HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013"

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTUMISEN ARVIOINNIN VÄLINE Laadimme henkilöstöohjelmamme syksyllä 2013 kaupunkistrategian strategisten päämäärien toteutumista tukemaan, toimenpideohjelman muotoon. Ohjelmassamme täsmennetään henkilöstötyöhön liittyviä tavoitteita ja toimintatapoja. Valmistelimme henkilöstöohjelman hyvässä yhteistyössä ammattijärjestöjen, henkilöstö- ja työllisyysjaoston sekä keskusten ylemmän johdon kanssa. Henkilöstöraporttimme antaa tietoa henkilöstömme kehittämisen ja henkilöstöpolitiikan linjaamisen tueksi. Edellisten vuosien tapaan raportti sisältää tunnuslukuja, jotka kertovat henkilöstömme tilasta, toiminnasta, tuloksista ja kustannuksista. Osana raporttia seuraamme myös, kuinka olemme toteuttaneet henkilöstöohjelmassamme määritettyjä tavoitteita. Kirjaamme raporttiin lisäksi uusia toimintatapoja, joilla haluamme parantaa työskentelyämme. Tämän henkilöstöraporttimme tarkoituksena on virittää keskustelua Joensuun kaupungin henkilöstövoimavarojen nykytilanteesta ja ajankohtaisista, konkreettisista kehittämisalueista luottamushenkilöstön, esimiesten sekä henkilöstön keskuudessa. Vähintään kerran vuodessa, näin henkilöstöraportoinnin yhteydessä on syytä kerrata henkilöstöohjelmaamme kirjattu ajatus: Jotta yhdessä kykenemme toimimaan kaupunkistrategien päämäärien mukaisesti ja tuottamaan niiden kanssa linjassa olevia palveluja, henkilöstövoimavarojen johtamisen täytyy olla sisällöltään harkittua ja toteutustavaltaan ryhdikästä, silti samalla toimintaympäristön ja työntekijöidemme muuttuvat tilanteet ja tarpeet luovasti huomioivaa. Helpompi toki sanoa kuin toteuttaa tuo, mutta vilpitön pyrkimys ja tahto kuvatunlaiseen toimintaan ei voi olla näkymättä myös arkitekoina henkilöstötyössä. 1

2 JOENSUUN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstömäärä Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed.vuodesta Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Vakituisen henkilöstön luku 4442 sisältää 512 sopimuspalomiestä. Perhe- ja omaishoitajat ja poliittiset luottamusmiehet jäävät raportoinnin ulkopuolelle koska eivät ole palvelusuhteessa kuntaan. Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteet % Tuntiopettajuus 23 Sijaisuus 47 Määrätty tehtävä tai projekti 15 Avoimen viran hoito 3 Harjoittelu tai työllistämistyö 12 Henkilöstömäärän jakautuminen Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset* Yhteensä HTV HTV muutos Konsernihallinto Varahenkilöstö Varhaiskasvatus Koulutus Sosiaali- ja terveys Hallinto Sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Hoito- ja hoivapalvelut Ympäristöterveys Vapaa-aika Tekninen keskus Tekninen virasto, rak.ja ymp. Ltk Liiketoimintayksikkö Tilakeskus Joensuun Vesi Joensuun Työterveys Ammattikorkeakoulu P-K pelastuslaitos Yhteensä *määräaikaisten lukuun eivät tässä sisälly työllistetyt 2

3 Huomioitavaa vuodelta 2013: Konsernihallinto: lukuun sisältyy kaupunkirakenteen, alueellisen jätelautakunnan ja rakennus- ja ympäristölautakunnan henkilöstö eli osa entistä teknistä virastoa. Varhaiskasvatus ja koulutus: toiminnan suunnittelua on tehostettu. Sote: luvuissa on mukana Kontiolahdelta siirtynyt henkilöstö, terveyspalveluista siirtyi noin 20 henkilöä päivystyksen mukana PKSSK:lle ja laitoshoidon henkilöstö hoito- ja hoivapalveluihin. Vapaa-aika: liikuntapaikanhoitajia siirtyi noin 10 tekniseen keskukseen. Tekninen keskus: tekninen keskus perustettiin vuoden 2013 alussa, sen muodostavat entinen liiketoimintayksikkö sekä teknisestä virastosta siirtynyt osa. Ammattikorkeakoulu: siirtyi osakeyhtiöön. Pelastuslaitos: ensihoitotoiminta siirtyi pelastuslaitokselle muutamassa kunnassa, pelastuslaitoksen vakinaisista 512 on sopimuspalomiehiä (v ). Osa-aikatyö, vakituiset Henkilöä Osa-aikaeläkkeellä Osa-aikainen sairausloma 3 4 Osittaisella hoitovapaalla Muusta syystä osa-aikaisena 748* 759** Yhteensä *512 sopimuspalomiestä **513 sopimuspalomiestä Henkilöstörakenne Keski-ikä Ikä vuosina Lukumäärä Lukumäärä %-osuus kaikki vakinaiset määräaikaiset yhteensä alle % 14 % % 20 % % 24 % % 33 % % 8 % 65 ja yli % 1 % Keski-ikä, v 46,4 45,9 39,2 39, Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokunnat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa. 3

4 Eläkkeelle siirtyminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle ,8 63,8 Työkyvyttömyyseläkkeelle ,8 Osa-aikaeläkkeelle Osatyökyvyttömyyseläkkeelle ,9 57,7 Kaikki eläkelajit ,4 60,3 Kuntien keskiarvo ,5 60,4 4

