HANKASALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2010

Transkriptio

1 HANKASALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 21

2 2 SISÄLTÖ 1. HENKILÖSTÖKERTOMUS OHJAA TOIMINTOJEN SUUNNITTELUA 3 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 4 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 4 HENKILÖSTÖN RAKENNE 6 ELÄKÖITYMINEN 1 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JOHTAMINEN 13 ARVIO ESIMIEHEN TOIMINNASTA 14 VUOROVAIKUTUS JA RISTIRIIDAT OSAAMISEN TUKEMINEN 2 5. TYÖHYVINVOINTI 21 TYÖKYKYÄ TUKEVA TOIMINTA 21 TYÖTYYTYVÄISYYS 22 TYÖTERVEYSHUOLTO 26 SAIRAUSPOISSAOLOT HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN MUUTOSVALMIUS 39 YHTEENVETO 4

3 3 1. HENKILÖSTÖKERTOMUS OHJAA TOIMINTOJEN SUUNNITTELUA Hankasalmen kunnassa siirryttiin vuonna 25 pelkistetyistä henkilöstötilinpäätöksistä henkilöstökertomuksen laadintaan. Kertomuksen laatimiseksi Suomen Kuntaliitto antoi kunnille suosituksen jo vuonna Vuosien virka- ja työehtosopimusneuvottelujen jälkeen asiasta annettiin ns. virallinen suositus sopijaosapuolten toimesta. Suositusten pohjalta vuoden 24 henkilöstötietojen arviointi Hankasalmella toteutettiin arvioimalla ja raportoimalla henkilöstövoimavarojen tilaa aiempaa laajemmin Henkilöstökertomus on vakiintunut osaksi kunnan kehittämistä. Henkilöstökertomus on osaltaan ohjannut oikeisiin toimenpiteisiin henkilöstön jaksamisen tukemisessa ja toisaalta se aina osaltaan osoittaa myös ne tarpeet, joita eri työyksiköistä löytyy työssä viihtymisen ja jaksamisen suhteen sekä työn tuloksekkaan suorittamisen suhteen. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on herättää näkemyksiä ja luoda pohjaa keskustelulle sekä kehittämistoimille. Yksi konkreettinen toimenpide sen synnyttämänä on ollut varhaisen välittämisen -mallin luominen Hankasalmen kuntaan. Kyseinen asiakirja on jo pilotointivaiheessa vanhuspalveluissa ja tullaan hyväksymään koko kuntaan toimintasäännöksi ennen kesää. Osaltaan se taas on vaikuttanut siihen, että kuntaan parhaillaan ollaan luomassa yhtenäistä johtamisen mallia oman hankkeensa kautta. Henkilöstökertomuksen avulla seurataan kokonaisvaltaisesti kunnan henkilöstön määrän ja rakenteen kehittymistä sekä henkilöstön vaihtuvuutta. Henkilöstöraportointijärjestelmän puuttuminen luo tälle omat haasteensa, jotka poistuvat, kun tietojärjestelmiä kuluvan vuoden aikana uusitaan. Työhyvinvoinnin analysointi on edellisten vuosien tapaan keskeisellä sijalla tässä asiakirjassa ja tarkasteluun otetaan myös johtamiseen ja koulutukseen liittyviä tunnuslukuja. Henkilöstökustannusten kehittymisestä esitetään oma seurantansa. Tämän kertomuksen koonnista on aiempien kertomusten tavoin vastannut kunnanjohtaja Matti Mäkinen. Valmistelun pohjana olevien tietojen hankinnassa ovat erittäin keskeisesti olleet mukana palkanlaskijat Suvi Hänninen ja Ulla Leinonen sekä talouteen liittyvien tunnuslukujen osalta taloussihteeri Lea Sutinen. Heidän osaamisensa on ollut korvaamattomana apuna, koska tietoja tosiaan suoraan ei nykyjärjestelmistämme kertomukseen voida ajaa. Henkilöstökertomus on saanut YT-toimikunnan hyväksynnän ennen sen käsittelyä kunnanhallituksessa. Kunnanhallitus hyväksyy ja käsittelee kertomuksen toukokuun toisessa kokouksessaan ja kunnanvaltuustoon se viedään kesäkuussa tilinpäätöksen käsittelyn yhteyteen. Tarkastuslautakunnalle ja kunnanhallitukselle kertomus on jaettu toukokuun alussa. Työyksiköihin toimenpiteitä ja analysointia varten henkilöstökertomusluonnos jaetaan YT-toimikunnan käsiteltyä sen välittömästi. Samassa yhteydessä työyksiköihin jaetaan työtyytyväisyyskyselyn tulokset kokonaisuudessaan. Kertomuksen lopussa esitetään kootusti keskeiset seikat vuoden 21 kertomuksesta ja asetetaan niiden pohjalta muutama olennainen tavoite, joiden toteutumista seuraavassa henkilöstökertomuksessa erityisesti seurataan.

4 4 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Henkilöstön määrä poikkileikkaushetkenä kokonaisuudessaan Hankasalmen kunnassa oli 479 henkilöä, jossa lisäystä edellisen vuoden vastaavaan aikaan on 3 henkilöä (vastaavasti edellisenä vuonna lisäys oli 19 henkeä). Tässä määrävertailuissa tulee huomioida, että kyseessä on vuoden lopun tilanteen poikkileikkaus. Syytä onkin huomioida, että vakinaisessa työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on laskenut, eli muutosta sen suhteen on neljän henkilön vähenemä. Henkilöstön jakautuminen eri vastuualueille sekä työsuhteen laatu on kuvattu seuraavassa taulukossa. (Oheisessa taulukossa on lihavoituna vuoden 21 lopun henkilöstömäärät ja muutossarake kuvaa muutosta vuoteen 29 nähden. Suluissa esitetään henkilöstön määrät vuosina 29, 28, 27 (ja aina silloinkin) siten, että ensimmäinen luku on vuoden 29 määrä, toinen 28 määrä ja kolmas 27 määrä) HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ HANKASALMEN KUNNASSA (suluissa vuosina 29, 28, 27) vakinaiset sijaiset/määräaik. työllistetyt yhteensä suluissa (9-8-7) suluissa (9-8-7) suluissa (9-8-7) (suluissa ) Kunnanhallitus 77 ( ) 7 (4-5-11) (5-1-1) 84 ( ) -6 Ympäristötoimi 42 ( ) 5 (6-4-6) 3 (2-3-4) 5 ( ) -3 Sosiaali- ja terveystoimi sosiaalitoimi terveystoimi 174 ( ) 99 ( ) 75 ( ) 51 ( ) 28 ( ) 23 ( ) 8 (8-6-6) 6 (6-3-3) 2 (2-3-3) 233 ( ) 133 ( ) 1 ( ) Sivistystoimi 75 ( ) 29 ( ) 8 (7-9-8) 112 ( ) YHTEENSÄ 368 ( ) 92 ( ) 19 ( ) 479 ( ) +3 muutos edelliseen vuoteen Keskeisimmät muutokset: Kuten yllä oleva taulukko kertoo, niin kunnanhallituksen vastuualueella on konkreettisesti viime vuodet koko ajan tapahtunut vähennystä vakituisen henkilöstön määrässä. Kunnanhallituksessa kyse on lähinnä lomitustoimen henkilöstömuutoksista, joiden vaikutus henkilöstömenojen nettosummaan on pieni. Tämä johtuu siitä, että lomitustyöstä aiheutuvat palkkakustannukset korvataan kunnalle pääsääntöisesti. Kunnanhallituksen muun toiminnan, ympäristötoimen ja sivistystoimen kohdalla henkilöstömäärissä ei ole juurikaan tapahtunut muutosta. Tosin vuosi 21 on sivistystoimen osalta ollut poikkeava ja se näkyy palkkakustannuksissakin siellä. Vuonna 21 henkilöstömenot kasvoivat siis kunnassa lähinnä sivistystoimessa ja kunnanhallituksessa, jonka kohdalla kasvu on lähinnä lomitustoimesta. Kunta-alan palkkasopimuksilla oli viime vuonna vain pieniä korottavia vaikutuksia. Henkilöstömenot esitetään tämän kertomuksen lopussa. Henkilötyövuosittaista vertailua ei henkilöstötietojärjestelmän puuttumisen vuoksi ole helppoa esittää, mutta tulevina vuosina se tietojärjestelmien uusimisen myötä tulee mahdolliseksi. Terveys- ja sivistystoimessa vakinaisten osuus henkilöstössä on kasvanut, mutta sairauspoissaolojen ja muiden virkavapaiden kasvun vuoksi on noilla sektoreilla läpi vuoden jouduttu käyttämään

5 5 myös määräaikaisia sijaisia vakinaisten lisäyksestä huolimatta. Vakinaista henkilöstöä hoivapuolelle kokonaisuudessaan on kasvatettu viime vuodet. Kun vuonna 24 vakinaisten määrä oli sosiaali- ja terveystoimessa 153 niin se on viime vuoden lopussa jo 174 tosin edellisestä vuodesta kasvua ei ole. 211 alusta terveystoimen yhteistoiminta-alueen käynnistymisen myötä terveystoimen henkilöstö siirtyi Jyväskylän kaupungin alaisuuteen sairaalan henkilöstöä lukuun ottamatta. Tätä muutosta analysoidaan tarkemmin vuoden 211 henkilöstökertomuksessa. Työntekijöiden jakautuminen sukupuolittain: Kuntaan piti luoda jo vuonna 28 tasa-arvosuunnitelma, mutta sen luomista on jouduttu siirtämään. Toisaalta järjestelyvaraeriä myönnettäessä on koko ajan tarkasteltu, ettei niiden kautta synny eriarvoisuutta esimerkiksi sukupuolen perusteella. Henkilöstökertomuksessa on erityistä syytä ennen tasa-arvosuunnitelman luomista seurata tasa-arvoon liittyviä seikkoja. Miesten määrä ja osuus vakinaisesta henkilökunnasta oli vuonna naisia KH ympäristö sivistys sosiaali terveys miehiä miehiä % 1 miehiä % 9 Käytännössä jo entuudestaan pieni miesten osuus työvoimasta on vain laskenut vuosien kuluessa vakituisen henkilöstön kohdalla. Ja jos tarkasteluun otetaan mukaan myös määräaikainen henkilöstö ja työllistetyt vuoden vaihteen tilanteesta käsin peilaten, niin ei tilanne juurikaan muutu: KH ympäristö sivistys sosiaali terveys naisia miehiä miehiä % 1

6 6 Miehiä oli kaikkiaan vuonna 21 vain 16,3 % (29 oli 18,8 %) henkilöstöstä. Ennen kaikkea sosiaalitoimessa miesten määrä on käytännössä olematon. Merkille pantavaa Hankasalmella on, että vaikka miesten määrä on kokonaisuudessaan pieni, on esimerkiksi kunnan johtoryhmän kahdeksasta jäsenestä viisi miehiä tällä hetkellä. Tosin vuonna 21 oli seitsemästä jäsenestä 5 miehiä, eli muutosta on jo luotu. Ja toisaalta esimiestehtävissä toimivien joukossa keskeisillä paikoilla on enemmistö naisia ja heidän määränsä on uusien rekrytointien myötä koko ajan kasvanut. Naisten osuus vakinaisessa henkilöstössä on melko tasaisesti hiljalleen noussut viime vuosina. Vuoden 23 lopussa naisia oli henkilöstöstä 79 %. Vuonna 24 lomituspalveluyksikön tulo henkilöstörakenteeseen laski osuutta 76 %:iin. Vuonna 27 osuus oli jo taas hieman yli 79 ja vuonna 28 naisten osuus vakinaisesta henkilökunnasta nousi yli 8 %. Vuonna 29 naisten osuus on lähes tarkalleen 82 % ja nyt 21 se oli 83,7. Kuntamme on siis hyvin naisvaltainen työyhteisö. Tasa-arvonäkökulmasta rekrytoinnissa on siis panostettava kaikilla vastuualueilla miesten rekrytoimiseen työyhteisöömme ja esimiestehtäviinkin. Toisaalta on tärkeää taas kasvattaa naisten osuutta keskeisimmissä työtehtävissä kuntaorganisaatiossamme, mitä kehityskulkua on kyllä jo toteutettukin. Valintoja ei ole tehty tasa-arvoperusteilla, vaan naisten osuus keskeisissä johtotehtävissä on kasvanut normaalin hakukäytännön ja virantäyttöprosessin myötä. (esimerkkeinä vaikkapa Kuuhankaveden yhtenäiskoulun ja lukion rehtorin valinnat, sosiaalijohtajan valinta, lomituspalvelupäällikön valinta) Miesten määrän kasvu muussa henkilöstössä ei sen sijaan ole toteutunut, mutta mahdollisuutta siihen ei myöskään esimerkiksi sosiaalitoimessa ole avautunut hakuprosessien yhteydessä. Vakituista henkilöstöä on kasvatettu lähinnä vain hoiva-alalla ja hakijoiden joukossa ei ole juurikaan ollut miehiä HENKILÖSTÖN RAKENNE Vakinaisiin työsuhteisiin on panostettu Määräaikaisista työsuhteista on viime vuodet kunnan henkilöstöpolitiikassa siirrytty enenevässä määrin kohti vakinaisia työsuhteita. Sijaisuuksissa ja perustelluista syistä myös muissa työsuhteissa edelleen työskentelee tietty määrä määräaikaisia työntekijöitä, mutta jo henkilöstöstrategia linjaa kunnan henkilöstöpolitiikan siten, että sen tulee toimia vakinaisuutta tukevasti. Strategiassa määritellään, että vakinainen palvelussuhde on ensisijainen palvelussuhteen muoto kaikissa niissä kunnan työtehtävissä, jossa henkilöstötarve nähdään pitkäkestoiseksi. Seuraavan sivun taulukoista ilmenee, että vakituisen henkilöstön osuus kunnan henkilökunnasta on suurin ja on vuoden vaihteen tilanteessa edelleen lähellä 8 % tasoa. Henkilöstöstrategiaan kirjatun tavoitteen vakinaisempien työsuhteiden suhteen voidaankin todeta onnistuneen hyvin. Ja näin tulee ollakin. Sivistystoimessa vuoden vaihteen tilanteessa sijaisten suuri määrä vaikuttaa määräaikaisten voimakkaaseen osuuteen, samoin vapaa-aikatoimen järjestelyt kaikkinensa mutta vakinaisuuden toteutumista on jatkossa siellä varmistettava.

7 7 Vakinaisen ja muun henkilöstön osuus vuosina vakinaisia määräaikaisia työllistettyjä Hallintokunnittain tilanne vaihtelee jonkin verran ja vuoden 21 lopussa tilanne oli seuraava. Erot kuvaavat myös sijaisten määrää ja tarvetta, eritoten terveystoimessa ja nyt siis sivistystoimessakin vakinaisia % määräaikaisia % työllistettyjä % Kunnanhallitus ja ympäristötoimi toteuttavat jo tällä hetkellä henkilöstörakenteessaan hyvin vakinaiseen henkilöstöön nojaavan toiminnan periaatetta. Kyseisillä sektoreilla sairauspoissaolot eivät juurikaan lisää määräaikaisten määrää sijaistarpeiden kautta. Sosiaali- ja terveystoimessa ennen kaikkea sairauspoissaolot ja niiden kautta syntyvä sijaistarve aiheuttaa määräaikaisten osuuden nousua. Toimenpiteitä tilanteen korjaamiseksi tarvitaan. Sivistystoimen puolella täytyy vakinaisten ja määräaikaisten osuutta täytyy tarkastella tarkemmin vielä, eli missä määrin edelleen on syytä korostaa vakinaisten työsuhteiden ensisijaisuutta ja tarkastella määräaikaisuuksien perusteita. Henkilöstön keski-ikä noussut hieman Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,5 vuotta ja vuoden 24 lopussa 46,3 vuotta. Lomituspalveluyksikön mukaan tulon aiheuttama nuorentuminen oli sitten tasaantunut vuonna

8 8 26, kun keski-ikä ylitti taas 47 vuotta, eli oli 47,44. Vuonna 27 keski-ikä jopa hivenen laski ja oli 47,43. Vuoden 28 lopussa keski-ikä oli 47,62 ja vuoden 29 lopussa 48,18. Nyt vuonna 21 se oli 48,32 vuotta. Eli kuudessa vuodessa henkilöstön keski-ikä on kasvanut vain,82 vuotta. Henkilöstön keski-ikä ei siis mitenkään hälyttävästi Hankasalmella ole noussut. Naisten (48,1) ja miesten (49,77) keski-iän välillä on pieni, muttei mitenkään merkittävä ero. Sen sijaan nuoria on töissä vähän ja yli 5-vuotiaita taas selkeästi kasvava joukko. Nuorten rekrytoimiseen on siis kiinnitettävä erityistä huomiota. Henkilöstön ikäjakaumaa kuvaava seuraava taulukko kertoo, että 4 vuotiaita tai nuorempia vakinaisesta henkilöstöstä on vain 79 henkilöä, kun vuotta aiemmin heitä oli 82 - ja vuoden 26 lopussa määrä oli vielä 88. Alle 4 -vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilökunnasta onkin enää 21 %, kun se vuoden 26 lopussa oli vielä 23,3 %. Vastaavasti yli 5 -vuotiaita on nyt 164 henkilöä, kun viime vuonna vastaava määrä oli 166 henkilöä ja vuoden 26 lopussa heitä oli 14 henkilöä. Yli 5-vuotiaiden osuus on nyt 44,56 % vakituisesta henkilökunnasta, kun se vuoden 26 lopussa oli vain 37,1% vakinaisen henkilöstön ikäjakauma (keski-ikä 48,32) > naisia miehiä Hankasalmen kunnan ikäjakauma on useimmissa työyhteisöissä kuitenkin laaja, eli mitään varsinaista eläkepommia ei ole näköpiirissä henkilöstön ikääntyminen on sen sijaan selvä tosiasia. Muutamissa tehtävissä, joissa henkilökunnan jäsen joko yksin vastaa kyseisestä sektorista tai työyhteisö muuten on sangen pieni, jo lähivuosina ollaan eläköitymisen kautta suuren muutoksen edessä ja ollaan jo oltu. Vastuualueittain ikääntyneemmän henkilöstön määrää esitellään alla seuraavassa taulukossa. Nuorimmat työntekijät työskentelevät eri työtehtävissä terveydenhuollossa, vanhuspalveluissa, ympäristötoimessa. sivistystoimessa ja lomituksessa, mikä on hyvä asia. Yli 55-vuotiaiden osalta määrä on viime vuosina selkeästi laskenut sivistystoimessa (eläköitymiset) ja kasvanut puolestaan ympäristötoimen vastuualueilla. Määrällisesti heitä on 84 henkilöä, kun 4 -vuotiaita tai nuorempia on 79 (vuonna 29 molempia oli 82). Ennen kaikkea ympäristötoimessa ikääntyneiden suhteellinen määrä on huomattava.

9 9 Vastuualueittain yli 55-vuotiaat yli 55.v % vakituisista Muita yksittäisiä seikkoja henkilöstörakenteesta Vuonna 23 vakinaisesta henkilökunnasta oli osa-aikaeläkkeellä 22 henkilöä. Heidän määränsä on siitä itse asiassa pienentynyt. Vuonna 24 määrä oli 17 henkilöä ja vuoden 25 lopussa15 henkilöä. Vuonna 26 oli osa-aikaeläkkeellä 16 henkilöä ja niin on ollut vuosien 27 ja 28 lopussakin. Osa-aikaeläkkeellä olevien määrä henkilökunnasta on siis ollut ja on edelleen melko pieni. Eläköitymistä käsittelevässä luvussa tulee sen sijaan ilmi, että vaihtoehtona osa-aikaeläke kiinnostaa suuresti yli 55 -vuotiaita työtekijöitä. Vuoden 29 lopussa osa-aikaeläkeläisten määrä olikin hieman noussut ja oli 17, joista 13 oli naisia ja 4 miehiä. Nyt 21 lopussa määrä on kuitenkin taas pienentynyt ja on 14, joista 9 naista ja 5 miestä. Viisi osa-aikaeläkkeellä vuoden 21 alkaessa ollutta jäi lopullisesti eläkkeelle vuoden aikana ja heistä kaksi sosiaalitoimen ja sivistystoimen vastuualueilta. Vastaavasti yksi lomituksen ja yksi ympäristötoimen työntekijä jäi osa-aikaeläkkeelle vuoden kuluessa. Osa-aikaeläkeläiset jakautuvat nyt seuraavasti: sosiaalitoimi 3 henkilöä, sivistystoimi 2, ympäristötoimi 3 ja lomittajat 6. Määrältään osa-aikaeläkkeellä olevat muodostavat 3,8 % kunnan vakinaisesta henkilökunnasta. Vuonna 24 vakinaisesta henkilökunnasta kokopäiväisiin virkoihin tai työsuhteisiin palkatuista vain 4 henkilöä oli vuorotteluvapaalla. Vielä vuosina 25 ja 26 heidän määränsä oli 6 henkilöä. Vuorotteluvapaan suosio käytännössä kasvoi siitä melko suurestikin, sillä 27 vuorotteluvapaalla oli 13 henkilöä ja henkilöä. Määrän kasvettua oli syytä ensimmäisen kerran tarkastella myös vapaiden kestoja. Vuoden 28 puolella keskimääräinen kesto oli 156 päivää vapaalla ollutta henkilöä kohden, eli noin 5 kk. Vuonna 29 vuorotteluvapaalla olleiden määrä laski 8 henkilöön, ja vapaan keskimääräinen kesto vuoden 29 puolella oli 93,5 päivää, eli noin kolme kuukautta. Vuonna 21 vuorotteluvapaalla olleiden määrä oli 9 henkilöä, ja vapaan keskimääräinen kesto vuoden 21 puolella oli 141 päivää, eli noin 4-5 kuukautta. Sivistystoimessa vuorotteluvapaalla oli 2 henkilöä (387 päivää), ympäristötoimessa 3 (215 päivää), lomituksessa 1 (122 päivää), sosiaalitoimessa 1 (213 päivää) ja terveystoimessa 2 (335 päivää).

10 1 Kuntoutustuella (eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä) oli vuonna 26 neljä työntekijää ja vuonna 27 määrä oli jo seitsemän työntekijää. Kuntoutustuella olevien määrän kasvu ei onneksi ole jatkunut, vaan 28 lopussa heidän määränsä oli kuusi työntekijää. Vuonna 29 heidän määränsä oli kahdeksan. Nyt vuonna 21 määrä on seitsemän, joista 3 lomituksesta, 2 terveystoimessa ja 1 niin sivistys- kuin sosiaalitoimesta. Kuntoutustukipäiviä kalenteripäivinä kertyi kaikkiaan 1776, eli noin 25 kuntoutustuella ollutta kohden. Vuorotteluvapaiden ja kuntoutustuella olevien henkilöiden sijaiset selittävät jo aika ison osan pitkäaikaisten määräaikaisten määrästä kunnan henkilöstörakenteessa. Kuntoutustukea saaneiden osalta tilanne on vuoden kuluessa myös selkeytynyt. Lomituksessa yksi kyseisistä työsuhteista on päättynyt, yksi on jäänyt eläkkeelle ja yksi jää vuoden 211 alussa eläkkeelle. Terveystoimen molemmat henkilöt ovat nyt osatyökyvyttömyyseläkkeellä, eli osin töissä. Sivistystoimen henkilö on palannut osa-aikaisesti töihin ja sosiaalitoimen henkilö on palannut töihin kokopäiväisesti. Kunnan palkkalistoilla on vuoden 21 lopussa useassa eri kunnassa kirjoilla olevia henkilöitä runsaasti lomituspalveluyksikön vuoksi. Lomittajat vertailusta poistamalla saadaan jakaumaksi seuraava taulukko: työntekijällä muu verotuskunta kuin Hankasalmi Vastuualue henkilöä Kunnanhallitus Sivistys Sosiaali+terveys sosiaalitoimi terveystoimi Ympäristö 1 1 Yhteensä * yllä olevista luvuista puuttuu lomituspalvelu, koska siinä Hankasalmi hallinnoi viiden kunnan lomitustointa (1 johtava ja lukuisa määrä lomittajia muista kunnista) 2.3. ELÄKÖITYMINEN Eläköitymiskehitystä henkilöstön keskuudessa voidaan arvioida vain tietyllä todennäköisyydellä, koska eläkkeelle jääminen on subjektiivinen oikeus ja työuraa on mahdollista jatkaa aina 68 vuotiaaksi saakka. Vuoden 21 perusteella keskimääräinen eläköitymisikä Hankasalmen kunnassa on 61,42 vuotta ja jääneiden ikähaitari vuotta. Henkilöstön ikärakenne Hankasalmella esitellään seuraavalla sivulla. Jo vuoden 24 henkilöstökertomuksessa voitiin todeta, että yleisesti ylläpidetty kuva kunnallisen sektorin eläkkeelle jäävistä massoista, ei Hankasalmella eikä muissakaan kunnissa ole aivan arkitodellisuutta ainakaan juuri nyt. Toisaalta ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamisesta huolehtiminen on jatkossa entistä tärkeämpää. Toimintojen turvaamisen kannalta täytyy myös muistaa,

11 11 että suhteessa henkilökuntamme määrään vaihtuvuus eri työyksiköissä ikääntymisen vuoksi saattaa olla suurta ja poiketa siis paljon toisistaan. Hankasalmen kunnassa vakituisesta henkilökunnasta: vuosi 62-vuotta täyttäviä jo täyttäneet lähde: palkanlaskentaohjelma Maltillista eläköitymiskehitystä tukee myös kuntien eläkevakuutuksen laatima arvio Hankasalmen eläkepoistumasta tulevina vuosina. Siinä huolestuttavaa on ennuste työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien määrän kasvusta, joka ei onneksi esitetyssä laajuudessa ole alkanut toteutua kunnassamme. Henkilöstön eläköitymisennuste (Kuntien eläkevakuutus) (suluissa ennuste vuodelta 28 vertailutiedoksi sen jälkeen ennuste ollut vuosittain sama ) vuosi vanhuus- työkyvyttömyys- eläkepoistuma yht. eläkepoistuma% eläkkeelle eläkkeelle (11) 8 (7) 19 (18) 3,4 % () (9) 8 (7) 13 (16) 2,5 % (3,2) (13) 8 (7) 21 (2) 3,9 % (3,9) (14) 8 (7) 17 (21) 3,1 % (4,2) (9) 8 (7) 17 (16) 3.2 % (3,1) (1) 8 (7) 18 (17) 3,3 % (3,3) (8) 7 (7) 15 (15) 2,8 % (3) ,2% ,8 Henkilöstön vaihtuvuuteen ja eläkekulujen kasvuun on osattava varautua ja eläköitymiskehitystä tarkasti seurattava nyt ja tulevina vuosina. Mutta ennusteiden mukaan ei siis täysin edetä. Vuodelle 29 Kunnallinen eläkelaitos ennusti eläkepoistumaksi 15 henkilöä. Kunnassa oli toisaalta töissä 62 -vuotiaita tai vanhempia 25 henkilöä. Kuntoutustuella oli kahdeksan työntekijää. Eläkepoistuma oli vuonna 29 kuitenkin 11 henkilöä, josta yhdeksän vanhus- ja kaksi työkyvyttömyyseläkkeelle. Työkyvyttömyyseläke-ennuste ei siis onneksi toteutunut, mutta toisaalta kuntoutustuelle oli vuoden kuluessa se kahdeksan henkilöä.

12 12 Vuodelle 21 Kunnallinen eläkelaitos ennusti eläkepoistumaksi 19 henkilöä. Kunnassa oli toisaalta töissä 62 täyttäviä tai vanhempia 23 henkilöä. Kuntoutustuella oli silloin seitsemän työntekijää. Eläkepoistuma oli viime vuonna 21 kuitenkin vain 12 henkilöä, josta yhdeksän vanhus- ja kolme työkyvyttömyyseläkkeelle. Työkyvyttömyyseläke-ennuste ei siis onneksi lähellekään taaskaan toteutunut, ja toisaalta kuntoutustuella olleiden kohdalla toteutui positiivisia ratkaisuja työkyvyn suhteen vuoden aikana. Työtyytyväisyyskyselyn kautta kysyttiin huhtikuussa 211 myös henkilöstön omaa näkemystä eläkkeelle siirtymisestä. Sen antama ennuste on esitettynä seuraavassa ja se luo jotain kuvaa tulevaisuuteen. Yli 55 vuotiaiden näkemys eläköitymisestään haluan jäädä eläkkeelle ennen eläkeikääni 26,8 12,2 19,5 17,1 erittäin epätodennäköisesti epätodennäköisesti osa-aikaeläke tulee kiinnostamaan 2,5 17,9 17,9 28,2 ei osaa sanoa tulen jatkamaan työssäni ainakin lähelle 68 vuotta 66,7 17,9 2,6 % 2 % 4 % 6 % 8 %1 % todennäköisesti erittäin todennäköisesti Käytännössä vastausten perusteella voi päätellä osa-aikaeläkkeellä olevien määrän kasvavan tulevaisuudessa. Eläkeuudistus ja mahdollisuus pidentää työuraa ei sen sijaan tunnu kovinkaan suuresti kiinnostavan henkilöstöä. Kyselyn perusteella on tulkittavissa, että vuosittain -2 työntekijää jatkossa tullee työuraansa jatkamaan yli minimieläkeiän ja kokemuksellaan vahvistamaan kunnan työyhteisön rakennetta. Kovin suureksi heidän määränsä ei kuitenkaan muotoutune, ilman erityistoimia. Onneksi tälläkin hetkellä työyhteisössämme on työuraansa jatkavia. Enemmän kuin joka kolmas ikääntynyt työntekijä haluaisi ainakin todennäköisesti jäädä eläkkeelle ennen eläkeikäänsä ja tähän on olennaisinta saada aikaan muutosta tulevaisuudessa. Tuon kaltaista eläkepoistumaa ei kunnan palveluverkosto eikä talous kestäisi. Heidän määränsä kyselyvastauksissa on kuitenkin toistaiseksi vuosittain kasvanut, niin myös vuoden 211 kyselyssä HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Kunnan henkilöstön vaihtuvuutta vuonna 21 kuvaa taulukko seuraavalla sivulla. Merkittävää henkilöstömuutoksissa on määrällisesti se, että nyt 11:n (vuonna 29 määrä oli 13, mutta edellisinä kolmena vuotena vain 6, 5 ja 4) työsuhteen päättymisessä syynä oli joku muu syy kuin eläköityminen. Käytännössä kuitenkin vain 6 erosi itse toiseen virka/työsuhteeseen siirtyäkseen. Muita syitä olivat paikkakunnalta muutto (2), kuolema (1), yksi vakituinen lomittaja siirtyi tuntisuhteiseksi ja yksi henkilö irtisanottiin vuoden 21 alusta tuotannollisista ja taloudellisista syistä (vuoden 29 päätös). Eläkkeelle jäi 3 % eli 12 henkilöä.

13 13 Henkilöstön muutokset vastuualueittain vuonna 21 (vakituisessa henkilökunnassa) kh sosiaali terveys sivistys ympäristöyhteensä uudet vakinaistetut päättyneet työsuhteet Kaikkiaan vakituisen henkilöstön kokonaismäärään suhteutettuna poistumaa tuli 6,25 % (lähes sama kuin vuosina 28 ja 29, jolloin 6,5%). Uusia rekrytoitiin 3 % (28 rekrytoitiin 2,7 % ja 29 taas 3,8 %) vuoden lopun henkilöstömäärään suhteutettuna ja määräaikaisia vakinaistettiin 2,2 %. Vakinaisen henkilökunnan määrä väheni muutosten myötä 4 hengellä. Muutosten perusteella voi edelleen aiempien vuosien tavoin todeta kunnan työntekijöiden olevan sangen sitoutuneita työpaikkaansa ja kunnan taas olevan luotettava työnantaja. 3. JOHTAMINEN Johtamista työyhteisössä ei ole yksinkertaista mitata, eikä sitä voi yksiselitteisesti tulkita työpisteen ulkopuolelta. Kunnan henkilöstökertomuksessa on kuitenkin otettu tavaksi kuvata henkilöstön kokemana kunnan eri työpisteissä toteutuvaa esimiestoimintaa. Työtyytyväisyyskyselyyn vastasi vuoden 21 maalis-huhtikuussa kaikkiaan 191 henkilöstön jäsentä. Aiempina vuosina kyselyn vastausprosentti on ollut ja on nytkin yli 4 %, joten tulokset kuvaavat hyvin henkilöstön tuntoja. Muistettava on se, että sairaalaa lukuun ottamatta terveystoimen henkilöstö ei aiempien vuosien tapaan enää ollut vastaajien joukossa. Vastaajia lukiosta on sen verran vähän yksinään, ettei sitä vastaajaryhmänä voi ottaa mukaan ryhmäkohtaiseen vertailuun. Lukion ja yläasteen yhteiset opettajat selittävät osaltaan lukion vastaajamäärää. Lomituksen kohdalla vastaajia on suhteessa henkilöstön määrään vähän, mikä on huomioitava tulkintoja tehtäessä samoin ruokahuolto-siivous-kiinteistöhoidossa, jotka on seurannassa yhdistetty toisiinsa. Niin Johtaminen kuin Työtyytyväisyys otsikkojen alla hyödynnetään siis työtyytyväisyyskyselyjen tuloksia. Vuosien kyselyt, joiden tulkitaan aina kuvaavan kyselyä edeltänyttä vuotta tässä kertomuksessa, on tehty aina alkukeväästä ja tulokset ovat hyvin verrattavissa keskenään, koska ne toteutettu tarkoituksella toisiinsa nähden identtisesti. (tarvittaessa vertailuun löytyy vielä 26 vuosi samalla logiikalla)

14 ARVIOT ESIMIEHEN TOIMINNASTA Johtaminen (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) esimieheni johtaa töitä hyvin esimieheni kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti esimieheni on kiinnostunut ja kuunteleva 2 2,1 2,2 3,5 3,9 3,2 3,5 3,3 3,4 3,2 3,9 3,7 3,8 3,5 3,8 3,7 3,5 4,2 4,2 4,4 4,7 5 alaisasema esimiesasema huonoin 21 paras esimieheni on johdonmukainen ja jämäkkä 2 3,2 3,2 3,5 3,3 3,4 3,9 4, Työtyytyväisyyskyselyssä johtaminen tulee usein arvioiduksi sangen kriittisesti. Joka tapauksessa johtamisen suhteen tilanne työyhteisössämme on haasteellinen. Johtamiselle annetaan aiempaa kriittisempi arvio kautta linjan. Lisäksi parhaimpien ja heikoimpien arvioiden ero on aiempiin vuosiin nähden kasvanut poikkeuksellisen suureksi ja nimenomaan siksi, että kriittisimmät ovat nyt aiempaa kriittisempiä. Keskiarvoissa täytyykin huomioida, että jos yksi iso kriittisesti vastannut kohde poistetaan vastauksista, niin ollaan jo viime vuoden tasolla kunnan kokonaisarvioissa. Mielenkiintoinen yksityiskohta on vertailtu esimies- ja alaisasemassa toimivien ero vastauksissaan. Esimiesasemassa toimivat arvioivat omat esimiehensä hyvin positiivisesti, kuten yllä oleva taulukko kertoo. Taulukko sisältää jo sinällään keskeisimmän kuvauksen johtamisen arvioinnista. Tasapuolisuuden kokeminen oli aiemmin noussut arvioissa selkeästi ja viime vuonna yksikään työntekijäryhmä ei arvioinut tasapuolisuutta johtamisessa alle kolmen tason. Nyt senkin suhteen on kriittisiä arvioita, mutta pääsääntöisesti tilanne on kohtuullisen hyvä. Kohtuullisella keskimääräisellä tasolla alkaa olla kuunteleminenkin johtamisen keskeisenä keinona mutta muutamissa työyksiköissä sen suhteen koetaan suuria ongelmia. Työn johtamisessa ja jämäkkyydessä työsarkaa näyttäisi työyhteisöissä riittävän, koska vain harvoissa työpisteissä päästään hyvään arvioon. Jos töiden hyvää johtamista katsotaan koko kunnan tasolla tarkemmin, niin 61,2 % (vuonna 28 vain lähes 6 %, mutta viime vuonna taas päästiin jo 7,6 % tasoon, joten takapakkia on otettu) vastaajista vastaa siihen arviolla 4 tai 5, eli pitää johtamista hyvänä ja vastaavasti 31 % (vuonna

15 15 28 reilut 2 % ja 29 vain 18 %) pitää johtamistaan huonona tai melko huonona. Mutta jos sairaalan vastaajat esimerkiksi poistetaan, niin ollaan taas noin 2 %:n tasossa. 29 vastaajaa 188:sta on sitä mieltä, että väite esimieheni johtaa töitä hyvin ei pidä lainkaan paikkaansa. Toimenpiteitä vaativalla tasolla johtamisen taso siis kunnassa on ja koettu tila sen suhteen on heikentynyt vuoden kuluessa. Eri työpisteiden vaihteluväli vastauksissa on tavanomaista suurempi. Työn johtamisen kokeminen Esimiehen kykyyn johtaa töitä hyvin luotetaan kaikkein parhaiten sosiaalitoimi muun (muut kuin vanhus- tai päivähoito) ja Kuuhankaveden yhtenäiskoulun piirissä. Näissä arvio on selvästi yli neljän pisteen tasolla. Sivistystoimessa muiden koulujen kohdalla arvio on myös hyvällä tasolla. Huolestuttavaa on, että vain kyseisissä työpisteissä tulokset kuvaavat selkeää luottamusta työpisteiden johtamistapaan. Monet työyksiköt pääsevät onneksi lähelle 3,5 pisteen tasoa, eli kohtuullisen luottamuksen tasoon. Ongelmia työn johtamisessa koetaan olevan ennen kaikkea sairaalassa, jossa ongelmia on koettu ennenkin, mutta nyt arviot vain jyrkentyneet. Päivärannassa tulos on myös huolestuttava aiempien kertomusten tapaan ja jotain muutosta asioiden tilaan siellä on saatava aikaiseksi. Sairaalan kohdalla toteutettu laaja työyhteisön kehittämisprojekti vuosina ei ainakaan kyselyn pohjalta tulkiten saanut konkreettisia muutoksia aikaiseksi - tosin osin nykyinen ongelmakenttä on uusi ja siihen on myös puututtu jo kevään kuluessa konkreettisesti. Uutena alle kolmen pisteen tason työn johtamisen onnistumisen kokemisessa jää lomitus, mutta siellä vastanneita on suhteessa henkilöstön määrään siis kohtuullisen vähän, joten tulos siellä on suuntaa antava ja antaa aiheen asioiden puheeksi ottamiseen. Tasapuolisuus Henkilöstöryhmistä sivistystoimi kokonaisuudessaan, sosiaalitoimi muu sekä kiinteistöhuolto/siivous/ruokapalvelut kokevat tasapuolisuuden toteutumisen johtamisessa olevan yksiselitteistä. Muuallakin tulokset osoittavat pääsääntöisesti vähintään kohtuullista luottamusta, eli alle 3 pisteen jäävää keskiarvoa ei löydy vastauksista kuin sairaalasta, jossa tilanne on huolestuttava. Ratkaisuja siis siihen on jo etsitty ja tulevaisuuden kautta voimme arvioida, olemmeko onnistuneet. Johtamistavoilla on kuitenkin suuri vaikutus arvioihin, kyse ei ole vain henkilöstön vakiintuneista käsityksistä, jotka eivät muuttuisi toimintakulttuurin muuttuessa. Positiivista kehityskulkua kunnassa on viime vuosina ollut esimerkiksi sosiaalitoimen piirissä missä uusi johtamistapa uuden rekrytoinnin myötä käynnistyi ja uusi toimialajohtajarekrytointi ei luottamusta ole heikentänyt. Se että sivistystoimi vastuualueena kokonaisuudessaan toteuttaa henkilöstön mielestä tasapuolisuutta johtamisessa on erittäin hieno asia. Keskimääräinen luottamus tasapuolisuuteen on ollut kohtuullisen hyvä jo pitkään, mikä on positiivinen asia. Jollei henkilökunta kokisi saavansa tasapuolista kohtelua, se ei voisi olla heijastumatta työyhteisöön laajemminkin. Tämä myös näkyy aina konkreettisesti kaikissa yksiköissämme, joissa ongelmia tasapuolisuudessa koetaan niin nytkin vuonna 21.

16 16 Kiinnostunut ja kuunteleva Esimieheni on kiinnostunut ja kuunteleva kysymyksen kohdalla erittäin hyvän tai kiitettävän arvion oman työyksikkönsä esimiehistä antavat myös monet työpisteet. Luettelon omaisesti ne ovat: siivous/kiinteistöhuolto/ruokapalvelut, sosiaalitoimi muu, koko koulutoimi sivistyksestä, päivähoito sekä kunnanhallituksen alainen henkilöstö (muu kuin lomitus). Johtamistyön perusasioista oleellisin siis pääsääntöisesti on kunnassa edelleen kunnossa. Kriittisimmän arvion antaa Päiväranta ja sen ohella sairaala varmuudella (henkilöstöstä kaikki siis oikeastaan vastanneet) ja lomitus kenties (henkilöstöstä vain muutamat vastanneet) oireilevat tämän seikan kohdalla. Kuntaan ollaan kevään kuluessa luomassa varhaisen välittämisen mallia. Sen yhteydessä määritellään pelisääntöjä esimiestyöhön ja keskeisempiä tulee olemaan tarve olla kiinnostunut alaisista ja kuunnella heitä. Jämäkkyys Johdonmukaisuuteen ja jämäkkyyteen on aiemmissa kyselyissä kaivattu eniten lisää pontta esimiehille, ja muutosta parempaan tarvitaan edelleen. Selkeimmin positiivista (yli 4) palautetta jämäkkyydestä ja johdonmukaisuudesta tulee vain Kuuhankaveden koululta ja sosiaalitoimen muun henkilöstön parista (muu kuin vanhus- tai päivähoito). Vain siis 2 henkilöstöryhmää 12:een eri ryhmään jaetusta kokonaisuudesta arvioi siis esimiehen jämäkkyyden kohdallaan hyvälle tasolle. Lähelle neljän pisteen keskiarvoa pääsevät onneksi myös muut koulut ja ympäristötoimi kokonaisuudessaan. Tulos tässä kohdin muun kunnan osalta on silti kuitenkin selkeästi paria aiempaa vuotta heikompi. Eniten jämäkän ja johdonmukaisen johtamisen vajetta koetaan Päivärannassa ja sairaalassa. Lisäksi ongelmia pienin varauksin on lomituksessa. Kaikissa näissä yksiköissä kannattaa esimiesten pohtia yhdessä alaisten kanssa keinoja kohentaa koettua tilaa. Sairaalassa tilanne oli edellisenä vuonna alkanutkin jo kehittyä positiivisempaan suuntaan, kuten aiempaan henkilöstökertomukseen on kirjattu, mutta nyt siellä on uudelleen tarkan tutkiskelun paikka. Yhteenvetona lopuksi Huomionarvoista kuitenkin on, että siinä, missä kunnassa johtamista sen erilaisilla kriteereillä arvioidaan useissa työpisteissä yli neljän pisteen tasolla, niin alle kahden pisteen tasolle, eli erittäin heikoksi, ei missään kunnan työyksikössä johtamista arvioida toki joissain yksittäisissä henkilöiden vastauksissa näinkin tehdään, mutta se on työtyytyväisyyskyselylle jopa normaalia. Se on kuitenkin myönnettävä, että parin työpisteen kohdalla tarvitaan selkeästi vahvoja toimenpiteitä - etenkin kun vertailuun myöhemmin otetaan työtyytyväisyys muutoin. Edellä on lyhyesti vain kirjoitettu hieman auki taulukkoa, joka työtyytyväisyyskyselyjen tulosten perusteella on koottu johtamista kuvaamaan. Johtamisen suhteen on ennen kaikkea sairaalan ja Päivärannan kohdalla kehittämisen paikkoja ja tarpeita. Kunnanhallituksen henkilöstön yhteinen kehitysprojekti oli edellisen henkilöstökertomuksen aikaan puolestaan käynnissä ja nyt kun sen tuloksia peilataan vallitsevaan tilanteeseen, niin kunnossa ei asiakokonaisuuksien vielä voi sanoa olevan, vaikkei yksikkö vastauksissa kummassakaan päässä arviointia korostu. Kyselyvastausten perusteella voisi todeta, että sivistystoimessa ja sosiaalitoimen muun henkilöstön keskuudessa johtaminen on hyvällä jopa lähes erinomaisella tasolla. Mutta kun puutteita muu-

17 17 alla koetaan, niin kunnassa käynnistetyn johtamisen ja riskienhallinnan hankkeen (yhdessä Audiapron kanssa) voi todeta olevan vähintään tarpeellinen. Sen kautta kuntaan luodaan yhtenäinen johtamisen käsikirja. Ja toisaalta kun yhdessä henkilöstön kanssa - sitä oikeasti aidosti kuullen - luodaan parasta aikaan varhaisen välittämisen mallia, jossa hyvän esimiestoiminnan pelisäännöt ja hyvän alaisuuden pelisäännöt ovat voimakkaasti esillä, niin koko ajan tehdään konkreettisesti nyt työtä vallitsevan tilanteen parantamiseksi myös johtamisessa. Kaikkiin ongelmia kokeneisiin yksiköihin luodaan myös toimenpiteitä kevään tai alkusyksyn kuluessa. Osassa työ on jo aloitettu VUOROVAIKUTUS JA RISTIRIIDAT Vuorovaikutuksen toimivuus pysynyt ennallaan, ja edelleen selkeitä puutteita on Vuorovaikutuksen toimimattomuus ei yksin ainoastaan ole ristiriitojen syynä, mutta vakavat vuorovaikutuksen puutteet työyhteisössä saattavat aiheuttaa monia ongelmia. Siksi sitä yksittäisenä asiana on syytä tarkastella vuosittain niin työtyytyväisyyskyselyssä kuin henkilöstökertomuksessakin. Suureen huoleen ei pääsääntöisesti työpaikkojen vuorovaikutuksen suhteen ole aihetta, kun 65,5 % (61,1 % vuonna 29) 186 vastaajasta vastasi väitteeseen vuorovaikutus omalla työpaikallani toimii hyvin joko pitää täysin paikkansa / pitää paikkansa (eli 5 tai 4 vastausvaihtoehdoilla). Mutta toisaalta puolestaan nyt jopa 14,51 % (7,4 % vuonna 29) vastasi ei pidä paikkaansa/ ei pidä lainkaan paikkaansa. Yksinkertaistaen vuorovaikutus toimii siis entistä paremmin pääsääntöisesti, mutta yksiköissä, joissa ongelmia on, ne ovat korostuneet! Seuraavassa vielä koonti: Vuorovaikutus omalla työpaikallani toimii hyvin 1 = ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alainen esimiesasema paras 1 huonoin ,5 3,8 3,7 3,4 3,5 4, On erittäin hyvä asia, että arviot vuorovaikutuksen toimivuudesta ovat kohtuullisen hyviä, mutta tulos on tosiasiassa heikentynyt, kun kunnassa nyt on selkeästi oireilevia yksiköitä. Tarkastellaan tilannetta tarkemmin. Erittäin hyvällä tasolla vuorovaikutuksen koettiin vuonna 27 olleen vain sosiaalitoimen muun henkilöstön piirissä ja siellä se on siitä asti pysynyt hyvänä ja on 21 jo lähes 4,7 pisteen tasolla, eli todellakin erinomaisella tasolla.

18 18 Vuonna 28 myös sivistystoimen koulutoimen ulkopuolisen toiminnan vuorovaikutus oli erinomaisella tasolla ja tilanne jatkui samana 29 nyt siellä ollaan hyvällä tasolla, eli suunta on hieman laskeva. Hyvä ja toimiva vuorovaikutus työyhteisössä tukee parhaimmillaan hyvää johtamista. Siitä puolestaan on esimerkkinä se, että Kuuhankaveden koulu ja muut koulut ovat nyt nousseet noin 4 pisteen arvioon vuorovaikutuksessa ja niissähän johtaminen sai myös hyvät arviot. Erityisen mieluista on huomata vuorovaikutuksen saavan arvion 4 myös Päivärannassa, jossa muutoin esimerkiksi johtamisessa koettiin ongelmia. Vuorovaikutuksen toimiminen antaa sielläkin hyvät mahdollisuudet työyhteisön tosiasialliseen kehittämiseen. Heikoksi, eli alle kolmen tason, vuorovaikutusta arvioidaan nyt lomituksessa, jossa vastaukset vain suuntaa-antavia vastaajien pienen määrän vuoksi. Vakavasti tulokseen on silti suhtauduttava. Lomituksessa, jossa työntekijät toimivat itsenäisesti monen kunnan alueella on vuorovaikutuksen puutteiden kokeminen ymmärrettävääkin tosin osin, mutta samaa ei voi sanoa kunnanhallituksen muun henkilöstön 3 pisteen keskiarvosta. Tulos on yhtenäisessä työpisteessä, tietokoneiden ääressä työskentelevien työntekijöiden kohdalla enemmän kuin huolestuttava ja edellyttää tilanteeseen puuttumista. Sairaalalla varmasti työyhteisön muu ongelmatiikka tiputtaa arvion noin 3,2 tasolle. Keskusteleva ja avoin työyhteisö luo pohjaa esimiestoiminnan hoidolle, joten vuorovaikutukseen onkin syytä aina kiinnittää huomiota. Keskimäärin vuorovaikutuksen koetaan kunnan työyksiköissä toimivan melko hyvin. Lähes kaikissa työpisteissä nähdään vuorovaikutuksessa kuitenkin parantamisen varaa ja sitä ei saa unohtaa, mutta kohtuullisen hyvässä tilassa ollaan. Ja edellä mainittujen kolmen yksikön - sairaala, kunnanhallitus ja lomitus - kohdalla vuorovaikutuksen korjaamisen suhteen on ryhdyttävä välittömiin toimiin ja osin niin onkin jo tehty. Entäpä ristiriitojen esiintyminen Toisaalta vuosittain on tarkasteltu, ovatko suoranaiset ristiriidat työntekijöiden ja esimiehen välillä lisääntyneet onko työyhteisö riitainen. Kaikki vastaukset yhteen vetäen voi kiteyttää, että 46 % (51 % vuonna 29) on sitä mieltä, että ristiriitoja ei juurikaan ole ja 4 % (28 % vuonna 29) kokee niitä taas olevan. 54 vastaajaa niistä 186:sta ei kokenut esimiehen ja alaisen välillä ristiriitoja esiintyvän lainkaan 36 vastaajaa oli sitä, mieltä, että ristiriitoja itsestään selvästi esiintyy. Liioittelematta voi siis sanoa ristiriitojen muutamassa työyksikössä lisääntyneen jopa kärjistyneen. Tällä hetkellä koen, että työpaikallani esiintyy ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) alaisasema esimiesasema paras 1 huonoin ,6 2,6 2, ,2 3, ,9

19 19 Kun työilmapiirikyselyissä on kysytty, onko työpaikalla ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä, niin vastaukseksi etenkin vuonna 27 tuli, että niitä ilmenee useissa työpisteissä. Tilanne on kuitenkin parantunut viimeisten vuosien aikana ja koetut ongelmat selkeästi ovat vähentyneet. Nyt vuoden 21 tulos on poikkeuksellinen ja lähinnä kolme yksikköä oireilee voimakkaasti vastausten mukaan tässä asiassa ja yksin ne muuttavat arvioinnin tason. Jos ne poistetaan vastausten analysoinnista, ei tilanne muun kunnan osalta olekaan näin dramaattisesti muuttunut, kuin pelkät luvut antaisivat ymmärtää. Työyksiköitä, joissa ristiriitoja ei juurikaan ole, ovat vastausten perusteella sosiaalitoimen muun henkilöstön ja kaikkien koulujen työpisteet. Ristiriitojen suhteen ratkottavaa näyttäisi olevan eniten sairaalassa (4,87), kunnanhallituksen henkilöstön piirissä (4,5) ja lomituksessa (4, jos sen suhteen pienen vastaajamäärän perusteella uskaltaa vielä vetää johtopäätöksiä). Ristiriitoihin on yhdessä - koko työyhteisö toimintaan sitouttaen - etsittävä ratkaisuja. Tätä työtä kunnanhallituksen vastuualueella tehtiin vuonna 29 ja sairaalassa 27-28, mutta toimenpiteet eivät ole johtaneet tilanteen paranemiseen. Nyt ongelmiin on tarttuva uusilla tavoilla ja konkreettisemmin ja kuten aiemmin on todettu, niin osin niin on jo tehty sairaalalla. Ristiriitatilanteissa asiat pystytään tai ainakin pyritään ratkaisemaan sovitellen ja asianosaisia kuullen 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alaisasema esimiesasema huonoin 1 paras ,4 3,3 3,7 3,4 3,5 3,4 3,5 4, Pohjaa sille, että mahdolliset ristiriidat kunnan työyhteisöissä kyetään ratkaisemaan, luo se, että henkilöstö pääsääntöisesti kokee jo nyt, että ristiriidat kyetään tai vähintään pyritään ratkaisemaan sovitellen ja vähintään asianosaisia kuullen. Kyselyn perusteella henkilökunnan keskuudessa asian suhteen ei ilmene nyt suurta epäuskoa. Pari työyksikköä antoi kuitenkin nyt alle 3 pisteen keskiarvovastauksen, ja ne ovat lomitus ja sairaala. Ja merkille on pantava, että enää 53,2 % (61,1 % vuonna 29) vastaajista vastasi kysymykseen joko 4 tai 5, eli uskoi kuulemisen toteutuvan ja vastaavasti 24,5 % (7,4 % vuonna 29) valitsi 1 tai 2 vaihtoehdon, eli ei uskonut. Esimiehillä on selkeästi ruusuisempi kuva tilanteesta kuin alaisilla. Ristiriitojen kokemisen lisääntyminen ja ennen kaikkea muutamien yksiköiden työyhteisöongelmat vaikuttavat tässäkin vastauskeskiarvojen muutoksiin.

20 2 4. OSAAMISEN TUKEMINEN Keskimäärin vakinaista henkilöstön jäsentä kohden oli vuonna 25 noin 1,5 palkallista työpisteen ulkopuolista koulutuspäivää, eli käytännössä yksi koulutus. Vuonna 26 lukema oli noussut 2,2 päivään ja 27 sekä 28 se oli noin 2,3 päivää. Vuonna 29 lukema on laskenut 1,7 päivään, mikä on asetettujen tavoitteiden kanssa ristiriidassa. Tähän nähden vuoden 21 lukema 2,4 päivää on hyvä toteuma käytännössä paras sillä ajanjaksolla kuin henkilöstökertomuksia on kunnassa laadittu. Eri vastuualueiden erot koulutukseen myönnettyjen vapaapäivien suhteen ovat kuitenkin edelleen todella suuria, eli työsarkaa riittää ja osaamisen tukemista on ylipäätään kaikissa yksiköissä edelleen kehitettävä. Koulutuksiin myönnetyt palkalliset vapaat (kalenteripäiviä) v.21 pv/hlö Lomituspalveluyksikkö muu kunnanhallitus ,5 terveystoimi ,7 sosiaalitoimi ,5 sivistystoimi ,5 ympäristötoimi ,3 yhteensä lähde: palkanlaskentaohjelman keskeytystiedot Vähiten koulutuspäiviä tilastojen mukaan oli tai niitä ei käytännössä edes ollut - ympäristötoimessa. Eniten taas sivistystoimessa ja lomituksessa. Sivistystoimessa koko työtyytyväisyys ja johtamisen tilan koheneminen ja toisaalta sitten ammattitaidon ylläpitoon käytetyt panostukset ovat lisääntyneet vuoden kuluessa. Terveystoimesta voi lyhyesti todeta koulutuksen määrän ja jakautumisen olevan kohtuullisella tasolla. Sosiaalitoimessa on petrattavaa vielä, mutta kehityskulku on hyvä ja käytännössä koulutuspäivien määrä on lähes tuplaantunut vuodessa. Työntekijöiden osaamisen tukemisesta antaa toki vain yhden kuvan henkilökunnan osallistuminen ammattitaitoaan ylläpitävään ulkoiseen koulutukseen. Silti vuoden 21 talousarvion laatimisvaiheessa edellytettiin kaikkien vastuualueiden noteeraavan oikeasti koulutuksen tärkeyden. Tavoitteena oli, että talousarvion käyttösuunnitelmaa laaditaan ja sitä toteutetaan joka yksikössä siten, että taataan työpisteestä riippumatta koulutukseen vähintään keskimäärin 1,5 päivää/henkilö määrärahoja koulutukseen. Sama linjaus on edelleen päällä ja nyt ympäristötoimelta tullaan vaatimaan elokuun loppuun mennessä selvitys, onko tuo minimivaatimus täyttymässä ja miten se täyttyy vuonna 211. Muita vastuualueita kannustetaan säilyttämään vähintään vuonna 21 saavutettu koulutuspäivien taso toiminnassaan. Taloushallinnon puolella työskentelevillä koulutusta tuo käytännössä jo uusiin tietojärjestelmiin liittyvä koulutus, jota ei kaikilta osin kirjata keskeytystietoihin ja tämä tulee ensi vuoden tilastoja tarkasteltaessa toki ottaa huomioon. Työtyytyväisyyskyselyssä on myös selvitetty viitenä viime vuonna henkilöstön omaa mielipidettä täydennyskoulutuksen riittävyyteen. Henkilöstö kokee ammattitaidon ylläpitämisen olevan saadun tuloksen valossa kuitenkin kohtuullisella tasolla. Aika ymmärrettävästi aiemmin ei ole tullut tosin

21 21 yli neljän pisteen arvioita tästä. Nyt kuitenkin sitten jo Kuuhankaveden koululta, kunnanhallituksen muun henkilöstön ja sosiaalitoimen muun henkilöstön piiristä vastaukset ovat jo yli neljän tasolla. Kunnanhallituksessa näkyy pitkäjänteisyys asiassa, Kuuhankavedellä varmasti kohentunut tilanne eli myös henkilöstö on havainnut muutokset ja ollut niitä itse luomassakin. Sosiaalitoimen muun henkilöstön parissa toteutuu sama asia. Toisaalta alle kolmen arvioi tason selkeästi vain lomitus, jossa siihen ei olisi kyllä oikein perusteita toteutuneen koulutuksen valossa, mutta siellä siis vastaajia on aika vähän suhteessa henkilöstöön ja jo aiemmin on todettu, että sen osalta vastaukset ovat vain suuntaa antavia. Mielenkiintoista on esimiesten ja alaisten kokema ero. Esimiesten keskiarvo on toista vuotta noin,5 korkeampi, kuin alaisten ja tuo ero on huomattava. Käytännössä se viestii esimiesasemassa olevien olevan kohtuullisen tyytyväisiä koulutusmahdollisuuksiinsa. Tämä sama pitää saada toteutumaan alaisasemassa olevien kohdallakin, eli käytännössä on varmistettava koulutusmahdollisuuksien toteutuvan kautta työntekijäkentän. 55,9 % (54,4 vuonna 29) pitää koulutusmahdollisuuksia riittävinä ja 16 % (17,1 vuonna 29) riittämättöminä. Eli pieni kohentuminen määrässä on heti hiukan vaikuttanut kohentavasti kokonaisuudessaankin myös koettuun tilaa Henkilöstölle tarjotaan riittävästi mahdollisuuksia ammattitaidon ylläpitoon 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alaisasema 3,4 esimiesasema 3,9 huonoin 1 2,8 paras 1 4, ,5 3,5 3,4 3,4 3, Se on varmaa, että jos ei koulutustarjontaa kyetä laajentamaan ja ulkopuoliseen koulutukseen osallistumisen mahdollisuuksia lisäämään tasapuolisesti eri henkilöstöryhmille, niin jatkossa arviot varmasti heikkenevät. Ennen kaikkea koulutuksen harkitulla lisäämisellä ja monipuolistamisella on varmasti vaikutusta osaamiseen ja ammattitaidon kannalta olennaisen tärkeiden tietojen kerryttämiseen. Ammattitaidon ylläpitämisen mahdollistaminen myös taloudellisesti tiukkoina aikoina on elinkelpoisen kunnan perustekijöitä. 5. TYÖHYVINVOINTI 5.1. TYÖKYKYÄ TUKEVA TOIMINTA Harrastetoiminnan saralla kaikilla työyksiköillä oli henkilöstöstrategian mukaisesti mahdollisuus järjestää oma kevät- ja syysliikuntailtapäivänsä omien halujensa mukaan. Suurimmassa osassa

22 22 työyhteisöjä niitä myös järjestettiin hyvin onnistuneilla tavoilla. Niiden lisäksi työantaja järjesti koko henkilöstölle kohdennettuja harrastetapahtumia. Aktiivisesti omaehtoiseen harrastekampanjaan osallistuminen poiki kaikille osallistujille uimahalliretken Äänekosken Vesivelhoon. Lisäksi kunnan työntekijöillä oli mahdollisuus hyödyntää kunnalle osakkeenomistajana tulevia Revontuli Golfin pelilipukkeita sekä lasketella Häkärinteillä. Syksyllä järjestettiin retket Kuntamarkkinoille, kansallispuistoon sekä teatteriin (yhteistyössä kansalaisopiston kanssa). Kunnan luottamushenkilöiden ja työntekijöiden yhteinen pikkujoulu perinteiseen tyyliin järjestettiin luottamushenkilöiden vastatessa ohjelmasta. Tämän vuoden tavoitteena on luoda liikuntaharrastamiseen oma hankkeensa kuntaan alkusyksystä. Vipunen, kunnan oma henkilöstölehti, ilmestyi kuusi kertaa vuoden aikana. Lisäksi henkilöstöviestinnässä käytettiin henkilöstön omaa sähköpostilistaa vuoden kuluessa tarpeen ilmetessä. Henkilöstön omaa intraa alettiin kehitellä vuoden aikana ja työtä jatketaan henkilöstö siihen työhön mukaan sitouttaen vuonna TYÖTYYTYVÄISYYS Työtyytyväisyys yleisesti: Työtyytyväisyyttä vuoden 21 osalta tarkastellaan alkukeväästä 211 tehdyn työtyytyväisyyskyselyn kautta. Sen tuloksia käytettiin jo johtamista arvioitaessa tässä kertomuksessa. Kysely on sangen tuore, eli valmistunut nyt huhtikuussa. Työtyytyväisyyskyselyyn vastasi nyt 191 henkeä (vuonna 21 vastaajia oli 24, 29 vastaajia oli 21, 28 oli 198 vastaajaa, 27 vastaajia oli 213 ja 26 puolestaan 245), joten kyselyjen tuloksia voidaan pitää hyvinkin suuntaa antavina sen selvittämisessä, millainen tyytyväisyys/tyytymättömyys työyhteisössä mihinkin asioihin vallitsee. Viimeisimmän kyselyn kohdalla on huomioitava terveystoimen henkilöstön siirtyminen JYTEen, eli vastaajien osuus henkilöstöstä on nyt suhteellisesti jopa aiempaa hieman suurempi. Koko kunnan tasolla kaikkien vastausten perusteella kunnan henkilökunta on kohtuullisen tyytyväistä työhönsä ja työolosuhteisiinsa. Mutta, kuten johtamisen kohdalla, niin myös työtyytyväisyyden kohdalla löytyy kriittisiä arvioita antavia yksiköitä. Heikoimpiin arvioihin tietyissä asioissa päätyneissä työpisteissäkin kuitenkin omaa työtä pidetään tärkeänä ja melko harva haluaisi vaihdosta itse työtehtäviinsä. Ongelmia työtyytyväisyyskysely nostaa nyt aiempaa selvemmin esiin ja pakottaa harkitsemaan selkeitä kehittämistoimenpiteitä. Yleinen työtyytyväisyyden taso, jota kuvaa seuraavan sivun taulukko, näyttää siis kohtuullisen hyvältä. Mutta siinä, missä 28 ja 29 huonoinkin henkilöstöryhmän arvio työtyytyväisyydestä on päälle kolmen tason, niin nyt tyytymättömyyttä selkeästi koetaan. Tosin vain sairaala on työyksiköistä alle kolmosen tason, mutta se onkin sitä sitten selvästi. Huomioitava on kuitenkin sekin, että vain 4 (vuonna 29 vain 1) vastaajista ei ole ollenkaan tyytyväinen työhönsä ja työolosuhteisiinsa. Toisaalta sitten 21 (3 vuonna 29) vastaajaa 189:stä on täysin tyytyväisiä.

23 23 Olen tyytyväinen työhöni ja työolosuhteisiini 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alaisasema 3,5 esimiesase ma huonoin arvio paras arvio kunnan keskiarvo 2,6 3,3 3,2 2,9 2,7 3,5 3,7 3,7 3,5 3,9 4,6 4,3 4,1 4,5 4, Jos tarkastellaan asiakokonaisuutta sitten vastuualueittain, niin hyvällä arvosanalla työntekijät työnsä ja työolosuhteensa eri hallintokuntien keskiarvoissa kokevat tilanne on tasoittunut ja enää ei ole kokonaista vastuualuetta, jolla arvio tässä olisi kriittinen. Kunnanhallituksen kohdalla tilanne on tosin huolestuttava ja vaatii toimenpiteitä. Toisaalta työtyytyväisyyden ja toisaalta johtamisen kohdalla koetut ongelmat kulkevat tässä henkilöstökertomuksessa jossain määrin käsi kädessä. Olen tyytyväinen työhöni ja työolosuhteisiini vastaukset vastuualueittain 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa sivistystoimi sosiaali+terveys (terveys v. 21 = vain sairaala) sosiaalitoimi (ei sis.sairaalaa) ympäristötoimi 3,7 3,7 3,7 3,4 3,7 3,7 3,4 3,8 3,7 3,8 3,9 3,7 4,2 4,1 3,7 3, kunnanhallitus 3,1 3,7 4 3,7 3, Vastuualuetarkastelussa huomionarvoista on se, että kunnanhallitus koostui 29 vuonna vain lomitustoimen vastaajista. Syynä oli kunnanhallituksen muun henkilöstön piirissä käynnissä oleva työyhteisön kehittämisprojekti, jonka tähden juuri kukaan ei vastannut kyselyyn viime keväänä eikä siihen kesken projektin velvoitettukaan. Nyt työtyytyväisyyskysely osoittaa muutoinkin tiedossa olleen seikan, että kehittämisprojekti ei johtanut toivottuihin lopputuloksiin ja muita keinoja

24 24 on otettava käyttöön myös lomituksessa ollaan tyytymättömiä tällä hetkellä, mutta suurimmat haasteet ovat kunnanhallituksen muiden työntekijöiden työtyytyväisyyden kohdalla. Sosiaalitoimen vuotuinen vertailu esitetään perinteisesti sosiaalitoimeen kuuluvien työpisteiden osalta erikseen. Sosiaalitoimi, joka sisältää myös sairaalan, on vertailtavuuden sarakkeessa, jossa aiempina vuosina on ollut sosiaali- ja terveystoimi. Työtyytyväisyyskyselyä kannattaa ja pitää purkaa auki tarkemmin kysymyksittäin, jotta saadaan nostettua esiin sekin, onko suhteellisen hyvistä keskiarvotuloksista huolimatta joitain selkeitä parannuskohteita, joihin tulisi puuttua. Tätä työtä voidaan vain osin tehdä tässä henkilöstökertomuksessa, mutta tämän kautta pyritään antamaan jonkinlainen kokonaiskuva koetusta työtyytyväisyyden tilanteesta. Työtyytyväisyyteen vaikuttavien seikkojen yksityiskohtaisempi tarkastelu: (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) työn tuloksellisuus on lisääntynyt vuoden sisällä työni on tärkeää oman työpaikkani ilmapiiri on hyvä olisin valmis suosittelemaan Hankasalmen kuntaa työantajana 2,5 3,8 4,4 3,2 3,3 3,4 3,3 3,2 4,7 4,8 5 4,3 4,8 4,6 4,6 4,6 4,5 3,7 4,4 4 3,8 3,7 3,9 4,1 4,9 3,1 3,9 3,4 3,4 alaisasema esimiesasema paras 1 huonoin Oheisten neljän kysymyksen läpikäyminen työtyytyväisyyskyselystä edellisten vuosien tapaan paljastaa, että henkilöstö kokee joissain työpisteissä selkeitä epäkohtia työtyytyväisyydessään. Jos aloitetaan aiempien vuosien tavoin yllä olevan taulukon läpikäyminen positiivisimmasta yksityiskohdasta, niin huomionarvoista on, että niin koko kunnan kuin eri työyksiköiden tasoilla henkilökuntamme kokee työnsä tärkeäksi. Se on kuitenkin keskeisin seikka työssä jaksamiselle ja viihtymiselle, ja kun sen suhteen heikoinkin arvio vuonna 21 on 4,3, niin tärkeä pohja työssä viihtymiselle ja jaksamiselle on olemassa. Paras tulos tulee sosiaalitoimesta ja sivistystoimesta.

25 25 Vastausten perusteella henkilökunta ennemmin suosittelisi kuin varoittelisi hakeutumasta kuntaan töihin. Tilanne on koko kunnan tasolla paras sillä ajanjaksolla, jolla nykyisen kaltaista kyselytutkimusta on tehty. Työyksiköistä kiinteistöhoito+siivous+ruokapalvelut, kaikki koulut, Päiväranta ja päiväkodit päätyivät arvioon, jossa suosittelu olisi selvää (arvio yli 4) näin monessa eri työpisteessä ei vastaavaa aiemmin ole koettu. Sairaala ja lomittajat olivat kriittisimpiä. Ketkään eivät kuitenkaan olleet alle 3 tasolla, mikä on tärkeää. Kriittisimmät arviot tulevat sieltä, missä koetaan ongelmia, mikä on ymmärrettävää. Oman työpaikan ilmapiiri pääsääntöisesti arvioidaan todella hyväksi. Kaikki koulut, Päiväranta, sosiaalitoimen muu (muut kuin päivähoito/vanhushoito) ja kiinteistöhoito+siivous+ruokapalvelut arvioivat ilmapiirin työyhteisössään todella hyväksi (yli 4 taso). Ilahduttavinta tässä joukossa on Päivärannan koetun tilan arvio, jossa aiempaan on todella iso. Sairaalasta tulee siis tähän kysymykseen kriittisimmät arviot ja huonossa tilassa ollaan myös kunnanhallituksen muun henkilöstön ja lomituksen piirissä. Asioiden tilaan näissä työpisteissä on puututtava ja tuo työ on siis osin jo aloitettukin. Työn tuloksellisuuden on koettu viimeisten vuosien aikana lisääntyneen ennen kaikkea käytännössä niissä yksiköissä, joissa johtamisen koetaan olevan kunnossa ja joissa oikeasti on tehty tehostamistoimenpiteitä, kuten kiinteistönhoito+siivous+ruokapalvelut. Nyt vastauksissa korostuu kunnanhallituksen muu henkilöstö, mikä on ymmärrettävää, kun sillä sektorilla toteutettiin työnkiertoa koko viime syksy ja muutoinkin on tiivistetty henkilöstöä samalla, kun työt ovat lisääntyneet. Sosiaalitoimen muu henkilöstö kokee myös selkeää tuloksellisuuden kasvua. Se vastauksia analysoimalla tulee esille, että henkilöstökin kokee, että oikeisiin asioihin työyhteisöissä keskittyen voitaisiin toimia nykyistä tehokkaamminkin. Eli johtamista kehittämällä ja työhyvinvointia tukemalla päästään pitkälle. Työtyytyväisyys arvio ongelmista (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) työtahti ja työn vaatimukset ovat kiristyneet viimeisimmän vuoden aikana tällä hetkellä koen, että työpaikallani esiintyy ristiriitoja työntekijöiden välillä työn henkinen rasitus on lisääntynyt 4,4 4,1 4,5 3,4 4, ,6 3,1 3,7 2,3 2,7 2,6 2,8 2,8 2,8 4,3 4,1 4,6 3,5 4,2 3, , alaisasema esimiesasema huonoin paras

26 26 Työtyytyväisyyskyselyssä on pyritty saamaan selville myös, kuinka ongelmallisiksi henkilökunta kokee henkisen rasituksen kasvun, ristiriidat keskuudessaan ja konkreettisen työtahdin tällä hetkellä. Vuoden 21 tilanne osoittaa, että ristiriitoja työpaikoilla on, mutta tilanne ei ole heikentynyt, kuin oikeastaan parissa työyksikössä. Merkille pantavaa on, että sivistystoimessa kokonaisuudessaan ja sairaalan henkilökunnan kohdalla ei ristiriitoja näytetä koettavan. Räjähdysmäistä ongelmaa ei muuallakaan käsissä ole, mutta sellaista harhakuvaa, että henkilökunnan välisiä ristiriitoja ei esiintyisi, ei ole syytä henkilöstökertomukseen kirjata. Ristiriitoja koetaan selkeimmin niin kunnanhallituksen muun kuin lomituksen henkilöstön keskuudessa (tulos 7) sekä päivähoidossa (3,42), jossa muutoin ei ongelmia juuri esiinny. Kotihoidossa ollaan juuri ja juuri yli 3:n tason, mutta siellä tilanne on kohentunut selvästi. Työn vaativuuden kasvu ja työtahdin kiristyminen on henkilökunnan parissa yleisesti koettu tunne viime vuosina. Voimakkaimmin juuri nyt niin koetaan kotihoidossa, sosiaalitoimen muu (muu kuin vanhus- tai päivähoito), päivähoidossa ja kunnanhallituksen piirissä kokonaisuudessaan. Koetulle tilalle löytyy selittäviä syitä esimerkiksi henkilöstömitoituksen muodossa ja taloushallinnon tietojärjestelmien muutoksesta. Liiallisena vaativuuden kasvua ei tällä hetkellä sen sijaan pidetä ympäristötoimessa. Työn henkisen rasituksen kohdalla kasvua koetaan tasaisen voimakkaasti (yli 4 taso) läpi koko vastaajakentän ja se on kyllä melkoisen yllättäväkin kokemuksen tila, jota muu työtyytyväisyyskyselyjen anti ei oikein selitä. Vain ympäristötoimessa ja sivistystoimen muun henkilöstön parissa ei koeta kyselyn perusteella voimakasta henkisen rasituksen kasvua. Kaikki tässä kertomuksessa kuvatut asiat esimiehet velvoitetaan käymään henkilökuntansa kanssa läpi samoin kuin koko työtyytyväisyyskyselyn kautta omalta osalta saadut tulokset. Tarvittaessa kunnanjohtaja tai kyseisen vastuualueen toimialajohtaja voi olla tukena toimenpiteitä miettimässä sekä itse purkutilanteessakin. Tässä kertomuksessa käsiteltiin pintapuolisesti vain joitain keskeisiä tuloksia kyselystä. Päätelmät esitettyjen kyselytulosten pohjalta ovat keskustelun pohjaksi kunnanjohtajan laatimia. Se jo nyt on syytä todeta avoimesti, että sairaala ja kunnanhallitus nousevat kyselyssä esille. Sairaalan kohdalla toimenpiteitä on jo käynnistetty. Kunnanhallituksen kohdalla asioihin tartutaan vielä kevään kuluessa uudella tavalla, koska edellinen projekti siellä ei selkeästi tuottanut tulosta. Lomituksen kohdalla asioiden tilaan paneudutaan vielä tarkemmin, koska vastaajien pienen määrän vuoksi suhteessa henkilöstön määrään lomituksessa, ei voida vielä päätellä asioita kuin suuntaa antavasti TYÖTERVEYSHUOLTO Työterveyshuollossa on vuonna 21 toiminut kaksi terveydenhoitajaa, puolipäiväinen fysioterapeutti, sekä tarpeen mukaan terveyskeskuksen psykologi ja toimistotyöntekijän virkaa on hoitanut määräaikaisesti kaksi toimistotyöntekijää. Lääkärin palvelut on ostettu MED ONE:sta ja lääkärin työaika on ollut 2 tuntia viikossa. Perusterveydenhuollon lääkärit ovat osallistuneet lisäksi työterveyshuollon toimintaan. Työterveyshuolto on toiminut aseman neuvolan tiloissa, mikä on ollut vuonna 21 selkeä muutos aiempaan.

27 27 Hankasalmen kunta on vuonna 21 jatkanut osallistumista STM:n rahoittamaan SEITTIhankkeeseen. Hankkeen tavoitteena on kehittää kunnallista työterveyshuoltoa alueelliseksi osana muuta terveydenhuoltoa, erityisesti perusterveydenhuoltoa. Työterveyshuollon toimivuutta ja vaikuttavuutta sekä työterveyshuollon ja perusterveydenhuollon yhteistyötä kehitetään verkostotoiminnan keinoin. Hanke ajoittuu pääosin vuosille ja sen toteuttajana on Kuopion alueterveyslaitos. Työpaikkakäyntejä on tehty vuoden aikana muun muassa: kunnan pääkirjastoon, kirjastoautoon, aseman sivukirjastoon, Niemijärven sivukirjastoon, Kuuhankaveden koululle, monitoimitalolle sekä kunnanvirastolla sosiaalitoimen työskentelytiloihin, ATK-työtiloihin ja lomituspalveluiden tiloihin Työterveyshuolto on ollut aktiivisesti mukana kunnan työsuojelutoiminnassa, sisäilmatyöryhmän työssä sekä osallistunut työsuojelupiirin tarkastuksiin että neuvotteluihin. Lisäksi työterveyshuolto on osallistunut työantajan TYHY-toimintaan. Työterveystarkastuksia on tehty kunnan henkilöstölle, sopimuksen mukaisesti. Työterveyshuolto on osallistunut käytyihin neuvotteluihin työantajan ja työntekijöiden kanssa tarpeen mukaan. Kuntoutustoiminnan suhteen on vuonna 21 toteutunut 232 (vuonna 29 oli 21, vuonna 28 oli 299 ja 27 oli 43) kuntoutuspäivää kalenteripäivinä (työpäivinä 173). Ne koskivat kaikkiaan 2 henkilöä ( 29 oli 18, 28 oli 27 ja 27 oli 35 henkilöä), eli noin 5,4 % vakituisesta henkilöstöstä on osallistunut kuntoutuksiin viime vuoden aikana. Työnantaja ei maksa kuntoutusajalta palkkaa, joten päivät ovat palkattomia vapaita ja lisäksi kuntoutuksiin on käytetty lomia tai vuosityöajan työajantasauksia. Työnantajan panostuksena on kuntoutusjaksojen mahdollistaminen. Kuntoutettavia on ollut vuonna 21 terveystoimesta 7 (59 päivää), sosiaalitoimesta 5 (64 päivää), ympäristötoimesta 2 (21 päivää) ja sivistystoimesta 3 (49 päivää) sekä lomituksesta 3 (39 päivää). Työterveyshuollon tarkastuksia, tutkimuksia ja muita hoitotoimenpiteitä koko laajuudessaan voidaan kuvata suoritteiden jakautumisen ja niistä aiheutuneen kulujen kautta, jotka esitetään seuraavissa taulukoissa. Taulukossa esitetyistä kustannuksista Kela korvaa kaikkinensa noin 5 % ja lomittajien työterveyskuluista Mela korvaa Kelan korvauksen ulkopuolelle jäävän osuuden.

28 28 TYÖTERVEYSHUOLTO NUMEROINA 21 (suluissa vuoden 29 vastaava toteuma) työympäristöön, työyhteisöön ja työntekijään kohdistunut toiminta työpaikka- tietojen anto terveystar- käynnit selvitykset (t) ja ohjaus (t) tukset (kpl) vastaanotolla (kpl) lääkärit 1 (11),25 () 9 (182) terveydenhoitajat 8 (174),5 (,75) 221 (371) fysioterapeutit 48 (6) 24 (54) psykologit 8 () (1) 6 (17) ravitsemusneuvonta () laboratorio 228 (341) erikoislääkärit 1 (8) 11 () radiologia (1) sairaanhoidon kustannuksia vastaava toiminta lääkärit 836 (819) terveydenhoitajat 114 (219) laboratorio 195 (116) radiologia 151 (22) fysioterapeutit 3 (1) muut asiantuntijat () erikoislääkärit 79 (68) TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET (euroa) (suluissa taas 29) työpaikka- muu työter- sairaanhoito selvitykset veyshuolto lääkärit 15 (163) 6531 (14114) (4234) terveydenhoitajat 4937 (158) (31971) 234 (4163) fysioterapeutit 315 (377) 2538 (6135) 257 (24) psykologit (1128) muut asiantuntijat 186 (422) erikoislääkärit 174 (89) 837 (779) 4652 (367) ravitsemusneuvonta laboratorio 318 (531) 587 (644) radiologia (69) 3237 (58) muut käyttökustannukset (perusmaksu, hallinto) (7173) 317 (288) YHTEENSÄ 9985 (16222) (6711) (61564) KAIKKI YHTEENSÄ euroa (vuonna 29 oli euroa ja 28 taas euroa)

29 SAIRAUSPOISSAOLOT Muutos 9>1 suluissa 8>9 KH % (-46) Sos+terv % (-2) Sivistys % (-18) Ympäristö % (-28) YHTEENSÄ % (-2 ) yllä olevassa taulukossa sos+terv jakautuu seuraavasti: sosiaalitoimi 2155 päivää (edellinen vuosi 3128, eli vähenemää 31 %!) ja terveystoimi 1852 päivää (edellinen 1647, eli nousua 12 %) Sairauspoissaolojen määrällinen kehitys on kuvattuna yllä olevassa taulukossa. Kokonaismäärät ovat edelleen suuria, mutta positiivista on selkeä vähenemä ja etenkin lomituksen kohdalla tapahtunut kehityskulku. Mainiota kehitys on ollut viimeisen vuoden kuluessa sosiaalitoimessa, jossa ollaan alle alan poissaolojen keskimääräisen kunta-alan tason. Huolestuttavin tilanne on terveystoimessa. Hyvään suuntaan on kuitenkin poissaolojen määrän suhteen vuonna 21 edetty. Lisäksi vuoden aikana käynnistettiin varhaisen välittämisen mallin laadinta ja se otetaan käyttöön 211 kuluessa. Työtapaturmat eivät poissaolojen kokonaismäärässä ole suurta rooli näytelleet yleensä, mutta vuonna 21 tilanne on hieman toinen, vaikka poissaolot kokonaisuudessaan ovat vähentyneet. Tapaturmiin palataan tässä kertomuksessa myöhemmin, mutta kootusti sanoen ne aiheuttavat nyt jopa 82 päivää sairauspoissaoloista, eli 1,2 %. (vuonna 28 lukema oli 582 päivää ja 5,4 % ja 29 taas 299 päivää ja 3,5 %). Eniten ne vaikuttavat sosiaali- ja terveystoimessa, jossa niiden vaikutus 665 päivää, eli noin 17 % sektorin sairauspoissaoloista. Poikkeuksellinen tapaturmavuosi huomioiden sosiaali- ja terveystoimen tilanne kehittyi siis vuonna 21 muutoin sairauspoissaolojen vähenemän suhteen lupaavasti. Seuraavan sivun taulukossa on kuvattuna sairauspoissaolot vastuualueittain suhteessa henkilöstön määrään ja lomituspalvelut on eroteltuna vielä muusta kunnanhallituksesta. Tämä vertailu osoittaa, että vain ympäristötoimessa poissaoloja sairauden tähden on vieläkin erittäin paljon ja siellä kehityssuunta on huolestuttava, kun vuonna 28 niitä oli kaikkiaan 23 päivää/työntekijä ja tilanne 29 oli vain 17 päivää/työntekijä, niin nyt vuonna 21 ollaan 28 päivässä, mikä on erittäin paljon. Sinällään täytyy korostaa, että vertailussa käytetään kaikkia kalenteripäiviä, eli poissaolopäiviä töistä ei ole kyseistä määrää. Tässä henkilökertomuksessa aiempien tavoin on kuitenkin haluttu verrata nimenomaan sairauslomien kestoja.

30 kunnahallitus lomitus sosiaali+terveys sivistys ympäristö sos.toimi terv.toimi kalenteripäiviä 3 Sairauspoissaoloja/työntekijä vastuualueittain Oheisessa taulukossa mainitut lukemat ovat vertailuja siis kalenteripäivistä, eli sairauslomapäiviä Hankasalmella koko kunnan tasolla kertyi 16 kalenteripäivää työntekijää kohden, kun vuonna 27 määrä oli 22,6 päivää työntekijää kohden, 28 määrä oli 23,46 ja 29 päästiin jo 18,5 tasoon. Koko kuntasektorilla keskimäärin poissaoloja työstä oli 21 sairauden vuoksi sosiaalitoimen tehtävissä työpäivinä 16,8 päivää, terveystoimessa 12,5, sivistystoimessa 8,7 ja muilla aloilla 13, joten huomattava poikkeus meillä on ympäristötoimessa valtakunnalliseen vertailuun. Edellä mainittujen lukujen kohdalla, kun nimittäin on huomioitava, että Hankasalmella tarkastellaan kalenteripäiviä ja valtakunnallisessa työssäolobarometrissä työpäiviä. (yli 2 % lisää kalenteripäivätarkastelu). Mutta tekemisen sarkaa siis vielä riittää suunta on kuitenkin oikea pääsääntöisesti ja ympäristötoimea on nyt tarkasteltava huolella. Edellä ollut taulukko oli tehty suhteuttaen kunnan vuoden vaihteen kokonaishenkilöstömäärän sijaisineen, määräaikaisineen ja työllistettyineen. On syytä tarkastella muuttuuko tilanne suhteutettaessa vakituisen henkilöstön sairastavuutta, siitä seuraava taulukko:

31 päivää poissa KHALL (pl. lomittajat sivistys ympäristö sosiaali terveys lomittajat) päivää/ % henkilöstöstä vakituisilla keskimäärin sairauspoissaoloja yli 4 päivää yli 4 / % henkilöstöstä Tämä tarkempi vertailu osoittaa, että etenkin sosiaalitoimessa yli 4 päivää sairauden vuoksi poissa olleiden osuus ja määrä eivät enää aiempien vuosien tapaan ole suuri aiheuttava tekijä poissaolojen runsaudelle. Sosiaalitoimessa vielä vuonna 29 oli 18 henkilöä yli 4 päivää poissa ja samalla 18 % henkilöstöstä muutos vuodessa on ollut suuri ja asiaan on todella paneuduttu. Kun viime vuonna asiasta kirjattiin henkilöstökertomukseen, että sosiaalitoimessa on saatava aikaan selkeitä muutoksia tuohon yli 4 päivää sairastavien määrään, niin aivan näin hyvää toteumaa ei uskottu saatavan aikaiseksi. Terveystoimen ja ympäristötoimen poissaoloja nuo pitkät poissaolojaksot selittävät suuresti ja siellä niihin juuri tulee varhaisen välittämisen mallin tuella nyt pyrkiä puuttumaan. Terveystoimessa oma huomiomme tulee keskittyä nyt sairaalaan, joka on omassa johdossamme. Muutoin terveystoimessa vuonna 21 vallinneesta tilanteesta tulee keskustella JYTEn sisällä. Ympäristötoimessa nuo pitkät poissaolot jakautuvat siten, että 6 niistä on 4-1 päivää luokassa ja 3 on yli 1 päivää. Näistä kaksi on poistunut vuoden 21 kuluessa, joten tilanne on sairauspoissaolojen suhteen siellä automaattisesti kohenemassa vuoden 211 alun tilanteessa. Oleellista on tarkastella myös todella pitkien poissaolojen määrää ja niiden jakautumista.

32 32 Toteuma sosiaali terveys sivistys ympäristö yli 1 yli 2 yli 3 Kun vertailukohdaksi otetaan sitten vaikka edellinen vuosi 29, näytti tilanne seuraavalta: lomitus sosiaali terveys sivistys ympäristö yli 1 yli 2 yli 3 Tilanne on siis muuttunut merkittävästi paremmaksi. Se täytyy vielä nostaa esille, että vuonna 21 yksi sijainen terveystoimessa, yksi työllistetty ympäristötoimessa ja yksi määräaikainen sosiaalitoimessa aiheuttavat kukin 1 päivän poissaolon. Ja on todettava myös, että taitaa olla ensimmäinen kerta uuden usean kunnan lomituspalveluyksikön toiminnan aikana, kun lomituksesta ei ole yhtään yli 1 päivän poissaoloa. Keskeinen keino henkilöstökulujen hallitsemiseen, henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen ja työssä jaksamisen mahdollistamiseen on saada sairastavuuden kehityskulkua aisoihin. Vaikka pitkät sairaslomat eivät poissaolojen kasvua vuonna 29 selittäneetkään, niin niiden määrää päätettiin jo silloin oltavan tärkeää seurata, koska ne luovat myös uhkakuvia ennen aikaisista eläköitymistä, kuntoutustukipäätösten kasvusta ja henkilöstön uudelleensijoitustarpeista, joten uusien tapausten syntymisen ehkäisyyn on panostettava ja etsittävä keinoja. Vuonna 21 tehdyssä työssä on onnistuttu poikkeuksellisen hyvin.

33 henkilöitä 33 sairauspoissaolojen jakaantuminen pitkiin ja lyhyisiin henkilöittäin sairauslomapäiviä Ja nyt vuosien osalta esitetään tilasto hieman toisin, koska -2 päivää katsotaan tässä ns. normaaliksi tasoksi päivää kertonee, että syytä huoleen voi jo olla kertoo joko jostain poikkeavasta tilanteesta tai siitä, että toimeen työkyvyn turvaamiseksi olisi syytä vakavasti tarttua. Ja yli 1 päivää kertoo siitä, että akuutteja toimia työssä palaamiseenkin jo tarvitaan yli Alle viidennes henkilöstöstä voi terveydellisesti huolestuttavan huonosti ja poissaolot vuodessa ovat kuukauden tai enemmän (18 % vuoden lopun henkilöstön poikkileikkaushetkeen peilaten). Se on edelleen liian korkea lukema, johon tapaturmien määrä on vuonna 21 kyllä eräs selittävä syy. Seuraavaksi tarkastellaan vielä sitten erikseen noita työtapaturmia.

34 34 vuonna 29 tapaturmakoonti näytti tältä: sosiaalitoimi lomitus tapaturmia kpl kalenteripäiviä % poissaoloista ja nyt 21 tilanne on huolestuttavasti muuttunut: tapaturmia kpl kalenteripäiviä % poissaoloista Sairauspoissaolojen määrään on nyt selittävää merkitystä sosiaalitoimen ja terveystoimen vastuualueilla, joissa ne aiheuttavat runsaasti poissaolomääriä. Kaikkiaan tapaturmia sattui vuoden aikana 17, joista vain pieni osa aiheutti suurempia seurauksia. Vuonna 21 työturvallisuus toteutui siis kuitenkin hyvin Hankasalmen kunnassa. Terveystoimessa oli kolme pitkää tapaturman aiheuttamaa poissaoloa, joista kaksi aiheutui liukastumisesta ulkona sosiaalitoimessa yksi lähes koko vuoden kestänyt. Sairausajan palkkoja maksettiin vuonna 27 noin euroa ja vuonna 28 jo euroa (vertailun vuoksi vuonna 26 määrä oli euroa ja vuotta aiemmin 463 euroa). Vuonna 29 niitä maksettiin ,39 euroa, eli vähemmän kuin moneen vuoteen. Ja samalla tasolla ollaan pysytty vuonna 21, eli nyt kulu on euroa. Kuluista Kelan päivärahat korvaavat noin puolet. Pidempien sairaslomien kohdalla sijaiskulut nostavat selkeästi myös työnantajan kuluja. Jos lomituksen kulut 57 euroa, jotka Mela käytännössä maksaa, lasketaan pois, niin jo suoraan sairausajan palkoista aiheutui kunnalle kuluja noin 4 euroa, joista Kelan korvausten jälkeen jää kunnalle noin 2 euron kulut ilman sijaisten palkkakuluja.