UUDISTUVA TYÖ Futurex-seminaari 31.5.2010 -Tulevaisuuden tapa toimia ja rakentaa huippuyhteisöjä - 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 1
HUMAP OY, WWW.HUMAP.COM Ihmiset aina moittivat olosuhteita ja ympäristöään siitä, mitä he ovat. Minä en usko olosuhteisin. Pystyvät ihmiset tässä maailmassa ovat niitä, jotka etsivät toiminnalleen oikeita olosuhteita, mutta elleivät löydä, tekevät ne. -Bernard Shaw- 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 2
ASIANTUNTIJATYÖN MUUTOS Muutos hidasta Muutos nopeaa Muutos on olotila VALMENTAJUUS HENGENHEIMO- LAISUUS JOHDETAAAN: tehokkuus YHTEISTYÖN PELISÄÄNNÖT: työfiilis TYÖ ORGANISAATIOIDEN VÄLILLÄ ILMIÖIDEN YMMÄRTÄMINEN INNOVAATIO ARVOSTETAAN: tieto, osaaminen PYRITÄÄN: laatu 2020 2000 1980 1960 Itseohjautuvuuden aikakausi Verkostoituminen, henkilökohtaiset suhteet Tehokkuuden aikakausi Struktuuri, tiedon ja osaamisen arvostaminen JOHDETAAN: auktoriteetti YHTEISTYÖN PELISÄÄNNÖT: demokratia ARVOSTETAAN: kokemus PYRITÄÄN: määrä 1940 Työnjaon aikakausi Hierarkia, taitojen ja kokemuksen arvostaminen 10. kesäkuu 2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 3
TYÖN TEKEMISEN MUUTOS - UUSI HAASTE OSAAMISELLE Moderni työskentelyn haasteita OSAAMISELLE: Kompleksinen Paljon uutta Verkostomainen työtapa Joustavuus ja herkkyys havaita Proaktiivisuus, itseohjautuvuus Tietoiseksi tuleva vastuullisuus Yhteisen tietoisuuden rakentaminen = YHDESSÄ TIETÄMINEN Projektimainen työskentely Moderni työskentely Perinteinen työskentely Yksilöpainotteinen Yhteistyöpainotteinen Tiimityöskentely Miten työkulttuuri on muuttunut? Yksinkertainen Paljon samaa Miten osaamisen pitäisi muuttua? 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 4
JOHTAJUUDEN MUUTOS Lineaarisesta muutosprojektista moninaiseksi ja ennakoimattomaksi muutosprosessiksi. Staattisesta ja analyyttisestä ajattelusta kokonaisuuksia ja systeemejä tarkastelevaan ajatteluun. Rationaalisesta ajattelusta tunteita ja elämyksiä huomioivaan ajatteluun. Staattisesta ohjekirjajohtamisesta tilanneherkkyyteen, jossa liike ja konteksti peilaavat toimintaa. Rakennekeskeisestä ajattelusta ihmiskeskeiseen ja vuorovaikutusta korostavaan ajatteluun. Arvovaltaa ja auktoriteettia ilmentävästä ajattelusta aktiiviseen ja osallistavaan ajatteluun. Kenneth Gergen: Claiming the truth is like frozen language and frozen minds Humberto Maturana: My project is an invitation to avoid falling for the temptation of certainty. Gregory Bateson: How can we act in a way that make a difference that connects? 10. kesäkuu 2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 5
MITÄ YHTEISTYÖSSÄ JOHDETAAN? Miten energisoida ja innostaa? Miten rakentaa luottamusta ja sitoutumista? Miten luoda läsnäoloa? Miten tehdä tuottavaa yhteistyötä? Tavoitteet Roolit Tehtävät Vastuut Valta / Intressit Seuranta Päätökset TAVOITTEITA JA TEHTÄVIÄ STRATEGIAN SUUNNASSA YHTEISTÄ AIKAA JA SEN KÄYTTÖÄ Erilainen aika eri asioihin Palaverit Pal.rakenteet Pelisäännöt Palaverikartta Työtilat eli foorumit Teknologia Työprosessit Tieto Ideat Keskustelu = ajattelu Teot Konk.stepit KOHTAAMISEN FOORUMEITA IHMISIÄ 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 6
ORGANISAATIO - 4 metaforaa Lämpötila + - Poliittinen systeemi -> valtarakenteet ovat tärkeitä -> syntyy erilaisia interssiryhmiä -> kontaktit ja kahdenväliset sopimukset ovat tärkeitä -> onnistuneella muutoksella pitää olla sponsori ja tuki: muutos on peli -> uudet ratkaisut syntyvät neuvottelemalla ja tinkimällä -> esimiehet ovat neuvottelijoita Hallittavuus + - Elävä organismi -> organisaatio on systeemien verkosto -> kun ympäristö muuttuu, org mukautuu -> yksilöiden ja tiimien tulee tulla tietoiseksi tilanteesta -> ihmisten tunteet, tarpeet, tavoitteet ja heidän väliset suhteet, sopimukset muovaavat organisaatiota -> esimiehet osallistavat haasteeseen ja ihmiset rakentavat ratkaisuja - Millainen on organisaatiokäsitykseni? - Miten näet oman organisaation? - Mitä on eniten - mitä vähiten? Kone (machine) -> organisaati on tarkoin määritelty, roolit ja tehtävät -> jokaisella on yksi esimies -> tarkat tavoitteet, mittaaminen -> ylin johto tietää mitä pitää tehdä ja päättää muutoksesta -> johdetaan muutosvastarintaa -> muutos onnistuu jos se on tarkoin suunniteltu ja kontrolloitu -> managerit kontrolloi ja työntekijät tottelevat Ilmaantuva/ Kaoottisuuden ja sattumanvaraisuuden evoluutio (flux & transformation) -> organisaatio on jatkuvassa muotoutumisprosessissa -> muutosta ei voi hallita, se ilmaantuu -> jännitteet ja konfliktit ovat energiaa -> luonnollista itseuusiutumista -> esimiehet ovat vuorovaikutuksen mahdollistajia ja erilaisten jännitteiden kohtaaminen synnyttää tarvittavaa uutta 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 7
ELÄVÄ ORGANISMI & ILMAANTUVA ORGANISAATIO Humap Oy, www.humap.com sivu 8
ONNISTUMISEEN TARVITAAN SEKÄ SUUNTA ETTÄ ENERGIA Luo rakenteita Avainsanat : Nopeus, tehokkuus, laatu, tuottavuus. Luo konkreettisia, mitattavia tavoitteita, työnteon malleja, pelisääntöjä, työkaluja. Suunta Ryhmän valmentamisen ja yhteisten merkitysten rakentamisen tarve kasvaa tulevaisuudessa. Kommunikointi- ja vuorovaikutusosaaminen tulee olemaan keskeinen menestystekijä. Hajautetussa työssä täytyy ymmärtää eri tavat puhua, keskeneräisyys sekä asioiden, ihmisten, välineiden kytkeytyminen kokonaisuuteen. Luo merkityksiä Avainsanat: Motivaatio, sitoutuminen, ajattelu. Luo tapoja ajatella yhdessä, arvioida ja suunnitella; myös omia tehtäviä. Energia Leadership keskittyy keskustelun & ajattelun ohjaamiseen.
HUIPPUYHTEISÖT & YHTEISTYÖN VOIMA Miten huippuyhteisöjä luodaan? Humapin dialogisen yhteistyön periaatteita: Yhteistyö on enemmän kuin yksilöt yhdessä ja yhteistyö kehittyy dialogissa. Kokonaisuuden ymmärtäminen luo erityistä muutosvoimaa. Siksi tarvitaan kykyä sekä yksilö-, ryhmä-, että organisaatiotason dialogiin myös hajautuneissa ryhmissä. Ihmisten ja yhteisöjen herkkyys uusille ilmaantuville asioille mahdollistaa innovatiivisen reagoinnin. Tietoisuus omista voimavaroista ja vahvuuksista ja niiden tekeminen läpinäkyväksi dialogin avulla mahdollistaa suuret kehitysharppaukset (=voimavaralähtöisyys). Dialogi ja puhumisen tapa tulee saada näkyväksi, jotta sitä voidaan kehittää rakentavalla tavalla toivottuun suuntaan. Ajattelutapamme on systeemikonstruktivistinen : Parempia organisaatiotuloksia kehittämällä yksilöllisiä ja kollektiivisia taitoja kommunikoida ja luoda yhteyksiä ihmisten välille. Systeemisyyden tarkoituksena ei ole saada vain tietoa vaan yrittää ymmärtää miten toinen näkee maailmaa.
KESKUSTELUITA JA KYTKENTÖJÄ Yhteistyö elää keskusteluissa. Yhteistyö on oppimista. Osallistuminen ja osallistamisen periaatteet Jokainen haluaa: tulla kuulluksi saada arvostusta saada autonomiaa sovituissa kehyksissä Yhteistyö syntyy kytkemällä ihmiset toisiinsa ja haasteeseen. Osallistuminen/ osallistaminen saa asiat tapahtumaan. 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 11
KIELI ON KOHTAAMISPAIKKA Keskustelut rakentavat ihmisten välisiä kohtaamispaikkoja. Yhdessä ajattelu rakentuu keskustelun sanoista ja kielestä. Yhdessä ajateltu on yhteisen tavoitteellisen toiminnan rajoina. Tavoitteellinen toiminta edellyttää ajattelua. Keskustelu Ajattelu Toiminta Rakennettaessa yhteistä keskustelua on tärkeää muistaa, että jokainen tulee keskusteluun omasta suunnastaan kuin ihmiset rautatieasemalle. Millä tavalla esimies saa tietoa tässä ja nyt : MITÄ organisaatiossani tapahtuu? TILANNETIETOISUUS suurin strateginen ohjausvälinen hajautetussa organisaatiossa.
ARKIJOHTAMISEN PERIAATTEITA Mitä johtaminen on systeemisessä organisaatiossa? Suhteiden johtaminen on enemmän toimintatapoja kuin henkilöitä. 1. Ollaan läsnä tässä ja nyt : Toimitaan kumppaniorganisaation /ryhmän/yksilöiden sisällöillä - ei teoreettista, - ei tuotelähtöistä 2. Yhdessä tutkiminen: Etsitään hyviä kysymyksiä jotkä johdattavat eteenpäin. Kaikki mukaan työskentelyyn. 3. Moniäänisyys: ei ole oikeita vastauksia - ei yhtä totuutta, on monia näkökulmia. Niiden ymmärtäminen luo merkityksiä. 4. Osallistuminen: Jokainen haluaa: tulla kuulluksi, arvostusta, olla osallinen ja saada autonomiaa sovituissa kehyksissä 5. Tulevaisuusorientaatio/ratkaisukskeisyys. Se mitä on ollut on ollut -> katsotaan tulevaisuuteen, etsitään uusia mahdollisia väyliä. 6. Yhteiset merkitykset luovat yhteisen suunnan: Faktat ovat irrallisia ilman yhteisiä merkityksiä. dialogissa syntyy ymmärrystä ja yhteinen suunta. Sitä henkeä ja tuntua on joskus vaikea dokumentoida. 7. Arvostavuus luo energiaa ja sitoutumista: Ongelmien sijaan pyritään kiinnittämään huomiota: siihen mikä toimii hyvin, onnistumisiin, mahdollisuuksiin ja osaamiseen 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 13
ABOUTNESS AND WITHNESS ULKOISTAMINEN ABOUTNESS fokus faktoissa puhutaan jostakin kukaan ei välitä kuka puhuu sitoutumista mahdotonta saavuttaa = kontrolliin perustuva LIITTYMINEN WITHNESS suhteet ihmisten välillä ovat tärkeitä henkilökohtainen suhde faktoihin keskusteluihin tarvitaan uusia rakenteita ja henkeä sitoutuminen on väistämätöntä 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 14
KÄYTÄNNÖT JA ARKIJOHTAMINEN Kokoukset ja palaverit tulevaisuusorientoituneiksi vuorovaikutustilanteiksi. Muutos on mahdollinen, kun suhtaudutaan kriittisesti kokouksessa käytettyyn aikaan ja siellä käsiteltäviin asioihin. Puheenjohtajan rooli on nähtävä fasilitointina eli työskentelytilojen avaajan, ohjaajan ja sulkijan roolina. Minkä asian huolellinen käsittely antaisi eniten lisäarvoa? Miten sitä silloin pitäisi käsitellä? Organisaatio menestyy, jos ihmiset pystyvät luomaan yhteisiä merkityksiä ja löytämään oman osansa kokonaisuudessa. Yhteinen merkitys löytyy, kun organisaation eri puolilla puhutaan kukin omalla tavallaan tavoitteena kuitenkin ymmärtää sama iso kuva. Ylhäältä alaspäin valutetut, jalkautetut tai implementoidut arvot taikka strategiat ovat tuomittu epäonnistumaan. Niillä menetelmillä saadaan yleensä aikaan tehokkaasti kyynisyyttä ja negatiivisia tulkintoja. Toimivassa organisaatiossa tärkeimmät asiat täytyy laittaa metaforiseen hissiin, joka kulkee organisaatiotasojen välillä. Hissin täytyy myös olla lasinen, jotta kaikki sinne kulkeva ja poistuva on läpinäkyvää. Hissin liikkeen tulee myös olla jatkuvaa, nykyisinhän monen strategiahissin vaijeri katkaistaan ylhäällä, se ohittaa keskijohdon hirmuisella vauhdilla ja alhaalla syntyvästä ryskeestä ja jäljelle jääneistä murusista kukaan ei piittaa. Tarvitaan - uskallusta laittaa keskeneräisiä ajatuksia liikkeelle organisaatioon osata olla kiinnostunut sen synnyttämistä ajatuksista. isommissa organisaatiossa tarvitaan työkäyttöön sovitettuja web 2.0 työkaluja - tasa-arvoinen vastuullinen vuorovaikutus on mahdollista sekä yksilöiden ja eri ryhmien kesken. 10.6.2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 15
TYÖAJAN JÄSENNYS : KOLMENLAISTA AIKAA Aineksia, kokemuksia Aktiivisella työajalla toteuteaan työn perustehtävää, suoritetaan arjen työtä. AKTIIVINEN TYÖAIKA tehoa, uutta potkua REFLEKTIIVINEN TYÖAIKA Reflektiivinen työ on oman työn, kokemuksien, menetelmien, välineiden, yhteistyön, vuorovaikutuksen yms. arvioimista ja kehittämistä. SOSIAALINEN AIKA Sosiaalisella ajalla tutustutaan toisiin, lujitetaan merkityksellisiä suhteita, opitaan ymmärtämään toisia, saadaan positiivisia kokemuksia yhdessäolosta. TYÖKALU 10. kesäkuu 2010 Humap Oy, www.humap.com sivu 16
MITÄ JOS Olisi aika keventää huolijalanjälkeä? Murehtiminen Kilpaileminen MITÄ JOS Tarvitsemmekin kilpailemattomuuskykyä? Kiirehtiminen MITÄ JOS Kiire on vain ajatus, eikä todellisuutta?
MISTÄ PUHUTAAN PALJON? MISTÄ PUHUIMME VÄHÄN? TÄSTÄ TÄRKEITÄ NOSTOJA MISTÄ EMME PUHU, USKALLA PUHUA? 6.5.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 18
KIITOS KAIKILLE ENERGISYYDESTÄ...meidän on toinen toistemme tueksi tultava kiinnostuttava näkemään mitä työtoveri osaa ja minäkin tehtävä tila kunkin tarjota parastaan leivottava luottamus osaamiselle, oppimiselle jokaisen asiantuntemuksen arvostamiselle varmistettava väylä eilisen osaajien ja huomisen toivojen tavata, toinen toistaan tarvita... -Irja Askola-