5 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET, PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Palkkasumma (sos.turvamaksunalaiset palkat) Vuosi Me 160,3 167,3 154,5 Keskipalkka* sopimusaloittain ( ) LÄ MU OP TE YL Miehet Naiset Tarkastelussa on henkilöiden tehtäväkohtainen palkka. Mahdolliset lisät, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöt, opettajien ylitunnit, epämukavasta työajasta maksettavat korvaukset ja lääkärien toimenpidepalkkiot eivät ole mukana. Osa-aikaisten osalta tehtäväkohtainen palkka on laskettu sen mukaan mitä se olisi täysiaikaisena. Sopimuspalomiehet eivät ole mukana tarkastelussa. Opetussopimuksen osalta puolestaan mukana ovat palkansaajat, joiden palkka on euromääräinen, ei C-palkkalaiset. *Kyseessä on vakinaisten kuukausipalkkaisten tehtäväkohtainen palkka, ei sisällä mitään muita lisiä tms. korvauksia. Henkilökohtaiset lisät Sopimusala Saajia Maksetut eurot Yleinen Opetusala Tekniset Lääkärit Muusikot Kertapalkkioita maksettiin vuonna 2013 noin euroa 90 henkilölle (v. 2012: euroa 80 henkilölle). On syytä huomata, että vuoden 2013 säästöihin liittyen kertapalkkioiden maksaminen kiellettiin kesäkuusta lukien loppuvuodeksi. 5

6 Osaava ja osallistava johtaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Yhtenäinen, onnistunut henkilöstöjohtaminen Osallistuva henkilöstö, yhteisvastuullinen ja aloitteellinen toiminnan kehittäminen Esimiesten koulutusta toteutetaan edelleen säännöllisesti ja sisällöltään konkreettisena Uudet esimiehet perehdytetään henkilökohtaisesti tai pienryhmissä henkilöstötyön käytäntöihin Koulutukset toteutettu, 90 % esimiehistä osallistunut tilaisuuksiin 100 % uusista esimiehistä kutsuttu perehdytykseen Esimiespäivät toteutettu, keskimäärin 90 % esimiehistä osallistui: osassa ryhmistä jopa 95 %, yhdessä ryhmässä 80 % Toteutettu tavoitteen mukaisesti Esimiesarvioinnit toteutetaan joka toinen vuosi, arviointien perusteella hyvästä suoriutumisesta palkitaan ja tukea tarvitsevia esimiehiä tuetaan sekä seurataan Arvioinnit toteutettu, palaute annettu ja tuloksiin reagoitu Arviointi toteutettu viimeksi 2012, esimiehiä palkittiin, ryhdistetty tukimenettely aloitetaan vuoden 2014 arviointien yhteydessä Perehdytetään esimiehiä osallistaviin ja sitouttaviin työskentelytapoihin, joiden avulla työyhteisöissä tuetaan toiminnan kehittämistä Luodaan toimintamalli, jolla tuetaan ja mahdollistetaan työyhteisöissä tapahtuvaa ja sieltä alkunsa saavaa aloitteellista kehittämistyötä Työtyytyväisyyskyselyn johtamistapaa koskevien väittämien keskiarvot säilytetään Toimintamalli laaditaan vuonna 2014 ja käyttöönotto aloitetaan Työtyytyväisyyskyselyssä kaksi suoraan johtamistapaan liittyvää väittämää; kummankin keskiarvo oli laskenut yhden desimaalin verran (laskua 0,1) Keskusten toiminnan luonteen huomioivia toimintatapoja työstetty esimiespäivissä, tavoitteena arkipäiväiset menettelyt Esimiehemme ovat sitoutuneet todella mallikkaasti yhteisiin esimieskoulutuksiin tämä poikkeaa verrokkikaupunkien tilanteesta myönteisesti. Jatkamme säännöllistä, konkreettista esimieskoulutusta, jotta sitäkin kautta turvaamme yhtenäiset henkilöstötyön käytännöt ja esimiestemme osaamisen. Olemme järjestäneet uusien esimiesten perehdytystilaisuuksia kolme kertaa vuodessa. Jatkossa toteutamme tilaisuuksia tiiviimmin, jotta jokainen esimies pääsee varmemmin aivan työhöntulonsa alkuvaiheessa perehdytykseen. Jatkossa esimiesarviointien perusteella ryhdymme johdonmukaisesti tukemaan esimiehiä, joiden arvioinnit ovat keskimääräistä heikommat. Suunnittelemme tukitoimet esimiehen ja hänen esimiehensä kanssa yhteisen tilannearvion perusteella. Seuraamme esimiestyön kehittymistä tavoitteen suuntaan. Työtyytyväisyyskyselyn johtamiseen liittyvät arviot poikkesivat toisistaan kaupungin eri alueilla. Kohdennamme kehittämistoimia arviointien perusteella tarkoituksenmukaisella tavalla. Kertaamme esimiesten kanssa säännöllisesti sitä, kuinka tärkeää on ottaa henkilöstö mukaan kehittämistyöhön, ja toisaalta kuinka tärkeä on sitoutua henkilöstöltä tulevien aloitteiden toteuttamisen edistämiseen. Yhteisvastuullinen, aloitteellinen toiminnan kehittäminen on mitä ilmeisimmin taito- ja asennekysymys. Haluamme vahvistaa tuota taitoa ja asennetta erilaisin konkreettisin työskentelymenetelmin sekä palkitsemisen keinoin. Tähän olemme pyrkineet muun muassa ottamalla käyttöön Valopää palkinnon. 6

7 Monitahoinen osaamisen varmistaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Mahdollistetaan henkilöstön kehittämisellä työntekijöiden, työyhteisöjen sekä organisaation tuloksellisuuden parantaminen sekä kaupunkistrategian päämäärien toteutuminen Käydään vuosittain kehityskeskustelut henkilökohtaisesti tai ryhmittäin Kehityskeskustelujen pohjalta sovitaan henkilökohtaisista ja/tai yhteisöittäisistä kehittymistavoitteista ja keinoista Työtyytyväisyyskyselyn väittämien (kehitys-keskustelut, koulutus) keskiarvot säilytetään Saan riittävästi koulutusta väittämän arvio oli laskenut 0,3 yksikköä (3,7 3,4) Esimies käy kanssani kehityskeskusteluja väittämän arvio oli laskenut 0,1 yksikköä (3,7 3,6) Toteutetaan monitahoista osaamisen kehittämistä, jossa erityisesti yhteisöittäin /aloittain tapahtuva toiminnan kehittäminen ja yhteisöllinen sitoutuminen korostuu Toteutetaan osaamiskartoitukset yhteisen mallin mukaisesti esimiehen aloitteen perusteella Yleistä henkilöstökoulutusta ja ammatillista täydennyskoulutusta järjestetään velvoitteiden ja kehityskeskustelujen tai osaamiskartoitusten esille tuomien tarpeiden mukaisesti Tuetaan erityisesti esimiesten ja asiantuntijoiden osaamisen ja toiminnan kehittämistä organisaation sisäisen, paikallisen ja valtakunnallisen verkostoitumisen avulla Tarpeiden mukaiset koulutukset järjestetty, täydennyskoulutusvelvoitteet täytetty Esimiehistä 56 % kävi kehityskeskusteluja henkilöstönsä kanssa. Koulutuksia järjestettiin varsin kattavasti koulutusmenojen säästöstä huolimatta, kriittiset koulutukset /lupakoulutukset varmistettiin, koulutusta vietiin pitkälti työpaikoille Tuetaan toiminnallisten kokonaisuuksien ja yhteisöjen sekä johtoryhmien ja ylemmän johdon työn kehittämistä erikseen suunniteltavilla prosesseilla Kehittämisprosessit suunniteltu ja toteutettu tarpeen mukaisesti Mm. johtoryhmille ja erikseen valituille kohderyhmille on järjestetty niiden tarpeiden mukaisia kehittämisprosesseja Henkilöstömenojen säästöt vaikuttivat vuonna 2013 tarjotun koulutuksen määrään, sillä koulutuseurot vähennettiin kolmanneksella. Oletettavasti tämä näkyy työtyytyväisyyskyselyn vastauksissa. Työtyytyväisyyskyselyn tuloksien läpikäynnin yhteydessä esimieskoulutuksissa korostimme jälleen kehityskeskustelujen merkitystä. Kannustimme esimiehiä joko ryhmä- tai yksilökeskustelujen käymiseen vuosittain. Lisäksi korostimme, että keskustelussa ei ole olennaisinta tietty määrämuoto vaan ylipäätään keskeisten tavoitteiden läpikäyminen ja vuorovaikutuskulttuurin vahvistaminen. Seuraamme kehityskeskustelujen käymisen aktiivisuutta jatkossa vuosittain. Hallinnoimme seudullista opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutukseen liittyvää Osaava hanketta. Hanke sai myös jatkorahoitusta, tällä erää vuoden 2015 loppuun saakka. Voimme työnantajana jatkossa saada lainsäädännön uudistumisen myötä henkilöstön osaamisen kehittämisestä koulutuskorvausta. Siksi laadimme lainsäädännön edellyttämän, määrämuotoisen koulutussuunnitelman, jota ilman korvauksia ei makseta. Henkilöstön osaamisen kehittämisen toimenpiteitä seuraamme jatkossa entistä kattavammin henkilöstöhallinnon järjestelmien raportointien avulla. 7

8 Henkilöstöohjelman keskeisenä tavoitteena olevaa yhteisöittäin tapahtuvaa toiminnan kehittämistä haluamme jatkossa tukea Lean menettelyn avulla. Tämän prosessien kehittämisen työkalun yhtenä keskeisenä ajatuksena on tehdä toimintaan pieniä parannuksia, poistaa arkipäiväistä hukkaa, joka vie toiminnasta tehoja. Olennaista Lean ajattelussa on myös se, että henkilöstö osallistuu oman työnsä kehittämiseen. Testaamme Lean menettelyä kevään ja kesän 2014 aikana. Saatujen kokemusten perusteella harkitsemme, mikä on tarkoituksenmukaisin tapa hyödyntää Leania jatkossa. Esimiestyön tueksi järjestämme syksystä 2014 alkaen Esimiesten päiväkahveja, joiden on tarkoitus olla infoluonteisia tiiviitä tapaamisia ajankohtaisten asioiden parissa. Videoimme osan päiväkahvitilaisuuksista intraan katsottaviksi. Tämän lisäksi tuemme esimiehiä syksystä alkaen Vastaanotto klinikoilla. Klinikoille esimiehet voivat osallistua oman tarpeensa mukaisesti saamaan sparrausta sillä hetkellä heillä itsellään käsissä olevaan henkilöstötyön haasteeseen. Osaamisen kehittäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus, josta sisäistä koulutusta/henkilöstön kehittämistä 4588 ulkoista koulutusta/henkilöstön kehittämistä 2308 Yhteensä osallistujia 6896 Päivää/ osallistuja 1,1 Kustannukset yhteensä Opintovapaalla olleita 73 Kustannukset ilman liikelaitoksia. Osallistujien määrä 8

9 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja hallittu rekrytointi Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Henkilöstösuunnittelu on ennakoivaa ja huomioi toimintaympäristön ja palvelutarpeen muutokset, toiminnan kehittämisen sekä talouden mahdollisuudet Kattavalla henkilöstösuunnittelulla luodaan raamit sisäiselle ja ulkoiselle rekrytoinnille, henkilöstön kehittämiselle sekä sisäiselle liikkuvuudelle, jolla varmistetaan osaamisen kohdentaminen organisaatiossa, työurien pidentäminen sekä mahdollisuudet edetä virka- ja työtehtävissä, millä osaltaan pienennetään rekrytointiriskiä Päivitetään henkilöstösuunnitelmat vuosittain ja varmistetaan, että ne ovat linjassa talousarvion kanssa Otetaan sisäinen liikkuvuus entistä selkeämmin osaksi henkilöstösuunnitelmia ja keinoksi täyttää avoimeksi tulevia tehtäviä Ennakoidaan ammattirakenteiden tarkoituksenmukaisuus toimintaprosessien kokonaisuuden kannalta, huolehditaan tarvittavista muutoksista kouluttamalla henkilöstöä ja kohdentamalla rekrytointeja Suunnitellaan ja toteutetaan pilotteja, joiden tarkoituksena voi olla henkilöstökulujen hallinta, työprosessien kehittäminen ja työhyvinvoinnin tukeminen Henkilöstösuunnitelmat tehty ja hyväksytty Tulo- ja lähtövaihtuvuusluvut Hakijoiden määrä virkaa/ tointa kohti Henkilöstösuunnitelma on hyväksytty vuodelle 2014, tosin sitä jouduttaneen tarkistamaan rakennemuutosohjelman selvitysten valmistumisen jälkeen Tulo- ja lähtövaihtuvuus ovat säilyneet kutakuinkin entisellä tasolla kun jättää huomiotta organisaatiomuutokset Ulkoisessa haussa hakijoita oli 13,6 per tehtävä, vuonna 2012 vastaava luku oli 15,9 Kaupungilla työskentelee ja meille saadaan palkattua osaavaa työvoimaa tarvettamme vastaavasti Osallistutaan rekrytointitapahtumiin, toteutetaan koululaisten ja opiskelijoiden kesätyöllistämistä ja tarjotaan opiskelijoille harjoittelumahdollisuuksia sekä tehdään aktiivista oppilaitosyhteistyötä Huomioidaan kohdennetusti eläkkeellä ja hoitovapaalla olevat sijaispotentiaalina, tapaamiset ja ohjeistukset Huolehditaan markkinointimateriaalin ajantasaisuudesta sekä nettisivujen sisällöstä ja otetaan käyttöön sähköinen palautejärjestelmä, jolla seurataan määräaikaisten työntekijöiden työtyytyväisyyttä työjaksoonsa Palauteraportit työyhteisöittäin Palautejärjestelmä otetaan käyttöön 3/2014, ensimmäiset raportoinnit ja työyhteisöjen palkitsemiset elokuussa 2014, seuraavat tammikuussa 2015 Kehitämme henkilöstösuunnitelman sisältöä edelleen aiempien kokemusten perusteella. Tiivistämme suunnitelmaa ja samalla teemme entistä näkyvämmäksi kunkin muutoksen ja toiminnan kehittämisen vaikutuksen henkilötyövuosiin ja rekrytointeihin. Otamme myös sisäisten ja ulkoisten rekrytointien suunnittelun selkeämmin mukaan suunnitelmaan. Osana henkilöstösuunnitelmia arvioimme myös tarkoituksenmukaisia ammattirakenteita, sillä ne ovat yksi osa toiminnan kehittämistä ja luonnollisesti vaikuttavat rekrytointeihin. Ammattirakenteiden arvioinnissa on tällä hetkellä ajankohtaista erityisesti suunnitella tarkoituksenmukaisia palveluprosesseja ja työnjakoa terveyspalveluissa ja kotihoidossa. Hoito- ja hoivapalveluiden kolmessa yksikössä aloitamme asteittain kevään 2014 aikana niin kutsutun mitoituspilotin. Pilotin kesto on puolitoista vuotta ja ideana on vähentää sijaisten työhönottoon liittyvää työtä siten, että yksiköiden mitoitus turvataan entistä vahvemmin varahenkilöstön ja vakituisen henkilöstön kautta. Kuitenkin yksiköiden yhteenlasketun määräaikaisen henkilös- 9

10 tön, varahenkilöstön ja vakituisen henkilöstön määrän on tarkoitus olla hivenen aiempaa alhaisempi. Kokonaisuutena pilotilla tavoittelemme seesteisempiä työoloja ja siten laadukkaampaa hoitotyötä pysyvämmän henkilöstön myötä. Seuraamme toimintaa kuukausittain. Oppilaitosyhteistyössä testaamme muutamia uusia toimintamuotoja. Valitsemme ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan opiskelijoita kaupungin kummiopiskelijoiksi ensi kertaa syksyllä Kummiopiskelijoille suunnittelemme opintoihin liittyvien harjoittelujen polun kaupungin eri yksiköissä koko opiskeluajaksi. Näille opiskelijoille myös pyrimme tarjoamaan kesätöitä ja sijaisuuksia. Tavoitteenamme on kasvattaa ja sitouttaa kaupungille hyviä tulevia työntekijöitä. Kokemusten myötä harkitsemme kummioppilastoiminnan laajentamista eri oppilaitoksiin ja aloille. Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän kanssa puolestaan meillä on valmisteilla vastuuta ottamalla opit jaksot hoito- ja hoivapalveluihin sekä varhaiskasvatukseen sekä toimiva oppija menettelyn jatkaminen. Näissä eri opiskelijaryhmät osallistuvat hyvin aktiivisesti ja vastuullisesti työpaikkojen arkityöhön tai antavat toiminnallaan ylimääräistä lisäarvoa asiakkaille. Myönteisen työnantajakuvan luomiseksi ja ylläpitämiseksi kehitämme myös rekrytoinnin nettisivuja. Sivujen uudistamisen yhteydessä huomioimme muun muassa eläköityneet henkilöt sijaispotentiaalina sekä pyrimme tekemään näkyvämmäksi ja helpommin tavoitettaviksi harjoittelupaikkamme sekä opinnäytetyömahdollisuutemme. Samalla otamme käyttöön sähköisen palautejärjestelmän, jonka raporttien myötä seuraamme sitä, kuinka työpaikkamme ovat onnistuneet sijaisten ja harjoittelijoiden vastaanottamisessa. Tässä yhteydessä palkitsemme tällä saralla hyvää työtä tehneitä työpaikkojamme. Annamme myös korjaavaa palautetta, mikäli siihen on aihetta. Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaiset Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Lukumäärä Vaihtuvuus% * 3,6 10, ** 4,9 9,0 * sisältää Kontiolahden sote-henkilöstön ** sisältää AMK:n siirtyneen henkilöstön Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Henkilöstön rekrytointi Vakinaiset Hakijoita Tehtäviä Ulkoinen haku Sisäinen haku Kesätyöntekijät

11 Motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Työkykyjohtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Palkkausjärjestelmiä käytetään johdonmukaisesti johtamisen välineenä, jotta turvataan tavoitteiden suuntainen työskentely, työmotivaatio ja oikeudenmukaisuuden kokemus Toteutetaan johdonmukaisesti ja tavoitteellisesti varpu mallia, valmennetaan esimiehiä yhä taidokkaampaan puheeksi ottoon ja otetaan käyttöön varpu ohjelmisto Laaditaan yhteistyönä perustellusti kohdennetut työterveyshuollon toimintasuunnitelmat Sairauspoissaolot / htv aloittain säilyvät ennallaan tai alenevat, mahdollisuuksien mukaan työkyvyttömyyden kustannusten seuranta Työterveyshuollon kustannukset / työntekijä säilyvät ennallaan Sairauspoissaolot nousivat 0,5 pvää/htv (14,2 14,7) Työterveyshuollon kustannukset/ henkilö 296 eli säilyivät ennallaan Henkilöstön ja työyhteisöjen vointia seurataan joka toinen vuosi toteutettavalla työtyytyväisyyskyselyllä, jonka tuloksiin tarvittaessa reagoidaan Kyselyt toteutettu, väittämien keskiarvot säilytetty kaupunkitasolla ennallaan, tuloksiin reagoitu kohdennetusti Kysely toteutettu 1/2014, osassa väittämistä keskiarvot alenivat lievästi, alueittain keskiarvoissa selkeitä eroja, tuloksiin reagoidaan tarkoituksenmukaisilla tavoilla Toteutetaan työpaikkojen riskienarvioinnit yhdistettynä työterveyshuollon työpaikkakäynteihin Toteutettu vähintään kerran viidessä vuodessa, tarkistuslista käyty läpi vuosittain Riskienarvioinnit toteutettu suunnitellulla tavalla, tarkistuslistan käyttöönotto vielä juurruttamisvaiheessa Työtapaturmien ja läheltä piti tilanteiden seurantaan ja käsittelyyn luodaan toimintamalli Malli laadittu ja toiminta aloitettu 2014 Tavoite toteuttaa suunnitellun aikataulun mukaisesti Tuetaan työyhteisöjen ja työntekijöiden hyvinvointia ja tarjotaan keino ratkaista ristiriitoja sovittelumenettelyn avulla Huomioidaan eri-ikäisten motivoiminen ja johtaminen: laaditaan pelisäännöt sekä perehdytetään esimiehiä ja työyhteisöjä käytäntöihin Pelisäännöt laadittu Eri-ikäisten motivoiminen ja johtaminen sekä pelisääntöjen työstäminen on yhtenä aiheena esimiesten syksyn 2014 koulutuksissa Työn vaativuuden arviointijärjestelmiä pidetään ajan tasalla, esimiehiä opastetaan palkan osien käyttöön Kuntaliitos- ja vastaavissa tilanteissa huolehditaan onnistuneesta palkkojen harmonisoinnista Henkilökohtaisten lisien käyttö ja jakaantuminen Kertapalkkioiden käyttö Tarkistetaan säännöllisesti, että lisät käytössä sopimusten mukaisesti Seurataan käytön laajuutta, kannustettu esimiehiä huomioimaan hyvää työtä myös tämän palkitsemistavan kautta Kannustetaan esimiehiä antamaan aktiivisesti välitöntä palautetta hyvistä työsuorituksista 11

12 Ryhdistääksemme entisestään varhaisen tuen toimintamallin toteutusta otamme käyttöön sähköisen järjestelmän. Järjestelmä lähettää hälytyksen esimiehen sähköpostiin, kun joku hänen työntekijöistään on sairauslomalla yli 20 päivää vuoden aikana. Samaiseen järjestelmään kirjataan myös kaikki työntekijän työkykyasian tiimoilta toteutetut puheeksiotot ja työkykyneuvottelut. Järjestelmä on esimiesten, henkilöstöyksikön ja työterveyshuollon työkalu. Vuonna 2014 päivitämme teknisen sopimuksen tehtävien vaativuuden arvioinnin perusteet sekä lääkärisopimuksen palkkauksen kriteerit. KVTES:n hoito- ja toimistoalan palkkaliitteiden tehtävien vaativuuden arvioinnit toteutamme myös uudistettavien kriteerien pohjalta. Tässä yhteydessä huomioimme myös Outokummun siirtyneen sote henkilöstön palkkarakenteiden muuttamisen. Tavoitteemme on, että jatkossa tva -kriteerit ja tasot toimivat samalla tehtäväkuvauksina, jolloin näitä kahta työtä ei tarvitse tehdä erillisinä. Samalla tehtäväkohtaisen palkan määräytyminen on entistä selkeämmin viestittävissä henkilöstölle. Uusi palkintomme, jossa yhdistyvät aloitepalkkiokäytäntö sekä entisen kehittyvä työyhteisö palkinnon ajatus, sai nimikilpailun ja esimiesten kädennostoäänestyksen myötä kutsumanimekseen Valopää. Seuraava haasteemme on saada palkinto juurrutettua ja henkilöstö sekä esimiehet innostumaan aloitteelliseen kehittämistyöhön ja ideointiin, joka tehdään näkyväksi tämän menettelyn kautta. Levitämme palkitut ideat ja kehittämistoimet muiden esimiesten tietoon ja käyttöönotettaviksi aina palkitsemiskertojen jälkeen. Lisäksi otamme esimieskoulutusten vakioaiheeksi Hyvä käytäntö-matki pois osuuden, jossa esimiehet vuorollaan kertovat palkittujen ideoiden toimeenpanosta ja vaikutuksista. Luotamme tässäkin esimerkin voimaan ja sosiaaliseen paineeseen. 12

13 Koko henkilöstön sairauspoissaolopäivät tehtyä henkilötyövuotta kohden Konsernihallinto Sosiaalija terveys Koulutus Varhaiskasvatus Vapaaaika Tekninen keskus Koko kaupunki ,8 18,1 17,6 10,1 19,1 15, ,2 16,8 17,1 9 9, ,5 14, ,8 17,3 17,6 7,3 13,2 18,3 11,1 14,7 Sosiaali- ja terveyspalveluiden henkilöstön sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden Hallinto P-K:n Pelastuslaitos Sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Hoito- ja hoivapalvelut Varahenkilöstö ,8 12,2 19,6 20,4 25, ,8 12,5 17, , ,8 16,5 16,0 19,0 21,3 13

14 Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolopäivien määrät Sairauspoissaolopäiviä yli 180 %:lla henkilöstöstä ,2 % 15,4 % 26,8 % 4,5 % 1,3 % 1,3 % 0,5 % Työtapaturmien määrät Työtapaturmat Sairauspoissaolopäivät Määrä/kpl

15 Työtyytyväisyys Vastaukset väittämiin asteikolla 1-5, 1 = täysin eri mieltä, 5 = täysin samaa mieltä Vuoden 2014 alussa toteutettiin henkilöstölle työtyytyväisyyskysely sähköisenä kyselynä. Kyselyyn vastasi 1307 työntekijää. Kysely tehdään joka toinen vuosi, jotta työpaikoille ja esimiehille jää enemmän aikaa reagoida kyselyn tuloksiin. Koko kaupunki 2013 ero 2013/2011 Työtilat ovat asianmukaiset 3,4 0,1 Työvälineet ovat riittäviä 3,6-0,1 Työyksikössäni on hyvä keskinäinen luottamus 3,8 0,1 Työyksikössäni henkilöiden välinen yhteistyö toimii eikä ristiriitoja yleensä esiinny 3,6 0,1 Tavoitteet asetetaan yhdessä 3,5-0,1 Tavoitteiden toteutumista seurataan säännöllisesti 3,4-0,1 Esimieheni kannustaa ja edistää tavoitteiden saavuttamista 3,5-0,1 Työyksikköni johtamistapa on hyvä 3,4-0,1 Ristiriidat käsitellään avoimesti 3,2 0,0 Nykyiset tehtäväni ovat mielekkäitä 4,1-0,1 Voin vaikuttaa työtehtäviini, työmäärään ja työn kulkuun 3,5-0,1 Työni ei ole fyysisesti rasittavaa 3,3 0,0 Työni ei ole henkisesti rasittavaa 2,4 0,0 Työni vastaa osaamistasoani 4,1 0,0 Palkkani on määräytynyt oikeudenmukaisin perustein 3,1-0,1 Palkkauksessani on otettu huomioon henk.kohtainen osaamiseni ja työni 3,0-0,1 Saan riittävästi palautetta työstäni 3,2-0,1 Saan riittävästi koulutusta 3,4-0,3 Työyksikössäni kiinnitetään riittävästi huomiota työkyvyn ylläpitämiseen 3,0-0,1 Työyksikköni organisaatio ja työnjako toimivat kannaltani hyvin 3,5-0,1 Työyksikössäni asioiden käsittely on avointa 3,4 0,0 Tiedonkulku työyksikössäni on hoidettu hyvin 3,3-0,1 Tunnen työyksikön tavoitteet 4,0 0,0 Tunnen kuuluvani työryhmään/tiimiin 4,2 0,0 Asennoituminen ja toiminta työyksikössäni on tasa-arvoista 3,6 0,0 Henkistä väkivaltaa tai kiusaamista ei esiinny työyksikössäni 4,0 0,0 Eri-ikäisiä työntekijöitä pidetään työyksikössäni vahvuutena 4,0-0,1 Esimieheni käy kanssani yksilö- tai ryhmäkehityskeskusteluja 3,6-0,1 Naisilla ja miehillä on yhtäläiset kouluttautumis- ja uralla etenemismahdollisuudet työyksikössäni 4,1 0,0 Olen tyytyväinen työterveyshuollon palveluihin 3,3-0,2 Fyysinen työkykyni vastaa hyvin työni ruumiillisia vaatimuksia 4,2 0,0 Psyykkinen työkykyni vastaa hyvin työni henkisiä vaatimuksia 4,3 0,0 15

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTUMISEN ARVIOINNIN VÄLINE Laadimme henkilöstöohjelmamme syksyllä 2013 kaupunkistrategian strategisten päämäärien toteutumista tukemaan, toimenpideohjelman

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Aloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen

Aloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen Aloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen Henkilöstöohjelmaamme kirjattuina keskeisinä tavoitteina ovat muun muassa seuraavat: henkilöstömme on osallistuvaa; toimintaamme

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015

JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 JUANKOSKEN KAUPUNKI Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 Vuoden 2014 alusta tuli voimaan Laki taloudellisesta tuesta ammatillisen osaamisen kehittämisestä sekä muutos Lakiin työnantajan ja henkilöstön

Lisätiedot

Henkilöstösuunnitelma 2016

Henkilöstösuunnitelma 2016 Henkilöstösuunnitelma 2016 Yt-toimikunta 16.11.2015 Kunnahallitus 16.11.2015 Kunnanvaltuusto 30.11.2015 1 SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnitelman tavoite... 3 2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset... 3 3. Työvoimatarpeen

Lisätiedot

JOENSUUN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 2014-2017. I Työsuojelun toimintaohjelman perusta ja tarkoitus

JOENSUUN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 2014-2017. I Työsuojelun toimintaohjelman perusta ja tarkoitus 1 JOENSUUN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 2014-2017 I Työsuojelun toimintaohjelman perusta ja tarkoitus Työsuojelun toimintaohjelma perustuu työturvallisuuslain (23.8.2002/738) 9 :ään, joka on seuraava:

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Ennakoiva osaamisen hallinta ja kehittäminen. Merja Adenius-Jokivuori henkilöstön kehittämispäällikkö Sari Uotila henkilöstöpäällikkö

Ennakoiva osaamisen hallinta ja kehittäminen. Merja Adenius-Jokivuori henkilöstön kehittämispäällikkö Sari Uotila henkilöstöpäällikkö Ennakoiva osaamisen hallinta ja kehittäminen Merja Adenius-Jokivuori henkilöstön kehittämispäällikkö Sari Uotila henkilöstöpäällikkö Henkilöstövoimavarojen ohjaus ja henkilöstötyö Henkilöstöyksikön johtaminen

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen ohjauksen ja henkilöstötyön vastuualue

Henkilöstövoimavarojen ohjauksen ja henkilöstötyön vastuualue Henkilöstövoimavarojen ohjauksen ja henkilöstötyön vastuualue Konsernihallinnon perehdytystilaisuus kaupungin luottamusmiehille ja heidän varajäsenilleen 21.2.2013 Arja Aroheinä Henkilöstöpäällikkö 22.2.2013

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.

Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2011

Uudista ja uudistu 2011 Uudista ja uudistu 2011 Kaikki mitä työhyvinvointiisi tarvitset? Työkykyriskeistä työhyvinvointiin Elina Taipale Are Oy 1 Puheenvuoron tavoitteet Osoittaa, että työkykyriskeihin keskittyminen tarjoaa hyvän

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014

KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014 KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014 Henkilöstöjohtaja Riitta Hallberg Puh. 044-4598946, riitta.hallberg@saarikka.fi Perustietoja Saarikasta: - Tuottaa sosiaali- ja terveyspalveluja - 5 kunnan

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90. Tanja Vuorela, ylilääkäri

Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90. Tanja Vuorela, ylilääkäri Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90 Tanja Vuorela, ylilääkäri 6.11.2012 Osallistava työterveyshuolto 2. Suunnittelu 3. Toiminta Varhainen tuki: Sairauspoissaolojen seuranta Hälytysrajat Esimiesvalmennus

Lisätiedot

Hannu Issakainen 14.2.2011. HAKU- hankkeen tunnusluvuista

Hannu Issakainen 14.2.2011. HAKU- hankkeen tunnusluvuista Hannu Issakainen 14.2.2011 HAKU- hankkeen tunnusluvuista Henkilötyöpäivä ja -vuosi Htp= henkilötyöpäivä = täyden työajan kalenteripäivä Htv = henkilötyövuosi = 365 (366) htp Htt = henkilötyötunti (sopimatta)

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola

Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola MITTAREISTA Miten HAO /JEDU toimii Laatukoordinaattori Arto Veikkola JEDU/Hao oma toimintakäsikirja intrassa Mittaamista ohjaa vahvasti rahoitus, valtionosuudesta 3% otetaan kaikilta jaettavaksi tuloksellisuusrahana

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI 1 Henkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta ja henkilöstökuluista. Raportti sisältää lisäksi

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 SISÄLTÖ 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstön määrä 2 1.2 Henkilöstön palvelussuhdejakauma 4 1.3 Henkilöstön sukupuolijakauma 4 1.4 Henkilöstön ikä 6 1.5 Henkilöstökulut

Lisätiedot

PoKa-hanke. Kuntoutuspäivät 12.4.2011. Keva Sanna Pesonen

PoKa-hanke. Kuntoutuspäivät 12.4.2011. Keva Sanna Pesonen PoKa-hanke Kuntoutuspäivät 12.4.2011 Keva Sanna Pesonen Hankkeen taustaa Pohjois-Karjalan maakunnan alueella käynnissä oleva kuntatyöpaikkojen ammatillisen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishanke

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma

Lisätiedot

JOENSUUN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2015

JOENSUUN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2015 JOENSUUN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2015 SISÄLLYS YLEISTÄ 1 HENKILÖSTÖMÄÄRÄN MUUTOKSET 2013 2015 JA REKRYTOINTITARVE... 1 KESKEISET HUOMIOITAVAT ASIAT HENKILÖSTÖSUUNNITELMAN TOTEUTTAMISESSA JA PÄÄTTÄMISESSÄ...

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 2 Sisältö 1. Johdanto 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 4 3. Johtaminen 5 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 6 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 6 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin

Lisätiedot

Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki

Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki Mistä on kyse? Vertailutietopankki on kuntatyönantajille tarkoitettu ilmainen palvelu, johon kirjaudutaan omilla tunnuksilla. 2 Mistä on kyse? Tavoitteena on

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

SONKAJÄRVEN KUNTA. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma

SONKAJÄRVEN KUNTA. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma SONKAJÄRVEN KUNTA Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Yhteistyöryhmä 24.11.2014 Kunnanhallitus..2014 1. Ammatillisen osaamisen kehittäminen 2. Henkilöstö Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA 1 YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Jari Korhonen Liikelaitoksen johtaja, työterveyshuollon erikoislääkäri Joensuun Työterveys Joensuu 26.4.2013 7.5.2013 Jari Korhonen, johtaja, Joensuun Työterveys 2 Mitä

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

JOENSUUN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2016

JOENSUUN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2016 JOENSUUN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2016 SISÄLLYS YLEISTÄ 1 HENKILÖSTÖMÄÄRÄN MUUTOKSET JA REKRYTOINTITARVE... 1 KESKEISET HUOMIOITAVAT ASIAT HENKILÖSTÖSUUNNITELMAN TOTEUTTAMISESSA JA PÄÄTTÄMISESSÄ...4

Lisätiedot

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12. HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki työnantajana 1.1.2009 toteutui kymmenen kunnan ja neljän kuntayhtymän kuntaliitos Kaupungin työntekijämäärä oli joulukuussa 2011 yht. 3518 henkeä, joista

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi

Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi henkilöstötilinpäätös 2014 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Sisällysluettelo 1. HENKILÖSTÖ... 1 1.1. Vakinainen henkilöstö toimialoittain

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...

Lisätiedot

Tehokkaampaa käyttöä. Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen

Tehokkaampaa käyttöä. Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen Tehokkaampaa käyttöä Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen Sisältö Raporttipaketit ja raportointi Mepco Excel Word dokumenttipohjat Henkilötiedot muihin järjestelmiin > Masterdata! Kurssitiedot muihin

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

Liite 8/KH 20.1.2014 27 HÄMEENLINNAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA VUOSILLE 2014-2020

Liite 8/KH 20.1.2014 27 HÄMEENLINNAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA VUOSILLE 2014-2020 Liite 8/KH 20.1.2014 27 HÄMEENLINNAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA VUOSILLE 2014-2020 Hämeenlinnan kaupunkistrategia 2014-2020 Johdanto Strateginen henkilöstöjohtaminen tähtää organisaation tuloksellisuuden,

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä

Lisätiedot

Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri. Hoitotyön rekrytointiohjelma 2011 2015. PPSHP Suomen vetovoimaisin terveydenhuollon työpaikka

Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri. Hoitotyön rekrytointiohjelma 2011 2015. PPSHP Suomen vetovoimaisin terveydenhuollon työpaikka Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri Hoitotyön rekrytointiohjelma 2011 2015 PPSHP Suomen vetovoimaisin terveydenhuollon työpaikka Sisällysluettelo 1. Hoitotyön rekrytointiohjelma 2011-2015. 3 2. Rekrytointiohjelman

Lisätiedot

KOULUTUSSUUNNITELMA 2014

KOULUTUSSUUNNITELMA 2014 KOULUTUSSUUNNITELMA 2014 Johtoryhmä 7.3.2014 HEKE-tiimi 20.3.2014 YT-ryhmä 27.3.2014 Hallitus 8.4.2014 1. LAKISÄÄTEINEN KOULUTUSSUUNNITELMA JA KOULUTUSKORVAUS Kuntaorganisaatiossa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä

Lisätiedot

MUISTAMIS- JA PALKITSEMISSÄÄNTÖ

MUISTAMIS- JA PALKITSEMISSÄÄNTÖ MUISTAMIS- JA PALKITSEMISSÄÄNTÖ Hyväksytty kunnanhallituksessa x.x.2014 x SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 3 2 MUISTAMISTILAISUUDET... 3 2.1 Työmerkkipäivät... 3 2.2 Läksiäistilaisuus... 3 2.3 Eläkkeelle siirtyminen...

Lisätiedot