HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013

Transkriptio

1 1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Hallitus

2 2 Sisällys 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstön sukupuolirakenne Henkilöstön ikärakenne HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖKYVYTTÖMYYDEN KUSTANNUKSET TYÖTAPATURMAT JA AMMATTITAUDIT TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA TYÖSUOJELU TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖKYVYN AKTIIVINEN TUKI TYÖNOHJAUS OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaamisen johtamisen työvälineet Osaamisen johtaminen Osaamisen kehittämisen menetelmät TYÖ- JA VIRKAVAPAAT VUOSILOMAT JA VASTAAVAT VAPAAT HENKILÖSTÖETUUDET YHTEENVETO HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINNISTA LIITEET Liite 1 Yhteenveto työhyvinvointikyselyn tuloksista 2013

3 3 1 JOHDANTO Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on kuvata kuntayhtymän strategiassa sekä Myö ja Työ -työhyvinvointisopimuksessa asetettujen tavoitteiden toteutumista ja henkilöstövoimavarojen kehitystä viimeisten vuosien aikana. Tässä kertomuksessa on osin tietoja kuntayhtymän toiminnan ajalta vuodesta 2006 lukien ja joiltakin osin kahdelta tai kolmelta viime vuodelta vuoteen 2013 asti. Strategiassa asetettiin päämääräksi hyvinvoiva, osaava ja motivoitunut henkilöstö. Keskeisiksi onnistumisen edellytyksiksi määriteltiin henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorajojen, esimiestyö ja muutoksen johtaminen sekä työnantajaimago ja rekrytointipolitiikka. Kuntayhtymässä laadittiin keväällä nopeassa aikataulussa säästöohjelma. Taustalla oli kuntatalouden heikentyminen ja siihen liittyen Joensuun kaupungin edellyttämä hintojen lasku. Säästöohjelma tehtiin hyvässä yhteisymmärryksessä henkilökunnan kanssa. Säästöohjelma tuotti suunnilleen tavoitteen mukaisen kustannussäästön. Sijaisten palkkaamiseen jouduttiin kiinnittämään aikaisempaa enemmän huomiota. Lisäksi jouduttiin muuttamaan joitakin muita käytäntöjä ja henkilöstöetuuksia, ja asian täytäntöönpanossa korostui lähiesimiesten rooli. Raskaimmilta toimenpiteiltä, kuten sitovat sijaisten palkkaamiskiellot, lomautukset ja irtisanomiset, kuitenkin vältyttiin. Suurimpana toiminnallisena muutoksena kuluneena vuonna toteutettiin yhteispäivystyksen aloittaminen kuntayhtymän toimintana alkaen. Lieksan mielenterveyspoliklinikka siirtyi liikkeen luovutuksena Lieksan kaupungille lukien ja sairaankuljetus vuoden vaihteessa Pohjois-Karjalan pelastuslaitokselle. Vuoden 2013 lopussa kuntayhtymän palveluksessa oli 2934 henkilöä, joista vakinaisia 84 % ja määräaikaisia 16 %. Strategian tavoite määräaikaisessa palvelussuhteessa olevien osuudesta vuonna 2013 oli 15 % koko henkilöstöstä. Tavoite on käytännössä saavutettu vuoden vaihteessa. Henkilöstömäärä ja -kustannukset vuonna 2013 pysyivät hyvin hallinnassa. Tavoite sairauspoissaolojen vähenemisestä keskimäärin 0,5 päivällä työntekijää kohden ei puolestaan toteutunut. Kahden viime vuoden aikana kehitys on ollut päinvastainen. Sairauspoissaolot on koettu korkeina, mutta Kevan tekemän valtakunnallisen vertailun mukaan kuntayhtymässä työkyvyttömyydestä aiheutuneet kokonaiskustannukset olivat neljänneksi alhai-

4 4 simmat 17 sairaanhoitopiirin vertailussa vuonna Näiden tulosten valossa panostus työhyvinvoinnin edistämiseen on ollut tuloksellista ja taloudellisesti kannattavaa. Vuonna 2013 tehdyn työhyvinvointikyselyn vastausprosentti 60 oli ennätyksellisen korkea kyselyn historiassa. Vaikka useimmissa kysytyissä asioissa tulokset laskivat alaspäin edellisiin vuosiin verrattuna, tulokset olivat kuitenkin pääasiassa keskiarvon yläpuolella. Onni-HR-ohjelma otettiin käyttöön syksyllä 2012, ja vuosi 2013 oli vielä järjestelmän sisäänajoa. Järjestelmä sisältää osaamisen johtamisen työvälineet koko henkilöstölle sekä esimiehille esimiestyön tueksi. Näitä ovat mm. sähköinen kehityskeskustelu ja keittämissuunnitelmat sekä erilaiset raportointimahdollisuudet henkilöstön osaamisesta. Täydennyskoulutuksen osalta Onni sisältää sisäisen ja alueellisen koulutuskalenterin, erilaisten lupien ja pätevyyksien rekisteröinnin sekä henkilökohtaiset koulutuskortit. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö

5 5 2 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1 Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden viimeinen päivä voimassa olleiden palvelussuhteiden määrää. Tällöin tarkastellaan sekä henkilöstön kokonaismäärää että jakaumaa vakinaisten ja määräaikaisten kesken. Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,0 Vuoden 2013 lopussa kuntayhtymän palveluksessa oli 2934 henkilöä, joista vakinaisia 2458 (83,8 %) ja määräaikaisia 476 (16,2 %). Henkilöstön kokonaismäärä oli 12 henkilöä suurempi kuin vuotta aiemmin. Huhtikuun alusta 2013 alkaneen yhteispäivystyksen henkilöstövaikutus on ollut noin 30 henkilötyövuotta. Vaikkakin koko henkilöstön määrä on jonkin verran lisääntynyt, niin määräaikaishenkilöstön määrä ja suhteellinen osuus vuosien 2012 ja 2013 aikana on selvästi alentunut. Taustalla ovat toisaalta vuoden 2012 aikana aloitetut ja vuoden 2013 aikana loppuun saatetut vakinaistamisratkaisut ja toisaalta vuoden 2013 säästöohjelman tavoitteet henkilöstömenojen sopeuttamiseksi. Säästötavoitetta on toteutettu suhtautumalla aikaisempaa vuosia kriittisemmin sijaisten palkkaamiseen. Kuntayhtymän strategiassa vuosille yhdeksi henkilöstönäkökulmaa koskevaksi tavoitteeksi työnantajaimagon ja rekrytointipolitiikan kannalta oli asetettu, että määräaikaisessa palvelussuhteessa olleiden osuus vuonna 2013 olisi 15 % koko henkilöstöstä. Mikäli tarkaste-

6 6 lussa ei huomioida harjoittelijoita tai koulutusviroissa olevia lääkäreitä, em. tavoite vuonna 2013 käytännössä saavutettiin. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna määräaikaisten osuus oli alhaisin huoltohenkilöstön (laitos- ja välinehuoltopalvelut, ravintopalvelut, tekniset palvelut), hallintohenkilökunnan sekä eriasteisten sairaanhoitajien ryhmässä (taulukko 2). Lääkärien määrä vuoden 2013 lopussa oli 25 henkilöä suurempi kuin vuotta aiemmin. Kehitys johtuu erityisesti erikoistuvien lääkärien määrän lisääntymisestä (vuoden 2012 lopussa 46 erikoistuvaa, vuoden 2013 lopussa 70 erikoistuvaa). 2.2 Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia on 2430 eli 82,8 %. Miesten määrä ja suhteellinen osuus kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna jonkin verran (492/504, 16,8 % / 17,2 %) Taulukko 2. Sukupuolirakenne ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Lääkärit Miehet 71 65, , ,6 Naiset 83 56, , ,4 Yhteensä , , ,0 Erityistyöntekijät Miehet 7 77,8 2 22,2 9 7,8 Naiset 92 86, , ,2 Yhteensä 99 86, , ,0 Eriasteiset sh:t Miehet , , ,2 Naiset , , ,8 Yhteensä , , ,0 Eriasteiset ohjaajat Miehet 2 66,7 1 33,3 3 15,8 Naiset 11 68,8 5 31, ,2 Yhteensä 13 68,4 6 31, ,0 Muu hoitohenkilökunta Miehet 69 78, , ,1 Naiset , , ,9 Yhteensä , , ,0 Hoitoa ja tutkimusta avustavat Miehet 10 71,4 4 28,6 14 5,5 Naiset , , ,5 Yhteensä , , ,0 Huoltohenkilökunta Miehet 77 86, , ,0 Naiset ,3 29 9, ,0 Yhteensä , , ,0 Hallintohenkilökunta Miehet 27 81,8 6 18, ,9 Naiset ,0 10 9, ,1 Yhteensä , , ,0

7 7 Koulun henkilökunta Miehet 6 75,0 2 25,0 8 18,6 Naiset 31 88,6 4 11, ,4 Yhteensä 37 86,0 6 14, ,0 Harjoittelijat Miehet 0 0, ,0 1 10,0 Naiset 0 0, ,0 9 90,0 Yhteensä 0 0, , ,0 Kaikki yhteensä Miehet , , ,2 Naiset , , ,8 Yhteensä , , ,0 2.3 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2013 päättyessä 44,1 vuotta; vakinaisessa palvelussuhteessa olevien osalta 46,2 vuotta ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla 33,2 vuotta. Naisen keski-ikä oli 44,3 vuotta ja miesten 43,4 vuotta. Taulukko 3. Henkilöstömäärän kehitys vuosina ikäryhmittäin v v v v v v v v Ikärakenteessa yli 55-vuotiaiden määrä ja suhteellinen osuus on kasvanut viime vuosien aikana vuoden ,2 %:sta vuoden ,1 %:iin.

8 8 v v Kuvio 1. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Henkilöstön vaihtuvuudella tarkoitetaan vakinaisten palvelussuhteiden alkamista ja päättymistä. Kuntayhtymässä aloitti vuoden 2013 aikana vakinaisessa palvelussuhteessa 171 henkilöä. Heistä valtaosa siirtyi kuntayhtymän sisäisen haku-/täyttömenettelyn kautta määräaikaisesta palvelussuhteesta vakinaiseen palvelussuhteeseen. Liikkeen luovutuksena kuntayhtymän palvelukseen siirtyi 21 henkilöä v.2006 v v v v v v Liikkeen luovutus Ei ollut aikaisemmin ky:ssä Ollut aikaisemmin ky:ssä v Siirtynyt määräaikaisesta Tulovaihtuvuus-% 7,0 % 7,5 % 4,7 % 5,2 % 5,6 % 6,7 % 10,0 % 7,0 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Kuvio 2. Henkilöstön tulovaihtuvuus.

9 9 Kuntayhtymässä vuosien 2012 ja 2013 aikana tehdyt vakinaistamisratkaisut näkyvät korkeina tulovaihtuvuusprosentteina. Prosentti on laskettu suhteuttamalla vakinaisiin palvelussuhteisiin tulleiden henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään v v v v v v v v Liikkeen luovutus Eläkkeelle Kuollut Irtisanottu tai purettu Irtisanoutunut Lähtövaihtuvuus-% 5,2 % 10,0 % 5,7 % 5,7 % 5,3 % 4,4 % 5,3 % 5,0 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Kuvio 3. Henkilöstön lähtövaihtuvuus. Vakinainen työ- tai virkasuhde päättyi vuoden 2013 aikana 121 henkilön kohdalla. Eläkkeelle siirtyneiden määrä aleni hieman edellisiin vuosiin verrattuna ollen 46, joista 42 jäi vanhuuseläkkeelle ja 4 työkyvyttömyyseläkkeelle. Yhteensä 61 henkilöä vaihtoi työpaikkaa tai irtisanoutui muusta henkilökohtaisesta syystä. Liikkeen luovutuksena toisen jäsenyhteisön palvelukseen siirtyi 11 henkilöä, joista viisi henkilöä lukien Lieksan kaupungille (aikuispsykiatrian pkl) ja kuuden henkilön työsuhde kuntayhtymään päättyi heidän siirryttyään lukien Joensuun kaupungin palo- ja pelastuslaitoksen palvelukseen.

10 10 4 HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS Maksetut palkat nousivat edellisen vuoden tasosta noin 0,7 miljoonalla eurolla eli 0,7 %:lla. Kun sopimuskorotusten kustannusvaikutus oli hieman yli 2 % ja henkilöstön työpanos pysyi käytännössä edellisen vuoden tasolla, on henkilöstömenokehitystä pidettävä maltillisena. Henkilöstösivukulujen palkkakustannuksia suurempaa nousua perustelee mm. varhe-maksun kasvu. Taulukko 4. Henkilöstökulut (M ) ja työpanos Muut-% v v v v v v v v /13 Palkat 81,3 84,8 87,4 91,0 95,4 99,2 105,0 105,7 0,7 Sivukulut 20,2 20,8 20,6 20,8 20,8 22,1 23,3 23,9 2,6 Yhteensä 101,4 105,6 108,0 116,2 116,2 121,3 128,3 129,6 1,0 Työpanos ,0 Työpanos = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 x (osaaikaprosentti/100). Talousarvioon verrattuna henkilöstömenot jäivät noin 3 miljoonaa euroa sen alle, toteutumaprosentin ollessa 97,7. Taulukko 5. Maksetut palkat vuosina 2012 ja 2013; työajan palkat sekä palkalliset poissaolot. v v Muutos % Euroa % Euroa % 2012/2013 Työajan palkat , ,99 1,69 Lomat , ,01 5,02 Lomarahat ja -korvaukset , ,06 3,73 Terveysperusteiset poissaolot , ,89-0,12 Perhevapaat , ,88-8,19 Koulutus , ,74-5,50 Eräät virka-/työvapaat , ,01 9,92 Saldo- ym. vapaat , ,36 13,14 Muut palkalliset , ,05 33,87 Kk-palkat yhteensä , ,00 2,06

11 11 Kuukausipalkat (sisältäen lomarahat ja -korvaukset) olivat vuonna 2013 yhteensä 90,3 miljoonaa euroa, jossa nousua edelliseen vuoteen oli 2,1 % vastaten sopimuskorotusten suuruutta. Vuoden 2012 aikana henkilökunnalla oli äitiyslomia selvästi enemmän kuin aikaisempina vuosina. Vuonna 2013 äitiyslomien määrä väheni. Erilaisiin ulkoisiin koulutuksiin osallistumisessa näytetään käytetyn hieman aikaisempia vuosia tiukempaa harkintaa osana säästötavoitteita. Vuosiloma-ajan palkkojen ja lomakorvausten määrän kasvussa näkynee vielä ns. B- taulukon poistuminen KVTES:sta Vaikka sairauslomapäivien määrä lisääntyi edelliseen vuoteen verrattuna, sairausajan palkat hieman alenivat, mikä johtui siitä, että sairauspoissaolojen lisääntyminen kohdistui pitkiin ja näin ollen palkattomiin sairauspoissaoloihin. Taulukossa 6 on esitetty joitakin erilliskorvauksia. Suurin erä näissä on lääkäripäivystys, joita maksettiin vuonna 2013 yhteensä 5,9 miljoonaa euroa, missä nousua edellisestä vuodesta oli 22,1 %. Kasvu johtuu pääosin yhteispäivystyksen alkamisesta lukien. Vuoden 2014 aikana toteutettu säästöohjelma näkyi erityisesti jonojen purusta maksettujen korvausten sekä lisä- ja ylitöiden korvausten alentumisena. Sen sijaan maksettujen hälytysrahojen määrä kasvoi. Taulukko 6. Maksettuja erilliskorvauksia vuosina v v v Muutos-% 2012/2013 Lääkäripäivystys ,1 Todistus- ja toimenpidepalkkiot ,2 Varallaolo ,4 Hälytysrahat, lääkärit ,1 Hälytysrahat, muut ,7 Lisätyö/jonojen purku ,6 Lisä- ja ylityöt ,7 Sunnuntaityö ,4 Lauantaityö ,7 Iltatyö ,1 Yötyö ,1

12 12 5 SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖKYVYTTÖMYYDEN KUSTANNUKSET Kuntayhtymän strategiassa yhtenä tavoitteena on ollut sairauspoissaolojen vähentäminen keskimäärin 0,5 päivällä työntekijää kohden laskettuna. Tavoitteen saavuttaminen on osoittautunut haasteelliseksi ja kahden viime vuoden aikana kehitys on ollut päinvastainen ,0 Sairauspäivien lkm v v v v v sl-päivät pv/hlö 19,4 18,6 18,5 19,7 20,1 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 päiviä/hlö Kuvio 4. Sairauspoissaolot vuosina Kuntayhtymä osallistui vuoden 2013 aikana Kevan ns. Kaari-laskurihankkeeseen, jonka tavoitteena oli laskea organisaatiolle työkyvyttömyydestä aiheutuvat kustannukset ja vertailla niitä vastaaviin organisaatioihin. Vaikka henkilöstön sairauspoissaolot on PKSSK:ssa koettu korkeina, niin tässä vertailussa kuntayhtymä sijoittui hyvin. Mukana olleista organisaatioista PKSSK oli neljän kustannuksiltaan edullisimman joukossa. Taulukossa 7 on esitetty työkyvyttömyyden kustannukset vuosilta 2012 ja 2013 noudattaen Kaari-laskurin laskentaperiaatteita. Vuoden 2012 kustannukset ovat Kevan laskemia, ja vuoden 2013 kustannukset on laskettu kuntayhtymässä. Koska laskennan lähtötiedoissa voi olla eroavuuksia, vuodet eivät ole keskenään vertailukelpoisia. Jatkossa tällä tarkastelulla voidaan seurata työkyvyttömyydestä aiheutuvien kustannusten kehitystä ja tältä osin arvioida työhyvinvoinnin kehittämiseen suunnattujen resurssien vaikuttavuutta.

13 13 Taulukko 7. Työkyvyttömyyden kustannukset vuosina v v Kevan vertailutiedot KY:n tuottamat tiedot euroa % Verrokit euroa % Sairauspoissaolokustannukset ,67 4, ,10 Työterveyshuollon kustannukset ,41 0, ,48 Tapaturmamaksut ,28 0, ,24 Varhe-maksut ,36 0, ,46 Yhteensä ,72 5, ,29 Työkyvyttömyyden välittömät kustannukset olivat vuonna 2012 kuntayhtymässä 4,72 % palkkasummasta, kun ne verrokkiorganisaatioissa olivat 5,60 %. Kaikkien työkyvyttömyyden kustannusten osalta kustannustaso kuntayhtymässä oli verrokkeja alemmalla tasolla. Laskennallinen etu tästä kuntayhtymälle oli vuonna 2012 noin euroa. Sairauspoissaolojen kasvu on kahden viime vuoden aikana kohdistunut paljon sairauslomilla olleiden ryhmään. Vuonna 2013 sairauspäivistä kertyi 52 % yli 60 päivää sairauslomilla olleilta henkilöiltä, kun vastaava luku vuonna 2012 oli 46 % ja vuonna %. Tilanne näkyy myös siinä, että vaikka sairauspoissaolojen määrä on kasvanut, sairauslomilta maksetut palkat ja siten välittömät sairauspoissaolokustannukset ovat hieman alentuneet (pitkittyvät poissaolot 2/3-palkallisia tai palkattomia). Vuonna 2011 yli 60 päivää sairauslomalla olleita henkilöitä oli 178, vuonna 2012 heitä oli 191 ja vuonna 2013 jo 216. Kevan Kaari-laskurihankkeen yksi johtopäätöksistä oli, että sairauspoissaolot kuntayhtymässä painottuvat päivää sairastaneiden ryhmään. Tähän arvioitiin liittyvän riskin, että pitkistä sairauspoissaoloista aiheutuvat kustannukset tulevat jatkossa nousemaan. Näin ollen olisi aiheellista ottaa erityisesti seurannan kohteeksi tämä ryhmä ja yhteistyössä työterveyshuollon kanssa tehdä riskianalyysiä pitkittyviksi muodostuvista työkyvyttömyystapauksista.

14 Henkilöä Sairauspäivät päivää 4-14 päivää päivää päivää yli 180 päivää Sairauspäivät v Sairauspäivät v Sairauspäivät v Työntekijät v Työntekijät v Työntekijät v Kuvio 5. Sairauslomilla olleet sairauspäivien kertymän mukaan vuosina Vuonna 2013 sairauslomapäivistä 37,6 % perustui työterveyshuollon lausuntoihin, mikä on selvästi enemmän kuin kahtena aikaisempana vuonna. Tämä johtuu työterveyshuoltolain ja sairausvakuutuslain muutoksista lukien, mikä tiivisti työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyötä pitkittyneiden sairauspoissaolojen seurannassa ja työssä jatkamisen tukemisessa. Vuonna 2013 jo lähes ¼ sairauspoissaolopäivistä perustui työterveyslääkärin lausuntoihin. Esimiehen lupaan perustuvien sairauspoissaolojen määrä ja suhteellinen osuus on laskenut kahden viime vuoden aikana. Taulukko 8. Sairauspoissaolot perusteen mukaan. Vuosi 2011 Vuosi 2012 Vuosi 2013 pv % %-yht pv % %- yht pv % %-yht Sairausloma esimiehen luvalla ,3 13, ,8 11, ,6 10,6 Asiantuntijalausuntoon perustuvia ,7 86, ,2 88, ,4 89,4 joista työterveyshuollon arvioon perustuvia ,8 26, ,8 32, ,1 37,6 joista työterveyslääkärin arvioon perustuvia ,8 17, ,6 19, ,0 24,1 joista työterveyshoitajan arvioon perustuvia ,2 9, ,4 13, ,0 13,5 joista muut asiantuntijat ,2 60, ,2 55, ,9 51,8 Sairauspoissaolot yhteensä

15 15 Kuviossa 6 on esitetty työterveyshuollon lausuntoihin perustuvat sairauspoissaolot ICD-10- tautiluokituksen pääluokittain (10 merkittävintä). Merkittävintä kasvua on näkynyt tuki- ja liikuntaelinsairauksien sekä vammojen ja myrkytysten ryhmissä F -ryhmä Mielenterveyden sairaudet G-ryhmä Hermoston sairaudet I -ryhmä Verenkiertoelinten sairaudet J -ryhmä Hengityselinten sairaudet K-ryhmä Ruuansulatuselinten sairaudet L-ryhmä Ihon ja ihonalaiskudosten sairaudet M-ryhmä Tuki- ja liikuntaelintein sairaudet O-ryhmä Raskaus, synnytys ja lapsivuoteus R-ryhmä Oireet, sairauden merkit, poikkeavat löydökset X-ryhmä Vammat, myrkytykset Muut Muut Työth:n arvio Ei diagnoosia F - ryhmä G- ryhmä I - ryhmä J - ryhmä K- ryhmä L- ryhmä M- ryhmä O- ryhmä R- ryhmä Työth: X- ryhmä Muut n arvio v v v Kuvio 6. Työterveyshuollon lausuntoihin perustuvat sairauspäivät ICD-10-pääluokittain v

16 16 6 TYÖTAPATURMAT JA AMMATTITAUDIT Vuonna 2013 kuntayhtymässä tehtiin työtapaturmailmoituksia huomattavasti enemmän kahteen edelliseen vuoteen verrattuna (kuvio 7). Läheltä piti -ilmoitusten määrä sen sijaan väheni edelleen, vaikka niiden lisääminen on ollut tavoitteena. Läheltä piti ilmoitusten avulla voitaisiin puuttua turvallisuusriskeihin ennen kuin ne aiheuttavat tapaturmia. Vuonna 2013 Haiproon ilmoitetuista työtapaturmista 161 kpl johti sellaiseen henkilövahinkoon, josta vakuutusyhtiö maksoi korvausta Työturvallisuuspoikkeamailmoitukset (kpl) Läheltä piti (haipro) Työtapaturma (haipro) Vakuutusyhtiön korvaama tapaturma Kuvio 7. Turvallisuuspoikkeamien määrä v Työtapaturmailmoitukset (kpl) toiminta-alueittain (Haipro) Sospa Tupa Sair hoito Yhteensä Työtapaturma/Haipro (kpl) 2011 Työtapaturma/Haipro (kpl) 2012 Työtapaturma/Haipro (kpl) 2013 Kuvio 8. Työtapaturmailmoitukset (Haipro) toiminta-alueittain v

17 17 Toiminta-alueiden välillä oli eroja työtapaturmien määrän kehityksessä. Haipro-ohjelmaan tehdyt työtapaturmailmoitukset lisääntyivät sosiaalipalvelujen toiminta-alueella, kun taas erikoissairaanhoidon ja tukipalvelujen toiminta-alueella niiden määrä laski edelliseen vuoteen verrattuna (kuvio 8). Työtapaturmien yleisimmät vaaratyypit /Haipro (kpl) Kaatuminen Pisto, viilto, hankauma Äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen Väkivalta Kuvio 9. Neljä yleisintä Haipron työtapaturmailmoituksissa ilmoitettua vaaratyyppiä vuosina Vuonna 2013 kuntayhtymässä sattuneiden työtapaturmien yleisimmät aiheuttajat olivat väkivalta, äkillinen fyysinen ponnistus, terävä esine (pistotapaturmat) sekä henkilön kaatuminen (kuvio 9). Edellisiin vuosiin verrattuna väkivallasta johtuneiden työtapaturmien määrä lisääntyi selkeästi sosiaalipalvelujen toiminta-alueella. Vakuutusyhtiön korvaamien työ- ja työmatkatapaturmien lukumäärä väheni , mutta vuonna 2013 korvattujen työtapaturmien määrä nousi selkeästi (kuvio 10). Lkm Vakuutusyhtiön korvaamat työ- ja työmatkatapaturmat ja ammattitautiepäilyt Yhteensä Ammattitautiepäily Työmatkatapaturma Työtapaturma Kuvio 10. Työ- ja työmatkatapaturmien sekä ammattitautiepäilyjen määrä v (Lähde: If-vakuutusyhtiön ja LähiTapiolan tilastot).

18 18 Työtapaturmista johtuvien sairauspoissaolopäivien määrä pysyi kuitenkin lähes samana edelliseen vuoteen verrattuna (kuvio 11). Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla 1586 päivää. Kaikista sairauspoissaoloista työja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 3 % Tapaturmien aiheuttamat sairauspäivät/pkssk v v v v v Kuvio 11. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät vuosina Vakuutusyhtiön korvaamissa työtapaturmissa väkivallan aiheuttamat tapaturmat muodostivat suurimman ryhmän vuonna 2013, ja näissä tapaturmissa myös kasvu oli suurinta (kuvio 12). Äkilliseen fyysiseen kuormittumiseen liittyneet työtapaturmat lisääntyivät myös. Potilassiirtotilanteiden lisäksi kiinnipitotilanteet saattavat aiheuttaa tähän ryhmään kuuluvia työtapaturmia. Vuonna 2013 kuntayhtymässä sattui kolme vakavaa työtapaturmaa (taulukko 9), jotka ilmoitettiin työsuojeluviranomaiselle Vakuutusyhtiön korvaamien työtapaturmien määrä (kpl) aiheuttajan mukaan Kaatuminen Terävä esine Fyysinen kuormittuminen Väkivalta Kuvio 12. Vakuutusyhtiön korvaaman yleisimmät työtapaturmat aiheuttajan mukaan vuosina

19 19 Taulukko 9. Vuosina sattuneet vakavat työtapaturmat, jotka on ilmoitettu työsuojeluviranomaiselle. Tapaturma Kaatuminen, kompastuminen Pistotapaturma Väkivalta Yhteensä (KPL) Vakuutusyhtiö korvasi vuonna 2013 yhden ammattitautiepäilyn, joka liittyi kuulon alenemaan (taulukko 10). Vuoden 2013 tiedot ammattitautiepäilyistä ovat vielä tässä vaiheessa vuotta puutteelliset ja täsmentyvät vasta kuluvan vuoden aikana. Yleisimmät ammattitautiepäilyä selittävät altisteet ovat sisäilmaongelmat, joista erityisesti kosteusvauriot (astma ja hengitystieoireet), kemikaalit, joista erityisesti käsien desinfiointiaineet (ihottuma), sekä melu (kuulon alenema). Taulukko 10. Vakuutusyhtiön korvaamat ammattitautiepäilyt vuosina Ammattitautiepäily Astma Ihottuma Hengitystieoireet Tbc Rasitusvamma Melu Yhteensä (kpl)

20 20 7 TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA Kuntayhtymässä toteutettiin vuonna 2013 työhyvinvointikysely (QPSNordic), jonka avulla selvitettiin henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. Kyselyyn vastasi 1845 kuntayhtymän työntekijää. Henkilöstöä kannustettiin vastaamaan kyselyyn mm. palkitsemalla aktiivisimmin vastanneita työyhteisöjä. Vastausprosentti olikin ennätyksellisen korkea, yli 60 prosenttia. Aikaisemmin (vuodesta 2002 alkaen) tehtyjen työhyvinvointikyselyjen tulokset ovat pysytelleet vuosi toisensa jälkeen samantasoisina. Vuonna 2013 kyselyyn vastanneiden kokemus oli, että useimmat kysytyt asiat olivat huonommin kuin aikaisemmissa kyselyissä (kuvio 12). Vuoden 2013 tuloksiin saattaa vaikuttaa aikaisempia vuosia korkeampi vastausprosentti (vastaajien joukossa enemmän niitä, jotka kokevat tilanteen huonommaksi) tai se, että kysely tehtiin ensimmäistä kertaa kahden vuoden tauon jälkeen. Nämä seikat eivät kuitenkaan yksin selitä tulosta. Kuviossa 12 on esitetty kyselyn muuttujat, joista kukin koostuu useammasta kuin yhdestä kysymyksestä (liite). Kyselystä toiseen henkilöstö on kokenut, että henkinen ja fyysinen työkyky vastaa hyvin työn vaatimuksia, rooliodotukset (mm. työlle on asetettu selkeät tavoitteet, tietää tarkalleen mitä työssä odotetaan) ovat selkeät, työn hallinta (tyytyväisyys omaan kykyyn ratkaista ongelmia työssä) ja sosiaalinen vuorovaikutus ovat hyviä. Hyvä työn hallinta, sosiaalinen tuki ja perustehtävän selkeys ovat tutkimusnäytönkin perusteella keskeisiä työhyvinvointia tukevia tekijöitä työssä. Kyselyssä alhaisimman arvion sen sijaan sai ennustettavuus työssä. Tällä tarkoitetaan sitä, miten hyvin vastaaja tietää mitä tehtäviä omaan työhön kuuluu kuukauden kuluttua ja työyksikössä liikkuvia muutoksia koskevia huhuja. Erikoissairaanhoidossa työn ennustettavuus voi olla huono, erityisesti päivystysluonteista työtä tekevissä yksiköissä. Sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla muutokset ovat arkipäivää myös valtakunnallisella tasolla, joten muutoksia koskevilta huhuilta ei ole vältytty tehostetusta sisäisestä tiedottamisesta huolimatta. Organisaatiokulttuurista ja ilmapiiristä sekä esimiestyöstä annetut arviot ovat kyselyn alhaisimmat, mutta annettu arvosana on kuitenkin keskitasoa parempi (yli 3 asteikolla 1 5). Esimiestyön koettiin muuttuneen huonompaan suuntaan viimeksi kuluneen vuoden aikana (kuvio 14). Kuntatalouden haasteet ja niihin liittyvät vaikeat päätökset ovat saattaneet vaikuttaa tulokseen. Juuri lähiesimiehet joutuvat viemään käytäntöön talouden tasapainottamiseksi tehtyjä päätöksiä.

21 21 Asteikko 1-5 (5=erittäin hyvä) 4,5 4,3 4,1 3,9 3,7 3,5 3,3 3,1 2,9 2,7 2,5 Työhyvinvointikyselyn tuloksia Työn vaatimukset Rooliodotukset Vaikutusmahdollisuudet työssä Ennustettavuus työssä Työn hallinta Sosiaalinen vuorovaikutus Esimiestyö Organisaatiokulttuuri ja ilmapiiri Psyykkinen ja fyysinen työkyky Kuvio 12. Työhyvinvointikyselyn tuloksia (asteikossa 1=erittäin huono ja 5=erittäin hyvä tilanne). Työhyvinvointikyselyssä henkilöstöltä tiedusteltiin myös heidän kokemuksiaan lähiesimiestyön sekä naisten ja miesten tasa-arvon kehityksen suunnasta viimeksi kuluneen vuoden aikana (kuvio 13). Muutoksen suuntaa selvittävät kysymykset ovat olleet käytössä kolmessa viimeksi tehdyssä työhyvinvointikyselyssä vuosina Muutoksen suunta Asteikko 1-5 3,5 3 2,5 Esimiesten johtamistapa Kannustus ja tuki lähiesimieheltä Naisten ja miesten tasaarvo Kuvio 13. Työhyvinvointikyselyssä 2013 annetut arviot muutoksen suunnasta viimeksi kuluneen 12 kuukauden aikana (1=selvästi huonompaan ja 5=selvästi parempaan suuntaan).

22 22 Strategiatasolla työhyvinvointikyselyä käytetään henkilöstön hyvinvoinnin ja esimiestyön toimivuuden seurannan mittarina (kuvio 14). Kyselyn arvoasteikko on strategiassa muutettu kouluarvosana-asteikoksi Käytettyjen mittarien tulokset ovat pysyneet aikaisempina vuosina lähes samalla tasolla, mutta vuoden 2013 työhyvinvointikyselyssä esimiestyön toimivuuden kohdalla tapahtui selvä muutos huonompaan suuntaan. Esimiestyön toimivuutta koskeva strateginen tavoite (arvosana 8 vuonna 2013) jäi saavuttamatta, myöskään organisaatiokulttuuria ja ilmapiiriä koskevaa tavoitetta ei saavutettu (arvosana 8 vuonna 2013). Kauimmaksi jäätiin palkitsemiseen liittyvästä strategisesta tavoitteesta (arvosana 7 vuonna 2013). Henkilöstön koettu fyysinen ja psyykkinen työkyky sen sijaan pysyi edelleen lähes tavoitetasolla (9). 9,0 8,5 8,0 7,5 7,0 6,5 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 Työhyvinvointikyselyn tulokset strategian mittareilla , n=1371 8,7 8,7 8,7 8,7 7,5 7,5 7,5 7,3 7,3 7,3 7,2 5,2 5,1 4,9 5,0 2010, n= , n= , n=1845 Organisaatiokulttuuri Esimiestyön toimivuus Fyys. ja psyykk. työkyky Palkitseminen Kuvio 14. Työhyvinvointikyselyn strategian mittarilla v Työhyvinvointikyselyn avulla haluttiin selvittää, mitä vastaajat toivovat tehtävän toisin, jotta heidän työhyvinvointinsa paranisi. Yleisimmin toiveet kohdistuivat: Työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan kehittämiseen Johtamiseen Lähiesimiestyöhön Osaamisen johtamiseen ja perehdyttämiseen Henkilöstömitoitukseen Palautteen saamiseen ja palkitsemiseen Tiedottamiseen ja tiedonkulun parantamiseen Työhyvinvointikyselyllä selvitettiin myös, miten hyvin henkilöstö tuntee kuntayhtymässä käytössä olevat varhaisen havaitsemisen toimintamallin HARAVAn sekä Myö ja Työ -

23 23 työhyvinvointisopimuksen. Kyselyn mukaan 70 % vastaajista tunsi HARAVAn vähintään jonkin verran ja yli kolmannes vähintään hyvin. HARAVAn tuntemus on lisääntynyt hyvin edelliseen kyselyyn verrattuna. Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus tunnettiin lähes yhtä hyvin kuin HA- RAVA; 67 prosenttia tunsi sen vähintään jonkin verran ja kolmannes vähintään hyvin. Tulos antaa kuitenkin aihetta tehdä molempia toimintamalleja edelleen tutuksi työyhteisöille. Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty johtoryhmässä, yhteistoimintaelimissä ja henkilöstökokouksissa. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään niitä työyhteisöjensä kanssa. Tuloksia käytetään myös työyhteisötasolla yksiköiden strategioissa asetettujen, henkilöstön tilaa koskevien tavoitteiden toteutumisen seurantaan. 8 TYÖSUOJELU Kuntayhtymän työsuojelunyhteistoimintaa ohjaa paikallisesti sovitut yhteistoiminnan periaatteet sekä vuonna 2011 julkaistu Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus , joka on myös kuntayhtymän työsuojelun toimintaohjelma. Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työhyvinvointisopimuksen mukaan työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden johtaminen ja edistäminen ovat osa kuntayhtymän päivittäistä toimintaa ja päätöksentekoa. Työsuojelutoiminnassa ja työterveyshuollon palveluissa painotetaan ennaltaehkäisevää toimintaa. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimii yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja Ilkka Naukkarinen ja työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana henkilöstöpäällikkö Jouko Kantola. Syksyllä 2013 kuntayhtymässä järjestettiin työsuojeluvaalit, koska työsuojelun toimintakausi päättyi vuoden 2013 lopussa. Uudelle toimintakaudelle valittiin kaksi päätoimista työntekijöiden työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettu, jonka ajankäyttöoikeus työsuojeluasioihin korotettiin 50 prosenttiin (aikaisemmin 4 h/vko). Työsuojelutoimikunta kokoontui kahdeksan kertaa vuoden 2013 aikana.

24 24 Keskeisimmät työsuojelun toiminnat vuonna 2013 olivat: Myö ja Työ -työhyvinvointisopimuksen tunnetuksi tekeminen ja käytäntöön vienti. Työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosessien ohjaus ja seuranta, siihen liittyneet työpaikkakäynnit, kyselyt, työpaikkaselvitykset ja haastattelut. Työturvallisuuspoikkeamien seuranta ja raportointikäytännön kehittäminen. Sisäilmaongelmien selvittelyyn liittyvä ohjaus, neuvonta ja ratkaisumallien etsiminen moniammatillisena yhteistyönä. Pistotapaturmien ehkäisytyöhön (VnA) liittynyt työryhmätyöskentely, materiaalin tuottaminen ja koulutus. Toimintaohjeiden päivitys ja niihin liittynyt koulutus (mm. Päihdeohjelma ja Epäasiallisen kohtelun selvittäminen). Vuonna 2013 Itä-Suomen aluehallintovirasto teki kuntayhtymässä yhteensä 12 valtakunnalliseen kunta-alan valvontahankkeeseen liittyvää työsuojelutarkastusta. Työsuojelutarkastukset kohdistuivat kuntayhtymän koko organisaatioon eli ylimpään johtoon, toiminta-alueiden johtoon sekä eri työpaikkoihin. Aluehallintovirastosta annettiin myönteistä palautetta kuntayhtymälle mm. sisäilmaongelmien haltuunotosta, epäasialliseen kohteluun liittyvien yhteydenottojen vähenemisestä aluehallintovirastoon sekä edistyksellisistä toimintamalleista työturvallisuuden edistämisessä. Kuntayhtymän johtoryhmä arvioi yhteistyössä työsuojelutoimijoiden ja työsuojeluviranomaisen kanssa kuntayhtymän työturvallisuusriskejä. Kolmeksi keskeisimmäksi riskitekijöiksi arvioitiin: Psykososiaalinen kuormitus Kohonnut väkivaltariski (erityisesti sosiaalipalveluissa, psykiatrian klinikkaryhmässä ja päivystyksen klinikkaryhmässä) Ilman epäpuhtaudet sisäilmaltaan ongelmallisissa kiinteistöissä. Vuonna 2013 Aluehallintoviraston työsuojelutarkastaja antoi kuntayhtymälle kaksi keskeistä toimintaohjetta työturvallisuusriskien hallintaan: väkivallan uhan hallinta- ja seuranta/tarkkailuvelvoite sekä psykososiaalisen kuormituksen hallinta. Näitä toimintaohjeita annettiin 11 työsuojelutarkastuksessa. Lisäksi työsuojelutarkastaja antoi yhden kehotuksen, joka koski sisäilmaongelmien selvitysvelvollisuutta määräajassa.

25 25 Taulukko 11. Aluehallintoviraston tekemät työsuojelutarkastukset (lkm) kuntayhtymään v Aluehallintoviraston tekemät työsuojelutarkastukset Toiminta-alue Johto Erikoissairaanhoito Sosiaalipalvelut Tukipalvelut Yhteensä (kpl) TYÖTERVEYSHUOLTO Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun Työterveysliikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui toimintasuunnitelman mukaisesti ennaltaehkäisyyn ja työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Vuonna 2013 tehtiin uusi työterveyshuollon puitesuunnitelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmat toiminta-alueittain vuodelle Puitesuunnitelma ja toimintasuunnitelmat tehtiin yhteistyössä kuntayhtymän ja toiminta-alueiden johdon sekä henkilöstön ja työterveyshuollon edustajien kanssa. Taulukossa 12 on esitetty työterveyshuollon kustannukset vuosilta Ennaltaehkäisevän työn (korvausluokka I) kustannukset lisääntyivät ja ne muodostivat 56,6 % kokonaiskustannuksista vuonna 2013 (kuvio 15). Taulukko 12. Työterveyshuollon kustannukset v KUSTANNUKSET ( ) Muutos Kaikki kustannukset yhteensä ,9 Ehkäisevä tth (KL I) ,6 Sairaanhoito (KL II) ,1 Työntekijöitä yht ,8

26 26 Korvausluokka I Korvausluokka II 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 55,9 52,4 46,5 46,4 43,4 44,1 47,6 53,5 53,6 56,6 v v v v v Kuvio 15. Työterveyshuollon kustannukset korvausluokkien I ja II osuudet kokonaiskuluista v Kuviossa 16 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet sekä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon että työterveyspainotteisen sairaanhoidon palveluissa. Työterveyshuollon toiminnan painopisteen muutos ehkäisevän työterveyshuollon suuntaan on tavoitteena vuonna 2011 tehdyssä työhyvinvointisopimuksessa. Vuonna 2013 työntekijäkohtainen enimmäismäärä terveyshuollon kustannuksista, joista Kela maksaa työnantajalle korvausta 60 %, oli ennaltaehkäisevän työn korvausluokassa 163,20 e/työntekijä. Kuntayhtymässä enimmäismäärä ylitettiin n. 33 eurolla/työntekijä. Työterveyshuollon (brutto)kustannukset e/työntekijä v e/työntekijä 400,00 350,00 300,00 250,00 200,00 150,00 100,00 50,00 0, Kustannukset yht. e/tt 308,03 316,02 315,45 316,97 348,61 Ehkäisevä toiminta e/tt 128,08 148,68 167,80 168,50 196,48 Sairaanhoito e/tt 162,26 163,38 145,90 145,94 150,70 Kuvio 16. Työterveyshuollon kustannusten kehitys euroa/työntekijä vuosina

27 27 Työterveyshuollon toimintalukuja esitellään taulukossa 13. Toimintalukujen valossa työterveyshuolto on näkynyt aikaisempaa vuotta enemmän työpaikoilla. Terveystarkastusten määrä on lisääntynyt vuosittain välillä ja työpaikkaselvityksiin on käytetty aikaa vuonna 2013 n. 130 tuntia enemmän kuin edellisenä vuonna. Työpaikkaselvityksiä tehtiin vuonna 2013 lähes 30 työpaikkaan kuntayhtymässä. Taulukko 13. Työterveyshuollon toimintalukuja TOIMENPIDE Terveystarkastukset yhteensä Erityisen sairastumisen vaaran perusteella Muut terveystarkastukset Sairaanhoitokäynnit yhteensä Lääkäri Terveydenhoitaja Psykologi 1 3 Terveystarkastuksiin liittyvät tutkimukset Sairaanhoitoon liittyvät tutkimukset Työpaikkaselvitykset (tunnit) TYÖKYVYN AKTIIVINEN TUKI Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on kasvava haaste henkilöstön ikääntyessä. Kuntayhtymässä on käytettävissä monia vaihtoehtoja työkyvyn säilyttämiseksi, kuten työkierto, työkokeilu, uranvaihto, osasairauspäiväraha ja erilaiset kuntoutusmuodot. Kuntayhtymässä on HARAVA-toimintaohje varhaiseen, työhyvinvointia uhkaavien hälytysmerkkien havaitsemiseen ja puheeksi ottoon sekä TYTTI-toimintaohje työkyvyn tehostettuun tukemiseen ja pitkältä sairauslomalta työhön paluun tukemiseen. Toimintamalleissa on kuvattu periaatteet, joita toteutetaan henkilöstön työelämässä jatkamisen tukemiseksi työkyvyn heikentymisestä huolimatta.

28 28 Poissaolohälytyskynnysten ylittymisten ja henkilöiden määrät 2013 (populus) lkm HARAVA TYTTI 30 TYTTI 60 TYTTI 90 viestejä henkilöitä Kuvio 17. Sairauspoissaolo-kynnysten ylittymisen (Populus) ja niitä koskevien henkilöiden määrät vuonna Kuntayhtymän henkilöstöhallinnon palkkalaskentaohjelma lähettää automaattisesti sähköpostiviestin esimiehelle, jos työntekijällä ylittyy sairauspoissaoloihin liittyvä puheeksiottokynnys ( sairauspäivää). Kuviossa 17 on henkilöiden määrät, joilla sairauspoissaolojen hälytyskynnys ylittyi, ja ohjelman lähettämien viestien määrät. Esimies saa viestissä ohjeet jatkotoimenpiteisiin, jotka perustuvat joko HARAVA- tai TYTTI-toimintamalliin. Ohjelman tarkoituksena on toimia esimiesten muistin tukena ja työvälineenä, jotta työhyvinvointiin liittyvät asiat tulevat otettua puheeksi ajoissa työntekijän kanssa. Yleisimmät jatkotoimenpiteet vuonna 2013 olivat puheeksiottokeskustelu, ohjaus työterveyshuoltoon ja moniammatillinen työkykypalaveri. Taulukossa 14 on esitetty henkilöiden määrät, joiden työkykyasioissa on pidetty työkykyneuvotteluja työterveyshuollon kanssa. Neuvotteluissa olleiden henkilöiden määrä on lisääntynyt jyrkästi vuodesta Lisääntymistä selittää sairausvakuutus- ja työterveyslakeihin tulleet muutokset v. 2012, lisääntynyt yhteistyö työterveyshuollon kanssa sekä tehostunut työkykyongelmien havaitseminen ja tuki. Taulukko 14. Työkykypalavereihin osallistuneet työterveyshuollon ammattihenkilöt. Taulukossa oleva luku tarkoittaa henkilöiden määrää, joiden työkykyasioissa palaveri on pidetty vuosina Työterveyshuollon työkykypalaverit Työterveyslääkäri Työterveyshoitaja euroina ei tietoa

29 29 Vuosina henkilöstöpalveluissa on ollut käytettävissä työkokeilumäärärahaa. Työkokeilumäärärahalla on toteutettu työkokeiluja työkykyä vastaavassa työssä silloin, kun henkilö ei ole voinut työkykynsä puolesta jatkaa omassa työssään. Työkokeilumäärärahaa on käytetty, jos Kevan kuntoutusrahan saamisen edellytykset eivät ole täyttyneet tai jatkettu Kevan tuella aloitettuja työkokeiluja. Vuonna 2013 henkilöstöpalveluiden työkokeilumäärärahalla tuettiin 11 työntekijän työssä jatkamista (taulukko 15). Taulukko 15. Henkilöstöpalveluiden työkokeilumäärärahalla toteutetut työkokeilut vuosina Yhteensä Yhteensä Osasairauspäivärahaa käytettiin pitkältä sairauslomalta palaavan työntekijän työssä selviytymisen tukemiseen aluksi osapäivätyössä. Henkilöstölle järjestettiin kaksi avokuntoremonttikurssia ja kaksi viikonlopun mittaista Kuntotreffit-kurssia (ISLO). Avokuntoremonttikursseille ja kuntotreffeille osallistui kumpaankin 28 henkilöä. 11 TYÖNOHJAUS Työnohjauksen keskeisenä tehtävänä on varmistaa ja edistää potilaiden/asiakkaiden hyvää kohtelua ja osaavaa palvelua. Työnohjauksen avulla voidaan tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden oppimiseen ja kehittymiseen liittyvä menetelmä. Työnohjauksen saannin mahdollistamiseksi ylläpidetään kuntayhtymän sisäistä työohjausjärjestelmää; kuntayhtymän työnohjaajat antavat työohjauspalvelua ensisijaisesti omalle henkilöstölle ja mahdollisuuksien mukaan alueen peruskuntiin. Kuntayhtymän sisäisistä, omien työnohjaajien tuottamista työnohjauksista ei eri yksiköiden välillä ole laskutettu. Mikäli sopivaa/vapaata työnohjaaja ei ole löytynyt kuntayhtymän omasta työohjaajaresurssista, työohjausta on voitu ostaa kuntayhtymän ulkopuolelta ko. yksikön kustantamana.

30 30 Työnohjaustoiminnan avulla voidaan omalta osaltaan kohottaa koko organisaation toiminnallista tasoa. Kaikissa työnohjauksissa työnohjauksen sisällöt nousevat kunkin yksilön/ryhmän perustehtävästä, sen tutkimisesta ja kehittämisestä. Kuntayhtymän strategiaan perustuva Työhyvinvointisopimus suosittelee työnohjauksen käyttöä henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työnohjaus on huomioitu myös organisaatiomme Työhyvinvoinnin tasapaino -mallissa. Lisäksi mielenterveyslaki ja -asetus velvoittavat, että mielenterveystyötä tehdään työnohjauksen tukemana. Työnohjaus ei ole Kelan kustantamaa työterveyshuollon palvelua, vaikka työterveyshuolto monesti työnohjausta suositteleekin. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas-/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta tai työyhteisön toimivuutta edistävää työnohjausta. Se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista ja kestosta ja arvioinnista sovitaan kirjallisella työohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus on aina luottamuksellista. Haasteelliset asiakas-/potilastilanteet, vaativa esimiestyö ja muutosten ja osaamisen hallinta ovat olleet keskeisiä sisältöjä kuluneen vuoden yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on yhteisötason ilmiöiden tarkastelua, työmenetelmien kehittämistä, osaamisen (mm. nykyinen laaja-alaisuuden vaatimus) ja toimivien yhteistyökäytäntöjen ja pelisääntöjen luomista. Osa työnohjaajistamme (itsekin esimiestehtävässä) on toiminut edellisten vuosien tavoin kuntayhtymän lähiesimiesvalmennuksen pienryhmien työnohjaajina, minkä kautta esimiehille mahdollistettu vertaistuki on koettu kerätyssä palautteessa hyödylliseksi.. Kaksi vuotta sitten koulutetut uudet sisäiset työnohjaajat ovat jatkaneet vastaamista työnohjauskysyntään jo pidempään toimineiden rinnalla. Työnohjauksen uusi tilastointijärjestelmä on ollut käytössä samoin kaksi vuotta, ja annettu ja saatu työnohjauspalvelu on tullut nyt aiempaa tarkemmin kirjattua ylös mm. ulkopuolelta ostettujen työnohjausten osalta. Työnohjaustoteutuman pohjalta on kullekin työnohjaajalle voitu maksaa pieni lisäpalkkio tästä erityistehtävästä ja -osaamisesta. Työnohjaajana toimimisen kautta kertynyttä työssä oppimista ja näkökulmien avartumista on ollut mahdollista hyödyntää myös kunkin omassa perustyössä. Kuntayhtymän työnohjausvastaava on entiseen tapaan ylläpitänyt ajantasaista työnohjaajarekisteriä, antanut työohjausneuvontaa palvelun käyttäjille, yhteistyötahoille ja työnohjaajille ja

31 31 koordinoinut työohjaustoimintaa. Yksikköjen esimiehet ovat mahdollistaneet ja tukeneet työohjaustoimintaa informoimalla tästä tukipalvelusta, organisoimalla toimintaa omissa yksiköissään, huomioimalla työnohjaukset työvuorosuunnittelussa ja seuraamalla työnohjauksen toteutumista vahvistamalla yksikkönsä työohjaussopimukset allekirjoituksellaan. Taulukko 16. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus. v v v v v Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Ulkopuolisten työnohjaajien antama työnohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Työnohjaustunnit yhteensä OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaaminen on kuntayhtymän strategian ytimessä: Meillä välitetään, meillä osataan! Osaamisella tarkoitetaan työn vaatimien taitojen ja tietojen hallintaa ja niiden soveltamista käytännön työtehtäviin. Kuntayhtymässä on tavoitteena kehittää henkilöstön osaamista koko työuran ajan ja edistää osaavan henkilöstön joustavaa liikkumista organisaatiossa. Osaamisen kehittäminen on työntekijän oikeus ja velvollisuus ja osa jokaisen esimiesasemassa toimivan työtä. Työntekijöillä tulee olla mahdollisuus osaamisen kehittämiseen ja urasuunnitteluun. Osaamisen kehittämisen tulee olla jatkuvaa, suunnitelmallista ja systemaattista Osaamisen johtamisen työvälineet PKSSK:sssa on käytössä ONNI-HR-järjestelmä, joka sisältää osaamisen johtamisen työvälineet koko henkilöstölle sekä esimiehille esimiestyön tueksi. Näitä ovat mm. sähköinen kehityskeskustelu ja kehittämissuunnitelmat sekä erilaiset raportointimahdollisuudet henkilöstön osaamisesta. Täydennyskoulutuksen osalta ONNIn tärkeimpiä työkaluja ovat tällä hetkellä sisäinen ja alueellinen koulutuskalenteri, luvat, kortit ja pätevyydet sekä koulutuskortti.

32 32 ONNI-HR otettiin käyttöön syksyllä Kulunut vuosi on ollut vielä järjestelmän käytön opettelua. Koulutuspalvelut on järjestänyt runsaasti järjestelmän käyttökoulutuksia esimiehille ja henkilöstölle, ja koulutukset tulevat jatkumaan vuonna Taulukko 17. Onni-koulutuksiin osallistujat vuosina 2012 ja 2013 Koulutuksen nimi v v Koulutus klinikka- ja toimistosihteereille Käyttöönottoinfo esimiehille Käyttöönottoinfo henkilöstölle Onni-koulutusten hallinta 7 6 Osallistujat yhteensä Koulutuksia yhteensä Osaamisen johtaminen Osaamisen johtaminen PKSSK:ssa on osa kokonaissuunnittelua (kuvio 18). Osaamisen johtaminen sisältää organisaation, yksikön ja työntekijän näkökulmat. Kuntayhtymän johto linjaa osaamisen kehittämisen suunnan ja painopistealueet kaksi kertaa strategiakaudessa. Työntekijän ja yksikön osaamisen kehittämistä ohjaa yksikön toimintasuunnitelma, johon yhdistetään organisaation ja työn asettamat osaamisvaatimukset sekä henkilöstön osaamisen kehittämistarpeet. Osaamisen johtamisen tavoitteena on osaava ja motivoitunut henkilöstö. Kuvio 18. Osaamisen johtaminen.