisten ja miesten perusteettomia palkkaeroja kohdentamalla palkkojen korotuksia koulutetuille naisvaltaisille ryhmille, OVTES:n sopimusalalla samapalkkaisuuserä kohdennettiin keskitetysti tehtäväkohtaisiin palkkoihin, ja paikallisesti jaettavia eriä ei ollut lukien kaikilla sopimusaloilla on ollut käytettävissä paikallisesti 0,7 %:n suuruinen paikallinen erä, jonka tavoitteena on parantaa kuntien ja kuntayhtymien tuloksellisuutta ja tuottavuutta sekä hillitä menojen kasvua. Koko henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus osallistua tuloksellisuushankkeisiin. Vastaavasti mahdollisuus saada paikallista järjestelyerää on edellyttänyt henkilöstön mukanaoloa tuloksellisuutta edistävissä toimenpiteissä ja hankkeissa. Tuloksellisuuserään liittyviä kehityshankkeita olivat sosiaali- ja terveyspalveluissa terveydenedistämishanke, sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa sekä nuorten työpajalla laadun itsearvioin- 11

12 ti, laskenta- atk- ja konttoripalveluissa sekä nuorisopalveluissa tiimityön toimintatapojen kehittäminen, yhdyskuntapalveluissa ja tilapalveluissa kehityskeskustelukulttuurin parantaminen, kirjastopalveluissa asiakastyytyväisyyskyselystä johdetut kehittämistoimenpiteet, Kiimingin Ateriassa sisäisen työkierron kehittäminen sekä Kiimingin kehityksessä (KIDE) tuottavuuden kehittämisohjelma. 3.2 PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖMENOT Henkilöstömenoihin on laskettu kaikki palkat ja palkkiot sekä muut henkilöstömenot. Palkoissa ja palkkioissa eivät ole mukana henkilöstökorvaukset. Muut henkilöstömenot sisältävät sosiaaliturva-, eläkevakuutus- sekä tapaturma-, työttömyys- ja ryhmähenkivakuutusmaksuja. Eläkemaksuista mukana ovat palkkaperusteiset eläkemaksut, mutta eivät eläke- ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut. Kuntaeläkkeiden rahoituspohjan muodostavat työnantajalta ja työntekijältä perityt eläkemaksut. Palkkaperusteista eläkemaksua maksavat sekä työntekijä että työnantaja. Sen lisäksi työnantaja maksaa eläkemenoperusteista eläkemaksua sekä maksuja varhaiseläkkeiden aiheuttamista kustannuksista. Vuonna 2010 palkkaperusteinen eläkemaksu oli euroa, eläkemenoperusteinen maksu euroa ja varhaiseläkemenoperusteinen maksu euroa. Henkilöstötuloslaskelma vuodelta 2010 esitetään henkilöstökertomuksen liitteenä 1. Kaaviossa 6 on esitetty henkilöstömenot vuosilta Vuonna 2010 palkkamenot ja muut henkilöstömenot laskivat yhteensä 0,8 prosenttia edellisvuoteen verrattuna. Kaavio 6 Henkilöstömenot vuosina (1000 ) Toimialueittain tarkasteltuna suurimmat henkilöstömenot ovat sivistys- ja vapaaaikapalveluissa (mukaan lukien lasten päivähoito) sekä sosiaali- ja terveyspalveluissa. Toi- 12

13 mialueittainen tarkastelu ei sisällä henkilöstökorvauksia eikä eläke- ja varhaiseläkemenoperusteisia maksuja. Kaavio 7 Henkilöstömenot toimialueittain vuonna 2010 (1000 ) Henkilöstökulujen ollessa merkittävä osa kunnan menopohjasta (yli 50 prosenttia kunnan toimintamenoista), sisältää kunnanhallituksen laatima talouden tasapainottamisohjelma myös henkilöstömenoihin kohdistuvia säästötoimenpiteitä. Vapaaehtoisena säästötoimenpiteenä alun perin lomautusten sijasta työnantaja on suosittanut talkoovapaan käyttöä koko henkilöstölle. Välittömän lomautustarpeen väistyttyä ovat talkoovapaat jääneet kuitenkin työntekijöille edullisena vaihtoehtona palkattoman vapaan pitämiseen. Talkoovapaan etu muuhun palkattomaan vapaaseen verrattuna tulee siinä, että yli kolmen päivä vapaissa työntekijä ei menetä viikonlopun palkallisia päiviä. Talkoovapaan pituus on 7 päivää, josta 5 päivää palkatonta työpäivää ja 2 palkallista vapaapäivää. Talkoovapaana palkatonta virka-/työvapaata voidaan myöntää kalenterivuoden aikana enintään 3 viikkoa (15 työpäivää), mikäli seuraavat ehdot täyttyvät: - välttämättömät työjärjestelyt voidaan hoitaa sijaista palkkaamatta - talkoovapaan myöntämisestä ei synny muitakaan ylimääräisiä palkkakustannuksia, esimerkiksi poissaolosta aiheutuvia ylityökustannuksia - talkoovapaan myöntäminen on muutoinkin palveluyksikön toiminnan kannalta mahdollinen ja tarkoituksenmukainen Talkoovapaita pidettiin 555 päivää vuoden 2010 aikana. Palkkamenoina tämä on tarkoittanut n euron säästöä viime vuoden aikana. Talouden tasapainottamisohjelmassa on ollut lisäksi seuraavanlaisia henkilöstöön kohdistuvia tavoitteita: päivän sijaisuuksia ei ole täytetty kuin pakottavissa tilanteissa. - määräaikaisen henkilöstön lukumäärää on pyritty supistamaan 13

