HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013"

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTUMISEN ARVIOINNIN VÄLINE Laadimme henkilöstöohjelmamme syksyllä 2013 kaupunkistrategian strategisten päämäärien toteutumista tukemaan, toimenpideohjelman muotoon. Ohjelmassamme täsmennetään henkilöstötyöhön liittyviä tavoitteita ja toimintatapoja. Valmistelimme henkilöstöohjelman hyvässä yhteistyössä ammattijärjestöjen, henkilöstö- ja työllisyysjaoston sekä keskusten ylemmän johdon kanssa. Henkilöstöraporttimme antaa tietoa henkilöstömme kehittämisen ja henkilöstöpolitiikan linjaamisen tueksi. Edellisten vuosien tapaan raportti sisältää tunnuslukuja, jotka kertovat henkilöstömme tilasta, toiminnasta, tuloksista ja kustannuksista. Osana raporttia seuraamme myös, kuinka olemme toteuttaneet henkilöstöohjelmassamme määritettyjä tavoitteita. Kirjaamme raporttiin lisäksi uusia toimintatapoja, joilla haluamme parantaa työskentelyämme. Tämän henkilöstöraporttimme tarkoituksena on virittää keskustelua Joensuun kaupungin henkilöstövoimavarojen nykytilanteesta ja ajankohtaisista, konkreettisista kehittämisalueista luottamushenkilöstön, esimiesten sekä henkilöstön keskuudessa. Vähintään kerran vuodessa, näin henkilöstöraportoinnin yhteydessä on syytä kerrata henkilöstöohjelmaamme kirjattu ajatus: Jotta yhdessä kykenemme toimimaan kaupunkistrategien päämäärien mukaisesti ja tuottamaan niiden kanssa linjassa olevia palveluja, henkilöstövoimavarojen johtamisen täytyy olla sisällöltään harkittua ja toteutustavaltaan ryhdikästä, silti samalla toimintaympäristön ja työntekijöidemme muuttuvat tilanteet ja tarpeet luovasti huomioivaa. Helpompi toki sanoa kuin toteuttaa tuo, mutta vilpitön pyrkimys ja tahto kuvatunlaiseen toimintaan ei voi olla näkymättä myös arkitekoina henkilöstötyössä. 1

2 JOENSUUN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstömäärä Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed.vuodesta Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Vakituisen henkilöstön luku 4442 sisältää 512 sopimuspalomiestä. Perhe- ja omaishoitajat ja poliittiset luottamusmiehet jäävät raportoinnin ulkopuolelle koska eivät ole palvelusuhteessa kuntaan. Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteet % Tuntiopettajuus 23 Sijaisuus 47 Määrätty tehtävä tai projekti 15 Avoimen viran hoito 3 Harjoittelu tai työllistämistyö 12 Henkilöstömäärän jakautuminen Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset* Yhteensä HTV HTV muutos Konsernihallinto Varahenkilöstö Varhaiskasvatus Koulutus Sosiaali- ja terveys Hallinto Sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Hoito- ja hoivapalvelut Ympäristöterveys Vapaa-aika Tekninen keskus Tekninen virasto, rak.ja ymp. Ltk Liiketoimintayksikkö Tilakeskus Joensuun Vesi Joensuun Työterveys Ammattikorkeakoulu P-K pelastuslaitos Yhteensä *määräaikaisten lukuun eivät tässä sisälly työllistetyt 2

3 Huomioitavaa vuodelta 2013: Konsernihallinto: lukuun sisältyy kaupunkirakenteen, alueellisen jätelautakunnan ja rakennus- ja ympäristölautakunnan henkilöstö eli osa entistä teknistä virastoa. Varhaiskasvatus ja koulutus: toiminnan suunnittelua on tehostettu. Sote: luvuissa on mukana Kontiolahdelta siirtynyt henkilöstö, terveyspalveluista siirtyi noin 20 henkilöä päivystyksen mukana PKSSK:lle ja laitoshoidon henkilöstö hoito- ja hoivapalveluihin. Vapaa-aika: liikuntapaikanhoitajia siirtyi noin 10 tekniseen keskukseen. Tekninen keskus: tekninen keskus perustettiin vuoden 2013 alussa, sen muodostavat entinen liiketoimintayksikkö sekä teknisestä virastosta siirtynyt osa. Ammattikorkeakoulu: siirtyi osakeyhtiöön. Pelastuslaitos: ensihoitotoiminta siirtyi pelastuslaitokselle muutamassa kunnassa, pelastuslaitoksen vakinaisista 512 on sopimuspalomiehiä (v ). Osa-aikatyö, vakituiset Henkilöä Osa-aikaeläkkeellä Osa-aikainen sairausloma 3 4 Osittaisella hoitovapaalla Muusta syystä osa-aikaisena 748* 759** Yhteensä *512 sopimuspalomiestä **513 sopimuspalomiestä Henkilöstörakenne Keski-ikä Ikä vuosina Lukumäärä Lukumäärä %-osuus kaikki vakinaiset määräaikaiset yhteensä alle % 14 % % 20 % % 24 % % 33 % % 8 % 65 ja yli % 1 % Keski-ikä, v 46,4 45,9 39,2 39, Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokunnat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa. 3

4 Eläkkeelle siirtyminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle ,8 63,8 Työkyvyttömyyseläkkeelle ,8 Osa-aikaeläkkeelle Osatyökyvyttömyyseläkkeelle ,9 57,7 Kaikki eläkelajit ,4 60,3 Kuntien keskiarvo ,5 60,4 4

5 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET, PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Palkkasumma (sos.turvamaksunalaiset palkat) Vuosi Me 160,3 167,3 154,5 Keskipalkka* sopimusaloittain ( ) LÄ MU OP TE YL Miehet Naiset Tarkastelussa on henkilöiden tehtäväkohtainen palkka. Mahdolliset lisät, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöt, opettajien ylitunnit, epämukavasta työajasta maksettavat korvaukset ja lääkärien toimenpidepalkkiot eivät ole mukana. Osa-aikaisten osalta tehtäväkohtainen palkka on laskettu sen mukaan mitä se olisi täysiaikaisena. Sopimuspalomiehet eivät ole mukana tarkastelussa. Opetussopimuksen osalta puolestaan mukana ovat palkansaajat, joiden palkka on euromääräinen, ei C-palkkalaiset. *Kyseessä on vakinaisten kuukausipalkkaisten tehtäväkohtainen palkka, ei sisällä mitään muita lisiä tms. korvauksia. Henkilökohtaiset lisät Sopimusala Saajia Maksetut eurot Yleinen Opetusala Tekniset Lääkärit Muusikot Kertapalkkioita maksettiin vuonna 2013 noin euroa 90 henkilölle (v. 2012: euroa 80 henkilölle). On syytä huomata, että vuoden 2013 säästöihin liittyen kertapalkkioiden maksaminen kiellettiin kesäkuusta lukien loppuvuodeksi. 5

