Henkilöstökertomus. Henkilöstöjaosto Yhteistyötoimikunta Yhtymähallitus

Transkriptio

1 HE POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ 0 Henkilöstöjaosto Yhteistyötoimikunta Yhtymähallitus Henkilöstökertomus 2015

2 1 Sisällysluettelo Sisällysluettelo Johdanto Henkilöstövoimavarat Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstön sukupuolirakenne Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstökustannukset ja työpanos Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyden kustannukset Turvallisuuspoikkeamat Työturvallisuus Työsuojelun yhteistoiminta Työkyvyn aktiivinen tuki Työterveyshuolto Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen Osaamisen kehittäminen Työnohjaus Työ- ja virkavapaat Vuosilomat ja vastaavat vapaat Työhyvinvoinnin seuranta Henkilöstöetuudet... 28

3 1 1. Johdanto Kuntayhtymän strategiassa asetettu, henkilöstöä koskeva päämäärä olla vetovoimainen työnantaja tarkoittaa sitä, että kuntayhtymä on hyvin johdettu työyhteisö, jonne on mukava tulla töihin. Kuntayhtymällä on hyvä maine työnantajana ja se pärjää hyvin valtakunnallisessa kilpailussa osaavasta työvoimasta. Kuntayhtymässä arvostetaan omaa ja toisten työtä. Työyhteisöjen kulttuurissa korostuu joustavuus, eri-ikäisten työntekijöiden erilaisten tarpeiden huomioiminen ja yhteen hiileen puhaltaminen. Urakehitystä ja työnkiertoa edistetään. Johtamisessa ja esimiestyössä painotetaan luottamuksellisuutta, avoimuutta ja valmentavaa työotetta. Strategian viitekehyksessä tukijaloilla tarkoitetaan asioita, joissa tulee onnistua, jotta varmistetaan suunta kohti päämääriä. Vetovoimaista työnantajaa kuvaavan päämäärään kannalta keskeisiä tukijalkoja ovat tehokas ja tavoitteellinen johtaminen sekä osaava ja motivoitunut henkilökunta. Vuoden 2014 aikana ja vuoden alkupuolella 2015 kuntayhtymässä hyväksyttiin useita henkilöstöä koskevia toimintaohjeita ja suunnitelmia, joissa kuvattiin asetetun päämäärän kannalta keskeiset periaatteet ja toimenpiteet. Tällaisia kokonaisuuksia olivat Henkilöstösuunnitelma vuodelle 2015, Koulutussuunnitelma, Palkitsemissuunnitelma, Sähköinen perehdytysohjelma, Sairauspoissaolojen hallintamalli, Toimintaohje työkykylähtöiseen töiden uudelleenjärjestelyyn sekä Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on kuvata edellä asetettujen päämäärien toteutumista ja eri alueille määritettyjen toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta viimeisten vuosien aikana. Henkilöstökertomuksessa on osin tietoja kuntayhtymän koko toiminnan ajalta vuodesta 2006 lukien ja joiltakin osin vain aivan viime vuosilta. Perinteisillä henkilöstöä kuvaavilla mittareilla, eli sairauspoissaoloja sekä henkilöstön määrää ja henkilöstökustannuksia kuvaavilla tiedoilla tarkasteltuna vuoden 2015 aikana asetetut tavoitteet toteutuivat kohtuullisen hyvin. Sairauspoissaolojen määrä aleni selkeästi edelliseen vuoteen verrattuna ja henkilöstömäärä ja henkilöstökustannukset pysyivät talousarvion raameissa. Sairauspoissaolojen alenevan kehityksen taustalla on nähtävä olevan vuonna 2014 tapahtunut aktiivinen puuttuminen silloin toteutuneeseen negatiiviseen kehitykseen sekä kuntayhtymän hallituksen että viranhaltijajohdon toimesta. Syksyllä tehdyn työhyvinvointikyselyn mukaan esimiestyön koettiin menneen parempaan suuntaan. Sen sijaan henkilöstön tasa-arvon ja yhdenvertaisen kohtelun koettiin heikentyneen. Eniten eriarvoista kohtelua koettiin eri ammattiryhmien välillä. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö

4 2 2. Henkilöstövoimavarat 2.1. Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden viimeinen päivä voimassa olleiden palvelussuhteiden määrää. Tällöin tarkastellaan sekä henkilöstön kokonaismäärää että jakaumaa vakinaisten ja määräaikaisten kesken. Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina Päivä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,0 Vuoden 2015 lopussa kuntayhtymän palveluksessa henkilöä, joista vakinaisia (83,2 %) ja määräaikaisia 490 (16,8 %). Henkilöstön kokonaismäärä oli 54 henkilöä pienempi kuin vuotta aiemmin. Työpanos, kuten myöhemmin ilmenee, ei vähentynyt, vaan alentuminen johtuu siitä, että vuosien 2014/2015 vaihteessa oli runsaasti määräaikaishenkilöstöä johtuen vuoden vaihteen runsaista arkipyhistä. Taulukko 2. Henkilöstötilanne ammattiryhmittäin Vakinaiset MääräaikaiseYhteensä Vakinaiset MääräaikaiseYhteensä Lääkärit lkm % 60,6 39,4 100,0 59,5 40,5 100,0 Erityis- lkm työntekijät % 84,0 16,0 100,0 85,3 14,7 100,0 Eriasteiset lkm sairaanhoitajat % 85,5 14,5 100,0 86,1 13,9 100,0 Eriasteiset lkm ohjaajat % 89,7 10,3 100,0 87,1 12,9 100,0 Muu hoito- lkm henkilökunta % 74,2 25,8 100,0 85,5 14,5 100,0 Hoitoa ja tutki- lkm musta avustavat % 84,4 15,6 100,0 85,2 14,8 100,0 Huoltohenkilö- lkm kunta % 86,8 13,2 100,0 85,0 15,0 100,0 Hallintohenkilö- lkm kunta % 93,0 7,0 100,0 92,9 7,1 100,0 Koulun henkilö- lkm kunta % 79,5 20,5 100,0 92,7 7,3 100,0 Harjoittelijat lkm % 0,0 100,0 100,0 0,0 100,0 100,0 Yhteensä lkm % 81,8 18,2 100,0 83,2 16,8 100,0