14 - vuosina 2009 ja 2010 avoinna olevien virkojen/toimien haettavaksi julistamisesta on päättänyt kunnanhallitus (kh:n täyttölupa) - uusia virkoja/toimia ei ole perustettu muutoin kuin kunnanhallituksen erillisellä päätöksellä - koulutuksia on järjestetty vain välttämättömään tarpeeseen ja kalliita koulutuksia on vältetty - henkilöstön eläköitymistä on pyritty suunnitelmallisesti hyödyntämään ja suosimaan osa-aikaeläkettä - varhaiseläkejärjestelyitä ei ole toteutettu varhaiseläkemaksujen välttämiseksi. - työnantaja on suosinut palkattomia vapaiden käyttöä. Palkattomat virkavapaat ja työvapaat on myönnetty pääsääntöisesti aina, mikäli välttämättömät työjärjestelyt on voitu hoitaa sijaista palkkaamatta 4 TYÖAIKA 4.1 VUOSITYÖAIKA Palvelussuhteiden määrä ei suoraan kerro, millä henkilöstöpanoksella kunnan palveluja on vuoden aikana tuotettu. Osa henkilöstöstä on ollut eri syistä poissa pitkiä aikoja (pitkät sairauslomat, vanhempainlomat, hoitovapaat, opintovapaat ym.). Toisaalta osan työpanoksesta ovat tuottaneet lyhytaikaiset sijaiset sekä henkilöt, joiden viikkotyöaika on hyvin lyhyt. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön vuoden työskentelyä, johon sisältyy vuosiloma, mutta ei muita poissaoloja. Laskelmissa ovat lyhytaikaiset sijaiset ja myös osa-aikatyöntekijät mukana. Osa-aikaiset on muutettu kokoaikaisiksi työajan suhteessa. Vuonna 2010 yksi täysi henkilötyövuosi vastaa 253 työpäivää. 14

15 Kaavio 8 Henkilötyövuodet vuosina Vuoden 2010 aikana henkilötyövuosia on yhteensä 631. Vuoteen 2009 verrattuna henkilötyövuosien määrä on kasvanut noin yhden prosentin. Vuonna 2009 henkilötyövuosia oli TEHTY TYÖAIKA Kun kokonaistyöajasta vähennetään poissaolopäivät ja lisätään ylityötunnit, saadaan tehdyn työajan määrä. Tehtyä työaikaa verrataan suhteessa kokonaistyöaikaan. Kiimingin kunnassa tehty työaika oli 79 % kokonaistyöajasta vuonna Kokonaistyöajasta henkilöstö on ollut vuosilomalla 8 prosenttia ja sairauslomalla 5 prosenttia. Tehdyn työajan osuus on pysynyt samana vuoteen 2009 verrattuna. Talkoovapaita pidettiin 555 päivää vuoden 2010 aikana. Työajan jakaantumisessa ei ollut merkittäviä muutoksia edelliseen vuoteen verrattuna. Kaavio 9 Kokonaistyöajan jakaantuminen vuonna

16 4.3 POISSAOLOT Lakisääteiset poissaolot sisältävät äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat, hoitovapaat sekä tilapäiset hoitovapaat. Muut poissaolot sisältävät muun muassa harkinnanvaraiset virkavapaudet, työlomat sekä koulutuspäivät. Poissaolojen kokonaismäärä on pysynyt samansuuruisena edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 13 prosenttia (996 päivää) vuoden aikana, mutta verrattuna vuoden 2008 viimeisen päivän tilanteeseen sairauspoissaolopäivien määrä on pienempi. Vuosien sairauspoissaolopäivien määrän keskiarvo on 9318 päivää. Taulukko 5 Poissaolopäivien määrä yhteensä vuosina Muutos Vuosilomat % Sairauspoissaolot % Lakisääteiset % Muut poissaolot % Yhteensä ,01 Taulukossa 6 on esitetty poissaolopäivien jakaantuminen toimialueittain vuoden 2010 aikana. Kokonaisuutena poissaolopäiviä on ollut eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa ( päivää) sekä päivähoitopalveluissa (9 842 päivää). Sairauspoissaolojen määrä on ollut suurin sosiaali- ja terveyspalveluissa (2 342 päivää). Lakisääteisiä poissaoloja on ollut eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (3 926 päivää) sekä päivähoitopalveluissa (1 989 päivää). Muita poissaoloja on ollut eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (2 748 päivää), joista noin puolet on ollut harkinnanvaraisia virkavapaita/työlomia. Loput ns. muut poissaolot ovat olleet pääasiassa vuorotteluvapaita tai lomautuksia. Sosiaali- ja terveyspalveluissa muut poissaolot ovat sisältäneet suurimmaksi osaksi opintovapaita, vuorotteluvapaita sekä muita harkinnanvaraisia vapaita. Taulukko 6 Poissaolopäivien määrä toimialueittain vuonna 2010 Vuosilomat Lakisääteiset Muut poissaolot Sairauspoissaolot Talkoovapaat Yhteensä Sote Sivistys Päivähoito Yhdyskunta Tukipalvelut Liikelaitokset Yhteensä

