Sininen Kolmio - koulutustarjontaa Valmennusten opetusmenetelmät Sininen Kolmio Oy toteuttaa henkilöstökoulutuksissaan kokemuksellisen ja yhteistoiminnallisen oppimisen periaatteita. Koulutustapahtuma koostuu monenlaisista yhdessä tekemisen kokemuksista, joiden pohtiminen mahdollistaa yksilöiden oivallusten jakamisen kaikkien osallistujien voimavaraksi. Mukana on herättäviä luento-osuuksia, osallistujia aktivoivaa omaa työtä ja keskusteluja niin pienryhmissä kuin koko osallistujaryhmän kanssa. Sinisestä Kolmiosta paikalla voi olla kaksi valmentajaa; tämä mahdollistaa dialogin, jonka avulla osallistujat voivat arvioida omaa tapaansa toimia sosiaalisissa tilanteissa ilman leimautumisen pelkoa. Luovuuden ja innovatiivisuuden mahdollistavassa ilmapiirissä on paljolti kysymys kohtaamistaidoista ja kyvystä säilyttää toisen ihmisen arvostus erilaisissa haastavissa vuorovaikutustilanteissa.
A) Koulutuksia ja valmennuksia esimiehille 1. ERILAISUUDEN JOHTAMINEN Valmennus on tarkoitettu esimiestehtävissä oleville. Sopimuksen mukaan ½ - 1 päivä TAVOITE JA TEEMAT Minätilat johtamistilanteissa Kunnioittava kuuntelu ja dialogi Neljä erilaisuuden kerrostumaa, persoonallisuus, sisäiset tekijät, ulkoiset tekijät, organisaatiotekijät Erilaisuuden, moninaisuuden johtamisen periaatteita Erilaisuuden hyödyntäminen on välttämätöntä organisaatio menestymiselle Miellyttävyys esimies/alais- ja työtoverisuhteissa 2. JOHTAMINEN JA TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI Valmennus on tarkoitettu esimiehille. Sopimuksen mukaan ½ - 1 päivä TAVOITE JA TEEMAT Päivän tavoitteena on lisätä osanottajien ymmärrystä työhyvinvoinnin kokonaisuudesta sekä lisätä osanottajien kykyä oman työhyvinvoinnin kehittämiseen ja koko työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseen ja johtamiseen Hiljaisen tiedon johtaminen merkityksellisyys Työhyvinvoinnin 8 osatekijää, kehittäminen ja ylläpitäminen Johtaminen ja työhyvinvointi Työhyvinvointi, tehokkuus, innovatiivisuus Esimerkkejä työhyvinvoinnin taloudellisesta vaikuttavuudesta
3. ESIMIEHEN JA TYÖYHTEISÖN VUOROVAIKUTUSTAIDOT Esimiehen tehtävä on saada aikaan ihmisten välille sellainen vuorovaikutus, että he kykenevät vastaamaan ympäristön heille asettamiin haasteisiin tehokkaasti. Ryhmän johtamiseen liittyy myös jokaisen yksilön omien toiveiden huomioiminen ja kehittymisen varmistaminen. Valmennuksen tavoitteena on syventää esimiesten kohtaamis- ja vuorovaikutustaitoja sekä kykyä puuttua ja selvittää ongelma- ja ristiriitatilanteita. Valmennus on tarkoitettu esimiestehtävissä oleville. Sopimuksen mukaan ½ - 1 päivä TAVOITE JA TEEMAT Yksilön kokonaisviestinnän osatekijät ja niiden osuus viestinnästä Luottamus ja avoimuus organisaatiossa Yhteistyötä haittaavat ja tukevat vuorovaikutustavat Keskustelun muodot: väittely, neuvottelu, dialogi väittelyt vuoropuheluiksi Vuorovaikutustaitojen kehittäminen 4. MUUTOKSEN JA MUUTOKSESSA JOHTAMINEN Valmennus on tarkoitettu esimiestehtävissä oleville. Sopimuksen mukaan ½ - 1 päivä TAVOITE JA TEEMAT Valmennuksen tavoitteena on lisätä ymmärrystä muutosten syistä sekä uudistumisen ja muutoksen välttämättömyydestä. Tavoitteena on syventää muutoksen ja muutoksessa johtamisen osaamista. Muutosjohtaminen: Tulevaisuus ei putoa tyhjästä Tietämisen ja tekemisen välinen kuilu Erilaiset näkemykset tulevaisuudesta Miksi muutoksia pitäisi johtaa? Muutoksen vaiheet ja esimiehen rooli muutoksessa Mitä ihmiset haluavat tietää ja mitä johto kertoo muutostilanteissa? Muutosvastarinta - Muutokseen reagoinnin tapoja ja muutos prosessina Muutosprosessin johtajan paradokseja Miten toimitaan oikeassa muutoshengessä Mihin ilmiöihin kannattaa panostaa - ja miten?
5. STRATEGIALÄHTÖINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaaminen on tärkein kilpailukykytekijä nopeasti muuttuvassa ja uudistuvassa työelämässä. Osaaminen ja sen johtaminen on kriittinen menestystekijä niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Myös voimakas henkilöstön ikärakenteen muutos ja suuri vaihtuvuus pakottavat yritykset ja virastot kilpailemaan työmarkkinoilla osaavasta työvoimasta. Tietoyhteiskuntakehitys ja palvelujen kehittyminen edellyttävät, että organisaatiot kehittävät henkilöstöään, työprosessejaan, johtamistaan ja toimintakulttuuriaan oppimista ja vuorovaikutusta tukeviksi. Tieto- ja osaaminen ovat tulevaisuuden- ja tuotannontekijöitä. Osaamisella tarkoitetaan työn vaatimien tietojen ja taitojen hallintaa ja niiden soveltamista käytännön työtehtäviin. Sen johtaminen pitää sisällään sekä organisaation että henkilöstön osaamisen systemaattisen arvioinnin ja pitkän aikavälin kehittämisen toiminnan tavoitteista lähtien. Valmennus on tarkoitettu esimiestehtävissä oleville. Sopimuksen mukaan ½ - 1 päivä TAVOITE JA TEEMAT Päivän tavoitteena on lisätä ymmärrystä siitä, että osaamisen ja suorituksen johtaminen on yksi keskeinen strategian toteuttamisen keino. Tavoitteena on syventää strategialähtöisen osaamisen ja suorituksen johtamisen valmiuksia.
B) Työhyvinvoinnin koulutuksia ja valmennuksia koko työyhteisölle 6. TYÖHYVINVOINTIVALMENTAJAN KEHITTÄMISOHJELMA - viisi lähipäivää Työhyvinvoinnin kehittäjävalmennuksen tavoitteena on kehittää ja syventää osanottajien tietoisuutta työhyvinvoinnin osatekijöistä sekä vahvistaa heidän kykyä auttaa yksittäisiä työntekijöitä ja työyhteisöjä parantamaan työhyvinvointiaan. TOTEUTUSTAPA JA SISÄLTÖ Valmennuksessa selvitetään työhyvinvoinnin kehittämisen ja sen järjestämiseen liittyviä haasteita. Välityönä osanottajat selvittävät työhyvinvoinnin toteuttamista omassa työyhteisössä ja laativat alustavan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman. Valmennusohjelma jakautuu kolmeen vaiheeseen: 1. varsinainen valmennusohjelma, neljä lähiopetuspäivää 2. soveltamisvaihe omassa työyhteisössä 3. kokemusten vaihtoseminaari, yksi lähiopetuspäivä LÄHIOPETUSPÄIVIEN TEEMOJA Sisällöt Työhyvinvoinnin osa-alueet - Työhyvinvointi muodostuu useasta osatekijästä ja kokonaisuuden ymmärtäminen auttaa työhyvinvoinnin kehittämistä. Työhyvinvoinnin edistäminen tarkoittaa organisaation kokonaisvaltaista kehittämistä, sekä yksilöön että työhön liittyvien fyysisten, psyykkisten, sosiaalisten ja taloudellisten voimavarojen, ammattitaidon ja osaamisen sekä elämään ja työhön liittyvien arvojen, asenteiden sekä työtyytyväisyyden ja työmotivaation muodostamaa kokonaisuutta. Oman työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen Työhyvinvoinnin edellytykset Työhyvinvointia edistävät ja heikentävät tekijät Työnteon edellytyksistä huolehtiminen à mahdollistaja Innovatiivisen keskustelukulttuurin rakentaminen Työyhteisön kehittäminen Rajalla olemisen taito: edellyttää sekä riittävää etäisyyttä että riittävää läheisyyttä työyhteisöön Kritiikin ja ristiriitaisten odotusten kohteena oleminen Roolin erilaisuus ja yksinäisyys
7. TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN - oman itsensä johtaminen Valmennuksen tavoitteena on lisätä osanottajien ymmärrystä työhyvinvoinnin kokonaisuudesta sekä lisätä osanottajien kykyä oman työhyvinvoinnin kehittämiseen. Osallistujat saavat käytännön työkaluja oman ja muiden työhyvinvoinnin edistämiseen. - hyvä työelämä tehokas organisaatio työelämän laatu - hyvinvointi työhyvinvointi - fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset voimavarat - ajan ja stressin hallinta - arvot, asenteet ja työmoraali - ammatillinen osaaminen työn hallinnan tunne - työmotivaatio ja työilmapiiri - organisaation tavoitteet, rakenteet ja ammatillinen vuorovaikutus - kestävän työhyvinvoinnin edellytykset Valmennus on tarkoitettu kaikille työyhteisön jäsenille. Sopimuksen mukaan ½ - 1 päivä 8. TYÖYHTEISÖN VUOROVAIKUTUSTAIDOT - hyvä työpaikka, työpaikan suhteet ja luottamus Vuorovaikutus on viestintää (sanallista tai sanatonta )ihmisten välillä. Suomenkieleen vakiintunut sana vuorovaikutus vielä korostaa sitä, että (vuorotellen lähetetty)viesti vaikuttaa. Tätä tapahtumien sarjaa voidaan arvioida sen mukaan, miten hyvin on saavutettu haluttu tavoite, parannettu ihmissuhdetta, edistetty jotain asiaa, jne. - työelämässä tarvittavat taidot - erilaisuus moninaisuus - erilaisuuden hyödyntäminen organisaation menestystekijänä - myönteisyydellä lisää tehoa toimintaan - ristiriitojen ratkaiseminen vihastumisen kohtaaminen - kuuntelemisen taito - väittely neuvottelu dialogi - luottamus ja avoimuus organisaatiossa
9. MBTI - PSYKOLOGISEN TYYPPITEORIAN KOULUTUSPÄIVÄ TAVOITE JA TEEMAT Koulutuksen tavoitteena on kehittää henkilöstön erilaisuuden tunnistamisen ja tunnustamisen taitoa maailman käytetyimmän psykologisen tyyppiteorian avulla. MBTI-tyyppiteoria tarjoaa mahdollisuuden tunnistaa oman psykologisen tyypin vaikutusta omaan toimintaan ja antaa valmiuksia toisten toiminnan ymmärtämiseen. Päivän aikana teoria käydään läpi käytännöllisin esimerkein ja harjoituksin. Lopputuloksena jokainen osallistuja saa tyyppioppaan sekä siihen liittyvää tukimateriaalia. Koulutus antaa valmiudet tunnistaa ja tunnustaa oma psykologinen tyyppi ja sen vaikutus oman itsen johtamiseen, työtoimintaan ja esimerkiksi esimiestyöhön. Koulutuksessa käytetään oppimateriaalina kansainvälistä MBTI koulutusmateriaalia, koulutuskieli ja materiaalit ovat suomenkielisiä. Osanottajat saavat käyttöönsä koulutuksen jälkeen oman tyyppinsä raportin (Tyyppi-oppaan) ja ennen koulutuspäivää jokainen osallistuja tekee sähköisen MBTI-indikaattorinsa netin kautta
10. PALAUTTEEN ANTAMINEN JA VASTAANOTTAMINEN Valmennus on tarkoitettu koko työyhteisölle Sopimuksen mukaan ½ - 2 päivää TAVOITE JA TEEMAT Päivän tavoitteena on vahvistaa organisaation palautekulttuuria ja kehittävää keskustelua Olennaisena teemana on laadukkaiden kehityskeskustelukäytänteiden tarkastelu ja kehittäminen yhdessä pohtien. Avainsanoja: kehityskeskustelu Korjaava, kriittinen, kehittävä palaute miten haluan saada kriittistä palautetta palautteen antamisen pelisäännöt sanaton ja sanallinen palaute Palaute ja itsetunto
11. JOHTORYHMÄTYÖSKENTELY Valmennus on tarkoitettu johtoryhmille Sopimuksen mukaan ½ - 7 päivää prosessina Teemoja: 1. Johtoryhmän tehtävät ja johtamisjärjestelmä - johtamisjärjestelmän luomisen perusperiaatteet - johtamisen lähestymistapoja ja näkökulmia - johtoryhmän ja sen jäsenien roolit oppimis-, muutos- ja kehitysprosesseissa 2. Johtoryhmän nykytilanteen kartoitus suhteessa haasteisiin ja mahdollisuuksiin - Organisaation johtoryhmä nyt ja tulevaisuudessa - johtoryhmän johtamisprofiilin laatiminen esim HPI -indikaatorin avulla 3. Johtoryhmä strategian luojana, toteuttajana ja johtajana - strateginen johtaminen ja päätöksenteko sekä johtoryhmän rooli - laadukkaat strategiset analyysit ja valintojen tekeminen - strategioiden linjakas toteuttaminen 4. Johtoryhmän henkilöstöjohtamisen taidot: eväitä arjen ja kiireen hallintaan - johtoryhmän vaativa rooli ihmisten johtamisessa ja esimiestyöskentelyssä - johtoryhmän toiminnan pelisäännöt; ajan käyttö, kokouskäytännöt (ennen, aikana, jälkeen), viestiminen, käyttäytyminen kokousten ulkopuolella - johtoryhmän vuorovaikutus, monologista dialogiin, kuuntelu-, ilmaisu-, yhteistoiminta-, ongelmanratkaisutaito - päätösten teko ja toimeenpano; päätöksenteon kriteerit, vaikutukset, käsittelytavat, päätöksenteon tavat, seuranta 5. Uudet toimintamallit asiakaslähtöiseen ja tuloksekkaaseen toimintaan - asiakaslähtöisyys, asiakkaat ja palvelutuotteet ja asiakasneuvottelu - kokonaisuuden johtaminen: tehokkuus, tuottavuus, taloudellisuus ja tuloksellisuus - toiminnan ja talouden yhteensovittaminen - 6. Johtoryhmän innovaatiojohtaminen - johtoryhmä muutosten ja muutoksessa johtajana - innovatiivinen tuotekehitystyö - johtoryhmä tulevaisuuden ennakoijana ja muokkaajana 7. Johtoryhmän uudet pelisäännöt tulevaisuuteen - yhteenveto valmennusprosessista - miltä osin säännöt muuttuvat ja tarkentuvat - johtoryhmän fokus jatkossa ja tulevaisuuden rakentajana
C) Luovuuden ja innovaatioiden koulutuksia ja valmennuksia koko työyhteisölle 12. KEHITYSHYPPYJÄ UUTEEN - Oppiminen ja osaaminen luovuuden ja innovaatioiden mahdollistajana, viisi lähipäivää Tavoitteena on johdattaa osanottajat luovuuskäsitteeseen sekä henkilökohtaisen ja organisaation luovuuden kehittämisen mahdollisuuksiin. Tutustua systemaattisiin ideointimenetelmiin, joiden avulla ideasta päästään innovaatioon eli toteutukseen sekä vahvistaa osanottajien valmiuksia ohjata kollegoita innovatiivisen työkulttuurin luomiseen. "Tuumasta toimeen" - eli innovatiivisen organisaation toimintaa ja kulttuuria kuvaavat aito yhteisöllisyyden tunne, avoin ilmapiiri sekä ymmärryksen ja tiedon jakaminen. Innovatiivisessa työyhteisössä korostuvat toisaalta tiiviys, intiimiys ja perhemäisyys, toisaalta vapaus, haastavuus ja jännittävyys. Innovatiivinen työyhteisö sietää erilaisia ihmisiä, mikä näkyy siinä, että työntekijät saavat toimia haluamallaan tavalla ja heidän toimintaansa tuetaan ja arvostetaan. Samoin kuin työyhteisön tuki myös johdon ja esimiesten antama tuki ja aktiivinen osallistuminen koetaan tärkeäksi. TOTEUTUSTAPA JA SISÄLTÖ Kehityshyppyjä uuteen -valmennusohjelma jakautuu kolmeen vaiheeseen: 1. varsinainen valmennusohjelma, 4 valmennuspäivää 2. soveltamisvaihe omassa työyhteisössä, 3. kokemusten vaihtoseminaari, 1 valmennuspäivä LÄHIOPETUSPÄIVIEN TEEMOJA - luovasta ideasta innovaatioon eli tuumasta toimeen - luovuus työssä ja tulevaisuuden haasteet - innostavan ja innovatiivisen työilmapiirin rakentaminen - innovaatiotoiminta käytäntölähtöiset innovaatiot - innovaatiotoiminnan mahdollistajista innovaatioiden käyttäjiksi, soveltajiksi ja kehittäjiksi - organisaation innovaatiokulttuuri - innovatiivisuudella uusia tapoja tuottaa olemassa olevia palveluja - palvelumuotoilulla asiakaskeskeisyyteen ja -lähtöisyyteen - uudistumiskykyinen ja innovatiivinen organisaatio pystyy kasvattamaan erilaisten kilpailukykyä lisäävien elementtien määrää ja sitomaan niitä osaksi pysyvää toiminnallista olemustaan - innovatiivisuus systemaattisen tiedon luomisessa - erilaisten osaamisten, erilaisten tietämysperustojen ja erilaisten ajattelumallien integrointi toisiinsa ja synergiaedut - yhteistyökumppanit ja palveluntuottajat palveluja tuottavan koneiston ja innovaatioverkoston osana
13. MENTOR - valmennusohjelma, viisi puolen päivän tapaamista Valmennuksen tavoitteena on perehdyttää osallistujat mentorointiin ja sen mahdollisuuksiin oman organisaation ja työyhteisön kehittämisessä sekä laatia ehdotus kaupungin mentrointitoiminnan kehittämiseksi. Valmennus tutustuttaa osallistujat mentoroinnin periaatteisiin ja prosesseihin, lisää käytännön esimerkkien kautta osallistujien näkemystä mentoroinnin monista mahdollisuuksista ja antaa valmiuksia kehittää ja toteuttaa oman organisaation mentorointiprosessi. TOTEUTUSTAPA JA SISÄLTÖ Valmennus muodostuu viidestä puolen päivän mittaisesta lähiopetuspäivästä ja valmennuksen ajan prosessoitavasta välitehtävästä. Viimeinen kokoontuminen on yhteenveto ja kokemusten vaihto -seminaari. Valmennuksessa selvitetään mentorointi -prosessin vaiheet ja sen järjestämiseen liittyviä haasteita. Välityönä osanottajat selvittävät mentoroinnin toteuttamista omassa työyhteisössä. LÄHIOPETUSPÄIVIEN TEEMOJA Mentorointi - menetelmä, jossa tietoa ja osaamista myös hiljaista tietoa siirretään mentoroinnin perusteet ja muodot mentorointi organisoituna toimintana, mentorointiprosessin vaiheet Itsensä johtaminen, erilaisuuden tunnistaminen (MBTI) mentorparien valitseminen mentor -suunnitelman laatiminen, sitoutuminen, luottamus mentorin rooli mentoroitavan rooli, kysymykset mitä mentor tekee mitä mentor ei tee, kuuntelu ja läsnäolo mentorisopimus ja mentor-aktor-tapaamiset, palautteen antaminen mentoroinnin eettiset ohjeet Mentorointi - osana henkilöstön kehittämistä mentorointi yhteistoiminnallisen oppimisen muotona, oppimistyylit mentorointi kehittämismenetelmänä, työkyvyn ylläpito, ajankäyttö mentorointi vuorovaikutteisena oppimissuhteena mentorointi yksilön, uran ja työorganisaation kannalta mentoroinnin sudenkuoppia ja kompastuskiviä mentoroinnin eri tyyppejä ja käytännön esimerkkejä Yhteinen matka tulevaisuuteen tiimien välinen mentorointi välitöiden läpikäynti ja solmukohtien käsittely vastavuoroisuusperiaate mentor-/actor -suhteessa Organisaation mentorointijärjestelmän rakentaminen
14. MITÄ JA MITEN PUHUMME TYÖSTÄ? Valmennuksen tavoitteena on kiinnittää huomiota rikastavan vuorovaikutuksen mahdollisuuksiin organisaation ilmapiirin kehittäjänä, hyvän työelämän ja hyvin tehdyn työn rakentajana. sekälisätä ymmärrystä muutosten syistä sekä uudistumisen ja kehittämisen välttämättömyydestä. Tavoitteena on syventää oman itsensä ja osaamisen johtamisen taitoja. Valmennus on tarkoitettu kaikille työyhteisön jäsenille. Sopimuksen mukaan ½ - 1 päivä TAVOITTEET JA TEEMAT Kehittämisideat käytäntöön Yhteistoiminnan kehittäminen Työntöä kannustamalla ja vetoa innostamalla Hyvin tehdyn työn kriteerit? Mikä estää tai vaikeuttaa minua tekemästä hyvää työtä/hyvin työni? Minkälaisia tulevaisuuden haasteita alallasi? Erilaiset näkemykset tulevaisuudesta Muutosvauhti kiihtyy Muutoksen aikaansaamiseksi; mitä minä voin tehdä, mitkä asiat kaipaavat yhteistyötä, mille emme voi mitään 15. ÄLYLLINEN HAASTAMINEN JA ITSENSÄ KEHITTÄMINEN Valmennus on tarkoitettu kaikille työyhteisön jäsenille. Sopimuksen mukaan ½ - 1 päivä TAVOITTEET JA TEEMAT Valmennuksen tavoitteena on lisätä ymmärrystä muutosten syistä sekä uudistumisen ja kehittämisen välttämättömyydestä. Tavoitteena on syventää oman itsensä ja osaamisen johtamisen taitoja. kasvun ajattelutapa muuttumaton ajattelutapa älyllinen itseluottamus aikamme perustaito älyllinen haastaminen: oppiminen venymis- ja epävarmuusalueilla jatkuvan uudistumisen elementit henkilökohtainen kehittyminen priorisoi palikoi - pilko, ajan hallin
D) Erityisesti oppilaitoksille suunnattuja ohjelmia, kesto tunnin luennosta kokopäiväiseen vesokoulutukseen 1. Kompetenssitutkimuksesta käytäntöön Aikaisemman ohjelman yhteydessä tehtiin Päijät-Hämeen maakunnan opetus- ja kasvatusalan ammattilaisten keskuudessa verkkokysely omassa ammatissa menestymisen kannalta tärkeimmistä ja keskeisimmistä valmiuksista ja pätevyyksistä ammatillisista osaamiskompetensseista. Tutkimustulosten hyödyntämiseksi on laadittu Komppi - opetus- ja kasvatusalan työyhteisöllinen kompetenssianalyysi ja reflektointityökirja A. Itsetuntemus- ja motivaatiokompetenssi B. Sosiokulttuuriset ja mukautumiskompetenssit C. Tuotannolliset ja innovatiiviset kompetenssit D. Pedagogis-didaktiset kompetenssit E. Opetuksen ja kasvatuksen ammattialakohtaiset kompetenssit F. Toimintaympäristökompetenssit G. Verkostoitumis- ja yhteiskuntakompetenssit Valmennuksessa käydään työkirja systemaattisesti läpi ja osanottajat pohtivat tulosten merkitystä oman oppilaitoksen ja henkilöstön kehittämisessä. 2. Älyllinen haastaminen ja itsensä kehittäminen kaksi käsitystä älykkyydestä kasvun ajattelutapa muuttumaton ajattelutapa älyllinen itseluottamus aikamme perustaito älyllinen haastaminen: oppiminen venymis- ja epävarmuusalueilla Mistä elämään voi saada motivaatiota ja mielekkyyttä? hyvä työelämä tehokas organisaatio työelämän laatu työnilon julistus työhyvinvoinnin kahdeksan osatekijää jatkuvan uudistumisen elementit henkilökohtainen kehittyminen priorisoi palikoi - pilko ajan ja stressin hallinta luovuus, innovaatiot ja ajattelun virittäminen
3. Kehityshyppyjä uuteen - Oppiminen ja osaaminen luovuuden ja innovaatioiden mahdollistajana Tavoitteena on johdattaa luovuuskäsitteeseen sekä henkilökohtaisen ja organisaation luovuuden kehittämisen mahdollisuuksiin. Tutustua systemaattisiin ideointimenetelmiin, joiden avulla ideasta päästään innovaatioon eli toteutukseen - luovasta ideasta innovaatioon eli tuumasta toimeen - luovuus opetuksessa ja tulevaisuuden haasteet - innostavan ja innovatiivisen työilmapiirin rakentaminen 4. Innovatiivisuus koulussa ja opettajan tulevaisuuden haasteet - mitä ovat opetusalan innovaatiot? - miksi innovatiivinen koulu? - muutosvauhti - innovatiivisen koulun yleisiä tavoitteita oppijan näkökulmasta - luovuutta tukeva kulttuuri - rikastava yhteisö ruokkii luovuutta - luova idea - keksintö innovaatio innovatiivisuus innovatiivisuuden johtaminen - henkilöstön innovaatioaktiivisuuden lisääminen - ideasta innovaatioksi tuumasta toimeen - koulu vastaa yhteisöllisenä prosessina haasteisiin - vuorovaikutustaitojen kehittäminen 5. Työhyvinvoinnin kehittäminen - oman itsensä johtaminen - hyvä työelämä tehokas organisaatio työelämän laatu työnilon julistus - hyvinvointi työhyvinvointi - fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset voimavarat - ajan ja stressin hallinta - arvot, asenteet ja työmoraali - ammatillinen osaaminen työn hallinnan tunne - työmotivaatio ja työilmapiiri - organisaation tavoitteet, rakenteet ja ammatillinen vuorovaikutus - kestävän työhyvinvoinnin edellytykset
6. Mitä ja miten puhumme työstä? Vuorovaikutuskysymyksiä Kehittämisideat käytäntöön Yhteistoiminnan kehittäminen Hyvin tehdyn työn kriteerit? Mistä tietää, että on tehnyt hyvin työnsä? Mikä estää tai vaikeuttaa minua tekemästä hyvää työtä/hyvin työni? Minkälaisia tulevaisuuden haasteita opetusalalla, oppilaitoksessasi? Muutoksen aikaansaamiseksi; mitä minä voin tehdä, mitkä asiat kaipaavat yhteistyötä, mille emme voi mitään 7. Työyhteisön vuorovaikutustaidot - hyvä työpaikka, työpaikan suhteet ja luottamus - hyvä työelämä tehokas organisaatio työelämän laatu työnilon julistus - työelämässä tarvittavat taidot - erilaisuus moninaisuus - erilaisuuden hyödyntäminen organisaation menestystekijänä - myönteisyydellä lisää tehoa toimintaan myönteisyys myrkyttää mielesi - ristiriitojen ratkaiseminen vihastumisen kohtaaminen - kateus työyhteisössä - kuuntelemisen taito - väittely neuvottelu dialogi - luottamus ja avoimuus organisaatiossa 8. Arvostelusta palautteeseen kollegiaaliset työelämätaidot Aina meitä on arvosteltu: koululaisina, opiskelijoina, opettajina. Ammatillisen kasvun näkökulmasta olisi kuitenkin viisainta siirtää katse arvostelusta palautteeseen. Palaute on kaskisuuntainen prosessi, jonka tarkoituksena on löytää kiitoksen ja korjauksen paikkoja yhdessä. Kollegan palaute on eräänlaista vertaismentorointia, jonka tarkoituksena on kehittäminen. Valmennuksen tavoitteena on madaltaa työyhteisön kynnystä kollegiaalisen positiivisen ja rakentavan palautteen antoon.
9. Kommunikoiva keho- alitajuinen viestintä Sanotaan, että keho ei valehtele. Jos sanat ja kehonkieli ovat ristiriidassa, uskomme kehon kertomaa. Tässä valmennuksessa pureudumme kehollisuuden teemaan yksinkertaisin harjoituksin ja ajattelumallein, kyse ei ole kuntoilusta eikä jumpasta. Kehonkielen ja sen merkityksen ymmärtäminen haastavien kommunikaatiotilanteiden yhteydessä. Itsetuntemus toimivan yhteisöllisyyden lähtökohtana. Itsevarmuuden kasvattaminen opetustyössä ja muissa vuorovaikutustilanteissa. Mahdollisten pitkäaikaisten kehollisten stressitekijöiden tunnistaminen ja purkaminen. Pyrkimyksen ei ole muuttaa sinua joksikin muuksi, vain enemmän omaksi itseksesi. 10. Muuttuva vai murtuva opettajuus - Opettajuuden tarkastelu uudistuvien OPS:en ja perusopetuslain kolmiportaisen tuen mallin näkökulmasta - Yhteisöllisyys opettajayhteisössä ja koko kouluyhteisössä - Rikastava vuorovaikutus ja erilaisuuden tunnistaminen ja tunnustaminen - Ohjauksellinen työote - Laadukas perusopetus työelämän tarpeiden näkökulmasta ja niihin vastaaminen - OPS as Design, opetetaan oppijaa ei oppiainetta Suomi saa olla ylpeä opettajistaan. Meillä opettajakoulutus vetää edelleen parhaita opiskelijoita opettajaksi oppimaan. Ammatillinen kasvu on kuitenkin elinikäinen prosessi ja omaa työtä reflektoimalla kollegojen kanssa voimme päivittelyn sijasta päivittää osaamistamme. Kaikista teemoista ja aiheista voimme räätälöidä yhdessä tilaajan kanssa parhaiten tarpeisiin soveltuvan koulutus/valmennusohjelman. Kouluttajina toimivat Sininen Kolmio Oy:n toimijat tai asiantuntijat verkostostamme. Sininen Kolmio Oy www.sininenkolmio.fi info@sininenkolmio.fi