HANKASALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2011

Transkriptio

1 HANKASALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 11

2 2 SISÄLTÖ 1. HENKILÖSTÖKERTOMUS OHJAA TOIMINTOJEN SUUNNITTELUA 3 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 4 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 4 HENKILÖSTÖN RAKENNE 6 ELÄKÖITYMINEN 10 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JOHTAMINEN 13 ARVIO ESIMIEHEN TOIMINNASTA 14 VUOROVAIKUTUS JA RISTIRIIDAT OSAAMISEN TUKEMINEN 5. TYÖHYVINVOINTI 22 TYÖTYYTYVÄISYYS 22 TYÖTERVEYSHUOLTO 26 SAIRAUSPOISSAOLOT HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN MUUTOSVALMIUS 36 YHTEENVETO 36

3 3 1. HENKILÖSTÖKERTOMUS OHJAA TOIMINTOJEN SUUNNITTELUA Hankasalmen kunnassa siirryttiin vuonna 05 pelkistetyistä henkilöstötilinpäätöksistä henkilöstökertomuksen laadintaan. Kertomuksen laatimiseksi Suomen Kuntaliitto antoi kunnille suosituksen jo vuonna Vuosien virka- ja työehtosopimusneuvottelujen jälkeen asiasta annettiin ns. virallinen suositus sopijaosapuolten toimesta. Suositusten pohjalta vuoden 04 henkilöstötietojen arviointi Hankasalmella toteutettiin arvioimalla ja raportoimalla henkilöstövoimavarojen tilaa aiempaa laajemmin Henkilöstökertomus on vakiintunut osaksi kunnan toimintojen kehittämistä. Henkilöstökertomus on osaltaan ohjannut oikeisiin toimenpiteisiin henkilöstön jaksamisen tukemisessa ja toisaalta se vuosittain osaltaan osoittaa myös ne tarpeet, joita eri työyksiköistä löytyy työssä viihtymisen ja jaksamisen suhteen sekä työn tuloksekkaan suorittamisen suhteen. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on herättää näkemyksiä ja luoda pohjaa keskustelulle sekä kehittämistoimille. Yksi konkreettinen toimenpide sen synnyttämänä on ollut varhaisen välittämisen -mallin luominen Hankasalmen kuntaan. Tämän vuoden kuluessa kunnassa otetaan käyttöön vuoden 11 kuluessa luotu yhtenäinen johtamisen malli esimiehen käsikirja. Henkilöstökertomuksen avulla seurataan kokonaisvaltaisesti kunnan henkilöstön määrän ja rakenteen kehittymistä sekä henkilöstön vaihtuvuutta. Henkilöstöraportointijärjestelmän puuttuminen luo tälle omat haasteensa, jotka poistuvat vasta, kun tietojärjestelmiä kuluvan ja ensi vuoden aikana uusitaan. Tämä hanke on valitettavasti lykkääntynyt aiemmin suunnitellusta - syynä muun muassa Jyväskylän kaupungin ja sairaanhoitopiirin väliset neuvottelut yhteisen hr-järjestelmän luomisesta. Hankasalmi on liittymässä samaan pakettiin. Työhyvinvoinnin analysointi on edellisten vuosien tapaan keskeisellä sijalla tässä asiakirjassa ja tarkasteluun otetaan myös johtamiseen ja koulutukseen liittyviä tunnuslukuja. Henkilöstökustannusten kehittymisestä esitetään oma seurantansa, mutta se ei ole kertomuksessa keskeisimmässä roolissa. Tämän kertomuksen koonnista on kaikkien aiempien kertomusten tavoin vastannut kunnanjohtaja Matti Mäkinen. Valmistelun pohjana olevien tietojen hankinnassa ovat erittäin keskeisesti olleet mukana palkanlaskijat Suvi Hänninen ja Ulla Leinonen sekä talouteen liittyvien tunnuslukujen osalta taloussihteeri Lea Sutinen. Heidän osaamisensa on ollut korvaamattomana apuna, koska tietoja tosiaan suoraan ei vielä nykyjärjestelmistämme kertomukseen voida ajaa. Henkilöstökertomus on saanut YT-toimikunnan hyväksynnän ennen sen käsittelyä kunnanhallituksessa. Kunnanvaltuustoon kertomus viedään kesäkuussa tilinpäätöksen käsittelyn yhteyteen. Tarkastuslautakunnalle kertomus jaetaan toukokuun alussa. Työyksiköihin toimenpiteitä. ja analysointia varten henkilöstökertomusluonnos jaetaan YT-toimikunnan käsiteltyä sen. Samassa yhteydessä työyksiköihin jaetaan työtyytyväisyyskyselyn tulokset kokonaisuudessaan. Kertomuksen lopussa asetetaan esille tulleiden asioiden pohjalta muutama olennainen tavoite, joiden toteutumista sitten seuraavassa henkilöstökertomuksessa erityisesti seurataan. Kertomuksen lopussa esitetään siis myös koonti vuoden 10 henkilöstökertomuksessa vuodelle 11 asetettujen tavoitteiden toteutumisesta.

4 4 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Henkilöstön määrä poikkileikkaushetkenä kokonaisuudessaan Hankasalmen kunnassa oli 450 henkilöä, jossa vähennystä edellisen vuoden vastaavaan aikaan on 29 henkilöä (vastaavasti edellisenä vuonna lisäys oli 3 henkeä). Tässä määrävertailuissa tulee huomioida, että kyseessä on vuoden lopun tilanteen poikkileikkaus. Syytä on myös huomioida, että terveystoimen henkilöstön väheneminen johtuu 38 henkilön siirtymisestä JYTEn palvelukseen ja nuo henkilöstökulut toteutuvat sitten ostopalveluissa (lisäksi yksi terveystoimesta siirtyi sosiaalitoimeen ja yksi kunnanhallitukseen). Tässä kertomuksessa esiintyy vielä terveystoimi kahdesta syystä. 1) Vuoden 10 loppuun saakka terveystoimi oli kunnan omaa toimintaa ja 2) sairaala on edelleen kunnan omana toimintana sosiaalitoimen alla ja kun se aiemmin kuului terveystoimeen, niin sen kehityskulkua on helpompi seurata eriyttämällä se muusta perusturvasta. Henkilöstön jakautuminen eri vastuualueille sekä työsuhteen laatu on kuvattu seuraavassa taulukossa. Käytännössä vakituisten määrä lisääntyi vuoden 11 kuluessa 9 henkilöllä. Sosiaalitoimen sijaistarve vuoden lopussa huolestuttava. (Oheisessa taulukossa on lihavoituna vuoden 11 lopun henkilöstömäärät ja muutossarake kuvaa muutosta vuoteen 10 nähden. Suluissa esitetään henkilöstön määrät vuosina 10, 09, 08 (ja aina silloinkin) siten, että ensimmäinen luku on vuoden 10 määrä, toinen 09 määrä ja kolmas 08 määrä) HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ HANKASALMEN KUNNASSA (suluissa vuosina 10, 09, 08) vakinaiset sijaiset/määräaik. työllistetyt yhteensä suluissa ( ) suluissa ( ) suluissa ( ) (sul ) Kunnanhallitus 79 ( ) 8 (7-4-5) 2 (0-5-1) 89 ( ) +5 Ympäristötoimi 42 ( ) 2 (5-6-4) 6 (3-2-3) 50 ( ) 0 Perusturva sosiaalitoimi terveystoimi (sairaala 11) 136 ( ) 103 ( ) 33 ( ) 56 ( ) 40 ( ) 16 ( ) 8 (8-8-6) 6 (6-6-3) 2 (2-2-3) 0 ( ) 149 ( ) 51 ( ) Sivistystoimi 78 ( ) 23 ( ) 10 (8-7-9) 111 ( ) YHTEENSÄ 335 ( ) 89 ( ) 26 ( ) 450 ( ) +3 muutos edelliseen vuoteen Keskeisimmät muutokset: Kunnanhallituksen, ympäristötoimen ja sivistystoimen kohdalla henkilöstömäärissä ei ole juurikaan vuodelle 11 tapahtunut määrällisesti merkittäviä muutosta. Perusturvassa sijaistarpeen voimakas kasvu on sen sijaan merkille pantavaa niin vuoden lopun poikkileikkaustilanteessa kuin sairauspoissaolojen kasvussa läpi vuoden. Vuonna 11 henkilöstömenot kasvoivat kunnassa sivistystoimessa ja kunnanhallituksessa. Perusturvan puolella terveystoimen yhteistoiminta-alueen muodostamisen vuoksi henkilöstömenot tietysti kunnan omassa toiminnassa pienenivät.

5 5 Kunta-alan palkkasopimus oli vuonna 11 huomattava, mutta vuoden 11 osalle sillä oli vasta pieni korottava vaikutus henkilöstömenoihin vuodelle 12 sen vaikutus on sen sijaan merkittävämpi. Henkilöstömenot esitetään tämän kertomuksen lopussa. Henkilötyövuosittaista vertailua ei henkilöstötietojärjestelmän puuttumisen vuoksi vieläkään esitetä, mutta tulevina vuosina se tietojärjestelmien uusimisen myötä tulee mahdolliseksi. Vakinaisten määrä henkilöstössä on hivenen kasvanut kaikilla vastuualueilla ympäristötoimea lukuun ottamatta. Sairauspoissaolojen kasvun vuoksi on etenkin sosiaalitoimessa läpi vuoden jouduttu käyttämään myös määräaikaisia sijaisia aiempaa enemmän vakinaisten lisäyksestä huolimatta. Vakinaista henkilöstöä hoivapuolelle kokonaisuudessaan on kasvatettu viime vuosina. Työntekijöiden jakautuminen sukupuolittain: Kuntaan pitää vuosien suunnittelun jälkeen luoda tasa-arvosuunnitelma. Ennen sen luomista on paikallisia järjestelyeriä myönnettäessä koko ajan tarkasteltu, ettei niiden kautta synny eriarvoisuutta esimerkiksi sukupuolen perusteella. Henkilöstökertomuksessa on erityistä syytä ennen tasaarvosuunnitelman luomista seurata tasa-arvoon liittyviä seikkoja. Miesten määrä ja osuus vakinaisesta henkilökunnasta oli vuonna KH ympäristö sivistys sosiaali sairaala naisia miehiä miehiä % 10 miehiä % 11 Käytännössä jo entuudestaan pieni miesten osuus työvoimasta on vain laskenut vuosien kuluessa vakituisen henkilöstön kohdalla. Ja jos tarkasteluun otetaan mukaan myös määräaikainen henkilöstö ja työllistetyt vuoden vaihteen tilanteesta käsin peilaten, niin ei tilanne juurikaan muutu: KH ympäristö sivistys sosiaali sairaala naisia miehiä miehiä % 11

