Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI

Transkriptio

1 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

2 [2] Henkilöstöraportin tiedonkeruu ja taitto: Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä/hrd Painatus: Porvoon ammattiopisto Kuvituskuvat: Pixabay Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä 2017

3 [3] 1. ESIPUHE Valtiontalouden säästötoimet vievät ammatillisen koulutuksen rahoituksesta vuosina yhteensä 17 %. Vertailun vuoksi todettakoon, että samana aikana yliopistojen rahoitus on pienentynyt 2 % ja ammattikorkeakoulujen 13 %. Olemme siten erittäin kovan kustannuspaineen alla. Iloksemme voimme todeta, että pystymme nopeasti sopeutumaan kiristyvään taloudelliseen tilanteeseen. Yhteistoimintaneuvotteluista ja kipeistä ratkaisuista huolimatta tai ehkä sen takia kuntayhtymän tilinpäätös 2016 on rauhoittavaa luettavaa. Kaikki kuntayhtymän toimijat saavuttivat talousarviotavoitteensa tai ylittivät sen. Hienoa! Tilikauden ylijäämä kattaa vanhan alijäämän ja jättää vielä yli puskuriksi tuleville vuosille. Tilinpäätös ei myöskään aiheuta lisä-paineita henkilöstön vähentämiseen. Ammatillisen koulutuksen reformi monine uudistuksineen toteutuu vuonna Se luo kehittämispaineita kuntayhtymän sisällä ja ulkopuolella. Kuntayhtymän sisäinen kehittäminen keskittyy Amiston ja Edupolin toimintaprosessien yhdistämiseen. Työ on jo pitkällä, mutta se jatkuu vielä koko vuoden 2017 ajan. Ulkoisia kehittämispaineita aiheuttavat alueen pienet koulutuksen järjestäjät, jotka eivät selviydy mahdollisista investoinneista tai niiden koulutuksilla ei ole vetovoimaa. Kuntayhtymäämme haastetaan tilanteen pelastajaksi sen vahvan taloudellisen aseman eli taseen takia. Keinot ovat joskus vähintäänkin kyseenalaisia. Henkilöstöraportin mukaan panostimme henkilöstön osaamisen kehittämiseen 3,9 koulutuspäivää jokaista päätoimista henkilöä kohden. Tämä on täysin strategiamme mukaista. Toivoa sopii, että pystymme pitämään investoinnit henkilöstön osaamiseen vähintään tällä tasolla myös tulevaisuudessa. Sisäisessä koulutuksessa korostuivat näyttötutkinto-osaaminen, henkilökohtaistaminen, selkokielen käyttö opetuksessa sekä turvallisuusasiat. Opetushenkilöstön osalta pedagogisten opintojen suoritus on ollut kiitettävän korkealla tasolla eli suuri osa opettajista ja kouluttajista on muodollisesti päteviä. Pedagogisten opintojen lisäksi on suoritettu runsaasti ammatillisen erityisopettajan tutkintoja. Henkilöstön terveydellinen toimintakyky on parantunut, vaikka olemme keskiarvon mukaan hieman ikään- tyneet. Erityisen ilahduttavaa on todeta, että sairauspoissaolot työpäivinä ovat vähentyneet 12,5 %. Osan sairauspoissaolopäivien alenemisesta selittää henkilöstön määrän vähentyminen. Henkilöstöraportista voidaan todeta, että olemme henkilökuntana ja organisaationa hyvässä iskussa kohtaamaan reformin tuomat uudet haasteet. Markku Kantonen johtava rehtori KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ Muutos Henkilöstön määrä ,4 % Opetushenkilöstön määrä ,1 % Muun henkilöstön määrä ,7 % Päätoimisen henkilöstön määrä ,9 % Henkilöstön keski-ikä 48,2 47,5 + 0,7 vuotta Naisten keski-ikä 48,2 47,1 + 1,1 vuotta Miesten keski-ikä 48,3 48,2 + 0,1 vuotta Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Eläköityneet Keski-ikä eläkkeelle jäätäessä 63 v 6 kk 64 v 0 kk Sairauspoissaolot (työpäiviä) ,5 % Työtyytyväisyyskysely (tulosten ka) 2,97 *) 3,09 (2014) hyvän tulosraja 2,8 Osaamisen kehittäminen (pv/hlö/v) 3,9 6,7 Osaamisen kehittäminen (eur/hlö/v) Käydyt kehityskeskustelut (%) 96,6 95,9 + 0,7 %-yks TSA-arviointilisä (hlölkm) *) Vuonna 2013 on päätetty, että laajempi henkilöstökysely totetutetaan joka toinen vuosi. Taulukko 1. Kuntayhtymä lukuina

4 [4] 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Koulutuskuntayhtymän koko henkilöstön määrä oli 382 henkilöä ( henkilöä), joista opetushenkilöstöä oli 261 (304). Henkilöstön kokonaismäärästä päätoimisessa palvelussuhteessa oli 330 (379) henkilöä. Lisäksi 18 (12) päätoimisessa palvelussuhteessa olevaa henkilöä oli virka-/toimivapaalla. Päätoimisista oli vakinaisia kokoaikaisia 180 (199) ja vakinaisia osa-aikaisia 130 (136) henkilöä. Päätoimisista määräaikaisia oli yhteensä 20 (44) henkilöä. Sivutoimisia oli 34 (50) henkilöä. Amiston opettajista sivutoimisia ei ollut yhtään (1) ja muusta henkilöstöstä 1 (1). Edupolin kouluttajista sivutoimisia oli 30 (46) ja muusta henkilöstöstä 3 (2). Tukipalveluissa sivutoimista henkilöstöä ei vuonna 2016 ollut (0). OPETUSHENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset muutos % muutos % muutos % Amisto , ,94 Edupoli , , ,84 Vakinaiset yhteensä , , ,15 Määräaikaiset Amisto , , ,00 Edupoli , , ,85 Määräaikaiset yhteensä , , ,68 Virka-/ toimivapaalla , ,11 Ky yhteensä , , ,14 MUU HENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset muutos % muutos % muutos % Amisto , ,58 Edupoli , , ,65 Tukipalvelut , ,50 Vakinaiset yhteensä , ,93 Määräaikaiset Amisto , , ,33 Edupoli 4 4 0, , ,00 Tukipalvelut , ,00 Määräaikaiset yhteensä , , ,33 Virka-/ toimivapaalla , ,67 Ky yhteensä , , ,68 KUNTAYHTYMÄN PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN JAKAUTUMINEN Kuva 1. Kuntayhtahtymän päätoimisen henkilöstön jakautuminen KOKO HENKILÖSTÖ Yhteensä Miehet Naiset muutos% , , , , , , , ,62 2,0 16, , ,38 Taulukko 2. Kuntayhtymän henkilöstö

5 [5] Palvelussuhteen luonne Amiston henkilöstöstä vakinaisessa palvelussuhteessa oli 94 (101) henkilöä. Heistä 83 (78) % teki täyttä työaikaa. Päätoimisia määräaikaisia Amiston henkilöstöstä oli 7 (16) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy on opettajalta puuttuva muodollinen pätevyys. Edupolin henkilöstöstä päätoimisessa vakinaisessa palvelussuhteessa oli 177 (194) henkilöä. Heistä 37 (42) % oli kokoaikaisia. Päätoimisen osa-aikaisen henkilöstön viikoittainen työaika vaihtelee 16 tunnista 38 tuntiin 15 minuuttiin. Tukipalveluiden henkilöstöön kuului 39 (41) henkilöä, joista kaikki oli vuonna 2016 vakinaisessa palvelussuhteessa (40). Eri tehtävänimikkeitä kuntayhtymässä oli 69 (76), joista 37 (44) nimikettä oli yksilöllisiä eli nimike oli käytössä vain yhdellä henkilöllä. PALVELUSSUHTEEN LUONNE HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ YLEISIM- MISSÄ TEHTÄVÄNIMIKKEISSÄ % lkm Kouluttaja 36,9 % 141 Tuntiopettaja 16,5 % 63 Koulutussuunnittelija 4,7 % 18 Siivooja 3,4 % 13 Assistentti 3,1 % 12 Koulutuskoordinaattori 2,1 % 8 Taulukko 3. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä Kuva 2. Palvelussuhteen luonne OPETUSHENKILÖSTÖN MÄÄRÄ palvelussuhteen luonteen mukaan MUUN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ palvelussuhteen luonteen mukaan Kuva 3. Opetushenkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Kuva 4. Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan

6 [6] Työajan jakautuminen Henkilöstömäärätunnuslukujen lisäksi tarvitaan tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. TEOREETTINEN TYÖAIKA/TODELLINEN TYÖAIKA Kalenterivuoden päivät - vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät Amisto % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Ovtes (kokonaistyöaika, osio C) Edupoli % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Tukipalvelut % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Ovtes (opetusvelvollisuus, osio C, liite 4) Kvtes Ovtes (osio E) Kvtes Kvtes = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika työpäivinä Vähennetään työpäivinä: - laskennallinen vuosiloma-aika 13,9 11,6 11,2 10,3 13,9 14,3 - terveysperusteiset poissaolot 3,2 1,1 1,5 2,3 2,7 2,0 - perhevapaat 0,5 0,3 3,2 2,5 1,1 0,1 - koulutus 2,0 2,2 1,1 1,0 1,0 0,9 - muut palkalliset poissaolot 0,0 0,0 0,1 0,0 0,1 0,1 - muut palkattomat poissaolot 7,9 1,2 20,4 0,6 1,9 4,3 = Tehty vuosityöaika 72,6 83,5 62,6 83,2 79,5 78,3 Taulukko 4. Taulukossa on esitetty henkilöstön teoreettisen vuosityöajan prosentuaalinen jakauma tulosalueiden työehtosopimusten mukaisesti vuonna Amisto OVTES (kokonaistyöaika) Amisto OVTES (opetusvelvollisuus) Amisto KVTES Edupoli OVTES Edupoli KVTES Tukipalvelut KVTES Kuva 5. Teoreettinen työaika/todellinen työaika

7 [7] Ikä- ja sukupuolijakauma Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä oli 221 (249) naisia ja 109 (130) miehiä eli naisia päätoimisesta henkilöstöstä oli 67 (66) % ja miehiä 33 (34) %. Viiden viimeisen vuoden aikana sukupuolijakaumassa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Kuntayhtymässä eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä vuotiaat, yhteensä 121 (125) henkilöä. Tämä on 37 (33) % päätoimisesta henkilöstöstä. Toiseksi eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä vuotiaat. Tässä ryhmässä oli 103 (119) henkilöä. Yhteensä nämä kaksi ikäryhmää muodostavat 68 (64) % päätoimisesta henkilöstöstä. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön keski-ikä oli 48,2 (47,5) vuotta. Vuonna 2016 keski-ikä Amistossa oli naisilla 49,0 (48,1) vuotta ja miehillä 48,0 (47,9) vuotta. Edupolissa keski-ikä oli naisilla 47,2 (46,0) vuotta ja miehillä 49,9 (49,6) vuotta. Tukipalveluissa naisten keski-ikä oli 52,0 (50,9) vuotta ja miesten 42,5 (42,9) vuotta. PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ Koko ky keski-ikä 46,9 47,2 47,5 48,2 naiset 46,8 46,9 47,1 48,2 miehet 47 47,8 48,2 48,3 Taulukko 5. Henkilöstön keski-ikä kuntayhtymässä Kuva 6. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA TULOSALUEITTAIN Kuva 7. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain

8 [8] Ansio- ja kunniamerkit Kuntayhtymässä muistetaan pitkään palvelleita Suomen Kuntaliiton ansio- ja kunniamerkeillä. Vuonna 2016 ansiomerkin saivat: Kultainen ansiomerkki (40 v.) Pirjo Kautto, koulutussihteeri, Amisto Porvoo Marja Nurmi, sihteeri, Edupoli Porvoo Kultainen ansiomerkki (30 v.) Hannu Laine, ammattimies, Amisto Porvoo Hopeinen ansiomerkki (20 v.) Pekka Manninen, web-asiantuntija, Edupoli Porvoo Paula Vuorimaa, tuntiopettaja, Amisto Porvoo Vaihtuvuus Vuonna 2016 vakinaisia palvelussuhteita (sis. päätoimiset ja sivutoimiset) alkoi yhteensä 15 (34). Määräaikaisia palvelussuhteita alkoi 112 (152). Yleisimmät määräaikaisuuden syyt ovat alkavien koulutusten rahoituksen määräaikaisuus sekä se, että opettajalta palvelussuhteen alkaessa puuttuu muodollinen pätevyys. Palvelussuhde muuttuu pääsääntöisesti vakinaiseksi, mikäli opettaja kolmen vuoden aikana saavuttaa opettajalta vaadittavan pätevyyden. Ulkoiseen hakuun avoimia työpaikkoja laitettiin henkilötietojärjestelmä Sympa HR:n kautta 11 (Edupoli 7, Amisto 2, Tukipalvelut 2). Avoimista tehtävistä 45 % oli opetusalan tehtäviä. Rekrytointikanavina käytettiin pääsääntöisesti intranetia, omia verkkosivuja, TE-palveluja sekä sähköisen median palveluja. Tehtäviin tuli hakemuksia yhteensä 112 kappaletta (ka. 10,2 hakemusta/haku). Avoimia hakemuksia Sympa HR -järjestelmän kautta tuli 102 (112) kappaletta vuoden 2016 aikana. Päättyneitä palvelussuhteita kuntayhtymässä oli 174 (197) kappaletta. Määräaikaisia palvelussuhteita päättyi 131 (158), joista osa vakinaistettiin pätevöitymisen myötä. Vuonna 2016 kuntayhtymästä eläkkeelle siirtyi 14 (13) henkilöä. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63 v 6 kk (64 v 0 kk). Osa-aikaeläkkeellä henkilöstöstä oli 5 (7) henkilöä. Vuoteen 2026 mennessä henkilöstöstä eläköityy 78 henkilöä, mikä on 24 % päätoimisesta henkilöstöstä. Vuoteen 2030 mennessä eläköityy 145 henkilöä, mikä on 44 % päätoimisesta henkilöstöstä. ALKANEET PALVELUSSUHTEET Tukipalvelut Tukipalvelut yhteensä KY Amisto Edupoli Vakinaiset päätoimiset Määräaikaiset päätoimiset Vakinaiset sivutoimiset Määräaikaiset sivutoimiset YHTEENSÄ Taulukko 6. Vuonna 2016 alkaneet palvelussuhteet PÄÄTTYNEET PALVELUSSUHTEET Amisto Edupoli Taulukko 7. Vuonna 2016 päättyneet palvelussuhteet KY yhteensä Eläkkeelle Määräaik. päättyminen Muu syy YHTEENSÄ

9 [9] 3. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY Kuntayhtymä tarjoaa henkilöstölleen kattavat työterveyshuollon palvelut. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostetaan Suomen Terveystalo Oy:ltä. Lakisääteisen ja ennaltaehkäisevien työterveyshuoltopalveluiden lisäksi kuntayhtymä kustantaa työntekijöilleen sairaanhoitopalveluja, työpsykologin palveluja sekä fysikaalisia hoitoja. Palvelut ovat pääosin heti palvelussuhteen alusta alkaen sekä vakituisen että määräaikaisen päätoimisen henkilöstön käytössä. Sairauspoissaoloja kuntayhtymän henkilöstöllä oli yhteensä 2338 (2673) työpäivää. Poissaolopäivien määrä laski 12,5 % edelliseen vuoteen verrattuna. Amistossa poissaoloja oli yhteensä 488 (649) työpäivää, Edupolissa 1633 (1675) työpäivää ja Tukipalveluissa 217 (349) työpäivää. Sairauspoissaolot: Amisto 5 (5) työpäivää/henkilö Edupoli 7 (6) työpäivää/henkilö Tukipalvelut 5 (9) työpäivää/henkilö Eniten eli 31 % sairauspoissaoloista oli infektioista johtuvia. Nämä poissaolot olivat usein lyhyitä 1-3 päivän pituisia ja kohdistuvat useaan henkilöön. Vuonna 2016 toiseksi merkittävin sairauspoissaolojen syy oli mielenterveyden häiriöt 20 %. Tuki- ja liikuntaelinsairauksiin liittyvät poissaolot, samoin kuin pitkät yli 11 päivän sairauspoissaolot ovat vähentyneet merkittävästi. Sairauspoissaoloja ei ollut 119 (184) henkilöllä, mikä on 36 (49) % päätoimisesta henkilöstöstä. 1-3 päivän sairauspoissaoloja oli 214 (209) henkilöllä yhteensä 721 työpäivää. Kaikista sairauslomapäivistä lyhyiden sairauslomien osuus oli 31 (28) %. Vuonna 2016 työajan ja työmatka-ajan tapaturmia tapahtui 16 (7), joista 6 (1) johti sairauslomaan. Tapaturmien aiheuttama sairauspoissaolojen määrä oli 56 (5) työpäivää. SAIRAUSPOISSAOLOT Muutos% Palkattomat Palkattomat edelliseen vuoteen päivät sairauslomapäivät % Amisto ,81 2 0,41 Edupoli ,51 1 0,06 Tukipalvelut ,82 1 0,46 YHTEENSÄ ,53 4 0,17 Taulukko 8. Sairauspoissaolot työpäivinä SAIRAUSPOISSAOLOJEN JAKAUMA PROSENTTEINA Infek ot Mielenterveyden häiriöt Tuki- ja liikuntaelinsairaudet Tapaturmat 8 6 Verenkierto- ja aineenvaihduntasairaudet 7 10 Muut Taulukko 9. Sairauspoissaolojen jakauma TYÖAJAN JA TYÖMATKA-AJAN TAPATURMAT 2016 Ei sairauslomaan johtaneet tapaturmat Sairauslomaan johtaneet tapaturmat Tapaturmien Tapaturmat aiheuttamat yhteensä sairauspoissaolopäivät Amisto Edupoli Tukipalvelut YHTEENSÄ Taulukko 10. Työajan ja työmatka-ajan tapaturmat tulosalueittain

10 [10] 4. TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistäminen Työhyvinvointimallin mukaiset tulosalueiden tyhyringit jatkoivat toimintasuunnitelmiensa mukaista toimintaa vuonna Tyhyrinkien teemoina olivat mm. viestintä, palaverikäytännöt, toimintatapojen yhtenäistäminen tavoitteena tasa-arvo, yhdenmukaisuus sekä turvallisuus työyhteisössä. Työhyvinvoinnin ja terveyden edistämisessä painopiste oli ennakoivassa työterveydenhuollossa. Työterveys toteutti terveystarkastuksia toimintasuunnitelman mukaisesti (mm. ikäryhmätarkastukset, työpaikkaselvitykset, työkykyriskien hallinta sekä työkykyneuvottelut). Työhyvinvoinnin ja varhaisen puuttumisen toiminnan kehittämiseksi sairauspoissaolojen seurannassa on ollut käytössä esimiehille säännöllisin väliajoin toimitettavat tiimien sairauspoissaolojen seurantaraportit. Suurin sairauspoissaolojen syyryhmä olivat infektiot. Tuki- ja liikuntaelinsairauksiin liittyvät poissaolot, samoin kuin pitkät yli 11 päivän sairauspoissaolot ovat vähentyneet merkittävästi. Työhyvinvointia ja työssäjaksamista edistävää toimintaa toteutettiin erilaisina ryhmätoteutuksina (mm. vertaismentorointiryhmät, esimiesten HyKä- ja assistenttien HyKä-tapaamiset). Ryhmätapaamisilla edistettiin osaamisen ja hyvien käytäntöjen jakamista sekä tuettiin työssäjaksamista. Ryhmätyönohjausta järjestettiin ohjausta tilanneille tiimeille. Alkuvuodesta 2016 toteutettiin Aluehallintoviraston Osaava- rahoituksella (Oiva4-hanke) koko henkilöstölle suunnattu luentotilaisuus, jossa psykologian dosentti, kriisipsykologian asiantuntija Salli Saari luennoi kriisin kohtaamisen ja kriisin käsittelyn teemoista. Vuonna 2013 johdon päätöksellä määritettiin työtyytyväisyyskyselyn toteutuksen aikaväliksi joka toinen vuosi. Vuosi 2016 oli jälleen kyselyn toteutusvuosi. Kysely toteutettiin maaliskuussa Kyselyn vastausprosentti oli 70,8 % (76,3). Asteikolla 1 4 kuntayhtymän kaikkien vastausten keskiarvoksi muodostui 2,97 (3,09). Hyvän tason tulosraja on 2,8. Tulosalueiden tyhyringit ovat painottaneet omissa toimintasuunnitelmissaan kyselyssä esiinnousseita kehittämisalueita (sisäinen viestintä ja tiedonkulku, palaverikäytännöt, palkitseminen, esimiestyön ja osaamisen edelleen kehittäminen, muutoksen johtaminen). Vuonna 2016 työyhteisön hyvinvointiin käytettiin euroa, mikä on 130 euroa jokaista päätoimista työntekijää kohti. IUKKY TYÖTYYTYVÄISYYSKYSELY 2016 Hyvän tulosraja 2,8 Työmo vaa o: Työni on haastavaa ja mielenkiintoista. Työmo vaa o: Tunnen tekeväni hyödyllistä työtä. 3,49 3,45 Työn hallinta: Tiedän mitä minulta työssäni odotetaan. Työn hallinta: Tiimini tavoi eet ovat minulle selvät. 3,41 3,34 Työskentelyedellytykset: Tiimini työvälineet ovat asianmukaiset. 3,30 Työnantajakuva: Organisaa ossamme kuullaan henkilöstöä tehtäessä heitä koskevia päätöksiä. Työnantajakuva: Organisaa ossamme tehdyt muutokset on toteute u hyvin. Johtamiskul uuri: Organisaa omme panostaa rii äväs henkilöstön työhyvinvoin in. Työskentelyedellytykset: Tieto kulkee hyvin imimme ja muiden imien välillä. 2,44 2,43 2,38 2,37 Työnantajakuva: Organisaa ossamme palkitaan työsuorituksista oikeudenmukaises. 2,36 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 Kuva 8. Korkeimman ja matalimman keskiarvotuloksen saaneet väittämät Kuva 9. Väittämäryhmien vertailu

11 [11] Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta Yhteistyöryhmän alaisena toimii virkistystiimi, joka koostuu Amiston ja Edupolin työsuojeluvaltuutetuista sekä henkilöstön edustajista. Virkistystiimi suunnittelee ja toteuttaa kuntayhtymän virkistystapahtumat, koordinoi kerhotoimintaa sekä kuntayhtymän kulttuurisetelien hankintaa ja jakelua. Virkistystiimi järjesti talousarviomäärärahalla (6000 ) osallistumismahdollisuuden kolmeen eri kulttuuri- ja virkistystapahtumaan vuoden aikana: virkistysmatkan Tallinnaan, teatteri-illan (Kunnon komedia Dummy Run -näytelmä Vanhamoision seurantalolla) sekä purjehdusretken Helsingin edustalle ja Suomenlinnaan. Kerho- ja harrastetoiminnan ryhmät (lentopallo, sähly ja pilates) jatkoivat toimintaansa. Kulttuuriseteleitä kuntayhtymän henkilöstö otti käyttöön 405 lippuvihkoa. Lippuvihkoja saatiin kaksi kertaa vuoden aikana ja niitä sai kerrallaan 1 kpl/henkilö, omavastuuosuus 50 %. 5. OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Kuntayhtymässä henkilöstön koulutuspäiviä oli yhteensä 1274 (2680) eli 3,9 (6,7) koulutuspäivää jokaista päätoimista työntekijää kohden. Luku sisältää sekä ulkoisen että sisäisen henkilöstökoulutuksen. Kuntayhtymässä henkilöstön koulutuspäivien raportoinnissa koulutuspäivän pituus on 6 tuntia, mikä on koulutuskorvaukseen oikeuttavan koulutuspäivän määritelmän mukainen. Vuonna 2016 henkilöstön kouluttamiseen kuntayhtymässä käytettiin euroa eli 300 (411) euroa jokaista päätoimista työntekijää kohden. Luku ei sisällä henkilöstökuluja. Henkilöstökoulutuksia suunnitellaan ja toteutetaan strategiassa, toimintasuunnitelmissa, kehityskeskusteluissa, työtyytyväisyyskyselyissä, osaamiskartoituksissa, asiakaspalautteissa, hankkeissa, sisäisissä ja ulkoisissa auditoinneissa sekä riskiarvioinneissa esiin tulleiden tarpeiden perusteella. Kuntayhtymän sisäinen henkilöstökoulutusten tarjonta on koottu sähköiseen henkilöstökoulutusten kalenteriin. Käytössä on 10 koulutuslajia sisältävä koulutuslajirakenne. Sisäisiä henkilöstökoulutus- ja kehittämistilaisuuksia järjestettiin yhteensä 32 (132), joihin osallistumisia oli 675 (1830). Vuoden 2014 alusta astui voimaan laki henkilöstön koulutuksen korvaamisesta (1140/2013). Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijöiden ammatillista osaamista. Koulutuskorvaus vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvauksen saa enintään kolmelta koulutustyöpäivältä työntekijää kohden. Koulutuskorvauksen määrä on 10 prosenttia koulutuskorvauksen perusteena olevasta palkkakustannuksesta. Kuntayhtymässä korvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä vuonna 2016 oli 629 (1011). HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 2016 Kuva 10. Henkiöstön koulutuspäivät 2016

12 [12] KOULUTUSPÄIVIÄ/HENKILÖ/VUOSI Amisto 4,7 9,2 Edupoli 3,9 6,4 Tukipalvelut 1,6 4,6 Yhteensä 3,9 6,7 Taulukko 11. Henkilöstön koulutuspäivät/henkilö/vuosi PEDAGOGINEN PÄTEVYYS % OPETUSHENKILÖSTÖSTÄ Koulutuksessa olevat 2016 (hlömäärä) Amisto 86 % 6 Edupoli 66 % 7 Taulukko 12. Opetushenkilöstön ydinpätevyydet - pedagoginen pätevyys (% opetushenkilöstöstä) NÄYTTÖTUTKINTOMESTARIN PÄTEVYYS % OPETUSHENKILÖSTÖSTÄ Koulutuksessa olevat 2016 (hlömäärä) Edupoli 73 % 1 TOTEUTUNEET SISÄISET HENKILÖSTÖKOULUTUKSET LAJEITTAIN Koulutukset lkm 1. Johtaminen Esimiestyö Perehdytys Vertaismentoroin ryhmät Toimintaympäristön tuntemus Vies ntä ja vuorovaikutus Vies ntä HyKä Ope ajuus Pedagoginen osaaminen Verkkopedagogiikka Muu uvan ope ajuuden tukeminen Kielitaito, kielet Amma lliset pätevöitymiskoulutukset IT-järjestelmät ja toimistosovellukset Opiskelijahallinto-ohjelmat StudentaPlus Tietoturvallisuus Laatu, ympäristö, turvallisuus Ensiapu Muu turvallisuuskoulutus Työhyvinvoin Kriisin kohtaaminen 1 48 Yhteensä Taulukko 15. Toteutuneet sisäiset henkilöstökoulutukset lajeittain Osallistujat lkm Taulukko 13. Opetushenkilöstön ydinpätevyydet - NTM-pätevyys (% opetushenkilöstöstä) KORVAUKSEEN OIKEUTTAVIEN KOULUTUSPÄIVIEN LUKUMÄÄRÄ 1 koulutuspäivää 2 koulutuspäivää 3 koulutuspäivää Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä TYÖNTEKIJÖIDEN LUKUMÄÄRÄ Taulukko 14. Työntekijöiden lukumäärä joista on oikeus koulutuskorvaukseen sekä korvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä yhteensä

13 [13] 6. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Kuntayhtymän henkilöstön mukaan naisten ja miesten välinen tasa-arvo sekä työntekijöiden yhdenvertaisuus toteutuvat kuntayhtymässä hyvin. Työtyytyväisyyskyselyssä kysymys sai tuloksen 3,25 asteikolla 1-4. Kuntayhtymässä tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen otetaan huomioon rekrytoinnissa, palkkauksessa, työoloissa, työn ja perheen yhteensovittamisessa sekä syrjinnän ja häirinnän tunnistamisen edistämisessä ja syrjintään puuttumisessa. Tasa-arvo tarkoittaa tasavertaisia mahdollisuuksia työssä tarvittavan osaamisen kehittämiseen ja hyödyntämiseen sekä uralla etenemiseen. Fyysistä työympäristöä suunniteltaessa ja uudistettaessa pyritään edistämään työntekijöiden työkyvyn ylläpitämistä ja työhyvinvointia. Tarvittaessa kuntayhtymä mahdollistaa työntekemisen esteettömyyden erityisjärjestelyin. Tasa-arvon toteutumista tuetaan laajan ja monimuotoisen viestinnän kautta. Kuntayhtymän intranetistä on helposti löydettävissä kuntayhtymän henkilöstöpoliittinen ja oppilaitoskohtaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Asiat kuuluvat olennaisena osana uusien työntekijöiden perehdytysohjelmaan. Jo pidempään kuntayhtymässä työskennelleiden edellytetään aika ajoin muistuttavan mieleensä kuntayhtymän linjaukset ja tavoitteet tasa-arvoasioissa. Samoilta sivuilta löytyvät myös vuosittain arvioinnit asetettujen tavoitteiden toteutumisesta. Kuntayhtymän henkilöstön työhyvinvoinnin, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi asetetut tavoitteet sisällytetään vuosittain talousarvion yhteydessä laadittavaan henkilöstösuunnitelmaan. Vuoden 2017 suunnitelman ovat valmistelleet hallintojohtaja Maija Penttilä, henkilöstön kehittämispäällikkö Leena Peltola sekä TYHY-rinkien puheenjohtajat opettaja Kristiina Leinonen ja koulutussuunnittelija Juha Naumanen. Suunnitelma käsiteltiin yhteistyöryhmässä ja hyväksyttiin osana talousarviota yhtymävaltuuston kokouksessa Työpaikkakiusaamiseen kuntayhtymässä suhtaudutaan ehdottoman kielteisesti. Mikäli sitä esiintyy, asiaan tulee puuttua välittömästi. Työtyytyväisyyskyselyn mukaan 10 työntekijää oli kuluneen vuoden aikana kokenut häirintää tai kiusaamista työssään. Tapauksiin on esimiesten ja työsuojeluvaltuutettujen avulla etsitty ratkaisuja. Myös työterveyshuollon asiantuntijat ovat olleet käytettävissä. Työpaikkakiusaamistilanteiden käsittelyä varten kuntayhtymässä on tarkat ohjeet, jotka löytyvät mm. Hyvinvoiva työyhteisö oppaasta ja kuntayhtymän intranetistä.

14 [14] 7. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖ- KUSTANNUKSET Kuntayhtymän henkilöstökulut vuonna 2016 olivat yhteensä euroa. Vuoden 2015 henkilöstökuluihin verrattuna laskua oli 7,65 %. Henkilöstökulujen osuus kuntayhtymän kaikista toimintatuotoista oli 65,2 %. Osana kannustavaa palkkausta kuntayhtymän palkkausjärjestelmässä on käytössä päätoimista henkilöstöä koskeva henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi (TSA). Arviointijärjestelmän käytöstä järjestetään vuosittain koulutusta esimiehille ja henkilöstölle. Henkilöstön työsuorituksen arviointiperusteina ovat osaaminen, tuloksellisuus ja yhteistyötaidot. Arvioinnissa käytetään kolmea pätevyystasoa seuraavasti: työsuorituksessa on kehittämistarvetta, työsuoritus vastaa tehtävän vaatimuksia ja työsuoritus ylittää tehtävän vaatimukset. Vuoden vaihteessa 2016 Amiston henkilöstöstä 84 henkilöä (83 %) oli oikeutettu TSA-lisään, Edupolissa 125 henkilöä (66 %) ja Tukipalveluissa 32 henkilöä (82 %). HENKILÖSTÖKULUT 1000 EUROA muutos% Palkat ja palkkiot Palkat ,87 Loma-ajan palkat ,16 Muut palkat ja palkkiot ,87 Lakisääteiset sosiaalikulut Eläkekulut ,51 Muut henkilöstösivukulut ,53 Vapaaehtoiset sosiaalikulut Terveydenhoito ,29 Työkyvyn ylläpito ja virkistys ,44 Yhteistyötoiminta ,00 Koulutuskulut Koulutuskulut ,54 Henkilöstökulut yhteensä ,65 Taulukko 16. Kuntayhtymän henkilöstökulut 1000 euroina muutos% OVTES ,1 KVTES ,7 Yhteensä ,4 Taulukko 17. Henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain PALKKAUKSEN RAKENNE KESKIMÄÄRIN (prosenttiosuudet kokonaisansiosta): Amisto Edupoli Tukipalvelut KVTES OVTES KVTES OVTES KVTES Tehtäväkohtainen palkka 88,7 79,6 90,2 87,5 90,0 Palveluaikaan sidotut lisät 7,2 14,8 5,4 9,7 6,1 Henkilökohtainen lisä 3,8 3,3 2,9 2,3 3,4 Muut säännöllisen työajan lisät 0,3 0,8 1,5 0,6 0,4 Lisä- ja ylityökorvaukset 0,1 1,5 0,0 0,0 0,1 Yhteensä 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Keskimäärin /kk 2709, ,6 3155,3 3811,1 2840,07 Taulukko 18. Kuntayhtymän palkkauksen rakenne keskimäärin (prosenttiosuudet kokonaisansiosta)

15 [15]

16