HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Itä-Uudenmaan kouluuskuntayhtymä. Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Itä-Uu-

Transkriptio

1 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- PORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä tä-uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uu- 3 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- ORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKIdenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI ÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä 23 ENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskunayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan kouluuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan oulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itäudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä 3 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- HENKILÖSTÖRAPORTTI ORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKI- 23 ÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä ENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskunayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan kouluuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan oulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itäudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 3 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- ORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKI- ÖSTÖRAPORTTI 23

2 2 3 SISÄLLYS- LUETTELO Markku Kantonen johtava rehtori. Esipuhe Henkilöstöjohtaminen ESIPUHE ULKOASU peak press & productions oy PAINO Lönnberg Painot Oy PAPERI Edixion g 3. Henkilöstön määrä ja rakenne... Palvelussuhteen luonne... 7 Työajan jakautuminen... 8 Ikä- ja sukupuolijakauma... 9 Palvelusaika... Vaihtuvuus Terveydellinen toimintakyky Työyhteisön hyvinvointi... 2 Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistäminen...2 Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta...5. Osaaminen ja sen kehittäminen... 5 Osaamisen kehittäminen... 5 Johtaminen ja esimiestyö Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Palkkaus ja henkilöstökustannukset... 8 Ammatillinen koulutus on suurten haasteiden edessä. Lähitulevaisuudessa meitä odottaa mittava rahoitusjärjestelmän muutos sekä järjestämislupien uusiminen. Taloudelliset resurssit niukkenevat, yhteiskunnallisen vaikuttavuuden vaateet kasvavat. Muutoksessa pärjää kun perusasiat ovat kunnossa. Panostamme henkilöstön osaamiseen ja toiminnan laatuun. Asiantuntijaorganisaation menestymisen ratkaisevat lopulta ihmiset. Ydintehtävämme on ammatillisen osaamisen kehittäminen. Suutarin lapsilla ei ole kenkiä, väitetään. Meillä on toisin. Vuoden 23 henkilöstöraportti kertoo, että kehittämistyömme on systemaattista ja jäntevää. Monet henkilöstöjohtamista linjaavat suunnitelmat, kuten työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma ajoitettiin vuosille Niinpä vuosi 23 oli käyttöönotettujen menettelytapojen vakiinnuttamisen vuosi. Henkilöstöjohtamisen osalta kehitettiin laadukasta työyhteisöviestintää, yhdenmukaistettiin palaverikäytäntöjä sekä hiottiin esimiesten viestintätaitoja muutostilanteissa. Kuntayhtymän henkilöstön ikärakenne vaati tarkastelua. Henkilöstörakennetta ja eläkepoistumaa selvitettiin sekä ennakoitiin osaamis- ja työvoimatarvetta tulevina vuosina. Ikääntyvissä tiimeissä pilotoitiin hiljaisen tiedon ja osaamisen siirron menetelmiä. Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelmaa toteuttavien tyhyrinkien yhtenä tavoitteena oli niin ikään yhteisöllisyyden ja perehdytyksen kehittäminen. Vuoden 23 alusta nuorisotakuun myötä kaikille alle 25-vuotiaille nuorille ja alle 3-vuotiaille vastavalmistuneille pitää järjestää työ- tai opiskelupaikka tai muita tukitoimia kolmessa kuukaudessa. Kouluttajien, opettajien sekä koulutustarkastajien näkökulmasta takuu edellytti ohjausosaa- misen ja erityisen tuen tarpeen tunnistamisen pikaista kehittämistä. Verkosto-osaaminen nousi entistä tärkeämmäksi. Hallitusohjelman tavoitteen mukaan olemme maailman osaavin kansa vuonna 22. Sitä kohti, osaavalla henkilöstöllä. KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ Muutos Henkilöstön määrä ,2 % Opetushenkilöstön määrä ,9 % Muun henkilöstön määrä 58 +,9 % Päätoimisen henkilöstön määrä ,5 % Henkilöstö keski-ikä 4,9 4,9, vuotta Naisten keski-ikä 4,8 47,3 -,5 vuotta Miesten keski-ikä 47, 4,4 +, vuotta Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet 4 Eläköityneet 5 Keski-ikä eläkkeelle jäätäessä 4 v 3 kk 4 v + 3 kk Sairauspoissaolot (työpäiviä) ,8 % Työtyytyväisyyskysely (tulosten ka) *) 2,98 hyvän tulosraja 2,8 Osaamisen kehittäminen (pv/hlö/v) 5,4 5 +,4 pv/hlö/v Osaamisen kehittäminen (eur/hlö/v) eur/hlö/v Käydyt kehityskeskustelut (%) 95, 88, + 7, %-yks. TSA-arviointilisä (hlölkm) *) Vuonna 23 johdon päätöksellä työtyytyväisyyskyselyn toteutuksen aikaväliksi määritettiin joka toinen vuosi, joten vuonna 23 kyselyä ei toteutettu. Seuraavan kerran kysely toteutetaan maaliskuussa 24. Taulukko. Kuntayhtymä lukuina

3 HENKILÖSTÖJOHTAMINEN Maaliskuu 22 Henkilöstöjohtamisen toimintaperiaatteita sekä käytännön henkilöstötyötä on viime vuosina kehitetty suunnitelmallisesti osana toimintajärjestelmien kehittämistyötä. Useimmat henkilöstöjohtamisen periaatteet, mm. työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma osa-alueineen sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on määritetty vuosille 2 23, joten vuosi 23 oli useiden käyttöönotettujen menettelytapojen vakiinnuttamisen vuosi. Vuonna 23 henkilöstöjohtamisen kehittämisessä keskeinen osa-alue oli laadukas työyhteisöviestintä, palaverikäytäntöjen yhdenmukaistaminen sekä esimiesviestintä muutostilanteissa. Näiden teemojen osalta toteutettiin Aluehallintoviraston Osaava-rahoituksella vuoden aikana yhdeksän esimiehille ja avainkehittäjille suunnattua koulutus-, valmennus- ja kehittämistilaisuutta. Henkilöstösuunnittelun näkökulmasta vuonna 23 henkilöstörakennetta ja eläkepoistumaa tarkasteltiin laajasti: laadittiin selvityksiä, suunnitelmia sekä tehtiin konkreettisia toimenpiteitä osaamis- ja työvoimatarpeiden ennakoimiseksi. Menetelmiä hiljaisen tiedon siirtoon ja osaamisen jakamiseen pilotoitiin eläköityvissä tiimeissä. Osaamisen johtamisessa keskityttiin henkilöstön osaamisen varmistamiseen tulevissa muutoksissa. ssa aloitettiin valmistautuminen ammatillisen koulutuksen tutkintojärjestelmän tuleviin muutoksiin kohti osaamisperustaista oppimista ja arviointia sekä yksilöllisempiä opintopolkuja osallistumalla Hämeen ammattikorkeakoulun ja Laurea ammattikorkeakoulun hallinnoimaan Yhdessä-hankkeeseen. Yhdessä-hanke jatkuu vuonna 24 ja se on keskeinen uuden opettajuuden osaamisen kehittämisen hanke. Vuoden 23 alussa voimaan tullut nuorisotakuu ja nuorten aikuisten osaamisohjelma NAO on tuonut kouluttajille, opettajille sekä oppisopimustoimintaan monimuotoisempia erityisopetuksen ja ohjausosaamisen varmistamisen tarpeita. Merkittävä koko n henkilöstöä koskeva muutos oli aiemman Studenta-järjestelmän korvaaminen uudella StudentaPlus-toiminnanohjausjärjestelmällä. Uusi järjestelmä otettiin käyttöön helmikuussa 23 ja kevään aikana to- teutettiin mittava koko henkilöstölle suunnattu järjestelmän käyttöön ja hyödyntämiseen liittyvä koulutuskokonaisuus. Järjestelmän käyttöönoton yhteydessä tarkasteltiin myös työnjakoa ja työrooleja sekä opittiin toimimaan uusien toimintatapojen mukaisesti. Tulosalueiden tyhyringit jatkoivat kaksivuotisten toimintasuunnitelmiensa mukaisten työhyvinvointia edistävien toimenpiteiden koordinointia, toteutusta ja seurantaa. Johdon päätöksellä työtyytyväisyyskyselyn toteutuksen aikaväliksi määritettiin joka toinen vuosi, joten vuonna 23 kyselyä ei toteutettu. Loppuvuodesta 23 järjestettiin työsuojeluvaltuutettujen vaali, jossa valittiin seuraavalle neljän vuoden toimintakaudelle työsuojeluvaltuutetut sekä -varavaltuutetut. Työterveyden palvelusopimuksen sopimuskausi päättyi vuonna 23 ja työterveyden palvelukokonaisuus kilpailutettiin vuoden aikana. Kilpailutuksen perusteella päätettiin jatkaa yhteistyötä Suomen Terveystalo Oy:n kanssa uudella kahden vuoden sopimuksella, jonka jatkoksi on varattu kahden lisävuoden optio. triangeli 23 ITÄ-UUDENMAAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖLEHTI HYVINVOIVA TYÖYHTEISÖ Menettelyjä ja toimintatapoja varhaiseen puuttumiseen ja puheeksiottoon Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymässä HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISEN OSA-ALUEET TAVOITTEET OSA ALUE TOIMINNOT VIESTINTÄ STRATEGIA TOIMINTASUUNNITELMA. ORGANISAATIO- PROFIILI 2. HENKILÖSTÖ- JOHTAMISEN PROSESSIT 3. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 4. TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMINEN 5. TYÖNANTAJAKUVAN VAHVISTAMINEN Tunnusluvut Aktiviteettitason mittaus Rekrytointi 2 Perehdytys 3 Suorituksen johtaminen Henkilöstön osaamisen kehittämisen palvelutarjonnan koordinointi, suunnittelu ja toteutus (sisäiset henkilöstökoulutukset) Osaamismatriisit IUKKY:n työhyvinvointimalli Työhyvinvointisuunnitelma Henkilöstörakenteen analysointi Henkilöstörakenteen ennakoiva kehittäminen 4 EXIT-vaihe 5 Tietojärjestelmän (SYMPA) kehittäminen & hyödynnettävyys Henkilöstölehti Aineettoman ja aineellisen sitouttamisen ja palkitsemisen keinovalikoima JOHTAMISJÄRJESTELMÄ, PALAVERIKÄYTÄNNÖT INTRAT, HRD NEWSLETTER, HRD-WIKI, BLOGIT HENKILÖSTÖRAPORTTI Meitä on moneksi Kuva. Henkilöstön kehittämisen osa-alueet

4 7 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelussuhteen luonne Koulutuskuntayhtymän koko henkilöstön määrä oli 48 henkilöä ( henkilöä), joista opetushenkilöstöä oli 325 (34). Henkilöstön kokonaismäärästä päätoimisessa palvelussuhteessa oli 392 (375) henkilöä. Lisäksi 9 (5) päätoimisessa palvelussuhteessa olevaa henkilöä oli virka-/toimivapaalla. Päätoimisista oli vakinaisia kokoaikaisia 29 (25) ja vakinaisia osa-aikaisia 3 (8). Päätoimisista määräaikaisia oli 7 (52) henkilöä. Sivutoimisia oli 75 (72) henkilöä. n opettajista sivutoimisia oli 3 () ja muusta 4 (). n kouluttajista sivutoimisia oli (57) ja muusta 7 (2). Konsernipalveluissa sivutoimista henkilöstöä ei vuonna 23 ollut (). n vakinaisessa päätoimisessa palvelussuhteessa oli 9 (2) henkilöä. Heistä 7 % (77 %) teki täyttä työaikaa. Määräaikaisia n oli 29 (3) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy on opettajalta puuttuva muodollinen pätevyys. n päätoimisessa vakinaisessa palvelussuhteessa oli 7 (5) henkilöä. Heistä 49 % (52 %) oli kokoaikaisia. Päätoimisen osa-aikaisen henkilöstön viikoittainen työaika vaihtelee tunnista 38 tuntiin 5 minuuttiin. Konsernipalveluiden henkilöstöön kuului 47 (5) henkilöä, joista 4 (4) oli vakinaisessa palvelussuhteessa. Eri tehtävänimikkeitä kuntayhtymässä on 7 (73), joista 4 (4) nimikettä on yksilöllisiä eli nimike on käytössä vain yhdellä henkilöllä. OPETUSHENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset muutos % muutos % muutos % 75 74, ,35 7, , 3 3, Vakinaiset 92 9, , 2 2,48 Määräaikaiset ,4 3-5, , , , ,5 Määräaik , , ,39 Virka-/ 2 2, 2 2, toimivapaalla Ky ,3 4 3, ,9 KUNTAYHTYMÄN PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN JAKAUTUMINEN Yhteensä Kuva 2. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön jakautuminen Konserni HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ YLEISIMMISSÄ TEHTÄVÄNIMIKKEISSÄ % lkm Kouluttaja 32,5 % 49 Tuntiopettaja 7,3 % 79 Tiimipäällikkö 5,2 % 24 Koulutussuunnittelija 3,7 % 7 Assistentti 3,5 % Siivooja 3,3 % 5 Taulukko 3. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä PALVELUSSUHTEEN LUONNE Vakinainen kokoaikainen Vakinainen osa-aikainen Kuva 3. Palvelussuhteen luonne 9 Määräaikainen kokoaikainen 39 Määräaikainen osa-aikainen MUU HENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset muutos % muutos % muutos % , , ,4, 5 5 2, 4 4, 4 4, Vakinaiset ,2, ,24 Määräaikaiset 8 25, 4-33,33 4 4, 2 2, 5, 8 3,7 3 -,7 -, 4-75, Määräaik. 3 3, 8 25, ,52 Virka-/ , ,33 toimivapaalla Ky 5 49,7 9 22,22 58,9 KOKO HENKILÖSTÖ Yhteensä miehet naiset muutos % , , , , , , , , , ,9 OPETUSHENKILÖSTÖN MÄÄRÄ palvelussuhteen luonteen mukaan Kuva 4. Opetushenkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Sivutoiminen määräaikainen Sivutoiminen vakinainen Päätoiminen määräaikainen Päätoiminen vakinainen MUUN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ palvelussuhteen luonteen mukaan Kuva 5. Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Taulukko 2. Kuntayhtymän henkilöstö

5 8 9 Meitä on moneksi Työajan jakautuminen Henkilöstömäärätunnuslukujen lisäksi tarvitaan tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. TEOREETTINEN TYÖAIKA/ TODELLINEN TYÖAIKA % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Kalenterivuoden päivät - vähennetään lauantait, sunnuntait, Ovtes (kokonais- Ovtes (opetusvelvolli- Kvtes Ovtes(osio E) Kvtes Kvtes työaikaa lyhentävät arkipyhät työaika, osio C) suus, osio C, liite 4) = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika työpäivinä Vähennetään työpäivinä: - laskennallinen vuosiloma-aika 4,9,9 2,4 2,2 3,2 3, - terveysperusteiset poissaolot 2,5,,3 2,7 5, 4, - perhevapaat,,5 3,8 3, 2,5,3 - koulutus 2,3 2,2,,8 5,,7 - muut palkalliset poissaolot,,,,,, - muut palkattomat poissaolot,2 2,9,4,3,, - koulutyön keskeytyspäivät,,2,,,, = Tehty vuosityöaika 8, 7, 7,5 75, 74, 8,9 Taulukko 4. Taulukossa on esitetty henkilöstön teoreettisen vuosityöajan prosentuaalinen jakauma tulosalueiden työehtosopimusten mukaisesti vuonna 23 Ikä- ja sukupuolijakauma Kuntayhtymän päätoimisesta oli 25 (234) naisia ja 4 (4) miehiä eli naisia päätoimisesta oli 4 (2) % ja miehiä 3 (38) %. Viiden viimeisen vuoden aikana sukupuolijakaumassa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Koko kuntayhtymän osalta eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä 4 49-vuotiaat, 23 (3) henkilöä. Tämä on 3 (35) % kuntayhtymän päätoimisesta. Toiseksi eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä 5 59-vuotiaat. Tässä ryhmässä oli 5 () henkilöä. Yhteensä nämä kaksi ikäryhmää muodostavat () % kuntayhtymän päätoimisesta. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön keski-ikä on 4,9 (4,9) vuotta. Henkilöstön keski-iässä ei tapahtunut muutoksia edellisvuoteen verrattuna. Vuonna 23 keski-ikä ssa oli naisilla 48,9 (48,7) vuotta ja miehillä 4,3 (45,7) vuotta. ssa keski-ikä oli naisilla 44, (45,) vuotta ja miehillä 48,5 (47,9) vuotta. Konsernipalveluissa naisten keski-ikä oli 5, (52,) vuotta ja miesten 43, (43,7) vuotta. PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ Koko ky keski-ikä 45, 4,5 4,9 4,9 naiset 44,9 4,7 47,3 4,8 miehet 45,3 4, 4,4 47, Taulukko 5. Henkilöstön keski-ikä kuntayhtymässä 4,9,9 2,4,,52,2 Ovtes (kokonaistyöaika) 8, 2,5 2,3,2 Ovtes (opetusvelvollisuus) 7, 2,9,2 Kvtes 7,5,3 3,8,,,4 PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA 8 Miehet 4 Naiset PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA TULOSALUEITTAIN Miehet Naiset Ovtes 75 2,2 2,7 3,,8,3 Kvtes 74, 3,2 5, 2,5 5,, 8,9 3, Kvtes 4,,3,7, tehty vuosityöaika laskennallinen vuosiloma-aika terveysperusteiset poissaolot perhevapaat koulutus muut palkalliset poissaolot muut palkattomat poissaolot koulutyön keskeytyspäivät Kuva 7. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma ja yli ja yli ja yli ja yli Kuva. Teoreettinen työaika / todellinen työaika Kuva 8. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain

6 Palvelusaika Kuntayhtymän päätoimisesta 48 % eli 89 henkilöä (8 henkilöä) oli ollut palvelussuhteessa alle viisi vuotta. Toiseksi suurin ryhmä olivat 5 9 vuotta palveluksessa olleet, joiden osuus oli 8 (8) %. 2 vuotta tai enemmän palveluksessa olleita oli 5 () % päätoimisesta. ANSIO- JA KUNNIA- MERKIT TASAVALLAN PRESIDENTTI ON MYÖNTÄNYT.2.23 SEURAAVAT KUNNIAMERKIT: Suursalmi Pentti, rehtori, Porvoo: Suomen Leijonan ritarimerkki Heikkilä Pekka, kuntayhtymän yhtymähallituksen jäsen, Porvoo: Suomen Valkoisen Ruusun ansioristi Karlsson Päivi, toimistopäällikkö, Porvoo: Suomen Leijonan ansioristi KUNTAYHTYMÄSSÄ MUISTETAAN PITKÄÄN PALVELLEITA SUOMEN KUNTALIITON ANSIO- JA KUNNIAMERKEILLÄ. Vuonna 23 ansiomerkin saivat: Kultainen ansiomerkki 4 v. Talander Tuire, toimistosihteeri, Porvoo PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSAIKA 2 5 Ulkoiseen hakuun päätoimisia avoimia työpaikkoja laitettiin henkilötietojärjestelmä Sympa HR:n kautta 23 (Edupo li 5, 5, konserni 3). Avoimista tehtävistä 74 % oli 8 58 opetusalan tehtäviä. Rekrytointikanavina käytettiin intranetia, omia www-sivuja, mol.fi-palvelua sekä lehti-ilmoittelua 4 ja näihin kytkettyjä sähköisen median palveluja. Tehtäviin 4 hakemuksia tuli 28 (ka. 2 hakemusta/haku) Avoimia hakemuksia Sympa HR -järjestelmän kautta tuli vuonna 23 4 (53) kappaletta. alle 5 v. Päättyneitä työsuhteita koko kuntayhtymässä oli 5 9 v. 4 v. 5 9 v v v Kuva 9. Päätoimisen henkilöstön palvelusaika Kultainen ansiomerkki 3 v. Forslund Hannele, lehtori, Porvoo Saarenvirta Matti, ammattimies, Porvoo Hopeinen ansiomerkki 2 v. Frondelius Rainer, tuntiopettaja, Loviisa Rosqvist-Vaittinen Kristina, kouluttaja, Porvoo Salento Seppo, tuntiopettaja, Askola Simander Petri, koulutustarkastaja, oppisopimuskeskus Porvoo Ansiomerkit luovutettiin juhlalounaalla POMO-talossa. (4) henkilöä. Määräaikaisia palvelussuhteita päättyi 72 (2), joista osa vakinaistettiin pätevöitymisen myötä. Vuonna 23 kuntayhtymästä eläkkeelle siirtyi 5 () henkilöä. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 4 v 3 kk (4 vuotta). Osa-aikaeläkkeellä oli kuntayhtymän 4 henkilöä. Vuoteen 223 mennessä eläköityy 27 henkilöä, mikä on 32 % kuntayhtymän päätoimisesta. Vuoteen 227 mennessä eläköityy 8 henkilöä, mikä on 4 % kuntayhtymän. 4. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY Kuntayhtymä panostaa henkilöstönsä terveyden ylläpitoon kattavilla työterveyshuollon palveluilla. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostetaan Suomen Terveystalo Oy:ltä. Lakisääteisen ja ennaltaehkäisevän työterveyshuoltopalveluiden lisäksi kuntayhtymä kustantaa työntekijöilleen sairaanhoitopalveluja, työpsykologin palveluja sekä fysikaalisia hoitoja. Palvelut ovat pääosin heti palvelussuhteen alusta alkaen sekä vakituisen että määräaikaisen päätoimisen henkilöstön käytössä. Sairauspoissaoloja kuntayhtymän henkilöstöllä oli 327 työpäivää. ssa poissaoloja oli 939 (34) työpäivää, ssa 74 (289) työpäivää ja Konsernipalveluissa 582 (473) työpäivää. () tapaturmaa, joista 4 (7) johti sairauslomaan. Työtapaturmien aiheuttama sairauspoissaolojen määrä oli 75 () työpäivää. SAIRAUSPOISSAOLOT Muutos % edelliseen vuoteen Palkattomat päivät Palkattomat sairauslomapäivät % , , , , ,4 28,52 Yhteensä ,83 543,2 Taulukko 8. Sairauspoissaolot työpäivinä 2 23 Vaihtuvuus ALKANEET PALVELUSSUHTEET KY Vakinaiset päätoimiset 7 8 Määräaikaiset päätoimiset Vakinaiset sivutoimiset Määräaikaiset sivutoimiset Yhteensä Taulukko. Vuonna 23 alkaneet palvelussuhteet Vuonna 23 vakinaisia palvelussuhteita (sis. päätoimiset ja sivutoimiset) alkoi 9 (8). Määräaikaisia palvelussuhteita solmittiin 24 (79). Yleisimmät määräaikaisuuden syyt ovat alkavien koulutusten rahoituksen määräaikaisuus sekä se, että opettajalta palvelussuhteen alkaessa puuttuu muodollinen pätevyys. Palvelussuhde muuttuu pääsääntöisesti vakinaiseksi, mikäli opettaja kolmen vuoden aikana saavuttaa opettajalta vaadittavan pätevyyden. PÄÄTTYNEET PALVELUSSUHTEET KY Eläkkeelle 4 5 Määräaik.päättyminen Muu syy 7 23 Yhteensä Taulukko 7. Vuonna 23 päättyneet palvelussuhteet Sairauspoissaolot: (8) työpäivää/henkilö (9) työpäivää/henkilö 2 (9) työpäivää/henkilö Eniten eli 27 % sairauspoissaoloista oli tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia. Vuonna 23 toiseksi merkittävin sairauspoissaolojen syy olivat tapaturmat 7 %. Luku sisältää sekä työ (75 pv)- että vapaa-ajan (579 pv) tapaturmat. Infektioiden ja hengityselinsairauksien aiheuttamien sairauslomien osuus oli 4 %. Nämä poissaolot olivat usein lyhyitä 3 päivän pituisia ja kohdistuvat useaan henkilöön. Sairauslomalla olleiden keskimääräisen poissaolon pituus oli 3 (4) työpäivää. Sairauspoissaoloja ei ollut lainkaan 2 (74) henkilöllä, mikä on 55 % (4 %) kuntayhtymän päätoimisesta. 3 päivän sairauspoissaoloja oli 22 (242) henkilöllä 72 työpäivää. Kaikista sairauslomapäivistä lyhyiden sairauslomien osuus oli 22 (2) %. Vuonna 23 työajan ja työmatka-ajan tapaturmia sattui SAIRAUSPOISSAOLOJEN JAKAUMA PROSENTTEINA Tuki- ja liikuntaelinsairaudet Tapaturmat 7 Mielenterveyden häiriöt Infektiot 4 4 Verenkierto- ja aineenvaihduntasairaudet Muut 23 Taulukko 9. Sairauspoissaolojen jakauma TYÖAJAN JA TYÖMATKA-AJAN TAPATURMAT VUONNA 23 Ei sairauslomaan johtaneet tapaturmat Sairauslomaan johtaneet tapaturmat Tapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät Tapaturmat Yhteensä Taulukko. Työajan ja työmatka-ajan tapaturmat tulosalueittain

7 TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistäminen Koulutuskuntayhtymän työhyvinvointitoiminta organisoitiin uudelleen vuoden 2 aikana, jolloin myös määritettiin kaksivuotinen työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma vuosille Vuonna 23 uuden toimintamallin mukaiset tulosalueiden tyhyringit jatkoivat kaksivuotisten toimintasuunnitelmiensa mukaisten työhyvinvointia edistävien toimenpiteiden koordinointia, toteutusta ja seurantaa. Sekä lla että lla on kummallakin oma tyhyrinki, jossa on edustus konsernipalveluista. Tyhyrinkien tavoitteiden teemoina kaksivuotiskaudella olivat yhteisöllisyys, perehdytyksen kehittäminen, toimintatapojen kehittäminen sekä esimiestyön yhtenäistäminen tavoitteena tasa-arvo, yhdenmukaisuus sekä turvallisuus työyhteisössä. Lisäksi tyhyringit esittivät johdolle koko henkilöstölle suunnattujen työhyvinvointikorttikoulutusten toteutusta työhyvinvointitietoisuuden edistämiseksi organisaatiossa. Koulutukset toteutetaan vuosina Loppuvuodesta 23 järjestettiin työsuojeluvaltuutettujen vaali, jossa valittiin seuraavalle neljän vuoden toimintakaudelle työsuojeluvaltuutetut (2 henkilöä) sekä kummallekin. varatyösuojeluvaltuutettu ja 2. varatyösuojeluvaltuutettu. Työturvallisuutta edistävää henkilöstökoulutusta on viime vuosina järjestetty säännöllisesti sertifioitujen toimintajärjestelmien edellyttämällä tavalla. Vuonna 23 Työturvallisuuskortti myönnettiin 5 henkilölle. Ensiapu, EA kertaus-, EA2- ja hätäensiapukoulutuksiin osallistui 34 henkilöä. Työyhteisön uhkatilanteiden kohtaamisen perusteisiin kouluttautui 25 henkilöä. Työhyvinvointia ja työssäjaksamista edistävää toimintaa toteutettiin erilaisina ryhmätoteutuksina. ssa jatkui neljättä vuotta vertaismentorointitoiminta (Verme), jossa moniammatillisissa ryhmissä jaetaan osaamista sekä käsitellään työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen liittyviä teemoja. Ryhmätyönohjausta järjestettiin ohjausta tilanneille tiimeille. Myös yksilötyönohjausta ja mentorointia toteutettiin. Osaava (Oiva 2) -rahoituksella pilotoitiin hiljaisen tiedon siirtoa ja osaamisen jakamista tiimeissä, joissa on useita eläköitymisiä lähitulevaisuudessa. Piloteissa hyödynnettiin Peili-käyttäytymisprofiileja sekä Hyvien käytäntöjen siirtämisen dialogimenetelmää. Työhyvinvoinnin ja varhaisen puuttumisen toiminnan kehittämiseksi sairauspoissaolojen seurannassa on ollut käytössä esimiehille säännöllisin väliajoin toimitettavat tiimien sairauspoissaolojen seurantaraportit. Varhaisen puuttumisen menettelyn mukaisia dokumentoituja puheeksiottokeskusteluja on työhyvinvoinnin toimintasuunnitelmakauden aikana käyty kuntayhtymässä 7 kappaletta. Vuonna 23 johdon päätöksellä työtyytyväisyyskyselyn toteutuksen aikaväliksi määritettiin joka toinen vuosi, joten Ulkoiset kumppanit: Keva Kela Varma Ilmarinen Tapiola Työterveyslaitos TYÖHYVINVOINNIN RAKENTUMINEN IUKKY:SSÄ Työhyvinvoinnin edistämisen tahot IUKKY:ssä Johtoryhmä Esimiehet Työsuojelu Työterveyshuolto HRD Kehityskeskustelut Työtyytyväisyyskysely Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely Osaamiskartoitukset EFQM-ym. itsearvioinnit Terveystarkastukset, Työterveysraportointi Työpaikkaselvitykset Opiskelijat Henkilöstö Luottamushenkilöt Virkistystiimi Sairauspoissaolotilastot Varhaisen puuttumisen malli Tyhysuunnitelmien toteutuminen Tyhytoiminnan itsearviointi Tyhyprojektit Riskienarvioinnit vuonna 23 kyselyä ei toteutettu. Edellisen kerran kysely toteutettiin loppuvuodesta 22, jolloin kyselyn vastausprosentti oli,8 %. Asteikolla 4 koko kuntayhtymän kaikkien vastausten keskiarvoksi muodostui 2,98 (hyvän tulosraja 2,8). Tulosalueiden tyhyringit painottivat vuonna 23 toiminnassaan kyselyssä esiinnousseita kehittämisalueita (perehdyttäminen, esimiestyön yhtenäistäminen ja yhtenäiset toimintatavat). Seuraavan kerran kysely toteutetaan maaliskuussa 24. Laajan työtyytyväisyyskyselyn lisäksi tullaan toteuttamaan sähköisen henkilöstölehden yhteydessä nopeita, teemoitettuja pulssitutkimuksia. Vuonna 23 työyhteisön hyvinvointiin käytettiin 4 euroa, mikä on 2 euroa jokaista päätoimista työntekijää kohti. Kuntayhtymän / toimialojen tyhytoiminta TYHYRYHMÄ Tulosalueiden TYHYRINGIT Yhteistyöryhmä = Työsuojelutoimikunta Kuntayhtymän johtoryhmä Yhtymähallitus Kuva. Kuntayhtymän työhyvinvointitoiminnan malli VOIMASSAOLEVAT TURVALLISUUSPÄTEVYYDET KUNTAYHTYMÄN TOIMIPISTEITTÄIN Toimipisteet Perämiehentie Pomo Askola Loviisa Porvoo Helsinki Vantaa Kerava Taulukko. Voimassaolevat turvallisuuspätevyydet kuntayhtymän toimipisteittäin EA 3 3,9 2 37, 8 22,9 4, 28 25,2 5 24,2 2 24,7 2 33,3 EA2 2 2,,9 5 4,3 3 2, 4 3,,,,7 Työturvallisuuskortti 38 39,2 7 3,5 45,7 5 33,3 2 8,9 9,7 5 8,5 4,7 Tulityökortti 5 5,2,9 5 4,3,7 9,, 2,3 2 33,3

8 4 5 Tyhyrinki, Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta TYÖHYVINVOINNIN TOIMINTASUUNNITELMA Varhaisen puuttumisen mallin vakiinnuttaminen kuntayhtymässä päihdeohjelma sairauspoissaolojen hallinta työpaikkakiusaaminen/kiusaamattomuus Hyvinvoiva työyhteisö -julkaisu Yhteistyöryhmän alaisena toimii virkistystiimi, joka koostuu n ja n työsuojeluvaltuutetuista sekä henkilöstön edustajista. Virkistystiimi suunnittelee ja toteuttaa kuntayhtymän virkistystapahtumat, koordinoi kerhotoimintaa sekä kuntayhtymän kulttuurisetelien hankintaa ja jakelua. Virkistystiimi kokoontui kaksi kertaa vuoden aikana. Virkistystiimi toteutti talousarviomäärärahojen puitteissa ( ) neljä kulttuuri- ja viihdetapahtumaa vuoden 23 aikana (kylpylämatka Tallink Spahan, teatteriesitys (omavastuu ), konsertti- ja teatterimatka Helsinkiin, uuden vuoden wieniläiskonsertti (omavastuu 3 )). Kerho- ja harrastetoiminnan ryhmät lentopallo, sähly, pilates ja kuoro jatkoivat toimintaansa ja uutena ryhmänä perjantain jumpparyhmä. Kulttuuriseteleitä kuntayhtymän henkilöstö otti käyttöön 39 (379) nippua. Nippuja saatiin kaksi kertaa vuoden aikana ja nippuja sai kerrallaan /henkilö, omavastuu 5 %. Tyhyrinki, Kuvat ja 2. Tyhyringit ja OHSAS8 mukainen toiminta koko kuntayhtymässä ennakoiva toiminnan kehittäminen Työhyvinvointitietoisuuden lisääminen organisaatiossa esimiesfoorumit koulutus-/luentotilaisuudet projektit TYHY-mallin mukaisen toiminnan vakiinnuttaminen kuntayhtymässä Koordinoiva TYHY-ryhmä kuntayhtymätasolla (työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut, henkilöstön kehittämispäällikkö, työterveyshuollon edustaja) TYHY-ringit toimimaan / tasoilla, mukana konsernipalvelujen edustus Ensimmäisen TYHY-ringin henkilöt kutsutaan mukaan toimintaan (työterveyden edustaja, työsuojeluvaltuutettu, johdon, tiimipäälliköiden, opettajien, muun henkilöstön, konsernipalvelujen ja opiskelijoiden edustaja) Osaamismatriisien tehokas hyödyntäminen tiimien toiminnan kehittämiseksi Työhyvinvointikyselyn tulosten parempi hyödyntäminen arviointiasteikon muutos 5-portaisesta 4-portaiseksi kyselyn rakenteen muokkaaminen raportoinnin kehittäminen, indeksiluku käyttöön Kuva 3. Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma kaudelle OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Osaamisen kehittäminen Kuntayhtymässä henkilöstön koulutuspäiviä oli 2 (989) kalenteripäivää eli 5,4 (5,) koulutuspäivää jokaista päätoimista henkilöä kohden. Luku sisältää sekä ulkoisen että sisäisen henkilöstökoulutuksen. Vuonna 23 ulkopuoliseen henkilöstön kouluttamiseen kuntayhtymässä käytettiin euroa eli 42 (387) euroa jokaista päätoimista henkilöä kohden. Luku ei sisällä henkilöstökuluja. Henkilöstökoulutuksia suunnitellaan ja toteutetaan strategioissa, toimintasuunnitelmissa, kehityskeskusteluissa, työtyytyväisyyskyselyissä, osaamiskartoituksissa, hankkeissa, sisäisissä ja ulkoisissa auditoinneissa ja riskiarvioinneissa sekä muissa lähteissä esiin tulleiden tarpeiden perusteella. Kuntayhtymän sisäinen henkilöstökoulutusten tarjonta on koottu sähköiseen henkilöstökoulutusten kalenteriin. Käytössä on koulutuslajia sisältävä koulutuslajirakenne. Sisäisiä henkilöstökoulutuksia järjestettiin vuonna 23 8 (7) eri koulutus- ja kehittämistilaisuutta, joihin osallistumisia oli 329 (923). Suurin yksittäinen henkilöstökoulutusinvestointi vuonna 23 oli n StudentaPlus-toiminnanohjausjärjestelmän käyttöönottoon liittyvä mittava koko henkilöstölle suunnattu koulutuskokonaisuus. Osaamisen johtamisessa keskityttiin henkilöstön osaamisen varmistamiseen tulevissa muutoksissa. ssa aloitettiin valmistautuminen ammatillisen koulutuksen tutkintojärjestelmän tuleviin muutoksiin kohti osaamisperustaista oppimista ja arviointia sekä yksilöllisempiä opintopolkuja HENKILÖSTÖN KOULUTUSASTE Tutkijakoulutusaste 4 Korkeakouluaste 23 HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT Keskiaste 7 Kuva 4. Henkilöstön koulutusaste Kuva 5. Henkilöstön koulutuspäivät 23 Miehet Naiset 2 2 Perusaste Yhteensä