HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä"

Transkriptio

1 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- PORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutus- Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

2 2 Sisällysluettelo ULKOASU: peak press & productions oy PAINO: Print Mill 1. Esipuhe Henkilöstöjohtaminen Henkilöstön määrä ja rakenne... 6 Palvelussuhteen luonne... 7 Ikä- ja sukupuolijakauma... 8 Palvelusaika... 9 Vaihtuvuus Terveydellinen toimintakyky Kuntoutukseen osallistuminen Työyhteisön hyvinvointi Työhyvinvoinnin toimintamalli kuntayhtymässä...12 Työtyytyväisyyskysely...13 Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta Osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen kehittäminen Johtamisen kehittäminen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Palkkaus ja henkilöstökustannukset... 18

3 3 Markku Kantonen johtava rehtori 1. ESIPUHE Vuosi 2011 oli aktiivinen henkilöstötoimintojen kehittämisen vuosi. Vuonna 2010 alkanut henkilöstömäärän kasvu jatkui liki kahdeksan prosentin verran. Kasvanut opiskelijamäärä ja uudet koulutusalat loivat paineita erityisesti opetushenkilöstön rekrytoinneille. Ammatillisen koulutuksen toimintaympäristön muutoksista keskusteltiin paljon. Valtiontalouden säästöt ja vaateet koulutuksen järjestäjien organisaatiorakenteiden muutokselle olivat aktiivisesti esillä sekä julkisessa keskustelussa että työyhteisön sisällä. Kuntayhtymän henkilöstöstrategiassa olemme sitoutuneet palveluiden korkeaan laatuun, henkilöstön osaamisen kehittämiseen, organisaatiorajat ylittävään yhteistyöhön ja osaavaan esimiestyöhön. Toimintaympäristön käymistilasta huolimatta tai erityisesti juuri siksi näistä tavoitteista pidettiin kiinni panostamalla entistä järjestelmällisemmin henkilöstön kehittämiseen. Keväällä 2011 henkilöstöosaamista vahvistettiin rekrytoinnin ja työnkuvien muutosten kautta. Samalla henkilöstöjohtamisen prosesseja ja rooleja terävöitettiin. Osaamisen kehittäminen on ollut organisaatiomme tunnustettu vahvuus jo pitkään. Toiminta on kuitenkin ollut melko hajanaista. Vuoden 2011 perustehtävänä oli konsernitason kokonaisuuden hahmottaminen ja rakenteiden luominen kehittämistyön tueksi. Erityisiä painopisteitä olivat koko kuntayhtymää koskevan henkilöstön kehittämissuunnitelman laatiminen, kehityskeskustelujen sisällöllisen laadun kehittäminen ja kannustamisjärjestelmän käytön parantaminen. Merkittävä askel oli myös koko kuntayhtymän henkilöstölle suunnatun henkilöstölehti Triangelin ensipainoksen ilmestyminen. Tulevaisuus tuo mukanaan sekä haasteita että mahdollisuuksia. Osaavien ihmisten ja toimivan yhteistyön turvin muutoksia kohti on hyvä edetä. Koulutuskuntayhtymä Muutos Henkilöstön määrä ,6 % Opetushenkilöstön määrä ,0 % Muun henkilöstön määrä ,9 % Päätoimisen henkilöstön määrä ,0 % Henkilöstö keski-ikä 46,5 45,0 +1,5 vuotta Naisten keski-ikä 46,7 44,9 + 1,8 vuotta Miesten keski-ikä 46,1 45,3 + 0,8 vuotta Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Eläköityneet 11 5 Keski-ikä eläkkeelle jäätäessä 63 v 6 kk 64 v -0,5 vuotta Sairauspoissaolot (työpäiviä) ,4 % Työtyytyväisyyskysely (tulosten ka) 3,65 3,79-0,14 yksikköä Osaamisen kehittäminen (pv/hlö/v) pv/hlö/v Osaamisen kehittäminen (eur/hlö/v) eur/hlö/v Käydyt kehityskeskustelut (%) 74,9 TSA-arviointilisä (hlölkm) Taulukko 1. Kuntayhtymä lukuina

4 4 2. Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohdon tiimi linjaa henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta koko kuntayhtymän tasolla. Tehtävänä on varmistaa, että henkilöstötoiminnot palvelevat kuntayhtymän strategisia tavoitteita parhaalla mahdollisella tavalla. Henkilöstöjohtamisen toteuttaminen nojaa Investors In People -standardiin (IIP). Henkilöstöjohdon tiimiin kuuluvat: Laila Erävalo, Edupoli, apulaisrehtori Annu Jokela-Ylipiha (pj.), oppisopimusjohtaja, hrd-tiimin esimies Kimmo Orava, Edupoli, hallintopäällikkö Leena Peltola, henkilöstön kehittämispäällikkö Maija Penttilä, hallintojohtaja Anja Sivonen (siht.), hrd-assistentti Pentti Suursalmi, Amisto, rehtori Tarmo Vaalasmaa, Edupoli, toimialajohtaja Käytännön henkilöstötyötä operoi kaksi tiimiä. Henkilöstöhallinnon HRM-tiimiin kuuluvat hallintojohtaja Maija Penttilä sekä palkkasihteerit Marja Hasu ja Merja Ranta. Tiimin vastuualueella on työsuhdeja palkkausasiat. He ovat myös työsuhdelainsäädännön asiantuntijoita. Kuntayhtymän eläkeasiamiehinä palkkasihteerit antavat eläkeneuvontaa ja tekevät eläkehakemukset. HRM-tiimi huolehtii myös henkilöstöhallintoon liittyvien päätösten käytännön toteuttamisesta. Henkilöstön kehittämisen HRD-tiimiin kuuluvat oppisopimusjohtaja Annu Jokela-Ylipiha, henkilöstön kehittämispäällikkö Leena Peltola ja hrd-assistentti Anja Sivonen. Tiimin ydintehtäviä ovat esimiesten tukeminen henkilöstön kehittämiseen liittyvissä kysymyksissä, SYMPA-järjestelmän kehittäminen ja sisäisten henkilöstökoulutusten tarjonnan suunnittelu, toteutus ja koordinointi. HRD-tiimi osallistuu myös työhyvinvoinnin edistämiseen työhyvinvointiryhmän jäsenenä. Vuoden 2011 aikana otettiin käyttöön useita uusia sekä uudistettuja henkilöstöjohtamisen toimintaperiaatteita: varhaisen puuttumisen malli sairauspoissaolojen hallintaan päihdeohjelma henkilöstön osaamisen kehittämisen tukeminen etätyötä koskevat säännöt (osassa kuntayhtymää) Etätyön tavoitteena on pienentää hiilijalanjälkeä ja tuoda joustavuutta työn tekemiseen. Etätyön positiivisista vaikutuksista saatiin näyttöä Lappeenrannan teknillisen yliopiston suorittamassa organisaation uudistumiskyvyn mittauksessa. Ajankäytön osa-alueella havaittiin tilastollisesti merkittävä positiivinen muutos yksiköissä, joissa etätyö on käytössä. Henkilöstöjohtamisen prosessien kehittämisessä keskityttiin edellisvuonna käyttöönotetun sähköisen rekrytointimenettelyn vakiinnuttamiseen sekä suorituksen johtamisen prosessin käyttöönottoon osana johtamisjärjestelmää. Suorituksen johtamisen osa-alueella huomion kohteeksi nostettiin kehityskeskustelumenettelyjen kehittäminen. Kehityskeskustelujen sisällöllistä laatua lähdettiin parantamaan uudistamalla kehityskeskustelulomaketta tavoite- ja kehittymiskeskustelun suuntaan. Loppusyksyn esimiesfoorumissa kuntayhtymän esimiehille koulutettiin uudistettu menettely. Henkilöstön osaamisen kehittämisen alueella otettiin käyttöön loppuvuodesta 2011 sähköinen koulutuskalenteri, jolla hallitaan keskitetysti henkilöstölle suunnattu sisäinen koulutustarjonta, koulutuksiin ilmoittautuminen sekä jatkossa myös koulutusten seuranta ja raportointi. Muutoksen yhteydessä otettiin käyttöön koulutuslajirakenne, jonka mukaista tarjontaa kehitetään eri työrooleille (opettajat/kouluttajat, esimiehet, tukihenkilöstö). Syksyllä käynnistettiin myös osaamisprofiili- ja matriisityö, jonka ensimmäisen vaiheen tavoitteena on tunnistaa tiimien substanssiosaamisen kehittämistarpeet. Työ käynnistettiin Amistossa kaikilla koulutusaloilla, Edupolissa ja Konsernipalveluissa valituilla aloilla. Syksyllä 2011 yhteistyöryhmä hyväksyi uuden toimintamallin työhyvinvoinnin edistämiseksi kuntayhtymässä. Keskeiset työnhyvinvoinnin edistämisen toimijat yhteistyöryhmän lisäksi ovat uusina ryhminä kuntayhtymätason tyhyryhmä sekä tulosalueiden tyhyringit. Uuden työhyvinvointimallin mukainen toiminta käynnistetään vuoden 2012 alusta nimeämällä ryhmien jäsenet. Uuden työhyvinvointimallin määrittelyssä on tehty yhteistyötä Kiipulasäätiön kanssa, jolla on usean vuoden kokemus mallin käy-