17 Taulukossa 7 ja kaaviossa 10 on esitetty poissaoloista aiheutuvat kustannukset palvelualueittain. Poissaolokustannuksilta tarkoitetaan palkkaa ilman sivukuluja. Poissaolokustannukset ovat pysyneet lähes samana edellisvuoteen verrattuna. Vaikka sairauspoissaolopäivien määrä on kasvanut, niin sairauspoissaolokustannukset ovat pysyneet ennallaan. Tämä johtuu siitä, että vuonna 2010 oli pitkiä sairauspoissaoloja aiempaa enemmän (2/3 palkka tai palkattomia). Lakisääteisten perhevapaiden lisääntyminenkään ei tuonut kasvua kustannuksiin, koska näistä poissaoloista oli aikaisempaa enemmän äitiysvapaita. Äitiysvapaissa palkallisia päiviä ovat 72 ensimmäistä arkipäivää. Taulukko 7 Poissaolokustannukset vuosina Muutos Vuosilomat ,02 % Sairauspoissaolot ,04 % Lakisääteiset ,14 % Muut poissaolot ,13 % Yhteensä ,04 % Kaavio 10 Poissaolokustannukset poissaolosyiden mukaan vuosina

18 Palvelualueittain tarkastelussa suurimmat poissaolokustannukset kokonaisuutena ovat sosiaali- ja terveyspalveluissa sekä lasten päivähoidossa. Myös suurimmat sairauspoissaolokustannukset ovat sosiaali- ja terveyspalveluissa. Muista poissaoloista (koulutuksista) johtuvat poissaolokustannukset ovat suurimmat sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa. Taulukko 8 Poissaolokustannukset toimialueittain vuonna 2010 Vuosiloma Sairauspoissaolot Lakisääteiset Muut poissaolot Yhteensä Sote ,1 Sivistys ,7 Päivähoito ,7 Yhdyskunta ,9 Tukipalvelut ,2 Liikelaitokset ,2 Yhteensä

19 5 HENKILÖSTÖN TILA 5.1 SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT Työssä tai työpaikkaan kuuluvalla alueella sattuneita tapaturmia vuonna 2010 oli 44 ja muualla työpaikan ulkopuolella sattuneita tapaturmia 11 Nämä tekivät yhteensä 227 sairauspäivää. Tapaturmista aiheutuvat poissaolokustannukset olivat yhteensä euroa. Edellisenä vuonna työpaikalla sattuneita tapaturmia oli 33 ja muualla työpaikan ulkopuolella sattuneita tapaturmia 6. Vuonna 2009 tapaturmista johtuvia sairauspäiviä oli yhteensä 327. Kaavio 11 Sairauspoissaolopäivien määrä toimialueittain vuonna 2010 Sairaus- ja työtapaturmista johtuvia poissaolopäiviä vuonna 2010 oli yhteensä päivää. Vuonna 2009 vastaava luku oli päivää. Sairauspoissaolojen määrä on kasvanut vuodesta 2009 yhteensä 13 prosenttia (996 päivää). Sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja sairauspoissaolojen syiden selvittämiseksi on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa toteutettu vuoden 2008 alusta alkaen AATu mallia (Aikainen Aktiivinen Tukeminen). Työterveyshuolto on seurannut esimiehen luvalla tapahtuvia 1-3 päivän sairauspoissaoloja. Työterveyshuollon tilastojen mukaan esimiehen luvalla tapahtuvien sairauspoissaolojen osuus on noin 34 prosenttia kaikista sairauspoissaoloista vuoden 2010 aikana. 60 prosenttia sairauspoissaolotodistuksista on kirjoitettu työterveyshuollossa. Muualla kuin työterveyshuollossa kirjoitettuja sairaustodistuksia on n. 6 prosenttia. Vuonna 2010 sairauspoissaolopäiviä oli eniten sosiaali- ja terveyspalveluissa (2 342 päivää), sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (2 177 päivää), sekä päivähoitopalveluissa (2 095 päivää). 19

20 Kaaviossa 12. on esitetty sairauspoissaoloista aiheutuvat kustannukset toimialueittain. Suurimmat sairauspoissaolokustannukset olivat sosiaali- ja terveyspalveluissa euroa. Kaavio 12 Sairauspoissaolokustannukset toimialueittain vuonna 2010 Taulukossa 9 on esitetty poissaolopäivien määrä suhteessa henkilö. Henkilömäärään verrattaessa sairauspoissaolopäiviä oli 11,8 päivää yhtä työntekijää kohti vuonna Vuonna 2009 vastaava luku oli 10,6 päivää. Eniten sairauspoissaolopäiviä / työntekijä oli tukipalveluissa (17,1). Sairauspoissaoloja, lakisääteisiä poissaoloja ja muita poissaoloja oli yhteensä 31,4 päivää yhtä työntekijää kohden. Tässä luvussa ei ole mukana vuosilomapäiviä. Taulukko 9 Poissaolopäivät/henkilö toimialueittain vuosina Sairaus Lakisääteiset Muut Yhteensä Sote ,8 10,3 7,5 31,6 Sivistys ,5 15,3 10,7 34,4 Päivähoito ,5 11,8 5,2 29,5 Yhdyskunta ,6 1,3 4,4 10,2 Tuki ,1 2,7 10,3 30,1 Liikelaitokset ,3 3,5 13,9 30,6 Yhteensä ,7 11,1 3,7 28, ,3 8,5 7,7 31, ,7 8,1 10,9 33, ,4 7,9 10,9 31, ,6 9,5 11,7 31, ,8 10,8 8,8 31,4 20