6 Osaava ja osallistava johtaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Yhtenäinen, onnistunut henkilöstöjohtaminen Osallistuva henkilöstö, yhteisvastuullinen ja aloitteellinen toiminnan kehittäminen Esimiesten koulutusta toteutetaan edelleen säännöllisesti ja sisällöltään konkreettisena Uudet esimiehet perehdytetään henkilökohtaisesti tai pienryhmissä henkilöstötyön käytäntöihin Koulutukset toteutettu, 90 % esimiehistä osallistunut tilaisuuksiin 100 % uusista esimiehistä kutsuttu perehdytykseen Esimiespäivät toteutettu, keskimäärin 90 % esimiehistä osallistui: osassa ryhmistä jopa 95 %, yhdessä ryhmässä 80 % Toteutettu tavoitteen mukaisesti Esimiesarvioinnit toteutetaan joka toinen vuosi, arviointien perusteella hyvästä suoriutumisesta palkitaan ja tukea tarvitsevia esimiehiä tuetaan sekä seurataan Arvioinnit toteutettu, palaute annettu ja tuloksiin reagoitu Arviointi toteutettu viimeksi 2012, esimiehiä palkittiin, ryhdistetty tukimenettely aloitetaan vuoden 2014 arviointien yhteydessä Perehdytetään esimiehiä osallistaviin ja sitouttaviin työskentelytapoihin, joiden avulla työyhteisöissä tuetaan toiminnan kehittämistä Luodaan toimintamalli, jolla tuetaan ja mahdollistetaan työyhteisöissä tapahtuvaa ja sieltä alkunsa saavaa aloitteellista kehittämistyötä Työtyytyväisyyskyselyn johtamistapaa koskevien väittämien keskiarvot säilytetään Toimintamalli laaditaan vuonna 2014 ja käyttöönotto aloitetaan Työtyytyväisyyskyselyssä kaksi suoraan johtamistapaan liittyvää väittämää; kummankin keskiarvo oli laskenut yhden desimaalin verran (laskua 0,1) Keskusten toiminnan luonteen huomioivia toimintatapoja työstetty esimiespäivissä, tavoitteena arkipäiväiset menettelyt Esimiehemme ovat sitoutuneet todella mallikkaasti yhteisiin esimieskoulutuksiin tämä poikkeaa verrokkikaupunkien tilanteesta myönteisesti. Jatkamme säännöllistä, konkreettista esimieskoulutusta, jotta sitäkin kautta turvaamme yhtenäiset henkilöstötyön käytännöt ja esimiestemme osaamisen. Olemme järjestäneet uusien esimiesten perehdytystilaisuuksia kolme kertaa vuodessa. Jatkossa toteutamme tilaisuuksia tiiviimmin, jotta jokainen esimies pääsee varmemmin aivan työhöntulonsa alkuvaiheessa perehdytykseen. Jatkossa esimiesarviointien perusteella ryhdymme johdonmukaisesti tukemaan esimiehiä, joiden arvioinnit ovat keskimääräistä heikommat. Suunnittelemme tukitoimet esimiehen ja hänen esimiehensä kanssa yhteisen tilannearvion perusteella. Seuraamme esimiestyön kehittymistä tavoitteen suuntaan. Työtyytyväisyyskyselyn johtamiseen liittyvät arviot poikkesivat toisistaan kaupungin eri alueilla. Kohdennamme kehittämistoimia arviointien perusteella tarkoituksenmukaisella tavalla. Kertaamme esimiesten kanssa säännöllisesti sitä, kuinka tärkeää on ottaa henkilöstö mukaan kehittämistyöhön, ja toisaalta kuinka tärkeä on sitoutua henkilöstöltä tulevien aloitteiden toteuttamisen edistämiseen. Yhteisvastuullinen, aloitteellinen toiminnan kehittäminen on mitä ilmeisimmin taito- ja asennekysymys. Haluamme vahvistaa tuota taitoa ja asennetta erilaisin konkreettisin työskentelymenetelmin sekä palkitsemisen keinoin. Tähän olemme pyrkineet muun muassa ottamalla käyttöön Valopää palkinnon. 6