5 3 Ammattiryhmittäin tarkasteltuna merkittävin muutos sekä kokonaishenkilöstömäärässä että määräaikaisten osuudessa on tapahtunut muun hoitohenkilöstön osalta. Tätäkin selittää edellisen vuoden lopun ylimääräiset arkipyhät, joiden johdosta palkattiin erityisesti lähihoitajia keikkatöihin Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia oli 82,1 % (2.395) ja miehiä 17,9 % (521). Miesten osuus on hieman noussut edellisen vuoden tasosta (17,3 %). Taulukko 3. Henkilöstön sukupuolirakenne ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Miehet 69 64, , ,8 Naiset 87 56, , ,2 Lääkärit yhteensä , , ,0 Miehet 9 64,3 5 35, ,1 Naiset 90 88, , ,9 Erityistyöntekijät yhteensä 99 85, , ,0 Miehet , , ,3 Naiset , , ,7 Eriasteiset sh:t yhteensä , , ,0 Miehet 2 66,7 1 33,3 3 9,7 Naiset 25 89,3 3 10, ,3 Eriasteiset ohjaajat yhteensä 27 87,1 4 12, ,0 Miehet 68 79, , ,3 Naiset , , ,7 Muu hoitohenkilökunta yhteensä , , ,0 Miehet 12 75,0 4 25,0 16 6,1 Naiset , , ,9 Hoitoa ja tutkimusta avustavat yht , , ,0 Miehet 76 84, , ,7 Naiset , , ,3 Huoltohenkilökunta yhteensä , , ,0 Miehet 29 87,9 4 12, ,6 Naiset ,4 6 5, ,4 Hallintohenkilökunta yhteensä ,9 10 7, ,0 Miehet 7 87,5 1 12,5 8 19,5 Naiset 31 93,9 2 6, ,5 Koulun henkilökunta yhteensä 38 92,7 3 7, ,0 Miehet 0 0, , ,0 Naiset 0 0, , ,0 Harjoittelijat yhteensä 0 0, , ,0 Miehet , , ,9 Naiset , , ,1 Kaikki yhteensä , , , Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 44,4 vuotta ( ,1 vuotta). Vakinaisten keski-ikä oli 46,5 vuotta, nousua edelliseen vuoteen 0,3 vuotta. Määräaikaisten keski-ikä oli noussut edellisen vuoden 33,2 vuodesta 35,2 vuoteen.

6 4 Naisten keski-ikä oli 44,8 vuotta, nousua edelliseen vuoteen 0,5 vuotta. Miesten keskiikä oli laskenut edellisvuoden 43,4 vuodesta 42,5 vuoteen. Taulukko 4. Henkilöstömäärän kehitys ikäryhmittäin vuosina Henkilöstön ikärakenteessa yli 55-vuotiaiden määrä on kasvanut vuoden ,2 prosentista vuoden ,3 prosenttiin. Yli 60-vuotiaiden määrä on kymmenessä vuodessa lähes kolminkertaistunut. Kuva 1. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen 2015.

7 5 Ikärakenteessa vuonna 2006 korostui vuotiaiden määrä, nyt painopiste on toisaalta vuotiaiden ryhmässä ja toisaalta vuotiaiden ryhmässä. Edelliseen vuoteen verrattuna alle 35-vuotiaiden määrä on selvästi vähentynyt. 3. Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuudella tarkoitetaan vakinaisten palvelussuhteiden alkamista ja päättymistä. Kuntayhtymässä aloitti vuoden 2015 aikana vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa 121 henkilöä, joista 94 siirtyi vakinaiseen palvelussuhteeseen suoraan määräaikaisuudesta. Tulovaihtuvuus oli 5,0 %, kun se vuotta aiemmin oli 3,7 % Liikkeen luovutus Ei ollut aikaisemmin ky:ssä Ollut aikaisemmin ky:ssä Siirtynyt määräaikaisesta Tulovaihtuvuus-% 7,0 % 7,5 % 4,7 % 5,2 % 5,6 % 6,7 % 10,0 % 7,0 % 3,7 % 5,0 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Kuva 2. Henkilöstön tulovaihtuvuus. Vakinainen virka- tai työsuhde päättyi vuoden 2015 aikana 123 henkilön osalta. Eläkkeelle siirtyi 75 henkilöä, joista 59 vanhuuseläkkeelle ja 16 työkyvyttömyyseläkkeelle. Irtisanoutuneiden määrä pysyi edellisen vuoden tasolla. Lähtövaihtuvuusprosentti oli 5,1 %, kun se edellisenä vuonna oli 4,8 % Kuva 3. Henkilöstön lähtövaihtuvuus Liikkeen luovutus Eäkkeelle Kuollut Irtisanottu tai purettu Irtisanoutunut Lähtövaihtuvuus-% 5,2 % 10,0 % 5,7 % 5,7 % 5,3 % 4,4 % 5,3 % 5,0 % 4,8 % 5,1 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 %

8 6 Oheisessa kuvassa 4 on arvioitu kuntayhtymän palveluksessa tällä hetkellä olevan henkilöstön siirtymistä vanhuuseläkkeelle vuoteen 2031 mennessä. Arvio perustuu työntekijöiden henkilökohtaisiin eläkeikiin. Eläköityminen on suurta vuosien 2019 ja 2029 välillä. Eniten vanhuuseläkkeille henkilöstöä näyttäisi jäävän vuosina 2023 ja Ammattiryhmittäin tarkasteltuna suhteellisesti eniten eläkkeelle siirtymistä tapahtuu muun hoitohenkilöstön (lähihoitajat ym.), hoitoa ja tutkimusta avustavan (suurin ryhmä osastonsihteerit), huoltohenkilöstön sekä hallintohenkilöstön ryhmissä. Kuva 4. Poistuma vanhuuseläkkeelle ammattiryhmittäin.

9 7 4. Henkilöstökustannukset ja työpanos Henkilöstökustannukset nousivat edellisvuodesta 3,1 %:lla. Henkilöstömenojen palkkakustannuksia suurempi nousu johtuu mm. varhemaksun kasvusta. Palkkakustannusten sisällä kuukausipalkat nousivat 1,7 %:lla ja erilliskorvaukset 8,9 %.lla ja sen sisällä lääkärien erilliskorvaukset 15,0 %:lla. Lääkärien päivystyskorvausjärjestelmä muuttui lukien, mikä selittää pääosin kustannusten nousua. Taulukko 5. Henkilöstökulut (M ) ja työpanos vuosina Vuosi Palkat M Henkilöst ö-menot Yhteensä M Työpanos M ,3 20,2 101, ,8 20,9 105, ,4 20,6 108, ,0 20,8 111, ,4 20,8 116, ,2 22,1 121, ,0 23,3 128, ,7 23,9 129, ,6 24,8 130, ,1 26,3 134, Muutos- % 14/15 + 2,4 % + 6,0 % + 3,1 % + 0,5 % Työpanos pysyi käytännössä edellisen vuoden tasolla, kun huomioidaan se, että soteuudistuksen selvittely- ja valmistelutehtävissä oli jonkin verran lisähenkilökuntaa kuntayhtymän palkkaamana. Taulukko 6. Välittömän ja välillisen työajan palkat 2014 ja Palkan maksun peruste Muutos Euroa % Euroa % 2014/2015 Työajan palkat , ,06 1,4 % Lomat , ,82 1,1 % Lomarahat ja -korvaukset , ,07 3,4 % Terveysperusteiset poissaolot , ,92-0,5 % Perhevapaat , ,74-11,9 % Koulutus , ,75 5,5 % Eräät virka-/työvapaat , ,01 18,8 % Saldo- ym. vapaat , ,61 74,8 % Muut palkalliset , ,01-8,4 % Kk-palkat yhteensä , ,00 1,6 %

10 8 Perhevapaiden ajalta maksetut palkat alenivat edelliseen vuoteen verrattuna noin 12 %:lla. Sairauspoissaolojen määrän vähentyminen näkyy terveysperusteisten poissaolojen ajalta maksettujen palkkojen hienoisena alentumisena. Sairauspoissaolojen alentuminen keskittyi pitkiin, palkattomiin poissaoloihin, mistä johtuen maksettujen sairausajan palkkojen alentuma oli poissaolojen määrän alentumista (- 5,5 %) pienempi. Kuntayhtymän hallitus päätti palkita henkilökunnan vuoden 2014 hyvästä tuloksesta enintään kahdella palkallisella palkkiovapaapäivällä. Ne tulivat pidettäviksi vuoden 2016 loppuun mennessä. Palkkioivapaiden palkkakulut vuonna 2015 olivat euroa eli 0,2 % palkkasummasta. Oheisessa taulukossa kustannuserä on huomioitu kohdassa Saldo- ym. vapaat, mikä selittää sen nousua edelliseen vuoteen verrattuna. Taulukko 7. Maksettuja erilliskorvauksia vuosina 2014 ja Erilliskorvaukset Muutos-% 2014/ ,6 % Lääkäripäivystys Todistus- ja toimenpidepalkkiot ,6 % Varallaolo ,6 % Hälytysrahat, lääkärit ,6 % Hälytysrahat, muut ,6 % Lisätyö/jonojen purku ,5 % Lisä- ja ylityöt ,3 % Sunnuntaityö ,8 % Lauantaityö ,3 % Iltatyö ,9 % Yötyö ,4 % Taulukossa 7 on esitetty joitakin erilliskorvauksia. Suurin erä näistä on lääkäripäivystys, josta maksettiin vuonna 2015 yhteensä 6,9 miljoonaa euroa, missä nousua edelliseen vuoteen 8,6 %. Lääkärisopimuksen mukainen päivystysten korvausjärjestelmä muuttui lukien, kuten jo edelläkin on todettu. Suhteellisesti eniten nousivat hälytysrahat; lääkärien osalta 17,6 % ja muun henkilöstön osalta 39,6 %. Jälkimmäinen johtui ns. erityisen kiireellisen hälytysrahan laajentamisesta koskemaan henkilöstön tasapuolisen kohtelun vuoksi uusia yksiköitä. Erityisesti hoitohenkilöstön osalta tehdyt työaika- ja työvuorojärjestelyt näkyvät sunnuntai-, lauantai- ja iltatyöstä maksettujen korvausten alenemisena yli eurolla.

11 Sairauspäivien lkm päiviä/htv 9 5. Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyden kustannukset Kuntayhtymän toiminta- ja taloussuunnitelmassa sitovana tavoitteena on ollut sairauspoissaolojen väheneminen. Tavoitteeksi on hyväksytty, että sairauspäivien määrä/työntekijä ja myös lyhyiden (1 3 päivää) sairauspoissaolojen määrä vähenee. Lyhyiden sairauslomien määrä väheni vuonna 2015 yhdellä prosentilla vuoden 2014 tasosta ja sairauslomien kokonaismäärä 5,5 %:lla eli yli kalenteripäivällä. Kun työpanos pysyi käytännössä lähes edellisen vuoden tasolla, sairauspäivät/työntekijä aleni 21,5 päivästä 20,3 päivään sl-päivät pv/htv 19,4 18,6 18,5 19,7 20,1 21,5 20,3 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Kuva 5. Sairauspäivät vuosina Alentumista on tapahtunut erityisesti paljon sairauslomilla olleiden ryhmissä, joissa kehitys aikaisempina vuosina on ollut kasvava. Tämä kehitys on ainakin osin seurausta tehostetusta työkykyprosessien hallinnasta, mihin pyrittiin palkkaamalla työkykykoordinaattori määräaikaiseen työsuhteeseen henkilöstöpalveluihin. Työkykykoordinaattori on kehittänyt työkykyprosessien hallintaa yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa ja ollut erityisesti esimiesten tukena pyrittäessä selvittämään pitkillä sairauslomilla olleiden työntekijöiden mahdollisuuksia työhön paluuseen. Työkykykoordinaattori on toiminut myös linkkinä Kevaan päin työkyky- ja kuntoutusasioiden selvittelyissä. Pitkään sairauslomilla olleiden työhön paluuta pystyttiin tukemaan kuntayhtymän talousarvioon varatulla työkokeilumäärärahalla, jolla mahdollistettiin työkokeilujen jatkuminen Kevan rahoittamien työkokeilujen jälkeen tai niitä ennen sekä tilanteissa, joissa kriteerit Kevan rahoitukseen eivät täysin täyttyneet. Määrärahaa käytettiin vuoden 2015 aikana 19 työntekijän eripituisiin (1-3 kk) työkokeiluihin. Heistä yhdeksän on palannut työhön, neljä on Kevan kuntoutustuella, kaksi jatkaa työkokeilussa vuoden 2016 puolella, yksi on sairauslomalla ja kolme on irtisanottu työkyvyn olennaisen ja pysyvän alentumisen vuoksi. Sairauspoissaolojen vähenemistä voi selittää myös esimiestyöhön panostaminen. Vuonna 2015 kuntayhtymässä tehdyn työhyvinvointikyselyyn mukaan esimiestyö on

12 10 kehittynyt parempaan suuntaan kaikissa esimiestyötä koskevissa kysymyksissä edelliseen kyselyyn 2013 verrattuna. Tutkimusnäytön mukaan johtaminen ja esimiestyö ovat merkittävimpiä sairauspoissaolojen määrään vaikuttavia tekijöitä. Sairauspoissaolojen määrällisen kehityksen ohella voidaan tarkastella työkyvyttömyyden kustannuksia suhteessa palkkasummaan. Teoreettisena pohjana tässä tarkastelussa on Kevan vuonna 2013 toteuttaman ns. Kaari-hankkeen tulokset. Täysin vertailukelpoisia tiedot eivät kuitenkaan ole. Taulukko 8. Työkyvyttömyyden kustannukset vuosina Työkyvyttömyyden välittömät Muutos kustannukset ja osuus palkka- euroa % euroa % euroa % 2014/2015 summasta , , ,14-2,44 % Sairauspoissaolokustannukset Työterveyshuollon kustannukset , , ,57 3,90 % Tapaturmamaksut , , ,49 47,92 % Varhe-maksut , , ,89 35,69 % Yhteensä , , ,09 6,87 % Tällä tavalla tarkasteltuna työkyvyttömyyden kustannukset ovat nousseet vuonna 2015 edellisen vuoden 4,87 %:n tasosta 5,09 %:iin, vaikka sairauspoissaolo- ja - kustannuskehitys on ollut alenevaa. Kasvu johtuu erityisesti tapaturmavakuutusmaksujen ja varhe-maksujen noususta. Tapaturmavakuutusmaksuissa näkyy vuosina 2013 ja 2014 kasvanut tapaturmakehitys ja varhe-maksuissa lisääntyneet työkyvyttömyyseläkkeet. 6. Turvallisuuspoikkeamat Turvallisuuspoikkeamista (potilasturvallisuus ja työturvallisuus) tehdään ilmoitukset kuntayhtymän Haipro-järjestelmään. Vuonna 2015 työturvallisuuspoikkeamista tehtiin yhteensä ilmoitusta; 900 työtapaturmailmoitusta ja 666 läheltä piti -ilmoitusta. Ilmoitusten määrä lisääntyi huomattavasti edelliseen vuoteen verrattuna, mikä osaltaan kertonee parantuneesta turvallisuusriskien tunnistamisesta.

13 11 Työturvallisuuspoikkeamat (kpl) Työtapaturma (haipro) Läheltä piti (haipro) Vakuutusyhtiön korvaama tapaturma Kuva 6. Turvallisuuspoikkeamat Vakuutusyhtiön korvaamien tapaturmien määrä sen sijaan väheni (kuva 6), samoin tapaturmista johtuvien sairauspäivien lukumäärä (kuva 8). Vuonna 2015 sattuneista työtapaturmista 152 johti henkilövahinkoon, josta vakuutusyhtiö maksoi korvausta. Tämä osoittaa, että vakavia, sairauspoissaoloihin johtaneita tapaturmia sattui kahteen edelliseen vuoteen verrattuna vähemmän. Työ-/työmatkatapaturmat ja ammattittautiepäilyt Työtapaturma Työmatkatapaturma Ammattitauti/-epäily Kuva 7. Vakuutusyhtiön korvaamien työ- ja työmatkatapaturmien sekä ammattitautiepäilyjen määrä

14 12 Tapaturmien aiheuttamat sairauspäivät V V V V V Kuva 8. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät vuosina Toiminta-alueittain tarkasteluna tapaturmailmoitusten määrät kasvoivat sairaanhoidon ja sosiaalipalvelujen toiminta-alueilla (kuva 9). Tapaturmailmoitukset toiminta-alueittain (Haipro) Sospa Tupa Sair hoito Johdon ta Kuva 9. Tehdyt tapaturmailmoitukset toiminta-alueittain. Neljä yleisintä tapaturmaa olivat tehtyjen ilmoitusten perusteella työssä koettu väkivalta, kaatuminen, pisto/viilto ja äkillinen fyysinen kuormittuminen (kuva 10). Vakuutusyhtiöön ilmoitetuista työtapaturmista eniten olivat vähentyneet pistotapaturmat ja kaatumiseen liittyvät tapaturmat. Väkivaltatapaturmat olivat sitä vastoin lisääntyneet (kuva 10).

15 13 Työtapaturmien yleisimmät vaaratyypit (Haipro) Kaatuminen Pisto, viilto, hankauma Äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen Väkivalta Kuva 10. Neljä yleisintä työtapaturmien aiheuttajaa Tapaturmailmoitusten määrän lisääntymistä selittävät eniten väkivaltatapaturmat. Väkivaltatapaturmat lisääntyivät erityisesti sairaanhoidon ja sosiaalipalvelujen toiminta-alueilla (kuva 11). Kuvassa 11 on esitetty tarkempi tarkastelu väkivaltatapaturmien esiintyvyydestä sairaanhoidon toiminta-alueen osalta myös palvelualueittain. Sairaanhoidon toiminta-alueella väkivaltatapaturmat lisääntyivät psykiatrian palvelualueella ja sosiaalipalvelujen osalta asumispalveluyksiköissä. Väkivaltatapaturmat sairaanhoidossa ja sosiaalipalveluissa (Haipro) Operatiivinen Konservatiivinen Psykiatria Päivystys Sosiaalipalvelut Kuva 11. Väkivaltatapaturmat sairaanhoidon ja sosiaalipalveluiden toiminta-alueilla vuosina 2014 ja 2015.

16 14 Vuonna 2015 ilmoitettiin kaksi vakavaa työtapaturmaa työsuojeluviranomaiselle (vakava sairastumisriski neulanpistotapaturmassa ja väkivaltatapaturma). Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin kahdeksan ammattitautiepäilyä (neljä ihottuma ja yksi tubi-altistus), joista vakuutusyhtiö maksoi korvauksia sairastuneelle. 7. Työturvallisuus Kuntayhtymässä vuosi 2015 oli turvallisuuden teemavuosi Pieniä tekoja, arjen oivalluksia Parhaat palvelut turvallisesti. Teemavuoden keskeisin tavoite oli lisätä riskien ennakointia työ- ja potilasturvallisuuteen liittyvissä asioissa. Turvallisuuskulttuuria kehitettiin lisäämällä tietoisuutta ja muokkaamalla asenneilmapiiriä: riskitekijät tulee tunnistaa niin toiminnan suunnittelussa ja johtamisessa kuin jokaisen työntekijän päivittäisessä työssä. Kuntayhtymässä on tehty jo pitkään työtä turvallisuuden edistämiseksi eri sektoreilla. Turvallisuuden teemavuosi kokosi yhteen turvallisuuteen liittyvät teemat: mm. potilasturvallisuus, ergonomia, tapaturmat, lääkehoito, hygienia ja paloturvallisuus olivat vuoden mittaan esillä tapahtumissa ja koulutuksissa. Teema näkyi erilaisina tapahtumina, henkilöstön koulutuksina ja turvallisuuskulttuurin kehittämisenä. Myös potilaiden, asiakkaiden ja omaisten kynnystä osallistua hoitoon ja kysyä siihen liittyviä asioita haluttiin alentaa. Työntekijöille tehtiin turvallisuuskulttuurikysely keväällä ja syksyllä 2015 toteutettiin turvallisuuskierrot 58 työyksikössä. Turvallisuuskierto on esimiesjohtoinen, moniammatillinen kierto työpaikalla. Tavoitteena on tehdä turvallisuusajattelu tutuksi ja osaksi arkipäivää, oppia tunnistamaan työpaikan turvallisuusriskit ja suunnitella jatkotoimenpiteet asioiden korjaamiseksi. Turvallisuuskierroilla turvallisuutta tarkastellaan eri näkökulmista laaja-alaisesti (potilasturvallisuus, työturvallisuus, tietoturvallisuus ym.). Turvallisuuskiertoja tehdään jatkossa säännöllisesti kaksi kertaa vuodessa kaikissa työyksiköissä. Turvallisuuden teemavuoden työryhmä kokoaa kuntayhtymän johdolle raportin turvallisuuskierroilla tehdyistä havainnoista. Henkilöstöllä oli koko vuoden mahdollisuus tehdä turvallisuusaloitteita. Aloitteita tehtiin n. 40 ja ne käsiteltiin turvallisuustyöryhmässä ja kehittämisehdotuksia vietiin eteenpäin. Useimmin aloitteet koskivat työn organisoinnin tai työympäristön turvallisuuden kehittämistä. Teemavuoden suunnittelusta ja toteutuksesta vastasi eri turvallisuusaloja edustavista asiantuntijoista koottu työryhmä. Turvallisuustyöryhmä jatkaa toimintaansa turvallisuusasioita koordinoivana elimenä kuntayhtymän johtoryhmän päätöksellä 2016, laaja-alaisena tavoitteena on turvallisuuskulttuurin kehittäminen.

17 15 8. Työsuojelun yhteistoiminta Kuntayhtymän työsuojelunyhteistoimintaa ohjaa paikallisesti sovitut yhteistoiminnan periaatteet sekä Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus , joka on myös kuntayhtymän työsuojelun toimintaohjelma. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimii yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja ja työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana henkilöstöpäällikkö. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2015 neljä kertaa. Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työhyvinvointisopimuksen mukaan työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden johtaminen ja edistäminen ovat osa kuntayhtymän päivittäistä toimintaa ja päätöksentekoa. Työsuojelutoiminnassa ja työterveyshuollon palveluissa painotetaan ennaltaehkäisevää toimintaa. Vuonna 2014 johto arvioi seuraavat asiat merkittäviksi riskeiksi: - henkilöstön saatavuus (lääkärivaje, ikääntyminen, osatyökykyisten määrä, runsas eläköityminen) - väkivallan uhka, - ergonomiset ongelmat, - työn fyysinen ja henkinen kuormittuvuus ja - sisäilmaongelmat. Työsuojelutoiminnan painopisteet liittyivät keskeisten riskien hallintaan: Työyksiköitä on koulutettu tunnistamaan mahdolliset riskiasiakkaat ja suunnittelemaan toimintaohjeet haastavien asiakastilanteiden varalta. Henkilöstölle on järjestetty AVEKKI-koulutusta (toimintamalli väkivallan ennaltaehkäisyyn ja hallintaan). Moniammatilliset työväkivallan ehkäisy -työryhmät ovat toimineet sosiaalipalveluissa ja päivystyksen palvelualueella. Asiakasväkivallan uhka on huomioitu myös uusien toimitilojen suunnittelussa. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisyyn on hyödynnetty työfysioterapeuttien asiantuntemusta työolojen ergonomian kehittämisessä, työntekijöiden ohjauksessa ja neuvonnassa. Työsuojelun ja työterveyshuollon asiantuntijat ovat osallistuneet asiantuntijoina uusien työtilojen suunnitteluun ja kalustehankintoihin. Kuntayhtymässä on koulutettu lähes kaikkiin potilasta hoitaviin yksiköihin ergonomiaosaajia. Opetus on toteutettu yhteistyössä Karelia AMK:n ja Työterveyslaitoksen kanssa. Vuonna 2015 koulutettiin kolme henkilöä kuntayhtymän sisäisiksi potilassiirtojen ergonomiakouluttajiksi. Vuonna 2015 perustettiin sisäilma-asiantuntijatyöryhmä, jonka puheenjohtajana toimii tilajohtaja. Työryhmään kuuluu tilahallinnan sisäilma-asiantuntijoiden lisäksi

18 16 työterveyshuollon ja työsuojelun asiantuntijoita ja turvallisuuspäällikkö. Työryhmä käsittelee käynnissä olevia sisäilmaprosesseja. Tavoitteena on sisäilmaongelmien varhainen havaitseminen ja korjaustoimenpiteiden aloittaminen. Työsuojelun asiantuntijat ovat ohjanneet työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosesseja ja seuranneet suunniteltujen toimenpiteiden vaikutuksia työpaikkakäynnein, kyselyin ja työpaikkaselvitysten yhteydessä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Vuonna 2015 aloitettiin turvallisuuden teemavuoteen liittyvänä turvallisuuskierrot, joiden suunnittelussa ja toteutuksessa työsuojelun asiantuntijoilla oli keskeinen rooli. Turvallisuuskierroista tehdään jatkuva toimintakäytäntö työyhteisöissä. Työsuojelun asiantuntijat ovat seuranneet tehtyjä turvallisuuspoikkeamailmoituksia ja toimineet esimiesten ja työyhteisöjen neuvonantajina sekä kehittäneet raportointikäytäntöjä. Työsuojelun asiantuntijat ovat kouluttaneet kuntayhtymän esimiehiä ja henkilöstöä työturvallisuuteen liittyvissä asioissa. Vuonna 2015 järjestettiin kuusi Työturvallisuuskorttikurssia, joihin osallistui yhteensä 68 henkilöä. Lisäksi järjestettiin kaksi työhyvinvointiseminaaria konfliktien hallinnasta ja työyhteisösovittelusta sekä kaksi Järkyttävän tapahtuma työyhteisössä - koulutustilaisuutta. Marraskuussa osallistuttiin valtakunnalliseen tapaturmapäivään, jossa teemana oli Hopulle loppu - kiireen vähentäminen. Myö ja Työ - työhyvinvointisopimusta on käyty esittelemässä noin 50 työyhteisössä. Työhyvinvointisopimuksen käsittelyä varten tehtiin keskustelua ja raportointia helpottava sähköinen työkalu esimiehille. 9. Työkyvyn aktiivinen tuki Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on haaste henkilöstön ikääntyessä. Työkyvyn aktiivisen tuen toimintamalli HARAVA päivitettiin vuonna Vuonna 2015 selvitettiin aktiivista tukea edellyttävät työkykyprosessit yhdessä palvelualueiden esimiesten ja toiminta-alueiden HARAVA-vastuuhenkilöiden kanssa ja etsittiin yhteisiä ratkaisuja osatyökykyisten työllistämiseen. Esimies saa HR-ohjelmasta sähköpostiviestin, jos työntekijällä ylittyy sairauspoissaoloihin liittyvä puheeksi otto -kynnys ( sairauspäivää) ja saa ohjeet jatkotoimenpiteisiin, jotka perustuvat HARAVA- toimintamalliin. Ohjelman tarkoituksena on toimia esimiesten muistin tukena ja työvälineenä, jotta työhyvinvointiin liittyvät asiat tulevat otetuiksi puheeksi ajoissa työntekijän kanssa. Vuonna 2015 kehitettiin eharava-ohjelma osaksi ONNI-HR-ohjelmaa. eharava toimii esimiehen ja työterveyshuollon yhteisenä dokumentointialustana työkykyprosesseissa. Tavoitteena on entistä tiiviimpi yhteistyö työterveyshuollon kanssa. HARAVA-mallin mukaan esimies ja työterveyshuolto arvioivat yhdessä, milloin järjestetään työkykyneuvottelu, johon osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja sekä tarvittaessa muitakin asiantuntijoita ja/tai työntekijän tukihenkilö. Neuvottelu on tarpeen erityisesti silloin, kun työntekijän työssä jatkaminen edellyttää muutoksia työtehtäviin tai työoloihin tai työntekijä on palaamassa töihin

19 17 pitkän poissaolon jälkeen. Vuonna 2015 pidettiin työkykyneuvottelu työterveyshuollon kanssa yhteensä 148 henkilön työkykyasioista. Neuvottelujen määrä on lisääntynyt jatkuvasti, mikä kertoo osaltaan työkykyprosessien seurannan tehostumisesta. Taulukko 9. Työkykyneuvottelujen määrä vuosina 2014 ja 2015 (henkilö lkm) Työterveyslääkäri Työterveyshoitaja Psykologi 3 9 Työfysioterapeutti 1 4 HENKILÖITÄ YHTEENSÄ KOHTEENA Yhteensä 28 henkilöä osallistui avokuntoremonttikursseille ja kahden päivän Kuntotreffeille (ISLO). Kymmenen hoitotyön ja kuntoutuksen työntekijää osallistui ASLAK-kuntoutukseen vuonna ASLAK-kuntoutus toteutettiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa Kruunupuiston kuntoutuskeskuksessa. 10. Työterveyshuolto Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun Työterveysliikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui puitesuunnitelman sekä Myö ja Työ - työhyvinvointisopimuksen mukaisesti ennaltaehkäisevään toimintaan sekä työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Työterveyshuolto teki työolojen terveydellisen selvityksen 82 työyksikössä. Työpaikkaselvityksissä on päästy puitesuunnitelmassa esitettyyn tavoitteeseen vähintään viiden vuoden välein tapahtuvasta työolojen selvityksestä kussakin työyksikössä. Työterveyshuollon terveystarkastuksissa kävi yhteensä kuntayhtymän työntekijää, joille tehtiin yhteensä tarkastusta. Työterveyshuollon sairaanhoidon vastaanottopalveluja käytti 1,579 kuntayhtymän työntekijää. Työterveyshuollon kehittämisen painopisteet vuonna 2015: Työkyvyn ja pitkien sairauspoissaolojen seuranta ja työkykyprosessien kehittäminen yhteistyössä henkilöstöpalveluiden ja esimiesten kanssa. Työkykyasioiden hoitamista koskevan yhteistoimintamallin kehittäminen työterveyshuollon ja kuntayhtymän välillä. Työterveyshuollon toimintalukuja esitellään taulukossa 10. Toimintalukujen valossa työterveyshuollon painopiste on yhteisesti sovittujen tavoitteiden mukaisesti ennaltaehkäisevässä työssä. Terveystarkastusten määrä lisääntyi

20 18 Taulukko 10. Työterveyshuollon toimintalukuja Toimenpide Terveystarkastukset yht (kpl) Erityisen sairastumisen vaaran perusteella Muut terveystarkastukset Sairaanhoitokäynnit yht (kpl) Lääkäri Terveydenhoitaja Muu Terveystarkastuksiin liittyvät 10 tutkimukset (kpl) Sairaanhoitoon liittyvät 10 tutkimukset yht (kpl) Työpaikkaselvitykset (t) Kuvassa 12 on esitetty työterveyshuollon kustannukset vuosina Ehkäisevän työn (korvausluokka I) kustannukset ovat lisääntyneet ja olivat vuonna 2015 kokonaiskustannuksista jo 61,6 %. Työterveyshuollon kustannusten jakautuminen 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % KL II KL I KL I KL II Kuva 12. Työterveyshuollon kustannukset Kuvassa 13 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet sekä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon että työterveyspainotteisen sairaanhoidon palveluissa.

21 Työterveyshuollon bruttokustannukset KL I KL II Kuva 13. Työterveyshuollon kustannukset korvausluokittain vuosina (KL I = ennaltaehkäisevät palvelut, KL II = sairaanhoito). 11. Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen Vuonna 2015 kuntayhtymässä otettiin käyttöön useita henkilöstöä koskevia suunnitelmia ja toimintaohjeita: - Henkilöstösuunnitelma - Koulutussuunnitelma - Palkitsemissuunnitelma - Sähköinen perehdytysohjelma - Sairauspoissaolojen hallintamalli - Toimintaohje työkykylähtöiseen töiden uudelleenjärjestelyyn - Myö ja Työ työhyvinvointisopimus Näiden suunnitelmien ja toimintaohjeiden käytäntöön vienti ja koulutus on ollut mittava haaste. Yhteistyötoimikunta on seurannut osavuosikatsauksittain työhyvinvointisopimuksen käsittelyä työyhteisöissä. Seurannan mukaan työhyvinvointisopimusta on vuonna 2015 käsitelty kolmanneksessa työyhteisöistä. Vuonna 2015 otettiin kuntayhtymässä käyttöön työyhteisösovittelu yhtenä palvelumuotona työyhteisöristiriitojen hallintaan. Kuntayhtymässä koulutettiin viisi sisäistä työyhteisösovittelijaa, jotka toteuttivat opintoihinsa liittyen 11 sovitteluprosessia. Näistä yhdeksän päättyi sopimukseen, yksi sovitteluprosessi on vielä kesken ja yksi keskeytettiin sopimusta syntymättä. Työkykykoordinaattori aloitti henkilöstöpalveluissa 2014 elokuussa ja toiminta jatkui koko vuoden Työkykykoordinaattori on kehittänyt työkykyprosessien hallintaa

22 20 yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa ja ollut erityisesti esimiesten tukena pyrittäessä selvittämään pitkään sairauden vuoksi poissaolleiden työntekijöiden mahdollisuuksia palata työhön. Työkykykoordinaattori on toiminut myös yhteyshenkilönä Kevaan työkyky- ja kuntoutusasioiden selvittelyissä. 12. Osaamisen kehittäminen Kuntayhtymä käyttää henkilöstön osaamisen kehittämiseen noin 1 % henkilöstömenoista. Vuonna 2014 määriteltiin uudelleen tämän määrärahan jakoperusteet. Johto määritteli osaamisen kehittämisen painopistealueet ja ne ovat vuosille : 1. Strateginen johtaminen 2. Työelämän laatu 3. Turvallisuuskulttuurin kehittäminen 4. Ammatillinen, erikoisalakohtainen osaaminen Kuntayhtymässä kirjataan kaikki osaamisen kehittäminen Onni-HR -järjestelmään, joka sisältää osaamisen johtamisen työvälineet koko henkilöstölle sekä esimiehille esimiestyön tueksi. Näitä ovat mm. sähköinen kehityskeskustelu ja kehittämissuunnitelmat sekä erilaiset raportointimahdollisuudet henkilöstön osaamisesta. Järjestelmästä saadaan osaamisen kehittämisen raportit ja kuntayhtymä on velvollinen ilmoittamaan KT:lle sote -alan täydennyskoulutusvelvoitteen toteutumisesta sekä uuden lain (laki taloudellisesti tuettu ammatillisen osaamisen kehittäminen) mukaisesti hakemaan työttömyysvakuutusrahastolta koulutuskorvausta 1-3 koulutuspäivän toteutumasta. Täydennyskoulutuksen osalta ONNI:n tärkeimpiä työkaluja ovat tällä hetkellä sisäinen ja alueellinen koulutuskalenteri, luvat, kortit ja pätevyydet sekä koulutuskortti. Alueellisten koulutusten määrä lisääntyi, mihin vaikuttanee sote uudistus. Lähes kaikki alueelliset koulutukset toteutettiin videovälitteisenä, eli perusterveydenhuollon henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua etälaitteiden avulla tilaisuuksiin omasta kunnasta käsin. Taulukko 9. Videovälitteisen koulutuksen määrä. Koulutuksen tyyppi Alueellinen täydennyskoulutus Sisäinen koulutus Yhteensä Kuntayhtymä järjesti taulukon 10 mukaisesti koulutuksia vuonna Suurin osa koulutuksista oli sisäisiä PKSSK:n henkilöstölle suunnattuja koulutuksia. Määrällisesti koulutuksia oli vähemmän kuin aiempina vuosina, mutta osallistujia oli enemmän. Prosessinomaisuus lisääntyi osaamisen kehittämisessä, joten yksittäisten koulutusten määrä väheni. Iso osa koulutuksista kuuluu suurempaan koulutuskokonaisuuteen tai sarjaan.

23 21 Taulukko 10. PKSSK:n järjestämät koulutukset/koulutukseen osallistuneet vuosina Vuosi Koulutuksen tyyppi ja teema Koulutuksia Osallistuneita Koulutuksia Osallistuneita Koulutuksia Osallistuneita Ammatillinen osaaminen Hallinto ja johtaminen Hoitotyön osaaminen Tieto- ja viestintätekniikka Turvallisuuskulttuuri Sisäinen koulutus Ammatillinen osaaminen Hallinto ja johtaminen Hoitotyön osaaminen Tieto- ja viestintätekniikka Turvallisuuskulttuuri Työelämän laatu Verkkarit Yksikön sisäinen koulutus Ammatillinen osaaminen Hoitotyön osaaminen Tieto- ja viestintätekniikka Turvallisuuskulttuuri Työelämän laatu Kaikki yhteensä Ulkopuolisia osallistujia, Pohjois-Karjalan ulkopuolelta sekä yksityiseltä sektorilta, oli selvästi enemmän kuin edellisenä vuonna, kuten taulukosta 11 ilmenee. Taulukko 11. Ulkopuolisten osallistujien määrät PKSSK:n järjestämiin koulutuksiin. Koulutuksen tyyppi Alueellinen täydennyskoulutus Sisäinen koulutus Yksikön sisäinen koulutus Yhteensä Kuntayhtymän henkilöstön sallistuminen ulkopuoliseen koulutukseen lisääntyi edellisestä vuodesta hieman. Taulukko 12. Osallistuminen ulkopuoliseen koulutukseen vuosina Koulutuspäivien lkm Täydennyskoulutus Ay- ja työsuojelukoulutus Yhteensä Taulukosta 13 ilmenee täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen sillä ammattiryhmittelyllä, jolla KT on kerännyt tietoja. Tässä tarkastelussa henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden viimeisenä päivänä palkkaa saanutta henkilökuntaa. Työntekijää kohden tarkasteltuna eniten koulutuksiin osallistuivat lääkärit, 6,2 päivää/työntekijä. Nousua edelliseen vuoteen verrattuna 0,5 päivää. Eniten laskua on muiden korkeakoulututkinnon suorittaneiden ryhmässä (psykologit, ravitsemus- ja

24 22 puheterapeutit, fyysikot, apteekkihenkilökunta jne); 5,2 päivästä 4,4 päivään. Muissa ryhmissä osallistumisen taso pysyi suurin piirtein edellisen vuoden luvuissa. Taulukko 13. Täydennyskoulutussuositusten toteutuminen vuonna Henk.lkm Osall. pv-lkm pv/hlö Lääkärit ,2 Sosiaalityöntekijät ,9 Muut korkeakoulututk ,4 Sosiaali ja teralan amk ,8 Sosiaali- ja teralan perus ,5 Muut ,8 Yhteensä ,8 Esimiesvalmennuksissa keskityttiin ylemmän ja keskijohdon emba:aan eli Itä-Suomen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen MBA 25 opintopistettä sisältävään valmennukseen. Valmennukset toteutetaan kolmessa ryhmässä ja kehittämistehtävinä tehdään esimiesten omaan yksikköön Lean-periaatteiden mukainen kehittämistehtävä. Kehityskeskustelua voidaan pitää yhtenä tärkeimmistä osaamisen johtamisen työvälineistä. Kehityskeskustelun avulla voidaan arvioida osaamista ja saada esille osaamisen vahvuudet ja kehittämiskohteet. Muita osaamisen johtamisen tärkeitä elementtejä ovat henkilöstön suunnitteluun, hankintaan ja perehdyttämiseen liittyvät asiat. Onnistuneen osaamisen johtamisen tulokset näkyvät mm. strategian toteutumisena, kehittyneempinä toimintatapoina, asiakaslähtöisinä palveluina, uusina innovaatioina ja parantuneena tuloksena. Kehityskeskusteluja seurattiin kuukausiraportoinnin avulla Strateginen mittarointi nosti kehityskeskusteluprosenttia huimasti edellisenvuoteen nähden ja ONNI:n käyttökoulutuksia esimiehille jatkettiin. Kehityskeskustelujen käyntiaste oli 71 %. 13. Työnohjaus Sosiaali- ja terveyspalveluihin kohdistuu sekä eettisiä, taloudellisia että moninaisia osaamisvaatimuksia ja muutospaineita. Palvelurakenteet, -sisällöt ja rahoitus ovat olleet ja ovat jatkossakin tarkastelun alla erityisesti Siun sote- valmistelun myötä. Siten alalla toimijoiden onnistuminen ja jaksaminen työssään ja tarvittavan muutoskykyisyyden ylläpito on sekä inhimillisesti että kansantaloudellisesti merkittävää. Työnohjauksen keskeisenä tehtävänä on varmistaa ja edistää asiakkaan ja potilaan hyvää kohtelua ja osaavaa palvelua. Työnohjauksen avulla voidaan myös tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työ tuottaa parhaimmillaan tyydytystä ja edistää persoonallisuuden kasvua, mutta voi myös kuormittaa. Työnohjaustoiminta on siten osa aikuisväestön hyvinvointityötä ja työssä tapahtuvaa elinikäistä oppimista; työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden kehittymiseen liittyvä menetelmä. Työnohjaustoiminnan avulla voidaan

25 23 omalta osaltaan kohottaa koko organisaation toiminnallista tasoa. Kaikissa työnohjauksissa työnohjauksen sisällöt nousevat kunkin yksilön/ryhmän perustehtävästä, sen tutkimisesta ja kehittämisestä. Kuntayhtymän strategiaan perustuva Työhyvinvointisopimus suosittelee työnohjauksen käyttöä henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työnohjaus on huomioitu myös organisaation Työhyvinvoinnin tasapaino -mallissa. Lisäksi Mielenterveyslaki ja -asetus velvoittavat, että mielenterveystyötä tehdään työnohjauksen tukemana; työnohjausta hyödynnetään monilla muillakin toimialoilla. Työnohjaus ei ole Kelan kustantamaa työterveyshuollon palvelua, vaikka mm. työterveyshuolto monesti työnohjausta suositteleekin. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta esimiehille tai työyhteisön toimivuutta edistävää ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista ja kestosta ja arvioinnista sovitaan kirjallisella työohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus on aina luottamuksellista. Haasteelliset asiakas-/potilastilanteet, vaativa esimiestyö ja muutosten ja osaamisen hallinta ovat olleet keskeisiä sisältöjä kuluneen vuoden yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työn- ohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on yhteisötason ilmiöiden tarkastelua, työmenetelmien kehittämistä, osaamisen (mm. nykyinen laaja-alaisuuden vaatimus) ja toimivien yhteistyökäytäntöjen ja pelisääntöjen luomista. Työnohjausta onkin haettu kuluneen vuonna mm. erilaisten yhteisöllisten muutostilanteiden tueksi. Työnohjauksen saannin mahdollistamiseksi on edelleen ylläpidetty kuntayhtymän sisäistä työohjausjärjestelmää. Kuntayhtymän työnohjaajat ovat antaneet työohjauspalvelua ensisijaisesti omalle henkilöstölle ja mahdollisuuksien mukaan alueen peruskuntiin. Kuntayhtymän sisäisistä, omien työnohjaajien tuottamista työnohjauksista ei eri yksiköiden välillä ole laskutettu. Mikäli sopivaa/vapaata työnohjaaja ei ole löytynyt kuntayhtymän omasta työohjaajaresurssista, työohjausta on voitu ostaa kuntayhtymän ulkopuolelta ko. yksikön kustantamana. Kuntayhtymän työnohjausvastaava on entiseen tapaan ylläpitänyt ajantasaista työnohjaajarekisteriä, antanut työohjausneuvontaa palvelun käyttäjille, yhteistyötahoille ja työnohjaajille ja koordinoinut työohjaustoimintaa. Yksikköjen esimiehet ovat mahdollistaneet ja tukeneet työohjaustoimintaa informoimalla tästä tukipalvelusta, organisoimalla toimintaa omissa yksiköissään, huomioimalla työnohjaukset työvuorosuunnittelussa ja seuraamalla työnohjauksen toteutumista vahvistamalla yksikkönsä työohjaussopimukset allekirjoituksellaan. Kevään 2016 aikana on sovittu kartoitettavan maakunnan työnohjauspalvelujen tarvetta ja saatavuutta. Taulukko 14. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit

26 24 Yhteensä Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Työnohjaustunnit yhteensä Työ- ja virkavapaat Taulukosta 15 ilmenevät henkilöstön poissaolopäivät perusteen mukaan. Lasten hoitoon käytettyjen virka- ja työvapaiden määrä on selkeästi vähentynyt viime vuosina vuoden 2012 tasosta. Yhdenvertaisuuden näkökulmasta positiivinen havainto on isyysvapaiden määrän lisääntyminen kahden viime vuoden aikana. Vuorotteluvapaajärjestelmä on ollut viime vuosina muutosten kohteena ja on esitetty ajatuksia sen lakkauttamisesta. Tämä lienee vaikuttanut siihen, että vuorottelupaiden määrä on noussut viime vuosien aikana. Myös opintovapaat ovat olleet selvässä kasvussa. Taulukko 15. Perhe- ja muut vapaat vuosina (poissaolopäivät). Poissaolo äitiysvapaa vanhempainvapaa isyysvapaa hoitovapaa tilapäinen hoitovapaa Lasten hoito yht vuorotteluvapaa muu yksityisasia Yksityisasiat yht Kuntoutus Opintovapaa Julkinen luott.tehtävä Eräät juhlapäivät

27 Vuosilomat ja vastaavat vapaat Vuosilomapäivien määrän nousu vuodesta 2012 johtuu ns. B-taulukon poistumisesta sopimuksista muutama vuosi sitten. Lomarahavapaita voivat pitää vain lääkärit ja niiden määrä on selvästi kasvanut vuodesta Kuntayhtymän hallitus päätti maaliskuussa 2015 palkita kuntayhtymän henkilökunnan vuoden 2014 hyvän tuloksen vuoksi enintään kahdella ylimääräisellä vapaapäivällä, jotka tulivat pidettäviksi vuosien 2015 ja 2016 aikana. Vuoden 2015 aikana palkkiovapaita pidettiin päivän verran eli noin 2/3 kokonaismäärästä. Taulukko 16. Vuosilomat ja vastaavat vapaat vuosina (poissaolopäivät) Aktiivivapaa Saldovapaa Vuosiloma Lomarahavapaa Säästövapaa Palkkiovapaa Yhteensä Työhyvinvoinnin seuranta Kuntayhtymässä on tehty vuodesta 2002 lähtien työhyvinvointikyselyjä (QPSNordic), joilla selvitetään henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. Kyselyn tekemisessä siirryttiin vuonna 2012 kahden vuoden jaksotukseen. Viimeisin kysely tehtiin Kuntayhtymässä työhyvinvoinnin vahvuuksia pitkän aikavälin seurannassa ovat (kysymyksen keskiarvo yli 4 asteikolla 1-5): Tietojen ja taitojen käyttö työssä Fyysinen ja psyykkinen työkyky suhteessa työn vaatimuksiin Työssä tuen ja avun saanti työtovereilta Oman ryhmän tai tiimin jäsenyyden arvostus Tuen ja avun saanti ystäviltä ja perheeltä, jos työssä on vaikeuksia. Aikaisempaan kyselyyn (2013) verrattuna esimiestyö, organisaatiokulttuuri ja ilmapiiri sekä sosiaalinen vuorovaikutus ovat kehittyneet parempaan suuntaan (Kuva 14). Pitkän aikavälin seuranta osoittaa, että useissa asioissa on palattu vuoden 2011 ja sitä edeltäneelle tasolle 2013-kyselyn notkahduksen jälkeen.

28 26 Työhyvinvointikysely 2015, muutos parempaan 4,1 3,9 3,7 3,5 3,3 3,1 2, Esimiestyö Sosiaalinen vuorovaikutus Organisaatiokulttuuri ja ilmapiiri Kuva 14. Esimiestyö, organisaatiokulttuuri ja sosiaalinen vuorovaikutus. Organisaatiokulttuuria ja ilmapiiriä ovat parantaneet erityisesti lisääntyneet kokemukset hyvin tehdystä työstä palkitsemisesta, työntekijöiden kannustuksesta ja johdon kiinnostuksesta henkilöstön hyvinvoinnista ja terveydestä. Eniten paranivat palkitsemiseen liittyvät kokemukset. Vuonna 2014 valmistunut palkitsemissuunnitelma ja siihen liittyvät uudet palkitsemisen muodot sekä vuoden 2014 hyvästä tuloksesta myönnetyt palkkiovapaapäivät selittävät osaltaan hyvää tulosta. Esimiestyössä muutos parempaan suuntaan koski niin johtamistapaa kuin kannustuksen ja tuen saantiakin esimiehiltä (Kuva 15). 3,5 3 2,5 2 1,5 Muutos parempaan Esimiesten johtamistapa Kannustus ja tuki lähiesimieheltä Palkitaanko kuntayhtymässä hyvästä työsuorituksesta (raha, kannustus)? Kuva 15. Esimiestyö ja palkitseminen.

29 ,8 3,6 3,4 Tasa-arvon toteutuminen Oletko havainnut epätasaarvoisuutta miesten ja naisten kohtelussa kuntayhtymässä? 3,2 Oletko havainnut epätasaarvoisuutta vanhempien ja 3 nuorempien 2,8 työntekijöiden kohtelussa 2,6 kuntayhtymässä? Kuva 17. Epätasa-arvoiseen kohteluun liittyvät havainnot miesten ja naisten sekä vanhempien ja nuorempien työntekijöiden kohtelussa koko kuntayhtymässä. Kyselyssä selvitettiin ensimmäistä kertaa havaintoja epätasa-arvoisesta kohtelusta eri ammattiryhmien välillä. Kaikista tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevista kysymyksistä eniten epätasa-arvoista kohtelua henkilöstö koki olevan juuri eri ammattiryhmien välillä. Eniten näitä havaintoja todettiin johdon ja tukipalvelujen toiminta-alueilla (Kuva 18). Oletko havainnut epätasa-arvoisuutta eri ammattiryhmien kohtelussa kuntayhtymässä? Johdon ta 4% 20% 30% 28% 19% Tupa ta 10% 18% 29% 30% 13% Sospa ta 18% 35% 25% 19% 4% Sh ta 11% 24% 29% 24% 11% Ky 11% 24% 29% 25% 11% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 1 erittäin vähän tai ei lainkaan erittäin paljon Kuva 18. Epätasa-arvoiseen kohteluun liittyvät havainnot eri ammattiryhmien välisessä kohtelussa koko kuntayhtymässä. Vastausten jakautuminen toiminta-alueittain. Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty johtoryhmässä ja yhteistoimintaelimissä. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään niitä työyhteisöjensä kanssa.