Kaupunginhallitus / Oheismateriaali. Henkilöstökertomus Sisällysluettelo. Kaupunginjohtajan esipuhe

Transkriptio

1 Kaupunginhallitus / Oheismateriaali Henkilöstökertomus 2016 Sisällysluettelo Kaupunginjohtajan esipuhe 1. Henkilöstötavoitteiden toteutuminen vaihtelevaa 2. Henkilöstöresursointi palvelutarpeen mukaista 3. Parhaita johtamisen käytäntöjä synnytettiin Espoossa 4. Henkilöstön työhyvinvointiin tukea monin tavoin 5. Palkkoja korotettiin sopimusten mukaisesti 6. Tilastot 7. Svenskspråkig sammanfattning

2 Innovatiivinen ja aktiivinen henkilöstö hyvien palvelujen varmistajana Vuonna 2012 alkanut valtuustokausi on päättymässä ja uusi käynnistyy ensi kesänä. Alkuvuoden aikana valmistellaan päivitettyä Espoo-tarinaa, jonka kesällä aloittava uusi valtuusto hyväksyy syksyllä Nykyisen, aikaisempia strategioita selkeämmän Espootarinan avulla kehittäminen on kohdistettu tärkeimpiin tavoitteisiin. Näin on saavutettu hyviä tuloksia paitsi espoolaisten kannalta myös kaupungin omaa henkilöstöä koskien. Suuri osa henkilöstömittareista osoittaa valtuustokauden ajalta myönteistä kehitystä. Sairauspoissaolot ovat vähentyneet selvästi alemmalle tasolle kuin mitä ne vielä muutama vuosi sitten olivat. Samalla henkilöstö jaksaa työssä yhä pidempään, eikä työkyvyn perusteella eläkkeelle jäämistä juuri tapahdu. Myös henkilöstön omat kokemukset työhyvinvoinnista ovat tuoreimman Kunta10 - tutkimuksen valossa liikkuneet positiiviseen suuntaan. Erityisesti johtamiseen ja työyhteisöön liittyvissä tuloksissa on tapahtunut paranemista. Johtamista ja esimiestyötä onkin suunnitelmallisesti kehitetty usean vuoden ajan. Kehittämistyöhön ovat osallistuneet kaikki kaupungin esimiehet vähintään tuomalla aktiivisesti näkemyksiään esille vuosittaisessa Esimiesareena-tapahtumassa. Johtamiseen liittyvien hyvien käytäntöjen käyttöönotto jatkuu kaikissa kaupungin työyksiköissä. Valtuustokautta on leimannut pitkään jatkunut taloustilanteen epävarmuus ja monet yllättävät tapahtumat, joihin on jouduttu reagoimaan. Espookin on joutunut kärsimään heikentyneestä työllisyystilanteesta sekä järjestämään palveluja maahan saapuneille turvapaikanhakijoille. Kaupungin henkilöstö on osoittanut näiden haasteiden edessä loistavaa kykyä toimia ja olla aktiivinen uusien ratkaisujen etsimisessä. Samalla perustyössä on parannettu tuottavuutta jatkuvasti tilanteessa, jossa asukas- ja asiakasmäärä kasvaa vuosittain. Tämä edellyttää hyvää resurssienkäytön suunnittelua ja siinä on onnistuttu. Tarvittavan osaamisen turvaamiseen myös tulevaisuudessa on valmistauduttu lisäämällä kesätyöpaikkojen määrää sekä ottamalla aiempaa enemmän harjoittelijoita. Erityisen hienoa on ollut myös nähdä, miten henkilöstö haluaa kehittää aktiivisesti työtään ja toimintatapoja. Tästä loistavana esimerkkinä ovat sekä aiempina vuosina että Laatukeskuksen viimeisimmässä kansainvälisessä innovaatiokilpailussa saavutetut voitot. Kuten todettua, ovat kaupungin työntekijät parhaita asiantuntijoita palvelujen ja työpaikan toimintatapojen kehittämisessä. Paljon onnistumisesta kertoo se, että Kunta10 -tutkimuksen mukaan yli 80 prosenttia henkilöstöstä suosittelisi Espoota työnantajana ystävilleen. Espoon työnantajakuva on erinomainen. Maanlaajuisesti on suunnitteilla suuria muutoksia kuntien ja valtion työnjakoon. Näiden uudistusten lopullinen muoto ja toteuttaminen ovat vielä päättämättä. Se on kuitenkin selvää, että Espoon osalta kaupungin henkilöstön tekemä hyvä työ ja valmiudet kehittää uudenlaisia tapoja tarjota palveluja espoolaisille on jatkossakin erityisen merkityksellistä. Yhteinen aktiivinen työskentely espoolaisten parhaaksi jatkuu. Jukka Mäkelä Kaupunginjohtaja 2

3 1. Henkilöstötavoitteiden toteutuminen vaihtelevaa Vuodelle 2016 oli asetettu neljä kaupunkitasoista henkilöstöä koskevaa tavoitetta, joilla tuettiin Espoo-tarinan toteuttamista. Niitä seurattiin kaupunki-, toimiala- ja tulosyksikkötason tuloskorteilla. Espoo-tarinan näkökulma Resurssit ja johtaminen Päämäärä: Kaupunkikonsernin talous on tasapainossa. Osaava ja uudistuskykyinen henkilöstö kehittää palvelujen laatua ja tuottavuutta. Valtuustokauden tavoite Espoo toimii edelläkävijänä kunnallisten palvelujen tuottavuuden ja vaikuttavuuden parantamisessa. Johtaminen, esimiestyö ja työtyytyväisyys kehittyvät ja ovat hyvällä tasolla. Talouden liikkumavara säilyy ja rahoitusasema on tasapainossa. 1. Työhyvinvointimatriisin lukuarvo kasvaa vähintään yhden yksikön vuoden 2015 arvoon verrattuna Kaupunkitason työhyvinvointimatriisin vuoden 2016 lukuarvo (68,7) laski vuoden 2015 lukuarvosta (70,7), joten tavoite ei täyttynyt. Tavoitteesta jäämiseen vaikutti erityisesti sairauspoissaolojen kasvu. Koko valtuustokauden aikana työhyvinvointimatriisin lukuarvo kuitenkin nousi ja oli viime vuonna selvästi korkeammalla tasolla kuin vuosina Terveysperusteisia poissaoloja on enintään 13 päivää / henkilötyövuosi Koko valtuustokauden kestänyt hyvä kehitys terveysperusteisten poissaolojen vähenemisessä pysähtyi vuonna Terveysperusteisten poissaolojen määrä kääntyi nousuun, joten vuodelle 2016 asetettu tavoite ei toteutunut. Keskimäärin poissaolopäiviä oli vuoden aikana henkilöä kohden 15,1, kun niitä vuonna 2015 oli 14,5 päivää. 3. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä kasvaa Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä kasvoi hieman 5,50 prosentista 5,54 prosenttiin, joten tavoite toteutui. Valtuustokauden aikana maahanmuuttajataustaisten osuus henkilöstöstä nousi 4,6 prosentista 5,5 prosenttiin. 4. Henkilötyön tuottavuus paranee 1,0 % Henkilötyön tuottavuuden paranemista prosentilla koskeva tulostavoite ei toteutunut, kun vertailtavuuden vuoksi Espoo Cateringin henkilöstön siirtyminen pois kaupungin organisaatiosta vuoden 2016 alusta jätetään huomiotta. Kaupungin oman henkilöstön ja vuokratyövoimana otettujen henkilötyövuosien yhteenlaskettu määrä oli näin laskettuna vuoden 2016 osalta , kun se edellisvuonna oli

4 2. Henkilöstöresursointi palvelutarpeen mukaista Kaupungin oman henkilöstön määrä oli vuoden 2016 lopussa yhteensä Henkilöstömäärä laski edellisvuodesta noin 230:llä johtuen kaupungin ruokapalvelutoimintojen yhtiöittämisestä Espoo Catering oy:ksi alkaen. Tällöin 488 kaupungin työntekijää siirtyi uuden yhtiön palvelukseen. Kaupungin henkilöstömäärä kasvoi eräissä muissa peruspalveluissa, kuten perhe- ja sosiaalipalveluissa, vanhusten palveluissa, varhaiskasvatuksessa ja opetuksessa. Perheja sosiaalipalveluihin palkattiin erityisesti lisää määräaikaista henkilöstöä vastaamaan turvapaikanhakijamäärän kasvusta johtuvaan palvelutarpeeseen. Lisäksi työllisyydenhoito edellytti lisäresursointia. Vanhusten palveluissa varauduttiin uusien toimintojen, kuten Espoon uuden sairaalan käyttöönottoon. Varhaiskasvatuksessa asiakasmäärän kasvun johdosta avattiin uusia päiväkoteja. Myös uutta opetushenkilöstöä tarvittiin. Muissa toiminnoissa henkilöstömäärä pysyi ennallaan tai laski jonkin verran. Palkkatuella työllistettyjen määrä kasvoi vuoden aikana selvästi. Vuoden lopulla heitä oli kaupungin palveluksessa 136 (vuoden 2015 lopulla 74). Vakinaisen henkilöstön määrä laski 408 henkilöllä, mutta määräaikaisten kasvoi 177:llä. Vakinaisten osuus henkilöstöstä oli 80,3 prosenttia. Työntekijöistä kokoaikaisia oli vuoden lopulla ja osa-aikaisia Osa-aikaisten osuus henkilöstöstä nousi jonkin verran. Ruotsinkielisten osuus henkilöstöstä kasvoi 7,8 prosenttiin (0,3 prosenttiyksikköä enemmän kuin vuonna 2015). Kaupungin oman henkilöstön henkilötyövuosia 1 kaupungissa tehtiin , kun niitä vuonna 2015 tehtiin Henkilötyövuosien määrä siis laski edellisestä vuodesta 242:llä johtuen pääsääntöisesti Espoo Cateringin henkilöstön poistumisesta kaupungin työpanoksesta. Henkilötyövuosien määrä kasvoi sosiaali- ja terveystoimessa sekä sivistystoimessa. Vuonna 2016 kaupungissa oli 19,8 asukasta yhtä henkilöstöön kuuluvaa kohden. Asukasmäärä henkilöstöön kuuluvaa kasvoi edellisvuodesta (2015: 19,1), koska kaupungin henkilöstömäärä on jonkin verran laskenut asukasmäärän jatkuvasti kasvaessa. 1 KT:n suosituksen mukainen työpanoslaskenta, jossa kaikista palvelussuhdepäivistä on vähennetty ainoastaan palkattomat poissaolot. Jos vuoden 2016 palvelussuhdepäivistä vähennetään myös palkalliset poissaolot (ml. vuosilomat), on vuoden 2016 henkilötyövuosien määrä , mikä on 203 htv:tä vähemmän kuin vuonna Tätä laskentaa on käytetty, kun on seurattu vuoden 2016 tuloskorttitavoitteen toteutumista. Tuloskorttitavoitteen seurannassa (tämän julkaisun sivulla 3) on lisäksi laskettu mukaan vuokratyövoiman henkilötyövuodet ja vähennetty Espoo Cateringin henkilötyövuodet myös vuoden 2015 osalta. 4

5 Henkilöstö 2016 Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstöä Vakinaisia Määräaikaisia Naisten osuus henkilöstöstä oli sama kuin edellisvuonnakin, 79,5 prosenttia. Naisten osuus kaupungin johtotason tehtävien hoitajista oli hieman edellisvuotta suurempi, 44,4 prosenttia. Kaupungin henkilöstön keski-ikä oli 44,5 vuotta. Koko henkilöstön keskimääräinen palvelusaika kaupungin palveluksessa oli 10,4 vuotta, vakinaisen henkilöstön 12,5 vuotta. Alle viisi vuotta kaupungin palveluksessa olleita oli 39,5 prosenttia henkilöstöstä. Vähintään 25 vuotta kaupungilla työskennelleitä oli 14,3 prosenttia. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus nousi vuonna 2016 jonkin verran ollen 5,5 prosenttia (edellisvuonna 5,2). Eläkkeelle jääneiden osuus vaihtuvuudesta oli 2,4 prosenttiyksikköä (2,0 vuonna 2015). Kaupungin henkilöstön koulutustaso nousi. Tilastokeskuksen luokittelun mukainen henkilöstön koulutustasomittain oli vuoden lopulla 5,4, kun se vuonna 2015 oli 5,2. Korkeakoulututkinnon on henkilöstöstä suorittanut lähes puolet eli 49,5 prosenttia, ja ylemmän korkeakoulututkinnon jo 28,6 prosenttia. Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli kaupungin henkilöstöstä vuoden lopulla 5,54 prosenttia henkilöstöstä. Tämä on aavistuksen suurempi osuus kuin vuonna 2015 (5,50 prosenttia). Eniten maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli sosiaali- ja terveystoimessa sekä teknisessä ja ympäristötoimessa, molemmissa hieman alle yhdeksän prosenttia koko henkilöstöstä. Yksittäisistä tulosyksiköistä maahanmuuttajien osuus oli korkein vanhusten palveluissa sekä tilapalveluissa. Eläkkeelle jäämisikä hyvällä tasolla Kaupungin palveluksesta jäi vuoden 2016 aikana eläkkeelle 282 henkilöä. Tämä on yli 30 enemmän kuin edellisenä vuonna. Kaikista eläkkeelle jääneistä lähes 91 prosenttia jäi eläkkeelle iän perusteella. Tämä on hieman pienempi osuus kuin vuonna 2015 (92,4 prosenttia), mutta edelleen korkea. Osa-aikaeläkkeellä oli 66 työntekijää eli vastaava määrä kuin edellisvuonna. Osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli 146 henkilöä. Henkilöstön keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä pysyi lähes samalla tasolla kuin vuonna Keskimäärin kaupungin palveluksesta jäätiin eläkkeelle 63,6-vuotiaana (63,7 vuotta v. 2015). Yli 63-vuotiaita vakinaisia työntekijöitä oli viime vuonna kaupungin palveluksessa 356 ja yli 65-vuotiaita 98 henkilöä. Molempien ikäryhmien edustajien määrä laski hieman vuoteen 2015 verrattuna. Työurien pidentämistä ja osaamisen siirtämistä tukevan seniorimallin mukaisesti työskenteli vuoden aikana 28 henkilöä eli lähes saman verran kuin edellisvuonna. Työvoiman saatavuus hienoisessa laskussa Avoinna olevia vakituisia ja pitkiä määräaikaisia työpaikkoja oli Työpaikkojen määrässä kasvua tapahtui sosiaali- ja terveystoimen ja teknisen ja ympäristötoimen 5

6 tarjoamissa työpaikoissa. Sivistystoimen, konsernipalvelujen ja konserniesikunnan avointen työpaikkojen määrät puolestaan hieman laskivat. Kaupungin työvoiman saatavuus laski hieman edellisestä vuodesta. Normaalihakuihin (ei sis. kesätyö- ja harjoittelijahakuja) tulleiden työhakemusten määrä laski noin kuusi prosenttia, hieman alle vuoden 2014 tason. Keskimäärin yhtä kaupungin tarjoamaa avointa työpaikkaa kohden saapui 15 hakemusta, mikä on yksi hakija edellisvuotta vähemmän. Kaiken kaikkiaan hakemuksia saapui kaupungille , joista kesätyöhakemuksia oli Hakemusten määrissä suhteessa avoimiin työpaikkoihin oli toimialakohtaisia eroja. Hakemuksia saapui edellisvuotta enemmän sosiaali- ja terveystoimen työpaikkoihin. Konsernihallinnon ja teknisen ja ympäristötoimen työpaikkoihin oli edellisvuotta vähemmän hakijoita. Sivistystoimen hakijamäärä pysyi lähes samana. Kelpoisuusehdot täyttävien hakijoiden määrä suhteessa työpaikkojen lukumäärään pysyi kuitenkin lähes samana kuin edellisenä vuotena. Työtapa-arviota (Wopi) käytettiin apuna rekrytointivalinnoissa yli 70 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuotena. Ammattialojen osalta rekrytointivaikeuksia oli sosiaali- ja terveystoimessa sosiaalityöntekijöistä ja lääkäreistä. Haastavaa oli löytää osaajia myös ruotsinkieliseen päivähoitoon, opetukseen ja erityisopetukseen sekä suomenkieliseen erityisopetukseen. Suomenkielisessä varhaiskasvatuksessa oli edelleen vaikeaa saada rekrytoitua erityislastentarhanopettajia ja lastentarhanopettajia. Kesätyöpaikkoja Espoo tarjosi ennätykselliset 785. Lisäksi kaupunki jakoi nuorille 900 kesäseteliä. Kaupunki tarjosi keskitetyllä määrärahalla 20 oppisopimuspaikkaa. Kohderyhmänä olivat ilman tutkintoa olevat alle 30-vuotiaat, tavoitteena nuorisotyöttömyyden ehkäiseminen. Harjoittelupolkuun tietojärjestelmätukea Kaupungin työyksiköissä oli vuoden aikana harjoittelijaa. Harjoittelijoiden määrän kasvaminen (717:n lisäys edellisvuodesta) selittyy pääsääntöisesti HARRI -järjestelmän käyttöönoton ja sen mahdollistaman aiempaa paremman määrällisen seurannan edistymisellä. Eniten harjoittelijoita oli sivistystoimessa (1495). Kaikista kaupungin harjoittelijoista suurin osa oli toisen asteen opiskelijoita (1251). Vuoden aikana systematisoitiin ja yhdenmukaistettiin harjoittelijoiden ottamista tekemällä tunnetuksi 10 askelta onnistuneeseen työharjoitteluun -harjoittelupolku. Osana harjoittelupolun vakiinnuttamista siirryttiin harjoittelijahallintaa tukevan HARRI - tietojärjestelmän pilotoinnista sen laajempaan käyttöönottoon kaupungin eri toimialoilla. Tähänastisen käyttöönoton aikana on syntynyt uusia oivalluksia ja työyhteisöt ovat jakaneet keskenään kokemuksia ja osaamista. Myös kaupungin ja oppilaitosten yhteistyötä on tätä kautta syvennetty. Esimerkkinä edellisistä on mm. keskitetty harjoittelijalaskutus, joka on tehostanut prosessia ja tuonut 6

7 rahallisia säästöjä. Noin 270 esimiestä tai opiskelijavastaavaa käyttää HARRI-järjestelmää opiskelija / harjoittelijarekrytoinnissa. HARRI-järjestelmän käyttö vahvistaa tietoperustaa, sillä järjestelmästä saadaan ajantasaista tietoa harjoittelijoista, harjoittelupaikosta sekä harjoittelun ohjaajista. Systemaattinen tapa rekrytoida harjoittelijoita lisää myös prosessin laatua sekä harjoittelijoiden ja työyhteisöjen myönteistä harjoittelukokemusta. Espoon houkuttelevuus työnantajana lievässä nousussa Kaupungin rekrytointipalvelujen vuosittaisessa työnhakijakyselyssä tiedusteltiin jälleen mielipidettä Espoosta työnantajana sekä kokemusta mielenkiintoisten tehtävien tarjoamisesta. Molemmat arvosanat nousivat edellisestä vuodesta. Vuonna 2016 Espoon kaupunki sai houkuttelevuudesta arvosanaksi 3,8 (asteikolla 1-5) ja mielenkiintoisten tehtävien tarjoamisesta 3,6. Myös kaupungin omalle henkilöstölle tehdyn Kunta10 - tutkimuksen mukaan Espoon työnantajakuva on varsin hyvä. Yli 82 prosenttia tutkimukseen vastanneista suosittelisi Espoota työnantajana ystävilleen. Rekrytointimarkkinoinnissa pääpaino oli verkkokanavissa. Tämä vähensi edelleen lehtiilmoittelua. Lisäksi tehtiin neljä uutta eri ammateista kertovaa videota sekä laajennettiin näkyvyyttä sosiaalisessa mediassa. Videohaastattelutyökalun käyttöaste kasvoi yli kaksinkertaiseksi edellisestä vuodesta. Messu- ja oppilaitostapahtumiin Espoo osallistui 25 kertaa. Edelleen suurin osa kaupungille hakeneista sai tiedon työpaikasta kaupungin verkkosivujen, TE-toimiston ja tuttavaverkoston kautta. TE-toimiston rooli korostuu varsinkin sosiaali- ja terveystoimen rekrytoinneissa. Lääkärit ovat poikkeus, sillä heillä korostuvat Espoon omat sivut. Sähköisten kanavien merkitys on kaikissa ammattiryhmissä keskeisin. Muiden hakukanavien rooli on täydentävä. Vuokratyövoiman käyttö lisääntyi Vuokratyövoiman käyttö oman henkilöstön työpanoksen tukena lisääntyi edelleen vuonna Vuokratyövoimaa käytetään kaupungin periaatteiden mukaisesti lyhytaikaisissa sijaisuuksissa sekä niissä tehtävissä, joihin on ollut vaikea saada palkattua henkilöstöä kaupungin omaan palvelukseen. Lisäksi vuokratyövoimaa käytetään lyhytaikaisten kausiluonteisten tehtävien hoitamisessa. Kaupungin vuokratyövoima hankitaan pääsääntöisesti Seure Henkilöstöpalvelut Oy:stä, jossa Espoon kaupunki on osa-omistajana pääkaupunkiseudun muiden kaupunkien sekä Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ja koulutuskuntayhtymä Omnian kanssa. Seuren kautta otetaan lyhytaikaiset (alle 6 kk) sijaisuudet kaupungin työyksiköihin, minkä lisäksi tiettyjen alojen määräaikaisuudet hoidetaan Seuren kautta. Seuresta tilattujen työtuntien määrä kasvoi vuodesta 2015 peräti 11,7 prosenttia (edellisvuonna kasvua oli 2,3 prosenttia). Henkilötyövuosina Seuren kautta tehtiin töitä yhteensä 573 henkilötyövuotta (531 henkilötyövuotta v. 2015). Seuren osuus kaikesta vuokratyövoiman käytöstä nousi noin 87 prosenttiin, mikä on jälleen suurempi osuus kuin edellisvuonna (tuolloin 86 prosenttia). Seuren osuus on kasvanut vuosittain, mikä vastaa tavoitetta keskittää vuokratyövoiman otto Seureen ja vahvistaa kaupungin ja Seuren välistä kumppanuutta. 7

8 Henkilöstömenot kasvoivat, samoin työvoimakustannukset Henkilöstökustannukset kasvoivat 2,8 prosenttia vuonna Yhteensä henkilöstökustannukset olivat 633 miljoonaa euroa, kun vuonna 2015 niitä kertyi 616 miljoonaa. Kasvu vauhdittui vuoden kuluessa jonkin verran, koska vuonna 2015 se oli ainoastaan 0,7 prosenttia. Henkilöstökustannusten ja vuokratyövoimakustannusten yhteenlaskettu kasvu oli 3,1 prosenttia vuonna Kaupungin työvoimakustannukset kasvoivat 3,0 prosenttia vuodesta Yhteensä työvoimakustannukset vuonna 2016 olivat noin 664 miljoonaa euroa, josta maksettujen palkkojen osuus oli 490 miljoonaa euroa. Työvoimakustannukset sisältävät maksuperusteiset palkat, henkilöstösivukulut (sosiaalikustannukset eli työnantajan lakisääteisten sosiaaliturva-, eläkevakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksujen ja muiden pakollisten vakuutusmaksujen lisäksi sairausvakuutuksen palautukset), sairauspoissaolokustannukset, koulutuskustannukset, työterveyshuollon kustannukset, työtapaturmista maksettavan kokonaisvakuutusmaksun sekä eläkemenoperusteiset ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut ja työhyvinvoinnin edistämiseen kohdennetut rahat. Työvoimakustannukset työntekijää kohden kasvoivat 1,3 prosenttia vuodesta Henkilöstön kouluttamiseen käytettiin työntekijää kohden rahaa hieman edellisvuotta vähemmän, työterveyshuoltoon puolestaan enemmän. Työhyvinvoinnin edistämiseen käytettiin rahaa työntekijää kohden suunnilleen saman verran kuin vuonna Sairauspoissaolojen lisääntyminen näkyi myös niiden aiheuttamien kustannusten kasvussa edellisvuosiin verrattuna. Myös varhaiseläkemenoperusteiset maksut nousivat jonkin verran monen vuoden laskun jälkeen. Kunnallisen eläkevakuutuksen (Keva) vertailussa varhaiseläkemenoperusteisten maksujen osuus on Espoossa ollut matalin kuntien välisessä vertailussa. Eläkemenoperusteiset maksut laskivat Espoossa vuonna Lisä- ja ylityönä tehtyjen töiden määrä kasvoi vuoden 2016 aikana. Viime vuonna lisä- ja ylityötunteja tehtiin yhteensä noin tuntia. Edellisvuotena vastaava määrä oli tuntia. Ylityökorvauksiakin maksettiin edellisvuotta enemmän, 2,26 miljoonaa euroa (2,07 miljoonaa euroa vuonna 2015). Vuokratyövoiman käytön kustannukset olivat vuonna 2016 yhteensä 28,0 miljoonaa euroa. Vuonna 2015 vuokratyövoiman ostoon käytettiin 25,3 miljoonaa euroa. 8

9 Tilasto. Yleisimmät ammattinimikkeet 2016 Yleisimmät ammattinimikkeet 2016 Nimike Lkm Lastenhoitaja Luokanopettaja 939 Lastentarhanopettaja 934 Lähihoitaja 689 Peruskoulun lehtori 655 Tuntiopettaja (päätoiminen) 571 Sairaanhoitaja 509 Ohjaaja 284 Terveydenhoitaja 266 Erityisluokanopettaja 261 Graafi 1. Henkilöstön ikärakenne henkilöä 2200 Henkilöstön ikärakenne <25 v v v v v v v v v. >65 v. Naiset Miehet 9

10 Alempi perusaste Ylempi perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus Koulutusaste tuntematon Graafi 2. Henkilöstön koulutustasorakenne henkilöä Henkilöstön koulutustasorakenne Naiset 775 Miehet Graafi 3. Henkilöstön palvelusaika henkilöä Henkilöstön palvelusaika Naiset Miehet alle 5v. 5-9 v v v v v. yli 30 v. 10

11 3. Parhaita johtamisen käytäntöjä synnytettiin Espoossa Espoossa on kuluvana valtuustokautena kiinnitetty erityistä huomiota johtamiseen. Johtaminen on nähty yhtenä tärkeänä tekijänä Espoo-tarinan toimeenpanossa. Kaupunginjohtajan asettama espoolaisen johtamisen kehittämisen projekti keskittyi vuonna 2016 kokoamaan kehittämisen keskeisiä tuloksia ja valmistelemaan niiden saattamista koko organisaation käyttöön. Kaupungin johtoryhmä vahvisti loppuvuodesta projektin koostamia aineistoja ja toimintatapoja. Niitä olivat seuraavat kuusi kokonaisuutta. 1. Espoolaisen johtamisen kulmakivet, jotka säilyivät sisällöllisesti ennallaan, mutta saivat projektin aikana kiteytetymmän muodon. Kulmakivet ilmaisevat edelleen kaikkia koskevaa johtamisen arvopohjaa: Asukaslähtöisyys Arjen sujuvuus Vastuullinen edelläkävijyys Johtajana, esimiehenä ja asiantuntijana kasvaminen Kulmakivistä sekä Espoo-tarinan esille tuomasta myönteisestä ihmiskäsityksestä ja arvostavasta vuorovaikutuksesta tehtiin keväällä 2016 kysely kaikille esimiehille. Kyselyssä pyydettiin esimiehiä avaamaan, miten he ymmärtävät arvot sekä miten hyvin ne heidän mielestään näkyvät arjessa. 2. Espoolaisen johtamisen käsikirja, johon on koostettu projektin tuloksena syntyneet keskeiset espoolaisen johtamisen sisällöt sekä esimerkkejä ja näkökulmia eri yksikköjen johtamisen kehittämisestä. Keskeistä espoolaisessa johtamisessa on tavoitteiden asettaminen, toimeenpano ja jatkuva oppiminen. 3. Oman johtamisen kehittäminen kaikkia esimiehiä koskevana periaatteena. Tämä tarkoittaa, että kaikki uudet esimiehet perehdytetään mahdollisimman varhain espoolaisen johtamiseen, minkä lisäksi jokaisen espoolaisen esimiehen edellytetään kehittävän suunnitelmallisesti omaa johtamistaan. 4. Uudistettu valmennusohjelma, jossa kannustetaan esimiesten vertaissparrausta ja yhdessä oppimista. Valmennuksissa on vahvistettu toiminnan tavoitteellisen ja asiakaslähtöisen johtamisen näkökulmaa. Niissä pyritään myös tukemaan esimiehiä omien voimavarojen löytämisessä ja ihmisten johtamisen taitojen kehittämisessä. Vuonna 2016 testattiin monia uusia esimiesvalmennuksia, jotka voitiin liittää valmennusohjelmaan uusina vaihtoehtoina. 5. Uusi johtamispalautekäytäntö, jota on testattu vuoden 2016 aikana kahdessa yksikössä. Espoon palautekäytännössä johtamisen nähdään liittyvän tilanteeseen ja tavoitteisiin, ja esimiehen on siksi sovitettava omaa johtamistaan tilanteen ja tavoitteiden mukaan. Tällä uudella välineellä esimies kehittää omaa johtamista yhdessä muiden esimiesten kanssa ja voi kerätä palautetta sekä työntekijöiltä että omalta esimieheltä ja kollegoilta. 11

12 6. Esimiesareena-tapahtuma järjestettiin toukokuussa viidennen kerran. Tilaisuutta varten toteutetun kyselyn tulosten mukaan Espoo-tarina näkyi aikaisempaa vahvemmin esimiesten arjessa. Esimiesareenalla käsiteltiin myös syntymässä ollutta espoolaisen johtamisen käsikirjan sisältöä sekä kuultiin pilottiyksikköjen edustajien kokemuksia lavalla. Lähes 800 osallistujaa keskusteli tapahtumissa ryhmissä johtamisen kulmakivien konkreettisista merkityksistä arjen toiminnassa ja hakivat kehittämistavoitetta omaan johtamiseen. Tilaisuuden vieraana puhunut kokenut johdon coach innosti osallistujia kiinnittämään huomiota läsnäoloon, hyvien kysymysten voimaan sekä asenteiden ja tavoitteiden merkitykseen. Henkilöstökehittämisen painopisteitä Henkilöstökehittämisen painopisteet ovat pysyneet koko valtuustokauden Espoo-tarinan teemoissa, jotka nousivat myös selkeästi yksikköjen vuoden 2016 henkilöstösuunnitelmissa esille: asukas- ja asiakaslähtöisyyteen liittyvät taidot, johtaminen, sähköiset työtavat, vuorovaikutus- ja viestintätaidot, muutoksenhallinnan taidot sekä palvelujen kehittämiseen liittyvät taidot. Vuonna 2016 toteutettiin kaupunkitasoisia koulutuksia laaja-alaisesti ja tilaisuuksiin osallistui yli 4000 kaupungin työntekijää. Erityisen suosittuja olivat asiakaspalveluun liittyvät koulutukset, joissa keskityttiin hankalissa tilanteissa toimimiseen. Asiakaspalveluun ruotsin ja englannin kielellä rohkaistiin. Työn tuunaaminen, palvelumuotoilu, digitalisaatio ja eläkkeelle siirtymisen tukeminen olivat vuoden uusia ajankohtaisia teemoja. Suositut asiantuntijaluennot houkuttelivat valtuustosaliin satamäärin kiinnostuneita kuulijoita. Henkilöstökehittämisen puitteissa ryhdyttiin esimiehille tarjoamaan tavoitteellisuutta ja omien voimavarojen tunnistamista edistävää coaching-palvelua. Palvelun mahdollistamiseksi joukko Espoon henkilöstöhallinnon asiantuntijoita ja esimiehiä suoritti business coach -sertifiointiin johtavan koulutuksen. Palaute coachingista on ollut myönteistä. Coachausta saaneet esimiehet kokivat palautekyselyn mukaan coachingin auttavan tavoitteiden kirkastamisessa sekä vahvistavan kykyä johtaa itseään ja muita. 12

13 4. Henkilöstön työhyvinvointiin tukea monin tavoin Kunta10-kyselyn tuloksissa hyvää kehitystä Henkilöstön työhyvinvointia laajasti mittaavaan Kunta10 -kyselyyn tuli ennätysmäärä vastauksia. Kyselyyn vastasi 73 prosenttia kyselyn saaneista. Myös Kunta10-tulosten käsittelyaktiivisuus on kasvanut johdonmukaisesti vuodesta 2008 lähtien. Työterveyslaitos lisäsi tällä kertaa tutkimuksen tulosportaaliin kehittämistoimenpideraportin (Kehto) esimiesten täytettäväksi. Tämä on laadittu aiempaa Espoon Kunta10-tikettiä mukaillen. Kehto antaa mahdollisuuden erilaisten yhteenvetojen tekemiseen mm. johdon tarpeisiin. Työterveyslaitos hyödyntää sitä omassa jatkotutkimuksessaan. Espoon tulokset ovat parantuneet monessa kohdin, erityisesti työyhteisöön ja johtamiseen liittyvissä mittareissa. Kokemukset työstä ovat vaihtelevampia. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja tehtäviin muutoksiin ovat lisääntyneet. Vaikka paineet työssä ovat lisääntyneet, on niistä aiheutuva stressi vähentynyt jonkin verran. Merkille pantavaa on kuitenkin, että yli 36 prosenttia vastanneista kokee työmäärän lisääntyneen yli sietokyvyn. Samanlaista kehitystä on havaittavissa muissakin tutkimuskunnissa. Asiakkailta tulevan väkivallan, sekä henkisen että ruumiillisen, koetaan yleistyneen. Työyhteisöön liittyvissä mittareissa Espoo on hieman keskitason yläpuolella verrattuna kaikkien tutkimuskuntien keskiarvoon. Syrjintää kokevien osuus on systemaattisesti pienentynyt vuodesta 2010 lähtien. Kokemus työpaikkakiusaamisesta on vähentynyt selvästi. Tässä yhteydessä on huomioitava, että kysymykseen on lisätty maininta kiusaamisen jatkumisesta ja säännöllisyydestä. Esimiestyöhön liittyvissä mittareissa on pitkään ollut hienoista myönteistä kehitystä ja nyt niissä on tapahtunut selkeä nousu. Espoo on niissä keskitason yläpuolella verrattuna koko Kunta10-aineistoon. Esimiestuen, kohtelun oikeudenmukaisuuden ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden koetaan lisääntyneen. Aiempaa hiukan useampi on kuitenkin kokenut myös käskyttävän johtamisen lisääntyneen. Tässä on nähtävissä suurta työpaikkakohtaista hajontaa. Yksilökehityskeskustelun on käynyt 72 prosenttia vastanneista, mutta vain 45 prosenttia heistä on kokenut sen hyödylliseksi. Kokemus hyödyllisyydestä on kuitenkin hiukan vuosien mittaan lisääntynyt. Erityisen myönteistä kehitys on ollut myös työssä jatkamiseen liittyvissä mittareissa. Yhä useampi uskoo jatkavansa eläkeikään, eikä ole harkinnut työnantajan vaihtamista. Espoon työnantajakuva on erinomainen. Yhä useampi (82,3 prosenttia) suosittelisi Espoota työnantajana ystävilleen. Kaikkien tutkimuskuntien keskiarvo on 79,0 prosenttia. Terveysperusteisten poissaolojen laskeva trendi taittui Espoon kaupungilla on asetettu Espoo-tarinan mukaiseksi tavoitteeksi vähentää terveysperusteisia poissaoloja 20 prosenttia vuoden 2012 tilanteesta vuoden 2016 loppuun mennessä. Tätä tavoitetta ei saavutettu. Vuonna 2016 terveysperusteisten poissaolojen kuorma (poissaolopäiviä/henkilötyövuosi) oli keskimäärin 15,1. Edellisvuonna se oli 14,5. Kaikkiaan alenema vuosina oli vain seitsemän prosenttia. Myöskään vuodelle 2016 asetettua tavoitetta (kuorma 13) ei saavutettu. 13

14 Kun tarkastellaan koko valtuustokautta ja verrataan vuoden 2012 sairauspoissaolotilannetta vuoden 2016 tilanteeseen, on poissaolojen laskevalla trendillä säästetty vuosina noin poissaolopäivää ja saatu tämä työpanos kuntalaispalveluihin. Merkittävää on myös se, että pitkien, erityisesti työkykyä uhkaavien poissaolojen absoluuttinen määrä ja suhteellinen osuus aleni selvästi vuodesta Lyhyiden, alle neljän päivän sairauspoissaolojen määrä kasvoi vuonna Näiden osuus kaikista poissaoloista oli vuonna 2016 yli 31 prosenttia. Edellisvuonna osuus oli noin 30 prosenttia. Poissaolot ovat kasvaneet erityisesti niissä tehtävissä, joissa ollaan suorassa asiakaskontaktissa kuten hoito- ja opetustyössä. Niiden henkilöiden määrä, jotka eivät sairauden vuoksi olleet lainkaan pois töistä laski 26 prosentista 23 prosenttiin. Kaupunkitason työhyvinvointimatriisin vuoden 2016 lukuarvo (68,7) laski vuoden 2015 lukuarvosta (70,7). Erityisesti sairauspoissaolojen kasvu vaikutti matriisin heikentyneeseen kehitykseen. Valtuustokauden aikana tyhymatriisin lukuarvo kuitenkin nousi vuosittain ja oli viime vuoden alenemasta huolimatta selvästi korkeammalla tasolla kuin vuosina Varhaisen tuen mallilla ja tehostetulla terveystarkastuksella lisää työssäolopäiviä Vuonna 2016 keskeisenä työhyvinvoinnin kehittämisen ja työssäolopäivien lisäämisen (sairauspoissaolojen vähentäminen) keinona oli varhaisen tuen mallin käytön edistäminen. Espoon kaupungin varhaisen tuen malli koostuu työkyvyn ja työturvallisuusriskien hallinnan toimenpiteistä sekä työhyvinvoinnin seurannasta ja kehittämisestä. Varhaisen tuen mallissa muu organisaatio tekee kiinteää yhteistyötä työterveyspalvelujen kanssa. Yhteisenä tavoitteena on ollut työkyvyn edistäminen, sairauspoissaolojen hallinta sekä ennenaikaisen eläköitymisen ehkäiseminen. Tähän liittyvänä tavoitteena oli ottaa koko kaupungissa käyttöön tehostettu terveystarkastus, jolla pyritään vähentämään toistuvia lyhyitä sairauspoissaoloja. Sitä pilotoitiin kaupungin suurimmalla toimialalla, sivistystoimessa, vuonna Tehostettua terveystarkastusta käytetään tilanteissa, joissa työntekijän työkyvyssä on tapahtunut muutoksia tai hänellä on useita toistuvia sairauspoissaoloja. Taustalla on esimiehen huoli työntekijän työkyvystä ja työssä selviytymisestä. Toimintatavassa on keskeistä se, että esimies käy työntekijän kanssa varhaisen tuen keskustelun ja käy läpi tehostetun terveystarkastuksen periaatteet. Henkilöstöhallinnon asiantuntijat tukevat esimiestä toiminnan alkuvaiheessa, ja työterveyspalvelut kutsuu työntekijän tehostettuun terveystarkastukseen. Vuonna 2016 tehostetuissa terveystarkastuksissa kävi yhteensä 145 henkilöä kaikilta kaupungin toimialoilta. Varhaisen tuen toimintamallin edistämiseksi ja työkyky- ja työturvallisuusosaamisen vahvistamiseksi työstettiin vuoden aikana verkko- ja lähipäivävalmennus osaksi espoolaisen johtamisen kehittämisen johtamisvalmennusta. Vuoden aikana työstettiin valmennuskokonaisuutta varten videoita työkykyjohtamisesta, riskienarvioinnista, häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemisestä ja varhaisen tuen keskustelusta sekä sovittelusta. Varhaisen tuen käyttöä edistettiin myös kehittämällä kaupungin intranetin työhyvinvoinnin ja työsuojelun sivuja esimiestyötä tukeviksi. 14

15 Työkykyvalmennuksilla parempaa työkykyä Kaupungin henkilöstölle on hankittu työkykyä edistäviä valmennuksia. Näitä ovat voimavara, tuki- ja liikuntaelin- sekä innostu työstäsi -valmennukset sekä yksilölliset elämähallintavalmennukset. Vuonna 2016 järjestettiin kahdeksan työkykyä edistävää valmennusta ja niihin osallistui 100 kaupungin työntekijää. Erityisesti yksilölliset elämänhallintavalmennukset ovat osoittautuneet hyödyllisiksi. Niihin osallistui vuoden kuluessa 178 henkilöä. Työntekijän on mahdollista päästä elämänhallintavalmennuksiin viisi kertaa tilanteissa, joissa voimavaroja syövät ja työkykyä heikentävät yksityiselämän haasteet. Osallistuneiden lyhyet sairauspoissaolot ovat vähentyneet merkittävästi hoitojakson jälkeen, samoin pitkät poissaolot. Lisäksi palautekyselyyn vastanneet kokivat kokonaistilanteensa parantuneen merkittävästi ja toiminnan tukevan työssä jaksamista. Vuonna 2013 alkanut Liikahdus-toiminta jatkui työterveyspalvelujen toimintana. Tavoitteena on henkilöstön terveyden ja työkykyisyyden edistäminen ja tätä kautta pitkien sairauspoissaolojen vähentyminen. Liikahdus-hyvinvointiohjelmaan osallistui vuoden 2016 aikana 26 henkilöä. Hyvinvointiohjelmaan hakeutumisen syinä on pääasiassa ollut painonhallintaan ja liikunnan lisäämiseen liittyvä tuen ja motivoinnin tarve. Sekä työkykyvalmennusten että Liikahdus-käyntien edellytyksenä on työntekijän sitoutuminen oman työkykynsä edistämiseen. Näiden lisäksi kaupungin palveluksessa aloitti työyhteisövalmentaja, joka on tehnyt esimiesten ja työyhteisöjen konsultointia erilaisissa muutos- ja kehitystilanteissa sekä antanut työnohjausta esimiehille. Urapalvelut ratkaisuja etsimässä Urapalvelut tapasi työterveyspalvelujen kautta ohjattuja asiakkaita henkilökohtaisesti sekä antoi neuvontaa puhelimitse ja sähköpostin avulla. Vuoden 2016 aikana urapalveluilla oli 27 ammatillisen kuntoutuksen aktiivista asiakasta (edellisvuonna 37). Lisäksi urapalvelut osallistui 141 (edellisvuonna 114) työterveysneuvotteluun. Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteiden johdosta henkilöitä sijoittui joko työkokeilujen kautta tai suoraan niin vakinaisiin kuin määräaikaisiinkin uusiin tehtäviin kaupungin palveluksessa tai jonkin muun työnantajan palvelukseen. Osa aloitti uuden ammatin opiskelemisen. Tapaturmien vähentämiseksi edelleen tehtävä töitä Vakuutusyhtiölle ilmoitettujen tapaturmien määrä kasvoi vuonna 2016 edellisvuoden tilanteesta 15 prosenttia, ja korvattuja tapaturmia oli 11 prosenttia enemmän. Kaikkiaan vuonna 2016 työ- ja työmatkatapaturmailmoituksia tehtiin kappaletta, joista korvattiin 903 kappaletta. Työtapaturmien osalta asetettua tavoitetta ei saavutettu. Vuoden 2016 tapaturmataajuus oli 9,57, kun asetettu tavoite oli 9. Tapaturmataajuuden osalta on kuitenkin tapahtunut kehitystä hyvään suuntaan viime vuosien aikana. Eniten työssä sattuneita tapaturmia aiheutti henkilön putoaminen tai kaatuminen. Asunnon ja työpaikan välisellä matkalla eniten vahinkoja sattui jalankulkijoille. Noin 70 prosenttia poissaoloista ja korvausmenosta aiheutuu jalan liikuttaessa. Kymmenen vakavinta vahinkoa muodostavat noin viidenneksen kaikista poissaoloista ja kustannuksista. 15

16 Vuonna 2016 turvallisuuskulttuurin kehittämiseksi ja tapaturmien ehkäisemiseksi otettiin tavoitteeksi turvallisuushavaintojen tekeminen. Niissä on mahdollista oppia tunnistamaan osana riskienarviointia vaaralliset työtavat ja työympäristön vaarat ennen vahinkoa. Työmatkatapaturmien ehkäiseminen ja jokaisen vastuullinen työmatkaliikkuminen otettiin vuoden erityisteemaksi. Työntekijöiden tietoisuutta turvallisesta työmatkaliikkumisesta lisättiin mm. järjestämällä heijastimien kierrätyskampanja Loistavat tyypit liikenteessä. Työterveyspalvelujen ja muun organisaation yhteistyö kiinteää Työterveyshuolto on painottunut vahvasti työkykyyn vaikuttaviin ja ennaltaehkäisevään toimintaan. Suoritteiden ja tehtyjen tuntien perusteella vuonna 2016 noin 70 prosenttia toiminnasta kohdistui tähän osaan. Työterveyshuollossa ei ole päivystys- eikä akuuttien sairauksien hoitotoimintaa, vaan toiminta keskittyy työkykytoimintoihin, kuten vuonna 2016 juuri tehostettuun terveystarkastustoimintaan. Vuonna 2016 kaupungin työntekijöistä 77 prosenttia käytti työterveyshuollon palveluita (esim. vuonna 2012 osuus oli vain 59 prosenttia). Vuonna 2016 työterveyshuolto tiivisti yhteistyötä tilakeskuksen kanssa sisäilma-asioissa. Työterveyshuolto osallistui myös aktiivisesti ammatilliseen ja lääkinnälliseen kuntoutustoimintaan. Sähköinen sairaalalähete otettiin käyttöön. Lisäksi Espoon työterveyshuolto on mukana valtakunnallisessa ministeriön kärkihankkeessa, terveydenhuollon digitalisaatiohanke ODA:ssa. Kaupungin henkilöstölle tehtyjen työkykyarvioiden määrä on tasaantumassa ja jopa vähenemässä. Vuonna 2016 niitä tehtiin 566 kappaletta (edellisvuonna 907 kpl). Sairausvastaanottokäyntejä lääkärillä oli 8188 (7616 vuonna 2015). Työterveysneuvotteluiden osuus on ollut edelleen kasvussa. Vuonna 2016 niitä pidettiin 913 kpl (890 vuonna 2015). Terveystarkastuksia tehtiin 3866 (2511 vuonna 2015). 2 Monipuoliset henkilöstöetuudet tukevat työhyvinvointia Kaupunki tarjoaa runsaasti erilaisia etuuksia henkilöstölleen. Henkilöstöeduilla kannustetaan henkilöstöä pitämään huolta niin kunnostaan kuin henkisestäkin hyvinvoinnistaan. Lisäksi tuetaan työntekijöiden omaehtoista kouluttautumista sekä julkisen liikenteen käyttöä työmatkoihin. Vuoden 2016 kuluessa henkilöstölle tarjottiin maksuttomia käyntejä kaupungin uimahalleissa (etua käytettiin noin käynnin verran), järjestettiin kuntojumppia (kävijöitä noin 2 400) ja tuettiin vapaa-ajan liikunta- ja kulttuuriharrastuksia liikunta- ja kulttuuriedulla (käyttäjiä noin ). Lisäksi henkilöstön oma liikuntaseura Espoon kunto tuki toimintaa monissa eri urheilulajeissa. Henkilöstön työkyvyn ja vireyden ylläpitoon tarjottiin myös mikrotaukosovellus, jonka avulla voi pitää lyhyitä liikuntahetkiä oman työpisteen ääressä työpaivän kuluessa. 2 Espoo Catering yhtiöitettiin vuoden 2016 alusta, joten vuoden 2016 toimintaluvuista on poistunut Espoo Cateringin osuus (vuoden 2015 toimintaluvuissa on Espoo Catering mukana). 16

17 Espoon Suvisaaristossa sijaitsevan Furuholmin uudisrakentaminen aloitettiin. Furuholmin alueelle rakennetaan päärakennus saunatiloineen työhyvinvointitapahtumia varten sekä neljä noin viiden hengen mökkiä. Työmatkaetua käytti vuoden 2016 aikana noin henkilöstöön kuuluvaa. Henkilöstöneuvosto järjesti vuoden kuluessa perinteiseen tapaan kulttuuri- ja virkistystapahtumia henkilöstölle. Omaehtoiseen, työhön liittyvään opiskeluun tarkoitetulla stipendillä tuettiin 365 henkilön opiskelua. 17

18 5. Palkkoja korotettiin sopimusten mukaisesti Kaikkiin kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi vuonna 2016 sopimusalakohtaiset yleiskorotukset. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen sopimusalalla toteutettiin joko 0,47 prosentin tai 16 euron yleiskorotus riippuen tehtäväkohtaisen palkan suuruudesta. Henkilökohtaista lisää korotettiin myös 0,47 prosentilla. Samoin palkkahinnoitteluliitteiden 1-8 peruspalkat, tehtävästä vapautetun luottamusmiehen tehtäväkohtainen palkka sekä työstä maksettava vähimmäispalkka korottuivat. Tarkistuksia tehtiin myös omassa kodissaan työskentelevien perhepäivähoitajien hoitopaikan hintoihin sekä hälytysrahaan. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen piirissä toteutettiin 0,4 prosentin yleiskorotus sekä samansuuruinen korotus henkilökohtaiseen lisään, palkkaliitteen mukaisiin euromääräisiin lisiin sekä eräisiin tuntipalkkioihin. Lisäksi väljennettiin apulaisjohtajien/rehtorien opetusvelvollisuuteen luettavien tuntien asteikkoa. Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen piirissä toteutetut yleiskorotukset vaihtelivat suuruudeltaan liitteittäin. Terveyskeskuslääkäreiden kohdalla tehtäväkohtaisen palkan korotus oli 0,4 prosenttia. Terveyskeskushammaslääkäreiden tehtäväkohtainen palkka nousi taas 0,6 prosenttia ja eläinlääkäreiden tehtäväkohtainen palkka 0,49 prosenttia. Edellä mainittujen ryhmien henkilökohtaisia lisiä korotettiin myös kunkin ryhmän kohdalla tehtäväkohtaisen prosenttiperusteista palkan nousua vastaavasti. Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen sopimusalalla tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin joko 0,47 prosenttia tai 16 eurolla riippuen tehtäväkohtaisen palkan suuruudesta. Henkilökohtaiseen lisään tuli 0,47 prosentin korotus. Samoin palkkaryhmien tehtäväkohtaisia vähimmäispalkkoja tarkistettiin. Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen piirissä toteutettiin perustuntipalkkojen 8-11 sentin korotus sekä urakkapalkkojen keskimäärin 0,64 prosentin korotus. Kunnallisten muusikkojen virka- ja työehtosopimuksen sopimusalalla tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin 0,64 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. Myös henkilökohtaista lisää korotettiin 0,64 prosentilla. Tilapäisten muusikkojen palkkioita korotettiin 0,63 prosenttia. Valtakunnallisen kilpailukykysopimuksen myötä kunta-alan työaikoja päätettiin pidentää. Loppuvuonna valmistauduttiin teknisesti ja viestinnällisesti vuonna 2017 helmikuussa voimaan astuviin uusiin työaikoihin mukauttamalla henkilöstö- ja työajanseurantajärjestelmiä. Palvelussuhdeasioita hoitava HR-neuvomo uudisti lokakuussa toimintatapaansa. Asiakasneuvontaresursseja palveluajalle lisättiin ja muitakin toimintatapoja muutettiin tavoitteena esimies- ja työntekijäasiakkaiden entistä laadukkaampi palvelu entistä nopeammin. Lisäksi HR-neuvomossa lisättiin työmarkkinalakimiehen resursseja. Kaupungin toiminnallisia muutoksia käsiteltiin yhteistoimintamenettelyssä jatkuvana toimintana. 18

19 Graafi 4. Kokonaiskeskiansiot sopimusaloittain 2016 KOKONAISKESKIANSIOT SOPIMUSALOITTAIN 2016 Kokoaikaiset kuukausipalkkaiset Kunta Espoo KvTes Opettajat Tekniset Lääkärit Keskimäärin 19

20 Tilastot Tilasto 1. Palvelussuhteet Palvelussuhteet Ajankohta Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä ilman Työllistyöllistettyjä tetyt naisia miehiä Muutos 15/ Tilasto 2. Palvelussuhteet toimialoittain Palvelussuhteet toimialoittain Ajankohta Sosiaali- ja Sivistys- Tekninen ja Konserni- Palveluliiketoimi Yhteensä terveys- toimi ympäristö- hallinto (konsernipalvelut toimi toimi 2016 alkaen) naisia miehiä Muutos 15/

21 Tilasto 3. Henkilöstömäärään vaikuttaneita merkittäviä muutoksia vuodesta 2008 alkaen HENKILÖSTÖMÄÄRÄÄN VAIKUTTANEITA MERKITTÄVIÄ MUUTOKSIA VUODESTA 2008 ALKAEN Milloin Hlöä Kaupungin palveluksesta pois siirtyneitä toimintoja Mistä Mihin Sosiaali- ja terveystoimi, Edunvalvonnan henkilöstö Valtio Sivistystoimi, Kuluttajaneuvonnan henkilöstö Valtio Sosiaali- ja terveystoimi, Yritysterveydenhuoltohenkilöstö Vantaan kaupunki Tekninen ja ympäristötoimi, Espoon Veden henkilöstö HSY Sivistystoimi, määräaikaiset koulunkäyntiavustajat Seure Henkilöstöpalvelut Oy Sosiaali- ja terveystoimi, lääkekeskuksen henkilöstö HUS Sosiaali- ja terveystoimi, välinehuollon henkilöstö HUS Palveluliiketoimi, ei-kiireellinen potilassairaankuljetus HUS Sivistystoimi, työväenopiston (suom.kiel), aikuislukion henkilöstö Omnia Konsernipalvelut, Espoo Cateringin yhtiöittäminen Espoo Catering Oy Kaupungin palvelukseen siirtymisiä Mistä Mihin Venäjän ja Itä-Euroopan instituutti Sivistystoimi, kirjasto Kaupungin sisäisiä siirtymisiä Mitä Mihin Ruokalveluhenkilöstön siirto Keskushallinnosta tekniseen ja ympäristötoimeen Suomenkielisen varhaiskasvatuksen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta sivistystoimeen Logistiikka-, vahtimestari- ja turvallisuuspalvelujen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta keskushallintoon Palveluliiketoimen perustaminen Teknisestä ja ympäristötoimesta palveluliiketoimeen Konsernipalvelujen siirto ja taloushallinnon henkilöstön Keskushallinnosta ja toimialoilta palveluliiketoimeen keskittäminen Aula- ja turvallisuushenkilöstön keskittäminen Sivistystoimesta palveluliiketoimeen Sisäinen potilaskuljetus Sosiaali- ja terveystoimesta palveluliiketoimeen Yhteispalvelupisteiden henkilöstö Sivistystoimesta palveluliiketoimeen Tietohallinnon henkilöstön keskittäminen Muilta toimialoilta ja konserniesikunnasta palveluliiketoimeen Palveluliiketoiminen lakkauttaminen toimialana ja siihen liittyvät toimintojen siirrot kaupungin sisällä Palveluliiketoimesta tekniseen ja ympäristötoimeen Tietotuotannon henkilöstön siirto Palveluliiketoimesta konserniesikuntaan

22 Tilasto 4. Osaamisen kehittämisen tunnuslukuja 2016 Esimieskoulutukset Osallistujia Tilaisuuksia Esimiehen peruskurssi 81 4 kurssia Esimies itsensä ja muiden johtajana ja virkistysvalmennus 43 3 kurssia Jet 20 1 kurssi Palvelussuhdekoulutukset tilaisuutta Rekrytointikoulutukset 17 1 koulutus Uusien työntekijöiden perehdytys Perehdytysvalmennukset kurssia Kiertoajelu 78 2 kiertoajelua Kesätyöntekijöiden perehdytys tilaisuutta Valtuuston istunnon seuranta 30 2 tilaisuutta Kaikille suunnatut koulutukset Asiantuntijaluennot luentoa Teemakoulutukset tilaisuutta Tietotekniikka- ja järjestelmäkoulutukset kurssia Oppisopimuskoulutuksessa olevat 331 Stipendikukkarohakemuksia 383 Myönnettyjä hakemuksia 365 Työyhteisövalmennukset tilaisuutta Esimieskonsultaatiot tapaamista Työhyvinvointiluennot luentoa Tilasto 5. Henkilöstökustannukset Henkilöstökustannukset Vuosi Palkat, euro Henkilöstö- Henkilöstökustannukset Asukasluku Palkat/ Henkilöstökustannukset/ sivukulut, euro yhteensä, euro asukas, euro asukas, euro Vertailtavuuden vuoksi Espoo Cateringin henkilöstökustannukset poistettu vuosilta

23 Tilasto 6. Työvoimakustannukset (euroa/henkilö) Työvoimakustannukset per/hlö per/hlö per/hlö per/hlö Palkat Henkilöstösivukulut Eläkemenoperusteinen eläkemaksu * Varhaiseläkemeno perusteinen maksu * Sairauspoissaolot (palkalliset & palkattomat) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (kokonaisvakuutusmaksu) Työhyvinvointi YHTEENSÄ * irrotettu erikseen henkilöstösivukuluista Tilasto 7. Työvoimakustannukset (euro) Työvoimakustannukset Palkat Henkilöstösivukulut Eläkemenoperusteinen eläkemaksu * Varhaiseläkemeno perusteinen maksu * Sairauspoissaolot (palkalliset & palkattomat) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (kokonaisvakuutusmaksu) Työhyvinvointi YHTEENSÄ * irrotettu erikseen henkilöstösivukuluista 23

24 Tilasto 8. Terveysperusteisten poissaolojen prosentit ja kuorma Terveysperusteisten poissaolojen prosentit ja kuorma (mukana ei ole työllistettyjä) Kuukausipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 3,99 3,78 3,96 3,76 4,04 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,35 4,07 4,18 4,00 4,28 kuntoutustuki 0,46 0,48 0,36 0,30 0,23 työ- ja työmatkatapaturmat 0,20 0,17 0,16 0,16 0,17 yhteensä (%) 5,01 4,72 4,70 4,46 4,68 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 18,3 17,2 17,2 16,3 17,1 Opettajat palkalliset sairauspoissaolot 1,98 1,92 1,90 1,87 2,05 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 2,01 1,94 1,92 1,90 2,10 kuntoutustuki 0,06 0,10 0,08 0,07 0,02 työ- ja työmatkatapaturmat 0,08 0,04 0,06 0,04 0,04 yhteensä (%) 2,15 2,08 2,06 2,01 2,16 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 7,8 7,6 7,5 7,3 7,9 Tuntipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 5,18 4,09 4,21 4,90 4,53 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 6,16 4,73 4,62 6,28 4,87 kuntoutustuki 0,04 0,58 0,51 0,06 1,21 työ- ja työmatkatapaturmat 0,31 0,40 0,46 0,18 0,20 yhteensä (%) 6,51 5,71 5,59 6,52 6,28 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 23,8 20,8 20,4 23,8 22,9 Koko kaupunki palkalliset sairauspoissaolot 3,59 3,38 3,51 3,37 3,61 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 3,89 3,62 3,69 3,59 3,81 kuntoutustuki 0,36 0,40 0,29 0,25 0,20 työ- ja työmatkatapaturmat 0,18 0,15 0,14 0,14 0,14 yhteensä (%) 4,43 4,17 4,12 3,98 4,15 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 16,2 15,2 15,0 14,5 15,1 24