Henkilöstöjaosto Yhteistyötoimikunta Yhtymähallitus Henkilöstö- kertomus

Transkriptio

1 Henkilöstöjaosto Yhteistyötoimikunta Yhtymähallitus Henkilöstö- kertomus 2014

2 SISÄLLYS 1. JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstön sukupuolirakenne Henkilöstön ikärakenne HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖKYVYTTÖMYYDEN KUSTANNUKSET TYÖTAPATURMAT JA AMMATTITAUDIT TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA TYÖSUOJELU TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖKYVYN AKTIIVINEN TUKI TYÖNOHJAUS OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TYÖ- JA VIRKAVAPAAT VUOSILOMAT JA VASTAAVAT VAPAAT HENKILÖSTÖETUUDET... 26

3 3 1. JOHDANTO Kuntayhtymän toiminnan tärkein perusta on monipuolisesti osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on kuvata kuntayhtymän strategiassa sekä Myö ja Työ -työhyvinvointisopimuksessa asetettujen tavoitteiden toteutumista ja henkilöstövoimavarojen kehitystä viimeisten vuosien aikana. Tässä kertomuksessa on osin tietoja kuntayhtymän toiminnan ajalta vuodesta 2006 lukien ja joiltakin osin kahdelta tai kolmelta viime vuodelta vuoteen 2014 asti. Strategiassa asetettu, henkilöstöä koskeva päämäärä olla vetovoimainen työnantaja tarkoittaa sitä, että kuntayhtymä on hyvin johdettu työyhteisö ja sillä on hyvä maine työnantajana. Henkilöstön osaamisen varmistaminen, oman ja toisten työn arvostaminen, joustavuus, eri-ikäisten työntekijöiden erilaisten tarpeiden huomioiminen sekä yhteen hiileen puhaltaminen ovat avaintekijöitä päämäärän saavuttamiseksi. Kuntayhtymässä on jouduttu tervehdyttämään taloutta kuntatalouden kiristymisen myötä. Kuntayhtymä työnantajana on yhteistyössä henkilöstön kanssa saanut aikaan ratkaisuja, joilla on pystytty välttämään lomautukset ja irtisanomiset. Vakinaisten palvelussuhteiden säilyminen on ollut merkittävä yksilön hyvinvointia tukeva tekijä. Lähivuodet ovat edellyttäneet henkilöstöltä sopeutumista ja joustamista. Henkilöstöltä tulleen palautteen perusteella muutosvaihe on ollut raskas, ja joillakin työhyvinvoinnin osa-alueilla kehityksen on koettu heikentyneen. Puutteet kehityskeskusteluissa, yhteisötyönohjauksissa ja edellisen työhyvinvointikyselyn tulosten läpikäymisessä ovat palautteiden perusteella asioita, joissa on kehittämisen tarvetta. Sairauspoissaolojen kasvun taittaminen on ollut kaikkien osapuolten yhteinen tavoite. Vuoden 2014 aikana hyväksyttiin uusi organisaatiorakenne ja uusi hallintosääntö, jotka tulivat voimaan lukien. Klinikkaryhmien määrää vähennettiin ja ne muutettiin terminologialtaan palvelualueiksi. Röntgenliikelaitos lakkautettiin ja sen toiminnot siirrettiin diagnostisten palvelujen palvelualueeseen. Tukipalvelujen toiminta-alueelta selkeämmin asiantuntijuutta sisältävät toiminnot keskitettiin johdon toiminta-alueelle. Vuoden 2014 lopussa kuntayhtymän palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia 81,8 % ja määräaikaisia 18,2 %. Henkilöstömäärä ja -kustannukset vuonna 2014 pysyivät hyvin hallinnassa ja pysyivät käytännössä edellisvuoden tasolla. Kuntayhtymässä ollaan palkitsemassa henkilöstöä ylimääräisillä vapaapäivillä vuoden 2014 tuloksen johdosta. Kuntayhtymän toiminta- ja taloussuunnitelmassa sitovana tavoitteena on ollut sairauspoissaolojen väheneminen. Tavoitteeksi on hyväksytty, että sekä sairauspäivien

4 4 määrä/työntekijä että lyhyiden sairauspoissaolojen määrä vähenee. Sairauspäivien määrä työntekijää kohden on kuitenkin noussut 1,4 päivällä edelliseen vuoteen verrattuna. Lyhyiden sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt 3,2 %:lla. Hallitukselle valmisteltiin laajat selvitykset sairauspoissaolojen kehityksestä ja vireillä olevista toimenpiteistä niiden vähentämiseksi sekä syyskuun että joulukuun kokouksiin. Poissaolojen määrän kasvu kääntyikin loppuvuodesta hienoiseen laskuun. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö

5 5 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1. Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden viimeinen päivä voimassa olleiden palvelussuhteiden määrää. Tällöin tarkastellaan sekä henkilöstön kokonaismäärää että jakaumaa vakinaisten ja määräaikaisten kesken. Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina Päivä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,0 Kuntayhtymän palveluksessa oli yhteensä henkilöä, joista vakinaisia (81,8 %) ja määräaikaisia 542 (18,2 %). Henkilöstön kokonaismäärä oli 36 henkilöä suurempi kuin vuotta aiemmin. Vuoden 2014 aikana ei tapahtunut toimintaa lisääviä tai vähentäviä järjestelyjä (liikkeen luovutukset). Taulukko 2. Henkilöstötilanne ammattiryhmittäin vuoden lopussa vuosina 2013 ja v v Ammattiryhmä Vakinaiset Määräaik. Yhteensä Vakinaiset Määräaik. Yhteensä Lääkärit lkm % 60,2 39,8 100,0 60,6 39,4 100,0 Erityis- lkm työntekijät % 86,1 13,9 100,0 84,0 16,0 100,0 Eriasteiset lkm sairaanhoitajat % 87,8 12,2 100,0 85,5 14,5 100,0 Eriasteiset lkm ohjaajat % 68,4 31,6 100,0 89,7 10,3 100,0 Muu hoito- lkm henkilökunta % 79,2 20,8 100,0 74,2 25,8 100,0 Hoitoa ja tutki- lkm musta avustavat % 84,3 15,7 100,0 84,4 15,6 100,0 Huoltohenkilö- lkm kunta % 89,4 10,6 100,0 86,8 13,2 100,0 Hallintohenkilö- lkm kunta % 89,0 11,0 100,0 93,0 7,0 100,0 Koulun henkilö- lkm kunta % 86,0 14,0 100,0 79,5 20,5 100,0 Harjoittelijat lkm % ,0 0,0 100,0 100,0 Yhteensä lkm % 83,8 16,2 100,0 81,8 18,2 100,0

6 6 Myöskään ammattiryhmittäin ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaishenkilöstön määrään osuus tilanteessa erityisesti eriasteisten sairaanhoitajien ja muun hoitohenkilöstön ryhmissä johtuu joulun ajan runsaista arkipyhistä ja sen johdosta määräaikaisesti palkatuista sijaisista Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia on 82,7 % (2.455) ja miehiä 17,3 %. Miesten osuus ja määrä ovat kasvaneet hieman edelliseen vuoteen verrattuna (17,2 % = 17,3 %, 504 => 515). Taulukko 3. Henkilöstön sukupuolirakenne ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Miehet 69 61, , ,0 Naiset 94 60, , ,0 Lääkärit yhteensä , , ,0 Miehet 8 61,5 5 38, ,9 Naiset 92 86, , ,1 Erityistyöntekijät yhteensä , , ,0 Miehet , , ,8 Naiset , , ,2 Eriasteiset sh:t yhteensä , , ,0 Miehet 2 100,0 0 0,0 2 6,9 Naiset 24 88,9 3 11, ,1 Eriasteiset ohjaajat yhteensä 26 89,7 3 10, ,0 Miehet 68 70, , ,3 Naiset , , ,7 Muu hoitohenkilökunta yhteensä , , ,0 Miehet 10 76,9 3 23,1 13 5,2 Naiset , , ,8 Hoitoa ja tutkimusta avustavat yhteensä , , ,0 Miehet 75 88, , ,4 Naiset , , ,6 Huoltohenkilökunta yhteensä , , ,0 Miehet 29 93,5 2 6, ,7 Naiset ,9 8 7, ,3 Hallintohenkilökunta yhteensä ,0 10 7, ,0 Miehet 5 62,5 3 37,5 8 20,5 Naiset 26 83,9 5 16, ,5 Koulun henkilökunta yhteensä 31 79,5 8 20, ,0 Miehet 0 0, ,0 7 46,7 Naiset 0 0, ,0 8 53,3 Harjoittelijat yhteensä 0 0, , ,0 Miehet , , ,3 Naiset , , ,7 Kaikki yhteensä , , ,0

7 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä vuoden 204 lopussa oli 44,1 vuotta, kuten oli myös vuotta aiemmin. Vakinaisten keski-ikä oli 46,4 vuotta ja määräaikaisten 34,6 vuotta. Naisten keski-ikä oli hieman miehiä korkeampi ollen 44,4 vuotta, miehet 42,8 vuotta. Taulukko 4. Henkilöstömäärän kehitys ikäryhmittäin vuosina v v v v v v v v v Ikärakenteessa yli 55-vuotiaiden määrä ja suhteellinen osuus on kasvanut vuoden ,2 %:sta vuoden ,0 %:iin. 600 Ikärakenteen muutos v v v Kuva 1. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen Ikärakenteessa noin kymmenen vuotta sitten korostui vuotiaiden määrä, nyt painopiste on toisaalta vuotiaiden ryhmässä mutta myös alle 40-vuotiaiden ryhmä kasvaa.

8 8 3. HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Henkilöstön vaihtuvuudella tarkoitetaan vakinaisten palvelussuhteiden alkamista ja päättymistä. Kuntayhtymässä aloitti vuoden 2014 aikana vakinaisessa palvelussuhteessa 91 henkilöä, mikä on selkeästi vähemmän kuin parin edellisen vuoden aikana. Vuosien 2012 ja 2013 aikana toteutettujen vakinaistamisratkaisujen jälkeen ei ole ollut välitöntä painetta vakinaistamisiin v.2006 v v v v v v v v Liikkeen luovutus Ei ollut aikaisemmin ky:ssä Ollut aikaisemmin ky:ssä Siirtynyt määräaikaisesta Tulovaihtuvuus-% 7,0 % 7,5 % 4,7 % 5,2 % 5,6 % 6,7 % 10,0 % 7,0 % 3,7 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Kuva 2. Henkilöstön tulovaihtuvuus. Vakinainen virka- tai työsuhde päättyi vuoden 2014 aikana 118 henkilöstön osalta. Eläkkeelle siirtyneiden määrä nousi selvästi ollen 72, joista 16 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä. Liikkeen luovutuksena yksi henkilö siirtyi Sosiaalipalveluista Lieksan kaupungin palvelukseen v v v v v v v v Liikkeen luovutus Eäkkeelle Kuollut Irtisanottu tai purettu Irtisanoutunut v Lähtövaihtuvuus-% 5,2 % 10,0 % 5,7 % 5,7 % 5,3 % 4,4 % 5,3 % 5,0 % 4,8 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Kuva 3. Henkilöstön lähtövaihtuvuus.

9 9 Kuntayhtymän palveluksesta irtisanoutuneiden määrä (muut kuin eläkkeelle siirtyneet eli käytännössä pääosin työpaikkaa vaihtaneita) aleni selkeästi edelliseen vuoteen verrattuna. Yleinen taloudellinen tilanne on todennäköisesti vähentänyt liikkuvuutta työmarkkinoilla. 4. HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS Maksetut palkat pysyivät vuonna 2014 käytännössä vuosien 2012 ja 2013 tasolla, samoin työpanos. Sopimuskorotusten kustannusvaikutus vuoteen 2013 verrattuna on ollut noin 0,5 %. Henkilöstösivukulujen palkkakustannuksia suurempaa nousua perustelee mm. varhe-maksun kasvu sekä eläkevarauksen uudelleen laskemisesta johtuneet aktivoidut kulut. Talousarviolukuihin verrattuna henkilöstömenot jäivät noin 3,7 miljoonaa euroa alle alkuperäisen talousarvion ja 2,6 miljoonaa euroa alle muutetun talousarvion henkilöstömenoihin verrattuna. Toteutumaprosentti suhteessa muutettuun talousarvioon oli 98,0 %. Taulukko 5. Henkilöstökulut (M ) ja työpanos vuosina Muutos v v v v v v v v v /14 Palkat 81,3 84,8 87,4 91,0 95,4 99,2 105,0 105,7 105,6-0,1 % Sivukulut 20,2 20,8 20,6 20,8 20,8 22,1 23,3 23,9 24,8 3,8 % Yhteensä 101,4 105,6 108,0 116,2 116,2 121,3 128,3 129,6 130,4 0,6 % Työpanos ,1 % Kuukausipalkat (sisältäen lomarahat ja korvaukset) olivat vuonna 2014 yhteensä 90,8 miljoonaa euroa, jossa nousua edelliseen vuoteen 0,6 %, mikä vastaa suurin piirtein sopimuskorotusten vaikutusta. Taulukko 6 Välittömän ja välillisen työajan palkat vv ja v v Muutos Euroa % Euroa % 2013/2014 Työajan palkat , ,93 0,5 % Lomat , ,15 1,7 % Lomarahat ja -korvaukset , ,96-1,0 % Terveysperusteiset poissaolot , ,00 3,6 % Perhevapaat , ,86-2,5 % Koulutus , ,72-2,4 % Eräät virka-/työvapaat , ,01-16,5 % Saldo- ym. vapaat , ,35-1,9 % Muut palkalliset , ,02-71,1 % Kk-palkat yhteensä , ,00 0,6 %

10 10 Sairauspoissaolojen lisäys näkyy terveysperusteisten poissaolojen ajalta maksettujen palkkojen kasvuna. Samoin kasvua on ollut vuosilomapalkoissa. Vähentyneet äitiysvapaat näkyvät perhevapaiden ajalta maksettujen palkkojen hienoisena alentumisena. Taulukko 7. Maksettuja erilliskorvauksia vuosina 2013 ja v v Muutos-% 2013/2014 Lääkäripäivystys ,9 % Todistus- ja toimenpidepalkkiot ,7 % Varallaolo ,3 % Hälytysrahat, lääkärit ,2 % Hälytysrahat, muut ,4 % Lisätyö/jonojen purku ,6 % Lisä- ja ylityöt ,3 % Sunnuntaityö ,7 % Lauantaityö ,9 % Iltatyö ,1 % Yötyö ,6 % Taulukossa 7 on esitetty joitakin erilliskorvauksia. Suurin erä näistä on lääkäripäivystys, josta maksettiin vuonna 2014 yhteensä 6,4 miljoonaa euroa, missä nousua edelliseen vuoteen 7,9 %. Kasvu johtunee pääosin lukien kuntayhtymän hoidettavaksi tulleesta yhteispäivystyksestä. Vuoden 2013 säästöohjelmaan sisältyi aikaisempaa kriittisempi suhtautuminen lisätyönä tehtyyn jonojen purkuun sekä lisä- ja ylitöihin. Tämä näkyy edelleen myös vuonna 2014 alentuneina kustannuksina. Varallaolokustannusten vähentyminen johtuu leikkaussalissa tehdyistä järjestelyistä (siirrytty varallaolosta normaaleihin työvuoroihin). 5. SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖKYVYTTÖMYYDEN KUSTANNUKSET Kuntayhtymän toiminta- ja taloussuunnitelmassa sitovana tavoitteena on ollut sairauspoissaolojen väheneminen. Tavoitteeksi on hyväksytty, että sekä sairauspäivien määrä/työntekijä että lyhyiden (1 3 päivää) sairauspoissaolojen määrä vähenee. Sairauspäivien määrä työntekijää kohden on kuitenkin noussut 1,4 päivällä edelliseen vuoteen verrattuna. Lyhyiden sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt 3,2 %:lla.

11 Sairauspäivien lkm päiviä/htv 11 Sairauspäivät vv v v v v v v sl-päivät pv/htv 19,4 18,6 18,5 19,7 20,1 21,5 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Kuva 4. Sairauspäivät vuosina Sairauspoissaolojen määrällisen kehityksen ohella voidaan tarkastella työkyvyttömyyden kustannuksia suhteessa palkkasummaan. Teoreettisena perustana tässä on Kevan vuona 2013 toteuttaman valtaosassa Suomen sairaanhoitopiirejä toteuttaman Kaari-hankkeen laskentakaavat. Taulukko 8. Työkyvyttömyyden kustannukset vuosina 2013 ja v v Muutos-% euroa % euroa % 2013/2014 Sairauspoissaolokustannukset , ,29 6,03 % Työterveyshuollon kustannukset , ,57 17,64 % Tapaturmamaksut , ,34 40,34 % Varhe-maksut , ,67 44,72 % Yhteensä , ,87 13,45 % Työkyvyttömyyden välittömät kustannukset olivat kuntayhtymässä vuonna ,87 % palkkasummasta, kun ne edellisenä vuonna olivat runsaat 0,5 prosenttiyksikköä alhaisemmat. Kasvua tapahtui kaikissa kustannuslajeissa, suhteessa eniten varhe-maksuissa ja tapaturmamaksuissa. Varhe-maksujen kasvu johtuu lisääntyneistä työkyvyttömyyseläkkeistä. Tarkasteltaessa sairauspäivien kumulatiivista määrää henkilöittäin nousee esille yli 180 päivää sairauslomilla olleiden ryhmä (kuva 5), jonka koko on kasvanut selvästi viime vuosien aikana; vuonna henkilöä => vuonna henkilöä, vuonna ,8 % sairauspäivistä => vuonna ,6 % sairauspäivistä.

12 % 12 Sairauspäivien kumulatiivinen kertymä päivää 4-14 päivää päivää Kuva 5. Sairauspäivien kumulatiivinen kertymä v päivää Työntekijät v Työntekijät v Työntekijät v Työntekijät v yli 180 päivää Sairauspäivät v Sairauspäivät v Sairauspäivät v Sairauspäivät v Lisääntyneistä sairauspäivistä huolimatta henkilöstöstä noin 36 %:lla ei ollut vuonna 2014 lainkaan poissaoloja sairauden vuoksi (=terveysprosentti). Koko kunta-alan terveysprosentti oli 30 % vuonna 2012 (Kunta-alan työolobarometri). Terveys -% ja sairauspoissaolo -% ,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0, Terveys % 37,2 35,5 37,3 37,2 38,5 36,2 Sairauspoissaolo % 4,9 4,8 4,7 5 5,1 5,4 Kuva 6. Terveys- ja sairauspoissaoloprosenttien kehitys v

13 13 Kuntayhtymän sairauspoissaoloprosentti on vaihdellut 4,7 5,4 % välillä viimeisten kuuden vuoden aikana (sairauspoissaolopäivien osuus teoreettisista työpäivistä). Kuviossa 6 on esitetty terveys- ja sairausprosenttien kehitys vuosina Syksyllä 2014 tehtiin yhtymähallituksen pyynnöstä selvitys sairauspoissaolojen lisääntymisen syistä ja niiden vähentämiseen tarvittavista toimenpiteistä. Yleisimmät sairauspoissaolojen syyt ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, mielenterveyden häiriöt ja tapaturmat. Joissain yksiköissä sisäilmaongelmista johtuvat terveysongelmat ovat merkittävä sairauspoissaolon syy, samoin raskausajan terveysongelmat nuoremmilla ikäryhmillä. Pitkät sairauspoissaolot näyttävät selittyvän myös jonotusajan pituudella esim. kirurgiseen toimenpiteeseen tai eläkeratkaisujen viivästymisellä. Vuonna 2014 johto arvioi kriittisimmäksi henkilöturvallisuuden riskiksi henkilökuntavajeen erityisesti erikoislääkäreiden osalta. Joillakin alueilla erikoislääkärivaje on aiheuttanut työkuormituksen lisääntymistä, töiden epätasaista jakautumista, kohonneen uupumisriskin ja sairauspoissaoloja. Vuonna 2014 kuntayhtymässä toteutettu organisaatiouudistus toi toiminnan johtamisen näkökulmasta erilaisia riskitekijöitä organisaatioon, kuten henkilöstön jaksaminen muutoksessa, epävarmuuden lisääntyminen ja uuden oppiminen. Organisaatiomuutos ei yksin selitä sairauspoissaolojen kasvua. Sairauspoissaolojen vähentämiseksi on ryhdytty toimenpiteisiin. Vuoden 2014 aikana kuntayhtymässä valmistui useampia henkilöstöä koskevia suunnitelmia ja toimintaohjeita: - Henkilöstösuunnitelma - Koulutussuunnitelma - Palkitsemissuunnitelma - Sähköinen perehdytysohjelma - Sairauspoissaolojen hallintamalli - Toimintaohje työkykylähtöiseen töiden uudelleenjärjestelyyn. Edellisten lisäksi valmisteltiin Myö ja Työ -työhyvinvointisopimuksen päivitys vuosille , joka hyväksyttiin helmikuussa Henkilöstöyksikköön palkattiin määräaikainen työkykykoordinaattori koordinoimaan työkykyprosesseja ja toimimaan kuntayhtymän asiantuntijana työkyky-, kuntoutus- ja eläkeasioissa. Henkilöstöpalveluissa selvitettiin vuonna 2014 lokakuuhun mennessä yli 30 päivää sairastaneiden työntekijöiden (n=374) työkykyprosesseja. Yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa on suunniteltu toimenpiteitä, joilla työkykyprosessit saadaan paremmin hallintaan. Kolme henkilöä sai osatyökyvyttömyyseläkepäätöksen, 16 henkilöä määräaikaisen osatyökyvyttömyyseläkepäätöksen, 11 henkilöä määräaikaisen työkyvyttömyyseläkepäätöksen ja 16 henkilöä päätyi pysyvälle työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2014.

14 Lukumäärä Lukumäärä TYÖTAPATURMAT JA AMMATTITAUDIT Vuosi 2014 näyttää työturvallisuuden näkökulmasta edellistä vuotta paremmalta. Haiproon tehtyjen työtapaturmailmoitusten ja vakuutusyhtiön korvaamien tapaturmien määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna (kuviot 7 ja 8). Kuva 7. Turvallisuuspoikkeamat v Työtapaturma (haipro) Läheltä piti (haipro) Vakuutusyhtiön korvaama tapaturma Työturvallisuuspoikkeamat (kpl) Valitettavaa on, että läheltä piti -ilmoituksia tehtiin vähemmän, mikä kehitys on jatkunut viimeisen neljän vuoden ajan. Vuonna 2014 sattuneista työtapaturmista 164 johti henkilövahinkoon, josta vakuutusyhtiö maksoi korvausta. Työtapaturmat vähenivät kaikilla toiminta-alueilla lukuun ottamatta tukipalveluja, jossa tapaturmien määrä pysyi lähes samana edellisiin vuosiin verrattuna Työtapaturma Työmatkatapaturma Ammattitautiepäily Kuva 8. Vakuutusyhtiön korvaamien työ- ja työmatkatapaturmien sekä ammattitautiepäilyjen määrä v

15 Lukumäärä 15 Vakuutusyhtiön korvaamista työtapaturmista eniten vähenivät työväkivallasta aiheutuneet työtapaturmat (kuva 9). Myös fyysiseen ponnistukseen liittyneet tapaturmat vähenivät reilusti, sen sijaan pistotapaturmat ja kaatumiset lisääntyivät. Pistotapaturmien lisääntymistä selittää tehostettu tiedottaminen ilmoittamisen tärkeydestä tapaturmien torjunnassa. Viime vuonna kuntayhtymässä ei sattunut yhtään työtapaturmaa, joka olisi vaatinut työsuojeluviranomaiselle ilmoittamista. Vakuutusyhtiö korvasi vuonna 2014 yhden ammattitautiepäilyn, joka oli käsidesin aiheuttama käsi-ihottuma Kaatuminen Terävä esine Fyysinen kuormittuminen Väkivalta Kuva 9. Vakuutusyhtiön korvaamat työtapaturmat v neljä yleisintä aiheuttajaa. Työtapaturmista aiheutuneiden sairauspoissaolopäivien määrä lisääntyi tapaturmien määrän laskusta huolimatta (kuva 10). Kaikista sairauspoissaoloista työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 3 %. Sairauspäivien kasvua selittää se, että pitkiä poissaoloja aiheuttaneita tapaturmia sattui aikaisempia vuosia enemmän. Kuva 10. Työ- ja työmatkaturmista aiheutuneet sairauspäivät v

16 16 7. TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA Kuntayhtymässä on tehty vuodesta 2002 lähtien vuosittain työhyvinvointikysely (QPSNordic), jonka avulla selvitetään henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. Kyselyn tekemisessä siirryttiin vuonna 2012 kahden vuoden jaksotukseen. Viimeisimmän kyselyn tulokset raportoitiin vuoden 2013 henkilöstökertomuksessa. Kysely tehdään seuraavan kerran TYÖSUOJELU Kuntayhtymän työsuojelunyhteistoimintaa ohjaa paikallisesti sovitut yhteistoiminnan periaatteet sekä vuonna 2011 julkaistu Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus , joka on myös kuntayhtymän työsuojelun toimintaohjelma. Työhyvinvointisopimus päivitettiin vuonna Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimii yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Työsuojelutoimikunta kokoontui yhdeksän kertaa vuonna Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työhyvinvointisopimuksen mukaan työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden johtaminen ja edistäminen ovat osa kuntayhtymän päivittäistä toimintaa ja päätöksentekoa. Työsuojelutoiminnassa ja työterveyshuollon palveluissa painotetaan ennaltaehkäisevää toimintaa. Vuonna 2014 johto arvioi merkittäviksi riskeiksi - henkilöstövajeen erityisesti erikoislääkäreiden osalta - asiakasväkivallan uhan, joka ilmenee sekä psyykkisenä että fyysisenä väkivaltana - ergonomiset ongelmat - työn fyysisen kuormittuvuuden - sisäilmaongelmat Työsuojelutoiminnan painopisteet liittyivät keskeisten riskien hallintaan: Työyksiköitä on koulutettu tunnistamaan mahdolliset riskiasiakkaat ja suunnittelemaan toimintaohjeet haastavien asiakastilanteiden varalta. Henkilöstölle on järjestetty AVEKKIkoulutusta (toimintamalli väkivallan ennaltaehkäisyyn ja hallintaan). Moniammatilliset työväkivallan ehkäisy -työryhmät ovat toimineet sosiaalipalveluissa ja päivystyksen palvelualueella. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisyyn on hyödynnetty työfysioterapeuttien asiantuntemusta työolojen ergonomian kehittämisessä, työntekijöiden ohjauksessa ja

17 17 neuvonnassa. Työsuojelun ja työterveyshuollon asiantuntijat ovat osallistuneet asiantuntijoina uusien työtilojen suunnitteluun ja kalustehankintoihin. Kuntayhtymässä on koulutettu potilasta hoitaviin yksiköihin ergonomiaosaajia yhteistyössä Karelia AMK:n kanssa (Potilassiirtojen -ergonomiakortti -koulutus). Sisäilmaongelmien selvittelyyn liittyvää ohjausta ja neuvontaa on annettu esimiehille ja työyhteisöille sekä etsitty ratkaisumalleja moniammatillisena yhteistyönä. Sisäilmaselvitysprosessi on päivitetty yhteistyössä tilahallintapalveluiden ja työterveyshuollon kanssa. Työsuojelun asiantuntijat ovat ohjanneet työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosesseja ja seuranneet suunniteltujen toimenpiteiden vaikutuksia työpaikkakäynnein, kyselyin ja työpaikkaselvitysten yhteydessä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Mm. säännölliset turvallisuuskierrot aloitettiin keskussairaalan piha-alueella liukkauden torjumiseksi. Työsuojelun asiantuntijat ovat seuranneet tehtyjä turvallisuuspoikkeamailmoituksia ja toimineet esimiesten ja työyhteisöjen neuvonantajina sekä kehittäneet raportointikäytäntöjä. 9. TYÖTERVEYSHUOLTO Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun Työterveysliikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui puitesuunnitelman sekä Myö ja Työ työhyvinvointisopimuksen mukaisesti ennaltaehkäisyyn ja työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Työterveyshuolto teki työolojen terveydellisen selvityksen (=työpaikkaselvitys) 29 työyksikössä, ergonomisen selvityksen yhdeksässä ja työterveyspsykologin tekemän suunnatun selvityksen seitsemässä työyksikössä. Työpaikkaselvityksissä on päästy puitesuunnitelmassa esitettyyn tavoitteiseen vähintään viiden vuoden välein tapahtuvasta työolojen selvityksestä kussakin työyksikössä. Työterveyshuollon terveystarkastuksissa kävi yhteensä 1115 kuntayhtymän työntekijää, joille tehtiin yhteensä 1966 tarkastusta. Työterveyshuollon sairaanhoidon vastaanottopalveluja käytti 1562 kuntayhtymän työntekijää. Työterveyshuollon kehittämisen painopisteet vuonna 2014: Kuntayhtymän sairauspoissaolojen kasvun systemaattinen analysointi ja raportoinnin kehittäminen yhdessä kuntayhtymän johdon ja henkilöstöpalvelujen kanssa. Työkyvyn ja pitkien sairauspoissaolojen seuranta ja työkykyprosessien kehittäminen yhteistyössä henkilöstöpalveluiden ja esimiesten kanssa. Työkykyasioiden hoitamista koskevan yhteistoimintamallin kehittäminen työterveyshuollon ja kuntayhtymän välillä.

18 18 Työterveyshuollon toimintalukuja esitellään taulukossa 9. Toimintalukujen valossa työterveyshuolto on näkynyt aikaisempaa vuotta enemmän työpaikoilla. Terveystarkastusten määrä väheni hieman Taulukko 9. Työterveyshuollon toimintalukuja v Toimenpide Terveystarkastukset yht (kpl) Erityisen sairastumisen vaaran perusteella Muut terveystarkastukset Sairaanhoitokäynnit yht (kpl) Lääkäri Terveydenhoitaja Psykologi 1 3 Terveystarkastuksiin liittyvät tutkimukset (kpl) Sairaanhoitoon liittyvät tutkimukset yht (kpl) Työpaikkaselvitykset (t) Taulukossa 10 on esitetty työterveyshuollon kustannukset vuosina Korvausluokan I kustannukset ovat lisääntyneet ja olivat vuonna 2014 kokonaiskustannuksista 58,8 % (kuva 11). Kehitys korvausluokkien I ja II välillä vastaa työterveyshuollon puitesuunnitelmassa ja toimintasuunnitelmissa asetettuja tavoitteita. Taulukko 10. Työterveyshuollon kustannukset v KUSTANNUKSET ( ) Muutos Kaikki kustannukset yhteensä ,1 % Ehkäisevä tth (KL I) yhteensä ,4 % Sairaanhoito (KL II) yhteensä ,1 % Työntekijöitä yht ,5 % Kuva 11. Työterveyshuollon kustannusten jakautuminen korvausluokittain v Kuviossa 12 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet sekä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon että

19 Lukumäärä e/työntekijä 19 työterveyspainotteisen sairaanhoidon palveluissa. Korvausluokassa I (ehkäisevä toiminta) kustannukset tulevat ylittämään Kelan korvattavuuden tason Ehkäisevä toiminta e/tt Sairaanhoito e/tt Kuva 12. Työterveyshuollon bruttokustannukset v (euroa/työntekijä). 10. TYÖKYVYN AKTIIVINEN TUKI Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on haaste henkilöstön ikääntyessä. Työkyvyn aktiivisen tuen toimintamalli HARAVA päivitettiin vuonna Henkilöstöhallinnon ohjelma lähettää automaattisesti sähköpostiviestin esimiehelle, jos työntekijällä ylittyy sairauspoissaoloihin liittyvät puheeksiottokynnykset ( sairauspäivää). Esimies saa viestissä ohjeet jatkotoimenpiteisiin, jotka perustuvat HARAVAtoimintamalliin. Järjestelmän tarkoituksena on toimia esimiesten muistin tukena ja työvälineenä, jotta työhyvinvointiin liittyvät asiat tulevat otettua puheeksi ajoissa työntekijän kanssa Henkilömäärät ja poissaolokynnysten ylittyminen 20 päivää 30 päivää 60 päivää 90 päivää Kuva 13. Sairauspoissaolokynnysten ylittyminen (henkilömäärät ryhmittäin) v ja 2014.

20 20 Kuvassa 13 on esitetty henkilömäärät poissaolokynnyksittäin Sekä hälytyskynnysten ylittymisissä että henkilömäärissä tapahtui nousua, mikä on luonnollista sairauspoissaolopäivien lisääntymisen vuoksi. HARAVA-mallin mukaan esimies ja työterveyshuolto arvioivat yhdessä, milloin järjestetään työkykyneuvottelu, johon osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja sekä tarvittaessa muitakin asiantuntijoita ja/tai työntekijän tukihenkilö. Neuvottelu on tarpeen erityisesti silloin, kun työntekijän työssä jatkaminen edellyttää muutoksia työtehtäviin tai työoloihin tai työntekijä on palaamassa töihin pitkän poissaolon jälkeen. Taulukossa 11 on esitetty niiden henkilöiden määrät, joiden työkykyasioissa on pidetty työkykyneuvotteluja työterveyshuollon kanssa, joko työterveyslääkärin ja/tai työterveyshoitajan kanssa. Neuvotteluissa olleiden henkilöiden määrä on lisääntynyt jatkuvasti, mikä osaltaan kertoo siitä, että työkykyprosesseja seurataan entistä tarkemmin. Taulukko 11. Työkykyneuvotteluihin osallistuneet henkilöt v Työterveyshuollon työkykyneuvottelut Työterveyslääkärit Työterveyshoitajat Vuonna 2014 yhtensä 18 henkilöä osallistui Pokali ry:n Liikunnasta laatua työuriin - hankkeeseen (LaTu). Hankkeen tavoitteena on tukea ikääntyvien, ennestään vähän liikkuvien henkilöiden työkykyä ja pidentää työuria. Hankkeeseen valittiin henkilöitä, joilla on ollut runsaasti sairauspoissaoloja useana vuonna peräkkäin ja joiden työterveyshuolto arvioi hyötyvän liikunnan lisäämisestä. Henkilöt valittiin yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa. Henkilöstölle järjestettiin kaksi viikonpituista avokuntoremonttikurssia ja kahden päivän Kuntotreffit (ISLO), joihin osallistui yhteensä 28 henkilöä. Kymmenen hoitotyön ja kuntoutuksen työntekijää osallistui ASLAK-kuntoutukseen vuonna ASLAK-kuntoutus toteutettiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa Kruunupuiston kuntoutuskeskuksessa. 11. TYÖNOHJAUS Sosiaali- ja terveyspalveluihin kohdistuu sekä eettisiä, taloudellisia että moninaisia osaamisvaatimuksia ja (muutos-) paineita. Palvelurakenteet, -sisällöt ja rahoitus ovat olleet ja ovat jatkossakin tarkastelun alla. Siten alalla toimijoiden onnistuminen ja jaksaminen työssään ja tarvittavan muutoskykyisyyden ylläpito on sekä inhimillisesti että kansantaloudellisesti merkittävää. Työnohjauksen keskeisenä tehtävänä on varmistaa ja edistää asiakkaan ja potilaan hyvää kohtelua ja osaavaa palvelua. Työnohjauksen avulla voidaan myös tukea

21 21 yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työ tuottaa parhaimmillaan tyydytystä ja edistää persoonallisuuden kasvua, mutta voi myös kuormittaa. Työnohjaustoiminta on siten osa aikuisväestön hyvinvointityötä ja työssä tapahtuvaa elinikäistä oppimista; työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden kehittymiseen liittyvä menetelmä. Työnohjaustoiminnan avulla voidaan omalta osaltaan kohottaa koko organisaation toiminnallista tasoa. Kaikissa työnohjauksissa työnohjauksen sisällöt nousevat kunkin yksilön/ryhmän perustehtävästä, sen tutkimisesta ja kehittämisestä. Kuntayhtymän strategiaan perustuva Työhyvinvointisopimus suosittelee työnohjauksen käyttöä henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työnohjaus on huomioitu myös organisaatiomme Työhyvinvoinnin tasapaino -mallissa. Lisäksi Mielenterveyslaki ja asetus velvoittavat, että mielenterveystyötä tehdään työnohjauksen tukemana; työnohjausta hyödynnetään monilla muillakin toimialoillamme. Työnohjaus ei ole Kelan kustantamaa työterveyshuollon palvelua, vaikka mm. työterveyshuolto monesti työnohjausta suositteleekin. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta esimiehille tai työyhteisön toimivuutta edistävää, ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista ja kestosta ja arvioinnista sovitaan kirjallisella työohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus on aina luottamuksellista. Haasteelliset asiakas-/potilastilanteet, vaativa esimiestyö ja muutosten ja osaamisen hallinta ovat olleet keskeisiä sisältöjä kuluneen vuoden yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on yhteisötason ilmiöiden tarkastelua, työmenetelmien kehittämistä, osaamisen (mm. nykyinen laaja-alaisuuden vaatimus) ja toimivien yhteistyökäytäntöjen ja pelisääntöjen luomista. Työnohjausta onkin haettu kuluneen vuonna mm. erilaisten yhteisöllisten muutostilanteiden tueksi. Osa työnohjaajistamme (itsekin esimiestehtävässä) on toiminut edellisten vuosien tavoin kuntayhtymän lähiesimiesvalmennuksen pienryhmien työnohjaajina; tätä kautta esimiehille mahdollistettu omakohtainen työnohjauskokemus ja vertaistuki on koettu hyödylliseksi. Työnohjauksen saannin mahdollistamiseksi on edelleen ylläpidetty kuntayhtymän sisäistä työohjausjärjestelmää. Kuntayhtymän työnohjaajat ovat antaneet työohjauspalvelua ensisijaisesti omalle henkilöstölle ja mahdollisuuksien mukaan alueen peruskuntiin. Vuonna 2011 päättynyt sisäinen työnohjaajakoulutus (lisäresurssi) näkyy tilastossa v >. Kuntayhtymän sisäisistä, omien työnohjaajien tuottamista työnohjauksista ei eri yksiköiden välillä ole laskutettu. Mikäli sopivaa/vapaata työnohjaaja ei ole löytynyt kuntayhtymän omasta

22 22 työohjaajaresurssista, työohjausta on voitu ostaa kuntayhtymän ulkopuolelta ko. yksikön kustantamana. Kuntayhtymän työnohjausvastaava on entiseen tapaan ylläpitänyt ajantasaista työnohjaajarekisteriä, antanut työohjausneuvontaa palvelun käyttäjille, yhteistyötahoille ja työnohjaajille ja koordinoinut työohjaustoimintaa. Yksikköjen esimiehet ovat mahdollistaneet ja tukeneet työohjaustoimintaa informoimalla tästä tukipalvelusta, organisoimalla toimintaa omissa yksiköissään, huomioimalla työnohjaukset työvuorosuunnittelussa ja seuraamalla työnohjauksen toteutumista vahvistamalla yksikkönsä työohjaussopimukset allekirjoituksellaan. Taulukko12. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus v Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus v v v v v Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Ulkopuolisten työnohjaajien antama työnohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Työnohjaustunnit yhteensä OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaamisella tarkoitetaan työn vaatimien taitojen ja tietojen hallintaa ja niiden soveltamista käytännön työtehtäviin. Kuntayhtymässä on tavoitteena kehittää henkilöstön osaamista koko työuran ajan ja edistää osaavan henkilöstön joustavaa liikkumista organisaatiossa. Osaamisen kehittäminen on työntekijän oikeus ja velvollisuus ja osa jokaisen esimiesasemassa toimivan työtä. Työntekijöillä tulee olla mahdollisuus osaamisen kehittämiseen ja urasuunnitteluun. Osaamisen kehittämisen tulee olla jatkuvaa, suunnitelmallista ja systemaattista. Osaamisen kehittäminen sidotaan jatkossa vahvemmin kuntayhtymässä strategiseen kehittämiseen. PKSSK:ssa on käytössä ONNI-HR-järjestelmä, joka sisältää osaamisen johtamisen työvälineet koko henkilöstölle sekä esimiehille esimiestyön tueksi. Näitä ovat mm. sähköinen kehityskeskustelu ja kehittämissuunnitelmat sekä erilaiset raportointimahdollisuudet henkilöstön osaamisesta. Täydennyskoulutuksen osalta ONNI:n tärkeimpiä työkaluja ovat tällä hetkellä sisäinen ja alueellinen koulutuskalenteri, luvat, kortit ja pätevyydet sekä koulutuskortti.

23 23 Kuntayhtymän järjesti taulukon 13 mukaisesti koulutuksia vuonna Suurin osa koulutuksista oli sisäisiä PKSSK:n henkilöstölle suunnattuja koulutuksia. Määrällisesti koulutuksia oli vähemmän kuin aiempina vuosina, mutta osallistujia oli enemmän. Prosessinomaisuus lisääntyi osaamisen kehittämisessä, joten yksittäisten koulutusten määrä väheni. Iso osa koulutuksista kuuluu suurempaan koulutuskokonaisuuteen tai sarjaan. Taulukko 13. PKSSK:n järjestämät koulutukset/koulutukseen osallistuneet vuosina Lähes kaikki alueelliset koulutukset toteutettiin videovälitteisenä, eli perusterveydenhuollon henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua etälaitteiden avulla tilaisuuksiin omasta kunnasta käsin. Taulukko 14. Maakunnan SOTE-henkilöstön ja yritysyhteistyökumppaneiden osallistujamäärät PKSSK:n järjestämässä täydennyskoulutuksessa Ulkopuoliseen koulutukseen osallistuminen väheni edellisiin vuosiin verrattuna, kuten taulukosta 15 ilmenee.

24 24 Taulukko 15. Osallistuminen ulkopuoliseen koulutukseen vuosina Koulutuspäivien lkm v v v v v Täydennyskoulutus Ay- ja työsuojelukoulutus Yhteensä Taulukosta 16 ilmenee täydennyskoulutussuositusten toteutuminen sillä ammattiryhmittelyllä, jolla KT on kerännyt tietoja. Tässä tarkastelussa henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden viimeisenä päivänä palkkaa saanutta henkilökuntaa. Tauluko 16. Täydennyskoulutussuositusten toteutuminen v Henk.lkm Osall. pv-lkm pv/hlö Lääkärit ,7 Sosiaalityöntekijät ,8 Muut korkeakoulututk ,2 Sosiaali ja terv.alan amk ,7 Sosiaali- ja terv.alan perus ,4 Muut ,9 Yhteensä ,8 Kehityskeskustelua voidaan pitää yhtenä tärkeimmistä osaamisen johtamisen työvälineistä. Kehityskeskustelun avulla voidaan arvioida osaamista ja saada esille osaamisen vahvuudet ja kehittämiskohteet. Muita osaamisen johtamisen tärkeitä elementtejä ovat henkilöstön suunnitteluun, hankintaan ja perehdyttämiseen liittyvät asiat. Onnistuneen osaamisen johtamisen tulokset näkyvät mm. strategian toteutumisena, kehittyneempinä toimintatapoina, asiakaslähtöisinä palveluina, uusina innovaatioina ja parantuneena tuloksena. Kehityskeskusteluja käytiin 47 % vuonna Strateginen tavoite on 100 %. Vaatii työtä saada kehityskeskustelut laajempaan käyttöön. ONNI:n käyttökoulutuksia jatkettiin ja esimiesten keskusteluosaamista vahvistettiin pienryhmävalmennuksin otettiin käyttöön sähköinen perehdytysohjelma, Pera. Tavoitteena aloittaa perehdytys jo ennen ensimmäistä työpäivää. Pera säästää yksiköiden perehdyttämisresurssia ja yhdenmukaistaa opittavaa tietoa jatketaan esimiesperehdytyksen kehittämistä. Johtamisosaamisen kokonaisrakenne suunniteltiin kuntayhtymään vuonna Tavoitteena on vahvistaa johtamisosaamista strategian mukaisesti. Kaikilla esimiestasoilla on omat koulutuskokonaisuutensa sekä mahdollisuus jatkuvaan johtamisosaamisen kehittämiseen. Osaamisen vahvistaminen tukee johtamisjärjestelmää toteutettiin ensimmäinen 360 esimiesosaamisen arviointi ylemmälle ja keskijohdolle. Se antoi tuoretta tietoa johtamisen tilasta ja suoraa syötettä johtamisvalmennuksiin.

25 25 Lähiesimiehille on PKSSK:n oma lähiesimiesvalmennus LEVA aloitettiin uusi ryhmä. Ylemmälle johdolle aloitettiin räätälöity 25 opintopisteen emba koulutus yhteistyössä Itä- Suomen yliopiston kanssa. Se jatkuu 2015 keskijohtoon. Lisäksi tarjottiin esimiehille lyhyempiä koulutuskokonaisuuksia eri teemoilla. 13. TYÖ- JA VIRKAVAPAAT Taulukosta 17 ilmenevät henkilöstön poissaolot perusteen mukaan. Lasten hoitoon tarkoitettujen virka- ja työvapaiden määrä on selkeästi vähentynyt kahden viime vuoden aikana. Vuonna 2012 äitiys- ja vanhempainvapaiden määrä oli korkea, mutta se ei ole heijastunut hoitovapaiden määrän lisääntymiseen. Taulukko 17. Perhe- ja muut vapaat (poissaolopäivien lukumäärä). Poissaolo v v v v v äitiysvapaa vanhempainvapaa isyysvapaa hoitovapaa tilapäinen hoitovapaa Lasten hoito yht vuorotteluvapaa muu yksityisasia Yksityisasiat yht Kuntoutus Opintovapaa Julkinen luott.tehtävä Harkinnanvaraisten vapaiden osalta vuorotteluvapaan käyttö on lisääntynyt. Perusteena lienevät aika ajoin julkisuudessa olleet keskustelut vuorotteluvapaajärjestelmän lakkauttamisesta ja erityisesti vuorotteluvapaan ehtojen tiukentuminen lukien. 14. VUOSILOMAT JA VASTAAVAT VAPAAT Vuosilomapäivien osalta vuosina 2013 ja 2014 suhteessa aikaisempiin vuosiin näkyy ns. B- taulukoiden poistuminen sopimuksista muutama vuosi sitten. Lomarahavapaita voivat pitää vain lääkärit ja niiden määrä on hieman kasvanut kahden viime vuoden aikana. Säästövapaiden kerryttämistä tiukennettiin vuoden 2014.

26 26 Taulukko 18. Vuosilomat ja vastaavat vapaat v v v v v v Aktiivivapaa Saldovapaa Vuosiloma Lomarahavapaa Säästövapaa Yhteensä HENKILÖSTÖETUUDET Henkilöstöetuihin käytettiin vuonna 2014 yhteensä euroa, missä vähennystä edelliseen vuoteen verrattuna 3,6 %. Vuonna 2013 talousarviosta poistettiin osana säästöohjelmaa työyksiköiden tyhy-rahat eikä niitä otettu myöskään vuoden 2014 talousarvioon. Taulukko 19. Henkilöstöetuudet v v v v v v Muutos-% 2013/2014 Henkilöstöetuudet ,6 euroa/hlö 93,78 102,91 120,96 105,70 102,29-3,2 Kuntayhtymän ravintopalvelut tarjoavat työpaikka-aterioita kaikkina vuoden kalenteripäivinä Tikkamäellä, Paiholassa ja Honkalammella. Vuonna 2014 henkilökunnalle tarjottiin maksullisia aterioita annosta, mikä on hieman pienempi kuin vuonna Vuoden 2013 kesäkuun alusta toteutettu hinnan korotus näkyy siinä, että perittyjen ateriakorvausten määrä on kasvanut. Aterioiden lukumäärissä eivät ole mukana henkilökunnalle tarjottu jouluateria eikä joulun aikana työvuorossa olleille tarjotut maksuttomat ateriat. Taulukko 20. Ateriapalvelut henkilökunnalle. v v v v v Muutos-% 2013/2014 Ateriat ,0-1,9 Ateriakorvaukset ,0 2,7