6 6 Miehiä oli kaikkiaan vuonna 11 vakinaisista vain 17,9 % (10 määrä oli vakituisista 16,3 % ja 09 taas 18,8 %) henkilöstöstä. Ennen kaikkea sosiaalitoimessa ja terveystoimessa miesten määrä on käytännössä olematon. Merkille pantavaa Hankasalmella on ollut, että vaikka miesten määrä on kokonaisuudessaan pieni, oli esimerkiksi kunnan johtoryhmän kahdeksasta jäsenestä viisi miehiä vuonna 11. Tosin vuonna 10 oli seitsemästä jäsenestä 5 miehiä, eli muutosta oli jo luotu. Ja mainittakoon, että vuoden 12 alusta johtoryhmän kokoonpano on viisi henkilöä, joista kaksi naisia ja kolme miestä. Esimiestehtävissä toimivien joukossa keskeisillä paikoilla on enemmistö naisia ja heidän määränsä on uusien rekrytointien myötä myös koko ajan kasvanut. Naisten osuus vakinaisessa henkilöstössä on melko tasaisesti hiljalleen noussut viime vuosina. Vuoden 03 lopussa naisia oli henkilöstöstä 79 %. Vuonna 04 lomituspalveluyksikön tulo henkilöstörakenteeseen laski osuutta 76 %:iin. Vuonna 07 osuus oli jo taas hieman yli 79 ja vuonna 08 naisten osuus vakinaisesta henkilökunnasta nousi yli 80 %. Vuonna 09 naisten osuus on lähes tarkalleen 82 % ja 10 se oli 83,7. Vuonna 11 määrä oli 82,1 %, vaikka naisvaltainen terveystoimi siirtyi yhteistoiminta-alueen vastattavaksi. Kuntamme on siis hyvin naisvaltainen työyhteisö. Tasa-arvonäkökulmasta rekrytoinnissa on siis panostettava kaikilla vastuualueilla miesten rekrytoimiseen työyhteisöömme ja esimiestehtäviinkin. Toisaalta on ollut tärkeää taas kasvattaa naisten osuutta keskeisimmissä johtotason työtehtävissä kuntaorganisaatiossamme, mitä on siis jo toteutettukin. Valintoja ei ole tehty tasa-arvoperusteilla, vaan naisten osuus keskeisissä johtotehtävissä on kasvanut normaalin hakukäytännön ja virantäyttöprosessin myötä. (esimerkkeinä perusturvajohtajan ja sivistystoimenjohtajan valinnat). Miesten määrän kasvu muussa henkilöstössä ei sen sijaan ole toteutunut, mutta mahdollisuutta siihen ei myöskään esimerkiksi perusturvan puolella ole avautunut hakuprosessien yhteydessä. Vakituista henkilöstöä on kasvatettu lähinnä vain hoiva-alalla ja hakijoiden joukossa ei ole juurikaan ollut miehiä HENKILÖSTÖN RAKENNE Vakinaisiin työsuhteisiin on panostettu Määräaikaisista työsuhteista on viime vuodet kunnan henkilöstöpolitiikassa siirrytty enenevässä määrin kohti vakinaisia työsuhteita. Sijaisuuksissa ja perustelluista syistä myös muissa työsuhteissa edelleen työskentelee tietty määrä määräaikaisia työntekijöitä, mutta jo henkilöstöstrategia linjaa kunnan henkilöstöpolitiikan siten, että sen tulee toimia vakinaisuutta tukevasti. Strategiassa määritellään, että vakinainen palvelussuhde on ensisijainen palvelussuhteen muoto kaikissa niissä kunnan työtehtävissä, jossa henkilöstötarve nähdään pitkäkestoiseksi. Seuraavan sivun taulukoista ilmenee, että vakituisen henkilöstön osuus kunnan henkilökunnasta on suurin ja on vuoden vaihteen tilanteessa edelleen lähellä 80 % tasoa. Henkilöstöstrategiaan kirjatun tavoitteen vakinaisempien työsuhteiden suhteen voidaankin todeta onnistuneen hyvin. Ja näin tulee ollakin. Sosiaali- ja terveystoimessa vuoden vaihteen tilanteessa sijaisten suuri määrä vaikuttaa määräaikaisten voimakkaaseen osuuteen.

7 7 Vakinaisen ja muun henkilöstön osuus vuosina vakinaisia määräaikaisia työllistettyjä Hallintokunnittain tilanne vaihtelee jonkin verran ja vuoden 11 lopussa tilanne oli seuraava. Erot kuvaavat myös sijaisten määrää ja tarvetta, eritoten terveystoimessa ja sosiaalitoimessa vakinaisia % määräaikaisia % työllistettyjä % Kunnanhallitus ja ympäristötoimi toteuttavat jo tällä hetkellä henkilöstörakenteessaan hyvin vakinaiseen henkilöstöön nojaavan toiminnan periaatetta. Kyseisillä sektoreilla sairauspoissaolot eivät juurikaan lisää määräaikaisten määrää sijaistarpeiden kautta. Sosiaali- ja terveystoimessa ennen kaikkea sairauspoissaolot ja niiden kautta syntyvä sijaistarve aiheuttaa määräaikaisten osuuden nousua. Toimenpiteitä tilanteen korjaamiseksi tarvitaan. Henkilöstön keski-ikä jopa laskenut hieman Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,5 vuotta ja vuoden 04 lopussa 46,3 vuotta. Lomituspalveluyksikön mukaan tulon aiheuttama nuorentuminen oli sitten tasaantunut vuonna 06, kun keski-ikä ylitti taas 47 vuotta, eli oli 47,44. Vuonna 07 keski-ikä jopa hivenen laski ja

8 8 oli 47,43. Vuoden 08 lopussa keski-ikä oli 47,62 ja vuoden 09 lopussa 48,18. Vuonna 10 keski-ikä oli 48,23 vuotta ja vuonna 11 se oli 48,24 vuotta ( eli jopa laskua edelliseen vuoteen). Seitsemässä vuodessa henkilöstön keski-ikä on kasvanut vain 0,74 vuotta. Henkilöstön keski-ikä ei siis mitenkään hälyttävästi Hankasalmella ole noussut. Naisten (47,94) ja miesten (49,58) keski-iän välillä on pieni, muttei mitenkään merkittävä ero. Sen sijaan nuoria on töissä vähän ja yli 50-vuotiaita taas selkeästi kasvava joukko. Nuorten rekrytoimiseen on siis kiinnitettävä erityistä huomiota. Vastuualueittain vakituisen henkilökunnan keski-ikä vaihtelee. Sivistystoimessa se on 46,07 vuotta, sosiaalitoimessa 47,96, sairaala 48,18, kunnanhallituksessa 48,78 ja ympäristötoimessa 51,97 vuotta. Henkilöstön ikäjakaumaa kuvaava seuraava taulukko kertoo, että 40 vuotiaita tai nuorempia vakinaisesta henkilöstöstä on vain 73 henkilöä, kun vuoden 06 lopussa määrä oli vielä 88. Alle 40 -vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilökunnasta onkin enää 21,8 %, kun se vuoden 06 lopussa oli vielä 23,3 %. Vastaavasti yli 50 -vuotiaita on nyt 151 henkilöä, kun vuoden 06 lopussa heitä oli 140 henkilöä. Yli 50-vuotiaiden osuus on nyt 45,07 % vakituisesta henkilökunnasta, kun se vuoden 06 lopussa oli vain 37,1% vakinaisen henkilöstön ikäjakauma (keski-ikä 48,24) > naisia miehiä Hankasalmen kunnan ikäjakauma on useimmissa työyhteisöissä kuitenkin laaja, eli mitään varsinaista eläkepommia ei ole näköpiirissä henkilöstön ikääntyminen on sen sijaan selvä tosiasia. Muutamissa tehtävissä, joissa henkilökunnan jäsen joko yksin vastaa kyseisestä sektorista tai työyhteisö muuten on sangen pieni, jo lähivuosina ollaan eläköitymisen kautta suuren muutoksen edessä ja ollaan jo oltu. Vastuualueittain ikääntyneemmän henkilöstön määrää esitellään alla seuraavassa taulukossa. Nuorimmat työntekijät työskentelevät eri työtehtävissä terveydenhuollossa, vanhuspalveluissa, ympäristötoimessa, sivistystoimessa ja lomituksessa, mikä on hyvä asia. Yli 55-vuotiaiden osalta määrä on viime vuosina selkeästi laskenut sivistystoimessa (eläköitymiset) ja kasvanut puolestaan ympäristötoimen vastuualueilla. Määrällisesti heitä on 85 henkilöä.

9 9 Vastuualueittain yli 55-vuotiaat yli 55.v % vakituisista 0 KHALL Ympäristö Sivistys perusturva Muita yksittäisiä seikkoja henkilöstörakenteesta Vuonna 03 vakinaisesta henkilökunnasta oli osa-aikaeläkkeellä 22 henkilöä. Heidän määränsä on siitä itse asiassa pienentynyt. Vuonna 04 määrä oli 17 henkilöä ja vuoden 05 lopussa15 henkilöä. Vuonna 06 oli osa-aikaeläkkeellä 16 henkilöä ja niin on ollut vuosien 07 ja 08 lopussakin. Osa-aikaeläkkeellä olevien määrä henkilökunnasta on siis ollut ja on edelleen melko pieni. Eläköitymistä käsittelevässä luvussa tulee sen sijaan ilmi, että vaihtoehtona osa-aikaeläke kiinnostaa suuresti yli 55 -vuotiaita työtekijöitä. Vuoden 09 lopussa osa-aikaeläkeläisten määrä olikin hieman noussut ja oli 17, joista 13 oli naisia ja 4 miehiä. 10 lopussa määrä oli kuitenkin taas pienentynyt ja oli 14, joista 9 naista ja 5 miestä. Vuoden 11 lopussa osa-aikaeläkkeellä on 15 henkilöä, joista 11 naista ja 4 miestä. Kolme osa-aikaeläkkeellä vuoden 11 alkaessa ollutta jäi lopullisesti eläkkeelle vuoden aikana ja heistä kaksi lomitustoimesta ja yksi ympäristötoimesta. Vastaavasti kaksi lomituksen ja yksi ympäristötoimen ja yksi sivistystoimen työntekijä jäi osa-aikaeläkkeelle vuoden kuluessa. Osaaikaeläkeläiset jakautuvat nyt seuraavasti: sosiaalitoimi 3 henkilöä, sivistystoimi 3, ympäristötoimi 3 ja lomittajat 6. Määrältään osa-aikaeläkkeellä olevat muodostavat 4,5 % kunnan vakinaisesta henkilökunnasta. Vuonna 04 vakinaisesta henkilökunnasta kokopäiväisiin virkoihin tai työsuhteisiin palkatuista vain 4 henkilöä oli vuorotteluvapaalla. Vielä vuosina 05 ja 06 heidän määränsä oli 6 henkilöä. Vuorotteluvapaan suosio käytännössä kasvoi siitä melko suurestikin, sillä 07 vuorotteluvapaalla oli 13 henkilöä ja henkilöä. Määrän kasvettua oli syytä ensimmäisen kerran tarkastella myös vapaiden kestoja. Vuoden 08 puolella keskimääräinen kesto oli 156 päivää vapaalla ollutta henkilöä kohden, eli noin 5 kk. Vuonna 09 vuorotteluvapaalla olleiden määrä laski 8 henkilöön, ja vapaan keskimääräinen kesto vuoden 09 puolella oli 93,5 päivää, eli noin kolme kuukautta. Vuonna 10 vuorotteluvapaalla olleiden määrä oli 9 henkilöä, ja vapaan keskimääräinen kesto vuoden 10 puolella oli 141 päivää, eli noin 4-5 kuukautta. Vuonna 11 vuorotteluvapaalla oli 7 henkilöä, eli määrä tasaantui alaspäin edelleen. Nyt keskimääräinen kesto oli 9 päivää, eli yli 7 kuukautta. Sivistystoimessa vuorotteluvapaalla oli 1 henkilö (245 päivää), ympäristötoimessa 1 (212 päivää), lomituksessa 2 (582 päivää), sosiaalitoimessa 1 (122 päivää) ja terveystoimessa 2 (245 päivää).

10 10 Kuntoutustuella (eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä) oli vuonna 06 neljä työntekijää ja vuonna 07 määrä oli jo seitsemän työntekijää. Kuntoutustuella olevien määrän kasvu ei onneksi ole jatkunut, vaan 08 lopussa heidän määränsä oli kuusi työntekijää. Vuonna 09 heidän määränsä oli kahdeksan. Vuonna 10 määrä oli seitsemän, joista 3 lomituksesta, 2 terveystoimessa ja 1 niin sivistyskuin sosiaalitoimesta. Kuntoutustukipäiviä kalenteripäivinä kertyi kaikkiaan 1776, eli noin 250 kuntoutustuella ollutta kohden. Kuntoutustukea saaneiden osalta tilanne tuon vuoden kuluessa onneksi selkeytyi osa eläköityi ja iso osa pystyi palaamaan työhön. Niinpä vuoden 11 osalta kuntoutustuella olleiden määrä oli kolme henkilöä, joista 1 lomituksesta, 1 ympäristötoimesta ja 1 sosiaalitoimesta ja kuntoutustukipäiviä kertyi 490 kalenteripäivää, eli noin 163 kuntoutustuella ollutta kohden. Tilanteen suotuisa kehittyminen on merkille pantava asia tässä henkilöstökertomuksessa. Kunnan palkkalistoilla on vuoden 11 lopussa useassa eri kunnassa kirjoilla olevia henkilöitä runsaasti lomituspalveluyksikön vuoksi. Lomittajat vertailusta poistamalla saadaan jakaumaksi seuraava taulukko: työntekijällä muu verotuskunta kuin Hankasalmi Vastuualue henkilöä Kunnanhallitus Sivistys Perusturva sosiaalitoimi terveystoimi Ympäristö Yhteensä * yllä olevista luvuista puuttuu lomituspalvelu, koska siinä Hankasalmi hallinnoi viiden kunnan lomitustointa (1 johtava ja lukuisa määrä lomittajia muista kunnista) 2.3. ELÄKÖITYMINEN Eläköitymiskehitystä henkilöstön keskuudessa voidaan arvioida vain tietyllä todennäköisyydellä, koska eläkkeelle jääminen on subjektiivinen oikeus ja työuraa on mahdollista jatkaa aina 68- vuotiaaksi saakka. Vuoden 10 perusteella keskimääräinen eläköitymisikä Hankasalmen kunnassa on 61,42 vuotta ja vuoden 11 perusteella 62,29 vuotta. Vain yksi jäi ennen vanhuuseläkeikää Hankasalmen kunnasta eläkkeelle vuonna 11. Henkilöstön ikärakenne Hankasalmella esitellään seuraavalla sivulla. Jo vuoden 04 henkilöstökertomuksessa voitiin todeta, että yleisesti ylläpidetty kuva kunnallisen sektorin eläkkeelle jäävistä massoista, ei Hankasalmella eikä muissakaan kunnissa ole aivan arkitodellisuutta ainakaan juuri nyt. Toisaalta ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamisesta huolehtiminen on jatkossa entistä tärkeämpää. Toimintojen turvaamisen kannalta täytyy myös muistaa,

11 11 että suhteessa henkilökuntamme määrään vaihtuvuus eri työyksiköissä ikääntymisen vuoksi saattaa olla suurta ja poiketa siis paljon toisistaan. Hankasalmen kunnassa vakituisesta henkilökunnasta: vuosi 62-vuotta täyttäviä jo täyttäneet lähde: palkanlaskentaohjelma Maltillista eläköitymiskehitystä tukee myös kuntien eläkevakuutuksen laatima arvio Hankasalmen eläkepoistumasta tulevina vuosina. Siinä huolestuttavaa on ennuste työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien määrän kasvusta, joka ei onneksi esitetyssä laajuudessa ole alkanut toteutua kunnassamme. Henkilöstön eläköitymisennuste (Kuntien eläkevakuutus) (suluissa ennuste vuodelta 08 vertailutiedoksi ja tummennettuna ennuste 10) vuosi vanhuus- työkyvyttömyys- eläkepoistuma yht. eläkepoistuma% eläkkeelle eläkkeelle (11) 8 (7) 19 (18) 3,4 % () 11 6 (9) 8 (7) 13 (16) 2,5 % (3,2) (13) 8 (7) 21 () 3,9 % (3,9) 13 9 (14) 8 (7) 17 (21) 3,1 % (4,2) (9) 8 (7) 17 (16) 3.2 % (3,1) (10) 8 (7) 18 (17) 3,3 % (3,3) 16 7 (8) 7 (7) 15 (15) 2,8 % (3) ,2% ,8 Henkilöstön vaihtuvuuteen ja eläkekulujen kasvuun on osattava varautua ja eläköitymiskehitystä tarkasti seurattava nyt ja tulevina vuosina. Mutta ennusteiden mukaan ei siis täysin edetä. Vuodelle 09 Kunnallinen eläkelaitos ennusti eläkepoistumaksi 15 henkilöä. Kunnassa oli toisaalta töissä 62 -vuotiaita tai vanhempia 25 henkilöä. Kuntoutustuella oli kahdeksan työntekijää. Eläkepoistuma oli vuonna 09 kuitenkin 11 henkilöä, josta yhdeksän vanhus- ja kaksi työkyvyttömyyseläkkeelle. Työkyvyttömyyseläke-ennuste ei siis onneksi toteutunut, mutta toisaalta kuntoutustuelle oli vuoden kuluessa se kahdeksan henkilöä.

12 12 Vuodelle 10 Kunnallinen eläkelaitos ennusti eläkepoistumaksi 19 henkilöä. Kunnassa oli toisaalta töissä 62 täyttäviä tai vanhempia 23 henkilöä. Kuntoutustuella oli silloin seitsemän työntekijää. Eläkepoistuma oli viime vuonna 10 kuitenkin vain 12 henkilöä, josta yhdeksän vanhus- ja kolme työkyvyttömyyseläkkeelle. Työkyvyttömyyseläke-ennuste ei siis onneksi lähellekään taaskaan toteutunut, ja toisaalta kuntoutustuella olleiden kohdalla on toteutunut positiivisia ratkaisuja työkyvyn suhteen. Vuodelle 11 eläkelaitos ennusti poistumaksi 13 henkilöä, ja toteuma oli yhdeksän henkilöä, joista kahdeksan vanhuseläkkeelle. Ennen aikaisia työkyvyttömyyseläkkeitä on kunnassa viime vuosina toteutunut siis sangen vähän. Työtyytyväisyyskyselyn kautta kysyttiin maaliskuussa 12 myös henkilöstön omaa näkemystä eläkkeelle siirtymisestä. Sen antama ennuste on esitettynä seuraavassa ja se luo jotain kuvaa tulevaisuuteen. Yli 55 vuotiaiden näkemys eläköitymisestään haluan jäädä eläkkeelle ennen eläkeikääni 37, , erittäin epätodennäköisesti epätodennäköisesti osa-aikaeläke tulee kiinnostamaan 25,6 15,4,5,5 17,9 ei osaa sanoa tulen jatkamaan työssäni ainakin lähelle 68 vuotta 62,8 18,6 9,3 4,7 4,7 0 % 50 % 100 % todennäköisesti erittäin todennäköisesti Käytännössä vastausten perusteella voi päätellä osa-aikaeläkkeellä olevien määrän kasvavan tulevaisuudessa. Eläkeuudistus ja mahdollisuus pidentää työuraa ei sen sijaan tunnu kovinkaan suuresti kiinnostavan henkilöstöä. Kyselyn perusteella on tulkittavissa, että vuosittain 0-2 työntekijää jatkossa tullee työuraansa jatkamaan yli minimieläkeiän ja kokemuksellaan vahvistamaan kunnan työyhteisön rakennetta. Kovin suureksi heidän määränsä ei kuitenkaan muotoutune, ilman erityistoimia. Onneksi tälläkin hetkellä työyhteisössämme on työuraansa jatkavia. Vuonna 10 enemmän kuin joka kolmas ikääntynyt työntekijä haluasi ainakin todennäköisesti jäädä eläkkeelle ennen eläkeikäänsä ja tähän todettiin silloin olevan olennaisinta saada aikaan muutosta tulevaisuudessa. Tuon kaltaista eläkepoistumaa ei kunnan palveluverkosto eikä talous kestäisi. Heidän määränsä kyselyvastauksissa on nyt selkeästi vähentynyt vuoden 12 kyselyssä ja on 25 % nyt. Toivottavasti aleneva suuntaus on pysyvä ja sen eteen on tehtävä töitä HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Kunnan henkilöstön vaihtuvuutta vuonna 11 kuvaa taulukko seuraavalla sivulla. Merkittävää henkilöstömuutoksissa on määrällisesti se, että nyt 10 (vuonna 10 määrä oli 11 ja 09 määrä oli 13, mutta edellisinä kolmena vuotena vain 6, 5 ja 4) työsuhteen päättymisessä syynä oli joku

