Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kaupunginhallitus / Oheismateriaali Henkilöstökertomus Sisällysluettelo Kaupunginjohtajan esipuhe 1. Henkilöstötavoitteissa edettiin pääsääntöisesti hyvään suuntaan 2. Henkilöstöresurssin käyttö hallittua 3. Johtamisen parhaat käytännöt Espoossa 4. Henkilöstön työhyvinvointia tuetaan ja seurataan 5. Sähköistä tukea palvelussuhteiden hoitoon ja palkitsemiseen 6. Tilastot 7. Svenskspråkig sammanfattning

2 Henkilöstö vastannut muutoshaasteisiin esimerkillisesti Espoon kaupunki elää muun yhteiskunnan lailla muutosten keskellä. Paineita toiminnalle tulee maailmanlaajuisten tapahtuminen kautta, valtakunnallisten muutoshankkeiden myötä sekä myös kaupungin kasvun, oman toiminnan arvioinnin ja kehittämistarpeiden johdosta. Espoolle tärkeätä on, että kaikkia muutoksia ja niiden toimeenpanon hyötyjä arvioidaan Espoon asukkaiden tarpeiden kannalta. Oli muutosten tarkoitus mikä hyvänsä, on niiden lopputuloksen oltava paras mahdollinen espoolaisten ja Espoo-tarinan tavoitteiden toteuttamisen näkökulmasta. Vuoden 2015 aikana sekä valmisteltiin kaupungin sisäisiä muutoksia että jouduttiin reagoimaan äkillisiin toimintaympäristössä tapahtuneisiin muutoksiin, ennen kaikkea syksyllä kasvaneeseen turvapaikanhakijoiden määrään. Myös valtionhallinnon valmistelemat laajat palvelujen järjestämisen uudistukset edellyttivät Espoon näkökulman aktiivista esille tuomista. Samaan aikaan Espoon taloudellinen ympäristö oli edelleen haastava, eikä sen nopeaa paranemista ole vielä näköpiirissä. Kaikkien näiden muutosten keskellä Espoon kaupungin työntekijät ovat hoitaneet työnsä esimerkillisesti ja osoittaneet suurta joustavuutta ja innovatiivisuutta moninaisiin haasteisiin vastaamisessa. Talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelman sekä henkilöstösopimuksen mukaisesti henkilöstö on kehittänyt työtapojaan entistä sujuvammiksi ja työprosesseja toimivammiksi. Henkilöstöresursointi oli vuoden aikana määrällisesti hyvin hallinnassa, samoin henkilöstökustannukset. Kaupunki myös tarjosi aiempaa enemmän kesätyöpaikkoja nuorille ja tuki heidän kesätyöllistymistään yrityksiin. Myös muiden henkilöstötulosten osalta kehitys on ollut myönteistä. Sairauspoissaolojen väheneminen on jatkunut jo useamman vuoden ajan ja työkyvyn heikkenemisen johdosta joutuu eläkkeelle jäämään yhä harvempi. Henkilöstön keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä on samalla noussut. Työhyvinvoinnin kokonaiskehittymistä osoittava työhyvinvointimatriisi on kehittynyt hyvään suuntaan vuoden aikana. Positiivinen suunta ei olisi sellainen ilman hyvää johtamista ja käytännön esimiestyötä. Espoolaisen johtamisen kehittämisen projekti on ollut käynnissä jo monta vuotta ja vuoden 2015 aikana se laajeni koskettamaan yhä useampaa esimiesryhmää. Vuosittaisessa Esimiesareenassa on arvioitu koko esimiesjoukolla sitä, missä johtamisen ja esimiestyön kehittämisessä mennään ja mihin on vielä enemmän jatkossa panostettava. Vuosi 2015 oli monien haasteiden vuosi eikä tulevaisuus niitä Espoon osalta vähennä. Paras tapa vastata haasteisiin on tehdä tinkimättömästi sitä, missä jokainen meistä Espoon kaupungin työntekijöistä on paras: oman perustyön hyvässä hoitamisessa ja sen tulosten kehittämisessä yhä paremmin espoolaisten tarpeita vastaavaksi. Jatketaan nyt ja tulevaisuudessa hyvää yhteistyötä Espoo-tarinan tavoitteiden toteuttamiseksi. Jukka Mäkelä kaupunginjohtaja

3 1. Henkilöstötavoitteissa edettiin pääsääntöisesti hyvään suuntaan Vuodelle 2015 oli asetettu neljä kaupunkitasoista tavoitetta, joilla tuettiin Espoo-tarinan toteuttamista. Niitä seurattiin kaupunki-, toimiala- ja tulosyksikkötason tuloskorteilla. Espoo-tarinan näkökulma Resurssit ja johtaminen Päämäärä: Kaupunkikonsernin talous on tasapainossa. Osaava ja uudistuskykyinen henkilöstö kehittää palvelujen laatua ja tuottavuutta. Valtuustokauden tavoite Espoo toimii edelläkävijänä kunnallisten palvelujen tuottavuuden ja vaikuttavuuden parantamisessa. Johtaminen, esimiestyö ja työtyytyväisyys kehittyvät ja ovat hyvällä tasolla. Talouden liikkumavara säilyy ja rahoitusasema on tasapainossa. Työhyvinvointimatriisin lukuarvo kasvaa vähintään yhden yksikön vuoden 2014 arvoon verrattuna Kaupunkitason työhyvinvointimatriisin lukuarvo kasvoi enemmän kuin mitä tavoitteena oli. Vuonna 2015 lukuarvo oli 70,3. Vuonna 2014 se oli 68,6. Terveysperusteisia poissaoloja on enintään 13,5 päivää / henkilötyövuosi Terveysperusteisten poissaolojen määrä laski edelleen, mutta aivan tavoitteen mukaiseen poissaolopäivien määrää ei ylletty. Keskimäärin poissaolopäiviä oli vuoden aikana henkilöä kohden 14,5, kun niitä vuonna 2014 oli 15,0 päivää ja 15,2 vuonna Tavoite ei siis täysin toteutunut myönteisestä kehityksestä huolimatta. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä lähenee maahanmuuttajaväestön osuutta väestöstä Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä laski aavistuksen 5,5 prosenttiin. Edellisen vuoden lopulla heitä oli 5,6 prosenttia. Kehitys ei tältä osin vastannut tavoitetta, etenkin kun maahanmuuttajien osuus Espoon väestöstä on jatkuvassa kasvussa. Kaupungin henkilöstömäärä ei kasva vuonna 2015 Kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden lopulla , kun se vuoden 2014 päätteeksi oli Kasvu johtui syksyn aikana voimakkaasti muuttuneesta toimintaympäristöstä sekä jo edellisvuonna päätetyistä lisäyksistä eräissä peruspalveluissa, kuten ensihoidossa. Myös varhaiskasvatuksen asiakasmäärän kasvu vaati henkilöstölisäyksiä. Syksyn 2015 muutokset turvapaikanhakijamäärissä edellyttivät nopeaa, kymmenien pääsääntöisesti määräaikaisten lisähenkilöiden palkkausta perhe- ja sosiaalipalveluihin. Kaikki edellä todetut erityisjärjestelyt pois lukien kaupungin henkilöstömäärän kehitys on ollut hyvin hallinnassa ja tosiasiallisesti vähentynyt vuodesta 2014.

4 2. Henkilöstöresurssien käyttö hallittua Kaupungin henkilöstömäärän kehitys oli hyvin hallinnassa. Henkilöstömäärä oli vuoden 2015 lopussa yhteensä Tämä on 50 henkilöä enemmän kuin vuonna Henkilöstömäärän kasvu kohdentui pääsääntöisesti sosiaali- ja terveystoimeen ja siellä erityisesti perhe- ja sosiaalipalveluihin johtuen vaikeasta turvapaikanhakijatilanteesta. Lapsimäärän jatkuvasti kasvaessa myös varhaiskasvatukseen on otettu lisää uutta henkilöstöä. Länsi-Uudenmaan pelastuslaitokseen palkattiin uutta henkilöstöä alueen muiden toimijoiden kanssa sovitunlaisesti. Muuten kaupungin henkilöstömäärä ei kasvanut ja itse asiassa se pieneni monilla toiminnan alueilla. Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi vuoden kuluessa 194 henkilöllä. Määräaikaisten määrä sen sijaan pieneni 144:llä. Vakinaisten osuus henkilöstöstä nousi 81,9 prosenttiin. Espoossa vakinaisen henkilöstön osuus on suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. Työntekijöistä kokoaikaisia oli vuoden lopulla ja osa-aikaisia Osa-aikaisten osuus henkilöstöstä kasvoi hieman. Ruotsinkielisten osuus henkilöstöstä oli 7,5 prosenttia eli 0,3 prosenttiyksikköä enemmän kuin vuonna Henkilötyövuosia 1 kaupungissa tehtiin Henkilötyövuosien määrä laski edellisestä vuodesta 175:llä. Henkilötyövuosien määrä kasvoi jonkin verran sosiaali- ja terveystoimessa, mutta vähentyi selvästi sivistystoimessa. Muilla toimialoilla henkilötyövuosien määrä pysyi lähes ennallaan. Vuonna 2015 kaupungissa oli 19,1 asukasta yhtä henkilöstöön kuuluvaa kohden. Asukasmäärä henkilöstöön kuuluvaa kohden on kasvanut edellisvuodesta (2014: 18,9). Henkilöstö 2015 Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstöä Vakinaisia Määräaikaisia Kaupungin henkilöstön keski-ikä pysyi 44,6 vuodessa. Espoossa keski-ikä on kunta-alan keski-ikää noin vuoden alempi (kunta-alalla 45,7 vuotta v. 2014). Koko henkilöstön keskimääräinen palvelusaika kaupungin palveluksessa oli 10,6 vuotta, vakinaisen henkilöstön 12,4 vuotta. Alle viisi vuotta kaupungin palveluksessa olleita oli noin 39 prosenttia henkilöstöstä. Vähintään 25 vuotta kaupungilla työskennelleitä oli 14,6 prosenttia. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus laski. Vaihtuvuus vuonna 2015 oli 5,2 prosenttia, (2014: 6,4 %). Eläkkeelle jääneiden osuus vaihtuvuudesta oli 2,0 prosenttia. Kaupungin 1 KT:n suosituksen mukainen työpanoslaskenta, jossa kaikista palvelussuhdepäivistä on vähennetty ainoastaan palkattomat poissaolot. Jos vuoden 2015 palvelussuhdepäivistä vähennetään myös palkalliset poissaolot (ml. vuosilomat), on vuoden 2015 henkilötyövuosien määrä , mikä on 82 htv:tä vähemmän kuin vuonna 2014.

5 henkilöstön koulutustaso nousi jonkin verran. Tilastokeskuksen luokittelun mukainen henkilöstön koulutustasomittain oli vuoden lopulla 5,2. Edellisenä vuonna se oli 5,1. Korkeakoulututkinnon on henkilöstöstä suorittanut 45,8 prosenttia, ja ylemmän korkeakoulututkinnon 26,7 prosenttia. Naisten osuus henkilöstöstä oli vuoden lopulla 79,5 prosenttia. Osuus on pysynyt pitkään hieman alle 80 prosentissa. Espoossa naisten osuus on vastaava kuin kunta-alalla keskimäärin. Naisten osuus kaupungin johtotason tehtävien hoitajista pysyi samana kuin vuonna 2014 eli 43,6 prosentissa. Työurat pitenevät ja työkyky säilyy Kaupungin palveluksesta jäi vuoden 2015 aikana eläkkeelle 250 henkilöä. Tämä on 15 vähemmän kuin vuonna Kaikille eläkkeelle jääneistä erittäin suuri osuus, peräti 92,4 prosenttia jäi eläkkeelle iän perusteella. Työkyvyn heikkenemisen perusteella eläkkeelle joutui jäämään ainoastaan 7,6 prosenttia. Iän perusteella eläkkeelle jäävien osuus on noussut Espoossa jatkuvasti jo useamman vuoden ajan. Osa-aikaeläkkeellä oli ainoastaan 65 työntekijää, kun heitä edellisvuonna oli 96. Henkilöstön keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä nousi. Keskimäärin kaupungin palveluksesta jäädään eläkkeelle 63,7-vuotiaana. Vuonna 2014 vastaava ikä oli 63,3 vuotta. Iän perusteella eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli lähes sama kuin edellisvuonna (64,1 vuotta). Yli 63-vuotiaita työntekijöitä oli viime vuonna kaupungin palveluksessa 376 ja yli 65-vuotiaita 104 henkilöä. Molempien ikäryhmien edustajia oli töissä edellisvuotta enemmän. Työurien pidentämistä ja osaamisen siirtämistä tukevan seniorimallin mukaisesti työskenteli vuoden aikana 29 henkilöä eli yksi enemmän kuin vuonna Yleisimmät ammattinimikkeet 2015 Lastenhoitaja 1530 Luokanopettaja 918 Lastentarhanopettaja 887 Peruskoulun lehtori 639 Lähihoitaja 634 Päätoiminen tuntiopettaja 567 Sairaanhoitaja 477 Ohjaaja 294 Laitoshuoltaja 266 Terveydenhoitaja 260

6 Työvoiman saatavuus pysyi hyvänä Espoon kaupungin työvoiman saatavuus pysyi hyvällä tasolla. Avoinna olevia vakituisia ja pitkiä määräaikaisia työpaikkoja oli 2 498, viisi prosenttia enemmän kuin vuonna Kasvua tapahtui sivistystoimen ja teknisen ja ympäristötoimen rekrytointimäärissä. Keskimäärin yhtä kaupungin tarjoamaa avointa työpaikkaa kohden saapui 16 hakemusta, saman verran kun edellisvuonna. Hakemusten määrissä oli toimialakohtaisia eroja. Hakemuksia saapui runsaasti konsernihallinnon ja teknisen ja ympäristötoimen työpaikkoihin, kun taas sosiaali- ja terveystoimen ja sivistystoimen työpaikkoihin hieman vähemmän. Näiltä toimialoilta löytyvät ne kaupungin ammattialat, joilla on pulaa osaajista: ruotsinkielinen päivähoito, opetus ja erityisopetus sekä suomenkielinen erityisopetus. Suomenkielisessä varhaiskasvatuksessa oli edelleen haasteellista saada rekrytoitua erityislastentarhanopettajia ja lastentarhanopettajia. Sosiaali- ja terveystoimen puolella rekrytointivaikeuksia on ollut lääkärien ja sosiaalityöntekijöiden tehtäviin. Normaalihakuihin (ei sis. kesätyö- ja harjoittelijahakuja) tulleiden työhakemusten määrä kasvoi noin viisi prosenttia. Kesätyöhakemusten määrä kasvoi 26 prosenttia. Hakemusten määrä on kasvanut tasaisesti vuosi vuodelta. Kaiken kaikkiaan hakemuksia saapui kaupungille , joista kesätyöhakemuksia oli Kesätyöpaikkoja Espoo tarjosi 750, joka oli viidenneksen enemmän kuin edellisvuonna. Kesätyöpaikoista viisi oli suunnattu vammaisille ja kolmetoista työpajanuorille. Tästä panostuksestaan Espoo sai Vastuullinen kesäduuni kilpailussa erikoispalkinnon vammaisten ja osatyökykyisten nuorten esimerkillisestä kesätyöllistämisestä. Lisäksi kaupunki jakoi nuorille 900 kesäseteliä. Kaupunki rahoitti keskitetyllä määrärahalla 23 oppisopimuspaikkaa. Kohderyhmänä olivat alle 30-vuotiaat, tavoitteena nuorisotyöttömyyden ehkäiseminen. Harjoittelupolku espoolaisissa työyhteisöissä Kaupungin työyksiköissä oli vuoden aikana harjoittelijaa, mikä oli jonkin verran vähemmän kuin vuonna Eniten harjoittelijoita oli sivistystoimessa. Harjoittelupaikoista suurin osa oli toisen asteen opiskelijoille. Kaupunki tarjosi eniten toisen asteen harjoittelupaikkoja. Vuoden kuluessa kaupungissa kehitettiin harjoittelun sujuvoittamiseksi harjoittelupolku, jolla on 10 askelta. Tavoitteena on, että askeleet ovat riittävän samanlaisia eri toimialoilla. Olennaista on, että harjoittelijan rekrytointi tapahtuu suunnitelmallisesti ja harjoittelukokemuksesta muodostuu myönteinen niin harjoittelijan kuin työyhteisön näkökulmasta. Systemaattinen harjoittelijarekrytointi edellyttää tietojärjestelmätukea. Uutta HARRI - harjoittelijahallintajärjestelmää kehitettiin ja pilotoitiin vuoden kuluessa vanhusten palveluissa, suomenkielisessä varhaiskasvatuksessa, vammaisten palveluissa sekä Espoo Cateringissa. Järjestelmän käyttöä laajennetaan asteittain pilottien päätyttyä. HARRI-harjoittelijahallintajärjestelmästä saadaan reaaliaikaista tietoa harjoittelijoista, harjoittelupaikoista sekä harjoittelijoiden ohjaajista.

7 Espoon houkuttelevuus työnantajana heikkeni hieman Rekrytointipalvelujen vuosittaisessa työnhakijakyselyssä tiedustellaan mielipidettä Espoosta työnantajana. Vuonna 2015 Espoon kaupunki sai arvosanaksi 3,7 (asteikolla 1-5). Mielikuvassa on tapahtunut lievää laskua. Rekrytointimarkkinoinnissa pääpaino oli verkkokanavissa. Tämä vähensi selvästi lehtiilmoittelukustannuksia. Lisäksi tehtiin neljä uutta eri ammateista kertovaa videota. Videohaastattelutyökalu otettiin laajamittaiseen käyttöön. Messu- ja oppilaitostapahtumiin Espoo osallistui 34 kertaa. Edelleen suurin osa kaupungille hakeneista sai tiedon työpaikasta kaupungin verkkosivujen, TE-toimiston ja tuttavaverkoston kautta. TE-toimiston rooli korostuu varsinkin sosiaali- ja terveystoimen rekrytoinneissa. Lääkärit ovat poikkeus. Heillä korostuu tuttavaverkosto ja ammattilehdet. Parhaiten sähköisillä rekrytointikanavilla tavoitti luokanopettajat, rehtorit, ruokapalvelu- sekä hallinto- ja toimistotyöntekijät. Teknisellä alalla työpaikka löydettiin aiempaa harvemmin ammattilehdistä. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus laski Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli vuoden lopulla 5,5 prosenttia henkilöstöstä. Ensimmäistä kertaa moneen vuoteen heidän osuutensa henkilöstöstä laski, tosin vain 0,1 prosenttiyksikköä. Tämä on kuitenkin merkittävä käänne etenkin, kun tavoitteena on ollut maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuuden kasvattaminen lähemmäs sitä, mikä heidän osuutensa Espoon koko väestöstä on (vuoden 2015 alussa 13,3 %). Maahanmuuttajien työllistymistä kaupungin tehtäviin maahanmuuttajien rekrytointimallilla on edelleen jatkettu. Vuosien aikana mallilla on kaupungin tehtäviin palkattu yhteensä 129 henkilöä. Vuokratyövoimaa käytettiin enemmän Vuokratyövoimaa käytettiin kaupungin tehtävien hoitamisessa jonkin verran (noin kahdeksan prosenttia) enemmän kuin vuonna Tämän suhteen on kuitenkin otettava huomioon, että vuoden 2014 aikana vuokratyövoiman käyttö väheni selvästi aiemmasta. Esimerkiksi vielä vuonna 2013 vuokratyövoimaa käytettiin enemmän kuin viime vuonna. Vuokratyövoimaa käytetään kaupungin periaatteiden mukaisesti lyhytaikaisissa sijaisuuksissa sekä niissä tehtävissä, joihin on ollut vaikea saada palkattua henkilöstöä kaupungin omaan palvelukseen. Lisäksi vuokratyövoimaa käytetään lyhytaikaisten kausiluonteisten tehtävien hoitamisessa. Kaupungin vuokratyövoiman hankinnassa kumppanina on Seure Henkilöstöpalvelut, jossa kaupunki on osa-omistajana pääkaupunkiseudun muiden kaupunkien sekä Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ja koulutuskuntayhtymä Omnian kanssa. Seuren kautta otetaan lyhytaikaiset (alle 6 kk) sijaisuudet kaupungin työyksiköihin, minkä lisäksi tiettyjen alojen määräaikaisuudet hoidetaan Seuren kautta. Seure otti uuden tietojärjestelmän (Keikkanet) käyttöön heinäkuussa. Seuresta tilattujen työtuntien määrä kasvoi edellisvuodesta 2,3 prosenttia. Yhteensä henkilötyövuosina Seuren kautta tehtiin töitä 531 henkilötyövuotta (519 henkilötyövuotta v. 2014). Seuren

8 osuus kaikesta vuokratyövoiman käytöstä oli 86 prosenttia, mikä on suurempi osuus kuin vuonna 2014 (84,5 prosenttia). Henkilöstömenojen kasvu hyvin vähäistä Henkilöstökustannukset olivat vuonna 2015 yhteensä 632 miljoonaa euroa, ja ne kasvoivat edellisvuodesta ainoastaan 0,6 prosenttia. Vuoden 2014 aikana kasvua oli 2,4 prosenttia, joten viime vuonna henkilöstökustannusten kasvu lähes pysähtyi. Henkilöstökustannusten ja vuokratyövoimakustannusten yhteenlaskettu kasvu oli vuonna 2015 vain 0,9 prosenttia. Kaupungin työvoimakustannukset kasvoivat 0,8 prosenttia vuodesta Yhteensä työvoimakustannukset vuonna 2015 olivat noin 656 miljoonaa euroa, joista maksettujen palkkojen osuus oli 492 miljoonaa euroa. Työvoimakustannukset sisältävät maksuperusteiset palkat, henkilöstösivukulut (sosiaalikustannukset eli työnantajan lakisääteisten sosiaaliturva-, eläkevakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksujen ja muiden pakollisten vakuutusmaksujen lisäksi sairausvakuutuksen palautukset), sairauspoissaolokustannukset, koulutuskustannukset, työterveyshuollon kustannukset, työtapaturmista maksettavan vakuutusmaksun sekä eläkemenoperusteiset ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut ja työhyvinvoinnin edistämiseen kohdennetut rahat. Työvoimakustannukset työntekijää kohden kasvoivat 0,5 prosenttia vuodesta Henkilöstön kouluttamiseen käytettiin työntekijää kohden jonkin verran enemmän rahaa kuin vuonna 2014, samoin työterveyshuoltoon. Työhyvinvoinnin edistämiseen käytettiin rahaa hieman vähemmän kuin vuonna Sairauspoissaolot vähenivät, joten niistä aiheutui vähemmän kustannuksia kuin edellisvuonna. Sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut että eläkemenoperusteiset maksut laskivat. Varhaiseläkemenojen osalta lasku oli yli 30 prosenttia vuoteen 2014 verrattuna. Lisä- ja ylityönä tehtyjen töiden määrä kääntyi edellisvuoteen verrattuna kasvuun vuonna Viime vuonna lisä- ja ylityötunteja tehtiin yhteensä noin tuntia, kun vuonna 2014 vastaava määrä oli tuntia. Ylityökorvauksiakin maksettiin edellisvuotta enemmän, 2,07 miljoonaa euroa (1,66 miljoonaa euroa vuonna 2014). Ylityötuntien määrän kasvuun vaikutti erityisesti kesäkuussa voimaan tullut jaksotyöajan muutos. Vuokratyövoiman käytön kustannukset olivat vuonna 2015 yhteensä 27,0 miljoonaa euroa. Edellisvuonna vuokratyövoiman ostoon käytettiin 24,9 miljoonaa euroa.

9 Alempi perusaste Ylempi perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus Koulutusaste tuntematon Graafi 1. Henkilöstön ikärakenne henkilöä 2200 Henkilöstön ikärakenne <25 v v v v v v v v v. >64 v. Naiset Miehet Graafi 2. Henkilöstön koulutustasorakenne henkilöä Henkilöstön koulutustasorakenne Naiset Miehet

10 Graafi 3. Henkilöstön palvelusaika henkilöä Henkilöstön palvelusaika Naiset Miehet alle 5v. 5-9 v v v v v. yli 30 v. Graafi 4. Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset palvelussuhteet Kokoaikaiset Osa-aikaiset Sivutoimiset 12835

11 3. Johtamisen parhaat käytännöt Espoossa Kaupunginjohtajan asettama johtamisen kehittämisen projekti laajeni vuoden aikana. Yli 20 tulosyksikön ja liikelaitoksen johtoryhmää arvioivat omaa työskentelyään sekä asettivat itselleen uusia kehittämistavoitteita. Johtoryhmien huomio kiinnittyi mm. sisäiseen työskentelyyn ja ilmapiiriin, valmistelun ja viestinnän kehittämiseen sekä selkeiden tavoitteiden asettamiseen omassa yksikössä. Myös projektin pilottiyksiköt (terveyspalvelut, suomenkielinen opetus sekä kaupunkisuunnittelukeskus) jatkoivat ja syvensivät työtään. Vuoden aikana piloteissa haettiin yhdessä vastauksia siihen, millaisella johtamisella sekä johtamisjärjestelmällä saavutetaan parhaiten Espoo-tarinan asukastulosten, tuottavuuden sekä henkilöstötulosten tavoitteita. Oivalluksia ja parhaita käytäntöjä alettiin vuoden aikana myös koota yhteen. Niiden pohjalta voidaan projektin päättyessä muodostaa yhteinen espoolaisen johtamisen tapa. Projekti tuki myös teknisen ja ympäristötoimen johtoa muutostilanteessa, jossa toimialalle oltiin siirtämässä osaa vuodenvaihteessa lakkautetun palveluliiketoimen toimialan toiminnoista. Toukokuussa järjestettiin neljäs Esimiesareena-tapahtuma, johon osallistui yli 800 esimiestä ja asiantuntijaa. Tapahtumassa keskusteltiin erityisesti johtamisen perustyön sisällöistä ja merkityksistä, tavoitteiden asettamisesta, hyvistä toimeenpanon käytännöistä sekä jatkuvasta oppimisesta huolehtimisesta. Vuoden 2015 kokemusten perusteella espoolainen johtaminen muodostuu yhteisistä konkreettisista johtamistyön käytännöistä sekä jokaisen esimiehen henkilökohtaisen johtajuuden kehittämisestä. Tärkeää on lisäksi ankkuroida johtaminen yhteiseen arvopohjaan, joka Espoossa on ilmaistu johtamisen kulmakivissä. Johtamisen kehittämisen projektin lisäksi esimiehiä ja johtajia tuettiin uusien esimiesten valmennuksilla. Näihin osallistui vuoden aikana n. 80 esimiestä ja asiantuntijaa. Johtamisen erikoisammattitutkintoa (JET) suoritti noin 40 opiskelijaa, joista 20 valmistui keväällä Syksyllä koulutuksen aloitti uusi 20 hengen ryhmä. Kaupungin esimiehille järjestettiin myös erityyppisiä esimiestyöhön liittyviä teemakoulutuksia, joihin osallistui yli 250 esimiestä. Osaamisen kehittäminen tukee Espoo-tarinan toteuttamista osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tarpeet säilyivät suhteellisen muuttumattomana vuonna Keskiössä ovat edelleen vuorovaikutustaidot, johtaminen, muutoksenhallinta, asiakaslähtöisyys, kehittäminen ja sähköisten työtapojen hyödyntäminen. Nämä teemat nousivat esille selvästi henkilöstösuunnittelun tuloksista sekä osaamistarvekyselyistä ja ne vaikuttivat kaupungin koulutusohjelman sisältöihin. Asiakaspalvelukoulutuksia järjestettiin arvostavan vuorovaikutuksen teemalla. Lasten ja nuorten parissa työskenteleville suunnattu mindfulness-valmennus osoittautui myös hyvin suosituksi. Esimiehille tarjottiin uutena oman yksikön talouden seurantaan pureutuvaa valmennusta jo aiemmin toteutettujen talouskoulutusten lisäksi.

12 Kaupunki tarjosi edelleen omaehtoiseen, työhön liittyvään opiskeluun tukea stipendikukkaro-koulutusrahoista. Vuoden aikana tukea sai 416 työntekijää. Osaamisen kehittämisen sähköisten välineiden kehittäminen jatkui. Vuonna 2015 otettiin käyttöön Pedanet-oppimisalusta, joka mahdollistaa monimuotoisen sekä täysin itseopiskeluna tapahtuvan kouluttautumisen. Oppimisalusta otettiin ensimmäisenä käyttöön kaupungin johtamisen erikoisammattitutkinnon suorittamisessa. Samalla käynnistettiin monimuotoisen opiskelun lisäämisen suunnittelu muiden koulutusten osalta.

13 4. Henkilöstön työhyvinvointia tuetaan ja seurataan Terveysperusteiset poissaolot vähenevät edelleen Terveysperusteisten poissaolojen hyvä kehitys jatkui edelleen vuonna Niiden aiheuttama kuorma eli poissaolopäivien lukumäärä suhteessa henkilötyövuosiin on vähentynyt tasaisesti useamman vuoden ajan. Vuonna 2015 henkilöstö oli keskimäärin 14,5 päivää poissa töistä terveydellisistä syistä, kun edellisvuonna vastaava luku oli 15 päivää. Espoossa onkin tehty määrätietoista työtä erityisesti pitkien sairauspoissaolojen karsimiseksi. Pitkään poissaolleet on ohjattu työkykyarvioon ja heille on etsitty arvioiden pohjalta yksilöllisiä ratkaisuja. Työhyvinvointimatriisin lukuarvo oli 70,3. Lukuarvo kasvoi vuoden 2014 lukuarvosta (68,6). Espoossa etsitään edelleen keinoja vähentää poissaoloja. Lyhyiden ja toistuvien sairauspoissaolojen vähentämiseksi esimerkiksi sivistystoimessa pilotoitiin tehostettua terveystarkastusta yhteistyössä työterveyspalveluiden kanssa. Työntekijät kokivat tehostetun terveystarkastuksen merkitykselliseksi. Noin 80 prosentilla osallistujista sairauspoissaolopäivät ja -kerrat vähenivät tehostetun terveystarkastuksen myötä. Lisäksi sivistystoimessa kokeiltiin moniammatillinen yhteistyöverkosto -toimintaa pitkien sairauspoissaolojen koordinoimiseksi sekä työkykyratkaisujen käytännön toteuttamiseksi. Tästä kokeilusta saatiin hyviä tuloksia ja toimintatapa otetaan jatkossa vaiheittain käyttöön koko kaupungissa. Tapaturmat eivät vähentyneet Työ- ja työmatkatapaturmailmoitusten määrä lisääntyi edellisestä vuodesta (1123:sta 1190:een). Erityisesti poissaoloja ja korvauksia aiheuttaneiden työmatkatapaturmien määrä on kasvanut edellisestä vuodesta. Työmatkatapaturmia sattui eniten tammi- ja helmikuussa. Työssä sattuneet tapaturmat johtuivat mm. kaatumisista, putoamisista ja terävään esineeseen satuttamisesta. Suurimmat kustannukset tulivat sairaanhoitokuluista ja pitkittyneistä yli 30 päivän poissaoloon johtaneista vahingoista. Työtapaturmataajuuden osalta vuoden 2015 tavoitetta (taajuus enintään 9,5) ei aivan saavutettu. Tapaturmataajuus vuonna 2015 oli 9,58. Työturvallisuuden lisäämiseksi otettiin vuoden alussa käyttöön turvallisuuskävelyt ja turvallisuuspoikkeamien tutkintamenettely. Turvallisuuskävely on menetelmä työpaikan olosuhteiden systemaattiseen havainnoimiseen, ennakointiin ja tapaturmien ehkäisyyn. Turvallisuuspoikkeamien käsittely puolestaan mahdollistaa sen, että tilanteista otetaan opiksi ja samaa virhettä ei tehdä uudelleen. Turvallisuuspoikkeamien käsittelyohje ja - video (työ- ja työmatkatapaturmien käsittelyohje työpaikoille) kertoo selkeästi, milloin kyseessä on turvallisuushavainto, läheltä piti -tilanne, työtapaturma tai vakava työtapaturma ja ohjeistaa, kuinka ne tulee käsitellä työpaikalla.

14 Uusia välineitä työhyvinvoinnin tukemiseen Vuoden aikana jatkettiin Espoo-tarinaa toteuttavan työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelman mukaisia kehittämistoimia. Toimintaohjelman tavoitteena on henkilöstön työkyvyn sekä terveellisen ja turvallisen työn varmistaminen. Työhyvinvointitoiminnan kehittämisen painopisteiksi on määritelty johdon ja esimiestyön tuki, työhyvinvointia tukeva osaaminen ja vastuullinen toiminta. Vuoden aikana kehitettiin työkykyjohtamisen apuvälineitä, mm. täydennettiin laajennettua johdon henkilöstöraporttia työhyvinvointiasioilla ja kehitettiin työkyky- ja työturvallisuusprosesseja ja -ohjeita. Kehittämistyön myötä Espoossa saatiin aikaiseksi selkeä ja konkreettinen kokonaiskuva siitä, mitä on varhainen tuki Espoossa, miten työhyvinvointia saadaan aikaiseksi ja kuinka toimitaan, kun herää huoli työntekijän tai työtoverin työkyvystä. Keväällä otettiin käyttöön uudet tuki- ja liikuntaelin- sekä voimavaratyökykyvalmennukset. Valmennuksiin pääsee työterveyspalvelujen ohjaamana. Työkykyvalmennukset perustuvat tunnistettuihin työkykyhaasteisiin ja ne korvaavat aiemmat kuntoremontit. Yhteensä 93 työntekijää osallistui valmennuksiin. Erityisen vaikuttavana ja työntekijöiden työssäolopäiviä lisäävänä toimintana on ollut työterveyspalveluihin hankittu psykiatrisen sairaanhoitajan ostopalvelu. Vuoden aikana työterveyshoitajat ohjasivat asiakkaita palvelun piiriin yhteensä 170 Vuonna 2013 käynnistynyt Liikahdus - Elämäntapa -hanke jatkui vuoden 2015 joulukuulle. Liikahdus - Elämäntapa -hankkeen tavoitteena oli osana Kunnossa kaiken ikää -ohjelman mukaisesti kaupungin henkilöstön terveyden ja työkykyisyyden edistäminen elämäntapamuutosten myötä ja tätä kautta pitkien sairauspoissaolojen vähentäminen. Hankkeen aloitti 210 henkilöä, joista kokonaisuuden läpikäyneitä oli 173. Hankkeen myötä on nähtävissä, että tämän kaltainen toiminta tukee asiakaan elämäntapamuutosten onnistumista. Toiminta jatkuu ja sitä kehitetään työterveyspalveluissa osana työterveyshoitajien työtä. Syksyllä otettiin käyttöön työhyvinvointityökalu Posetiivi. Posetiivi syntyi tarpeesta saada esimiehille ketterä sekä voimavara- ja ratkaisukeskeinen työkalu työhyvinvoinnin mittaamiseen ja kehittämiseen. Posetiivi on kehitetty osana Espoolaisen johtamisen kehittämisen projektia Espoon kaupungin ja Tampereen yliopiston yhteisenä tutkimus- ja kehittämishankkeena. Kehittämistyöhön osallistui Espoon kaupungin henkilöstöhallinnon ja työhyvinvoinnin asiantuntijoita sekä esimiehiä. Urapalvelujen toiminnalle kysyntää Urapalvelujen piirissä oli vuoden aikana 37 ammatillisen kuntoutuksen aktiivista asiakasta Lisäksi urapalvelut osallistui 114 työterveysneuvotteluun. Henkilöitä ohjattiin urapalvelujen asiakkaaksi työterveyspalvelujen kautta, minkä lisäksi urapalveluihin tuli runsas määrä ohjaus- ja neuvontapyyntöyhteydenottoja sekä puhelimitse että sähköpostitse. Urapalvelujen kautta henkilöitä sijoittui uusiin vakinaisiin tai määräaikaisiin tehtäviin kaupungin organisaatiossa. Moni myös aloitti uuden ammatin opinnot osana uudelleensijoittumisprosessia.

15 Työterveyshuolto työnantajan kumppanina työkyvyn edistämisessä Työterveyspalvelujen toiminnan painopiste on kaupungin strategian mukaisesti ollut työkykyriskin ennaltaehkäisyssä ja hoidossa (sairauspoissaolojen vähentäminen, varhaiseläkemaksujen pieneneminen). Sairauspoissaolot ovat olleet edelleen laskusuunnassa ja osatyökyvyttömyysratkaisut ovat lisääntyneet toivotusti. Ammatilliseen kuntoutukseen liittyviä uudelleensijoituksia, työjärjestelyitä sekä kuntouttavia toimia on tehty aktiivisesti yhdessä toimialojen ja urapalveluiden kanssa. Ennalta ehkäisevän ja työkykyä edistävän toiminnan osuus on Espoon kaupungissa huomattavan korkea ja hyvällä tasolla. Suoritteiden ja tehtyjen tuntien perusteella ennaltaehkäisevän toiminnan osuus oli Espoon työterveyspalveluissa 2015 noin 70 prosenttia. Työterveyspainotteista sairaanhoitoa oli 30 prosenttia. Työkykyarvioita tehtiin 904 kpl (vuonna ) ja niiden määrä on tasaantunut verrattuna edellisvuoden huippuun. Sairausvastaanottokäyntejä oli Terveystarkastuksien ja työterveysneuvotteluiden määrä lisääntyi ollen kpl. Työpaikkaselvityksien määrä lisääntyi (175 kpl vuonna 2015). Vuonna 2015 työterveyspalveluissa otettiin käyttöön uusi tietojärjestelmäversio ja työterveyspalvelut liittyi kansalliseen earkistoon. Toiminnan tuottavuuden lisäämiseen ja sisällön kehittämiseen kiinnitettiin vuoden aikana erityisesti huomiota. Työterveyspalvelujen laatukäsikirja laadittiin hyvän työterveyshuoltokäytäntöasetuksen linjauksien mukaisesti. Henkilöstöetuuksilla työhyvinvointia Henkilöstöä kannustettiin pitämään huolta kunnostaan ja vireydestään monin eri keinoin. Henkilöstön käytössä oli sportti- ja kulttuurietuus. Henkilöstön uimahallikäyntejä kertyi vuoden aikana , kun kaupungin uimahalleissa saattoi polskutella ilmaiseksi sata kertaa vuoden aikana. Henkilöstölle maksuttomia kuntojumppia järjestettiin kaikissa kaupunkikeskuksissa viikoittain kaikkiaan 25 ryhmässä vuoden mittaan. Joukkoliikenteen käyttöön houkuteltiin henkilöstöä työsuhdematkalipulla. Yhteensä lipun latauskertoja oli Kaupungin henkilöstön oma liikuntaseura Espoon Kunto tuki henkilöstön osallistumista Rantamaratonille, Länsiväyläjuoksuun ja Solvallajuoksuun, ja lisäksi se rahoitti monien erilaisten liikuntaryhmien toimintaa. Henkilöstöneuvosto järjesti henkilöstölle perinteisesti arpajaisia ja useita erilaisia kulttuuritapahtumia musikaaleista teatteriesityksiin ja konsertteihin. Suvisaariston Furuholmin mökkejä käytettiin totuttuun tapaan ja samaan aikaan alueelle suunniteltiin uusia mökkejä ja päärakennusta henkilöstön vapaa-aikaa sekä työyhteisöjen työhyvinvointitapahtumia varten. Rakentaminen on suunniteltu alkavaksi vuoden 2016 syksyllä.

16 5. Sähköistä tukea palvelussuhteiden hoitoon ja palkitsemiseen Sopimuskorotuksia, rakenteellisia sopimusmääräyksiä sekä yhtiöittämisen valmistelua Kunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaisia yleiskorotuksia oli opetushenkilöstön (0,4 %), muusikoiden (0,29 %) ja teknisen henkilöstön (0,29 %) sopimusalalla sekä lääkärisopimuksessa. Tuntipalkkaisen henkilöstön perustuntipalkkoja ja urakkapalkkoja korotettiin 0,04-0,05 euroa. OVTES:in sopimusalalla korotettiin myös hinnoittelutunnuksen mukaisia peruspalkkoja, vähimmäispalkkoja sekä palkka-asteikkojen ala- ja ylärajoja. Myös euromääräisiä tuntiopettajien tuntipalkkioita korotettiin 0,4 prosentilla. Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen piirissä olevien terveyskeskuslääkäreiden tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin alkaen yleiskorotuksella, jonka suuruus oli 0,3 %. Samoin korotettiin henkilökohtaista lisää. Terveyskeskusten hammaslääkäreiden tehtäväkohtaisen palkan yleiskorotus oli 0,81 %, samoin henkilökohtaisen lisän korotus. Kunnallisten eläinlääkäreiden tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin yleiskorotuksella, jonka suuruus oli 0,33 %. Myös henkilökohtaista lisää korotettiin 0,33 %. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä palkantarkistuksiin lukien varattu 0,4 %:n sopimuskorotuserä tuli käytetyksi kokonaan eräiden sopimusmääräysten ja palkkahinnoitteluliitteiden uudistamiseen sekä tiettyjen peruspalkkojen korottamiseen ja omassa kodissa työskentelevien perhepäivähoitajien palvelussuhteen ehtojen muutokseen. Myös vähimmäispalkkoja sekä eräiden hinnoittelutunnusten mukaisia peruspalkkoja ja palkkioita korotettiin. Heinäkuun alusta 2015 alkaen voimaan tulleen teknisen henkilöstön 0,29 %:n suuruinen järjestelyerä toteutettiin teknisen henkilöstön tehtäväkohtaisiin palkkoihin suunnattavana yleiskorotuksena. KVTES:in lukien voimaan tulleet palkkahinnoittelua koskevat uudistukset valmisteltiin alkuvuonna. Kesällä tulivat voimaan myös uudet jaksotyöaikaa koskevat määräykset. Loppuvuonna Espoo Catering -liikelaitoksen yhtiöittämisen valmistelussa varmistettiin uuden yhtiön palvelussuhdeasioiden hoitamisen mahdollisimman sujuva jatkuminen. Työyhteisöjen ja esimiehen sujuvaa arkea edistettiin ottamalla käyttöön ELLI-järjestelmä. Järjestelmässä esimiehen ja työntekijöiden välinen ilmoitusliikenne tapahtuu sähköisen itsepalvelun kautta. Sähköisillä itsepalveluilla haetaan ja käsitellään vuosiloma- ja muut poissaolohakemukset. ELLI helpottaa esimiestyötä, nopeuttaa henkilöstöasioiden päätöksentekoa sekä vähentää virhemahdollisuuksia tarkistamalla tiettyjä asioita työntekijän ja esimiehen puolesta. Tiedot arkistoituvat ELLI:in, joten esimiehen ei tarvitse enää tulostaa päätöksiä itselleen.

17 Uusi järjestelmä palkitsemiseen Elokuussa otettiin esimiesten käyttöön uusi kertapalkkiojärjestelmä, joka on tarkoitettu edistämään Espoo-tarinan toimeenpanoa, ja se on jokaisen esimiehen työkalupakkiin tarkoitettu palkitsemistapa. Palkitsemisen periaatteiden mukaan jokaisella henkilöstöön kuuluvalla tulee olla mahdollisuus tulla palkituksi. Tämä edellytti johtamiselta ja esimiestyöltä uudistuksia, jotka liittyvät tavoiteasetantaan, palkitsemisajatteluun ja jatkuvaan oppimiseen. Kertapalkkiopäätökset voidaan tehdä sähköisesti ELLIjärjestelmällä. Kertapalkitsemiseen oli yhteensä käytössä 0,2 prosenttia kaupungin vuosittaisesta palkkasummasta. Raha jaettiin esimiehille heidän alaistensa palkkasummiin suhteutettuna. Yhden palkkion enimmäissuuruudeksi oli määritelty 600 euroa. Esimiesten käyttöön tarkoitetusta palkitsemisrahasta käytettiin 96,5 prosenttia. Yhteistoimintaa säännöllisesti ja muutosten yhteydessä Kaupungin sisäiset suuret organisaatiomuutokset, kuten tilaaja-tuottajamallin arviointi ja purkaminen sekä tästä johtuvat toimintojen ja henkilöstön siirrot organisaation sisällä, Espoo Cateringin yhtiöittäminen sekä Espoon uuden sairaalan toiminnan organisointi edellyttivät vahvaa yhteistoimintaa henkilöstön ja työnantajan kesken. Muutoksia käsiteltiin virallisten neuvottelujen ohella mm. kaupungin henkilöstötoimikunnan kokouksissa. Henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana kymmenen kertaa. Näiden lisäksi jokaisella toimialalla kokoontui säännöllisesti oma henkilöstötoimikunta. Henkilöstötoimikunnissa käsiteltiin vuoden aikana paitsi suuria muutoksia myös yhteistoimintasopimuksessa määriteltyjä ja toimintasuunnitelmaan kirjattuja talous- ja henkilöstösuunnitteluun sekä henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin liittyviä asioita. Lisäksi henkilöstötoimikunnissa seurattiin valtakunnallisten muutoshankkeiden valmistelun etenemistä Espoon näkökulmasta. Tähän nivoutuu hyvin se, että Espoossa tavoitteena on myös kehittää vuorovaikutteisuutta kaupungin henkilöstötoimikunnan ja päättäjien välillä. Vuonna 2014 solmittu henkilöstösopimus työnantajan ja henkilöstöä edustavien järjestöjen kesken oli voimassa vuonna 2015.

18 Tilastot Tilasto 1. Palvelussuhteet Palvelussuhteet Ajankohta Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä ilman Työllistyöllistettyjä tetyt naisia miehiä Muutos 14/ Tilasto 2. Palvelussuhteet toimialoittain Palvelussuhteet toimialoittain Ajankohta Sosiaali- ja Sivistys- Tekninen ja Konserni- Palvelu- Yhteensä terveys- toimi ympäristö- hallinto liiketoimi toimi toimi naisia miehiä Muutos 14/

19 Tilasto 3. Henkilöstömäärään vaikuttaneita merkittäviä muutoksia vuodesta 2007 alkaen Tilasto 4. Osaamisen kehittämisen tunnuslukuja 2015 Esimieskoulutukset Osallistujamäärä Kurssien/tilaisuuksien määrä Esimiehen peruskurssi 73 4 kurssia Esimies itsensä ja muiden johtajana 74 3 kurssia Jet 20 1 kurssi Palvelussuhdekoulutukset tilaisuutta Rekrytointikoulutukset 41 5 koulutusta Uusien työntekijöiden perehdytys Perehdytysvalmennukset kurssia Kiertoajelu 91 2 kiertoajelua Kesätyöntekijöiden perehdytys tilaisuus Valtuuston istunnon seuranta 39 2 tilaisuutta Kaikille suunnatut koulutukset Asiantuntijaluennot luentoa Teemakoulutukset tilaisuutta Tietotekniikka- ja järjestelmäkoulutukset 760 Oppisopimuskoulutuksessa olevat 311 Stipendikukkarohakemuksia 427 Myönnetyt hakemukset 416

20 Tilasto 5. Henkilöstömenot Henkilöstömenot Vuosi Palkat, euro Henkilöstösivukulut, euro Henkilöstömenot yhteensä, euro Asukasluku Palkat/asukas, euro Henkilöstömenot/asukas, euro Tilasto 6. Työvoimakustannukset (euroa/henkilö) Työvoimakustannukset per/hlö per/hlö per/hlö per/hlö Palkat Henkilöstösivukulut Sairauspoissaolot (palkattomat & palkalliset) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (kokonaisvakuutusmaksu) Eläkemenoperusteinen eläkemaksu Varhaiseläkemeno perusteinen maksu Työhyvinvointi YHTEENSÄ Tilasto 7. Työvoimakustannukset (euro) Työvoimakustannukset Palkat Henkilöstösivukulut Sairauspoissaolot (palkattomat & palkalliset) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (kokonaisvakuutusmaksu) Eläkemenoperusteinen eläkemaksu Varhaiseläkemeno perusteinen maksu Työhyvinvointi YHTEENSÄ

21 Tilasto 8. Terveysperusteisten poissaolojen prosentit ja kuorma Terveysperusteisten poissaolojen prosentit ja kuorma (mukana ei ole työllistettyjä) Kuukausipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 4,23 3,99 3,78 3,96 3,76 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,67 4,35 4,07 4,18 4,00 kuntoutustuki 0,44 0,46 0,48 0,36 0,30 työ- ja työmatkatapaturmat 0,21 0,20 0,17 0,16 0,16 yhteensä (%) 5,32 5,01 4,72 4,70 4,46 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 19,4 18,3 17,2 17,2 16,3 Opettajat palkalliset sairauspoissaolot 2,14 1,98 1,92 1,90 1,87 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 2,24 2,01 1,94 1,92 1,90 kuntoutustuki 0,12 0,06 0,10 0,08 0,07 työ- ja työmatkatapaturmat 0,06 0,08 0,04 0,06 0,04 yhteensä (%) 2,42 2,15 2,08 2,06 2,01 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 8,8 7,8 7,6 7,5 7,3 Tuntipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 5,66 5,18 4,09 4,21 4,90 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 5,97 6,16 4,73 4,62 6,28 kuntoutustuki 0,10 0,04 0,58 0,51 0,06 työ- ja työmatkatapaturmat 0,59 0,31 0,40 0,46 0,18 yhteensä (%) 6,66 6,51 5,71 5,59 6,52 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 24,3 23,8 20,8 20,4 23,8 Koko kaupunki palkalliset sairauspoissaolot 3,82 3,59 3,38 3,51 3,37 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,18 3,89 3,62 3,69 3,59 kuntoutustuki 0,36 0,36 0,40 0,29 0,25 työ- ja työmatkatapaturmat 0,19 0,18 0,15 0,14 0,14 yhteensä (%) 4,73 4,43 4,17 4,12 3,98 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 17,3 16,2 15,2 15,0 14,5

22 Tilasto 9. Työ- ja työmatkatapaturmat Työ- ja työmatkatapaturmat (kaikki ilmoitetut) Työssä lkm Korvauspäivä lkm Työmatkalla lkm Korvauspäivä lkm Ammattitautiepäily lkm Korvauspäivä lkm Tapaturmia Yht Korvauspäiviä Yht Korvauspäiviä / tapaturma 6,1 6,3 5,7 4,9 4,7 4,1 4,3 Tapaturmia / 1000 henk. 68,98 77,22 77,49 82,90 79,10 79,92 84,39 Tapaturmataajuus väh. 3 pv* 10,53 10,98 10,10 10,34 11,36 9,98 9,58 Tapaturmataajuus väh. 4 pv** 8,75 9,76 8,28 8,48 KORVAUKSET yht *Kaikki vähintään 3 työkyvyttömyyspäivän aiheuttaneet työpaikkatapaturmat (Espoon vanha tapa laskea, tälle on asetettu tavoite vuosille ) **Kaikki vähintään 4 työkyvyttömyyspäivän aiheuttaneet työpaikkatapaturmat (EUROSTAT-tilastointiin perustuva, vertailukelpoinen muiden kuntatyönantajien kanssa) Tilasto 10. Työtapaturmat, vammat Työtapaturmat vamman mukaan jaoteltuna v Kpl Poissaolopäivät Korvaus (euro) Haavat ja pinnalliset vammat Sijoiltaan menot,venähdykset Luunmurtumat Palovammat, syöpymät, paleltumat Muut Myrkytykset ja tulehdukset Sisäiset- ja ruhjevammat Äärilämpötilojen, valon, säteilyn vaikutus 2 0 Äänen, värähtelyn vaikutukset Sokki Puuttuva tieto Kaikki yhteensä

23 Tilasto 11. Eläkemuoto Eläkemuoto naiset miehet yhteensä Varhennettu vanhuuseläke Yksilöllinen varhaiseläke Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Palkanlaskentajärjestelmään viedyt eläketapahtumat

24 Tilasto 12. Tunnusluvut TUNNUSLUVUT Tunnusluku Palvelussuhteiden lukumäärä Työllistettyjen lukumäärä Vakinaisten osuus henkilöstöstä (%) 80,9 80,6 80,5 80,8 81,9 4. Naisten osuus henkilöstöstä (%) 79,5 79,6 79,5 79,8 79,5 5. Naisten osuus johtotehtävistä (%) 45,5 45,9 45,0 43,6 43,6 6. Keski-ikä (v) 44,6 44,5 44,6 44,6 44,6 (ylemmällä rivillä koko henkilöstön ja 46,1 46,1 46,1 46,1 46,1 alemmalla rivillä vakituisen henkilöstön keski-ikä) 7. Keskimääräinen palvelusaika, vakituinen henkilöstö (v) 12,8 12,6 12,5 12,5 12,4 8. Lähtövaihtuvuus, vakituinen henkilöstö (%) 6,2 6,1 5,8 6,4 5,2 josta eläkkeelle siirtyneet 2,3 2,0 2,0 2,2 2,0 9. Eläkeikä (v) 62,2 63,2 63,6 63,3 63,7 10. Vanhuuseläkkeiden osuus (%) 76,5 84,0 87,8 90,9 92,4 11. Koulutustasomittain 4,7 4,9 5,1 5,1 5,2 12. Korkeakoulutason suorittaneiden osuus (%) 40,1 41,9 44,1 45,0 45,8 Josta ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneet (%) 59,8 58,4 57,4 58,0 58,2 13. Maahanmuuttajien osuus (%) 4,1 4,6 5,1 5,6 5,5 14. Terveysperusteiset poissaolot (%) 4,7 4,4 4,2 4,1 4,0 15. Terveysperusteiset poissaolot (päivää/henkilötyövuosi) 17,3 16,2 15,2 15,0 14,5 16. Ei yhtään sairauspoissaolopäivää (%) 26 % 26 % 27 % 26 % 26 % 17. Palkkasumman kasvu (%) 2,0 4,6 3,1 2,4 1,0 18. Vuokratyövoima (euroa/vuosi) josta Seuren osuus (euroa/vuosi) Seuren henkilötyövuodet Tunnusluvut on esitetty ilman työllistettyjä kaupunkiin nähden. Eli, jos henkilö on vakituinen, mutta poiminta-ajankohtana on hoitanut sijaisuutta, hänet luokitellaan vakituiseksi. Tiedot on poimittu ajankohdasta

25 Svenskspråkig sammanfattning Personalallokeringen är under kontroll och arbetshälsan har ökat Personalökningen i staden har hållits väl under kontroll. Antalet anställda var i slutet av 2015 mot ett år tidigare. Ökningen berodde på kraftiga förändringar i verksamhetsmiljön hösten 2015 och på beslut som fattades 2014 om att öka personalen inom vissa bastjänster såsom räddningsverkets akutvård. Också det ökande antalet klienter inom dagvården har föranlett utökning av personalen. På grund av det ökande antalet asylsökanden under hösten har extra personal inom familje- och socialtjänster anställts med kort varsel och oftast på deltid. Bortsett från dessa funktioner (akutvård, tjänster för asylsökanden, dagvård) har personalmängden i staden minskat. År 2015 hade staden 19,1 invånare per anställd. Antalet invånare per anställd ökade från föregående år 2014, då motsvarande antal var 18,9. Antalet fast anställda ökade med 194 personer under året. Antalet tidsbundna anställda minskade dock med 144. Andelen ordinarie anställda av personalen var 81,9 procent. Av de anställda var heltidsanställda och deltidsanställda i slutet av året. De deltidsanställda ökade något i antal. Andelen svenskspråkiga av personalen var 7,5 procent (jämfört med 7,2 procent 2014). Tillgången till arbetskraft god, personalomsättningen minskade Tillgången till arbetskraft i Esbo stad var fortsättningsvis god. Antalet lediga ordinarie och långa tidsbundna arbetstillfällen var I bildningssektorn samt teknik- och miljösektorn ökade antalet rekryteringar. Esbo erbjöd 750 sommararbetsplatser, dvs. flera än året innan. Av dessa var fem avsedda för handikappade och tretton för unga i arbetsverkstäder. På grund av denna insats för att hjälpa handikappade och partiellt arbetsföra ungdomar in i arbetslivet erhöll Esbo ett specialpris i tävlingen Vastuullinen kesäduuni Dessutom delade staden ut 900 sommarsedlar till ungdomar. Esbo stad hade praktikanter, vilket var färre än föregående år. Bildningssektorn hade det största antalet praktikanter. Under året utvecklade man ett datorstött praktikantsystem. Personalens medelålder var fortsättningsvis 44,6 år. Den genomsnittliga anställningstiden var 10,6 år. Personalomsättningen minskade bland den ordinarie personalen. Omsättningen var 5,2 procent 2015 jämfört med 6,4 procent året innan. Andelen pensionerade av hela personalomsättningen var 2,0 procent. Personalens utbildningsnivå steg något. Andelen personer med högskoleexamen är 45,8 procent och andelen personer med högre högskoleexamen 26,7 procent. Kvinnornas andel av personalen uppgick till 79,5 procent i slutet av året. Kvinnornas andel i chefsuppgifter var 43,6 procent, dvs. samma som året innan. Pensionering på grund av ålder och inte på grund av försämrad arbetsförmåga Under år 2015 gick 250 av stadens anställda i pension. Detta var 15 färre än året innan. 92,4 procent av alla som pensionerades, dvs. en mycket stor andel, avgick med pension på grund av ålder (motsvarande siffra 2014 var 90,9 procent). Endast 7,6 procent gick

26 alltså i pension på grund av försämrad arbetsförmåga. Under flera års tid har antalet personer som gått i pension på grund av ålder ökat i Esbo. Personalen gick i snitt i pension senare än tidigare. Genomsnittsåldern då man avgår med pension från stadens tjänst är 63,7 år (63,3 år under 2014). Genomsnittsåldern för de som gick i pension på grund av ålder var nästan samma som året innan (64,1 år). Andelen anställda med invandrarbakgrund sjönk Anställda med invandrarbakgrund utgjorde i slutet av året 5,5 procent av personalen. För första gången på många år sjönk deras andel av personalen, men visserligen med endast 0,1 procentenheter. Skillnaderna i andelen anställda med invandrarbakgrund är dock stora beroende på vilken sektor och resultatenhet det gäller. Arbetet med att genom rekryteringsmodellen för invandrare hjälpa invandrarna att få jobb inom staden fortsätter. Under har 129 personer fått jobb inom staden med hjälp av denna modell. Projektet för utveckling av ledning utvidgades Projektet för utveckling av ledning i Esbo stad utvidgades under året. Projektet tillsattes av stadsdirektören. Över 20 ledningsgrupper för både resultatenheter och affärsverk utvärderade det egna arbetet och uppställde nya utvecklingsmål. Ledningsgrupperna uppmärksammade bland annat det interna arbetet och atmosfären samt vikten av att utveckla beredningen och informationen och formulera klara mål i de egna enheterna. Under våren ordnades evenemanget Chefsarena för fjärde gången. Över 800 chefer och experter deltog. Under evenemanget diskuterades särskilt vad det grundläggande ledningsarbetet innehåller och innebär, hur mål formuleras, vilka de tillgängliga bästa principerna för verkställande är och hur livslångt lärande kan främjas. I augusti tog cheferna i bruk ett nytt system för engångspremier. Premiernas avsikt är att genomföra Berättelsen om Esbo och varje chef ska ha tillgång till premiesystemet. De stora inre organisationsförändringarna i staden såsom utvärderingen och avskaffandet av beställar-utförarmodellen, bolagiseringen av Esbo Catering samt organiseringen av verksamheten i nya Esbo sjukhus förutsatte ett ivrigt samarbete mellan arbetsgivare och personal. Förändringarna behandlades förutom vid officiella förhandlingar bland annat också på stadens personalkommittés möten. Personalkommittén sammanträdde tio gånger under Dessutom sammanträdde personalkommittéerna för varje enskild sektor regelbundet. Hälsorelaterad frånvaro minskar fortsättningsvis Den hälsorelaterade frånvaron minskade 2015 fortsättningsvis och har minskat i jämn takt under flera år. Personalen var 2015 i genomsnitt 14,5 dagar frånvarande från jobbet av hälsoskäl. Motsvarande siffra för 2014 var 15 dagar. Esbo har de facto vidtagit målmedvetna åtgärder för att minska i synnerhet långa hälsorelaterade frånvaron. De som länge varit frånvarande har identifierats och undersökts och man har strävat efter individuella lösningar för att hjälpa dessa personer. Siffervärdet för arbetshälsomatrisen var 70,3 och ökade alltså från 68,6 året innan.