HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 Käsittely: Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

2 SISÄLLYS 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ KOKOAIKAISET JA OSA-AIKAISET IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA PALVELUSAJAT JA VAIHTUVUUS HENKILÖSTÖMENOT VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUSTEN PALKKAUSMÄÄRÄYKSET PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖMENOT TYÖAIKA VUOSITYÖAIKA TEHTY TYÖAIKA POISSAOLOT HENKILÖSTÖN TILA SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN JA VIRKISTYSTOIMINTA KOULUTUS Esimiesten muutosvalmennus ja työyhteisöjen muutospysäkit Keskitetty koulutus TYÖSUOJELU TYÖTERVEYS YHTEISTOIMINTA LOPUKSI...29 LIITE 1 HENKILÖSTÖTULOSLASKELMA VUOSILTA

3 1 JOHDANTO Henkilöstökertomus tuottaa vuosittain tietoa ja kokonaisnäkemystä henkilöstön tilasta ja kehityksestä johtamisen tueksi. Kertomuksen tavoitteena on herättää keskustelua henkilöstön nykytilasta ja keskeisistä kehittämisalueista luottamushenkilöstön, kunnan johdon ja esimiesten sekä koko henkilöstön kesken. Kiimingissä henkilöstöraportti on laadittu vuodesta 2000 lähtien. Kuntaliiton suosituksen mukaisesti henkilöstöraportin nimenä käytetään vuodesta 2008 lähtien henkilöstökertomusta. Kiimingin kunnan palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 761 henkilöä. Heistä vakinaisia oli 78,6 prosenttia ja määräaikaisia 21,4 prosenttia. Henkilöstön määrä suhteessa asukaslukuun on laskenut 5,8 prosentista 5,7 prosenttiin. Eläkkeelle jäi vuoden 2011 aikana yhteensä 27 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,8 vuotta. Vuonna 2011 Kiimingin kunnassa toimi kaksi liikelaitosta; Kiimingin Ateria sekä elinkeinoliikelaitos KIDE. Vuoden 2011 viimeisenä päivänä liikelaitosten ja tilaajahallinnon henkilöstömäärä oli yhteensä 49 henkilöä. Liikelaitosten ja tilaajahallinnon henkilöstömäärä jakaantui seuraavasti: Kiimingin Ateria 30 henkilöä ja KIDE 3 henkilöä. Tilaajaorganisaatioon kuului 16 henkilöä. Näitä ovat kunnanjohtaja, tilaajajohtajat (2) ja tilaaja-asiantuntija, talousjohtaja, hallintojohtaja, projektityöntekijä, nuorten työpajan projektipäällikkö sekä työllistetyt (8 henkilöä). Poissaolojen kokonaismäärä on kasvanut yhdellä prosentilla edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäivien määrä on kasvanut 12 prosenttia vuoden aikana. Henkilömäärään verrattaessa sairauspoissaolopäiviä oli 13,2 päivää yhtä työntekijää kohti vuonna Keskiarvo sairauspoissaolopäivien määrässä yhtä työntekijää kohden vuosien välillä on 13,0 päivää. Poissaolokustannukset ovat kasvaneet 3,9 prosenttia edelliseen vuoteen verrattuna. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset ovat kasvaneet 5,9 %. Kokonaiskustannuksista noin 33 prosenttia oli työterveyshuollon (KL I) kustannuksia ja loput 67 prosenttia sairaanhoidon (KL II) ja muun terveydenhuollon kustannuksia. Terveystarkastusten määrän kasvaminen on johtanut työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kustannusten kasvamiseen. Henkilöstöraportissa tarkastellaan kuntaa kokonaisuutena tai toimialueittain. Vuodesta 2008 alkaen henkilöstökertomus on laadittu uuden organisaatiorakenteen mukaisesti, minkä vuoksi toimialuekohtaista vertailua aiempiin vuosiin ei voida tehdä. Koko kuntatasolla luvut ovat vertailukelpoisia aiempiin vuosiin. Vuodesta 2008 alkaen henkilöstökertomus on laadittu kuuden toimialueen mukaisesti seuraavalla tavalla: 1. Sosiaali- ja terveyspalvelut (sote) = vanhuspalvelut, terveyspalvelut ja sosiaalipalvelut 2. Päivähoitopalvelut (päivähoito) = päivähoitopalvelut 3. Sivistys- ja vapaa-aikapalvelut (sivistys) = opetus-, kirjasto-, ja vapaa-aikapalvelut 4. Yhdyskuntapalvelut (yhdyskunta) = maankäyttö ja yhdyskuntatekninen toteutus ja ylläpito 5. Tukipalvelut (tuki) 3

4 = hallintopalvelut ja tilapalvelut 6. Liikelaitokset ja tilaajahallinto (liikelaitos) = Kiimingin Ateria, KIDE, tilaajahallinto Esitetyt tiedot henkilöstön määrästä ja rakenteesta ovat vuoden 2011 viimeisen päivän tilanteen mukaisia. Osa tiedoista, kuten vaihtuvuus- ja poissaolotiedot sekä henkilötyövuosilaskelmat ovat koko vuodelta. Henkilöstöllä tarkoitetaan kunnan palveluksessa olevia henkilöitä, joiden työaika on vähintään 19 tuntia viikossa ja joilla on säännöllinen palkkapäivä. Peruskoulujen ja lukion opettajilla tarkoitetaan päätoimisia opettajia. Henkilö voi olla joko vakinaisessa tai määräaikaisessa palvelusuhteessa kuntaan. Määräaikaisia ovat sijaiset ja muut määräaikaiset. Sijaisilla tarkoitetaan sellaisia määräaikaisia palvelusuhteita, joissa on jonkin lakisääteisen vapaan (perhevapaan yms.) sijaisuus. Muut määräaikaiset ovat muiden syiden perusteella tehtyjä määräaikaisia työsuhteita. Määräaikaisia tarkastellaan kuitenkin pääasiassa yhtenä ryhmänä. Työllistetyt eivät ole kaikissa tiedoissa mukana. Omaishoitajat on jätetty tiedoista kokonaan pois. 4

5 2 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Henkilöstön määrä tarkoittaa virka- tai työsuhteessa olleiden henkilöiden määrää vuoden 2011 lopussa. Lukuun sisältyvät siten myös lomalla tai muilla vapailla oleva henkilöstö. Taulukko 1 Henkilöstön määrä Muutos Vakinaiset ,4 % (25 henkilöä) Määräaikaiset ,5 % (9 henkilöä) Työllistetyt % (7 henkilöä) Yhteensä ,2 % (9 henkilöä) Henkilöstö / asukasluku % 6,1 5,9 5,8 5,8 5,7 Kunnan palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 761 henkilöä. Heistä vakinaisia oli 78,6 prosenttia eli 598 henkilöä. Vakinaisten määrä on kasvanut 25 henkilöllä. Määräaikaisia oli 21,4 prosenttia eli 163 henkilöä. Määräaikaisten määrä on vuoden 2011 aikana laskenut 16 henkilöllä mukaan lukien työllistetyt (7 henkilöä). Kiimingin kunnan asukasluku on jatkanut kasvuaan ollen yhteensä henkilöä (+160). Henkilöstön määrä suhteessa asukaslukuun on laskenut edellisvuoden 5,8 prosentista 5,7 prosenttiin. Taulukko 2 Vakinaiset, määräaikaiset ja työllistetyt osuus kaikista 2008 osuus kaikista 2009 osuus kaikista 2010 osuus kaikista 2011 osuus kaikista Vakinaiset ,1 % ,4 % ,3 % ,20 % ,58 % Määräaikaiset ,7 % ,1 % ,2 % ,81 % ,37 % Työllistetyt 17 2,2 % 11 1,5 % 11 1,5 % 15 1,99 % 8 1,05 % Yhteensä ,0 % ,0 % ,0 % ,0 % ,0 % Valtakunnallisesti kunta-alan henkilöstöstä vuonna 2010 oli vakinaisia 77,0 prosenttia, määräaikaisia 21,4 prosenttia ja työllistettyjä 1,6 prosenttia. (Lähde: Kuntatyönantajat). 5

6 Kaaviossa 1 esitetään Kiimingin kunnan vakinaisten henkilöiden määrä toimialueittain. Vakinaista henkilöstöä on eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa mukaan lukien lasten päivähoito, yhteensä 355 henkilöä (59,4 prosenttia). Vakinaisen henkilöstön osuus kaikista (määräaikaiset, työllistetyt, vakinaisessa palvelussuhteessa olevat) on kasvanut vuoden aikana 2,4 prosentilla. Kaavio 1 Vakinainen henkilöstö toimialueittain vuonna 2011 Määräaikaisen henkilöstön (ml. työllistetyt) osuus kaikista on vähentynyt vuoden 2011 aikana 1,4 prosentilla. Määräaikaista henkilöstöä oli kunnassa vuoden lopussa yhteensä 163 henkilöä. Eniten määräaikaista henkilöstöä on sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa. Työllistetyt ovat työskennelleet pääasiassa liikelaitoksissa. Kaavio 2 Määräaikainen henkilöstö toimialueittain vuonna

7 2.2 KOKOAIKAISET JA OSA-AIKAISET Tarkasteluajankohtana koko henkilöstöstä osa-aikaisessa palvelussuhteessa oli kahdeksan prosenttia (59 henkilöä). Vakinaisesta henkilöstöstä 7,2 prosenttia (43 henkilöä) oli osa-aikaisia. Määräaikaisissa työsuhteissa osa-aikaisten osuus oli 9,8 prosenttia (16 henkilöä). Määräaikaisiin on laskettu myös työllistämistuella työllistetyt. Vuoden aikana osaaikaisten osuus on pysynyt samana eli kahdeksassa prosentissa. Taulukko 3 Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % Kokoaikainen % Osa-aikainen % Yhteensä % 7

8 2.3 IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA Kiimingissä koko henkilöstön keski-ikä on 43,5 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 45 vuotta. Vuonna 2010 se oli 46 vuotta ja 6 kuukautta. Korkein keski-ikä on liikelaitoksissa ja tilaajahallinnossa ja alhaisin päivähoitopalveluissa. Kunta-alan henkilöstön keski-ikä vuonna 2009 oli 45,5 vuotta. Koko kunta-alan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,5 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 38,2 vuotta. (Lähde: Kunnallinen työmarkkinalaitos). Taulukko 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä toimialueittain vuonna 2011 Toimialue Naiset Miehet Sosiaali- ja terveyspalvelut Sivistys- ja vapaa-aikapalvelut Päivähoitopalvelut Yhdyskuntapalvelut Tukipalvelut Liikelaitokset ja tilaajahallinto Vakinaisesta henkilöstöstä alle 30-vuotiaita Kiimingin kunnassa on 6 %. Yli 50-vuotiaita oli viime vuoden vaihteessa 47 prosenttia ja vähintään 60-vuotiaita 12 prosenttia (59 henkilöä). Kaavio 3 Vakinaisen henkilöstön ikäprofiili

9 Kiimingin kunnan vakituisesta henkilöstöstä naisia oli 499 (83,4 %) ja miehiä 99 (16,6 %). Miesten osuus on kasvanut vuoden aikana 1,4 %. Kunta-alalla valtakunnallisesti naisten osuus kuntien henkilöstöstä on 79 prosenttia (Lähde: Kunnallinen työmarkkinalaitos, Kunnallinen henkilöstö 2009). Kaavio 4 Henkilöstön sukupuolijakauma toimialueittain Päivähoitopalveluissa naisten osuus on suurin koko toimialueen henkilöstömäärään verrattuna (98,1 %). Samoin sosiaali- ja terveyspalveluissa naisten osuus koko toimialueen henkilöstömäärästä on suuri (93,8 %). Yhdyskuntapalveluissa miesten osuus on 63,6 % koko henkilömäärästä. 9

10 2.4 PALVELUSAJAT JA VAIHTUVUUS Kiimingin kunnassa vakinaisen henkilöstön uusiutuminen on jatkunut tasaisena. Vuonna 2011 vakinaisesta henkilöstöstä on ollut palvelussuhteessa Kiimingin kuntaan viisi vuotta tai enemmän 69,7 prosenttia henkilöstöstä. Vuonna 2010 vastaava luku oli 74,2 ja vuonna ,2 prosenttia. Kaavio 5 Vakinaisen henkilöstön palveluaika toimialueittain vuonna 2011 Vakinaisen henkilökunnan uusiutuminen on ollut vähäisintä tukipalveluissa, jossa 88,6 % henkilöstöstä on ollut viisi vuotta tai pidempään palvelussuhteessa kuntaan. Vakinainen henkilöstö on uusiutunut eniten Sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa, jossa 62,2 prosenttia henkilöstöstä on ollut alle 5 vuoden palvelussuhteessa. (Luvussa ei ole mukana lasten päivähoito.) Kiimingin kunnasta jäi vuoden 2011 aikana yhteensä 27 henkilöä eläkkeelle. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,8 vuotta. 10

11 3 HENKILÖSTÖMENOT 3.1 VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUSTEN PALKKAUSMÄÄRÄYKSET Kunnan henkilöstö kuuluu viiden eri virka- ja työehtosopimuksen piiriin. Sopimuksia ovat kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OV- TES), kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (Ls) ja kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). KVTES:n piiriin kuuluvan viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin lukien 1,2 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. Liitteen 12 (Omassa kodissaan työskentelevien perhepäivähoitajien palvelussuhteet ehdot) 4 :n 1 momentin mukaisia hoitopaikasta vähintään maksettavia korvauksia korotettiin myös 1,2 prosentilla. KVTES:n sopimusalaan kuuluvalle viranhaltijalle/työntekijälle, jonka palvelussuhde oli alkanut viimeistään ja palvelussuhde keskeytymättä jatkunut saakka, maksettiin toukokuun 2011 palkanmaksun yhteydessä 100 euron suuruinen erillinen kertaerä. Paikallinen järjestelyerä oli alkaen 0,8 % KVTES:n palkkasummasta. Järjestelyerää kohdennettaessa ensisijaisia tavoitteita ovat tuloksellisuutta edistävien toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukeminen, paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen ja paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen. Kaikilla sopimusaloilla järjestelyerää kohdennettaessa huomioitiin uuden Oulun periaatelinjaus: yleisimmän palkkatason alapuolisiin tehtäväkohtaisiin palkkoihin voidaan lisätä järjestelyerää, muutoin erä kohdistetaan harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin. Poikkeuksena tva - tasojen sisällä olevat paikalliset epäkohdat, joita korjattiin tällä järjestelyerällä. Lääkärien sopimuksessa maksettiin 1.5. alkaen 1,38 prosentin yleiskorotus, 0,62 prosentin järjestelyerä sekä 250 euron kertakorvaus. Sekä teknisen sopimuksessa että tuntipalkkaisilla oli käytettävissä lukien 1,2 %:n suuruinen yleiskorotus, 0,8 prosentin suuruinen paikallinen järjestelyerä sekä 100 euron suuruinen kertaerä alkaen. Opetusalalla maksettiin alkaen 1,2 prosentin suuruinen yleiskorotus, 0,8 prosentin suuruinen järjestelyerä sekä 140 euron suuruinen kertaerä. 3.2 PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖMENOT Henkilöstömenoihin on laskettu kaikki palkat ja palkkiot sekä muut henkilöstömenot. Palkoissa ja palkkioissa eivät ole mukana henkilöstökorvaukset. Muut henkilöstömenot sisältävät sosiaaliturva-, eläkevakuutus- sekä tapaturma-, työttömyys- ja ryhmähenkivakuutusmaksuja. Eläkemaksuista mukana ovat palkkaperusteiset eläkemaksut, mutta eivät eläke- ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut. Kuntaeläkkeiden rahoituspohjan muodostavat työnantajalta ja työntekijältä perityt eläkemaksut. Palkkaperusteista eläkemaksua maksavat sekä työntekijä että työnantaja. Sen lisäksi 11

12 työnantaja maksaa eläkemenoperusteista eläkemaksua sekä maksuja varhaiseläkkeiden aiheuttamista kustannuksista. Vuonna 2011 palkkaperusteinen eläkemaksu oli euroa, eläkemenoperusteinen maksu euroa ja varhaiseläkemenoperusteinen maksu euroa. Henkilöstötuloslaskelma vuodelta 2011 esitetään henkilöstökertomuksen liitteenä 1. Kaaviossa 6 on esitetty henkilöstömenot vuosilta Vuonna 2011 palkkamenot ja muut henkilöstömenot kasvoivat yhteensä 4,9 prosenttia edellisvuoteen verrattuna. Kaavio 6 Henkilöstömenot vuosina (1000 ) Toimialueittain tarkasteltuna suurimmat henkilöstömenot ovat sivistys- ja vapaaaikapalveluissa (mukaan lukien lasten päivähoito) sekä sosiaali- ja terveyspalveluissa. Toimialueittainen tarkastelu ei sisällä henkilöstökorvauksia eikä eläke- ja varhaiseläkemenoperusteisia maksuja. 12

13 Kaavio 7 Henkilöstömenot toimialueittain vuonna 2011 (1000 ) Henkilöstökulujen ollessa merkittävä osa kunnan menopohjasta (yli 50 prosenttia kunnan toimintamenoista), sisältää kunnanhallituksen laatima talouden tasapainottamisohjelma myös henkilöstömenoihin kohdistuvia säästötoimenpiteitä. Vapaaehtoisena säästötoimenpiteenä alun perin lomautusten sijasta työnantaja on suosittanut talkoovapaan käyttöä koko henkilöstölle. Välittömän lomautustarpeen väistyttyä ovat talkoovapaat jääneet kuitenkin työntekijöille edullisena vaihtoehtona palkattoman vapaan pitämiseen. Talkoovapaan etu muuhun palkattomaan vapaaseen verrattuna tulee siinä, että yli kolmen päivä vapaissa työntekijä ei menetä viikonlopun palkallisia päiviä. Talkoovapaan pituus on 7 päivää, josta 5 päivää palkatonta työpäivää ja 2 palkallista vapaapäivää. Talkoovapaana palkatonta virka-/työvapaata voidaan myöntää kalenterivuoden aikana enintään 3 viikkoa (15 työpäivää), mikäli seuraavat ehdot täyttyvät: - välttämättömät työjärjestelyt voidaan hoitaa sijaista palkkaamatta - talkoovapaan myöntämisestä ei synny muitakaan ylimääräisiä palkkakustannuksia, esimerkiksi poissaolosta aiheutuvia ylityökustannuksia - talkoovapaan myöntäminen on muutoinkin palveluyksikön toiminnan kannalta mahdollinen ja tarkoituksenmukainen Talkoovapaita pidettiin 240 päivää vuoden 2011 aikana. Palkkamenoina tämä on tarkoittanut n euron säästöä viime vuoden aikana. Talouden tasapainottamisohjelmassa on ollut lisäksi seuraavanlaisia henkilöstöön kohdistuvia tavoitteita: päivän sijaisuuksia ei ole täytetty kuin pakottavissa tilanteissa. - määräaikaisen henkilöstön lukumäärää on pyritty supistamaan 13

14 - koulutuksia on järjestetty vain välttämättömään tarpeeseen ja kalliita koulutuksia on vältetty - henkilöstön eläköityminen on pyritty suunnitelmallisesti hyödyntämään ja suosimaan osa-aikaeläkettä - varhaiseläkejärjestelyitä ei ole toteutettu varhaiseläkemaksujen välttämiseksi. - työnantaja on suosinut palkattomia vapaiden käyttöä. Palkattomat virkavapaat ja työvapaat on myönnetty pääsääntöisesti aina, mikäli välttämättömät työjärjestelyt on voitu hoitaa sijaista palkkaamatta Uuden Oulun (liitoskunnat) täyttölupamenettely otettiin käyttöön v.2011 alussa. Sen tavoitteena on pyrkiä vaikuttamaan henkilöstön määrän kasvuun ja mahdollistaa henkilöstön siirtyminen uusiin tehtäviin. Avoinna olevien virkojen/toimien täyttämisestä on päättänyt uuden Oulun täyttölupatyöryhmä keskitetysti. Täyttölupatyöryhmään kuluu henkilöstöedustajat uuden Oulun kunnista ja konsernihallinnosta. 4 TYÖAIKA 4.1 VUOSITYÖAIKA Palvelussuhteiden määrä ei suoraan kerro, millä henkilöstöpanoksella kunnan palveluja on vuoden aikana tuotettu. Osa henkilöstöstä on ollut eri syistä poissa pitkiä aikoja (pitkät sairauslomat, vanhempainlomat, hoitovapaat, opintovapaat ym.). Toisaalta osan työpanoksesta ovat tuottaneet lyhytaikaiset sijaiset sekä henkilöt, joiden viikkotyöaika on hyvin lyhyt. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön vuoden työskentelyä, johon sisältyy vuosiloma, mutta ei muita poissaoloja. Laskelmissa ovat lyhytaikaiset sijaiset ja myös osa-aikatyöntekijät mukana. Osa-aikaiset on muutettu kokoaikaisiksi työajan suhteessa. Vuonna 2011 yksi täysi henkilötyövuosi vastaa 253 työpäivää. 14

15 Kaavio 8 Henkilötyövuodet vuosina Vuoden 2011 aikana henkilötyövuosia on yhteensä 611. Vuoteen 2010 verrattuna henkilötyövuosien määrä on vähentynyt noin kolme prosenttia. Vuonna 2010 henkilötyövuosia oli TEHTY TYÖAIKA Kun kokonaistyöajasta vähennetään poissaolopäivät ja lisätään ylityötunnit, saadaan tehdyn työajan määrä. Tehtyä työaikaa verrataan suhteessa kokonaistyöaikaan. Kiimingin kunnassa tehty työaika oli 78 % kokonaistyöajasta vuonna Vuosilomalla on oltu noin kahdeksan prosenttia, sairauslomalla 5,6 prosenttia ja lakisääteisillä poissaoloilla noin neljä prosenttia kokonaistyöajasta. Tehdyn työajan osuus on laskenut yhdellä prosentilla kokonaistyöajasta vuoteen 2010 verrattuna. Sairauspoissaolojen osuus kokonaistyöajasta kasvoi 0,7 prosenttia (4,4 henkilötyövuotta). Talkoovapaita pidettiin 240 päivää viime vuoden aikana. 15

16 Kaavio 9 Kokonaistyöajan jakaantuminen vuonna

17 4.3 POISSAOLOT Lakisääteiset poissaolot sisältävät äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat, hoitovapaat sekä tilapäiset hoitovapaat. Muut poissaolot sisältävät muun muassa harkinnanvaraiset virkavapaudet, työlomat sekä koulutuspäivät. Poissaolojen kokonaismäärä on kasvanut yhden prosentin edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäivien määrä on kasvanut 12 prosenttia. Vuosien sairauspoissaolopäivien määrän keskiarvo on 9457 päivää. Taulukko 5 Poissaolopäivien määrä yhteensä vuosina Muutos Vuosilomat % Sairauspoissaolot % Lakisääteiset % Muut poissaolot % Yhteensä ,97 % Taulukossa 6 on esitetty poissaolopäivien jakaantuminen toimialueittain vuoden 2011 aikana. Kokonaisuutena poissaolopäiviä on ollut eniten sosiaali- ja terveyspalveluissa ( päivää) sekä päivähoitopalveluissa ( päivää). Sairauspoissaolojen määrä on ollut suurin sosiaali- ja terveyspalveluissa (2 688 päivää). Lakisääteisiä poissaoloja on ollut eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (3 052 päivää). Muita poissaoloja on ollut eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (2 854 päivää). Muut poissaolot ovat sisältäneet suurimmaksi osaksi opintovapaita, vuorotteluvapaita sekä muita harkinnanvaraisia vapaita. Taulukko 6 Poissaolopäivien määrä toimialueittain vuonna 2011 Muut Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Talkoovapaat Yhteensä Sote Sivistys Päivähoito Yhdyskunta Tukipalvelut Liikelaitokset Yhteensä

18 Taulukossa 7 ja kaaviossa 10 on esitetty poissaoloista aiheutuvat kustannukset palvelualueittain. Poissaolokustannuksilta tarkoitetaan palkkaa ilman sivukuluja. Poissaolokustannukset ovat kasvaneet 3,9 prosenttia edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaojen kustannukset kasvoivat 12 prosenttia ja muiden poissaolojen kustannukset lähes 13 prosenttia. Lakisääteisten poissaolojen kustannukset laskivat 3,4 prosenttia. Taulukko 7 Poissaolokustannukset vuosina Muutos Vuosilomat ,7 % Sairauspoissaolot ,1 % Lakisääteiset ,4 % Muut poissaolot ,8 % Yhteensä ,91 % Kaavio 10 Poissaolokustannukset poissaolosyiden mukaan vuosina

19 Palvelualueittain tarkastelussa suurimmat poissaolokustannukset kokonaisuutena ovat sosiaali- ja terveyspalveluissa sekä lasten päivähoidossa. Myös suurimmat sairauspoissaolokustannukset ovat sosiaali- ja terveyspalveluissa. Muista poissaoloista (koulutuksista) johtuvat poissaolokustannukset ovat suurimmat sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa. Taulukko 8 Poissaolokustannukset toimialueittain vuonna 2011 Muut Vuosiloma Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Yhteensä Sote ,0 Sivistys ,0 Päivähoito ,0 Yhdyskunta ,0 Tukipalvelut ,0 Liikelaitokset ,0 Yhteensä

20 5 HENKILÖSTÖN TILA 5.1 SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT Työssä tai työpaikkaan kuuluvalla alueella sattuneita tapaturmia vuonna 2011 oli 32 ja muualla työpaikan ulkopuolella sattuneita tapaturmia 9 Nämä tekivät yhteensä 82 sairauspäivää. Edellisenä vuonna (2010) työpaikalla sattuneita tapaturmia oli 44 ja muualla työpaikan ulkopuolella sattuneita tapaturmia 11. Vuonna 2010 tapaturmista johtuvia sairauspäiviä oli yhteensä 227. Kaavio 11 Sairauspoissaolopäivien määrä toimialueittain vuonna 2011 Sairaus- ja työtapaturmista johtuvia poissaolopäiviä vuonna 2011 oli yhteensä päivää. Vuonna 2010 vastaava luku oli päivää. Sairauspoissaolojen määrä on kasvanut edellisestä vuodesta 12,5 prosenttia (1 112 päivää). Sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja sairauspoissaolojen syiden selvittämiseksi on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa toteutettu vuoden 2008 alusta alkaen AATu mallia (Aikainen Aktiivinen Tukeminen). Työterveyshuolto on seurannut esimiehen luvalla tapahtuvia 1-3 päivän sairauspoissaoloja. Työterveyshuollon tilastojen mukaan esimiehen luvalla tapahtuvien sairauspoissaolojen osuus on 33 prosenttia kaikista sairauspoissaoloista vuoden 2011 aikana. Sairauspoissaolotodistuksista on 61 prosenttia kirjoitettu työterveyshuollossa. Muualla kuin työterveyshuollossa kirjoitettuja sairaustodistuksia on 6 prosenttia. Vuonna 2011 sairauspoissaolopäiviä oli eniten sosiaali- ja terveyspalveluissa (2 688 päivää), päivähoitopalveluissa (2 538 päivää) sekä sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (2 221 päivää). 20

21 Kaaviossa 12 on esitetty sairauspoissaoloista aiheutuvat kustannukset toimialueittain. Suurimmat sairauspoissaolokustannukset olivat päivähoitopalveluissa euroa. Kaavio 12 Sairauspoissaolokustannukset toimialueittain vuonna 2010 Taulukossa 9 on esitetty poissaolopäivien määrä suhteessa henkilömäärään. Henkilömäärään verrattaessa sairauspoissaolopäiviä oli 13,2 päivää yhtä työntekijää kohti vuonna Vuonna 2010 vastaava luku oli 11,8 päivää. Eniten sairauspoissaolopäiviä / työntekijä oli liikelaitoksissa (47,3). Sairauspoissaoloja, lakisääteisiä poissaoloja ja muita poissaoloja oli yhteensä 32,7 päivää yhtä työntekijää kohden. Tässä luvussa ei ole mukana vuosilomapäiviä. Taulukko 9 Poissaolopäivät/henkilö toimialueittain vuosina Sairaus Lakisääteiset Muut Yhteensä Sote ,3 9,6 11,2 36,1 Sivistys ,7 12,0 11,2 31,9 Päivähoito ,3 9,5 11,2 35,0 Yhdyskunta ,1 0,6 2,7 12,3 Tuki ,3 0,0 0,4 1,7 Liikelaitokset ,3 10,6 20,5 78,4 Yhteensä ,3 8,5 7,7 31, ,7 8,1 10,9 33, ,4 7,9 10,9 31, ,6 9,5 11,7 31, ,8 10,8 8,8 31, ,2 9,1 10,4 32,7 Taulukossa 10 on esitetty sairauspoissaolojen määrä suhteessa henkilötyövuosiin. Luku on kasvanut edellisestä vuodesta 2,3 päivää / henkilötyövuosi. Vuonna 2011 yksi henkilötyövuosi vastaa 253 työpäivää. 21

22 Taulukko 10 Sairauspoissaolojen määrä suhteessa henkilötyövuosiin Sairaus- ja tapaturmapäivät Henkilötyövuodet Sairaus- ja tapaturmapäivät/ henkilötyövuosi 18,1 17,3 14,2 12,7 14,1 16,4 Sairauspoissaolopäivät jakaantuvat siten, että 32 prosenttia koko henkilöstöstä ei ole ollut yhtään päivää sairauslomalla (vuonna %). Yhdeksällä prosentilla on ollut yli 30 päivää sairauspoissaoloja vuoden aikana (vuonna 2010 myös 9 %). Taulukko 11 Sairauslomapäivien jakaantuminen palvelualueittain vuonna 2011 Hlöä 1-9 pv pv yli 30 pv ei sairauslomaa Sote % Sivistys % Päivähoito % Yhdyskunta % Tukipalvelut % Liikelaitokset % Henkilöitä yhteensä Osuus kaikista (x henkilöä) 38 % 21 % 9 % 32 % 22

23 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 6.1 TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN JA VIRKISTYSTOIMINTA Kunnan henkilöstöllä oli mahdollisuus pitää 1½ virkistyspäivää vuonna Virkistysmääräraha oli 15 euroa / henkilö. TYKY ryhmä varasi työntekijöille edulliseen hintaan uimahalli-, kuntosali-, ja laskettelulippuja. Kuntosalien käyttö on mahdollista Kiimingissä ja Oulussa, jolloin myös kaupungissa asuvilla työntekijöillä on mahdollisuus kuntoiluun. TYKY -ryhmä organisoi myös jumppatuokioita työpaikoille, työpaikkojen kuntokuukaudet, ohjattuja kuntosaliohjelmia, iltajumpat talviviikoille, varatut vuorot sulkapalloiluun sekä kaukalopalloon ja mahdollisuuden osallistua inboby-mittauksiin. Lisäksi hyvän taloustuloksen ansiosta työntekijöille tarjottiin 50 euron arvoiset Smartumin liikunta- ja kulttuurisetelit, joita voi käyttää liikuntaan tai kulttuuriin. Sydänviikolla työterveyshuolto järjesti terveydellisen ohjaus- ja mittauspisteen kahdella työpaikalla. 6.2 KOULUTUS Täydennyskoulutuksen kustannukset olivat vuonna 2011 yhteensä euroa, mikä on 0,30 prosenttia kokonaispalkoista. Kustannukset sisältävät myös luottamushenkilökoulutuksen. Vuonna 2010 koulutuskustannukset olivat euroa, mikä oli 0,32 % kokonaispalkoista Esimiesten muutosvalmennus ja työyhteisöjen muutospysäkit Uuden Oulun perustaminen on erittäin vaativa muutosprosessi, jonka onnistuneen toteutuksen ratkaisevimmat tekijät ovat 1. muutoksen johtamisen ammattimaisuuden aste ja 2. organisaatio- ja työyhteisökulttuurien yhteensopivuuden rakentaminen. Uuden Oulun rakentamisen ohella vuosina on varmistettava kuntalaisten palveluiden saatavuus ja poliittis-hallinnollinen päätöksenteko- ja toimeenpanokyky. Nämä kaikki ovat päällä yhtä aikaa, mikä korostaa muutosprosessin vaativuutta. Onnistunut muutosjohtaminen edellyttää päätöksentekoon osallistuvien ja toimintaa toteuttavien tavoitteiden, toiveiden ja tarpeiden yhteensovittamista. Muutosprosessissa keskeiseksi nousee vuorovaikutus johdon ja henkilöstön välillä. Läsnä oleva johtajuus on keskeinen edellytys muutoksen onnistuneelle läpiviennille: lähiesimiesten rooli työyhteisön arjessa on keskeisen tärkeää. Menestyksellinen johtaminen edellyttää johtajilta ja esimiehiltä kykyä herättää johdettavissa positiivisia tunteita, luottamusta ja innostusta. Muutoksen johtajan tehtävänä on ohjata prosessia mahdollisimman hyvin perustehtäväsuuntaisesti tavoitteiden suuntaan. Muutosvalmennus antaa työkaluja ja tukea muutoksen hallintaan lisätä muutosvalmiutta, vähentää muutokseen liittyviä pelkoja ja epävarmuutta sekä taata turvallinen mieli. Keskustelut työyhteisöissä varmistaa henkilöstön mukanaolon muutoksessa. Muutosvalmennuksen tarkoitus on tarjota johdolle, esimiehille ja avainhenkilöille apuvälineitä muutosjohtamiseen, muutoksen läpivientiin, muutosviestintään sekä ihmisten johtamiseen muutostilanteissa. Uuden Oulun muutosvalmennus koostuu esimiesten muutosvalmennuksesta ja työyhteisöjen muutospysäkeistä. Työyhteisöjen muutospysäkit toteutetaan yleensä esimiesvalmennuksen jälkeen. Valmentajana ja ohjaajana toimii Oulun Työterveys liikelaitos. Esimiesten muutosvalmennuksen tavoitteena on 23

24 - auttaa esimiestä tiedostamaan, millainen esimies hän on muutostilanteessa - auttaa esimiestä tunnistamaan työyhteisönsä tuen tarpeet muutoksessa - käynnistää suunnitelmallinen muutosprosessin johtaminen omassa yksikössä: muutosjohtajuuden pohdintaa - luoda pohja esimiehen tuelle Muutospysäkin tavoitteena on - varmistaa jokaisen työyhteisön jäsenen matka samaan suuntaan - valmentaa ja antaa mahdollisuus keskusteluille ja alustuksille - lisätä yhteistä ymmärrystä ja aktiivista osallistumista - tukea yhteisen työ- ja toimintakulttuurin muodostumisessa - toimia ratkaisukeskeisesti, ei ongelmalähtöisesti Vuoden 2011 aikana toteutetut muutospysäkit - Business Oulu - Hyvinvointi tukipalvelut - Tekninen liikelaitos esimiesten muutosvalmennus, mahdollinen jatko tulossa - Oulun Serviisi esimiesten muutosvalmennus - Yhdyskunta- ja ympäristöpalvelut Y&Y esimiesten muutosvalmennus Kevään 2012 aikana toteutettavat muutospysäkit - Oulun Serviisi työyhteisöjen muutospysäkit - Uuden Oulun vesihuolto esimiesten muutosvalmennus ja -pysäkit - Y&Y työyhteisöjen muutospysäkit - Hyvinvointi tilaaja ja tuottaja esimiesten muutosvalmennus - Museot ja Tietomaa (Musti) - Teatteri yhtiöittäminen - Sivistys- ja kulttuuri muutostuki (toteutus jatkuu syksy 2012) - Konsernipalveluiden palvelualueiden työyhteisöjen muutospysäkit Keskitetty koulutus Uuden Oulun kunnilla on lisäksi vielä mahdollisuus osallistua ns. keskitettyyn koulutukseen. Sen lähtökohtana ovat työnantajan intressissä olevat linjaukset ja tavoitteet. Sisäinen keskitetty koulutus on paikallisesti järjestettyä, ajankohtaista ja lyhytkestoista koulutusta. Heränneen kouluttamistarpeen taustalla voi olla myös jokin organisaation uudistus, muutos (esim. lakimuutokset) tai todettu epäkohta, joka on syytä kouluttaa kaikille toimialoille yhteisesti, keskitetysti. Keskitetty koulutusohjelma ilmestyy kaksi kertaa vuodessa. Ohjelma sisältää mm. muutoksen hallinta-, johtamisjärjestelmän kehittämis- ja työyhteisötaidot -koulutusta. Koulutustilaisuudet ovat uuden Oulun kuntien henkilöstölle maksuttomia. 24