13 13 muu syy kuin eläköityminen. Käytännössä vuonna 11 9 erosi itse toiseen virka/työsuhteeseen siirtyäkseen. Yksi irtisanottiin. Eläkkeelle jäi alle 3 % eli 9 henkilöä. Henkilöstön muutokset vastuualueittain vuonna 11 (vakituisessa hlökunnassa) kh perusturva sivistysympäristöyhteensä uudet päättyneet Muutosten perusteella voi edelleen aiempien vuosien tavoin todeta kunnan työntekijöiden olevan sangen sitoutuneita työpaikkaansa ja kunnan taas olevan luotettava työnantaja. 3. JOHTAMINEN Johtamista työyhteisössä ei ole yksinkertaista mitata, eikä sitä voi yksiselitteisesti tulkita työpisteen ulkopuolelta. Kunnan henkilöstökertomuksessa on kuitenkin päätetty alusta saakka kuvata henkilöstön kokemana kunnan eri työpisteissä toteutuvaa esimiestoimintaa. Työtyytyväisyyskyselyyn vastasi vuoden 11 maaliskuussa kaikkiaan 213 henkilöstön jäsentä. Aiempina vuosina kyselyn vastausprosentti on ollut ja on nytkin yli 40 %, joten tulokset kuvaavat hyvin henkilöstön tuntoja. Vastaajia kiinteistöhoito-siivous henkilöstöstä on sen verran vähän (2) yksinään, että sitä vastaajaryhmänään ei voi oikein pitää kattavana suuriin johtopäätöksiin. Siksi se ei esiinny jatkossa vertailujen yhteydessä mukana henkilöstöryhmänä. Niin Johtaminen kuin Työtyytyväisyys otsikkojen alla hyödynnetään siis työtyytyväisyyskyselyjen tuloksia. Vuosien kyselyt on tehty aina alkukeväästä ja ne kuvaavat hyvin tuoretta henkilöstön kokemustilaa. Tulokset ovat hyvin verrattavissa keskenään, koska ne toteutettu tarkoituksella toisiinsa nähden identtisesti. (tarvittaessa vertailuun löytyy vielä 06 vuosi samalla logiikalla)

14 ARVIOT ESIMIEHEN TOIMINNASTA Johtaminen (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) esimieheni johtaa töitä hyvin esimieheni kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti esimieheni on kiinnostunut ja kuunteleva 2,5 2,9 3,2 3,8 3,3 3,2 3,5 3,3 3,2 3,7 3,9 3,7 3,7 3,8 3,7 3,5 4,2 4,2 4,3 4,6 4,7 alaisasema esimiesasema huonoin 11 paras esimieheni on johdonmukainen ja jämäkkä 2,5 3 3,2 3,2 3,5 3,3 3,9 4, Työtyytyväisyyskyselyssä johtaminen tulee usein arvioiduksi sangen kriittisesti. Joka tapauksessa johtamisen suhteen tilanne työyhteisössämme on viime vuodesta mennyt eteenpäin ja kriittisimmät arviot johtamisesta ovat kohentuneet oleellisesti. Parhaimpien ja heikoimpien arvioiden ero on viime vuoteen nähden supistunut selkeästi. Mielenkiintoinen yksityiskohta on edelleen esimies- ja alaisasemassa toimivien ero vastauksissaan. Esimiesasemassa toimivat arvioivat omat esimiehensä hyvin positiivisesti, kuten yllä oleva taulukko kertoo. Taulukko sisältää jo sinällään keskeisimmän kuvauksen johtamisen arvioinnista. Tasapuolisuuden kokeminen oli aiemmin noussut arvioissa selkeästi ja viime vuonna yksikään työntekijäryhmä ei arvioinut tasapuolisuutta johtamisessa alle 3,2 tason. Viime vuonna senkin suhteen oli kriittisiä arvioita, mutta nyt pääsääntöisesti tilanne on kohtuullisen hyvä. Hyvällä tasolla on myös kuunteleminen ja esimiehen kiinnostuneisuus johtamisen keskeisenä keinona. Työn johtamisessa ja jämäkkyydessä työsarkaa näyttäisi työyhteisöissä riittävän, koska vain harvoissa työpisteissä päästään niiden kohdalla todella hyvään arvioon ja monessa työpisteessä kokemukset noista seikoista herättävät huolta. Jos töiden hyvää johtamista katsotaan koko kunnan tasolla tarkemmin, niin nyt huolestuttavasti vain 46 % (vuonna 08 vain lähes 60 %, vuonna 09 taso oli 70,6 % ja 10 kertomuksessa 61,2 %) vastaajista vastaa siihen arviolla 4 tai 5, eli pitää johtamista hyvänä ja vastaavasti 29 % (vuonna 08 reilut %, 09 vain 18 % ja 10 kertomuksessa 31 %) pitää johtamista huonona

15 15 tai melko huonona. Käytännössä viime vuoteen nähden arvon 3 (ei oikein ota kantaa) määrä on lisääntynyt. Toimenpiteitä vaativalla tasolla töiden johtamisen taso siis kunnassa on ja koettu tila sen suhteen ei ole vuoden kuluessa kohentunut. Esimiehen käsikirjan käyttöönottoa ja yhtenäistä uutta johtamiskulttuuria jalkautetaankin kuntaan jo toukokuussa 12, eli asiaan ollaan tarttumassa yhdessä. Työn johtamisen kokeminen Esimiehen kykyyn johtaa töitä hyvin luotetaan kaikkein parhaiten sosiaalitoimi muun (muut kuin vanhus- tai päivähoito), ympäristötoimi muun (kiinteistö, siivous ja ruokahuolto omanaan) sekä lukion piirissä. Näissä arvio on selvästi yli neljän pisteen tasolla. Lisäksi kunnanhallituksen (lomitus omanaan) ja päivähoidon piirissä vastausten keskiarvo on selkeästi yli 3,5. Huolestuttavaa on, että vain kyseisissä työpisteissä tulokset kuvaavat selkeää luottamusta työpisteiden johtamistapaan. Monet työyksiköt pääsevät onneksi lähelle 3,5 pisteen tasoa, eli kohtuullisen luottamuksen tasoon. Ongelmia työn johtamisessa koetaan olevan sairaalassa ja Päivärannassa, joissa jäädään hivenen alle 3:n tason. Niissä ongelmia on koettu kuitenkin jo aiempina vuosina, ja nyt arviot ovat selkeästi niissä kohentuneet. Päivärannassa asioita on käsitelty sisäisesti ja eteenpäin on päästy. Sairaalan kohdalla on toteutettu laaja työyhteisön kehittämisprojekti vuosina ja se ei aiempien kyselyjen pohjalta tulkiten saanut konkreettisia muutoksia aikaiseksi viime vuonna kärjistyneeksi kasvanut ongelmakenttä oli taas osin uusi ja siihen myös puututtiin kevään 11 kuluessa konkreettisesti. Toimenpiteet sairaalassa ovat johtaneet nyt selkeän konkreettiseen muutokseen johtamisen kokemisessa parempaan suuntaan. Uutena alle kolmen pisteen tason työn johtamisen onnistumisen kokemisessa jää nyt Kuuhankaveden koulu, joka oli vuoden 10 kertomuksessa yli neljän pisteen tasolla. Siellä asioiden tilaan on puututtu ja toimenpiteitä jatketaan. Sivistystoimi muun kohdalla (muut kuin koulut, päivähoito) mielenkiintoinen piirre oli todella suuri ja tasainen hajonta, eli kaikkia vastauksia 1-5 tulee melko tasaisesti siellä johtamisen kokeminen vaihtelee siis suuresti henkilöittäin. Tätäkin asiaa tulee tarkastella sivistystoimessa sisäisesti huolella. Tasapuolisuus Henkilöstöryhmistä sosiaalitoimi muu (4,73) kokee tasapuolisuuden toteutumisen johtamisessa olevan yksiselitteistä. Myös ympäristötoimi muu, kunnanhallitus ja lukio pääsevät arvioissa yli 4 keskiarvon. Lähelle tuota hyvää tasoa pääsevät lisäksi vielä päivähoito, muut peruskoulut (muut kuin Kuuhankavesi), sivistystoimi muu ja Päiväranta, jonka työyhteisön positiivista kehitystä tämä tulos osaltaan kuvaa. Lisäksi on merkille pantavaa, että sairaala nousee yli kolmen pisteen tason tässä, oltuaan vuoden 10 henkilöstökertomuksessa tasolla 2,2. Muuallakin tulokset osoittavat pääsääntöisesti vähintään kohtuullista luottamusta, eli alle 3 pisteen jäävää keskiarvoa ei löydy vastauksista missään. Johtamistavoilla on suuri vaikutus arvioihin. Kyse ei ole vain henkilöstön vakiintuneista käsityksistä, jotka eivät muuttuisi toimintakulttuurin muuttuessa. Positiivista kehityskulkua kunnassa on viime vuosina ollut esimerkiksi sosiaalitoimen piirissä missä uusi johtamistapa jo edellisen johtajan rekrytoinnin myötä käynnistyi ja uusi toi-