5 5 tännön toteutuksesta. Henkilöstöviestintää ja työnantajakuvaa vahvistettiin julkaisemalla henkilöstölehti Triangeli, jonka ensipainos ilmestyi lokakuussa Lehti kertoo koko kuntayhtymää koskevista asioista, mutta toisaalta esittelee yksittäisiä henkilöitä ja erilaisia työnkuvia eri puolilta kuntayhtymää. Lehden avulla halutaan parantaa tiedonkulkua ja tehdä työntekijöitä tutuiksi toisilleen. Perinteiseen tapaan kuntayhtymässä valittiin vuoden työyhteisö ja vuoden Draivi. Parhaaksi työyhteisöksi kuntayhtymän yhteistyöryhmä valitsi Amiston opintotoimistotiimin. Vuoden 2011 Draivin valitsi FT, oppisopimusjohtaja Kari Viinisalo Helsingistä. Valituksi tuli Katja Grek Edupolista. Draivi sai kuluneena vuonna rinnalleen uuden tulokkaan, Eko-Draivin. Oppilaitosten ympäristötyöstä vastaavat valitsivat Eko-Draiviksi Janne Oljakkalan Amistosta. Henkilöstön kehittämisen osa-alueet vuonna 2011 TAVOITTEET OSA ALUE TOIMINNOT VIESTINTÄ Strategia Toimintasuunnitelma 1. Organisaatioprofiili 2. henkilöstöjohtamisen prosessit 3. Henkilöstön osaamisen kehittäminen 4. työhyvinvoinnin edistäminen 5. työnantajakuvan vahvistaminen Kuva 1. Henkilöstön kehittämisen osa-alueet vuonna 2011 Tunnusluvut Aktiviteettitason mittaus Henkilöstörakenteen analysointi Henkilöstörakenteen ennakoiva kehittäminen 1 Rekrytointi 2 Perehdytys 3 Suorituksen johtaminen 4 EXIT-vaihe 5 Tietojärjestelmän (SYMPA) kehittäminen & hyödynnettävyys Henkilöstön osaamisen kehittämisen palvelutarjonnan koordinointi, suunnittelu ja toteutus (sisäiset koulutukset) Osaamismatriisit IUKKY:n työhyvinvointimalli Työhyvinvointisuunnitelma Henkilöstölehti Aineettoman ja aineellisen sitouttamisen ja palkitsemisen olemassa olevan keinovalikoiman tunnistaminen johtamisjärjestelmä, palaverikäytännöt intrat, hrd newsletter, hrd-wiki, blogit henkilöstöraportti

6 6 3. Henkilöstön määrä ja rakenne Koulutuskuntayhtymän koko henkilöstön määrä oli 537 henkilöä ( henkilöä), joista opetushenkilöstöä oli 365 (335). Henkilökunnan kokonaismäärästä päätoimisessa palvelussuhteessa oli 405 (382) henkilöä. Lisäksi 15 (6) päätoimisessa palvelussuhteessa olevaa henkilöä oli virka-/toimivapaalla. Päätoimisista oli vakinaisia kokoaikaisia 239 (220) ja vakinaisia osa-aikaisia 103 (83). Päätoimisista määräaikaisia oli yhteensä 63 (79) henkilöä. Sivutoimisia oli 117 (111) henkilöä. Amiston opettajista sivutoimisia oli 6 (8) ja muusta henkilökunnasta 3 (6). Edupolin kouluttajista sivutoimisia oli 105 (97) ja muusta henkilökunnasta 2 (0). Konsernipalveluissa sivutoimisia oli 1 (0) henkilö. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön jakautuminen Yhteensä Amisto Edupoli Konserni Kuva 2. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön jakautuminen OPETUSHENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset muutos % muutos % muutos % Amisto , ,2 Edupoli , , ,0 Konsernipalvelut Vakinaiset yhteensä , , ,2 Määräaikaiset Amisto , , ,6 Edupoli , , ,1 Konsernipalvelut Määräaik , , ,2 yhteensä Virka-/ , ,3 toimivapaalla Ky yhteensä , , ,0 MUU HENKILÖKUNTA Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset muutos % muutos % muutos % Amisto , ,9 Edupoli , , ,3 Konsernipalvelut , ,2 Vakinaiset yhteensä , , ,7 Määräaikaiset Amisto , , ,7 Edupoli , , ,3 Konsernipalvelut , ,0 Määräaik , , ,6 yhteensä Virka-/ 4 4 toimivapaalla Ky yhteensä , , ,9 Kaikki yhteensä muutos % , , , , , , , , , ,6 Taulukko 2. Kuntayhtymän henkilöstö

7 7 Palvelussuhteen luonne Amiston henkilökunnasta vakinaisessa palvelussuhteessa oli 115 (107) henkilöä. Heistä 86 % (86 %) teki täyttä työaikaa. Määräaikaisia Amiston henkilökunnasta oli 27 (35) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy oli opettajalta puuttuva muodollinen pätevyys. Edupolin henkilökunnasta vakinaisessa palvelussuhteessa oli 182 (150) henkilöä. Heistä 54 % (57 %) oli kokoaikaisia. Osa-aikaisen henkilökunnan viikoittainen työaika vaihtelee 16 tunnista 38 tuntiin 15 minuuttiin. Määräaikaisia Edupolin henkilökunnasta oli 30 (40) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy oli alkavien koulutusten rahoituksen määräaikaisuus. Konsernipalveluiden henkilökuntaan kuului 51 (50) henkilöä, joista 45 (46) oli vakinaisessa palvelussuhteessa. Eri tehtävänimikkeitä kuntayhtymäs- sä on 78, joista 37 nimikettä on yksilöllisiä eli nimike on käytössä vain yhdellä henkilöllä. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä Kouluttaja 29 % 134 kpl Tuntiopettaja 18,3 % 84 kpl Tiimipäällikkö 4,6 % 21 kpl Assistentti 4,3 % 20 kpl Siivooja 3,7 % 17 kpl Taulukko 3. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä Palvelussuhteen luonne Amisto Edupoli Konsernipalvelut Vakinainen kokoaikainen osa-aikainen Vakinainen Määräaikainen kokoaikainen Määräaikainen osa-aikainen Kuva 3. Palvelussuhteen luonne Opetushenkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Amisto Edupoli Kuva 4. Opetushenkilöstön määrä palveussuhteen luonteen mukaan Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Amisto Edupoli Konsernipalvelut Kuva 5. Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Sivutoiminen määräaikainen Sivutoiminen vakinainen Päätoiminen määräaikainen Päätoiminen vakinainen

8 8 Ikä- ja sukupuolijakauma Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä oli 252 (236) naisia ja 153 (146) miehiä eli naisia päätoimisesta henkilöstöstä oli 62 % (62 %) ja miehiä 38 (38 %). Viiden viimeisen vuoden aikana sukupuolijakaumassa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Koko kuntayhtymän osalta eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä vuotiaat, yhteensä 128 (122) henkilöä. Tämä on 32 (32) prosenttia kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä. Toiseksi eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä vuotiaat. Tässä ryhmässä oli 124 (120) henkilöä. Yhteensä nämä kaksi ikäryhmää muodostavat 62 % (63 %) kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön keski-ikä on 46,5 (45,0) vuotta. Henkilöstön keski-ikä on edellisvuodesta noussut 1,5 vuotta. Vuonna 2011 keski-ikä Amistossa oli naisilla 47,1 (46,7) vuotta ja miehillä 46,4 (46,7) vuotta. Edupolissa keski-ikä oli naisilla 45,5 (41,4) vuotta ja miehillä 47,0 (45,1) vuotta. Konsernipalveluissa naisten keski-ikä oli 50,7 (53,7) vuotta ja miesten 41,9 (40,8) vuotta. Päätoimisen henkilöstön keski-ikä Koko ky keskiikä ,6 46,4 45,0 46,5 naisten 47,7 46,2 44,9 46,7 miesten 47,5 46,7 45,3 46,1 Taulukko 4. Henkilöstön keski-ikä kuntayhtymässä Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Miehet 153 Naiset Kuva 6. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain Amisto Edupoli Konsernipalvelut Miehet Naiset Kuva 7. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain 60

9 9 Palvelusaika Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä 50 % eli 208 henkilöä (180 henkilöä) oli ollut palvelussuhteessa alle viisi vuotta, mikä johtuu pitkälti kuntayhtymän toiminnan laajenemisesta. Toiseksi suurin ryhmä olivat 5 9 vuotta palveluksessa olleet, joiden osuus oli 17 %. 20 vuotta tai enemmän palveluksessa olleita oli yhteensä 15 % päätoimisesta henkilöstöstä alle 5 v Päätoimisen henkilöstön palvelusaika v v v v. 31 Kuva 8. Päätoimisen henkilöstön palvelusaika Amisto 142 Edupoli 212 Konsernipalvelut v Ansiomerkit 2011 Kuntayhtymässä muistetaan pitkään palvelleita henkilöitä Suomen Kuntaliiton ansio- ja kunniamerkeillä. Vuonna 2011 ansiomerkin saivat: Suomen Kuntaliiton kultainen ansiomerkki 30 vuoden palveluksesta Kleemola Kaija, lehtori, Amisto Perämiehentie Papinoja Olli, lehtori, Amisto Perämiehentie Tallbacka Tuula, lehtori, Amisto Pomo-talo Tuuri Leila, koulukuraattori, Amisto Pomo-talo Suomen Kuntaliiton hopeinen ansiomerkki 20 vuoden palveluksesta Itänen Aira, assistentti, Edupoli Ammattitie Krook Anita, assistentti, Edupoli Ammattitie Lipasti Hilkka, oppisopimussihteeri, Oppisopimuskeskus Pomo-talo Silfvast Paula, opetuspäällikkö, Edupoli Ammattitie Suursalmi Pentti, rehtori, Amisto Perämiehentie Ansiomerkit luovutettiin juhlalounaalla opetusravintola Iriksessä. Vaihtuvuus Vuonna 2011 vakinaisia palvelussuhteita (sis. päätoimiset ja sivutoimiset) alkoi yhteensä 43. Määräaikaisia palvelussuhteita solmittiin 123. Yleisimmät määräaikaisuuden syyt ovat alkavien koulutusten rahoituksen määräaikaisuus sekä se, että opettajalta palvelussuhteen alkaessa puuttuu muodollinen pätevyys. Palvelussuhde muuttuu pääsääntöisesti vakinaiseksi, mikäli opettaja kolmen vuoden aikana saavuttaa opettajalta vaadittavan pätevyyden. Ulkoiseen hakuun päätoimisia avoimia työpaikkoja laitettiin henkilötietojärjestelmä Sympan kautta 27 (Edupoli 15, Amisto 10, konserni 2). Avoimista tehtävistä 67 % oli opetusalan tehtäviä. Rekrytointikanavina käytettiin intranetia, omia www-sivuja, mol.fi-palvelua sekä lehti-ilmoittelua ja näihin kytkettyjä sähköisen median palveluja. Tehtäviin hakemuksia tuli yhteensä 553 kpl (ka. 20 hakemusta/haku). Paikkoja täytettiin 26, yksi haku keskeytettiin. Avoimia hakemuksia Sympa-järjestelmän kautta tuli vuonna kappaletta. Päättyneitä työsuhteita koko kuntayhtymässä oli 71 (46) henkilöä. Määräaikaisia palvelussuhteita päättyi 39 (26), joista osa vakinaistettiin pätevöitymisen myötä. Vuonna 2011 kuntayhtymästä eläkkeelle siirtyi 11 (5) henkilöä. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63 vuotta 6 kuukautta (64) vuotta. Vuoteen 2021 mennessä henkilöstöstä eläköityy 96 henkilöä, mikä on 23 % kuntayhtymän päätoimisesta henkilökunnasta. Vuoteen 2026 mennessä eläköityy 148 henkilöä, mikä on 35 % kuntayhtymän päätoimisesta henkilökunnasta. Alkaneet palvelussuhteet Amisto Edupoli Konsernipalvelut KY yhteensä Vakinaiset päätoimiset Määräaikaiset päätoimiset Vakinaiset sivutoimiset Määräaikaiset sivutoimiset Yhteensä Taulukko 5. Vuonna 2011 alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Amisto Edupoli Konsernipalvelut KY yhteensä Eläkkeelle Määräaik.päättyminen Muu syy Yhteensä Taulukko 6. Vuonna 2011 päättyneet palvelussuhteet

10 10 4. Terveydellinen toimintakyky Kuntayhtymä panostaa henkilökuntansa terveyden ylläpitoon kattavilla työterveyshuollon palveluilla. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostetaan Terveystalo Oy:ltä. Lakisääteisen ja ennaltaehkäisevän työterveyshuoltopalveluiden lisäksi kuntayhtymä kustantaa työntekijöilleen sairaanhoitopalveluja, työpsykologin palveluja ja fysikaalisia hoitoja. Palvelut ovat heti palvelussuhteen alusta alkaen sekä vakituisen että määräaikaisen päätoimisen henkilökunnan käytössä. Sairauspoissaoloja kuntayhtymän henkilöstöllä oli yhteensä työpäivää. Amistossa poissaoloja oli yhteensä 816 (968) työpäivää, Edupolissa 2178 (1612) työpäivää ja Konsernipalveluissa 510 (456) työpäivää. Sairauspoissaolot pv/koko henkilöstö: Amisto 5 (6) työpäivää/henkilö Edupoli 7 (6) työpäivää/henkilö Konsernipalvelut 10 (9) työpäivää/henkilö Eniten eli 26 % sairauspoissaoloista oli infektioiden, hengityselinsairauksien aiheuttamia. Nämä poissaolot olivat usein lyhyitä 1 3 päivän pituisia ja kohdistuvat useaan henkilöön. Vuonna 2011 toiseksi merkittävin sairauspoissaolojen syy olivat mielenterveydelliset häiriöt, jotka ilmetessään aiheuttavat pääsääntöisesti pitkiä sairauslomia. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet aiheuttivat poissaoloista 18 prosenttia. Tässä ryhmässä poissaolot olivat keskimäärin 9 päivän pituisia. Sairauslomalla olleiden keskimääräisen poissaolon pituus oli 12 työpäivää. Sairauspoissaoloja ei ollut lainkaan 269 (205) henkilöllä, mikä on 66 % (54 %) kuntayhtymän päätoimisesta henkilökunnasta. 1 3 päivän sairauspoissaoloja oli 151 (136) henkilöllä yhteensä 941 työpäivää. Kaikista sairauslomapäivistä lyhyiden sairauslomien osuus oli 27 %. Vuonna 2011 työajan ja työmatkaajan tapaturmia sattui 6 tapaturmaa. Näiden aiheuttama sairauspoissaolojen määrä oli 97 työpäivää. sairauspoissaolot Muutos % edelliseen vuoteen Palkattomat päivät Palkattomat sairauslomapäivät % Amisto ,7 42 5,15 % Konsernipalvelut , ,78 % Edupoli ,1 0 Yhteensä , ,22 % Taulukko 7. Sairauspoissaolot Vuonna 2011 otettiin käyttöön sairauspoissaolojen seurannassa Elinkeinoelämän Keskusliiton EK:n malli, jossa sairauspoissaolopäiviksi lasketaan työpäivät ja laskennasta jätetään pois viikonloput ja juhlapyhät. Näin ollen tässä raportissa esitetyt luvut eivät ole vertailukelpoisia aikaisempien vuosien raporttien lukuihin. Tässä raportissa esitetty sairauspoissaolotilastointi on takautuvasti muunnettu EK:n seurantatavan mukaiseksi. Vuonna 2011 otettiin käyttöön työterveyden kanssa extranet-yhteys, jolla työterveyden tietokantaan saadaan lisättyä myös Terveystalo Oy:n ulkopuolisten toimijoiden myöntämien sairauslomien tiedot. Tästä johtuen sairauspoissaolojen jakauma v verrattuna v ei ole suoraan verrannollinen. 7 % 12 % Sairauspoissaolojen jakauma % 26 % 18 % 20 % % Kuva 9. Sairauspoissaolojen jakauma 2011 ja 2010 Sairauspoissaolojen jakauma % 16 % 28 % 19 % 21 % Infektiot Mielenterveyden häiriöt Tuki- ja liikuntaelinsairaudet Muut Tapaturmat Verenkierto- ja aineenvaihduntasairaudet

11 11 Kuntoutukseen osallistuminen Aslak eli ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus on antanut kuntayhtymän henkilöstölle mahdollisuuden oman itsensä kokonaisvaltaiseen huoltoon. Aslak-kurssien tavoitteena on tukea työssä jaksamista ja motivoida kurssilaisia hoitamaan omaa terveyttään ja hyvinvointiaan. Vuoden 2010 Aslak-ryhmä jatkui vuonna Siihen osallistui 10 henkilöä, joista 8 oli opetushenkilöstöön kuuluvaa, 2 muuhun henkilöstöön kuuluvaa. Vuonna 2011 alkaneeseen ryhmään osallistui 9 henkilöä, joista 7 opetushenkilöstöön kuuluvaa, 2 muuhun henkilöstöön kuuluvaa. Kummatkin ryhmät kestävät yhteensä 22 päivää/kuntoutuja. Kuntoutus on Kelan tukemaa. Muuta Kelan tukemaa kuntoutusta järjestettiin kolmelle henkilölle (2 opetushenkilöstöön kuuluvaa, 1 muuhun henkilöstöön kuuluva), yhteensä 27 päivää.

12 12 5. Työyhteisön hyvinvointi Työhyvinvoinnin toimintamalli kuntayhtymässä Työnantajan ja työntekijöiden välisestä yhteistoiminnasta, henkilöstön työhyvinvoinnista sekä virkistystoiminnasta vastaava yhteistyöryhmä hyväksyi syksyllä 2011 uuden toimintamallin työhy- vinvoinnin edistämiseksi kuntayhtymässä. Keskeiset työnhyvinvoinnin edistämisen toimijat yhteistyöryhmän lisäksi ovat uusina ryhminä kuntayhtymätason tyhyryhmä sekä tulosalueiden tyhyringit. Tyhyryhmän tehtävänä on koordinoida ja valmistella työhyvinvointiin liittyvät menettelyt, ohjeistukset ja suunnitelmat. Tyhyrinkien tehtävänä on puolestaan toteuttaa omilla vastuualueillaan työhyvinvointisuunnitelman mukaisia toimen- piteitä sekä tuoda kehitys- ja parannusehdotukset sekä kentän palautteet tyhyryhmälle. Uuden työhyvinvointimallin mukainen toiminta käynnistetään vuoden 2012 alusta nimeämällä ryhmien jäsenet. Uuden työhyvinvointimallin määrittelyssä on tehty yhteistyötä Kiipulasäätiön kanssa, jolla on usean vuoden kokemus mallin käytännön toteutuksesta. Vuoden 2011 aikana yhteistyöryhmä hyväksyi uutena menettelynä varhaisen puuttumisen mallin sairauspoissaolojen hallintaan sekä päivitetyn päihdeohjelman. Myös uusi, 2-vuotinen työhyvinvointisuunnitelma vuosille hyväksyttiin. Vuonna 2011 työyhteisön hyvinvointiin käytettiin euroa, mikä on 173 euroa jokaista päätoimista työntekijää kohti. TYÖHYVINVOINNIN RAKENTUMINEN IUKKY:SSÄ Työhyvinvoinnin edistämisen tahot IUKKY:ssä Johtoryhmä Esimiehet Kuntayhtymän / toimialojen tyhytoiminta Työsuojelu Henkilöstö Työterveyshuolto Luottamushenkilöt TYHYRYHMÄ Ulkoiset kumppanit: Keva Kela Varma Ilmarinen Tapiola Työterveyslaitos HRD Kehityskeskustelut Työtyytyväisyyskysely Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely Osaamiskartoitukset EFQM-ym. itsearvioinnit Terveystarkastukset, Työterveysraportointi Työpaikkaselvitykset Opiskelijat Virkistystiimi Sairauspoissaolotilastot Varhaisen puuttumisen malli Tyhysuunnitelmien toteutuminen Tyhytoiminnan itsearviointi Tyhyprojektit Riskienarvioinnit Tulosalueiden TYHYRINGIT Yhteistyöryhmä = Työsuojelutoimikunta Kuntayhtymän johtoryhmä Yhtymähallitus Kuva 10. Kuntayhtymän työhyvinvointitoiminnan malli

13 13 Työtyytyväisyyskysely Vuotuinen työtyytyväisyyskysely toteutettiin loppuvuodesta Kyselyn vastausprosentti oli 63,5 %. Asteikolla 1 5 kaikkien vastausten keskiarvoksi muodostui 3,65 (3,79). Kaikilla kysymysalueilla lukuun ottamatta Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely vastausten keskiarvo ylitti hyvän (> 3,5) tulosrajan. Tyytyväisimpiä vastaajat olivat työn sisältöön ja tavoitteisiin (3,94). Suurin muutos edellisvuoteen verrattuna oli alueella Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely, jolla oli laskua 0,13 yksikköä. Tulosten mukaan tärkeimpiin vahvuuksiin kuuluvat mm. työntekijöiden vahva sitoutuminen tiiminsä tavoitteisiin. Merkittävimpinä kehitysalueina nähtiin johtamisen kehittäminen erityisesti muutostilanteissa, tiedonkulun parantaminen eri tiimien ja yksiköiden välillä sekä työssä kuormittumisen uhka. Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely Työn sisältö ja tavoitteet Arvostus ja ilmapiiri Muutos- ja kehitysmahdollisuudet Työolot KA IUKKY ,00 Hyvän tulosraja > 3,5 3,35 3,73 3,49 3,40 3,53 3,57 3,68 3,59 3,59 3,57 3,51 3,56 1,00 2,00 3,00 4,00 3,96 4,14 4,01 3,94 3,72 4,00 3,98 3,74 3,63 3,82 3,73 3,65 Kuva 11. Työtyytyväisyyskyselyn 2011 tulokset 5,00 Edupoli Konsernipalvelut Amisto IUKKY KY n = 297 Amisto n = 98 Edupoli n = 161 Konsernipalvelut n = % kyselyyn vastaajista kokee voivansa oppia uutta työssään. IUKKY Osa-alue Työn sisältö ja tavoitteet organisaatiossa Työn sisältö ja tavoitteet organisaatiossa Työolot Työn sisältö ja tavoitteet organisaatiossa Työn sisältö ja tavoitteet organisaatiossa Muutos- ja kehitysmahdollisuudet Muutos- ja kehitysmahdollisuudet Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely organisaatiossani Väittämä Olen sitoutunut tiimini tavoitteisiin Olen selvillä oman työni tavoitteista Lähimmät työtoverini ovat mukavia Voin oppia uutta työssäni Pidän työtehtäviäni mielenkiintoisina Muutostilanteessa ja siihen liittyvissä ratkaisuissa huomioidaan henkilöstön näkemykset Muutokset suunnitellaan ja toteutetaan organisaatiossa yleensä hyvin Tiedonkulku on riittävää toimipisteiden välillä Tiedonkulku on riittävää kuntayhtymän eri yksiköiden (Amisto, Edupoli, konsernipalvelujen tuki ja oppisopimuskeskus) välillä Hyvän tulosraja > 3,5 Tiimissäni ei ole havaittavissa Työolot 2,6 stressaantumisen merkkejä Kuva 12. Työtyytyväisyyskyselyn 2011 korkeimmat ja matalimmat keskiarvotulokset saaneet väittämät 2,93 2,89 2,72 2,69 4,52 4,52 4,48 4,39 4,35 5

14 14 Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta Yhteistyöryhmän alaisena toimii virkistystiimi, joka koostuu Amiston ja Edupolin työsuojeluvaltuutetuista ja henkilöstön edustajista. Virkistystiimi suunnittelee ja toteuttaa kuntayhtymän virkistystapahtumat, koordinoi kerhotoimintaa sekä kuntayhtymän kulttuurisetelien hankintaa ja jakelua. Virkistystiimi toteutti talousarviomäärärahojen puitteissa neljä kulttuuri-, viihde- ja ulkoilutapahtumaa vuoden 2011 aikana, joiden osallistujamäärä yhteensä oli 164. Kulttuuriseteleitä henkilöstö otti käyttöön vuoden 2011 aikana 320 nippua. Nippuja sai kerrallaan 1/henkilö, omavastuu 50 %.

15 15 6. Osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen kehittäminen Työnantajan yhteiset säännöt Amiston ja Konsernipalveluiden henkilöstön osaamisen kehittämisen tukemiseen otettiin käyttöön vuonna Edupoli on ottanut vastaavat säännöt käyttöön jo aiemmin. Yhteisillä säännöillä pyritään siihen, että kaikilla henkilöstöön kuuluvilla on yhtäläiset oikeudet opiskeluun samoilla ehdoilla. Vuonna 2011 ulkopuoliseen koulutukseen kuntayhtymässä käytettiin euroa eli 500 euroa jokaista päätoimista henkilöä kohden. Luku ei sisällä henkilöstökuluja. Edellisvuoteen verrattuna lisäystä on 35 %. Lisäykseen on vaikuttanut mm. näyttötutkintomestarikoulutuksen oman ryhmän toteuttaminen (25 valmistunutta), IT-osaamisen vahvistaminen sekä koulutusyhteistyö The Grimsby Instituten (UK) kanssa. Kuntayhtymässä koulutuspäiviä oli yhteensä 2655 (2454) kalenteripäivää eli 7(6) koulutuspäivää jokaista päätoimista henkilöä kohden. Luku sisältää sekä ulkoisen että sisäisen koulutuksen. Edellisvuoteen verrattuna lisäystä on 8 %. Sisäisten henkilöstökoulutusten osalta otettiin käyttöön loppuvuodesta 2011 sähköinen koulutuskalenteri, jolla hallitaan keskitetysti henkilöstölle suunnattu sisäinen koulutustarjonta, koulutuksiin ilmoittautuminen sekä jatkossa myös koulutusten seuranta ja raportointi. Muutoksen yhteydessä otettiin käyttöön koulutuslajirakenne, jonka mukaista tarjontaa kehitetään eri työrooleille (opettajat/kouluttajat, esimiehet, tukihenkilöstö). 1 Johtaminen 2 Perehdytys 3 Toimintaympäristön tuntemus 4 Viestintä ja vuorovaikutus 5 Opettajuus 6 Kielitaito, kielet 7 Ammatilliset pätevöitymiskoulutukset 8 IT-järjestelmät ja toimistosovellukset 9 Laatu, ympäristö, turvallisuus 10 Työhyvinvointi 11 Muu koulutuslaji Kuva 13. Henkilöstökoulutusten koulutuslajit Vuonna 2011 sisäisten koulutusten tarjonta painottui kuudelle koulutuslajille Johtaminen ja itsensä johtaminen (mm. ylimmän johdon ja keskijohdon URIAH IIP valmennustaitoinen esimies, Amiston tiimipäällikkötiimin valmennus, esimiesten kehityskeskustelukoulutus) Perehdytys (yleiset perehdytyspäivät sekä Edupolissa että Amistossa)

16 16 Opettajuus (mm. sosiaalisen median koulutuskokonaisuus) Ammatilliset pätevöitymiskoulutukset (mm. NTM-koulutus, asiakastoiminnan kehittämisohjelma, Tekniikan erikoisammattitutkinto väylänä ammatilliseen opettajakoulutukseen) IT-järjestelmät ja toimistosovellukset (TiVi-koulutuksen jatko) Laatu, ympäristö ja turvallisuus (ISO14001 ja OHSAS koulutukset tukemaan Amiston ympäristö- ja turvallisuusjärjestelmien sertifiointia) Laajin yksittäinen sisäinen koulutuskokonaisuus oli OIVA-hankkeen rahoituksella toteutettu sosiaalisen median koulutuskokonaisuus, jonka tavoitteena oli tarjota koko kuntayhtymän henkilöstölle kattava läpileikkaus ja käytännön osaamista sosiaalisen median mahdollisuuksista ammatillisessa koulutuksessa. OIVA-hanke toteutettiin Aluehallintoviraston rahoituksella osana valtakunnallista OSAAVA-ohjelmaa. Osaamisen kehittämisen alueella käynnistettiin syksyllä 2011 osaamisprofiili- ja matriisityö, jonka ensimmäisen vaiheen tavoitteena on tunnistaa tiimien substanssiosaamisen kehittämistarpeet. Työ käynnistettiin Amistossa kaikilla koulutusaloilla, Edupolissa ja Konsernipalveluissa valituilla aloilla Henkilöstön koulutusaste 2011 v Miehet v Naiset 2 1 Konsernipalvelut Tutkijakoulutusaste Korkeakouluaste Keskiaste Perusaste 24 Kuva 14. Henkilöstön koulutusaste Henkilöstön koulutuspäivät Amisto Edupoli 2655 Yhteensä Kuva 15. Henkilöstön koulutuspäivät 2011 Johtamisen kehittäminen Vuoden 2011 aikana toteutettiin vuoden kestävä ylimmän johdon ja keskijohdon leadership painotteinen johtamisen jatkokoulutus. Koulutus toteutettiin yhteistyössä The Grimsby Instituten (UK) kanssa. Koulutukseen kuului oman johtamisosaamisen arviointi ja oman johtajuuden kehittymissuunnitelma, englannin kielen suullisen ilmaisun aktivointi, leadership painotteinen intensiivijakso Grimsbyssa Englannissa sekä kehittämisprojektin toteuttaminen. Intensiivijakson aikana tutustuttiin myös benchmark-vierailuilla organisaatioihin, jotka toteuttavat IIP (Investors in People)-kriteeristön mukaista henkilöstöjohtamista. Koulutukseen osallistui 17 esimiestä. Syksyllä 2011 toteutettiin Esimiesfoorumi, jossa esimiehille koulutettiin uudistettu kehityskeskustelumenettely sekä ohjeistus kehityskeskusteluun valmistautumiseksi. Koulutustilaisuuteen osallistui 50 kuntayhtymän esimiestä. Vuoden lopulla toteutettiin Lappeenrannan teknillisen yliopiston uudistumiskykymittauksen toinen osa. Uudistumiskykymittaristo sisältää viisi osaaluetta: strateginen kyvykkyys, ajan hyödyntäminen, johtajuus, vuorovaikutteisuus, oppimismyönteisyys ja tiedon johtaminen. Koko konsernin tasolla strategisen kyvykkyyden ja ajan hyödyntämisen indikaattorit osoittivat tilastollisesti merkittävää kasvua. Ajan hyödyntäminen parani niissä yksiköissä, joissa otettiin käyttöön etätyöohjeistus.

17 17 7. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Kuntayhtymässä tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen otetaan huomioon rekrytoinnissa, palkkauksessa, työoloissa, työn ja perheen yhteensovittamisessa sekä syrjinnän ja häirinnän tunnistamisen edistämisessä ja syrjintään puuttumisessa. Tasa-arvo tarkoittaa tasavertaisia mahdollisuuksia työssä tarvittavan osaamisen kehittämiseen ja hyödyntämiseen sekä uralla etenemiseen. Tasaarvon toteutumista tuetaan laajan ja monimuotoisen viestinnän kautta. Henkilöstön kokemuksia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta työyhteisössään seurataan vuosittaisen työtyytyväisyyskyselyn yhteydessä. Kuntayhtymän henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kattaa koko kuntayhtymän henkilöstön. Sen laatimisessa on kuultu henkilöstön edustajia ja suunnitelma on käsitelty yhteistyöryhmässä. Suunnitelma päivitetään kolmen vuoden välein ja sen sisältämien toimenpiteiden toteutumista seurataan vuosittain. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kehittämisen painopisteinä ovat olleet Moninaisen ja tasa-arvoisen yhteisön merkitys Työpaikkahäirintä Arviointimenetelmien kehittäminen Moninaisen ja tasa-arvoisen yhteisön merkitystä työyhteisössä on korostettu pitämällä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma koko henkilöstön saatavilla kuntayhtymän ja oppilaitosten intraneteissä. Lisäksi kuntayhtymän toimipisteissä on opetustoimintaan liittyen järjestetty teemapäiviä, joihin myös henkilöstö on voinut osallistua. Kyselyn mukaan 60 % henkilöstöstä on tutustunut kuntayhtymän tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Tulos osoittaa, että henkilöstö ei ole riittävässä määrin tietoinen kuntayhtymän tavoitteista ja toimenpiteistä tasa-arvoasioissa. Kuntayhtymän yhtymähallitus on vuoden 2007 alkupuolella hyväksynyt toimintaohjeet työpaikka- ja koulukiusaamisen varalta. Ohjeista tiedotettiin laajalti ja ne ovat olleet henkilöstön saatavilla kuntayhtymän intraneteissä. Työpaikkahäirintäilmoitukset on pyritty käsittelemään viipymättä ja tarvittaessa on voinut tukeutua myös työterveyshuollon asiantuntija-apuun. Toimenpiteiden voidaan katsoa olleen tuloksellisia, sillä kyselyn mukaan työpaikkahäirintätapaukset kuntayhtymän henkilöstön keskuudessa ovat vähentyneet. Ohjeiden päivitys hyväksytetään yhtymähallituksella alkuvuonna Vuonna 2011 tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely toteutettiin kokonaisuudessaan osana vuosittain tehtävää työtyytyväisyyskyselyä, mikä lisäsi huomattavasti vastausten määrää. Kysymyksiä tarkennettiin, jotta kysely tuottaisi yksilöidympää tietoa mahdollisista ongelmakohdista. Arviointimenetelmien kehitystyötä jatketaan edelleen. Olen tutustunut kuntayhtymän tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan Mielestäni miesten ja naisten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuu työpaikallani hyvin Työpaikallani miesten ja naisten urakehitystä edistetään tasa-arvoisesti Koen miesten ja naisten palkkauksen työpaikallani oikeudenmukaiseksi Onnistun hyvin sovittamaan yhteen työni ja perhe/yksityiselämäni Havaintoni mukaan ketään ei kiusata työpaikallani Tiedän saavani apua, mikäli minua häiritään tai kiusataan Kuntayhtymässä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävää työtä jatketaan vuosittain järjestettävillä koulutusja/tai teemapäivillä tasa-arvokyselyä kehittämällä lisäämällä tiedottamista kuntayhtymän intranetissä laatimalla kuntayhtymän työsuhdeja tasa-arvokäytänteitä kuvaava opas kehittämällä työnohjausjärjestelmää. Täysin tai osittain samaa mieltä (5 tai 4) vastanneet % Täysin tai osittain erimieltä (2 tai 1) vastanneet % 66,6 14,9 65,4 10,3 59,7 9,2 46,6 14,0 76,3 9,5 69,2 15,9 68,8 9,2 Taulukko 8. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kuvaavien väittämien tuloksia. Kysely toteutettiin työtyytyväisyyskyselyn 2011 yhteydessä muutos % OVTES ,0 KVTES ,9 Taulukko 9. Henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain

18 18 Johtokunta U. Backman Rehtori M. Kantonen Edupoli Toimialat 8. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Kuntayhtymän henkilöstökulut vuodelta 2011 olivat yhteensä euroa. Vuoden 2010 henkilöstökuluihin verrattuna nousua on 13,3 prosenttia. Henkilöstökulujen osuus kuntayhtymän kaikista toimintatuotoista vuonna 2011 oli 65,1 prosenttia. HENKILÖSTÖKULUT 1000 euroa muutos % Palkat ja palkkiot Palkat ,04 Loma-ajan palkat ,31 Muut palkat ja palkkiot ,61 Amisto Rehtori Pentti Suursalmi Johtotiimi Asiakkuudenhallintaprosessit L. Erävalo R. Laukkanen H. Laitinen T. Vaalasmaa M. Kivekäs R. Laukkanen H. Laitinen T. Vaalasmaa L. Erävalo Liiketoiminta Palvelu Tekniikka Tukiyksikkö Omaehtoisen koulutuksen asiakasryhmä Oppisopimuskoulutuksen asiakasryhmä IUKKY Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Yhtymävaltuusto, pj. Pekka Heikkilä Yhtymähallitus, pj. Antti Mattila Kuntayhtymän johtoryhmä, pj. Markku Kantonen Projektien asiakasryhmä Työvoimakoulutuksen asiakasryhmä Yrityskoulutuksen asiakasryhmä Asiakkaat Lakisääteiset sosiaalikulut Eläkekulut ,94 Muut henkilösivukulut ,48 PMT Merja Jämsen Toimipisteenjohtaja Askola Anja Leino Toimipisteenjohtaja Pomo Mika Eskola Toimipisteenjohtaja Loviisa Kim Lindroos Toimipisteenjohtaja Amiris Hannu Rantala Ravintolapäällikkö Merja Parviainen vt. apulaisrehtori Konsernipalvelut Vapaaehtoiset sosiaalikulut Johtava rehtori Markku Kantonen Terveydenhoito ,19 Työkyvyn ylläpito ja virkistys ,49 Yhteistyötoiminta ,00 Koulutuskulut Koulutuskulut ,67 Henkilöstökulut yhteensä ,32 Tiimipäälliköt Henkilöstö ja opettaja Opiskelija ja asiakas Konsernin tukipalvelut Maija Penttilä Hallintojohtaja - KY-hallintopalvelut - Kiinteistöpalvelut - Tietotekniikkapalvelut Oppisopimuskeskus Annu Jokela-Ylipiha Oppisopimusjohtaja - I-U oppisopimuskeskus - KY:n hrd-palvelut - KY:n tiedotuspalvelut Taulukko 11. Kuntayhtymän henkilöstökulut 1000 euroina Asiakkaina konsernijohto, Amisto, Edupoli ja Oppisopimuskeskus Asiakkaina oppisopimusopiskelijat, oppisopimustyönantajat, hrd:n ja tiedotuksen osalta KY:n sisäiset asiakkaat

19 19 Hinnoittelutunnus/ ammattiryhmä Tehtäväkohtainen palkka keskimäärin Lukumäärä Palkkaero % Kokonaisansio keskimäärin /kk Naiset Miehet Naiset Miehet Palkkaero % KVTES Ammattiryhmät: Ylempi- ja keskijohto , ,42-12, , ,05-19,59 Toimistotyöt , ,91 22, , ,28 11,80 Ylläpito- ja huoltopalvelut , ,65-17, , ,28-29,11 Ravitsemusala , ,44-4, , ,16 9,75 Opetuksen tukipalvelut , ,89-12, , ,10-12,02 Talousala , ,92-13, , ,91-14,91 Tietotekniikka-ala , ,43-13, , ,87-25,36 Yhteensä , ,37-8, , ,10-12,15 OVTES (oiso C) Hinnoittelutunnus/ ammattiryhmä Tehtäväkohtainen palkka keskimäärin Taulukko 10. Kuntayhtymän palkkataso, naiset ja miehet Lukumäärä Palkkaero % Kokonaisansio keskimäärin /kk Naiset Miehet Naiset Miehet Palkkaero % OVTES (osio E) Aikuiskoulutus: Johtajat , ,99 5, , ,232-4,97 Ylempi korkeakoulututkinto , ,83-0, , ,27-4,89 Korkeakoulu- ja ins.tutkinto , ,01-12, , ,57-7,51 Opistoasteen tutkinto , ,44-14, , ,84-2,33 Muu tutkinto , ,87 1, , ,79 1,94 Yhteensä , ,29-6, , ,12-3,46 Yllä kuntayhtymän palkkakartoitus tasa-arvonäkökulmasta tarkasteltuna. Taulukossa on mukana päätoimisessa palvelussuhteessa oleva henkilöstö. Kokonaisansiota laskettaessa on vuosiansio jaettu vuoden 2011 aikaisella palvelussuhteen kestolla. Ammatillinen koulutus: Rehtorit, johtajat , ,26-9, , ,41-12,55 Ammatilliset aineet: Sov. ylempi korkeak.tutkinto , ,22-1, , ,10-19,28 Sov. AMK- ja insinööritutkinto , ,24 6, , ,88-2,72 Opistoasteen tutkinto , ,45 5, , ,43 6,85 Muu soveltuva tutkinto , ,67 1, , ,40 0,59 Yhteiset aineet: Ylempi korkeakoulututkinto , ,27 2, , ,27 4,41 Muu soveltuva tutkinto , ,28 2, , ,30-7,73 Yhteensä , ,86 2, , ,90-3,91 Osana kannustavaa palkkausta kuntayhtymän palkkausjärjestelmässä on käytössä päätoimista henkilöstöä koskeva henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi (TSA). Arviointijärjestelmän käytöstä järjestetään vuosittain koulutusta esimiehille ja henkilöstölle. Henkilöstön työsuorituksen arviointiperusteina ovat osaaminen, tuloksellisuus ja yhteistyötaidot. Arvioinnissa käytetään kolmea pätevyystasoa seuraavasti: työsuorituksessa on kehittämistarvetta, työsuoritus vastaa tehtävän vaatimuksia ja työsuoritus ylittää tehtävän vaatimukset. Vuoden vaihteessa 2011 Amiston henkilökunnasta 121 (85 %) henkilöä oli oikeutettu tsa-lisään, Edupolissa 172 henkilöä (81 %) ja konsernipalveluissa 42 (82 %) henkilöä.

20 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Itä-Uudenmaan kouluuskuntayhtymä. Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Itä-Uu-

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Itä-Uudenmaan kouluuskuntayhtymä. Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 Itä-Uu- Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 23 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä

Lisätiedot

PORTTI denmaan 2014 koulutuskuntayhtymä Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKI-

PORTTI denmaan 2014 koulutuskuntayhtymä Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKI- Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 2 Sisältö 1. Johdanto 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 4 3. Johtaminen 5 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 6 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 6 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Henkilöstökertomus löytyy kokonaisuudessaan: http://www.salpaus.fi/kuntayhtyman-henkilostokertomus/sivut/default.aspx Henkilöstömäärä Henkilöstömäärässä huomioidaan myös osa-aikaeläkkeellä, sairauslomalla,

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

ITÄ-UUDENMAAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ Käsittelyt ja hyväksynnät:

ITÄ-UUDENMAAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ Käsittelyt ja hyväksynnät: ITÄ-UUDENMAAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ Käsittelyt ja hyväksynnät: Johtokunta Yhtymähallitus Yhtymävaltuusto 10.6.2008 LIIKELAITOS EDUPOLIN JOHTOSÄÄNTÖ 1. LUKU YLEISTÄ 1 Ylläpitäjä Liikelaitos Edupoli on kuntalain

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014

liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02. 1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.2007 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin

Lisätiedot

Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013

Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Työterveyshuolto kehittää työuria KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Diapaketin tarkoitus ja käyttö Diapaketti toimii tukimateriaalina, kun kunnat ja kuntayhtymät miettivät, miten voivat tukea henkilöstön työurien

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi. Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö

Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi. Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö Henk. Yhteensä (pl.oae) KuEL- eläkkeelle siirtyneet Kainuun maakunta ky v. 2005 2008 eläkelajeittain,

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Perheystävällisyyden alkukartoitus

Perheystävällisyyden alkukartoitus Perheystävällisyyden alkukartoitus 1. Taustatiedot Tämän dokumentin tarkoituksena on toimia pohjana työpaikan perheystävällisyyden alkukartoituksen tekemiselle ja ohjata kehittämissuunnitelman laatimista.

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2008 2 1. TASA-ARVON EDISTÄMISVELVOITE Tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987 (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 8.8.1986/609). Lain tavoitteena on estää

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Etua iästä. Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa

Etua iästä. Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa Etua iästä Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa Etua iästä on Vautsin osahanke Tavoitteena Tukea eri-ikäisten jaksamista ottamalla huomioon eri ikäkausien vahvuudet ja erityistarpeet Parantaa valmiuksia ikäjohtamiseen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014

SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014 SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014 2 1 JOHDANTO 2 TASA-ARVOSELVITYS 2.1 Erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin 2.2 Palkkakartoitus 2.3 Tasa-arvokysely ja tasa-arvokoulutus

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Liite 1. Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Kouvolan kaupunki Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 1 1. Miehet ja naiset Kouvolan kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä

Lisätiedot

Henkilöstötoimikunta 23.2.2012

Henkilöstötoimikunta 23.2.2012 Henkilöstötoimikunta 23.2.2012 HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN KUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- JA YH- DENVERTAI SUUSSUUNNITELMA 2010 2013 - seuranta 2012 HUS:n tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Kunnalliset palkat ja henkilöstö

Kunnalliset palkat ja henkilöstö Kunnalliset palkat ja henkilöstö Tilastoesite syyskuu 2015 www.kt.fi Henkilöstömenot 21 miljardia euroa Vuonna 2015 kuntien ja kuntayhtymien henkilöstömenot ovat arviolta 21 miljardia euroa, josta palkkakustannukset

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

SISÄLLYS. Kunnanvaltuusto 61/2012

SISÄLLYS. Kunnanvaltuusto 61/2012 PELKOSENNIEMEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2013 2015 2 SISÄLLYS Kunnanvaltuusto 61/2012 HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA... 3 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSELVITYS...

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI 1 Henkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta ja henkilöstökuluista. Raportti sisältää lisäksi

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Hotelli Degerby, Brandensteininkatu 17, Loviisa

Hotelli Degerby, Brandensteininkatu 17, Loviisa 11.12.2014 1 KOKOUSAIKA 11.12.2014 klo 16.00 16.49 KOKOUSPAIKKA Hotelli Degerby, Brandensteininkatu 17, Loviisa KÄSITELTÄVÄT ASIAT Asia no Liite no Yh 124 : Kokouksen avaus 3 Yh 125 : Kokouksen laillisuus

Lisätiedot

rehtorit ja apulaisrehtorit,

rehtorit ja apulaisrehtorit, AMMATILLINEN AIKUISKOULUTUSKESKUS 1 Soveltamisala 1 LIITE T1 Tätä liitettä sovelletaan ten opetushenkilöstöön, johon kuuluvat rehtorit ja apulaisrehtorit, kokoaikaiset opettajat, osa-aikaiset opettajat,

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta 2015 Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset, työpaikkakäynnit) Muu ennaltaehkäisevä työterveyshuolto

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Maintpartner; työhyvinvoinnin strateginen johtaminen Miten mitata työkykyjohtamisen investointeja?

Maintpartner; työhyvinvoinnin strateginen johtaminen Miten mitata työkykyjohtamisen investointeja? Maintpartner; työhyvinvoinnin strateginen johtaminen Miten mitata työkykyjohtamisen investointeja? 17.3.2015 Suomi ja Työtulevaisuus Jari Syrjälä Henkilöstöjohtaja Maintpartner Suomessa Liiketoimintamme

Lisätiedot

Henkilöstösuunnitelma 2016

Henkilöstösuunnitelma 2016 Henkilöstösuunnitelma 2016 Yhtymähallitus 21.6.2016 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 1 2 Henkilöstösuunnittelulle asetetut tavoitteet... 2 3 Nykyinen henkilöstömäärä... 2 4 Henkilöstön ikärakenne... 2 5

Lisätiedot

KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014

KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014 KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014 Henkilöstöjohtaja Riitta Hallberg Puh. 044-4598946, riitta.hallberg@saarikka.fi Perustietoja Saarikasta: - Tuottaa sosiaali- ja terveyspalveluja - 5 kunnan

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA Jan Gustafsson Henkilöstöjohtaja Paroc Group Paroc Pähkinänkuoressa 2 25.11.2014 Paroc Group Oy Parocin Asiakkaat Monipuolinen asiakaskuntamme koostuu

Lisätiedot

Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa. Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK

Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa. Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK Tukea läheltä - Työterveyshuollosta Apua työkyvyn ja kuntoutustarpeen

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Vuokratyöntekijätutkimuksen toteutus Sisältö Toisto vuoden 2007 vuokratyöntekijätutkimuksesta Aihealueet:

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Mitä lisäarvoa työterveyspalveluista on asiakkaan työkyvylle? Työeläkepäivä 2012 Tiina Pohjonen työterveysjohtaja tiina.pohjonen@hel.

Mitä lisäarvoa työterveyspalveluista on asiakkaan työkyvylle? Työeläkepäivä 2012 Tiina Pohjonen työterveysjohtaja tiina.pohjonen@hel. Mitä lisäarvoa työterveyspalveluista on asiakkaan työkyvylle? Työeläkepäivä 2012 työterveysjohtaja tiina.pohjonen@hel.fi 2 3 4 Työterveydestä on tullut sairaanhoitoa 5 Työkykynäkymä suuri työkykyriski

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2015-2017

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2015-2017 yhdenvertaisuussuunnitelma 2015-2017 yhdenvertaisuussuunnitelma 2015 2017 yhdenvertaisuussuunnitelman taustaa Savon koulutuskuntayhtymän yhdenvertaisuussuunnitelma perustuu yhdenvertaisuuslakiin ja lakiin

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Masennuksesta toipuvan paluu töihin työterveyshuollon tuella

Masennuksesta toipuvan paluu töihin työterveyshuollon tuella Masennuksesta toipuvan paluu töihin työterveyshuollon tuella Kehittämisasiantuntija Työterveyshoitaja Leena Haakana Helsingin kaupungin työterveyskeskus 1 Työterveyshuollon näkökulma Työn ja terveyden

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.12.2006 Helinä Mäenpää viestintäpäällikkö Jyväskylän kaupungin viestinnän tavoite Viestintä tukee tasapuolista tiedonsaantia,

Lisätiedot

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTOON VALMISTAVA KOULUTUS erityisenä painopisteenä PROJEKTIJOHTAMISEN HAASTEET

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTOON VALMISTAVA KOULUTUS erityisenä painopisteenä PROJEKTIJOHTAMISEN HAASTEET JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTOON VALMISTAVA KOULUTUS erityisenä painopisteenä PROJEKTIJOHTAMISEN HAASTEET Johdanko projekteja vai ihmisiä? Vai molempia? Miten saan ihmiset toimimaan tiiminä ja pysymään

Lisätiedot

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

Tehokkaampaa käyttöä. Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen

Tehokkaampaa käyttöä. Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen Tehokkaampaa käyttöä Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen Sisältö Raporttipaketit ja raportointi Mepco Excel Word dokumenttipohjat Henkilötiedot muihin järjestelmiin > Masterdata! Kurssitiedot muihin

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2

Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2 Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 1 / 1 1416/01.00.02/2012 77 Henkilöstökertomus vuodelta 2011 Valmistelijat / lisätiedot: Kunnas Jere, puh. (09) 816 22508 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toteuttaminen. Ehdotus 20.1.2009

Henkilöstöstrategian toteuttaminen. Ehdotus 20.1.2009 Henkilöstöstrategian toteuttaminen Ehdotus 20.1. 1. Rekrytointi ja työsuhdeturva Eläkkeellejääntien ja rekrytointitarpeen analyysi 10 vuoden tähtäyksellä. Rekrytointistrategia - uusien menetelmien kehittäminen

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kunnanhallitus 16.5.2016 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelusuhteen luonne......

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

Alueellisella yhteistyöllä tukea työkykyyn Verkostoseminaari

Alueellisella yhteistyöllä tukea työkykyyn Verkostoseminaari Alueellisella yhteistyöllä tukea työkykyyn Verkostoseminaari TYÖTERVEYSHUOLLON NÄKÖKULMA TYÖKYVYN TUKEMISESSA Satu Väihkönen Työterveys Wellamo Oy, johtava ylilääkäri Suomen Työterveyslääkärit ry, pj 2013

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015

JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 JUANKOSKEN KAUPUNKI Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 Vuoden 2014 alusta tuli voimaan Laki taloudellisesta tuesta ammatillisen osaamisen kehittämisestä sekä muutos Lakiin työnantajan ja henkilöstön

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki työnantajana 1.1.2009 toteutui kymmenen kunnan ja neljän kuntayhtymän kuntaliitos Kaupungin työntekijämäärä oli joulukuussa 2011 yht. 3518 henkeä, joista

Lisätiedot