7 Monitahoinen osaamisen varmistaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Mahdollistetaan henkilöstön kehittämisellä työntekijöiden, työyhteisöjen sekä organisaation tuloksellisuuden parantaminen sekä kaupunkistrategian päämäärien toteutuminen Käydään vuosittain kehityskeskustelut henkilökohtaisesti tai ryhmittäin Kehityskeskustelujen pohjalta sovitaan henkilökohtaisista ja/tai yhteisöittäisistä kehittymistavoitteista ja keinoista Työtyytyväisyyskyselyn väittämien (kehitys-keskustelut, koulutus) keskiarvot säilytetään Saan riittävästi koulutusta väittämän arvio oli laskenut 0,3 yksikköä (3,7 3,4) Esimies käy kanssani kehityskeskusteluja väittämän arvio oli laskenut 0,1 yksikköä (3,7 3,6) Toteutetaan monitahoista osaamisen kehittämistä, jossa erityisesti yhteisöittäin /aloittain tapahtuva toiminnan kehittäminen ja yhteisöllinen sitoutuminen korostuu Toteutetaan osaamiskartoitukset yhteisen mallin mukaisesti esimiehen aloitteen perusteella Yleistä henkilöstökoulutusta ja ammatillista täydennyskoulutusta järjestetään velvoitteiden ja kehityskeskustelujen tai osaamiskartoitusten esille tuomien tarpeiden mukaisesti Tuetaan erityisesti esimiesten ja asiantuntijoiden osaamisen ja toiminnan kehittämistä organisaation sisäisen, paikallisen ja valtakunnallisen verkostoitumisen avulla Tarpeiden mukaiset koulutukset järjestetty, täydennyskoulutusvelvoitteet täytetty Esimiehistä 56 % kävi kehityskeskusteluja henkilöstönsä kanssa. Koulutuksia järjestettiin varsin kattavasti koulutusmenojen säästöstä huolimatta, kriittiset koulutukset /lupakoulutukset varmistettiin, koulutusta vietiin pitkälti työpaikoille Tuetaan toiminnallisten kokonaisuuksien ja yhteisöjen sekä johtoryhmien ja ylemmän johdon työn kehittämistä erikseen suunniteltavilla prosesseilla Kehittämisprosessit suunniteltu ja toteutettu tarpeen mukaisesti Mm. johtoryhmille ja erikseen valituille kohderyhmille on järjestetty niiden tarpeiden mukaisia kehittämisprosesseja Henkilöstömenojen säästöt vaikuttivat vuonna 2013 tarjotun koulutuksen määrään, sillä koulutuseurot vähennettiin kolmanneksella. Oletettavasti tämä näkyy työtyytyväisyyskyselyn vastauksissa. Työtyytyväisyyskyselyn tuloksien läpikäynnin yhteydessä esimieskoulutuksissa korostimme jälleen kehityskeskustelujen merkitystä. Kannustimme esimiehiä joko ryhmä- tai yksilökeskustelujen käymiseen vuosittain. Lisäksi korostimme, että keskustelussa ei ole olennaisinta tietty määrämuoto vaan ylipäätään keskeisten tavoitteiden läpikäyminen ja vuorovaikutuskulttuurin vahvistaminen. Seuraamme kehityskeskustelujen käymisen aktiivisuutta jatkossa vuosittain. Hallinnoimme seudullista opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutukseen liittyvää Osaava hanketta. Hanke sai myös jatkorahoitusta, tällä erää vuoden 2015 loppuun saakka. Voimme työnantajana jatkossa saada lainsäädännön uudistumisen myötä henkilöstön osaamisen kehittämisestä koulutuskorvausta. Siksi laadimme lainsäädännön edellyttämän, määrämuotoisen koulutussuunnitelman, jota ilman korvauksia ei makseta. Henkilöstön osaamisen kehittämisen toimenpiteitä seuraamme jatkossa entistä kattavammin henkilöstöhallinnon järjestelmien raportointien avulla. 7

8 Henkilöstöohjelman keskeisenä tavoitteena olevaa yhteisöittäin tapahtuvaa toiminnan kehittämistä haluamme jatkossa tukea Lean menettelyn avulla. Tämän prosessien kehittämisen työkalun yhtenä keskeisenä ajatuksena on tehdä toimintaan pieniä parannuksia, poistaa arkipäiväistä hukkaa, joka vie toiminnasta tehoja. Olennaista Lean ajattelussa on myös se, että henkilöstö osallistuu oman työnsä kehittämiseen. Testaamme Lean menettelyä kevään ja kesän 2014 aikana. Saatujen kokemusten perusteella harkitsemme, mikä on tarkoituksenmukaisin tapa hyödyntää Leania jatkossa. Esimiestyön tueksi järjestämme syksystä 2014 alkaen Esimiesten päiväkahveja, joiden on tarkoitus olla infoluonteisia tiiviitä tapaamisia ajankohtaisten asioiden parissa. Videoimme osan päiväkahvitilaisuuksista intraan katsottaviksi. Tämän lisäksi tuemme esimiehiä syksystä alkaen Vastaanotto klinikoilla. Klinikoille esimiehet voivat osallistua oman tarpeensa mukaisesti saamaan sparrausta sillä hetkellä heillä itsellään käsissä olevaan henkilöstötyön haasteeseen. Osaamisen kehittäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus, josta sisäistä koulutusta/henkilöstön kehittämistä 4588 ulkoista koulutusta/henkilöstön kehittämistä 2308 Yhteensä osallistujia 6896 Päivää/ osallistuja 1,1 Kustannukset yhteensä Opintovapaalla olleita 73 Kustannukset ilman liikelaitoksia. Osallistujien määrä 8

9 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja hallittu rekrytointi Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Henkilöstösuunnittelu on ennakoivaa ja huomioi toimintaympäristön ja palvelutarpeen muutokset, toiminnan kehittämisen sekä talouden mahdollisuudet Kattavalla henkilöstösuunnittelulla luodaan raamit sisäiselle ja ulkoiselle rekrytoinnille, henkilöstön kehittämiselle sekä sisäiselle liikkuvuudelle, jolla varmistetaan osaamisen kohdentaminen organisaatiossa, työurien pidentäminen sekä mahdollisuudet edetä virka- ja työtehtävissä, millä osaltaan pienennetään rekrytointiriskiä Päivitetään henkilöstösuunnitelmat vuosittain ja varmistetaan, että ne ovat linjassa talousarvion kanssa Otetaan sisäinen liikkuvuus entistä selkeämmin osaksi henkilöstösuunnitelmia ja keinoksi täyttää avoimeksi tulevia tehtäviä Ennakoidaan ammattirakenteiden tarkoituksenmukaisuus toimintaprosessien kokonaisuuden kannalta, huolehditaan tarvittavista muutoksista kouluttamalla henkilöstöä ja kohdentamalla rekrytointeja Suunnitellaan ja toteutetaan pilotteja, joiden tarkoituksena voi olla henkilöstökulujen hallinta, työprosessien kehittäminen ja työhyvinvoinnin tukeminen Henkilöstösuunnitelmat tehty ja hyväksytty Tulo- ja lähtövaihtuvuusluvut Hakijoiden määrä virkaa/ tointa kohti Henkilöstösuunnitelma on hyväksytty vuodelle 2014, tosin sitä jouduttaneen tarkistamaan rakennemuutosohjelman selvitysten valmistumisen jälkeen Tulo- ja lähtövaihtuvuus ovat säilyneet kutakuinkin entisellä tasolla kun jättää huomiotta organisaatiomuutokset Ulkoisessa haussa hakijoita oli 13,6 per tehtävä, vuonna 2012 vastaava luku oli 15,9 Kaupungilla työskentelee ja meille saadaan palkattua osaavaa työvoimaa tarvettamme vastaavasti Osallistutaan rekrytointitapahtumiin, toteutetaan koululaisten ja opiskelijoiden kesätyöllistämistä ja tarjotaan opiskelijoille harjoittelumahdollisuuksia sekä tehdään aktiivista oppilaitosyhteistyötä Huomioidaan kohdennetusti eläkkeellä ja hoitovapaalla olevat sijaispotentiaalina, tapaamiset ja ohjeistukset Huolehditaan markkinointimateriaalin ajantasaisuudesta sekä nettisivujen sisällöstä ja otetaan käyttöön sähköinen palautejärjestelmä, jolla seurataan määräaikaisten työntekijöiden työtyytyväisyyttä työjaksoonsa Palauteraportit työyhteisöittäin Palautejärjestelmä otetaan käyttöön 3/2014, ensimmäiset raportoinnit ja työyhteisöjen palkitsemiset elokuussa 2014, seuraavat tammikuussa 2015 Kehitämme henkilöstösuunnitelman sisältöä edelleen aiempien kokemusten perusteella. Tiivistämme suunnitelmaa ja samalla teemme entistä näkyvämmäksi kunkin muutoksen ja toiminnan kehittämisen vaikutuksen henkilötyövuosiin ja rekrytointeihin. Otamme myös sisäisten ja ulkoisten rekrytointien suunnittelun selkeämmin mukaan suunnitelmaan. Osana henkilöstösuunnitelmia arvioimme myös tarkoituksenmukaisia ammattirakenteita, sillä ne ovat yksi osa toiminnan kehittämistä ja luonnollisesti vaikuttavat rekrytointeihin. Ammattirakenteiden arvioinnissa on tällä hetkellä ajankohtaista erityisesti suunnitella tarkoituksenmukaisia palveluprosesseja ja työnjakoa terveyspalveluissa ja kotihoidossa. Hoito- ja hoivapalveluiden kolmessa yksikössä aloitamme asteittain kevään 2014 aikana niin kutsutun mitoituspilotin. Pilotin kesto on puolitoista vuotta ja ideana on vähentää sijaisten työhönottoon liittyvää työtä siten, että yksiköiden mitoitus turvataan entistä vahvemmin varahenkilöstön ja vakituisen henkilöstön kautta. Kuitenkin yksiköiden yhteenlasketun määräaikaisen henkilös- 9

