Prosessin nimi Varhaisen tuen prosessi

Transkriptio

1 1 Prosessin nimi Varhaisen tuen prosessi Prosessin tarkoitus Mahdollisimman aikainen tuki työntekijälle työkyvyn heiketessä Prosessin omistaja Toimitusjohtaja Hyväksyntä Käsitelty YTN:ssä xx.xx.2016 Prosessia ohjaava lainsäädäntö ja ohjeet Prosessin asiakkaat Rajapinnat muihin prosesseihin Prosessin kehittäminen Prosessin heräte, mistä prosessi alkaa Työterveyshuoltolaki (1383/2001) Työsopimuslaki (55/2001) Työturvallisuuslaki (738/2002) Sairausvakuutuslaki (1224/2004) Työterveyshuollon palvelusopimus Kelan ohjeet Kevan ohjeet Esedun henkilöstö Palkanlaskentaprosessi Toiminnan arviointi-prosessin mukaan Hälytysmerkkien ilmetessä työntekijän työskentelyssä, käyttäytymisessä, poissaoloissa, yhteistyösuhteissa, töiden sujumisessa tai terveydentilassa. Prosessin toimenpiteet Vastuutahot tai vastuuhenkilöt 1. Tieto esimiehelle Hälytysmerkit huomanneet henkilöt Toimenpiteen kuvaus Ilmoitus esimiehelle varhaisen tuen tarpeen selvittämiseksi. Ks. alla: Hälytysmerkit Tuotokset 2. Puheeksiottokeskustelu sopii keskustelun ajankohdasta työntekijän kanssa ja antaa samalla lomakkeen keskusteluun valmistautumiseksi. valmistautuu myös itse keskusteluun. Keskustelussa ensisijaisesti esimies ja työntekijä. Tarvittaessa mukana voi olla työsuojeluhenkilö, luottamusmies, ylempi esimies, henkilöstöpäällikkö, luotettu työkaveri tai ulkopuolinen tuki. Täytetään työkykylomake, joka lähetetään tarvittaessa Keskustelun lopputuloksena voi olla, että hälytysmerkeillä on terveydellinen syy: työkyvyn selvittäminen työterveyshuollon kanssa (kohta 3) hälytysmerkeillä on terveydellinen hoidossa oleva syy: työ jatkuu, esimies seuraa

2 muutokset esim. työtehtäviin, työaikoihin, ergonomiaan, työtiloihin, työvälineisiin tai perehdyttäminen, työnohjaus. työ jatkuu, esimies seuraa hälytysmerkeillä ei ole terveydellistä syytä: työnjohdolliset toimenpiteet, työ jatkuu, ei muita toimenpiteitä, lähiesimies seuraa LUONNOS 2 Työkykykeskustelu, terveydellinen syy 3. Työterveyshuoltoon pyyntö selvityksen tekemisestä 4. Työkykykeskustelu, terveydellinen syy 5. Työkykykeskustelu, terveydellinen syy Työntekijä tai työnantaja Pyyntö työterveyshuoltoon työkyvyn selvittämiseksi (Carecode) 6. Tehostettu tuki ja henkilöstöpalvelut koordinoi 7. Työhön paluun tuki varhaisen tuen prosessissa Mikäli työkyvyn muutoksen taustalla on terveydellinen syy, työntekijä ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon työkyvyn terveydellisten selvitysten tekemiseksi. Työnantaja voi myös tehdä pyynnön työterveyshuoltoon työkyvyn kartoittamiseksi. Selvityksen tekemisessä voi olla mukana työterveyshoitaja, työterveyslääkäri, työfysioterapeutti tai työpsykologi. Työterveyshuollon selvitysten jälkeen pidetään verkostopalaveri, jossa selvitysten perusteella ilmi tulleet työhön vaikuttavat seikat käydään läpi. Palaverissa suunnitellaan toimenpiteitä esim. työtehtäviin, työolosuhteisiin, ergonomiaa, työvälineisiin, työaikaan, kuormitukseen, työyhteisöön tai työntekijän tukeen. Sovitaan miten asiasta tiedotetaan työpaikalla sekä esimiehen ja työntekijän omasta osuudesta tiedottamisessa. Sovitaan toimenpiteiden arviointiajankohta. Sovitaan Toimenpiteiden arviointi: verkostopalaverissa suunniteltujen toimenpiteitä arvioidaan. Jos tilanne on korjaantunut, työt jatkuvat ja esimies seuraa tilannetta. Jos tilanne ei ole parantunut, pidetään uusi verkostopalaveri, jossa pohditaan muita vaihtoehtoja: osa-aikatyö, osa-sl, työkokeilu, kuntoutus, koulutus, korvaava työ, eläkeratkaisut, hoitoonohjaus, vuorotteluvapaa. Työntekijän ollessa esim. sairauslomalla tai kuntoutuksessa, sovitaan esimiehen yhteydenpidosta, ks. alla ohje Kun soitat Vaihtoehtojen selvitys: osa-aikatyö, osa-sl, työkokeilu, kuntoutus, koulutus, eläkeratkaisut, hoitoonohjaus. Yhteistyötahot Keva, Kela, työterveyshuolto, kuntoutuslaitokset Jos työntekijä on sairauslomalla, esimies sopii keskustelun ajankohdasta työntekijän kanssa noin 1-2 viikkoa ennen työhön paluuta. ja osallistujille Suunnitelma toimenpiteistä Palaverin muistio, toimitetaan

3 Keskusteluun kutsutaan asianosaiset, joiden työtehtäviin tilanne oleellisesti vaikuttaa. Sovitut asiat työkyvyn tukemiseksi kirjataan muistioon. Sovitaan miten asiasta tiedotetaan työpaikalla ja esimiehen ja työntekijän omasta osuudesta tiedottamisessa Sovitaan seurannasta ja seuranta-aikataulusta. LUONNOS 3 8. Seuranta, arviointi ja muut mahdolliset jatkotoimenpiteet Seurannan toteuttaminen sovitun aikataulun mukaan ja esim. heks-keskustelujen yhteydessä toimenpiteet Hälytysraja 30 poissaolopäivää: Työnantaja ilmoittaa poissaolot työterveyshuoltoon Henkilöstöpalvelut Henkilöstöpalvelut ilmoittaa hälytysrajat ylittävät sairauspoissaolot työterveyshuoltoon (HR- järjestelmän hälytys) lyhyitä poissaoloja kuluneen 12 kk:n aikana yli 5 kerta pitkiä tai pitkittyviä poissaoloja on ollut yhteensä yli 30 sairauspoissaolopäivää kuluneen 12 kuukauden aikana Carecodella ilmoitus työterveyshuoltoon Tilanteen selvitys Hälytysraja 60 poissaolopäivää Poissaolo voi olla esimiehen luvalla poissaolo, työterveydestä saatu sairausloma tai muulta hoitavalta taholta saatu lääkärintodistus. kutsuu työntekijän tarvittaessa työterveyshuoltoon vastaanotolleen ja tekee tarvittavat toimintasuunnitelmat; esim. lääkärin / psykologin tai muiden asiantuntijoiden arvio työkyvystä. Tarkastuksen perusteella suunnitellaan lisätutkimukset, hoito tai kuntoutus. Selvitetään kuntoutustarvetta. Ks. edellä Hälytysraja 90 poissaolopäivää Työkykykeskustelu, terveydellinen syy Työkykykeskustelu esimiehen ja työterveyshuollon kanssa: Työssä jatkamismahdollisuutta selvitetään yhteistyössä työnantajan ja työntekijän kanssa. Lausunnossa arvioidaan työhön paluun mahdollisuudet, työpaikan tukitoimien tarve sekä laaditaan työhönpaluusuunnitelma.

4 4 Hälytysmerkit työntekijällä on toistuvasti pidentyneitä tai lyhentyneitä työpäiviä tai jatkuvia myöhästymisiä sairauslomat ja poissaolot lisääntyvät tai viikonlopun yhteyteen sijoittuu toistuvia poissaoloja sairauslomien hälytysrajat täyttyvät (lyhyitä poissaoloja kuluneen 12 kk:n aikana yli 5 kerta, pitkiä tai pitkittyviä poissaoloja on ollut yhteensä yli 30 sairauspoissaolopäivää kuluneen 12 kuukauden aikana) työntekijän työkäyttäytyminen muuttuu verrattuna aikaisempaan käyttäytymiseen, esim. jatkuva väsymys tai välinpitämättömyys työsuoritus heikkenee tai työn laatu huononee työntekijän työkyky ei vastaa työn vaatimuksia tai huomataan työkyvyn laskua, esim. tarkkaavaisuus-, keskittymis- tai oppimisvaikeuksia työtoverit huolestuvat työntekijästä tai valittavat hänestä asiakaspalaute heikkenee työntekijän käyttäytyminen viittaa alkoholin tai päihteiden ongelmakäyttöön työpaikan ristiriidat vievät työntekijöiden työhönsä tarvitsemaa energiaa työyhteisön ilmapiiri muuttuu epämääräiseksi työpaikalla joku kokee tulevansa syrjityksi tai häirityksi työyhteisön toiminnan laatu, tehokkuus tai työn sujuvuus ovat muuttumassa heikompaan suuntaan työntekijöiden välillä esiintyy epätervettä kilpailua työyhteisö tai työntekijä taantuu ammatillisesti työyhteisössä on jatkuvasti ristiriitoja työyhteisö ei saavuta sille asetettuja toiminnallisia tavoitteita työpaikalla havaitaan terveyttä tai turvallisuutta uhkaava riski Kun soitat sairauslomalla olevalle 1) Suunnittele etukäteen. Kirjaa ennen puhelua paperille, mitä haluat sanoa. 2) Tarkista ajankohta. Kysy heti puhelun alussa, sopiiko jutella tai voisiko soittaa myöhemmin. 3) Välitä ihmisestä. Kysy vointia ja työntekijän omaa käsitystä sairausloman riittävyydestä. 4) Toimi viestinviejänä. Välitä työkavereiden terveiset sairauslomalaiselle. Jos potilasta kiinnostaa, kerro työpaikan kuulumiset. 5) Kannusta ratkaisuihin. Keskustele, voiko työhön paluuta helpottaa jotenkin tai tehdä jotain toipumisenhelpottamisen edistämiseksi 6) Luo keskusteluyhteyden jatkuvuutta. Pyydä lupa soittaa uudelleen, jos on tarpeen, tai viittaa lähestyvään työhönpaluukeskusteluun.

5 5