Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa (HYVIS)

Transkriptio

1 Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa (HYVIS) Yhteenveto HYVIS-hankkeen tuloksista - Työterveyslaitos 2010

2 Miksi HYVIS aloitettiin vuonna 2008? Aloite työmarkkinajärjestöiltä Metsäteollisuus on käynyt viime vuosina läpi mittavaa rakennemuutosta, joka jatkuu edelleen Keskeisenä haasteena on toiminnan uudistaminen Alalla on muuta teollisuutta enemmän sairauspoissaoloja (keskimäärin 7,4 prosenttia teoreettisesta säännöllisestä työajasta vuonna 2007) Teknisten ja tuoteinnovaatioiden rinnalle tarvitaan sosiaalisia innovaatioita, jotka tukevat kaikkien työntekijäryhmien toiminnan, osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittymistä

3 HYVIS hankkeeseen osallistuvat tuotantolaitokset Mukana 4 metsäteollisuuskonsernia Hankkeeseen osallistuvat tuotantolaitokset: Kaskinen (vuonna 2008) Kirkniemi (Sappi Kirkniemi 2009 alkaen) M-real Tako ja Kyro Board UPM Rauma ja Valkeakoski (Tervasaari) Stora Enso Anjalankoski ja Imatra Alunperin noin 3700 henkilöä ja 250 tiimiä/työryhmää

4 Hankkeen ohjausryhmä Turvallisuuspäällikkö Jari Haijanen, Sappi Finland I Oy, pj. Tutkija Esa Kaitila (siht.), Paperiliitto r.y. Toimitusjohtaja Kenneth Johansson, Työsuojelurahasto Dosentti, osaamiskeskuksen johtaja Anneli Leppänen, Työterveyslaitos Aluejohtaja Irma Welling, Työterveyslaitos Kehittämispäällikkö Tiina-Mari Monni, Työturvallisuuskeskus TTT-kehityspäällikkö Pauli A. Karjalainen, UPM Työsuojelusihteeri Hannu Ulenius, Paperiliitto r.y. Johtava työterveyshoitaja Leena Kajasoja, Stora Enso Oyj Pääluottamusmies Ilkka Nokelainen, Stora Enso Työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu Taisto Nieminen, Sappi Työmarkkina-asiantuntija Johanna Ellonen, Metsäteollisuus ry Viestintäjohtaja Helena Aatinen, Metsäteollisuus ry Työhyvinvointipäällikkö Hannu Pursio, Metsäliitto

5 Hankkeen tutkijaryhmä Työterveyslaitoksella Vastuullinen tutkija: Osaamiskeskuksen johtaja Anneli Leppänen puh M-realin yhteyshenkilö: Tiimipäällikkö Arja Ala-Laurinaho puh Stora Enso yhteyshenkilö: Tiimipäällikkö Krista Pahkin puh UPM:n yhteyshenkilö: Tutkija Katri Kajosaari Aluejohtaja Irma Welling, tiimipäällikkö Kirsti Launis, erikoistutkija Ari Väänänen, psykologi Matti Joensuu erikoistutkija Ritva Luukkonen, ja erityisasiantuntija Aki Koskinen

6 HYVIS-hankkeen tavoitteet 1. Tuottaa uutta tietoa työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen vaihteluun yhteydessä olevia työn ominaisuuksista, organisaatio-, ryhmä-, ja yksilötason tekijöistä sekä niiden muutoksista ja kehityshistorioista 2. Tunnistaa työhyvinvoinnin kehitykseen ja sairauspoissaolojen hallinnan edistämiseen vaikuttavia organisaation, toiminnallisten työryhmien sekä muiden toimijoiden hyviä toimintatapoja 3. Edistää hyvien toimintatapojen leviämistä ja edelleen kehittymistä paperiteollisuuden työpaikoilla ja organisaatioissa 4. Seurata ja arvioida työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen muutoksia sekä niihin yhteydessä olevien tekijöiden ja toimintatapojen kehittymistä kahden vuoden aikana 5. Kuvata työhyvinvoinnin kehittymiseen ja sairauspoissaolojen hallintaan sekä näiden häiriöihin johtavat kehityspolut

7 Tutkimusvaiheet ja menetelmät (1/2) 1) Kyselytutkimus osallistuvien tuotantolaitosten työntekijöille toukokuussa 2008 (n=1955, 52 %) ja seurantatutkimus syyskuussa 2009 (n=1535, 49 %) 2) Kyselytutkimuksen tulosten yhdistäminen rekisteröityihin sairauspoissaolotietoihin ajalta , n=1387 ajalta , n= 803 3) Kesän ja syksyn 2008 aikana haastateltiin Paperiliiton ammattiosaston edustajia ja työntekijöitä sekä linjajohdon, työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöhallinnon edustajia (n=160). Haastattelujen tavoitteena oli selvittää työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen hallinnan tavoitteita, suunnitelmia ja toimintaa. huhtikuussa 2009 haastateltiin 6 esimiestä arjen ja muutostilanteen esimiestyön haasteista 4) Lisäksi tehtaat toimittaneet dokumentteja aikaisemmasta toiminnastaan työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja sairauspoissaolojen hallitsemiseksi

8 Tutkimusvaiheet ja menetelmät (2/2) 5) Tulosten käsittely osallistujien yhteisissä työseminaareissa, joissa työstetään suunnitelmia toiminnan ja työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä sairauspoissaolojen hallinnan edistämiseksi syyskuussa 2008: kyselyn tulosten käsittely, tutustuminen tehtaiden käytäntöihin ja tehdaskohtaisten jatkosuunnitelmien valmistelu maaliskuussa 2009: sairauspoissaolojen ja muutosten hallinta syyskuussa 2009: Käytännön toimintamallien laatiminen 1. Epäasiallisen käyttäytymisen ja kiusaamisen tunnistaminen ja toimintamallin kehittäminen käsittelyyn ja ennaltaehkäisyyn 2. Tukitoimet organisaation irtisanoessa: a. irtisanotut, b. esimiehet, c. työpaikkansa säilyttävät 3. Työn kehittäminen loppuseminaari huhtikuussa 2010: Yhteenveto tuloksista

9

10 Mitä tutkimusaineistosta on tehty? Kyselytutkimusten tulokset vuosilta 2008 ja 2009: yleistason raportit, tehdaskohtaiset raportit, osastokohtaiset raportit, palautetilaisuudet Sairauspoissaolot ja niiden hallinta -raportti Haastatteluraportit: yhteenveto kunkin tehtaan haastatteluista Koko aineiston kattavia teemaraportteja, aiheena: Kiusaaminen ja epäasiallinen käyttäytyminen Organisaatiomuutos ja sen toteuttaminen Esimiestyö ja sen haasteet Työskentelyolosuhteet ja niiden yhteys työhyvinvointiin Kaikista raporteista on tehty myös yleistajuisia tiivistelmiä, yhteenvetoja ja esityskalvoja tehtailla hyödynnettäväksi Abstraktit ja esitykset konferensseissa Projektilla extranet-sivusto, johon koottu materiaalit

11 Sairauspoissaolot vuosina

12 Sairauspoissaolopäivien lukumäärät vuosina työntekijää kohden Laskennallisesta työajasta /hlö 7,3 % 5,2 %

13 Yhtäjaksoisten alle 10 päivää kestävien sairauspoissaolojen lukumäärät sairausryhmittäin vuosina työntekijää kohden

14 Yhtäjaksoisten vähintään 10 päivää kestävien sairauspoissaolojen lukumäärät sairausryhmittäin vuosina työntekijää kohden

15 Sairauspoissaoloja selittävät tekijät

16 Sairauspoissaoloihin yhteydessä olevat tekijät Keskeiset sairauspoissaoloja selittävät kokonaisuudet olivat: Osasto Alentunut työkyky ja jaksaminen (stressi ja työuupumus) Työtehtävät: työtehtävien lukumäärä ja työn palkitsevuus Organisaation toiminta: työryhmän ja esimiesten toiminta sekä johtamisen oikeudenmukaisuus Toimintatavat: esimiehen ja työterveyshuollon toimintatavat Terveyskäyttäytyminen: painoindeksi, tupakointi, alkoholinkäyttö Organisaatiomuutoksen hallinta

17 Selittävien tekijöiden selitysosuus sairauspoissaolopäivien kokonaismäärästä ( ) 23 %

18 Osatekijät, jotka erottelevat korkean (keskimäärin yli 15 sairauspäivää vuodessa per työntekijä) ja matalan (keskimäärin alle 10 sairauspäivää vuodessa per työntekijä) sairauspoissaolomäärän omaavia osastoja

19 - Työskentelyolosuhteet

20 Työskentelyolosuhteiden haittaavuus sairauspoissaolopäivien mukaan ryhmiteltynä (% -osuus)

21 Käytössä olevia työterveyden ja työturvallisuuden toimintatapoja

22 Kehittämisehdotuksia työterveyden ja työturvallisuuden parantamiseksi

23 - Työkyky ja hyvinvointi

24 Arvioidun työkyvyn yhteys sairauspoissaolopäivien määrään

25 Koetun stressin yhteys sairauspoissaolopäivien määrään

26 Käytössä olevia toimintatapoja työkyvyn ja hyvinvoinnin tukemiseksi

27 Kehittämisehdotuksia työkyvyn ja hyvinvoinnin tukemiseksi

28

29 - Organisaation toiminta

30 Työryhmän toimivuuden yhteys sairauspoissaolopäivien määrään

31 Esimieheltä saadun tiedollisen tuen määrän yhteys sairauspoissaolopäivien määrään

32 Johdon päätöksenteon koetun oikeudenmukaisuuden yhteys sairauspoissaolopäivien määrään

33 Käytössä olevia organisaation toimintatapoja

34 Kehittämisehdotuksia organisaation toiminnan kehittämiseksi

35 - Työtehtävät

36 Työtehtävien hallinta vuosina 2008 ja 2009 Vuonna 2009 yhä useampi vastaaja (68 %) oli sitä mieltä, että eri työtehtävien osaamisen hallintaa tulisi lisätä omassa työryhmässä (2008: 60 %) 24 % pystyi hyödyntämään osaamisen kehittämismahdollisuuksia melko tai hyvin usein ja 29 % pystyi hyödyntämään uutta osaamistaan työssään melko tai hyvin

37 Työn palkitsevuuden yhteys sairauspoissaolopäivien määrään

38 Käytössä olevia toimintatapoja työn ja osaamisen kehittämiseksi

39 Kehittämisehdotuksia työn ja osaamisen kehittämiseksi

40 - Esimiesten ja työterveyshuollon toimintatapojen yhteys sairauspoissaoloihin

41 Esimiehen suhtautumistavan yhteys sairauslomapäivien määrään

42

43 Toimintatavat pitkien sairauslomien yhteydessä Pitkään sairauslomaan liittyvän yhteydenpidon suhteen eniten toivottiin keskustelua esimiehen kanssa sairauslomalta paluun jälkeen (61 %) 40 % vastaajista toivoi keskustelua samassa tilanteessa myös työterveyshuollon kanssa

44

45

46 Käytössä olevia sairauspoissaolojen hallinnan toimintatapoja

47 Kehittämisehdotuksia sairauspoissaolojen hallinnan tehostamiseksi

48

49 - Terveyskäyttäytyminen

50 Yksilöllisen terveyskäyttäytymisen yhteys sairauspoissaolopäivien määrään

51 Samalla työntekijällä olevien riskitekijöiden määrän yhteys sairauspoissaolojen määrään

52 Käytössä olevia toimintatapoja hyvän terveyskäyttäytymisen tukemiseksi ja kehittämisehdotuksia

53

54 - Organisaatiomuutos ja sen hallinta

55 Mitä tapahtui kevään 2008 ja syksyn 2009 aikana? HYVIS-hankkeen aikana mm. yksi tehdas suljettiin, yksi tehdas myytiin ulkomaiseen omistukseen, lisäksi tehtailla tapahtui henkilöstön lomautuksia, ulkoistamista ja irtisanomisia Paperiliiton selvityksen mukaan verrattuna vuoden 2007 kesäkuun tilanteeseen työntekijöiden määrä (vakituiset ja määräaikaiset) vähentyi Hyvis-projektiin osallistuneilla tehtailla 28 % vuoden 2009 vastaavaan ajankohtaan mennessä. Vähennykset ovat koskeneet myös toimihenkilöitä, sillä samalla ajanjaksolla heidän määränsä vähentyi 32 % Hyvis-projektiin osallistuneilla tehtailla.

56 (Aikaisemman) Koetun muutoksen hallinnan yhteys sairauslomapäivien määrään

57 Johdon muutostoiminnan yhteys sairauspoissaolopäivien määrään (HYVIS 2009)

58 Käytössä olevia organisaatiomuutoksen toimintatapoja

59 Kehitysehdotuksia organisaatiomuutoksen toteuttamiseksi

60

61 Muita keskeisiä teemoja: - Työvuoromallit

62 Työvuorojärjestelmän vaikutus jaksamiseen ja terveyteen 3-vuoron kiertopituuden mukaan (% -osuudet, HYVIS 2009)

63

64 - Kiusaaminen tai epäasiallinen kohtelu

65 Kiusaaminen tai epäasiallinen kohtelu Kiusaaminen tai epäasiallisen kohtelua oli yllättävän yleistä kohdeorganisaatioissa Kuten vuoden 2008 kyselyssäkin, useimmiten kiusaajana oli ollut yksi tai useampi työtoveri (56 %, HYVIS %) 23 % tapauksista kiusaaja oli joku toinen esimies (HYVIS %) Kiusatuista 30 % raportoi, että kiusaaminen oli viikoittaista tai päivittäistä (HYVIS %) Vuoden 2009 kyselyn tulosten perusteella kiusaamisen tai epäasiallisen kohtelun koettiin ilmenevän tyypillisimmin työn tai sen tulosten vähättelynä tai väärin perustein arvosteluna, puhumattomuutena tai kuuntelemattomuutena selän takana puhumisena tai perättömien tietojen levittämisenä

66 Toimintaohje ongelmaan puuttumiseksi Ensimmäisen kyselytutkimuksen jälkeen kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun ongelma olivat keskeisesti monilla tehtailla esillä ja toimintaohjeita laadittiin ja tarkistettiin ongelmaan puuttumiseksi Tietoisuus toimintaohjeista oli selvästi parantunut vuoden 2009 HYVIS-kyselyssä, sillä puolet vastaajista (51 %) ilmoitti toimintaohjeiden olemassa olosta (HYVIS %).

67

68

69 Mikä muuttui hankkeen aikana?

70 Kohdeorganisaatioiden toiminta projektin aikana Tehtailla on perustettu tukiryhmät, joissa on käsitelty tuloksia ja suunniteltu niiden pohjalta toimia organisaatiossa toteutettavaksi nimetty yhteyshenkilö yhteydenpidon selkeyttämiseksi Kehittämissuunnitelmia on laadittu myös työseminaareissa Tehtailla on mm. Päivitetty toimintaohjeita kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estämiseksi ja käsittelemiseksi sekä tietoisuutta ohjeiden olemassa olosta parannettu Jaksamisen tukemiseksi järjestetty lyhyen työvuorokierron kokeiluja Panostettu esimieskoulutuksiin Kiinnitetty huomiota työhönpaluukeskusteluihin sairauspoissaolon jälkeen (Varhaisen välittämisen malli) Kiinnitetty huomiota kehityskeskustelujen käymiseen ja osaamisen kehittämisen tarpeisiin Projektin tuloksista on kirjoitettu tehtaiden sisäisissä julkaisuissa ja intranetissä. Tulokset ovat myös toimineet keskustelun pohjana yritysten sisäisissä seminaareissa ja tapaamisissa.

71 Miten tulokset muuttuivat projektin aikana? (1/2) Kohdeorganisaatiot kokivat, kuten koko toimiala, suuria muutoksia Työntekijän näkökulmasta muutokset ovat vaikuttuneet mm. omien työtehtävien muuttumisena, esimiehen vaihtumisena sekä uuteen työryhmään siirtymisenä Ajan riittävyys työtehtävien suorittamiseen heikentyi projektin kuluessa mm. Työntekijöiden määrä vähentyi tehdasyksiköissä 28 % kahden vuoden aikana Työtehtävissä koettiin tapahtuneen myös positiivisia muutoksia Esimerkiksi työnkierron koettiin lisäävän työn haastavuutta ja vaihtelevuutta sekä tasaavan työkuormaa Moniosaajien osuus lisääntyi projektin aikana Yhä useampi työntekijä oli sitä mieltä, että eri työtehtävien osaamisen hallintaa tulisi lisätä työryhmässä Tarve ammatilliseen lisäkoulutukseen lisääntyi Kiusaamiskokemusten yleisyys pysyi lähes samalla tasolla, mutta tietoisuus toimintaohjeiden olemassa olosta parantui selvästi

72 Miten tulokset muuttuivat projektin aikana? (2/2) Työryhmien ja esimiesten toiminta koettiin varsin myönteisesti: Esimieskoulutukseen panostaminen oli erityisen huomion kohteena osalla tehtaista Arviot johdon toiminnasta heikentyivät projektin aikana Työntekijöiden omat arviot työkyvystään olivat/pysyivät hyvällä tasolla Hyviä kokemuksia lyhyen työvuorokierron kokeiluista Arviot työtyytyväisyydestä ja työn myönteisestä tulevaisuudesta hieman heikkenivät Yleisesti ottaen sairauspoissaolojen määrä vähentyi vuoden 2009 aikana, ja vähentymistä tapahtui erityisesti tuki- ja liikuntaelinsairauksien vuoksi poissaoloissa Seuranta-ajan lyhyys ja sen aikana tapahtuneet useat muutokset vaikeuttavat kuitenkin johtopäätösten tekemistä sairauspoissaolojen vähenemisestä hankkeen aikana

73 Yhteenveto

74 Mihin kiinnittää huomiota sairauspoissaolojen vähentämiseksi? työoloihin ja työkuormaan: Huomiota meluun, tapaturmavaaraan, kuumuuteen ja pölyisyyteen työntekijän omaan arvioon työkyvystään ja jaksamisestaan: Hälytyssignaali jota tulisi kuunnella organisaation eli työryhmien, esimiesten ja johdon toimintaan Toimintaan tulisi kiinnittää huomiota, tukea ja seurata Muita tärkeitä osa-alueita ovat: työtehtävät ja niiden hallinta, sekä työn palkitsevuus: Työn ja osaamisen kehittämismahdollisuuksiin panostettava esimiesten ja työterveyshuollon toiminta pitkien sairauslomien yhteydessä Työhönpaluukeskustelut tukemaan paluuta sairauslomalta yksittäisen työntekijän terveyskäyttäytyminen: Huomiota työntekijään, jolla useampia riskitekijöitä muutosten hallinta Organisaatiomuutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen panostettava