HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTUMISEN ARVIOINNIN VÄLINE Laadimme henkilöstöohjelmamme syksyllä 2013 kaupunkistrategian strategisten päämäärien toteutumista tukemaan, toimenpideohjelman muotoon. Ohjelmassamme täsmennetään henkilöstötyöhön liittyviä tavoitteita ja toimintatapoja. Valmistelimme henkilöstöohjelman hyvässä yhteistyössä ammattijärjestöjen, henkilöstö- ja työllisyysjaoston sekä keskusten ylemmän johdon kanssa. Puolestaan vuoden 2017 syksyllä ja alkutalvesta 2018 valmistelimme uuden henkilöstöohjelman, joka ohjaa työskentelyämme seuraavat neljä vuotta. Sen toteutumista seuraamme muun muassa vuoden 2018 henkilöstöraportissa. Henkilöstöraporttimme antaa tietoa henkilöstömme kehittämisen ja henkilöstöpolitiikan linjaamisen tueksi. Edellisten vuosien tapaan raportti sisältää tunnuslukuja, jotka kertovat henkilöstömme tilasta, toiminnasta, tuloksista ja kustannuksista. Osana raporttia seuraamme myös, kuinka olemme toteuttaneet henkilöstöohjelmassamme määritettyjä tavoitteita. Kirjaamme raporttiin lisäksi uusia toimintatapoja, joilla haluamme parantaa työskentelyämme. Tämän henkilöstöraporttimme tarkoituksena on virittää keskustelua Joensuun kaupungin henkilöstövoimavarojen nykytilanteesta ja ajankohtaisista, konkreettisista kehittämisalueista luottamushenkilöstön, esimiesten sekä henkilöstön keskuudessa. Vähintään kerran vuodessa, näin henkilöstöraportoinnin yhteydessä on syytä kerrata henkilöstöohjelmaamme kirjattu ajatus: Jotta yhdessä kykenemme toimimaan kaupunkistrategien päämäärien mukaisesti ja tuottamaan niiden kanssa linjassa olevia palveluja, henkilöstövoimavarojen johtamisen täytyy olla sisällöltään harkittua ja toteutustavaltaan ryhdikästä, silti samalla toimintaympäristön ja työntekijöidemme muuttuvat tilanteet ja tarpeet luovasti huomioivaa. Helpompi toki sanoa kuin toteuttaa tuo, mutta vilpitön pyrkimys ja tahto kuvatunlaiseen toimintaan ei voi olla näkymättä myös arkitekoina henkilöstötyössä. 1

2 JOENSUUN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed. vuodesta Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Poliittiset luottamusmiehet jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelusuhteessa kuntaan. Henkilöstömäärän kehitys Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset* Yhteensä HTV HTV muutos Konsernihallinto Varahenkilöstö Elinvoimapalvelut Kaupunkirakenne Tuotannon neuvottelukunta Hyvinvointipalvelut** Varhaiskasvatus Koulutus Vapaa-aika Tekninen keskus Joensuun Vesi Yhteensä *määräaikaisten lukuun eivät tässä sisälly työllistetyt. Vuoden 2016 ja 2017 lukuja on yhteismitallistettu siten, että vuoden 2016 vastuualuerakenne on vuoden 2017 mukainen. **Hyvinvointipalveluiden yhteislukuihin sisältyy hyvinvoinnin hallintohenkilöstö. Koulutuspalvelujen alueelta on siirretty konservatorion ja kansalaisopiston henkilöstö vapaa-ajan lukuihin. Myöskään vuoden 2016 lukuihin ei sisälly konsernihallinnossa palkanlaskennan ja kirjanpidon ja teknisessä keskuksessa ravinto- ja siivouspalveluiden henkilöstö eikä varahenkilöstössä Siun Sotelle siirtynyt hoitohenkilöstö. Näin ollen vertailtavuus vuosien välillä on mahdollinen. Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteet % Tuntiopettajuus 37 Sijaisuus 22 Määrätty tehtävä tai projekti 26 Avoimen viran hoito 3 Harjoittelu tai työllistämistyö 11 2

3 Osa-aikatyö, vakituiset Henkilöä Osa-aikaeläkkeellä Osa-aikainen sairausloma 42 5 Osittaisella hoitovapaalla Muusta syystä osa-aikaisena 918* 128 Yhteensä *471 sopimuspalomiestä Henkilöstörakenne Keski-ikä Ikä vuosina Lukumäärä Lukumäärä %-osuus kaikki vakinaiset määräaikaiset yhteensä alle % 10 % % 21 % % 22 % % 34 % % 10 % 65 ja yli % 1 % Keski-ikä, v 46 48,6 39,3 40,7 100 % 100 % Poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa. Eläkkeelle siirtyminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle ,5 63,4 Työkyvyttömyyseläkkeelle ,8 55,3 Osa-aikaeläkkeelle ,2 Osatyökyvyttömyyseläkkeelle ,2 59,4 Kaikki eläkelajit 211* 79* 62 62,1 * sisältää määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle jääneitä 2 henkilöä 3

4 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET, PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Palkkasumma (sos.turvamaksunalaiset palkat) Vuosi Me 172,1 173,6 79 Keskipalkka* sopimusaloittain ( ) MU OP TE YL Miehet Naiset Tarkastelussa on henkilöiden tehtäväkohtainen palkka vuonna Mahdolliset lisät, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöt, opettajien ylitunnit, epämukavasta työajasta maksettavat korvaukset eivät ole mukana. Osa-aikaisten osalta tehtäväkohtainen palkka on laskettu sen mukaan mitä se olisi täysiaikaisena. Opetussopimuksen osalta puolestaan mukana ovat palkansaajat, joiden palkka on euromääräinen, ei C-palkkalaiset. *Kyseessä on vakinaisten kuukausipalkkaisten tehtäväkohtainen palkka, ei sisällä mitään muita lisiä tms. korvauksia. Henkilökohtaiset lisät Sopimusala Saajia Maksetut eurot Yleinen Opetusala Tekniset Muusikot Vuoden 2015 ja 2016 luvuissa ja euroissa on mukana Siun sotelle ja osakeyhtiöihin siirtyneiden henkilöiden tiedot. Kertapalkkiot vuonna e 119 henkilölle vuonna e 126 henkilölle Vuoden 2016 luvussa ja euroissa on mukana Siun sotelle ja osakeyhtiöihin siirtyneiden henkilöiden tiedot. 4

5 Osaava ja osallistava johtaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Yhtenäinen, onnistunut henkilöstöjohtaminen Esimiesten koulutusta toteutetaan edelleen säännöllisesti ja sisällöltään konkreettisena Koulutukset toteutettu, 90 % esimiehistä osallistunut tilaisuuksiin Esimiespäivät toteutettu, keskimäärin 90 % esimiehistä osallistui: osassa ryhmistä jopa 100 % Osallistuva henkilöstö, yhteisvastuullinen ja aloitteellinen toiminnan kehittäminen Uudet esimiehet perehdytetään henkilökohtaisesti tai pienryhmissä henkilöstötyön käytäntöihin 100 % uusista esimiehistä kutsuttu perehdytykseen Toteutettu tarpeen mukaisesti Esimiesarvioinnit toteutetaan joka toinen vuosi, arviointien perusteella hyvästä suoriutumisesta palkitaan ja tukea tarvitsevia esimiehiä tuetaan sekä seurataan Perehdytetään esimiehiä osallistaviin ja sitouttaviin työskentelytapoihin, joiden avulla työyhteisöissä tuetaan toiminnan kehittämistä Arvioinnit toteutettu, palaute annettu ja tuloksiin reagoitu Työtyytyväisyyskyselyn johtamistapaa koskevien väittämien keskiarvot säilytetään Arviointi toteutettu viimeksi Seuraava arviointi tehdään vuonna Työtyytyväisyyskysely tehdään vuonna Luodaan toimintamalli, jolla tuetaan ja mahdollistetaan työyhteisöissä tapahtuvaa ja sieltä alkunsa saavaa aloitteellista kehittämistyötä Toimintamallien laatiminen ja käyttöönotto aloitetaan vuonna 2014 Keskusten toiminnan luonteen huomioivia toimintatapoja työstetty esimiespäivissä, tavoitteena arkipäiväiset menettelyt. Esimiehemme ovat sitoutuneet todella mallikkaasti yhteisiin esimieskoulutuksiin. Jatkamme säännöllistä, konkreettista esimieskoulutusta, jotta sitäkin kautta turvaamme yhtenäiset henkilöstötyön käytännöt ja esimiestemme osaamisen sekä heidän vertaistukensa. Esimiesarviointien perusteella tuemme esimiehiä johdonmukaisesti, joiden arvioinnit ovat keskimääräistä heikommat. Suunnittelemme tukitoimet esimiehen ja hänen esimiehensä kanssa yhteisen tilannearvion perusteella. Seuraamme esimiestyön kehittymistä tavoitteen suuntaan. Kertaamme esimiesten kanssa säännöllisesti sitä, kuinka tärkeää on ottaa henkilöstö mukaan kehittämistyöhön, ja toisaalta kuinka tärkeä on sitoutua henkilöstöltä tulevien aloitteiden toteuttamisen edistämiseen. Yhteisvastuullinen, aloitteellinen toiminnan kehittäminen on mitä ilmeisimmin taito- ja asennekysymys. Haluamme vahvistaa tuota taitoa ja asennetta erilaisin konkreettisin työskentelymenetelmin sekä palkitsemisen keinoin. Tähän olemme pyrkineet muun muassa ottamalla käyttöön Valopää palkinnon. Myös kehityskeskustelujen sisältöjä on uusittu siten, että ne toivottavasti entistä paremmin herättävät pohtimaan työtä ja mahdollistavat kehittämisajatusten esiin tuomisen. 5

6 Monitahoinen osaamisen varmistaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Mahdollistetaan henkilöstön kehittämisellä työntekijöiden, työyhteisöjen sekä organisaation tuloksellisuuden parantaminen sekä kaupunkistrategian päämäärien toteutuminen Käydään vuosittain kehityskeskustelut henkilökohtaisesti tai ryhmittäin Kehityskeskustelujen pohjalta sovitaan henkilökohtaisista ja/tai yhteisöittäisistä kehittymistavoitteista ja keinoista Työtyytyväisyyskyselyn väittämien (kehityskeskustelut, koulutus) keskiarvot säilytetään Työtyytyväisyyskysely uudistettiin vuonna 2015/2016, joten seurantaa ei ole vielä ollut mahdollista toteuttaa Toteutetaan monitahoista osaamisen kehittämistä, jossa erityisesti yhteisöittäin /aloittain tapahtuva toiminnan kehittäminen ja yhteisöllinen sitoutuminen korostuu Toteutetaan osaamiskartoitukset yhteisen mallin mukaisesti esimiehen aloitteen perusteella Yleistä henkilöstökoulutusta ja ammatillista täydennyskoulutusta järjestetään velvoitteiden ja kehityskeskustelujen tai osaamiskartoitusten esille tuomien tarpeiden mukaisesti Tuetaan erityisesti esimiesten ja asiantuntijoiden osaamisen ja toiminnan kehittämistä organisaation sisäisen, paikallisen ja valtakunnallisen verkostoitumisen avulla Tarpeiden mukaiset koulutukset järjestetty, täydennyskoulutusvelvoitteet täytetty Koulutuksia järjestettiin edellistä vuotta vähemmän (koulutuspäiviä v / v ), koulutusta vietiin pitkälti työpaikoille tarpeisiin suunniteltujen koulutusten ja kehittämisprosessien myötä. Tuetaan toiminnallisten kokonaisuuksien ja yhteisöjen sekä johtoryhmien ja ylemmän johdon työn kehittämistä erikseen suunniteltavilla prosesseilla Kehittämisprosessit suunniteltu ja toteutettu tarpeen mukaisesti Kohderyhmille on järjestetty niiden tarpeiden mukaisia kehittämisprosesseja Työnantajat ovat saaneet vuodesta 2014 lukien lainsäädännön uudistumisen myötä henkilöstön osaamisen kehittämisestä koulutuskorvausta. Tätä varten vuonna 2014 laadimme lainsäädännön edellyttämän, määrämuotoisen koulutussuunnitelman, jota ilman korvauksia ei makseta. Työttömyysvakuutusrahastolta voitiin hakea koulutuskorvauksia ensimmäisen kerran vuonna 2014 toteutettujen koulutusten perusteella. Vuonna 2016 koulutuksia toteutettiin siten, että korvausta haettiin ,18 (vuosi ,51 e ) eli laskua euroa. Henkilöstökoulutuksen päivien toteuma väheni edelliseen vuoteen verrattuna reilu 5799 päivää. Puolestaan kustannukset vähenivät eurolla. Keskimäärin yhden koulutuspäivän hinta vuonna 2016 oli 88 euroa ja vuonna euroa, laskua 8 euroa/koulutuspäivä. Esimieskoulutuksissa olemme toistuvasti korostaneet kehityskeskustelujen merkitystä. Olemme kannustaneet esimiehiä joko ryhmä- tai yksilökeskustelujen käymiseen vuosittain ja korostaneet, että keskustelussa ei ole olennaisinta tietty määrämuoto vaan ylipäätään keskeisten tavoitteiden läpikäyminen ja vuorovaikutuskulttuurin vahvistaminen. Seuraamme kehityskeskustelujen käymisen aktiivisuutta edelleen vuosittain. Käytössä on erilaisia kehityskeskustelumalleja näin esimiehet voivat paremmin valita työpaikkaansa palvelevat sisällöt ja keskustelujen toteutustavat. 6

7 Koulutuspäivien Osaamisen kehittäminen määrä 2016*/2017 Ammatillinen henkilöstökoulutus, josta sisäistä koulutusta/henkilöstön kehittämistä 5718/ 1896 ulkoista koulutusta/henkilöstön kehittämistä 6118/4141 Yhteensä /6037 Päivää/ osallistuja 2,3/2,2 Kustannukset yhteensä / Kustannukset ilman liikelaitoksia, liikelaitokset sisältyvät kuitenkin koulutuspäiviin. Koulutuspäivien määrä ei vastaa TVR:n (työttömyysvakuutusrahaston) ohjeen mukaisesta laskentaa tässä, sillä ohjeessa yksi koulutuspäivä vastaa 6 tunnin koulutusta ja kaupungilla vakiintuneesti kokonaisen koulutuspäivän mittana on käytetty vähintään seitsemän tunnin päivää. * Vuoden 2016 koulutuspäivien lukumäärään sisältyy Siun Soten ja osakeyhtiöiden henkilöiden koulutuspäivien määrä ja kustannukset.. 7

8 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja hallittu rekrytointi Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Henkilöstösuunnittelu on ennakoivaa ja huomioi toimintaympäristön ja palvelutarpeen muutokset, toiminnan kehittämisen sekä talouden mahdollisuudet Kattavalla henkilöstösuunnittelulla luodaan raamit sisäiselle ja ulkoiselle rekrytoinnille, henkilöstön kehittämiselle sekä sisäiselle liikkuvuudelle, jolla varmistetaan osaamisen kohdentaminen organisaatiossa, työurien pidentäminen sekä mahdollisuudet edetä virka- ja työtehtävissä, millä osaltaan pienennetään rekrytointiriskiä Päivitetään henkilöstösuunnitelmat vuosittain ja varmistetaan, että ne ovat linjassa talousarvion kanssa Otetaan sisäinen liikkuvuus entistä selkeämmin osaksi henkilöstösuunnitelmia ja keinoksi täyttää avoimeksi tulevia tehtäviä Ennakoidaan ammattirakenteiden tarkoituksenmukaisuus toimintaprosessien kokonaisuuden kannalta, huolehditaan tarvittavista muutoksista kouluttamalla henkilöstöä ja kohdentamalla rekrytointeja Suunnitellaan ja toteutetaan pilotteja, joiden tarkoituksena voi olla henkilöstökulujen hallinta, työprosessien kehittäminen ja työhyvinvoinnin tukeminen Henkilöstösuunnitelmat tehty ja hyväksytty Tulo- ja lähtövaihtuvuusluvut Hakijoiden määrä virkaa/ tointa kohti Henkilöstösuunnitelma on hyväksytty vuodelle 2017 jo vuonna 2016 Lähtövaihtuvuuden suurin vaikuttava tekijä on Siun Sotelle, Siun Taloudelle ja Polkkaan siirtynyt henkilöstö, mikä on vaikuttanut myöskin vähenevään määrään tulovaihtuvuudessa. Ulkoisessa haussa hakijoita / tehtävä oli vuonna ,5 ja vuonna ,6 Kaupungilla työskentelee ja meille saadaan palkattua osaavaa työvoimaa tarvettamme vastaavasti Osallistutaan rekrytointitapahtumiin, toteutetaan koululaisten ja opiskelijoiden kesätyöllistämistä ja tarjotaan opiskelijoille harjoittelumahdollisuuksia sekä tehdään aktiivista oppilaitosyhteistyötä Huomioidaan kohdennetusti eläkkeellä ja hoitovapaalla olevat sijaispotentiaalina, tapaamiset ja ohjeistukset Huolehditaan markkinointimateriaalin ajantasaisuudesta sekä nettisivujen sisällöstä ja otetaan käyttöön sähköinen palautejärjestelmä, jolla seurataan määräaikaisten työntekijöiden työtyytyväisyyttä työjaksoonsa Palauteraportit työyhteisöittäin Palautejärjestelmä otettiin käyttöön vuonna Sitä käytetään nykyisellään kohdennetusti kesätyöntekijöille. Kehitämme henkilöstösuunnitelman sisältöä edelleen aiempien kokemusten perusteella. Tiivistämme suunnitelmaa ja samalla teemme entistä näkyvämmäksi kunkin muutoksen ja toiminnan kehittämisen vaikutuksen henkilötyövuosiin ja rekrytointeihin. Otamme myös sisäisten ja ulkoisten rekrytointien suunnittelun selkeämmin mukaan suunnitelmaan. Osana henkilöstösuunnitelmia arvioimme myös tarkoituksenmukaisia ammattirakenteita, sillä ne ovat yksi osa toiminnan kehittämistä ja luonnollisesti vaikuttavat rekrytointeihin. Henkilöstösuunnitelman toteutumista tuetaan myös rekrytointilupamenettelyllä. 8

9 Myönteisen työnantajakuvan luomiseksi ja ylläpitämiseksi uudistimme ja uudistamme edelleen rekrytointiprosessiamme. Vuoden 2017 aikana otimme käyttöömme muutamissa rekrytoinneissa uusia rekrytointikanavia, kuten Oikotie, Monster ja Kuntarekry sekä tehostimme somekanavien käyttöä rekrytoinnissamme. Otimme käyttöömme erilaisia haastattelumenetelmiä, kuten kaksiosaisen haastattelun ja videohaastattelun. Olemme edelleen toteuttaneet rekrytoinnissa sellaista periaatetta, että määräaikaisten tehtävien täytössä huomioimme korostuneesti työmarkkinatukilaskulla olevat sekä nuorisotakuun piiriin kuuluvat henkilöt. Tämä menettely aloitettiin vuoden 2014 lopulla ja sitä kehitetään kokemusten myötä jatkuvasti tästä esimerkkinä kausityösuhteiden käytön lisääminen työttömille. 9

10 Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaiset Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Lukumäärä * 49 * Siun Sote, Siun Talous, Polkka yht henkilöä Henkilöstön rekrytointi Vakinaiset Hakijoita Tehtäviä Ulkoinen haku Sisäinen haku Kesätyöntekijät

11 Motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Työkykyjohtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Palkkausjärjestelmiä käytetään johdonmukaisesti johtamisen välineenä, jotta turvataan tavoitteiden suuntainen työskentely, työmotivaatio ja oikeudenmukaisuuden kokemus Toteutetaan johdonmukaisesti ja tavoitteellisesti varpu mallia, valmennetaan esimiehiä yhä taidokkaampaan puheeksi ottoon ja otetaan käyttöön varpu ohjelmisto Laaditaan yhteistyönä perustellusti kohdennetut työterveyshuollon toimintasuunnitelmat Sairauspoissaolot / htv aloittain säilyvät ennallaan tai alenevat, mahdollisuuksien mukaan työkyvyttömyyden kustannusten seuranta Työterveyshuollon kustannukset / työntekijä säilyvät ennallaan Sairauspoissaolot laskivat 0,1 pvää / htv (13,1-13,0) Työterveyshuollon kustannukset / henkilö 284, laskua edelliseen vuoteen 91 Henkilöstön ja työyhteisöjen vointia seurataan joka toinen vuosi toteutettavalla työtyytyväisyyskyselyllä, jonka tuloksiin tarvittaessa reagoidaan Kyselyt toteutettu, väittämien keskiarvot säilytetty kaupunkitasolla ennallaan, tuloksiin reagoitu kohdennetusti Kysely toteutettiin alkuvuodesta Tuloksiin reagoidaan tarkoituksenmukaisilla tavoilla Toteutetaan työpaikkojen riskienarvioinnit yhdistettynä työterveyshuollon työpaikkakäynteihin Toteutettu vähintään kerran viidessä vuodessa, tarkistuslista käyty läpi vuosittain Riskienarvioinnit toteutettu suunnitellulla tavalla, menettely uudistettu vuonna 2015, esimiehet ohjeistettu, päivitys joka vuosi Työtapaturmien ja läheltä piti tilanteiden seurantaan ja käsittelyyn luodaan toimintamalli Tuetaan työyhteisöjen ja työntekijöiden hyvinvointia ja tarjotaan keino ratkaista ristiriitoja sovittelumenettelyn avulla Malli laadittu ja toiminta aloitettu 2014 Toimintatapaa on testattu, testattu toimintatapa ei soveltunut koko kaupungin käyttöön. Osana KYKYLOIK- KAA lähetimme viikoittain henkilöstölle tiedot tapahtuneista työtapaturmista Huomioidaan eri-ikäisten motivoiminen ja johtaminen: laaditaan pelisäännöt sekä perehdytetään esimiehiä ja työyhteisöjä käytäntöihin Pelisäännöt laadittu Osallistuttu Väestöliiton perheystävällinen työpaikkaohjelmaan. Päivitetty ohjeistuksia joustaviin työaikoihin liittyen Työn vaativuuden arviointijärjestelmiä pidetään ajan tasalla, esimiehiä opastetaan palkan osien käyttöön Henkilökohtaisten lisien käyttö ja jakaantuminen Tarkistetaan säännöllisesti, että lisät käytössä sopimusten mukaisesti Kuntaliitos- ja vastaavissa tilanteissa huolehditaan onnistuneesta palkkojen harmonisoinnista Kannustetaan esimiehiä antamaan aktiivisesti välitöntä palautetta hyvistä työsuorituksista Kertapalkkioiden käyttö Seurataan kertapalkkioiden käytön laajuutta, kannustettu esimiehiä huomioimaan hyvää työtä myös tämän palkitsemistavan kautta 11

12 Ryhdistääksemme entisestään varhaisen tuen toimintamallin toteutusta käytämme sähköistä järjestelmää. Järjestelmä lähettää hälytyksen esimiehen sähköpostiin, kun joku hänen työntekijöistään on sairauslomalla yli 15 päivää vuoden aikana tuota aikarajaa alensimme 20 päivästä 15 päivään vuonna Samaiseen järjestelmään kirjataan myös kaikki työntekijän työkykyasian tiimoilta toteutetut puheeksiotot ja työkykyneuvottelut. Järjestelmä on esimiesten, henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon työkalu. Palkintomme, jossa yhdistyvät aloitepalkkiokäytäntö sekä entisen kehittyvä työyhteisö palkinnon ajatus, sai nimikilpailun ja esimiesten kädennostoäänestyksen myötä kutsumanimekseen Valopää. Päivitämme tätä käytössä ollutta palkitsemisen tapaa siten, että muutamme ohjeistusta huomioimaan kokeiluihin kannustamisen. Levitämme palkitut ideat ja kehittämistoimet muiden esimiesten tietoon ja käyttöönotettaviksi aina palkitsemiskertojen jälkeen. Sairauspoissaoloihin liittyen olemme edelleen uudistaneet käytäntöjämme. Esimiehet voivat nyt antaa harkinnallaan sairauslomaluvan yhdeksäksi päiväksi tämä menettely perustuu luottamukseen ja on ajatus, että se on joustava työntekijälle ja vähentää ilmeisesti rutiininomaista työterveyshuollon tarvetta. Olemme toteuttaneet Osatyökykyinen sissi eli OSSI mallia. OSSIn idea on se, että työntekijämme voivat toisinaan olla osin työkyvyttömiä ja samalla osin toimintakykyisiä. Tavoitteemme siis on, että sairausloman sijasta työntekijämme voivat tehdä rajattuja, soveltuvia työtehtäviä. OSSIa on valmisteltu yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa. Jatkossa myös teemme tarkempia ennakkolaskelmia, minkä verran mikäkin mahdollinen ennenaikainen eläköityminen euroina tarkoittaa tämä auttaa talouden ennakoinnissa ja toisaalta voi motivoida etsimään luovia ratkaisuja työkykypulmiin. Vuoden 2015 loppupuolella otimme käyttöön toimintamallin, jossa voimme työkyvyttömyyseläkkeen sijasta maksaa henkilölle palkan ilman työntekovelvoitetta, mikäli ratkaisu on sekä työnantajalle että työntekijälle taloudellisesti kannattava. Näitä ratkaisuja on tehty kymmenelle työntekijälle. Tällä menettelyllä on ollut työnantajalle noin euron positiivinen taloudellinen merkitys. Saimme KEVA:LTA työelämän kehittämisrahaa työntekijöiden työkyvyn kohentamiseksi ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi yksilöllisin, uudenlaisin tukitoimin. KEVA:n kaarilaskurin mukaan 15 60pv/v sairastavat aiheuttavat organisaatiossamme suurimmat työkyvyttömyyskustannukset. Hankkeen tavoitteena oli alentaa työkyvyttömyyskustannuksia juuri tässä kohderyhmässä. Hankkeeseen osallistui 26 työntekijäämme, joille mahdollistettiin yksilöllisesti räätälöity valmennus työkyvyn kohentamiseksi. Valmennus sisälsi sekä yksilö- että ryhmävalmennusta. Hankkeen tulokset olivat erittäin positiiviset ja tarkoitus onkin vakiinnuttaa malli pysyväksi toiminnaksi. Otimme käyttöömme leikkausohjeen. Rajatuissa tapauksissa voimme tarjota työntekijöillemme leikkausoperaation yksityisten terveyspalvelujen piirissä. Tätä vaihtoehtoa tarjoamme silloin, jos työntekijämme on työkyvytön ja työkyvyn palauttaminen edellyttää työterveyshuollon ja erikoislääkärin arvion mukaan leikkausta. Mikäli työntekijämme joutuu jonottamaan leikkausta julkiselle sektorille sairauslomalta käsin ja tuon jonotusajan työkyvyttömyyskustannus on suurempi kuin leikkauksen ostaminen, meidän on inhimillisesti ja taloudellisesti järkevämpää tarjota leikkausmahdollisuutta nopeutetusti. 12

13 Alkuvuodesta 2017 läksimme mukaan Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka- ohjelmaan. Haluamme kehittää olemassa olevia perheystävällisiä toimintatapoja ja toisaalta virittää ja ottaa käyttöön uusia käytäntöjä, joilla mahdollistamme entistä paremmin työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen. Viime kesänä järjestimme työntekijöidemme alakouluikäisille lapsille kesäleirin. Tavoitteena oli, että leiri helpottaisi työntekijöidemme perheiden lasten kesähoidon järjestelyjä ja mahdollistaisi perheiden yhteisen loman viettämisen aiempaa paremmin. Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi laajensimme myös saldoliukumien käyttöä siten, että työn luonteen huomioiden on mahdollista ajoittain tehdä myös esim. 4-päiväistä työviikkoa. Laadimme myös etätyöohjeen. Saimme vuoden 2017 keväällä Sitran, STM:n ja Työsuojelurahaston myöntämän työelämäpalkinnon. Meidät palkittiin perusteluiden mukaan, koska olemme saaneet laskettua työkyvyttömyyskustannuksia ennakkoluulottomalla työllä. Lisäksi meidän kehuttiin tarjoavan sopivassa suhteessa toisillemme ruisleipää ja sirkushuveja. Hommia tehdään tosissaan, mutta rennosti ja pilke silmäkulmassa. Edellä kerrottujen tahojen myöntämän palkinnon lisäksi voitimme myös samaiseen arviointiin liittyneen yleisöäänestyksen siitä, minkä organisaation toiminta on eniten kehittämään innostava esimerkki. Olemme kiitollisia saamastamme kiitoksesta, mutta on meillä toki edelleen reilusti tehtävää. Asiat eivät ole valmiita ja parannettavaa on. Kun työskentelemme asioiden parantamiseksi yhdessä myös jatkossa, onnistumme toivottavasti tekemään kaupungista vielä paremman työpaikan. Koko henkilöstön sairauspoissaolopäivät tehtyä henkilötyövuotta kohden Konsernihallinto Kaupunkirakenne Hyvinvointipalvelut Tekninen keskus Joensuun Vesi Yhteensä ,1 11,1 13,4 18,3 10,6 13, ,5 8,6 13,1 15,4 18,

14 Hyvinvointipalveluiden henkilöstön sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden Koulut Varhaiskasvatus Vapaa-aika , , ,2 15,8 13,4 Varahenkilöstön luvussa ovat mukana myös varhaiskasvatuksen varahenkilöstön sairauspoissaolot. Vuoden 2016 ja 2017 henkilöstö-ja sairauspoissaolotiedot on yhteismitallistettu siten, että koulutuspalvelujen alueelta on siirretty konservatorion ja kansalaisopiston henkilöstö vapaa-ajan lukuihin. Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolopäivien määrät Sairauspoissaolopäiviä %:lla vakinaisella henkilöstöstä yli ,8 % 7,2 % 10,5 % 1,5 % 0,8 % 0,8 % 0,4 % Työtapaturmien määrät Työtapaturmat Sairauspoissaolopäivät Määrä/kpl

15 Työtyytyväisyyskysely Viimeisin työtyytyväisyyskyselymme on nyt kahden vuoden takaa. Tuolloin vastasimme kyselyyn historiallisen innokkaasti. Vastausprosentiksi saimme 62,4 % ja vastaajia oli yli 3000, mikä on huima lisäys edellisten kertojen reiluun tuhanteen vastaajaan nähden. Seuraavan työtyytyväisyyskyselyn toteutamme alkusyksyllä 2018, kunhan olemme ensin ennättäneet viestiä uudesta henkilöstöohjelmastamme työpaikoille ja osallistaa työpaikkoja työstämään omia henkilöstöohjelmaa toteuttavia toimintasuunnitelmia. Jatkossa työtyytyväisyyskysely toteutetaan vuosittain. Arviointiasteikkomme on 1-4 (1 = täysin eri mieltä, 4 = täysin samaa mieltä) ja tuota taustaa vasten tulkitsemme keskiarvomme todella rohkaiseviksi! Meidän on mielestämme aihetta yhdessä iloita hyvästä vastausprosentistamme ja myönteisistä tuloksista sitten hetkisen tuuletettuamme on palautettava vähintään toinen jalka maan pinnalle ja lähdettävä porukalla valitsemaan tavat, joilla innolla & sisulla ponnistamme porukalla vielä parempaan suuntaan. On tärkeää, että työpaikoilla käydään työtyytyväisyyskyselyn raportit läpi. Lähetämme esimiehille ohjeita ja vinkkejä raporttien läpikäymiseen. Lisäksi haluamme myöhemmin paluupostina henkilöstöyksikköön koosteet työpaikoilta siitä, millä käytännöllisillä keinoilla työpaikoilla on päätetty joko vahvistaa heikkoina näyttäytyviä kohtia tai vahvistaa edelleen vahvuuksia. Palautteen antamisen ja kannustamisen otamme vastausten pohjalta työn alle kaupunkitasoisena asiana. Nämä asiat ovat parhaimmillaan hyvin tiiviisti kiinni arjessa; jokainen työntekijä ja esimies toteuttavat niitä omalla persoonallisella tavallaan. Silti näissäkin asioissa voimme hioa yhteisiä käytäntöjämme sekä treenata asiaa esimerkiksi esimieskoulutuksissa. Ideoimme tämän aihepiirin toteutusta ensi vaiheessa työsuojeluvaltuutettujen, pääluottamusmiesten sekä esimiesten kanssa. Koko kaupunki Tykkään työstäni 3,5 Arvostan työtäni 3,6 Minusta on kiva lähteä töihin 3,3 Oma asenteeni ja työskentelytapani luo myönteistä mielikuvaa työpaikastani ja kuntatyönantajasta 3,4 Osaamiseni vastaa työni vaatimuksia 3,3 Pärjään työssäni kroppa on kunnossa ja pääkin pelaa 3,3 Huolehdin itse työkunnostani 3,5 Työpaikallamme on hyvä yhdessä tekemisen meininki 3,1 Osaamme ratkaista ristiriidat yhdessä 3,0 Kohtelemme toisiamme niin kuin toivomme itseämme kohdeltavan 3,1 Esimieheni on ihan kiva 3,4 Saan sopivasti palautetta ja kannustusta 2,9 Puhumme työpaikalla työstämme (esim. kokouksissa, kehityskeskusteluissa, työn kehittämispäivissä) 3,3 Suunnittelemme ja kehitämme yhdessä työtämme 3,1 Kunnioitamme toisiamme ikään, näköön, sukupuoleen ja kuntoon katsomatta 3,3 Meillä on asianmukaiset työtilat 2,8 Meillä on tarvittavat työvälineet 3,0 15