10 tön, varahenkilöstön ja vakituisen henkilöstön määrän on tarkoitus olla hivenen aiempaa alhaisempi. Kokonaisuutena pilotilla tavoittelemme seesteisempiä työoloja ja siten laadukkaampaa hoitotyötä pysyvämmän henkilöstön myötä. Seuraamme toimintaa kuukausittain. Oppilaitosyhteistyössä testaamme muutamia uusia toimintamuotoja. Valitsemme ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan opiskelijoita kaupungin kummiopiskelijoiksi ensi kertaa syksyllä Kummiopiskelijoille suunnittelemme opintoihin liittyvien harjoittelujen polun kaupungin eri yksiköissä koko opiskeluajaksi. Näille opiskelijoille myös pyrimme tarjoamaan kesätöitä ja sijaisuuksia. Tavoitteenamme on kasvattaa ja sitouttaa kaupungille hyviä tulevia työntekijöitä. Kokemusten myötä harkitsemme kummioppilastoiminnan laajentamista eri oppilaitoksiin ja aloille. Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän kanssa puolestaan meillä on valmisteilla vastuuta ottamalla opit jaksot hoito- ja hoivapalveluihin sekä varhaiskasvatukseen sekä toimiva oppija menettelyn jatkaminen. Näissä eri opiskelijaryhmät osallistuvat hyvin aktiivisesti ja vastuullisesti työpaikkojen arkityöhön tai antavat toiminnallaan ylimääräistä lisäarvoa asiakkaille. Myönteisen työnantajakuvan luomiseksi ja ylläpitämiseksi kehitämme myös rekrytoinnin nettisivuja. Sivujen uudistamisen yhteydessä huomioimme muun muassa eläköityneet henkilöt sijaispotentiaalina sekä pyrimme tekemään näkyvämmäksi ja helpommin tavoitettaviksi harjoittelupaikkamme sekä opinnäytetyömahdollisuutemme. Samalla otamme käyttöön sähköisen palautejärjestelmän, jonka raporttien myötä seuraamme sitä, kuinka työpaikkamme ovat onnistuneet sijaisten ja harjoittelijoiden vastaanottamisessa. Tässä yhteydessä palkitsemme tällä saralla hyvää työtä tehneitä työpaikkojamme. Annamme myös korjaavaa palautetta, mikäli siihen on aihetta. Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaiset Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Lukumäärä Vaihtuvuus% * 3,6 10, ** 4,9 9,0 * sisältää Kontiolahden sote-henkilöstön ** sisältää AMK:n siirtyneen henkilöstön Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Henkilöstön rekrytointi Vakinaiset Hakijoita Tehtäviä Ulkoinen haku Sisäinen haku Kesätyöntekijät

11 Motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Työkykyjohtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Palkkausjärjestelmiä käytetään johdonmukaisesti johtamisen välineenä, jotta turvataan tavoitteiden suuntainen työskentely, työmotivaatio ja oikeudenmukaisuuden kokemus Toteutetaan johdonmukaisesti ja tavoitteellisesti varpu mallia, valmennetaan esimiehiä yhä taidokkaampaan puheeksi ottoon ja otetaan käyttöön varpu ohjelmisto Laaditaan yhteistyönä perustellusti kohdennetut työterveyshuollon toimintasuunnitelmat Sairauspoissaolot / htv aloittain säilyvät ennallaan tai alenevat, mahdollisuuksien mukaan työkyvyttömyyden kustannusten seuranta Työterveyshuollon kustannukset / työntekijä säilyvät ennallaan Sairauspoissaolot nousivat 0,5 pvää/htv (14,2 14,7) Työterveyshuollon kustannukset/ henkilö 296 eli säilyivät ennallaan Henkilöstön ja työyhteisöjen vointia seurataan joka toinen vuosi toteutettavalla työtyytyväisyyskyselyllä, jonka tuloksiin tarvittaessa reagoidaan Kyselyt toteutettu, väittämien keskiarvot säilytetty kaupunkitasolla ennallaan, tuloksiin reagoitu kohdennetusti Kysely toteutettu 1/2014, osassa väittämistä keskiarvot alenivat lievästi, alueittain keskiarvoissa selkeitä eroja, tuloksiin reagoidaan tarkoituksenmukaisilla tavoilla Toteutetaan työpaikkojen riskienarvioinnit yhdistettynä työterveyshuollon työpaikkakäynteihin Toteutettu vähintään kerran viidessä vuodessa, tarkistuslista käyty läpi vuosittain Riskienarvioinnit toteutettu suunnitellulla tavalla, tarkistuslistan käyttöönotto vielä juurruttamisvaiheessa Työtapaturmien ja läheltä piti tilanteiden seurantaan ja käsittelyyn luodaan toimintamalli Malli laadittu ja toiminta aloitettu 2014 Tavoite toteuttaa suunnitellun aikataulun mukaisesti Tuetaan työyhteisöjen ja työntekijöiden hyvinvointia ja tarjotaan keino ratkaista ristiriitoja sovittelumenettelyn avulla Huomioidaan eri-ikäisten motivoiminen ja johtaminen: laaditaan pelisäännöt sekä perehdytetään esimiehiä ja työyhteisöjä käytäntöihin Pelisäännöt laadittu Eri-ikäisten motivoiminen ja johtaminen sekä pelisääntöjen työstäminen on yhtenä aiheena esimiesten syksyn 2014 koulutuksissa Työn vaativuuden arviointijärjestelmiä pidetään ajan tasalla, esimiehiä opastetaan palkan osien käyttöön Kuntaliitos- ja vastaavissa tilanteissa huolehditaan onnistuneesta palkkojen harmonisoinnista Henkilökohtaisten lisien käyttö ja jakaantuminen Kertapalkkioiden käyttö Tarkistetaan säännöllisesti, että lisät käytössä sopimusten mukaisesti Seurataan käytön laajuutta, kannustettu esimiehiä huomioimaan hyvää työtä myös tämän palkitsemistavan kautta Kannustetaan esimiehiä antamaan aktiivisesti välitöntä palautetta hyvistä työsuorituksista 11

12 Ryhdistääksemme entisestään varhaisen tuen toimintamallin toteutusta otamme käyttöön sähköisen järjestelmän. Järjestelmä lähettää hälytyksen esimiehen sähköpostiin, kun joku hänen työntekijöistään on sairauslomalla yli 20 päivää vuoden aikana. Samaiseen järjestelmään kirjataan myös kaikki työntekijän työkykyasian tiimoilta toteutetut puheeksiotot ja työkykyneuvottelut. Järjestelmä on esimiesten, henkilöstöyksikön ja työterveyshuollon työkalu. Vuonna 2014 päivitämme teknisen sopimuksen tehtävien vaativuuden arvioinnin perusteet sekä lääkärisopimuksen palkkauksen kriteerit. KVTES:n hoito- ja toimistoalan palkkaliitteiden tehtävien vaativuuden arvioinnit toteutamme myös uudistettavien kriteerien pohjalta. Tässä yhteydessä huomioimme myös Outokummun siirtyneen sote henkilöstön palkkarakenteiden muuttamisen. Tavoitteemme on, että jatkossa tva -kriteerit ja tasot toimivat samalla tehtäväkuvauksina, jolloin näitä kahta työtä ei tarvitse tehdä erillisinä. Samalla tehtäväkohtaisen palkan määräytyminen on entistä selkeämmin viestittävissä henkilöstölle. Uusi palkintomme, jossa yhdistyvät aloitepalkkiokäytäntö sekä entisen kehittyvä työyhteisö palkinnon ajatus, sai nimikilpailun ja esimiesten kädennostoäänestyksen myötä kutsumanimekseen Valopää. Seuraava haasteemme on saada palkinto juurrutettua ja henkilöstö sekä esimiehet innostumaan aloitteelliseen kehittämistyöhön ja ideointiin, joka tehdään näkyväksi tämän menettelyn kautta. Levitämme palkitut ideat ja kehittämistoimet muiden esimiesten tietoon ja käyttöönotettaviksi aina palkitsemiskertojen jälkeen. Lisäksi otamme esimieskoulutusten vakioaiheeksi Hyvä käytäntö-matki pois osuuden, jossa esimiehet vuorollaan kertovat palkittujen ideoiden toimeenpanosta ja vaikutuksista. Luotamme tässäkin esimerkin voimaan ja sosiaaliseen paineeseen. 12

13 Koko henkilöstön sairauspoissaolopäivät tehtyä henkilötyövuotta kohden Konsernihallinto Sosiaalija terveys Koulutus Varhaiskasvatus Vapaaaika Tekninen keskus Koko kaupunki ,8 18,1 17,6 10,1 19,1 15, ,2 16,8 17,1 9 9, ,5 14, ,8 17,3 17,6 7,3 13,2 18,3 11,1 14,7 Sosiaali- ja terveyspalveluiden henkilöstön sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden Hallinto P-K:n Pelastuslaitos Sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Hoito- ja hoivapalvelut Varahenkilöstö ,8 12,2 19,6 20,4 25, ,8 12,5 17, , ,8 16,5 16,0 19,0 21,3 13

14 Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolopäivien määrät Sairauspoissaolopäiviä yli 180 %:lla henkilöstöstä ,2 % 15,4 % 26,8 % 4,5 % 1,3 % 1,3 % 0,5 % Työtapaturmien määrät Työtapaturmat Sairauspoissaolopäivät Määrä/kpl