21 Taulukossa 10 on esitetty sairauspoissaolojen määrä suhteessa henkilötyövuosiin. Luku on kasvanut edellisestä vuodesta 1,4 päivää, mutta tätä edellisestä vuodesta laskenut 0,1 päivää henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2010 yksi täysi henkilötyövuosi vastaa 253 työpäivää. Taulukko 10 Sairauspoissaolojen määrä suhteessa henkilötyövuosiin Sairaus- ja tapaturmapäivät Henkilötyövuodet Sairaus- ja tapaturmapäivät/ henkilötyövuosi 18,1 17,3 14,2 12,7 14,1 Sairauspoissaolopäivät jakaantuvat siten, että 33 prosenttia koko henkilöstöstä ei ole ollut yhtään päivää sairauslomalla. Yhdeksällä prosentilla on ollut yli 30 päivää sairauspoissaoloja vuoden aikana. Vuonna 2009 yli 30 päivää sairauspoissaoloja oli kymmenellä prosentilla henkilöstöstä. Taulukko 11 Sairauslomapäivien jakaantuminen palvelualueittain vuonna 2010 Hlöä 1-9 pv pv yli 30 pv ei sairauslomaa Sote % Sivistys % Päivähoito % Yhdyskunta % Tukipalvelut % Liikelaitokset % Henkilöitä yhteensä Osuus kaikista (x henkilöä) 40 % 18 % 9 % 33 % 21

22 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 6.1 TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN JA VIRKISTYSTOIMINTA Kunnan henkilöstöllä oli mahdollisuus pitää 1½ virkistyspäivää vuonna Virkistysmääräraha oli 15 euroa / henkilö. Lisäksi TYKY ryhmä varasi työntekijöille edulliseen hintaan uimahalli-, kuntosali-, ja laskettelulippuja. Kuntosalien käyttö on mahdollista Kiimingissä ja Oulussa, jolloin myös kaupungissa asuvilla työntekijöillä on mahdollisuus kuntoiluun. TYKY - ryhmä organisoi myös jumppatuokioita työpaikoille, työpaikkojen kuntokuukaudet, ohjattuja kuntosaliohjelmia, iltajumpat talviviikoille, varatut vuorot sulkapalloiluun sekä kaukalopalloon ja mahdollisuuden osallistua inboby-mittauksiin. Sydänviikolla työterveyshuolto järjesti terveydellisen ohjaus- ja mittauspisteen kolmella työpaikalla. 6.2 KOULUTUS Täydennyskoulutuksen kustannukset olivat yhteensä euroa, mikä on 0,32 prosenttia kokonaispalkoista. Kustannukset sisältävät myös luottamushenkilökoulutuksen. Vuonna 2009 koulutuskustannukset olivat euroa, mikä oli 0,46 % kokonaispalkoista Muutosvalmennus Uuden Oulun perustaminen on erittäin vaativa muutosprosessi, jonka onnistuneen toteutuksen ratkaisevimmat tekijät ovat 1. muutoksen johtamisen ammattimaisuuden aste ja 2. organisaatio- ja työyhteisökulttuurien yhteensopivuuden rakentaminen. Uuden Oulun rakentamisen ohella vuosina on varmistettava kuntalaisten palveluiden saatavuus ja poliittis-hallinnollinen päätöksenteko- ja toimeenpanokyky. Nämä kaikki ovat päällä yhtä aikaa, mikä korostaa muutosprosessin vaativuutta. Loppuvuoden 2010 aikana on suunniteltu koulutusta ja muutosvalmennusta yhdessä Oulun ja muiden monikuntaliitoskuntien muodostamassa muutosvalmennustyöryhmässä. Työryhmässä on todettu mm. että muutoksen johtaminen vaatii vahvaa johtajuutta. Onnistunut muutosjohtaminen edellyttää päätöksentekoon osallistuvien ja toimintaa toteuttavien tavoitteiden, toiveiden ja tarpeiden yhteensovittamista. Työntekijöiden panos on muutoksen läpiviennissä myös erittäin tärkeä voimavara. Osallistumiselle ja vuorovaikutukselle on annettava edellytyksiä. Tapa, jolla kunnissa viestitään muutoksesta vaikuttaa siihen, miten muutos toteutuu. Siksi viestinnän ja tiedottamisen merkitys korostuu. Myös asenteiden merkitys on tärkeää. Motivaatio toimia uudistuvan organisaation hyväksi on onnistumisen edellytys. Muutosprosessissa keskeiseksi nousee vuorovaikutus johdon ja henkilöstön välillä. Läsnä oleva johtajuus on keskeinen edellytys muutoksen onnistuneelle läpiviennille: lähiesimiesten rooli työyhteisön arjessa on keskeisen tärkeää. Menestyksellinen johtaminen edellyttää johtajilta ja esimiehiltä kykyä herättää johdettavissa positiivisia tunteita, luottamusta ja innostusta. Muutoksen johtajan tehtävänä on ohjata prosessia mahdollisimman hyvin perustehtäväsuuntaisesti tavoitteiden suuntaan. Muutosvalmennus antaa työkaluja ja tukea muutoksen hallintaan lisätä muutosvalmiutta, vähentää muutokseen liittyviä pelkoja ja epävarmuutta sekä taata turvallinen mieli. Keskustelut työyhteisöissä varmistaa henkilöstön mukanaolon muutoksessa. Muutosvalmennuksen 22

23 tarkoitus on tarjota johdolle, esimiehille ja avainhenkilöille apuvälineitä muutosjohtamiseen, muutoksen läpivientiin, muutosviestintään sekä ihmisten johtamiseen muutostilanteissa. Uuden Oulun muutosvalmennus koostuu johdon muutosvalmennuksesta, esimiesten muutosvalmennuksesta ja työyhteisöjen muutospysäkeistä. Johdon muutosvalmennuksen tavoitteena on - luoda ja vahvistaa strategisten toimijoiden yhteistä ymmärrystä ja tahtotilaa muutoksesta - tukea muutoksessa onnistumista - tukea prosessin osallistavaa luonnetta ja johdon oman roolin hahmottamista Esimiesten muutosvalmennuksen tavoitteena on - auttaa esimiestä tiedostamaan, millainen esimies hän on muutostilanteessa - auttaa esimiestä tunnistamaan työyhteisönsä tuen tarpeet muutoksessa - käynnistää suunnitelmallinen muutosprosessin johtaminen omassa yksikössä: muutosjohtajuuden pohdintaa - luoda pohja esimiehen tuelle Muutospysäkin tavoitteena on - varmistaa jokaisen työyhteisön jäsenen matka samaan suuntaan - valmentaa ja antaa mahdollisuus keskusteluille ja alustuksille - lisätä yhteistä ymmärrystä ja aktiivista osallistumista - tukea yhteisen työ- ja toimintakulttuurin muodostumisessa - toimia ratkaisukeskeisesti, ei ongelmalähtöisesti Keskitetty koulutus Uuden Oulun kunnilla on lisäksi vielä mahdollisuus osallistua ns. keskitettyyn koulutukseen. Sen lähtökohtana ovat työnantajan intressissä olevat linjaukset ja tavoitteet. Sisäinen keskitetty koulutus on paikallisesti järjestettyä, ajankohtaista ja lyhytkestoista koulutusta. Heränneen kouluttamistarpeen taustalla voi olla myös jokin organisaation uudistus, muutos (esim. lakimuutokset) tai todettu epäkohta, joka on syytä kouluttaa kaikille toimialoille yhteisesti, keskitetysti. Keskitetty koulutusohjelma ilmestyy kaksi kertaa vuodessa. Kevään 2011 ohjelma on laadittu yhteistyössä uuden Oulun kuntien kanssa. Ohjelma sisältää mm. muutoksen hallinta-, johtamisjärjestelmän kehittämis- ja työyhteisötaidot -koulutusta. Koulutustilaisuudet ovat uuden Oulun kuntien henkilöstölle maksuttomia Puheeksiottovalmiuksien ja palautteen annon parantaminen -koulutus Keväällä 2010 tehdyn hyvinvointikyselyn tulosten mukaan esimiehiltä ei saada riittävästi palautetta ja kannustusta työsuorituksista eikä kehityskeskusteluiden säännöllisyys ole ollut riittävää. Kunnassa käytössä olevan Aatu-mallin mukaisesti esimiehillä täytyy olla valmiudet ottaa hankaliakin asioita puheeksi. Tässä koulutusprojektissa kehittämiskohteena oli esimiesten palautteen anto-, puheeksi otto- ja kehityskeskusteluvalmiuksien parantaminen. Koulutus sisälsi kaksi erisisältöistä tilaisuutta esimiehille. Tilaisuudet pohjautuvat asiantuntijaalustuksiin ja keskusteluteemoihin. Ensimmäisessä tilaisuudessa käytiin läpi esimiestyötä ja työyhteisön hyvinvointia. Asiantuntijan (työterveyspsykologi) johdolla pohdittiin keskustelevan 23

24 esimiesroolin rakentamista. Toisessa tilaisuudessa asiantuntija johdatteli teemaan oikein ajoitettu keskustelu työhyvinvoinnin työkaluna. Teema sisälsi puheeksi ottamisen ja palautteen annon sekä kehityskeskustelun oleelliset piirteet. Koulutuksen tulosten odotetaan näkyvän työhyvinvoinnin lisääntymisenä parantuneen esimiestoiminnan seurauksena, tuloksellisempana ja laadukkaampana palvelutuotantona ja poissaolojen määrän vähentymisenä puheeksi otto -valmiuksien ja esimiehen roolin kehittymisen johdosta. Linjaorganisaatiolla on vastuu organisaation ja työyhteisön toimivuudesta ja siltä osin myös työyhteisön hyvinvoinnista ja sen edistämisestä. Tällä koulutusprojektilla pyrittiin edistämään myös näitä asioita. 24

25 6.3 TYÖSUOJELU Työsuojelutoiminnalla järjestetään työntekijöiden työympäristö mahdollisimman turvalliseksi ja terveelliseksi. Samoin työn henkistä kuormittavuutta pyritään jatkuvasti seuraamaan. Toiminnan pohjana on vuoden 2006 aikana valmistunut Kiimingin kunnan työsuojelun toimintaohjelma. Työsuojeluvaaleissa valittiin uudet työsuojeluvaltuutetut (3) ja heille varavaltuutetut. Vaalitit toteutettiin kahdella äänestyspaikalla Kiimingissä ja Jäälissä. Uusi valtuutettu koulutettiin tehtävään oman ammattijärjestön kursseilla. Vuonna 2010 jatkettiin ja työstettiin työterveyshuollon kanssa valmisteltua mallia varhaiseen puuttumiseen. Kiimingin kunnassa ohjelma toimii lyhenteellä AATu (Aikainen, Aktiivinen Tukeminen). Aikaisen ja aktiivisen tukemisen tarkoitus on luoda toimintatapa jolla työntekijä, esimies ja työyhteisö pystyvät havaitsemaan ja tunnistamaan työkykyä uhkaavat tilanteet. Malli antaa työvälineitä asian ratkaisemiseksi ennen kuin riski on toteutunut ja saa aikaan myöhempää työuraa ja elämänlaatua heikentäviä vaikutuksia. Sairaus poissaolojen, työtapaturmien ja läheltäpiti-tilanteiden seurantaa tehostettiin. Työpaikoilla toteutettiin riskien arviointi, jonka avulla esimiehet ja työsuojeluorganisaatio voivat parantaa olosuhteita turvalliseen suuntaan. Toimintaympäristöjen kehittämisessä sisäilmaongelmien ratkaiseminen ja seuranta ovat huomattava osa työsuojelutoimintaa. Yhdessä tilapalveluiden kanssa kehitetään nopeasti reagoivaa ja aktiivista toimintamallia sisäilman seurantaan. Sisäilmatyöryhmä kokoontuu tarvittaessa asiantuntijoilla vahvistettuna. Työterveyshuolto tukee toimintaa seuraamalla sairaus poissaolojen syitä tekemällä tarvittavat oirekyselyt. Keväällä toteutetussa Hyvä-Henki kyselyssä palvelualueet seurasivat ja raportoivat työntekijöiden työhyvinvoinnin kehitystä. Työsuojeluorganisaatioon kuuluu työsuojelupäällikkö, kolme työsuojeluvaltuutettua ja kolme varavaltuutettua. Työpaikoille on nimetty työsuojeluasiamiehet, jotka toimivat myös hoitoonohjauksen yhteyshenkilöinä. Työsuojelutoiminta on järjestetty yhteistoimintasopimuksen pohjalta siten, että työsuojeluun liittyvät asiat käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Työsuojelun asioita käsitellään myös TYKY -ryhmässä. Ryhmän kokoonpano on seuraava: työsuojelupäällikkö, fysioterapeutit, henkilöstösihteeri. Tarvittaessa kokouksiin kutsutaan työterveyshoitaja tai muita asiantuntijoita. Vuoden 2010 aikana täydennettiin työsuojeluvaltuutettujen ja varavaltuutettujen koulutusta. Kunnan työntekijöille järjestettiin Ensiapu 1 -koulutus (15 henkilöä) ja Ensiapu 1 -kertaus (15 henkilöä). 25

26 6.4 TYÖTERVEYS Henkilöstön työterveyshuolto sisältää lakisääteisten terveyttä edistävien ja työkykyä ylläpitävien palvelujen lisäksi yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja työterveyslääkärin lähetteellä erikoislääkärin konsultoinnin työkykyyn liittyvissä asioissa. Työterveyshuollon palvelut ostetaan Condia Oy:ltä. Työpaikkaterveydenhuollon kokonaiskustannukset olivat euroa vuonna Kokonaiskustannuksista noin 30 prosenttia oli työterveyshuollon kustannuksia ja loput 70 prosenttia sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannuksia. Kansaneläkelaitokselta saadaan työpaikkaterveydenhuollon kustannuksista 50 %:n korvaus ja työpaikkaselvityksien kustannuksista 60 %:n korvaus. Kustannukset, joista ei saada Kela-korvausta sisältävät lähinnä työnohjauksia. Vuoteen 2009 verrattuna työterveyshuollon kokonaiskustannukset ovat kasvaneet 4,8 % ja euromääräisesti noin euroa. Kaavio 13 Työterveyshuollon kustannukset vuosina

27 Työterveyslääkärit ja terveydenhoitajat tekivät vuoden 2010 aikana yhteensä 281 terveystarkastusta. Laboratoriotutkimuksia tehtiin 664 kappaletta. Työpaikkaselvityksiin käytettiin aikaa 279 tuntia ja tietojen antamiseen sekä ohjaukseen 38 tuntia. Työpaikkaselvitysten määrän kasvaminen on johtanut työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kustannusten kasvamiseen. Toisaalta KL 1:n toiminnan tehostumisen odotetaan laskevan KL 2:n kustannuksia jatkossa. Taulukko 12 Työterveyshuollon ennaltaehkäisevä toiminta Palvelu Terveystarkastukset, kpl Laboratoriotutkimukset, kpl Työpaikkaselvitykset, tuntia 42,25 140,6 112, ,5 Tietojen antaminen ja ohjaus, tuntia 30,46 20,3 180,75 315,5 99,95 38,5 Sairaanhoidon vuoksi asiakaskäyntejä lääkärille ja terveydenhoitajille tehtiin yhteensä kertaa. Sairaanhoitoon kuuluvia laboratorio- ja röntgentutkimuksia tehtiin 2907 kappaletta. Taulukko 13 Työterveyshuollon sairaanhoidon palvelut Palvelu Vastaanottokäynnit, kpl Laboratorio- ja röntgentutkimukset Kaaviossa 14 esitetään työterveyshuollon vastaanottokäyntien syitä diagnoosien mukaan. Hengityselinsairauksien vuoksi vastaanotolla kävi 28 prosenttia ja tuki- ja liikuntaelinsairauksien vuoksi 21 prosenttia. Muita syitä olivat muun muassa verenkiertoelinten sairaudet (7 %), ihosairaudet (5 %) ja mielenterveyshäiriöt (5 %). Kaavio 14 Työterveyshuollon vastaanottokäynnit vuonna

28 7 YHTEISTOIMINTA Kunnallisen yleissopimuksen mukaista yhteistoimintaa on toteutettu työpaikoilla sekä keskustelujen että työpaikkakokousten muodossa. Yhteistyötoimikunnassa on toteutettu henkilöstön ja työnantajan välistä edustuksellista yhteistoimintaa. Vuoden 2010 aikana yhteistyötoimikunta on kokoontunut kolme kertaa ja käsitellyt yhteensä 10 asiaa. Käsittelyssä olivat mm. työterveyshuollon sopimus ja toimintasuunnitelma, työsuojeluorganisaation valmistelu, tilinpäätös, henkilöstökertomus, uuden Oulun yhdistymissopimus ja henkilöstösopimus ja talousarviotilanne. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimii kunnanjohtaja, sihteerinä henkilöstösihteeri ja jäseninä ammattijärjestöjen edustajat sekä työsuojelupäällikkö. Myös kunnanhallituksella on edustus yhteistyötoimikunnassa. Työsuojeluun kuuluvia asioita käsiteltäessä mukana ovat myös työsuojeluvaltuutetut. 28

29 8 LOPUKSI Ensimmäinen suurten kaupunkiseutujen kuntaliitos tapahtuu Oulun seudulla, kun seudun viisi kuntaa Haukipudas, Kiiminki, Oulu, Oulunsalo ja Yi-Ii päättivät yhdistyä vuoden 2013 alusta. Uuden kunnan nimi tulee olemaan Oulu ja siitä tulee asukasluvultaan Suomen 5. suurin kaupunki asukasmäärän ollessa Haukiputaan, Kiimingin, Oulunsalon, Yli-Iin kunnat ja Oulun kaupunki sekä edellä mainittujen kuntien ja kaupungin henkilöstöjärjestöt ovat tehneet sopimuksen liittyen uuden kunnan muodostamiseen alkaen. Sopimuksella täsmennetään mainittujen kuntien yhdistymissopimuksen henkilöstöhallintoon liittyviä asioita. Henkilöstösopimuksessa todetaan, että kuntajaon muutos on henkilöstön kannalta kuntajakolain 29.1 :n mukainen liikkeenluovutus. Mainitun kuntajakolain 29 :n 2 momentin mukaan kuntien vakinaisilla viranhaltijoilla ja työntekijöillä on 5 (viiden) vuoden irtisanomissuoja taloudellisissa ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla. Suoja on voimassa Suoja koskee myös henkilöstöä, joka siirtyy muodostuvan uuden kunnan tytäryhtiöiden palvelukseen tai siirretään kuntien palveluksesta jonkin muun organisaation palvelukseen. Mikäli tytäryhtiö tai edellä mainittu muu organisaatio joutuu irtisanomaan siihen siirtyneen henkilön tuotannollisin tai taloudellisin perustein, uusi kunta sitoutuu palkkaamaan hänet edellä mainitun viiden vuoden loppuun saakka. Palvelussuhdeturva ja sen laajennus ovat voimassa myös siirtymävaiheen ajan. Siirtymävaiheella tarkoitetaan kuntien valtuustojen yhdistymispäätösesitysten jälkeistä ja välistä aikaa. Kuntien määräaikainen henkilöstö siirtyy uuden kunnan palvelukseen kunkin kanssa tehdyn sopimuksen määräajan päättymiseen saakka. Palkkausjärjestelmän yhtenäistäminen ja palkkojen harmonisointi tulee perustumaan työn vaativuuden arviointiin uudessa kunnassa. Harmonisointi tehdään tehtäväkohtaisiin palkkoihin yleisimmän palkkatason mukaan siten, että alapuoliset palkat nostetaan ylöspäin ja yläpuoliset palkat säilytetään. Palkkojen harmonisointi tehdään sitä mukaa kun työntekijät siirtyvät uuteen organisaatioon ja työn vaativuuden arviointi saadaan tehtyä, kuitenkin viimeistään vuoden 2013 loppuun mennessä. Palkkojen ja muiden etuisuuksien harmonisointitarve on sivukuluineen vuositasolla arviolta noin 2,8 miljoonaa euroa. Yhdistyvien kuntien alueella ollaan siirtymässä yhteisiin toimintaperiaatteisiin. Kuntien henkilöstöhallinnoissa on siirrytty yhteiseen henkilöstötarpeen arviointiin ja rekrytointiin, yhteiseen palkkausperusteiden ja palkkauksen seurantaan, yhteiseen eläköitymisen ennakointiin ja sen huomioimiseen palvelurakenteiden kehittämisessä sekä yhteiseen henkilöstön valinnan valmisteluun ja henkilöstöhakuun. Yhteisiä käytänteitä on alettu jo toteuttaa uuden Oulun alueella siten, että mm. palkanmaksupäiviä ollaan yhtenäistämässä ja savuton työpaikka ohjetta ollaan laajentamassa kaikkiin uuden Oulun alueen kuntiin. Savuton Kiiminki-ohje otetaan käyttöön Kun henkilöstöä sijoitetaan yhdistymissopimuksen mukaisesti uusiin tehtäviin, on lähtökohtana se, että työntekijä jatkaa entisessä tehtävässään ja entisessä toimipaikassaan, mikäli hänen omasta toiveestaan tai työn teettämisen tarpeesta ei muuta aiheudu. Ennen henkilöstön sijoittumista uuteen organisaatioon kuullaan työntekijöitä heidän omista toivomuksistaan. Uusiin tehtäviin sijoitettaessa työnantaja päättää, hoidetaanko tehtävää virkana vai työsuhteisena tehtävänä. Loppuvuoden 2010 aikana suunniteltiin koulutusta ja muutosvalmennusta yhdessä Oulun ja muiden monikuntaliitoskuntien muodostamassa muutosvalmennustyöryhmässä. Muutosval- 29

30 mennuksen tarkoitus on tarjota johdolle, esimiehille ja avainhenkilöille apuvälineitä muutosjohtamiseen, muutoksen läpivientiin, muutosviestintään sekä ihmisten johtamiseen muutostilanteissa. Uuden Oulun muutosvalmennus koostuu johdon muutosvalmennuksesta, esimiesten muutosvalmennuksesta ja työyhteisöjen muutospysäkeistä. Muutospysäkeillä on tarkoitus lisätä yhteistä ymmärrystä ja antaa tukea yhteisen työ- ja toimintakulttuurin muodostumisessa. Toimintatapa muutospysäkeillä on ratkaisukeskeinen. Muutosjohtamisessa olennaista on lähestymistapa, jolla henkilöstö kohdataan. Henkilöstövoimavaralähtöisesti ajatellen ihminen tulee nähdä enemmän subjektina kuin objektina. Se tarkoittaa ihmisen aitoa kohtaamista ja muutoksen lähtemistä henkilöstölähtöisesti. Lisäksi henkilöstöön liittyvät pääomat tulee ymmärtää kokonaisvaltaisesti. Inhimillisen pääoman (kapasiteetin) lisäksi tulee nähdä sosiaalisen pääoman ja psykologisen pääoman merkitys. Sosiaalisen pääoman käsitteen taustalla on näkemys, jonka mukaan tuottavuuteen, hyvinvointiin ja suorituskykyyn vaikuttaa inhimillisen pääoman lisäksi myös sosiaalinen ympäristö (vastavuoroisuus, luottamus, yhteisön arvot ja normit, toiminta yhteiseksi hyväksi). Psykologiseen pääomaan sisältyy puolestaan henkilön omat sisäiset voimavarat, kuten itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys. Henkilöstölähtöisessä johtamisessa tulee johtajan ja esimiehen tuntea itsensä ja alaisensa lisäksi oma vastuunsa ja roolinsa johtajana. Muutoksessa esimiehen merkitys johdettaviin nähden korostuu. Se, miten työyhteisöissä organisoidutaan toiminnan tavoitteiden mukaisesti ja miten työyhteisön jäsenet kykenevät ottamaan yhteiset tavoitteet omikseen ja myös motivoituneesti suuntaamaan ajattelunsa ja tekemisensä yhteisten tavoitteiden suuntaisiksi, on paljolti onnistuneen johtamisen koetinkivi. Kiimingissä Henkilöstösihteeri Jari Tuhkanen 30

31 Liite 1 Henkilöstötuloslaskelma vuosilta HENKILÖSTÖTULOSLASKELMA Muutos - % PALKAT JA PALKKIOT Muutos - % Luottamushenkilöiden palkkiot ,34 Vakinaisten viranhaltijoiden kuukausipalkat ,77 Tilapäisten viranhaltijoiden kuukausipalkat ,99 Työsuhteisten kuukausipalkat ,53 Erilliskorvaukset ,80 Sairaus- ja äitiyslomansijaiset ,99 Vuosilomansijaiset ja muut sijaiset ,10 Asiantuntijapalkkiot ,98 Tunti- ja urakkapalkat ,72 Viranhaltijoiden kokouspalkkiot ,74 Teknisen osaston tuntipalkat ,12 Varallaolo ,80 Työllistämismenot ,33 Harjoittelupalkkiot ,00 Sosiaalipalkkalisät 0 0 Luontaisedut ,41 Jaksotetut palkat ja palkkiot ,66 Yhteensä ,98 ELÄKEKULUT Palkkaperusteiset eläkemaksut ,79 Eläkemenoperusteiset maksut ,27 Varhaiseläkemenoperusteiset maksut ,45 Muut työeläkemaksut 0 0 Yhteensä ,57 MUUT HENKILÖSIVUKULUT Kansaneläke- ja sairausvakutuusmaksut ,86 Työttömyysvakuutusmaksut ,82 Tapaturmavakuutusmaksut ,67 Muut sosiaalivakuutusmaksut ,59 Jaksotetut sosiaalivakuutusmaksut ,85 Yhteensä ,76 HENKILÖSTÖKORVAUKSET Sairausvakuutuskorvaukset ,22 Tapaturmakorvaukset ,25 Yhteensä ,46 HENKILÖSTÖMENOT YHTEENSÄ ,41 31