SISÄLLYS. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE s. 4 Eläke-ennuste s. 4 Henkilöstötavoitteet

Transkriptio

1 H EN K IL Ö ST Ö K ER TO M U S 08

2 SISÄLLYS YLEISRADIO OY Yleisradio Käyntiosoite: Radiokatu 5, Helsinki Puhelin: (09) Internet: yle.fi Sähköposti: YLE Viestintä ja markkinointi Viestintä- ja markkinointijohtaja Päivi Nummi-Aho YLEn henkilöstökertomus YLE HR / HR-toiminnan päällikkö Heini Sarjokari, henkilöstön kehittämispäällikkö Elina Majakari YLE Viestintä ja markkinointi / Marja Niemi, Marja-Liisa Nordell Ulkoasu: Tähtikuviot Oy HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE s. 4 Eläke-ennuste s. 4 Henkilöstötavoitteet TYÖHYVINVOINTI s. 8 Sairauspoissaolot s. 8 Työkyvyn edistäminen s. 8 Työhyvinvointi ja jaksaminen OSAAMISEN KEHITTÄMINEN s. 10 Journalistinen koulutus vuonna s. 10 Sisältökoulutus ohjelmatyöntekijöille s. 11 Tuotantotyö s. 11 Johtaminen ja esimiesvalmennus s. 11 Kehitämme edelleen

3 3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Vuoden lopussa YLEn vakinaisen henkilöstön määrä oli eli 35 YLEn työsuhderakenne v. Toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet 88 % Määräaikaiset työsuhteet 12 % henkilöä vähemmän kuin vuotta aiemmin. Myös määräaikaista työvoimaa käytettiin edellistä vuotta vähemmän. Koko aikapalkkaisen työvoiman määrä väheni yhteensä 108 henkilötyövuotta (3,0 %). Uusia vakituisia työsuhteita solmittiin 212 ja työsuhteita päättyi 143. Eläkkeelle siirtyi 70 henkilöä. Työsuhderakenne kiinteytyi edelleen; vakinaisen henkilöstön osuus koko työvoimasta oli 88 % (2007: 83 %). Ohjelmatoiminnassa työskentelevien osuus vakinaisesta henkilökunnasta nousi 83 %:iin (2007: 82 %). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 46 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 32 vuotta. Naisten osuus oli 49 % Osa-aikaisia työntekijöitä oli 8,6 % vakinaisesta henkilökunnasta. Henkilöstön määrä väheni edelleen vuonna luvulla henkilöstön YLEn työsuhderakenteen kehitys v määrä on vähentynyt 738:lla ( 21 %) ja koko aikapalkkaisen työvoiman määrä 834 henkilötyövuodella ( 19 %). Myös vuonna 2009 henkilöstö vähenee. Vähennykset ovat suunnitellun mukaisesti kohdistuneet erityisesti Toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet % Määräaikaiset työsuhteet % tukitehtäviin, joissa vähennystä on 2000-luvun alusta ollut yli 80 %. Ohjelmatoiminnassa työskenteleviä on lähes 4 % vähemmän kuin vuosituhannen alussa YLEn henkilöstö Vakinainen (lkm) ja aikapalkkainen* henkilöstö yhteensä (htv) HTV LKM Ohjelmatoiminnassa ja tukitehtävissä työskentelevien osuudet (%) vakinaisesta henkilöstöstä v * Aikapalkkainen työvoima = vakinainen ja määräaikainen kuukausi- ja tuntipalkkainen henkilöstö ohjelmatoiminta tukitehtävät Huom: LKM kuvaa tilannetta ko. vuoden lopussa ja HTV keskimäärin vuoden aikana

4 Eläke-ennuste Vuonna 2009 eläkeiän saavuttaa 68 henkilöä. Vuonna poistettiin yhtiön työsuhdeohjesäännöstä ns. eroamisikä, jolla ohjattiin henkilöstöä eläkkeelle 63 vuoden iässä. Kehityskeskusteluissa suunnitellaan 58-vuotiaiden kanssa tulevia viimeisiä työvuosia ja kartoitetaan eläkkeelle jäämisen ajankohtaa. Näin siksi, että YLE voisi paremmin ennakoida eläkkeelle jäämisen ja luonnollisen poistuman vaatimia toimia. Henkilöstötavoitteet YLEn strategisena tavoitteena on sijoittua vuonna 2010 Suomen paras työpaikka -tutkimuksessa 10 parhaan joukkoon. Lisäksi tavoitteena on olla vuonna 2010 media-ammattilaisten halutuin, dynaamisin ja osaavin työyhteisö. Vuonna 2007 tehdyssä selvityksessä yhtiö ei sijoittunut 10 parhaan joukkoon. T-median tutkimuksen (2007) mukaan Yleisradio oli media- ja viestintäalan opiskelijoiden mielestä alan kiinnostavin työpaikka, 73 % vastanneista oli kiinnostunut YLEstä työnantajana. Strategisen tavoitteen kannalta keskeisiksi tekijöiksi on määritelty: Työyhteisöjen keskustelukulttuurin avoimuus ja yhdessä tekemisen henki. Vuoden tavoitteeksi oli asetettu, että 60 % henkilöstöstä kokee keskustelukulttuurin avoimeksi ja yhteistyön toimivaksi. Tavoite saavutettiin, sillä vuoden TYKE-kyselyssä tulos oli tasan 60 %. Vuoden 2009 tavoite nostettiin 65 %:iin. Toimintakulttuurin tasa-arvoisuus. Vakinaisesta henkilöstöstä liki puolet (49 %) on naisia. Määräaikaisissa työsuhteissa naisten osuus on 57 %. Koko YLEssä naisten keskipalkka on 94 % miesten keskipalkasta. Asetelma on pysynyt samana jo vuosia. Eri tehtävissä toimivien miesten ja naisten palkkaerot ovat kohtuulliset pieniä eikä välitöntä tarvetta niiden lisäselvittämiseen ole. Vuonna laadittiin uusi tasa-arvosuunnitelma kolmivuotiskaudelle Tasa-arvosuunnitelmassa keskityttiin tasa-arvon kokemaan, sukupuolijakaumaan eri tehtäväalueilla ja esimiestehtävissä sekä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen. Tasa-arvosuunnitelmaa varten tehdyn selvityksen mukaan 70 % naisista ja 86 % miehistä on sitä mieltä, että heidän työyhteisössään kohdellaan miehiä ja naisia tasa-arvoisesti (TYKE-kysely ). Tasa-arvon kokema oli selkeästi parantunut aiemmasta. Tavoitteena on, että sekä miehet että naiset kokevat tasa-arvon toteutuvan omassa työyhteisössään. 4 TYKE-kysely : avoin ja kommunikoiva työyhteisö tyytymätön neutraali tyytyväinen 0 TYKE-kysely : tasa-arvon kokema % Omassa työyhteisössäni kohdellaan naisia ja miehiä tasapuolisesti Naiset Miehet tyytymätön neutraali tyytyväinen

5 Kaikissa työyhteisöissä ja tehtävissä tavoitellaan sukupuolijakauman tasoittumista %:iin. Erityisen tärkeää tavoitteen saavuttaminen on ohjelmatoiminnassa. Vuonna naisten osuus eri organisaatioissa vaihteli %:iin. Erityiseksi tavoitteeksi asetettiin sukupuolijakauman tasoittuminen ja naisten osuuden lisääminen urheilussa ja tuotantopalveluissa. Miesten osuutta taas halutaan lisätä draamassa, opetus- ja tiedeohjelmissa, lastenohjelmissa, kulttuurissa ja asiaohjelmissa. Naisten osuus esimiehistä on edelleen kasvanut. Kaikissa esimiestehtävissä naisia on 45 % ja yhtiön tavoite molempien sukupuolten vähintään 40 %:n osuudesta on saavutettu. Molempien sukupuolten osuus esimiestehtävissä pyritään pitämään vähintään 40 %:ssa. Työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista halutaan helpottaa. Niinpä tasa-arvosuunnitelmaan kirjattiin tavoitteeksi, että miehiä kannustetaan pitämään isyyslomaa ja muita perhevapaita. Tavoitteen saavuttamiseksi päätettiin vuoden 2009 alusta lukien muuttaa isyyslomasta 18 päivää palkalliseksi. Työkierto eli tehtävästä toiseen siirtyminen otettiin strategiaan vuonna. Työkierto ja siihen liittyvä osaamisen kehittyminen on olennainen osa uralla kehittymistä. Vuonna tehtävää yhtiön sisällä vaihtoi 270 henkilöä. 5 Henkilöstörakenne YLEn henkilöstö v Muutos ed. vuodesta Vakinaiset kuukausipalkkaiset Lukumäärä (31.12.) Henkilötyövuosia Naisia 48% 49% +1 prosenttiyksikköä Keski-ikä 46v 46v Osa-aikaiset Lukumäärä (31.12.) Osuus vakinaisista 8,9 % 8,6 % 0,3 % Naisia 56% 63% +7 prosenttiyksikköä Osa-aikaeläkkeellä (31.12.) Määräaikaiset kuukausipalkkaiset Henkilötyövuosia Naisia 55% 57% + 2 prosenttiyksikköä Keski-ikä Tuntipalkkaiset Henkilötyövuosia Naisia 49% 50,9 % +1,9 prosenttiyksikköä Uusia vakinaisia työsuhteita vuoden aikana (lkm) Vakinaisen työsuhteen päättäneitä (lkm) Eläke-ennuste Ennuste eläkkeelle jäävien lukumäärästä v

6 Palkat 6 Henkilöstölaskelma 2007 Muutos milj. euroa milj. euroa milj. euroa % Palkat 142,2 141,8 0,4 0,3 % Palkkojen lisät 8,5 9,0 0,5 5,6 % Lakisääteiset sivukulut 25,0 26,1 1,1 4,2 % Vapaaehtoiset sivukulut 2,8 2,8 0 Palkat eivät sisällä erorahoja, mutta sisältävät tuntipalkat ylitöineen ja lisineen, lomapalkkavelan muutokset ja vähennykset esim. Kelan päivärahat. Tulospalkkiot sisältyvät palkkoihin. Vapaaehtoisiin sivukuluihin sisältyvät ruokalat, työterveys, koulutus ja muu sosiaalitoiminta. Palkitseminen Tavoite- ja tulospalkkioina jaettiin yhteensä noin euroa (0,45 % palkkasummasta). 20-vuotispalkkion sai yhteensä 88 henkilöä. Palkkioiden rahallinen arvo oli yhteensä lähes euroa. Hallitus päätti vuonna 2009 sovellettavasta tuloskorttijärjestelmästä ja palkitsemisesta. Tuloskortit koskevat aluksi johto-, päällikkö- ja esimiestehtävissä toimivia noin 200 henkilöä. Tulevina vuosina järjestelmä ulotetaan koko henkilöstöön. Johdon tuloskortit laaditaan vuosille ja hallitus päättää tilikauden lopussa 1 3 kuukauden palkkaa vastaavien palkkioiden maksamisesta huomioiden keskeisten tavoitteiden toteutumisen ja yhtiön liiketuloksen.

7 7 TYÖHYVINVOINTI Tyytyväisyys työhön ja työympäristöön on työhyvinvoinnin perusta. YLEssä toteutetaan vuosittain koko henkilöstölle suunnattu kysely (TYKE), jossa työyhteisöjen tilaa arvioidaan neljästä näkökulmasta: työn sisältö ja osaaminen, toimintatavat, motivaatio ja yhteistyö. TYKE-tulosten valmistuttua kukin työyhteisö kävi työyhteisön kehityskeskustelun (TYKE-keskustelu), jossa käytiin läpi yhtiön strategia ja suunniteltiin tulevia työyhteisön kehittämistoimia. Eniten kehittämistä tarvitsevia työyhteisöjä tuettiin erityistoimin. Vuoden kyselyyn vastasi 78 % henkilöstöstä. Tulokset olivat parantuneet edellisestä vuodesta kaikilla osa-alueilla. Asteikolla 1 5 kokonaistyytyväisyys oli 3,6 (parannusta 0,14). Eri yksiköissä tulokset vaihtelivat välillä 3,49 4,17. Tyytyväisyys esimiestoimintaan parani edelleen ja oli koko yhtiön tasolla nyt 3,7 (nousua 0,16). Työssä koettu stressi oli vähentynyt, 49 % vastaajista koki stressiä vain vähän tai ei ollenkaan. Yhä harvemman työyhteisön TYKE-kyselyn tuloksia hyödynnetään työyhteisössä niiden omista tarpeista lähtien. Uutena osana TYKE-keskusteluihin otettiin vuonna työyhteisötaidot eli jokaisen oman toiminnan vaikutus muuhun työyhteisöön. Vähiten tyytyväisiä kyselyn perusteella oltiin henkilöstön kehittämisen suunnitelmallisuuteen (49 %) ja työyhteisön panostukseen kehittämisessä ja toiminnan uudistamisessa (49 %). kokonaistyytyväisyys jäi alle 3. Työyhteisöistä korkein kokonaistyytyväisyys oli ravintolatoiminnassa (4,64). Parhaiten menestyneet työyhteisöt palkittiin. Seuraavassa kuviossa yhtiötason keskiarvoja TYKE-kyselyn tuloksista. TYÖSISÄLTÖ Työyhteisössä panostetaan kehittämiseen ja toiminnan uudistamiseen. TYKE-kysely : huonoin ja paras tulos aihealueittain (% kyselyyn vastanneista) 25 % 27 % 48 % Yksilölliset työtavoitteet on selkeästi määritelty ja jokainen tietää mitä häneltä odotetaan. TYÖTAVAT Työyhteisössä panostetaan aktiivisesti tomintatapojen ja työprosessien kehittämiseen. Esimies luo mahdollisuudet tavoitteiden saavuttamiseksi. 10 % 16 % 74 % 22 % 30 % 48 % 15 % 22 % 63 % TYÖMOTIVAATIO Yksilöillä on riittävästi vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä ja työyhteisön toiminnan suunnitteluun. Oma työmotivaatio: riittävästi haasteita ja vaihtelua, mahdollisuus hyödyntää omaa osaamistaan. 19 % 20 % 61 % 10 % 15 % 75 % TYÖTAVAT Esimies on kiinnostunut työntekijöiden työstä ja työn tuloksista ja antaa riittävästi asiallista ja rakentavaa palautetta. Jokaisen työtä arvostetaan ja työyhteisössä annetaan rakentavaa ja asiallista palautetta. 18 % 24 % 58 % 15 % 25 % 60 % tyytymätön neutraali tyytyväinen

8 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen kokonaismäärä väheni vuonna samassa suhteessa kuin henkilöstön määrä ( 2 %). Sairausloman keskimääräinen pituus lyheni päivän. Sairauspoissaolopäivien määrä henkilöä kohden pysyi ennallaan. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot Keskim. pv/hlö 8,8 8,8 10,2 9,4 Poissaolon pituus keskim YLEssä sairauspoissaolot ovat perinteisesti olleet pienemmät kuin työmarkkinoilla yleensä. EK:n tilaston mukaan sen jäsenyrityksissä poissaolot olivat noin 12 päivää henkilöä kohden vuonna Eniten työkyvyttömyyspäiviä aiheuttivat vuonna tuki- ja liikuntaelinsairaudet (21 %). Mielenterveyden häiriöistä johtuvat sairauspoissaolot olivat laskeneet 18 %:iin (2007: 22 %). Muut yleisimmät syyt olivat hengityselinten sairaudet (17 %) ja vammat (11 %). Naisten osuus sekä työkyvyttömyystapauksista että -päivistä oli suurempi kuin miesten. Vuoden aikana sattui yhteensä 112 työtapaturmaa, joista 49 oli työmatkatapaturmia. Tapaturmien määrä oli edellisvuoden tasolla. Työkyvyn edistäminen Työterveyshuolto osallistui kahdeksaan tyky-hankkeeseen. Niillä tuettiin erityisesti henkistä jaksamista työssä ja autettiin sopeutumaan muutoksiin sekä kannustettiin oman terveyden ylläpitämiseen ja edistämiseen. Tukea sai myös psykologin ja psykiatrian erikoissairaanhoitajan vastaanotoilla. Sekä fyysistä että henkistä jaksamista edistettiin muun muassa Svenska YLEn ohjelmatyöntekijöille käynnistyneellä Aslak-kurssilla, fysioterapiassa laadituilla henkilökohtaisilla harjoitusohjelmilla, ikäryhmätarkastuksilla (348 henkilöä) sekä varhaiskuntoutuskurssilla työuupuneille. Esimiehiä tuettiin yksilö- ja ryhmätyönohjauksella. Työkyvyn edistämiseksi anottiin Eläkesäätiöltä toiminta-avustusta kolmeen hankkeeseen. Terveydeksi! -toimintamallilla pyritään parantamaan esimiesten valmiuksia havaita ja ottaa puheeksi työyhteisössä esille tulevia ongelmatilanteita. Terveydeksi! -hanke rakennettiin siten, että esimiehillä on mahdollisuus samalla kohentaa omaa henkistä jaksamistaan ja fyysistä kuntoaan. Unettomuuden ei-lääkkeellisen hoitomallin tutkimusprojekti käynnistettiin yhteistyönä työterveyshuollon ja Työterveyslaitoksen kanssa. Äänenhuoltoon kiinnitetään erityistä huomiota äänianalyysien, äänivalmennuksen ja Voice Massage -hoidon avulla. Työhyvinvointi ja jaksaminen Työterveyshuollon ikäkausitarkastuksiin osallistuvilta mitataan työkykyindeksi, jolla kartoitetaan työn ruumiillisia ja henkisiä vaatimuksia sekä työntekijän terveydentilaa ja voimavaroja. Vuonna yli 80 %:lla tarkastuksiin osallistuneista työkykyindeksi oli hyvällä tai erinomaisella tasolla. % TYKE-kyselyssä vastaajat arvioivat omaa työhyvinvointiaan ja jaksamistaan sekä kokemaansa stressiä. Tulokset olivat hieman paremmat kuin edellisenä vuonna. Työkykyindeksi v Erinomainen (44 49) Hyvä (37 43) Kohtalainen (28 36) Huono (7 27) TYKE-kysely : koettu stressi % erittäin paljon melko paljon jonkin verran vain vähän ei lainkaan

9 9 TYKE-kysely : oma työhyvinvointi ja jaksaminen % Yksilöillä on riittävästi vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä ja työyhteisön toiminnan suunnitteluun Oma työmotivaatio: riittävästi haasteita ja vaihtelua, mahdollisuus hyödyntää omaa osaamistaan Oma työhyvinvointi ja jaksaminen

10 10 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaamisen kehittämisellä tuetaan YLEn strategiaa. Strategia luo yhteisen näkemyksen osaamisen kehittämistarpeista ja määrittelee tavoiteltavan osaamisen. Tehokas henkilöstön kehittäminen perustuu YLEssä säännölliseen mittaamiseen ja esimiehiin, jotka hallitsevat osaamisen johtamisen. Kehittämisen työkaluja ovat vuosittainen työilmapiirimittaus, sitä seuraavat työyhteisön kehityskeskustelut ja yksilökohtaiset kehityskeskustelut. Näin yhtiön strategiset linjaukset puretaan yhtiötasolta yksilölliksi kehittämissuunnitelmiksi, joissa yhtiön järjestämät koulutukset ovat keskeisiä. Alueellisessa uutistoiminnassa hiottiin uutisjournalismia järjestämällä reportteri- ja verkkoilmaisun koulutuksia. Uutistoiminnan koulutustarpeista huolehtii vastedes YLE24 Journalismikoulu, jonka konseptia suunniteltiin vuonna. Toiminta käynnistyi vuoden 2009 tammikuussa. Svenska YLEssä journalistisia ja kerronnallisia taitoja kehitettiin Tanskan radion DR:n kehittämässä dramaturgiapajassa, johon osallistui 20 tuottajaa. Monimediaisen kerronnan ohella kehitettiin ajankohtaisohjelmia ja alueiden aamuohjelmia. Vuonna koulutuksessa painotettiin uusmediaosaamista ja asiakkuutta. Esimiestyöhön, johtamiseen ja työkulttuurin kehittämiseen liittyvät yhtiötasoiset valmennukset ja koulutukset jatkuivat. Järjestelmäkoulutus oli laajaa koko yhtiössä mm. radion ja uutisten uusien tuotantojärjestelmien sekä uutisten uuden verkkojulkaisutyökalun vuoksi. Perinteisen kouluttamisen ohella osaamista kehitettiin lisäämällä työkiertoa. Myös projektiluontoiset erityistehtävät lisääntyivät. Journalistinen koulutus vuonna Vuonna 2006 aloitettu tuottajien koulutus jatkui vuonna. Seitsemällä tuottajakurssilla on ollut tähän mennessä 100 osallistujaa eri puolilta YLEä. Tuottajille järjestettiin ensimmäistä kertaa tuottajapäivä, jossa tutustuttiin YLEn tekniikka- ja jakelustrategiaan sekä yhteiskuntatieteilijöiden tulevaisuusvisioihin. Sisältökoulutus ohjelmatyöntekijöille Journalistisen koulutuksen lisäksi ohjelmatyöntekijöille on tarjolla runsaasti koulutusta, jonka tarve määritellään ohjelmistoalueilla. Vuonna koulutustarjontaan kuuluivat mm. asiakasymmärrys uusien medioiden ymmärtäminen, monimediaisuus teknisenä ja kerronnallisena taitona ja nettivalmiudet kielenhuolto ja kirjoittaminen ohjelmakehityksen työkalut haastattelutekniikka kuvankäsittely Suomenkielisen kielenhuollon palvelut ostettiin jo vakiintuneeseen tapaan Kotimaisten kielten tutkimuskeskuksen kielitoimistosta. Koulutustilaisuuksia oli 28 ja niihin osallistui noin 220 toimittajaa. Eniten järjestettiin verkkokirjoittamisen kursseja. Ostettaviin palveluihin kuului myös intranetpalvelu Kielon Syksyllä käynnistettiin Asia- ja kulttuuri-ylen sekä YLE Vision tarpeisiin räätälöity toimittajakoulutus. Tavoitteena on, että kaikki toimittajat osallistuvat koulutukseen. Koulutus sisältää yhdeksän erisisältöistä koulutuspäivää: journalismia, ohjelmakehitystyötä, haastattelutekniikkaa ja asiakkuutta sekä välineittäin (tv, radio, uusmedia) taiteellis-teknisen ilmaisun osioita. Syksyn aikana koulutuspäiviä kertyi jo 319. päivitys. Myös Svenska YLEn koulutuksissa painottui verkkokirjoittaminen. Svenska YLEssä järjestettiin lisäksi suomen kielen suullisia ja kirjallisia kursseja, joihin osallistui 15 henkilöä. Keväällä YLEssä aloitettiin jälleen puhuville ja esiintyville toimittajille tarkoitettu säännöllinen äänenhuolto. Puheterapeutin ja ääni-ilmaisun palve-

11 lut ostettiin Suomen Puheopistosta. Äänianalyysin ja valmennuksen tunteja käytettiin kaikkiaan 140. yhteensä 85 esimiestä, tuottajaa ja tiiminvetäjää. Lisäksi Nosturi-projektissa kymmenkunta esimiestä toteutti oman kehittämishankkeensa. 11 Tuotantotyö YLE Tuotannossa keskityttiin vuonna kehittämään audiovisuaalista näkemystä ja syventämään tietoja HD-formaatista. Tuotannossa luotiin oma audiovisuaalisen ilmeen kehittelyyn tarkoitettu työkalu, RISC-virikekuvasto. Noin 400 henkilöä sai koulutuksen virikekuvaston käyttöön sekä HD-tekniikkaan. Kuvaussihteereille järjestettiin yhteensä 200 ja tuotantopäälliköille 300 koulutuspäivää. YLE Tuotannon kuva- ja ääniseminaari keräsi vuoden lopulla 150 osallistujaa. YLEn päälliköt kokoontuvat vuosittain kesäkuiseen päällikköpäivään, johon osallistui tällä kertaa 200 esimiestä ja päällikköä. Vuonna 2006 käynnistynyt työkulttuurin kehittämishanke muutosoppaiden avulla päättyi vuoden lopussa. Kolmisenkymmentä muutosopasta on saanut kattavan koulutuksen työkulttuurin ja työyhteisöjen toiminnan kehittämisessä. Muutosoppaiden osaamista käytetään yhtiössä myös vastedes erilaisissa muutostilanteissa. Johtaminen ja esimiesvalmennus Strategian toiminnallistamiseen liittyvät esimies- ja johtamisvalmennukset jatkuivat YLEn eri ohjelmistoalueilla. YLE on valmentanut esimiehiään vuodesta 2006 alkaen myös ns. Nosturi-esimiesvalmennusohjelmalla. Vuonna Nosturi-valmennuksiin osallistuttiin seuraavasti: Uusille esimiehille tarkoitettua Nosturi 1 -peruspakettia toteutettiin viisi ja kokeneille esimiehille tarkoitettua syventävää Nosturi 2 -valmennusta kaksi. Tiiminvetäjille tarkoitettua Tiiminosturia toteutettiin yksi. Nostureihin osallistui Johtamisvalmennus oli keskeinen kehittämishanke myös Svenska YLEssä organisaation uudistuttua vuoden alussa. Ohjelmistoalueen johto, keskijohto ja tuottajat osallistuivat strategisen johtamisen valmennuksiin. Kehitämme edelleen Työilmapiiritutkimuksen eli TYKEn tuloksista ilmenee, että kehittäminen on edelleen alue, johon on kiinnitettävä erityistä huomiota. Tutkimustulosten perusteella YLEssä ollaan ylipäätään vähiten tyytyväisiä kehittämiseen: työyhteisöjen kehittämiseen on tyytyväisiä vain 48 % yleläisistä ja henkilöstön kehittäminen on vain 49 %:n mielestä suunnitelmallista. Kehittämisen näkyvyyttä, viestintää ja suunnitelmallisuutta on siis edelleen lisättävä.

12 12 LIITETAULUKOT Naisten osuus esimiestehtävissä v. Esimiesryhmä Miehet Naiset Yht. Naisia (%) Johtajat Johtajille raportoivat päälliköt (ohjelmatyö) Johtajille raportoivat päälliköt (matriisit) Vastaavat tuottajat Tuottajat Uutispäälliköt Muut esimiestehtävät Kaikki yhteensä Kuukausipalkkaisen henkilöstön lukumäärä vuosien 1999 lopussa Vuosi Toist.voim. Muutos ed. vuoteen Määräaikaiset Muutos ed. vuoteen Osa-aikaiset Muutos ed. vuoteen Henkilötyövuodet keskimäärin vuosina 1999 Vuosi Toist.voim. Muutos ed. vuoteen Määräaikaiset Muutos ed. vuoteen Tuntipalkkaiset Muutos ed. vuoteen Edellisetyhteensä Muutos ed. vuoteen Henkilötyövuosi on laskennallinen suure, jolla kuvataan, mitataan ja suunnitellaan palkallisen henkilöstöresurssin määrää päivälaskennan pohjalta. Laskennan pohjana kaikki henkilötyöpäivät, josta vähennetään sunnuntait ja arkipyhät.