15 Työtyytyväisyys Vastaukset väittämiin asteikolla 1-5, 1 = täysin eri mieltä, 5 = täysin samaa mieltä Vuoden 2014 alussa toteutettiin henkilöstölle työtyytyväisyyskysely sähköisenä kyselynä. Kyselyyn vastasi 1307 työntekijää. Kysely tehdään joka toinen vuosi, jotta työpaikoille ja esimiehille jää enemmän aikaa reagoida kyselyn tuloksiin. Koko kaupunki 2013 ero 2013/2011 Työtilat ovat asianmukaiset 3,4 0,1 Työvälineet ovat riittäviä 3,6-0,1 Työyksikössäni on hyvä keskinäinen luottamus 3,8 0,1 Työyksikössäni henkilöiden välinen yhteistyö toimii eikä ristiriitoja yleensä esiinny 3,6 0,1 Tavoitteet asetetaan yhdessä 3,5-0,1 Tavoitteiden toteutumista seurataan säännöllisesti 3,4-0,1 Esimieheni kannustaa ja edistää tavoitteiden saavuttamista 3,5-0,1 Työyksikköni johtamistapa on hyvä 3,4-0,1 Ristiriidat käsitellään avoimesti 3,2 0,0 Nykyiset tehtäväni ovat mielekkäitä 4,1-0,1 Voin vaikuttaa työtehtäviini, työmäärään ja työn kulkuun 3,5-0,1 Työni ei ole fyysisesti rasittavaa 3,3 0,0 Työni ei ole henkisesti rasittavaa 2,4 0,0 Työni vastaa osaamistasoani 4,1 0,0 Palkkani on määräytynyt oikeudenmukaisin perustein 3,1-0,1 Palkkauksessani on otettu huomioon henk.kohtainen osaamiseni ja työni 3,0-0,1 Saan riittävästi palautetta työstäni 3,2-0,1 Saan riittävästi koulutusta 3,4-0,3 Työyksikössäni kiinnitetään riittävästi huomiota työkyvyn ylläpitämiseen 3,0-0,1 Työyksikköni organisaatio ja työnjako toimivat kannaltani hyvin 3,5-0,1 Työyksikössäni asioiden käsittely on avointa 3,4 0,0 Tiedonkulku työyksikössäni on hoidettu hyvin 3,3-0,1 Tunnen työyksikön tavoitteet 4,0 0,0 Tunnen kuuluvani työryhmään/tiimiin 4,2 0,0 Asennoituminen ja toiminta työyksikössäni on tasa-arvoista 3,6 0,0 Henkistä väkivaltaa tai kiusaamista ei esiinny työyksikössäni 4,0 0,0 Eri-ikäisiä työntekijöitä pidetään työyksikössäni vahvuutena 4,0-0,1 Esimieheni käy kanssani yksilö- tai ryhmäkehityskeskusteluja 3,6-0,1 Naisilla ja miehillä on yhtäläiset kouluttautumis- ja uralla etenemismahdollisuudet työyksikössäni 4,1 0,0 Olen tyytyväinen työterveyshuollon palveluihin 3,3-0,2 Fyysinen työkykyni vastaa hyvin työni ruumiillisia vaatimuksia 4,2 0,0 Psyykkinen työkykyni vastaa hyvin työni henkisiä vaatimuksia 4,3 0,0 15

TIETOA, TAHTOA, TUKEA -HENKILÖSTÖOHJELMAMME

TIETOA, TAHTOA, TUKEA -HENKILÖSTÖOHJELMAMME 1 (5) HENKILÖSTÖYKSIKKÖ TIETOA, TAHTOA, TUKEA -HENKILÖSTÖOHJELMAMME 2013-2016 Kaupunkistrategiassa Rajaton tulevaisuus on linjattu seuraavien vuosien tärkeimmät strategiset päämäärät. Kuudestatoista valitusta

Lisätiedot

Yhtymävaltuusto

Yhtymävaltuusto HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Yhtymävaltuusto 14.6.2016 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2010 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit 131

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia Joensuun kaupungin henkilöstöstrategia 2009

Henkilöstöstrategia Joensuun kaupungin henkilöstöstrategia 2009 Henkilöstöstrategia Joensuun kaupungin henkilöstöstrategia 2009 Henkilöstöyksikkö 1.9.2009 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2009 Joensuun kaupungin päästrategia KANTAVAT SIIVET tarvitsee toteutuakseen osaavia, hyvinvoivia

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

Henkilöstösuunnitelma 2016

Henkilöstösuunnitelma 2016 Henkilöstösuunnitelma 2016 Yt-toimikunta 16.11.2015 Kunnahallitus 16.11.2015 Kunnanvaltuusto 30.11.2015 1 SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnitelman tavoite... 3 2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset... 3 3. Työvoimatarpeen

Lisätiedot

Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki

Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki Varhainen tukeminen osa esimiestyötä asiantuntijapalvelut Tehostettu tuki kun työpaikan eivät riitä 1. Työntekijän ongelman tunnistaminen 2. Esimies ottaa asian puheeksi 3. Työpaikan 4. Työterveyshuollon

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös ASIKKALAN KUNTA Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstötilinpäätös Yhteistyötoimikunta 21.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 JOHDANTO Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut

Lisätiedot

. AMMATTIMAINEN................ JOHTAMISTAPA............. Osallistava johtajuus henkilöstön edustus kaikissa johtoryhmissä esimiehiä arvioidaan säännönmukaisesti kehityskeskustelut käydään vähintään joka

Lisätiedot

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä UusiKunta-taloustoimikunnan esitys selvityshenkilö Osmo Soininvaaralle Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteiksi mukaan otettavaksi yhdistymissopimukseen tai sen liitteeseen UusiKunta-taloustoimikuntaa

Lisätiedot

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 0 1 Sisältö 1. Johdanto 2 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 3 3. Johtaminen 4 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 5 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 5 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Henkilöstösäästöt Raportti 10/2016 ja hankintojen seuranta 7/ 2016

Henkilöstösäästöt Raportti 10/2016 ja hankintojen seuranta 7/ 2016 Kaupunginhallitus 3.10.2016 Liite 2 363 Henkilöstösäästöt Raportti 10/2016 ja hankintojen seuranta 7/ 2016 Kh 3.10.2016 Raportti lokakuussa 2016 Eläkkeelle jää vuonna 2016 (tammi-joulukuu) 81 työntekijää

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto MUUTOSOHJELMA 1 Muutosohjelman lähtökohdat Strategiset päämäärät Järvenpäätä johdetaan strategialähtöisesti

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015

Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Tulosten esittely Tuomas Jalava 7.12.2015 Sivu 1 FCG:n tutkimustoiminta Tuotamme tietoa johtamisen tueksi. Lähtökohtana on asiakkaan tiedontarve sekä tulosten

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Iitin kunta Henkilöstökertomus 2014 445 / 02.01.02 / 2014 Kunnanhallitus 3.8.2015 Kunnanvaltuusto Sisällys 1. Henkilöstörakenne... 3 2. Poissaolot... 8 3. Eläköityminen... 11 4. Henkilöstökulut... 12 2

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kunnanhallitus 16.5.2016 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelusuhteen luonne......

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. avulla

Työn kaari kuntoon. avulla Työn kaari kuntoon Kevan Kaari-palveluiden Kevan Kaari-palveluiden avulla Miksi Kaari-palvelut? Haluamme tukea jäsenyhteisöjä ja julkisen sektorin työntekijöitä työssä jatkamisessa: työhyvinvointitoiminnan

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013

JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 SISÄLLYSLUETTELO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 1 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 2 3. IKÄRAKENNE 3 4. PALVELUSSUHTEEN KESTO 3 5. HENKILÖSTÖMENOT 4

Lisätiedot

Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa:

Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa: JOHTAJASOPIMUS Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa: 1. Kuntayhtymän johtaminen Kuntayhtymän johtaja

Lisätiedot

Lapsille, nuorille ja perheille parempi kunta ja maakunta - miten sen teemme?

Lapsille, nuorille ja perheille parempi kunta ja maakunta - miten sen teemme? Lapsille, nuorille ja perheille parempi kunta ja maakunta - miten sen teemme? Hanne Kalmari PsL, kehitys- ja kasvatuspsykologian erikoispsykologi Lape-muutosohjelman hankepäällikkö Muutos tehdään yhdessä

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Henkilöstövisio 2025

Henkilöstövisio 2025 Henkilöstövisio 2025 Kajaani on uudistumiskykyinen osaamis- ja palveluyhteisö, joka vahvistaa vuorovaikutteisella ja kestävällä tavalla tuottavuutta ja hyvinvointia. En usko, että kukaan meistä tekee 10

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI ÄHTÄRIN KAUPUNKI

HENKILÖSTÖRAPORTTI ÄHTÄRIN KAUPUNKI HENKILÖSTÖRAPORTTI 215 ÄHTÄRIN KAUPUNKI l-ienkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta ja henkilöstökuluista. Raportti sisältää lisäksi

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kaupunginhallitus 16.5.2016 Kaupunginvaltuusto 13.6.2016 2 JOHDANTO Tämä henkilöstöraportti on järjestyksessä seitsemästoista Orimattilan kaupungin henkilöstöraportti. Henkilöstöraportin

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

1 Henkilöstön määrä ja rakenne

1 Henkilöstön määrä ja rakenne HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 SISÄLTÖ 1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 1.1 Henkilöstön määrä... 2 1.2 Henkilöstön palvelussuhdejakauma... 5 1.3 Henkilöstön sukupuolijakauma... 5 1.4 Henkilöstön ikä... 7 1.5

Lisätiedot

Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS. Eurajoen kunnanvaltuusto xx

Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS. Eurajoen kunnanvaltuusto xx Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS Eurajoen kunnanvaltuusto 16.1.2017 xx 1.Kunnanjohtajan tehtävät, työnjako ja yhteistyökäytännöt Tällä Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 1116/2016 01.00.02 101 Henkilöstökertomus vuodelta 2015 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TOIMIALUE: Kehitysvammahuolto ja vammaispalvelut PALVELU-/VASTUUALUE: Kehityspoliklinikka ja vammaispalvelun sosiaalityö VASTUUHENKILÖ: Miia Luokkanen TOIMINTA-AJATUS: Vammaispalvelut tuottavat asiakkaidensa

Lisätiedot

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT 1998-2005 1.NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET 2003 2004 2005 HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 25 24 23 Henkilöstön lukumäärän %-muutos ed. vuoden lopusta

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Yt-toimikunta Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto Sisällysluettelo Kaupunginjohtajan esipuhe... 1 Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi... 2 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 Henkilöstömäärä...

Lisätiedot

Kuntayhtymän hallitus Valmistelija henkilöstöjohtaja Janne Niemeläinen,

Kuntayhtymän hallitus Valmistelija henkilöstöjohtaja Janne Niemeläinen, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Pöytäkirja 9/2016 1 (1) 121 251/01.01.01.00/2016 Vakansseista luopuminen Kuntayhtymän hallitus 121 Valmistelija henkilöstöjohtaja Janne Niemeläinen, janne.niemelainen@kuh.fi,

Lisätiedot

Henkilöstöpolitiikka

Henkilöstöpolitiikka Henkilöstöpolitiikka Työ- ja virkasuhteet ovat pääsääntöisesti vakituisia lukuun ottamatta sijaisia Lukuisia työsuhteita on vakinaistettu Tulevaisuuteen on varauduttu rekrytoimalla mahdollisimman monikelpoisia

Lisätiedot

Ammatillisen osaamisen kehittäminen. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Yt-ryhmä Kunnanhallitus

Ammatillisen osaamisen kehittäminen. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Yt-ryhmä Kunnanhallitus kehittäminen Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2017 Yt-ryhmä 7.12.2016 30 Kunnanhallitus 2 Sisällysluettelo Johdanto... 3 Henkilöstösuunnitelma... 4 Henkilöstörakenne... 4 Osa-aikaiset työntekijät...

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla

Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla Lapin liitto ja Suomen Kuntaliitto Kuntapäivä, Pyhätunturi 24.9.2013 Työkyvyttömyyden hinta ja sen estämiskeinot strategisella tasolla Pekka Alanen Keva Keva Tänään työssä hyvän huomisen puolesta KuEL

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ VASTUUHENKILÖ: Toimitusjohtaja TOIMINTA-AJATUS: Hyvinvointia joustavasti ja ammattitaitoisesti. ASIAKAS- JA POTILASNÄKÖKULMA

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

MUISTAMIS- JA PALKITSEMISSÄÄNTÖ

MUISTAMIS- JA PALKITSEMISSÄÄNTÖ MUISTAMIS- JA PALKITSEMISSÄÄNTÖ Hyväksytty kunnanhallituksessa x.x.2016 x SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 3 2 MUISTAMISTILAISUUDET... 3 2.1 Työmerkkipäivät... 3 2.2 Läksiäistilaisuus... 3 2.3 Eläkkeelle siirtyminen...

Lisätiedot

Löydämme tiet huomiseen

Löydämme tiet huomiseen Saimaan amk 1(5) Saimaan ammattikorkeakoulun strategia 2016-2020 Löydämme tiet huomiseen Osakeyhtiön hallitus hyväksynyt 9.2.2016 Saimaan amk 2(5) Saimaan ammattikorkeakoulun visio 2025 Vuonna 2025 Saimaan

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: Erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymä (kuntayhtymä) TULOS-/VASTUUYKSIKKÖ: koko kuntayhtymä VASTUUHENKILÖ: toimitusjohtaja TOIMINTA-AJATUS: Hyvinvointia joustavasti ja ammattitaitoisesti.

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2015

Henkilöstökertomus 2015 Henkilöstökertomus 2015 Vahvistamme hyvää, ajantasaista ammatillista osaamista ja työn hallintaa. Panostamme erityisesti ikääntyvän henkilöstön työkyvyn ja ammattitaidon ylläpitoon sekä uuden henkilöstön

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN KOULUTUSSUUNNITELMA 2016

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN KOULUTUSSUUNNITELMA 2016 RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN KOULUTUSSUUNNITELMA 016 Arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta (työntekijä tarkoittaa työsopimussuhteisia ja virkasuhteisia) Ranuan kunnan henkilöstöohjelman kaksi

Lisätiedot

PERUSTURVAN TAVOITTEET JA MENESTYSTEKIJÄT

PERUSTURVAN TAVOITTEET JA MENESTYSTEKIJÄT PERUSTURVAN TAVOITTEET JA MENESTYSTEKIJÄT Kriittiset menestystekijät: Asiat, joissa on onnistuttava, jotta tavoitteet toteutuisivat. Kriittiset menestystekijät ovat tärkeitä ja sellaisia joihin organisaatio

Lisätiedot

ENEMMÄN AIKAA JA LAATUA: KOKEMUKSET HOITOTYÖN PALVELUYKSIKÖSTÄ

ENEMMÄN AIKAA JA LAATUA: KOKEMUKSET HOITOTYÖN PALVELUYKSIKÖSTÄ ENEMMÄN AIKAA JA LAATUA: KOKEMUKSET HOITOTYÖN PALVELUYKSIKÖSTÄ Terveys ja talous päivät 15.-16.9.2016 Anne Kantanen, Palveluyksikköjohtaja, Ylihoitaja, Hoitotyön palveluyksikkö, KYS 5.9.2016 1 HOITOTYÖN

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma

Lisätiedot

Hoitotyön näkökulma. Merja Miettinen hallintoylihoitaja

Hoitotyön näkökulma. Merja Miettinen hallintoylihoitaja Hoitotyön näkökulma Merja Miettinen hallintoylihoitaja Hoitotyön palveluyksikön toiminta käynnistyi 1.1.2015 Kliinisten hoitopalvelujen alueella TAVOITTEET: Hoitohenkilöstön työn tuottavuuden lisääminen

Lisätiedot

Henkilöstön asema muutostilanteessa. Info- ja keskustelutilaisuus

Henkilöstön asema muutostilanteessa. Info- ja keskustelutilaisuus Henkilöstön asema muutostilanteessa Info- ja keskustelutilaisuus 29.3.2007 VN:n päätökset 2001 ja 2006 Vuoden 2001 periaatepäätöksen tavoitteena varautua ikärakenteen muutoksesta johtuviin toimiin valtionhallinnossa

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Henkilöstöprosessittyöryhmä

Henkilöstöprosessittyöryhmä Henkilöstöprosessittyöryhmä Työvaliokunta 17.1.2014 Helena Metsälä Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti

Lisätiedot

Kuinka Kieku on muuttanut esimiestyötä?

Kuinka Kieku on muuttanut esimiestyötä? Kuinka Kieku on muuttanut esimiestyötä? Katri Vermanne Maanmittauslaitos Kieku käyttäjäfoorumi 26.11.2015 Esityksen sisältö Maanmittauslaitos pähkinänkuoressa Esimiehen rooli, ammattimainen esimiestyö

Lisätiedot

Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL

Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL 1 Hankekohelluksesta ketterään ja kokeilevaan toimintatapojen kehittämiseen Hankesuunnittelu, -arviointi ja -raportointi on usein

Lisätiedot

Tarkastuslautakunta 12.5.2009 liite nro 4 (1/18) Kaupunginvaltuusto 22.6.2009 liite nro 4 (1/18) Yhteistyötoimikunta 04.05.2009 HENKILÖSTÖRAPORTTI

Tarkastuslautakunta 12.5.2009 liite nro 4 (1/18) Kaupunginvaltuusto 22.6.2009 liite nro 4 (1/18) Yhteistyötoimikunta 04.05.2009 HENKILÖSTÖRAPORTTI Tarkastuslautakunta 12.5.29 liite nro 4 (1/18) Kaupunginvaltuusto 22.6.29 liite nro 4 (1/18) Yhteistyötoimikunta 4.5.29 HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODESTA 28 Tarkastuslautakunta 12.5.29 liite nro 4 (2/18) Kaupunginvaltuusto

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

ASKELEET TYÖHYVINVOINTIIN JA NIIDEN LIIKETALOUDELLISET VAIKUTUKSET TYÖKAARI KANTAA JYVÄSKYLÄ

ASKELEET TYÖHYVINVOINTIIN JA NIIDEN LIIKETALOUDELLISET VAIKUTUKSET TYÖKAARI KANTAA JYVÄSKYLÄ ASKELEET TYÖHYVINVOINTIIN JA NIIDEN LIIKETALOUDELLISET VAIKUTUKSET TYÖKAARI KANTAA 12.10.2016 JYVÄSKYLÄ TERVEISET POHJOISMAIDEN PARHAALTA TRAKTORITEHTAALTA! ESITYKSEN AIHEET Askeleet aikajanalla Toimenpiteet

Lisätiedot

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Käyttäjäfoorumi klo13.00-13.30 Markku Kivioja, Valtiokonttori Henkilöstöjohtamisen tarpeet ja valmiudet Kiekun erilaiset roolit henkilöstötiedon

Lisätiedot

Palkansaajien osaaminen ja kouluttautuminen. Vastausjakaumia TNS Gallup 2016 kyselystä

Palkansaajien osaaminen ja kouluttautuminen. Vastausjakaumia TNS Gallup 2016 kyselystä Palkansaajien osaaminen ja kouluttautuminen Vastausjakaumia TNS Gallup 016 kyselystä Vastaajien lukumääriä Painottamaton Painotettu Akavalaiset 769 816 Muut 58 577 Akavalaiset: Mies 60 7 Nainen 09 5 Alle

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Askolan kunta 2016-2018 Yhteistyötoimikunta 25.10.2016 Henkilöstöjaosto 31.10.2016 Kunnanhallitus 2.11.2016 Kunnanvaltuusto 16.11.2016 Sisällys 1. JOHDANTO... 3

Lisätiedot

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä?

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Seija Friman 6.5.2015 Tilaisuus, Esittäjä Työajan kohdentaminen Kiekun myötä Kustannuslaskenta & tuottavuusnäkökulma Työajan kohdentaminen mahdollistaa kustannusten

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot