Työn psykososiaaliset kuormitus- ja voimavaratekijät

Transkriptio

1 Työn psykososiaaliset kuormitus- ja voimavaratekijät Psykologi Metsätyöpaja

2 Työhyvinvoinnin määritelmä Työterveyslaitos 2009 Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. 2015

3 Työhyvinvoinnin edistäminen Työhyvinvoinnin edistäminen on sekä epäkohtiin puuttumista että vahvuuksien tunnistamista, vahvistamista ja hyödyntämistä. 2015

4 Tutkittua tietoa

5 Käsitteet (Lindström et al: Työkuormituksen arviointimenetelmä TIKKA, 2005) Työkuormituksella tarkoitetaan ihmisten fyysisten ja psyykkisten toimintojen ja ominaisuuksien käyttöä työssä ja työprosessissa. Nollakuormitus ei ole mahdollista! Psyykkisen kuormituksen ja stressin käsitteitä käytetään synonyymeina. Kuormitustekijät ovat työhön liittyviä asioita, riippumatta siitä, kuka työtä tekee. kuormittavuus vrt. riski ja altiste Kuormitus syntyy työn ja työntekijän vuorovaikutuksessa. Liiallinen työkuormitus tai liialliset kuormitustekijät aiheuttavat työntekijässä kuormittuneisuutta (lyhyt- ja pitkäaikaista).

6 Työkuormitus (Lindström et al: Työkuormituksen arviointimenetelmä TIKKA, 2005) Mittaaminen ja arviointi -työympäristö ja työturvallisuus -fyysinen kuormitus -psyykkinen kuormitus -sosiaalinen kuormitus -työajat -fysiologiset reaktiot -tunnereaktiot -havaintojen ja toiminnan muutokset -ohimenevät oireet -kasautuvat oireet -jatkuva väsymys -käyttäytymismuutokset -työperäiset sairaudet -kuormitustekijöiden kohdistuminen ihmiseen -elimistön aktivoituminen -psyykkisten voimavarojen aktivoituminen kuormitustekijät kuormitus lyhytaikainen kuormittuneisuus pitkäaikainen kuormittuneisuus työ työntekijä Säätelytoimet

7 Työuupumuksesta työn imuun (Leiter & Maslach 2000) Työuupumus Työolotekijät Työn imu Yli- tai alikuormitus 1. Työn kuormitus Sopiva työn kuormitus Ei mahdollisuutta 2. Vaikutus- Mahdollisuus vaikuttaa vaikuttaa mahdollisuudet Puutteellinen 3. Palkkiot Tunnustukset ja palkitseminen palkkiot Hajanainen 4. Yhteisöllisyys Yhteisöllisyyden työyhteisö tunne Oikeudenmukai- 5. Oikeuden- Reiluus, kunnioitus ja suuden puuttuminen mukaisuus oikeudenmukaisuus Arvokonflikti 6. Arvot Työn mielekkyys

8 Psykososiaalisten työolotekijöiden terveysvaikutukset (Lindström ym. 2002) Verenkiertoelinten sairauksien vaara lisääntyy, jos työ vaatii paljon, mutta on huonosti palkitsevaa työ on huonosti hallittavissa työntekijän sitoutuminen työhönsä on hallitsematonta/liiallista työaika ylittää 60 tuntia viikossa työ on vuorotyötä

9 Psykososiaalisten työolotekijöiden terveysvaikutukset (Vahtera ym. 2002) Pitkät sairauspoissaolot lisääntyvät, kun työ on huonosti hallittavissa työyhteisöllisyys on vähäistä johtaminen koetaan epäoikeudenmukaiseksi työpaikalla esiintyy työpaikkakiusaamista henkilöstöä supistetaan rajusti

10 HYVIS -hanke-esittely

11 Miksi HYVIS aloitettiin vuonna 2008? Aloite työmarkkinajärjestöiltä Metsäteollisuus on käynyt viime vuosina läpi mittavaa rakennemuutosta, joka jatkuu edelleen. Keskeisenä haasteena on toiminnan uudistaminen. Alalla on muuta teollisuutta enemmän sairauspoissaoloja (keskimäärin 7,4 prosenttia teoreettisesta säännöllisestä työajasta vuonna 2007). Teknisten ja tuoteinnovaatioiden rinnalle tarvitaan sosiaalisia innovaatioita, jotka tukevat kaikkien työntekijäryhmien toiminnan, osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittymistä. Hankkeessa mukana Työsuojelurahasto, Työterveyslaitos, Metsäteollisuus ja Paperiliitto-

12 HYVIS -hankkeen tavoitteet 1. Tuottaa uutta tietoa työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen vaihteluun yhteydessä olevia työn ominaisuuksista, organisaatio-, ryhmä-, ja yksilötason tekijöistä sekä niiden muutoksista ja kehityshistorioista 2. Tunnistaa työhyvinvoinnin kehitykseen ja sairauspoissaolojen hallinnan edistämiseen vaikuttavia organisaation, toiminnallisten työryhmien sekä muiden toimijoiden hyviä toimintatapoja 3. Edistää hyvien toimintatapojen leviämistä ja edelleen kehittymistä paperiteollisuuden työpaikoilla ja organisaatioissa 4. Seurata ja arvioida työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen muutoksia sekä niihin yhteydessä olevien tekijöiden ja toimintatapojen kehittymistä kahden vuoden aikana 5. Kuvata työhyvinvoinnin kehittymiseen ja sairauspoissaolojen hallintaan sekä näiden häiriöihin johtavat kehityspolut

13 Mitä hankkeessa tehtiin? (1/2) Kyselytutkimus osallistuvien tuotantolaitosten työntekijöille toukokuussa 2008 (n=1955, 52 %) ja seurantatutkimus syyskuussa 2009 (n=1535, 49 %) Kyselytutkimuksen tulosten yhdistäminen rekisteröityihin sairauspoissaolotietoihin ajalta , n=1387 ajalta , n= 803 Kesän ja syksyn 2008 aikana haastateltiin Paperiliiton ammattiosaston edustajia ja työntekijöitä sekä linjajohdon, työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöhallinnon edustajia (n=160). Haastattelujen tavoitteena oli selvittää työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen hallinnan tavoitteita, suunnitelmia ja toimintaa. huhtikuussa 2009 haastateltiin 6 esimiestä arjen ja muutostilanteen esimiestyön haasteista Lisäksi tehtaat toimittivat dokumentteja aikaisemmasta toiminnastaan työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja sairauspoissaolojen hallitsemiseksi

14 Mitä hankkeessa tehtiin? (2/2) Tuloksia käsiteltiin osallistujien yhteisissä työseminaareissa, joissa työstettiin suunnitelmia toiminnan ja työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä sairauspoissaolojen hallinnan edistämiseksi syyskuussa 2008: kyselyn tulosten käsittely, tutustuminen tehtaiden käytäntöihin ja tehdaskohtaisten jatkosuunnitelmien valmistelu maaliskuussa 2009: sairauspoissaolojen ja muutosten hallinta syyskuussa 2009: Käytännön toimintamallien laatiminen 1. Epäasiallisen käyttäytymisen ja kiusaamisen tunnistaminen ja toimintamallin kehittäminen käsittelyyn ja ennaltaehkäisyyn 2. Tukitoimet organisaation irtisanoessa: a. irtisanotut, b. esimiehet, c. työpaikkansa säilyttävät 3. Työn kehittäminen huhtikuussa 2010: loppuseminaari: keskeiset tulokset ja tulevaisuuden suunnitelmat

15 Mitä tutkimusaineistosta tehtiin kohdeorganisaatioille? Kyselytutkimusten tulokset vuosilta 2008 ja 2009: yleistason raportit, tehdaskohtaiset raportit, osastokohtaiset raportit, palautetilaisuudet Haastatteluraportit: yhteenveto kunkin tehtaan haastatteluista Koko aineiston kattavia teemaraportteja, aiheena: Sairauspoissaolot ja niiden hallinta Kiusaaminen ja epäasiallinen käyttäytyminen Organisaatiomuutos ja sen toteuttaminen Esimiestyö ja sen haasteet Työskentelyolosuhteet ja niiden yhteys työhyvinvointiin Kaikista raporteista on tehty myös yleistajuisia tiivistelmiä, yhteenvetoja ja esityskalvoja tehtailla hyödynnettäväksi Abstraktit ja esitykset konferensseissa Projektilla extranet-sivusto, johon koottu materiaalit

16 Mitä kohdeorganisaatioissa tehtiin projektin aikana? Tehtailla perustettiin tukiryhmät, joissa käsiteltiin tuloksia ja suunniteltiin niiden pohjalta toimia organisaatiossa toteutettavaksi nimetty yhteyshenkilö yhteydenpidon selkeyttämiseksi Kehittämissuunnitelmia laadittiin myös työseminaareissa Tehtailla mm. päivitettiin toimintaohjeita kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estämiseksi ja käsittelemiseksi sekä tietoisuutta ohjeiden olemassa olosta parannettiin järjestettiin jaksamisen tukemiseksi lyhyen työvuorokierron kokeiluja panostettiin esimieskoulutuksiin kiinnitettiin huomiota työhönpaluukeskusteluihin sairauspoissaolon jälkeen (Varhaisen välittämisen malli) kiinnitettiin huomiota kehityskeskustelujen käymiseen ja osaamisen kehittämisen tarpeisiin Projektin tuloksista kirjoitettiin tehtaiden sisäisissä julkaisuissa ja intranetissä. Tulokset ovat myös toimineet keskustelun pohjana yritysten sisäisissä seminaareissa ja tapaamisissa.

17 Koetun stressin yhteys sairauspoissaolopäivien määrään Koettu stressi 25 sairauspoissaolopäiviä keskimäärin vuodessa ,2 14,9 Stressi 20,9 Matala (n=802) Keskimääräinen (n=287) Korkea (n=90)

18 Työryhmän toimivuuden yhteys sairauspoissaolopäivien määrään Työryhmän toimivuus sairauspoissaolopäiviä keskimäärin vuodessa ,0 19,2 17,1 14,5 12,3 12,4 Työryhmän yhteistyö Työryhmän kehittämissuuntautuneisuus Korkea (Yhteistyö n=902, Keh.suunt. n=757) Keskimääräinen (Yhteistyö n=229, Keh.suunt. n=364) Matala (Yhteistyö n=54, Keh.suunt. n=64)

19 Esimieheltä saadun tiedollisen tuen määrän yhteys sairauspoissaolopäivien määrään Esimiehen toimintatapa: tiedollinen tuki sairauspoissaolopäiviä keskimäärin vuodessa ,1 12,5 23,4 0 Tiedollinen tuki Korkea (n=907) Keskimääräinen (n=215) Matala (n=63)

20 Johdon päätöksenteon koetun oikeudenmukaisuuden yhteys sairauspoissaolopäivien määrään Johdon päätöksenteon koettu oikeudenmukaisuus sairauspoissaolopäiviä keskimäärin vuodessa ,4 12,9 Johtaminen 16,1 Korkea (n=226) Keskimääräinen (n=540) Matala (n=415)

21 Psykososiaalisten riskien arviointi työpaikalla

22 Työkuormitus (Lindström et al: Työkuormituksen arviointimenetelmä TIKKA, 2005) Mittaaminen ja arviointi -työympäristö ja työturvallisuus -fyysinen kuormitus -psyykkinen kuormitus -sosiaalinen kuormitus -työajat -fysiologiset reaktiot -tunnereaktiot -havaintojen ja toiminnan muutokset -ohimenevät oireet -kasautuvat oireet -jatkuva väsymys -käyttäytymismuutokset -työperäiset sairaudet -kuormitustekijöiden kohdistuminen ihmiseen -elimistön aktivoituminen -psyykkisten voimavarojen aktivoituminen kuormitustekijät kuormitus lyhytaikainen kuormittuneisuus pitkäaikainen kuormittuneisuus työ työntekijä Säätelytoimet

23 Psyykkisten kuormitustekijöiden arvioinnissa otetaan huomioon: onko työtilanne tyypillinen. vaikuttaako arvioitava tekijä suuren osan työaikaa ja kuinka voimakas se on. onko arvioitava tekijä samanlainen pitkällä aikavälillä. onko kuormitusta lieventäviä (= suojaavia) tekijöitä kuten tauot, vaikutusmahdollisuudet, sosiaalinen tuki. kaikki tekijät eivät ole samanarvoisia; kokonaisarvio ei ole osatekijöiden summa. Huom! Työn psyykkisille kuormitustekijöille on tyypillistä, että niiden mahdolliset terveyshaitat aiheutuvat pitkällä aikavälillä. Moni psyykkinen kuormitustekijä on myös sellainen, että se myönteisenä edistää hyvinvointia ja oppimista.

24 Palautuminen Kohtuullinen, ajoittainen stressi on terveellistä - se ikään kuin pitää koneiston kunnossa. Terve ihminen kestää lyhytaikaisesti hyvinkin voimakkaita kuormitushuippuja. Pitkäaikainen stressi altistaa sairastumiselle. Olennaista on palautuminen.

25 Työympäristöön liittyvä psykososiaalinen kuormitus Riskin kokemiseen liittyvän tutkimuksen mukaan ihmiset kokevat hyväksyttävämpinä riskit, jotka ovat vapaaehtoisia, joita voi itse säädellä tai kontrolloida, jotka ovat tuttuja, ymmärrettäviä, tasapuolisesti väestössä / työpaikalla jakautuneita, joiden vaikutukset ovat palautuvia ja jotka liittyvät luonnonilmiöihin paremminkin kuin tekniikkaan. Epäoikeudenmukaisena koetaan sellainen riskinotto, johon ihminen kokee joutuneensa pakosta, josta hän kokee jonkun muun saavan kyseenalaista tai taloudellista hyötyä tai jonka hän kokee eettisesti vääränä. Tuntemattomat, vaikutuksiltaan palautumattomat riskit koetaan vaarallisina ja suurina.

26 Työkuormituksen arviointi on muutakin kuin tiedon keruuta Työkuormituksen arviointi työhön tutustuminen ja esitiedot arvioinnin tason ja menetelmien valinta toteutus tulosten analysointi Tulosten yhteenveto ja raportointi Tarvittavista toimenpiteistä päättäminen, toimenpideohjelman suunnittelu, vastuutus ja aikataulu Toimeenpano työpaikalla Seuranta

27 Työkuormituksen arvioinnin tasoja (TIKKA) 1. työn kuormitustekijöiden peruskartoitus työterveyshuolto, työsuojelu, työntekijät, työnantaja 2. työn kuormitustekijöiden kohdennettu arviointi työterveyshuolto tai muu alan asiantuntija 3. syventävät työn kuormitustekijöiden ja työntekijän kuormittuneisuuden mittaukset eri alojen asiantuntijat esim. yksittäisen työntekijän työkuormituksen arvioinnit Huom! HTTHK:ssa (2014) vain perusselvitys ja suunnattu selvitys, erityisselvitys on jäänyt pois.

28 Psykososiaalisen kuormituksen mittausmenetelmiä ykköstasolla tarkistuslistat Riskien arviointi työpaikalla (STM 2003) Työn integroitu kokonaiskuormituksen arviointimenetelmä TIKKA havainnointi haastattelu yksilöhaastattelut ryhmähaastattelut ryhmämenetelmät

29 Riskien arviointi työpaikalla työkirja STM 2003, Henkinen kuormittuminen, tarkistuslista Työn sisältö: H1. Toistotyö tai yksipuolinen työ H2. Yksintyöskentely H3. Jatkuva valppaana olo H4. Työn pakkotahtisuus H5. Ihmissuhdekuormitus H6. Kiire H7. Liian kovat vaatimukset tai tavoitteet H8. Etenemismahdollisuuksien puute Organisointi ja toimintatavat: H9. Työnopastus ja perehdyttäminen H10. Työnjako, tehtävänkuva ja vastuut H11. Työajat, ylityöt ja työvuorot H12. Työsuhteen jatkuvuus H13. Johtaminen H14. Työilmapiiri H15. Tiedonkulku H16. Väkivallan uhka H17. Häirintä tai epäasiallinen kohtelu H18. Sosiaalinen tuki H19. Vaikutusmahdollisuudet

30 TIKKA Psyykkiset ja sosiaaliset tekijät työssä Psyykkiset tavoitteiden selkeys työmäärä ja työtahti vaikuttamismahdollisuudet työn kehittävyys keskeytykset ja esteet vastuun määrä työstä saatu palaute ja arvostus Työturvallisuuteen liittyvät kuormitustekijät väkivallan uhka Työaikoihin liittyvät kuormitustekijät Sosiaaliset yksintyöskentely yhteistyön toimivuus tiedonkulku ja tiedon saanti asioiden ja toiminnan johtaminen tasa-arvoinen kohtelu epäasiallinen kohtelu ja häirintä kielteisiä tunteita herättävät vuorovaikutustilanteet asiakas- ja potilastyössä

31 Esimerkki Tikan lomakkeista

32 Arviointi on asiantuntijatyötä Lähtökohtana on teoreettinen viitekehys työn ja terveyden välisistä suhteista. Tiedon keräämiseen voidaan käyttää useita eri menetelmiä. Koottuja tietoja yhdistelemällä, vertailemalla ja suhteuttamalla muodostetaan käsitys kuormitustilanteesta. BS 8800 standardissa julkaistua riskitasojen luokittelua voidaan soveltaa myös henkiseen kuormitukseen. Kyseessä on priorisointimenetelmä, jonka avulla tunnistetaan keskeiset riskitekijät ja laitetaan ne tärkeysjärjestykseen. Huom! Sovellettaessa riskitason luokittelua psykososiaalisiin kuormitustekijöihin taulukko antaa helposti todellista suuremman riskin.

33 Riskien arviointi työpaikalla Henkinen kuormitus seuraukset/ vähäiset haitalliset vakavat altistumisen todennäköisyys väsymistä ja turhautumista, satunnaisia poissaoloja alentunut keskittymisja toimintakyky, avuttomuutta ja levottomuutta, toistuvia poissaoloja toivottomuus, masennus, jatkuvia poissaoloja epätodennäköinen vaara- ja kuormitustilanteet satunnaisia, esiintyy harvoin tai vähän aikaa kerrallaan 1. merkityksetön riski ei toimenpiteitä 2. vähäinen riski seuranta 3. kohtalainen riski toimenpiteitä tarvitaan mahdollinen 2. vähäinen riski 3. kohtalainen riski 4. merkittävä riski vaara- tai kuormitustilanteita esiintyy toistuvasti tai jonkin aikaa kerrallaan seuranta toimenpiteitä tarvitaan toimenpiteet välttämättömiä todennäköinen vaara- ja kuormitustilanteita jatkuvasti, haitallisia vaikutuksia on havaittu, kuormitus on pysyvää 3. kohtalainen riski toimenpiteitä tarvitaan 4. merkittävä riski toimenpiteet välttämättömiä 5. sietämätön riski välittömät toimenpiteet

34 Kyselyt kuormitustekijöiden arvioinnissa Myös kyselyitä voidaan hyödyntää tiedon lähteinä. yrityksen omat kyselyt ja työterveyshuollon tekemät kyselyt esim. Parempi Työyhteisö ja Työstressikysely Kyselyn käytön edellytykset: kysely-palaute menetelmän ja tilastollisten menetelmien hallinta riittävän suuri työyhteisö: vähintään työntekijää riittävän suuri vastausprosentti kirjallisuudessa mainitaan vähintään 50% käytännön kehittämistyössä alarajana pidetään noin 60% käytössä on testattu menetelmä mihin teoriaan perustuu? kysymysten luotettavuus, tarkkuus ja ymmärrettävyys mittaustulosten toistettavuus ja vertailtavuus

35 Arviointiin tulee aina sisältyä myös palaute vastaajille: Järjestä palaute mahdollisimman nopeasti. Varaa riittävästi aikaa (vähintään 2 tuntia). Varmista, että kaikilla on mahdollisuus osallistua. Kerro tuloksista rehellisesti ja rakentavasti. Kannusta keskusteluun. Auta näkemään vahvuuksia. Tue löytämään ratkaisuja.

36 Kiitos! p