16 16 mialajohtajarekrytointi ei luottamusta ole heikentänyt, päinvastoin. Päivärannassa tilanne on taas kohentunut sisäisin toimin ja sairaalassa ollaan viimeisen vuoden aikana saatu positiivinen kehityskulku liikkeelle. Keskimääräinen luottamus tasapuolisuuteen on ollut kohtuullisen hyvä jo pitkään, mikä on positiivinen asia. Jollei henkilökunta kokisi saavansa tasapuolista kohtelua, se ei voisi olla heijastumatta työyhteisöön laajemminkin. Tämä myös näkyy aina konkreettisesti kaikissa yksiköissämme, joissa ongelmia tasapuolisuudessa koetaan siksi on hyvä, että vuoden 11 henkilöstökertomuksessa ei vuoden 10 kaltaisia ongelmakenttiä tämän koetun tilaan suhteen ole. Vuoden aikana asioita on siis saatu kehitettyä parempaan suuntaan. Kun loppuvuodesta 11 jouduttiin kunnanhallituksen ja ympäristötoimen kohdalla toteuttamaan YT-neuvottelut ja useammankin työntekijän toimenkuva muuttui ja muutoksia viedään käytäntöön tämän vuoden kuluessa, niin työtyytyväisyyskyselyn perusteella prosessilla ei kuitenkaan ole vaarannettu henkilöstön kokemusta työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta. Se on yksi positiivinen seikka, joka kyselystä on syytä huomioida. Kiinnostunut ja kuunteleva Esimieheni on kiinnostunut ja kuunteleva kysymyksen kohdalla erittäin hyvän tai kiitettävän arvion oman työyksikkönsä esimiehistä antavat myös monet työpisteet. Luettelon omaisesti ne ovat: sosiaalitoimi muu, lukio, kunnanhallitus ja ympäristötoimi muu. Johtamistyön perusasioista oleellisin siis pääsääntöisesti on kunnassa edelleen kunnossa. Kriittisimmän arvion antaa yhä Päiväranta mutta siellä arvioitu asioiden tila on selkeästi kohentunut aiemmasta. (2,1 2,9). Viime vuonna sairaala ja lomitus (josta silloin kyllä vain muutama vastaaja) oireilevat tämän seikan kohdalla, mutta nyt niissä arviot selkeästi yli kolmen tason. Kuntaan luotiin ja käyttöön otettiin kevään 11 kuluessa varhaisen välittämisen malli. Sen yhteydessä määriteltiin pelisääntöjä esimiestyöhön ja keskeisin niistä oli tarve olla kiinnostunut alaisista ja kuunnella heitä. Henkilöstökertomuksen perusteella asiassa ollaan menty eteenpäin. Jämäkkyys Johdonmukaisuuteen ja jämäkkyyteen on aiemmissa kyselyissä kaivattu eniten lisää pontta esimiehille, ja muutosta parempaan tarvitaan edelleen. Selkeimmin positiivista (yli 4) palautetta jämäkkyydestä ja johdonmukaisuudesta tulee sosiaalitoimen muun, ympäristötoimi muun ja lukion henkilöstön parista. Vain siis 3 henkilöstöryhmää 12:een eri ryhmään jaetusta kokonaisuudesta arvioi esimiehen jämäkkyyden kohdallaan hyvälle tasolle. Lähelle neljän pisteen keskiarvoa pääsevät onneksi myös muu sivistystoimi ja kunnanhallitus. Tulos koko kunnan osalta on sekin viime vuotta parempi. Eniten jämäkän ja johdonmukaisen johtamisen vajetta koetaan Kuuhankaveden koulussa, jossa aiemmin ollaan oltu hyvällä tasolla. Päivärannassa ja sairaalassa jämäkkyyttä kaivataan myös, mutta niissä tilanne kehittynyt aiemmasta selkeästi positiivisempaan suuntaan.

17 17 Yhteenvetona lopuksi Huomionarvoista kuitenkin on, että siinä, missä kunnassa johtamista sen erilaisilla kriteereillä arvioidaan useissa työpisteissä yli neljän pisteen tasolla, niin alle kahden pisteen tasolle, eli erittäin heikoksi, ei missään kunnan työyksikössä johtamista arvioida toki joissain yksittäisissä henkilöiden vastauksissa näinkin tehdään, mutta se on työtyytyväisyyskyselyille jopa normaalia. Kuuhankaveden koulun tilanne on otettava huomioon, mutta edellisvuosien ongelmallisissa työpisteissä ollaan selkeästi menty nyt parempaan suuntaan, mikä on hyvä osoitus siitä, että asioihin kannattaa tarttua. Edellä on siis lyhyesti vain kirjoitettu hieman auki taulukkoa, joka työtyytyväisyyskyselyjen tulosten perusteella on koottu johtamista kuvaamaan. Johtamisen suhteen on yhä sairaalan ja Päivärannan kohdalla kehittämisen paikkoja ja tarpeita, suunta on kuitenkin ollut hyvä. Kunnanhallituksen henkilöstön yhteinen kehitysprojekti on yhä puolestaan käynnissä ja vaikka yksikkö ei näissä vertailuissa korostu negatiivisesti, niin kunnossa ei asiakokonaisuuksien vielä voi sanoa olevan - ongelmia on muissa työtyytyväisyyteen vaikuttavissa seikoissa. Kuuhankaveden koulu on huomioitava erikseen. Kyselyvastausten perusteella voisi todeta, että sosiaalitoimen muun henkilöstön keskuudessa johtaminen on hyvällä jopa lähes erinomaisella tasolla. Mutta kun puutteita muualla koetaan, niin johtamisen ja riskienhallinnan hankkeen (yhdessä Audiapron kanssa) kautta jalkautettavan esimiehen käsikirjan voi todeta tulevan vähintään tarpeeseen. Ja toisaalta yhdessä henkilöstön kanssa luodun varhaisen välittämisen mallin, jossa hyvän esimiestoiminnan pelisäännöt ja hyvän alaisuuden pelisäännöt ovat voimakkaasti esillä, olleen hyvä askel johtamisen kehittämisessä VUOROVAIKUTUS JA RISTIRIIDAT Vuorovaikutuksen toimivuus pysynyt ennallaan, selkeät puutteet vähentyneet Vuorovaikutuksen toimimattomuus ei yksin ainoastaan ole ristiriitojen syynä, mutta vakavat vuorovaikutuksen puutteet työyhteisössä saattavat aiheuttaa monia ongelmia. Siksi sitä yksittäisenä asiana on syytä tarkastella vuosittain niin työtyytyväisyyskyselyssä kuin henkilöstökertomuksessakin. Pieneen huoleen on yleisesti ottaen työpaikkojen vuorovaikutuksen suhteen aihetta, kun vain 59 % ( 65% vuoden 10 kertomuksessa ja 61 % vuonna 09) 5 vastaajasta vastasi väitteeseen vuorovaikutus omalla työpaikallani toimii hyvin joko pitää täysin paikkansa / pitää paikkansa (eli 5 tai 4 vastausvaihtoehdoilla). Ja toisaalta puolestaan 13 % ( 15 % vuoden 10 kertomuksessa ja 7 % vuonna 09) vastasi ei pidä paikkaansa/ ei pidä lainkaan paikkaansa. Vuorovaikutukseen hyvin tyytyväisten määrä on siis hivenen laskenut mutta toisaalta todella ongelmallisia työyksiköitä vuorovaikutuksen suhteen ei myöskään nyt aiempien vuosien tapaan ole. Seuraavassa taulukossa vielä koonti:

18 18 Vuorovaikutus omalla työpaikallani toimii hyvin 1 = ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alainen esimiesasema paras 11 huonoin ,9 3,2 3,7 3,4 4, On erittäin hyvä asia, että arviot vuorovaikutuksen toimivuudesta ovat kohtuullisen hyviä, ja se on hyvä, että kunnassa ei ole nyt selkeästi oireilevia yksiköitä. Vuoden 10 kertomuksessa huonoin keskiarvo oli 2,5 ja vastaavaa ei nyt esiinny. Erittäin hyvällä tasolla vuorovaikutuksen koettiin vuonna 07 olleen vain sosiaalitoimen muun henkilöstön piirissä ja siellä se on siitä asti pysynyt hyvänä koko ajan yli 4 tason. Hyvä ja toimiva vuorovaikutus työyhteisössä tukee parhaimmillaan hyvää johtamista. Siksi on hieno asia, että nyt myös lukio, päivähoito ja muut peruskoulut pääsevät yli 4 tason. Heikoksi, eli alle kolmen tason, vuorovaikutusta ei siis nyt arvioida missään. Kunnanhallituksen muun henkilöstön 3 pisteen keskiarvo viime vuodelta on noussut nyt arvioon 3,5, joten siellä huolestuttavaksi muuttumassa ollutta tilannetta on kyselytuloksen perusteella saatu kohennettua. Keskusteleva ja avoin työyhteisö luo pohjaa esimiestoiminnan hoidolle, joten vuorovaikutukseen onkin syytä aina kiinnittää huomiota. Keskimäärin vuorovaikutuksen koetaan kunnan työyksiköissä toimivan melko hyvin. Lähes kaikissa työpisteissä nähdään vuorovaikutuksessa kuitenkin parantamisen varaa ja sitä ei saa unohtaa, vaikka kohtuullisen hyvässä tilassa ollaan. Entäpä ristiriitojen esiintyminen Toisaalta vuosittain on tarkasteltu, ovatko suoranaiset ristiriidat työntekijöiden ja esimiehen välillä lisääntyneet onko työyhteisö riitainen. Kaikki vastaukset yhteen vetäen voi kiteyttää, että 43 % (46% vuoden 10 kertomuksessa, 51 % vuonna 09) on sitä mieltä, että ristiriitoja ei juurikaan ole ja 35 % (vuoden 10 kertomuksessa 40 % ja 28 % vuonna 09) kokee niitä taas olevan. 42 vastaajaa ei kokenut esimiehen ja alaisen välillä ristiriitoja esiintyvän lainkaan ja 22 vastaajaa oli sitä mieltä, että ristiriitoja itsestään selvästi esiintyy. Ristiriitaiset työyksiköt ovat saaneet tilannetta kehittymää vuoden 11 aikana parempaan suuntaan. Keskiarvo on kohentunut 3,2 tasosta vuodessa tasoon 2,8 - ja se on merkittävä parannus.

19 19 Tällä hetkellä koen, että työpaikallani esiintyy ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) alaisasema esimiesasema paras 11 huonoin Kun työilmapiirikyselyissä on kysytty, onko työpaikalla ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä, niin vastaukseksi etenkin vuonna 07 tuli, että niitä ilmenee useissa työpisteissä. Tilanne on kuitenkin parantunut viimeisten vuosien aikana ja koetut ongelmat selkeästi ovat vähentyneet. Vuoden 11 tulos oli kuitenkin poikkeuksellinen ja jopa kolme yksikköä oireili silloin tulosten perusteella voimakkaasti. Nyt vastaavia tuloksia ei onneksi enää esiinny. Työyksiköitä, joissa ristiriitoja ei juurikaan ole, ovat vastausten perusteella sosiaalitoimi muu ja ympäristötoimi muu, muut peruskoulut (kuin Kuuhankavesi), lukio ja päivähoito. Vuoden 10 kertomuksen ongelmakohteissa (3) on taas kehitytty. Ristiriitojen poistamisen suhteen eniten vuodessa on menty eteenpäin sairaalassa, jossa päästään nyt keskiarvoon 2,61, kun tulos vuoden 10 kertomuksessa oli 4,87. Kunnanhallituksen henkilöstön piirissä ollaan myös menty selkeästi parempaan suuntaan, eli ongelmallisesta 4,5 tasosta tasoon 3,1, mutta työtä työyhteisön sisällä on siis syytä jatkaa ja alle 2,5 pisteen keskiarvon tasoa tavoiteltava. Lomituksessa vuoden 10 tasosta 4 on päästy nyt jo 3,4 tulokseen, mutta lomituksessa asiaan on syytä tarttua vahvemmin vielä vuonna 12. Kuuhankaveden koulun taso 3,8 on huolestuttava, mutta linjassa yksikön koettuun tilaan muutoinkin. Myös tähän on syytä tarttua tarkemmin ja ollaan tartuttukin. Ristiriitoihin onkin yhdessä - koko työyhteisö toimintaan sitouttaen - etsittävä ratkaisuja.

20 Ristiriitatilanteissa asiat pystytään tai ainakin pyritään ratkaisemaan sovitellen ja asianosaisia kuullen 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alaisasema esimiesasema huonoin 11 paras ,8 3,4 3,5 3,4 4, Pohjaa sille, että mahdolliset ristiriidat kunnan työyhteisöissä kyetään ratkaisemaan, luo se, että henkilöstö pääsääntöisesti kokee jo nyt, että ristiriidat kyetään tai vähintään pyritään ratkaisemaan sovitellen ja vähintään asianosaisia kuullen. Kyselyn perusteella henkilökunnan keskuudessa asian suhteen ei ilmene nyt suurta epäuskoa. Siinä missä vuonna 10 pari työyksikköä antoi alle 3 pisteen keskiarvovastauksen, sellaisia yksiköitä ei nyt ole. Alaisasemassa olevien keskiarvo onkin noussut sekin 3,3 tasosta tasolle. Ja merkille on pantava, että nyt 60,4 % ( vuoden 10 kertomuksessa vain 53,2% ja 61,1 % vuonna 09) vastaajista vastasi kysymykseen joko 4 tai 5, eli uskoi kuulemisen toteutuvan ja vastaavasti 13,7 % ( vuonna 10 24,5 % ja 7,4 % vuonna 09) valitsi 1 tai 2 vaihtoehdon, eli ei uskonut. Selkeimmin luottamusta on lukiossa, sosiaalitoimi muun, päivähoidon ja ruokahuollon piirissä. Kunnanhallitus muun piirissä taas taso on 3, eli siellä tilanteeseen tarvitaan kohennusta ja siksi siellä onkin ollut työyhteisön kehitystoimia päällä. 4. OSAAMISEN TUKEMINEN Keskimäärin vakinaista henkilöstön jäsentä kohden oli vuonna 05 noin 1,5 palkallista työpisteen ulkopuolista koulutuspäivää, eli käytännössä yksi koulutus. Vuonna 06 lukema oli noussut 2,2 päivään ja 07 sekä 08 se oli noin 2,3 päivää. Vuonna 09 lukema on laskenut 1,7 päivään, mikä on asetettujen tavoitteiden kanssa ristiriidassa. Koulutuksiin myönnetyt palkalliset vapaat (kalenteripäiviä) v.11 pv/hlö Lomituspalveluyksikkö ,9 muu kunnanhallitus ,8 terveystoimi ,2 sosiaalitoimi ,3 sivistystoimi ,9 ympäristötoimi yhteensä ,2 lähde: palkanlaskentaohjelman keskeytystiedot

21 21 Tähän nähden vuoden 10 lukema 2,4 päivää on hyvä toteuma käytännössä paras sillä ajanjaksolla kuin henkilöstökertomuksia on kunnassa laadittu. Vuonna 11 tiputtiin tuosta tasosta hieman, eli lukema on nyt 2,2. Eri vastuualueiden erot koulutukseen myönnettyjen vapaapäivien suhteen ovat kuitenkin edelleen todella suuria. Osaamisen tukemista on ylipäätään kaikissa yksiköissä edelleen kehitettävä. Vähiten koulutuspäiviä tilastojen mukaan oli lomituksessa, jossa taas edellisenä vuonna niitä oli eniten. Siksi suurempi huomio vähyyteen tuleekin kiinnittää sairaalassa ja ympäristötoimessa. Eniten koulutusta taas oli sivistystoimessa ja kunnanhallituksessa. Työntekijöiden osaamisen tukemisesta antaa toki vain yhden kuvan henkilökunnan osallistuminen ammattitaitoaan ylläpitävään ulkoiseen koulutukseen. Silti vuoden 11 talousarvion laatimisvaiheessa edellytettiin kaikkien vastuualueiden noteeraavan oikeasti koulutuksen tärkeyden. Tavoitteena oli, että talousarvion käyttösuunnitelmaa laaditaan ja sitä toteutetaan joka yksikössä siten, että taataan työpisteestä riippumatta koulutukseen vähintään keskimäärin 1,5 päivää/henkilö määrärahoja koulutukseen. Se ei nyt ihan toteutunut. Työtyytyväisyyskyselyssä on myös selvitetty kuutena viime vuonna henkilöstön omaa mielipidettä täydennyskoulutuksen riittävyyteen. Henkilöstö kokee ammattitaidon ylläpitämisen olevan saadun tuloksen valossa kuitenkin kohtuullisella tasolla. Sosiaalitoimen muun henkilöstön ja lukion piiristä vastaukset ovat yli neljän tasolla. Kunnanhallituksessa ja Kuuhankaveden koululla niissäkin lähes neljän tasolla. Toisaalta alle kolmen arvioi tasolla ovat ruokahuolto ja ympäristötoimi muu ja kun ympäristötoimessa vuodesta toiseen koulutuksen määrä on pieni vapaiden valossa, ei tulos ole yllättävä. Koulutukseen on nyt ympäristötoimessa suhtauduttava vakavasti. Mielenkiintoista on esimiesten ja alaisten kokema ero. Esimiesten keskiarvo on kolmatta vuotta noin 0,5 korkeampi, kuin alaisten ja tuo ero on huomattava. Käytännössä se viestii esimiesasemassa olevien olevan kohtuullisen tyytyväisiä koulutusmahdollisuuksiinsa. Tämä sama pitää saada toteutumaan alaisasemassa olevien kohdallakin, eli käytännössä on varmistettava koulutusmahdollisuuksien toteutuvan kautta työntekijäkentän. Se kuitenkin on hyvä, että 58,9 % (55,9 vuoden 10 kertomuksessa ja 54,4 vuonna 09) pitää koulutusmahdollisuuksia riittävinä. Henkilöstölle tarjotaan riittävästi mahdollisuuksia ammattitaidon ylläpitoon 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alaisasema 3,5 esimiesasema 4 huonoin 11 2,3 paras 11 4, ,5 3,5 3,4 3,

22 22 Se on varmaa, että jos ei koulutustarjontaa kyetä laajentamaan ja ulkopuoliseen koulutukseen osallistumisen mahdollisuuksia lisäämään tasapuolisesti eri henkilöstöryhmille, niin jatkossa arviot varmasti heikkenevät. Ennen kaikkea koulutuksen harkitulla lisäämisellä ja monipuolistamisella on varmasti vaikutusta osaamiseen ja ammattitaidon kannalta olennaisen tärkeiden tietojen kerryttämiseen. Ammattitaidon ylläpitämisen mahdollistaminen myös taloudellisesti tiukkoina aikoina on elinkelpoisen kunnan perustekijöitä. 5. TYÖHYVINVOINTI 5.1. TYÖTYYTYVÄISYYS Työtyytyväisyys yleisesti: Työtyytyväisyyttä vuoden 11 osalta tarkastellaan alkukeväästä 12 tehdyn työtyytyväisyyskyselyn kautta. Sen tuloksia käytettiin jo johtamista arvioitaessa tässä kertomuksessa. Kysely on sangen tuore, eli valmistunut nyt maaliskuussa 12. Työtyytyväisyyskyselyyn vastasi nyt 213 henkeä (vuonna 11 vastaajia oli 191, 10 vastaajia oli 4, 09 vastaajia oli 210, 08 oli 198 vastaajaa, 07 vastaajia oli 213 ja 06 puolestaan 245), joten kyselyjen tuloksia voidaan pitää hyvinkin suuntaa antavina sen selvittämisessä, millainen tyytyväisyys/tyytymättömyys työyhteisössä mihinkin asioihin vallitsee. Lisäksi ne ovat vastaajien määrän kautta hyvin verrannollisia keskenään. Viimeisimpien kahden kyselyn kohdalla on huomioitava terveystoimen henkilöstön siirtyminen JYTEen, eli vastaajien osuus henkilöstöstä on nyt suhteellisesti jopa aiempaa hieman suurempi. Olen tyytyväinen työhöni ja työolosuhteisiini 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alainen esimies 3,7 huonoin arvio paras arvio 2,6 2,9 3,3 3,3 3,2 4,2 4,6 4,3 4,1 4, kunnan keskiarvo 3,5 3,7 3, Koko kunnan tasolla kaikkien vastausten perusteella kunnan henkilökunta on kohtuullisen tyytyväistä työhönsä ja työolosuhteisiinsa. Mutta, kuten johtamisen kohdalla, niin myös työtyytyväisyyden kohdalla löytyy kriittisiä arvioita antavia yksiköitä. Heikoimpiin arvioihin tietyissä asioissa

23 23 päätyneissä työpisteissäkin kuitenkin omaa työtä pidetään tärkeänä ja melko harva haluaisi vaihdosta itse työtehtäviinsä.. Yleinen työtyytyväisyyden taso, jota kuvaa edellisellä sivulla ollut taulukko, näyttää siis kohtuullisen hyvältä. Mikään työyksiköistä ei edellisen vuoden tavoin jää nyt alle kolmosen tason. Huomioitava on, että vain 1 (vuoden 10 kertomuksessa 4 ja vuonna 09 myös 1) vastaajista ei ole ollenkaan tyytyväinen työhönsä ja työolosuhteisiinsa. Toisaalta jopa 33 (vuonna 10 vain 21 ja 30 vuonna 09) vastaajaa on täysin tyytyväisiä. Jos tarkastellaan asiakokonaisuutta sitten vastuualueittain, niin hyvällä arvosanalla työntekijät työnsä ja työolosuhteensa eri hallintokuntien keskiarvoissa kokevat tilanne on tasoittunut ja enää ei ole kokonaista vastuualuetta, jolla arvio tässä olisi kriittinen. Kunnanhallituksen kohdalla tilanne oli tosin huolestuttava vuoden 10 kertomuksessa ja vaatii toimenpiteitä yhä eteenpäin on kuitenkin menty. Olen tyytyväinen työhöni ja työolosuhteisiini vastaukset vastuualueittain 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa sivistystoimi 3,5 3,7 3,7 3,7 sosiaali+terveys (terveys v. 10 ja 11 = vain sairaala) sosiaalitoimi (ei sis.sairaalaa) ympäristötoimi 3,8 3,4 3,7 3,7 3,9 3,8 3,7 3,8 3,9 4 3,7 4,2 4, kunnanhallitus 3,1 3,4 3,7 3, Työtyytyväisyyskyselyä kannattaa ja pitää purkaa auki tarkemmin kysymyksittäin, jotta saadaan nostettua esiin sekin, onko suhteellisen hyvistä keskiarvotuloksista huolimatta joitain selkeitä parannuskohteita, joihin tulisi puuttua. Tätä työtä voidaan vain osin tehdä tässä henkilöstökertomuksessa, mutta tämän kautta pyritään antamaan jonkinlainen kokonaiskuva koetusta työtyytyväisyyden tilanteesta.

24 24 Työtyytyväisyyteen vaikuttavien seikkojen yksityiskohtaisempi tarkastelu: (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) työn tuloksellisuus on lisääntynyt vuoden sisällä työni on tärkeää oman työpaikkani ilmapiiri on hyvä olisin valmis suosittelemaan Hankasalmen kuntaa työantajana 3,4 3,8 4 2,9 3,4 3,3 3,4 3,3 4,7 4, ,7 4,8 4,6 4,6 4,6 3,7 4 4,3 3 3,8 4 3,8 3,7 4,3 4,5 3,2 3,8 3,9 3,4 1 6 alaisasema esimiesasema paras 11 huonoin Oheisten neljän kysymyksen läpikäyminen työtyytyväisyyskyselystä edellisten vuosien tapaan paljastaa, että henkilöstö kokee joissain työpisteissä selkeitä epäkohtia työtyytyväisyydessään. Jos aloitetaan aiempien vuosien tavoin yllä olevan taulukon läpikäyminen positiivisimmasta yksityiskohdasta, niin huomionarvoista on, että niin koko kunnan kuin eri työyksiköiden tasoilla henkilökuntamme kokee työnsä tärkeäksi. Se on kuitenkin keskeisin seikka työssä jaksamiselle ja viihtymiselle, ja kun sen suhteen heikoinkin arvio vuonna 11 on 4, niin tärkeä pohja työssä viihtymiselle ja jaksamiselle on olemassa. Paras tulos tulee Päivärannasta, päivähoidosta, kotihoidosta ja sairaalasta eli tärkeiltä hoiva-aloilta. Vastausten perusteella henkilökunta ennemmin suosittelisi kuin varoittelisi hakeutumasta kuntaan töihin. Työyksiköistä Päiväranta, päiväkodit, ruokapalvelu ja Kuuhankaveden koulu päätyivät arvioon, jossa suosittelu olisi selvää (arvio yli 4). Lähellä 4 tasoa ovat lisäksi kotihoito, ympäristötoimi muu ja kunnanhallitus muu. Kriittisiä arvioita ei nyt tullut. Oman työpaikan ilmapiiri pääsääntöisesti arvioidaan hyväksi. Muut peruskoulut (kuin Kuuhankavesi), sosiaalitoimen muu (muut kuin päivähoito/vanhushoito), lukio ja päivähoito arvioivat ilmapiirin työyhteisössään todella hyväksi (yli 4 taso). Ilahduttavaa on edelleen Päivärannan koetun tilan arvio, joka lähellä 4:n tasoa, ja jossa muutaman vuoden taakse on todella iso ero. Sairaalasta tuli viimeksi kriittinen arvio ilmapiiristään, mutta nyt sieltä tulee tyydyttävä tulos (3,5). Huonossa tilassa oltiin viimeksi kunnanhallituksen muun henkilöstön ja lomituksen piirissä. Nyt kunnanhallituksen muun taso on 3,7 ja lomituksen 3,4, eli tilanne kohentunut niissäkin. Ruoka-

25 25 huollossa taso on nyt huolestuttavaan suuntaan, eli arvio on 3 tasolla oman työpaikan ilmapiirin suhteen ja asiaan kannattaa työyhteisössä tarttua. Työn tuloksellisuuden on koettu viimeisten vuosien aikana lisääntyneen ennen kaikkea käytännössä niissä yksiköissä, joissa johtamisen koetaan olevan kunnossa ja joissa oikeasti on tehty tehostamistoimenpiteitä. Tämän vuoden kyselyssä vain lukiosta tulee yli 4 tulos. Sen ohella sosiaalitoimen muu henkilöstö, sivistystoimi muu, päivähoito kokevat myös selkeää tuloksellisuuden kasvua, eli ovat lähellä neljää. Alle kolmen tason jää Kuuhankavesi, jossa koetaan myös johtamisen ongelmia. Se vastauksia analysoimalla tulee esille, että henkilöstökin kokee, että oikeisiin asioihin työyhteisöissä keskittyen voitaisiin toimia nykyistä tehokkaamminkin. Eli johtamista kehittämällä ja työhyvinvointia tukemalla päästään pitkälle. Työtyytyväisyys arvio ongelmista (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) työtahti ja työn vaatimukset ovat kiristyneet viimeisimmän vuoden aikana tällä hetkellä koen, että työpaikallani esiintyy ristiriitoja työntekijöiden välillä työn henkinen rasitus on lisääntynyt 2,1 2,8 2,6 2,8 2,7 2,6 2,8 2,8 2,8 4,2 4,1 4,6 3,8 4,2 4, ,2 4 4,6 3,4 4,1 4,2 3,9 4 3,9 alaisasema esimiesasema huonoin paras Työtyytyväisyyskyselyssä on pyritty saamaan selville myös, kuinka ongelmallisiksi henkilökunta kokee henkisen rasituksen kasvun, ristiriidat keskuudessaan ja konkreettisen työtahdin tällä hetkellä. Vuoden 11 tilanne osoittaa, että ristiriitoja työpaikoilla on, mutta tilanne ei ole heikentynyt, kuin oikeastaan yhdessä työyksikössä. Lukio, muut peruskoulut (kuin Kuuhankavesi) ja lomitus ovat työpisteitä, joissa tulosten perusteella ei henkilöstön välillä ristiriitoja ole. Räjähdysmäistä ongelmaa ei muuallakaan käsissä ole, mutta sellaista harhakuvaa, että henkilökunnan välisiä ristiriitoja ei esiintyisi, ei ole syytä henkilöstökertomukseen kirjata. Ristiriitoja koetaan selkeimmin Päivärannassa, jossa kuitenkin työilmapiiri koettiin hyväksi. Kunnanhallituksen muun henkilöstön parissa tulos on kohentunut, mutta

26 26 edelleen ollaan tasolla 3,38 ja sama tilanne on kotihoidossa, jossa taas hiukan tilanne heikentynyt aiemmasta. Ruokahuollossa myös ristiriidat näyttäisivät lisääntyneen vuoden kuluessa. Työn vaativuuden kasvu ja työtahdin kiristyminen on henkilökunnan parissa yleisesti koettu tunne viime vuosina. Voimakkaimmin juuri nyt niin koetaan ympäristötoimi muun ja sairaalan piirissä. Liiallisena vaativuuden kasvua ei tällä hetkellä sen sijaan pidetä sivistystoimen muun henkilöstön piirissä. Työn henkisen rasituksen kohdalla kasvua koetaan tasaisen voimakkaasti (yli 4 taso) läpi koko vastaajakentän (vain sivistystoimi muu ja lomitus jäävät alle 4 tason) ja se on kyllä melkoisen yllättäväkin kokemuksen tila, jota muu työtyytyväisyyskyselyjen anti ei oikein selitä. Kaikki tässä kertomuksessa kuvatut asiat esimiehet velvoitetaan käymään henkilökuntansa kanssa läpi samoin kuin koko työtyytyväisyyskyselyn kautta työyhteisön omalta osalta saadut tulokset. Tarvittaessa kunnanjohtaja tai kyseisen vastuualueen toimialajohtaja voivat olla tukena toimenpiteitä miettimässä sekä itse purkutilanteessakin. Tässä kertomuksessa käsiteltiin pintapuolisesti vain joitain keskeisiä tuloksia kyselystä. Päätelmät esitettyjen kyselytulosten pohjalta ovat keskustelun pohjaksi kunnanjohtajan laatimia. Se jo nyt on syytä todeta avoimesti, että Kuuhankaveden koulu nousee kyselyssä esille. Sairaalan kohdalla toimenpiteitä on tehty ja ne ovat johtaneet hyvään kehitykseen. Kunnanhallituksen kohdalla asioihin on tartuttu ja sielläkin ollaan menossa hyvään suuntaan. Ruokapalveluissa ristiriitojen kokemista on syytä erityisesti käydä läpi TYÖTERVEYSHUOLTO Työterveyshuolto esitellään lukujen muodossa tässä henkilöstökertomuksessa. Työympäristöön, työyhteisöön ja työntekijään kohdistunut toiminta: työpaikkaselvitys työpaikkaselvitys (t) tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ryhmän neuvonta Yksilön neuvontaja ohjaus (t) ja ohjauskäynnit (kpl) terveydentilan ja työ- ja toimintakyvyn seuranta terveystarkastuskäynnit erityisen tarkastusten Muiden terveys- sairastumisen käynnit (kpl) vaaran perusteella (kpl) lääkärit 1, terveydenhoitajat 42, fysioterapeutit psykologit 1 16 ravitsemusneuvonta laboratorio erikoislääkärit radiologia 3

27 27 Sairaanhoidon kustannuksia vastaava toiminta: lääkärit 434 terveydenhoitajat 302 laboratorio 1192 radiologia 64 fysioterapia 9 psykologit 3 erikoislääkärit Käynnit vastaanotolla (kpl) Työterveyshuollon kustannukset (euroa): Työpaikkaselvitykset Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Terveydentilan ja työ- ja toimintakyvyn seuranta Sairaanhoidon kustannukset lääkärit terveydenhoitajat fysioterapeutit psykologit laboratorio radiologia muut käyttökustannukset (yleismaksu, hallinto) Muut voimavarat YHTEENSÄ KAIKKI YHTEENSÄ euroa Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 10 kaikkiaan euroa. Toisaalta vuonna euroa. Eli työterveyden siirtyminen Jyväskylän seudun työterveyden liikelaitoksen hoidettavaksi ei ole lisännyt kustannuksia SAIRAUSPOISSAOLOT muutos 10->11 KH % Sos+terv % sivistys % Ympäristö % YHTEENSÄ % yllä olevassa taulukossa sos+terv jakautuu seuraavasti: sosiaalitoimi 2866 päivää (edellinen vuosi 2155 ja sitä ennen 3128) terveystoimea ei enää JYTE-muutoksen vuoksi kannata pelkkien päivien määrässä vertailla vuonna 11. KH:ssa lomituksen osuus 2500 kalenteripäivää ja muun kunnanhallituksen 169 kalenteripäivää.

28 kunnahallitus lomitus sosiaali+terveys sivistys ympäristö sos.toimi terv.toimi kalenteripäiviä 28 Sairauspoissaolojen määrällinen kehitys on kuvattuna yllä olevassa taulukossa. Kokonaismäärät ovat edelleen suuria, mutta huolestuttavaa on lomituksen ja sosiaalitoimen kohdalla tapahtunut taantuma, eli sairauspoissaolojen kääntyminen taas kasvuun. Mainiota kehitys on ollut viimeisen vuoden kuluessa ympäristötoimessa. Työtapaturmat eivät poissaolojen kokonaismäärässä ole suurta rooli näytelleet yleensä, mutta vuosina 10 ja 11 tilanne on ollut hieman toinen. Tapaturmiin palataan tässä kertomuksessa myöhemmin, mutta kootusti sanoen ne aiheuttavat nyt 741 päivää sairauspoissaoloista, eli 9,1 %. ( vuonna päivää ja 10,2 % - aiemmin lukemat ovat olleet pienempiä, eli vuonna 08 lukema oli 582 päivää ja 5,4 % ja 09 taas 299 päivää ja 3,5 %). Vuonna 11 tapaturmilla oli merkittävä vaikutus lomituksessa, jossa niiden vaikutus 490 päivää, eli noin % sektorin sairauspoissaoloista. Tapaturmat kohdentuivat siellä 12 henkilöön. Seuraavassa taulukossa on kuvattuna sairauspoissaolot vastuualueittain suhteessa henkilöstön määrään ja lomituspalvelut on eroteltuna vielä muusta kunnanhallituksesta. Erikseen täytyy korostaa, että vertailussa käytetään kaikkia kalenteripäiviä, eli poissaolopäiviä töistä ei ole kyseistä määrää. Tässä henkilökertomuksessa aiempien tavoin on kuitenkin haluttu verrata nimenomaan sairauslomien kestoja. Sairauspoissaoloja/työntekijä vastuualueittain Oheisessa taulukossa mainitut lukemat ovat vertailuja siis kalenteripäivistä, eli sairauslomapäiviä Hankasalmella koko kunnan tasolla kertyi 18 kalenteripäivää työntekijää kohden, kun vuonna 07 määrä oli 22,6 päivää työntekijää kohden, 08 määrä oli 23,46 ja 09 päästiin jo 18,05 tasoon ja vuonna kalenteripäivään. Koko kuntasektorilla keskimäärin poissaoloja työstä kunta-alan työssäolobarometrin mukaan (ei siis kalenteripäiviä seuraavat) oli 11 sairauden vuoksi sosiaalitoimen tehtävissä työpäivinä

29 29 16,4 päivää, terveystoimessa 16,9, sivistystoimessa 1 ja muilla aloilla 13,2. Käytännössä Hankasalmella on siis parempi tilanne, kuin kunta-alalla yleensä, koska yllä olevassa taulukossa on käytetty kalanteripäiviä, joka lisää yli % päivien määrää. Siltikin meillä on saatava poissaolojen määrää alaspäin. Edellä ollut taulukko oli tehty suhteuttaen vertailuun kunnan vuoden vaihteen kokonaishenkilöstömäärä sijaisineen, määräaikaisineen ja työllistettyineen. On syytä tarkastella muuttuuko tilanne katsottaessa vakituisen henkilöstön sairastavuutta, siitä seuraava taulukko: päivää poissa päivää/ % henkilöstöstä vakituisilla keskimäärin sairauspoissaoloja yli 40 päivää KHALL (pl. lomittajat) lomittajat sivistys ympäristö sosiaali sairaala yli 40 / % henkilöstöstä Tämä tarkempi vertailu osoittaa, että sosiaalitoimessa ja lomituksessa yli 40 päivää sairauden vuoksi poissa olleiden osuus ja määrä ovat suuri aiheuttava tekijä poissaolojen runsaudelle. Näissä yksiköissä poissaolojen seurantaan ja varhaisen välittämisen malliin on kuitenkin todella paneuduttu. Helppoja keinoja tilannetta parantaa siis ei ole, mutta silti siihen on pyrittävä. Kunta-alan työssäolobarometrissa sosiaalitoimessa 0-päivää poissaolevia kunta-alalla yleensä oli vuonna % väestä, meillä 25 %, joten ei meidän tilanteemme mitenkään poikkeavan huono kuitenkaan siis ole. Oleellista on tarkastella myös todella pitkien poissaolojen määrää ja niiden jakautumista. Käytännössä yli 100 päivää poissaolleita sairauden vuoksi oli 17 henkilöä vuonna 11. Heistä 8 oli lomituksesta, 6 sosiaalitoimesta, 2 terveydestä ja 1 sivistyksestä. Melkoisen suuri vaikutus oli näillä todella pitkillä poissaoloilla siis sosiaalitoimen ja lomituksen negatiiviseen kokonaiskehitykseen. (Vuonna 10 yli 100 kpv poissa oli vain 11 henkilöä kaikkiaan ja lomituksessa ei silloin yhtään yli 100 päivän poissaoloa) Keskeinen keino henkilöstökulujen hallitsemiseen, henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen ja työssä jaksamisen mahdollistamiseen on saada sairastavuuden kehityskulkua aisoihin. Vaikka pitkät sairaslomat eivät poissaolojen kasvua vuonna 11 yksin selittäneetkään, niin niiden määrää on tärkeää seurata, koska ne luovat myös uhkakuvia ennen aikaisista eläköitymistä, kuntoutustukipäätös-

30 30 ten kasvusta ja henkilöstön uudelleensijoitustarpeista, joten uusien tapausten syntymisen ehkäisyyn on panostettava ja etsittävä keinoja. Jos sitten tarkastellaan koko kunnan tasolla vuosien osalta pitkiä sairauspoissaolojaksoja, niin nähdään se kokonaiskuva, johon tulisi löytää ratkaisuja. 0- päivää on nyt katsottu sellaiseksi ns. normaaliksi tasoksi poissaolona kalenterivuotta kohden päivää kertoo taas jo, että syytä huoleen voi olla päivää kertoo jo jostain erittäin poikkeavasta tilanteesta tai siitä, että toimiin työkyvyn turvaamiseksi olisi syytä vakavasti tarttua. Ja yli 100 päivää kertoo siitä, että akuutteja toimia työssä palaamiseenkin jo tarvitaan yli vuoteen nähden tilanne on siis kohentunut. Alle viidennes henkilöstöstä voi terveydellisesti huolestuttavan huonosti ja poissaolot vuodessa ovat kuukauden tai enemmän. 22,6 % vakituisesta henkilöstöstä on sairauden tai tapaturman vuoksi yli päivää vuodessa. Se on edelleen liian korkea lukema, johon tapaturmien määrä on siis vuonna 11 etenkin lomituksen osalta on kyllä eräs selittävä syy. Seuraavaksi tarkastellaankin sitten erikseen noita työtapaturmia. vuonna 09 tapaturmakoonti näytti tältä: sosiaalitoimi lomitus tapaturmia kpl kalenteripäiviä % poissaoloista

31 31 10 tilanne oli huolestuttavasti muuttunut: tapaturmia kpl kalenteripäiviä % poissaoloista ja 11 kehitys on jatkunut vuoden 10 kaltaisena tapaturmia kpl kalenteripäiviä % poissaoloista Sairauspoissaolojen määrään on nyt selittävää merkitystä lomituksen ja ympäristötoimen vastuualueilla, sekä jossain määrin sosiaalitoimessa. Kaikkiaan tapaturmia sattui vuoden aikana 25 (edellinen vuosi 17), joista vain pieni osa (3 lomituksessa) aiheutti suurempia seurauksia. Vuonna 11 työturvallisuus toteutui siis kuitenkin hyvin Hankasalmen kunnassa. Sairausajan palkkoja maksettiin vuonna 07 noin euroa ja vuonna 08 jo euroa (vertailun vuoksi vuonna 06 määrä oli euroa ja vuotta aiemmin euroa). Vuonna 09 niitä maksettiin ,39 euroa, eli vähemmän kuin moneen vuoteen. Ja samalla tasolla ollaan pysytty vuonna 10, eli nyt kulu on euroa. Kuluista Kelan päivärahat korvaavat noin puolet. Pidempien sairaslomien kohdalla sijaiskulut nostavat selkeästi myös työnantajan kuluja. Vuonna 11 sairausajan palkkojen määrä oli euroa. Jos lomituksen kulut euroa, jotka Mela käytännössä maksaa, lasketaan pois, niin jo suoraan sairausajan palkoista aiheutui kunnalle kuluja noin euroa, joista Kelan korvausten jälkeen jää kunnalle noin euron kulut ilman sijaisten palkkakuluja. Kun sairauspoissaolot ovat lomituksen ohella lähinnä hoiva-alalta, jonne sijainen pääsääntöisesti palkataan, niin sairauspoissaolojen aiheuttama nettokulupotti pyörii lähellä puolta miljoonaa. Vastuualueittain kulupotti pelkistä sairausajan palkoista ilman sijaiskuluja ja ilman Kelan ja Melan korvauksia jakautui seuraavasti: