HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2003

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2003"

Transkriptio

1

2 HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2003 I II III IV KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön määrä ja rakenne Palkka- ja muut henkilöstökulut HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot Eläkkeelle siirtyminen TYÖYKSIKKÖJEN JA HENKILÖSTÖN KEHITYSTYÖ Investoinnit henkilöstöön Kehitystyö 2003 Yhteistoiminta Lähteet Pegasos palkanlaskenta- ja henkilöstöhallinnon järjestelmä Tilastokeskuksen kuntatilastot Kunnallinen työmarkkinalaitoksen henkilöstötilastot Kuntien eläkevakuutuksen tilastot

3 Hollolan kunnan henkilöstökertomus vuodelta 2003 Kunnan menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti se, miten osaavaa, motivoitunutta ja työkykyistä henkilöstöä sillä on. Henkilöstön tärkeys kunnan kaltaisen palveluja tuottavan organisaation toiminnassa asettaa henkilöstöjohtamiselle suuria haasteita. Jotta kunnan palvelutuotannon tuloksellisuus ja laatu säilyvät ja kehittyvät ja kunta on jatkossakin kuntastrategian mukaisesti "laadukkaiden palvelujen Hollola" ja kilpailukykyinen ja houkutteleva työpaikka, on tärkeää pystyä kehittämään niin määrällisiä kuin laadullisia henkilöstövoimavaroja kuin myös organisaatiota ja työympäristöä toiminnan edellyttämällä tavalla. Suoriutuminen tässä työssä edellyttää apuvälineitä eli tietoa henkilöstöön liittyvien asioiden tilasta ja kehityksestä. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia lukumääräisiä ja euromääräisiä tietoja ja joitakin tunnuslukuja sekä sanallisen selostuksen vuoden aikana toteutetusta kehitystoiminnasta ja yhteistoiminnasta. Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen keskeinen työväline. Sen sisältämät tiivistetyt tiedot henkilöstövoimavaroista ja niiden kehityksestä tukevat kunnan tulevan toiminnan suunnittelua ja siihen liittyvää päätöksentekoa. Henkilöstökertomuksen tietoja voidaan hyödyntää henkilöstön tilan arvioinnissa ja kehittämisessä, päätöksenteon tukena, päätösten vaikutusten ennakoinnissa ja seurannassa sekä henkilöstön ammattitaidon ja työkyvyn ylläpitämisessä ja edistämisessä. Henkilöstöä kuvaavat tilastot ja tunnusluvut kertovat kehityksen suunnan. Tärkeämpää kuin tarkastella yksittäisiä lukuja onkin seurata lukujen kehitystä eri vuosina. Tietoja voidaan verrata myös eri kuntien kesken, mutta tätä vertailua vaikeuttavat tietojen erilaiset keräämis-, käsittely- ja raportointitavat, jolloin vertailupohja ei aina ole oikea. Tiedot esitetään koko kuntaa koskevina, mutta osastojen kehittämistyön tueksi on mahdollista saada myös työyksikkökohtaisia tietoja. Lähtökohtana on ollut, että esitettävien tietojen tulee muodostua muun toiminnan yhteydessä niin, ettei tästä raportoinnista muodostu uutta toimintoa. Saatujen kokemusten ja palautteen perusteella henkilöstötietojen keräämistä, käsittelyä ja raportointia sekä ennen kaikkea näiden tietojen hyödyntämistä kehitetään niin, että voitaisiin kerätä ja tuottaa ainoastaan toiminnan ja sen kehittämisen kannalta oleellista tietoa. Vuonna tehtiin henkilöstövoimavarojen arvioinnin kehittämiseen liittyvä selvitystyö yhteistyössä TALKOO-hankkeeseen (Talouden ALueellinen KOOrdinointi) osallistuvien kuntayksiköiden kanssa. Niiden yhdessä omistama tilitoimisto on hoitanut kaikkien palkanlaskennan ja kirjanpidon uusilla atk-järjestelmillä alkaen. Selvitystyön tuloksia hyödynnetään tulevina vuosina henkilöstökertomuksen kehittämisessä. Hilkka Myllymäki Henkilöstöpäällikkö puhelin sähköposti

4 Henkilöstökertomus on yhteenveto Hollolan kunnan henkilöstö- ja työympäristötyöstä sekä henkilöstövoimavarojen tilasta ja kehityksestä. Näitä voidaan tarkastella seuraavista näkökulmista: HENKILÖSTÖ- JA TYÖYMPÄRISTÖTYÖ Kuntastrategia ja henkilöstöohjelma HENKILÖSTÖN MÄÄRÄLLINEN TYÖPANOS esim. henkilöstön määrä, työaika, poissaolot TYÖYMPÄRISTÖ JA ORGANISAATIO esim. johtaminen, henkilöstön osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet HENKILÖSTÖN LAADULLINEN TYÖPANOS Esim. ammattitaito, työkokemus, työkyky, koulutus ja kehittäminen I KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Valtuusto on toimikautensa alkaessa määritellyt Hollolan kunnan toiminta-ajatuksen, vision ja kehittämisstrategiat sekä henkilöstöstrategian ja henkilöstötyön linjaukset vuosille Ne antavat suunnan ja perustan toiminnalle kunnan kaikissa työyksiköissä. HOLLOLAN KUNNAN TOIMINTA- AJATUS Hollolan kunnan asukkaat saavat kunnastaan ja seudultaan turvallisen, viihtyisän ja luonnonläheisen asuinympäristön, hyvät kuntapalvelut ja laajan alueellisen työpaikkatarjonnan. Itsenäinen Hollola arvostaa henkisiä perinteitään ja toimii edelleen aktiivisena kehittäjänä seudulla. VISIO Hollolan kunta on itsenäinen asukkaan turvallisen asumisen ja hyvien palveluiden kunta. Palveluiden tuottaminen ja elinkeinopolitiikka hoidetaan yhteistyössä ja verkottuneena Lahden seudun kuntien ja eurooppalaisten yhteisöjen kanssa.. YLEISET KEHITTÄMISSTRATEGIAT Sijaintiedun hyödyntäminen ja sen edistäminen - seudun liikenteellistä asemaa parantavat hankkeet - maapolitiikka ja yritystoiminnan yhteistyö - palvelujen saavutettavuus - vesistöt ja virkistysarvot - toimiva ja todellinen vaihtoehto pääkaupunkiseudulle ja kaupunkiseudulla Yhteistyö ja verkottuminen - koulutusyhteistyö ja verkostoyliopisto - poliittinen yhteistyö - elinkeinoelämä ja verkottuminen - palvelutuotannon yhteistyö Terve talous ja elinkeinorakenne - investointien oikea-aikaisuus ja rakennusten monikäyttöisyys - aktiivinen ja mahdollisuuksia luova elinkeinopolitiikka

5 Luonto ja ympäristö - hyödynnetään imagotekijänä - vesistöjen ja pohjavesien puhtauden vaaliminen - harjuluonnon säilyttäminen - Vesijärvi-Päijänne, Tiirismaan ja Messilän alueitten virkistyskäytön edistäminen ja hyödyntäminen - Kulttuurimaiseman vaaliminen ja matkailu erityisesti Kirkonkylän ja Pyhäniemen alueella Hallittu väestönkasvu ja hyvä ikärakenne - vuosittainen väestönkasvu pyritään pitämään keskimäärin 0,5-1,5 prosentissa - kasvu turvaa hyvän ikärakenteen - tasapainoista väestönkehitystä haja-asutusalueilla tuetaan niillä keinoilla, joita kunnalla on Palvelut - kunta tuottaa asukkailleen peruspalvelut ja muut lakisääteiset palvelut ja resurssiensa rajoissa myös muita palveluita - palveluita tuotetaan myös yhteistoiminnassa muitten kuntien kanssa tai ostetaan yksityisiltä tuottajilta - ikääntyvien ihmisten erityistarpeitten huomioon ottaminen rakentamisessa ja palveluissa KUNNAN KEHITTÄMISEN PAINOPISTEALUEITA Kuntakokonaisuuden kehittämisestä huolehditaan - kuntakeskuksen palveluita ja viihtyisyyttä lisätään - kylien elinvoimaisuutta tuetaan Monipuolisesta tonttitarjonnasta valituilla kasvualueilla huolehditaan - pitkät perinteet ja historia, maaseutumaisuus, luonto ja ympäristö, monipuoliset ja hyvät palvelut Erikoistumista ja valinnaisuutta palvelutarjonnassa lisätään Vaikutetaan elinkeinoelämän tarvitseman työvoiman saatavuuteen ja koulutukseen Kunnan palvelutarjonnan turvaamiseksi huolehditaan, että kunta on kilpailukykyinen ja houkutteleva työpaikka myös tulevaisuudessa Aktivoidaan ja tuetaan kansalaistoimintaa ja yhteisöjä osallistumaan palveluitten tuottamiseen Kestävän kehityksen näkökulma on osana kaikkea toimintaa Ystävällinen palvelu ja nopea päätöksenteko Henkilöstön voimavaroista huolehtiminen - henkilöstön osaamisen ylläpitäminen ja parantaminen, henkilöstön jaksaminen - hyvä johtaminen - resurssit Kaiken toiminnan ja kehittämisen lähtökohtana on hyvässä kunnossa oleva talous - terveen talouden tunnuslukuna on vuosikate, joka kattaa paitsi kulutusmenot myös nettoinvestoinnit. Vähintään tulorahoituksella pitäisi voida rahoittaa käyttömenojen lisäksi korvausinvestoinnit eli poistot. Suuremmat uusinvestoinnit voidaan lainoittaa. Velkamäärä pidetään alle kuntien keskiarvon. HENKILÖSTÖOHJELMA Hollon henki henkilöstöstrategia ja henkilöstötyön linjaukset Henkilöstö- ja työyhteisötyötä kunnan kaikilla tasoilla ohjaa vuosille vahvistettu henkilöstöohjelma Hollon henki. Sen perustana ovat valtuuston vahvistamat kunnan kehittämisstrategiat. Henkilöstöohjelma valmisteltiin työnantajan ja henkilöstön yhteistyönä. Henkilöstöohjelman sisältämät asiat tukevat omalta osaltaan kunnan toiminta-ajatuksen ja vision toteuttamista ja kunnan kokonaiskehittämistä. Henkilöstöohjelma sisältää kaikkia kunnan työpaikkoja koskevat henkilöstöstrategian ja henkilöstötyön päämäärät ja keinot, joiden avulla tavoitteisiin pyritään. Siinä on otettu

6 esille lähivuosien keskeisiä ja ajankohtaisia henkilöstötyöhön liittyviä kehittämisasioita, mutta se sisältää myös asioita, jotka arvoina ovat pysyviä. Henkilöstöohjelma sisältää puitteet, joista johdetaan vuosittaiset koko kuntaa koskevat henkilöstötyön tavoitteet ja konkreettiset toimenpiteet. Sen lisäksi jokainen työpaikka päättää, mikä painotus ja tärkeysjärjestys henkilöstöohjelman sisältämillä asioilla on juuri sen kohdalla. VISIO 2010 Hollolan kunta on kilpailukykyinen ja houkutteleva työpaikka myös tulevaisuudessa PÄÄMÄÄRÄT Työn tekijä osaava ja ammattitaitoinen työhönsä motivoitunut ja sitoutunut työkykyinen ja työhönsä tyytyväinen Työ mielekäs ja tuloksellinen työ selkeä tehtävä- ja vastuujako aito ja välitön palaute kannustavat palkkaus- ja palkitsemismuodot Työyhteisö hyvä johtamistapa toimiva sisäinen tiedottaminen innostava ja kannustava työilmapiiri ja hyvä yhteishenki toimivat vaikuttamis- ja osallistumistavat yhteiset toimintaperiaatteet Työn tekemisen puitteet resurssit oikea henkilöstömitoitus ja -rakenne joustava organisaatio tarkoituksenmukaiset työtilat toimivat työvälineet KEINOT henkilöstövoimavarojen varmistaminen kehitämme henkilöstösuunnitteluprosessia aktiiviseksi ja ennakoivaksi kehitämme sisäistä ja ulkoista henkilöstöhankintaa osaamisen ylläpitäminen ja parantaminen selvitämme ja arvioimme kehittymistarpeita kannustamme ja tuemme henkilöstön omaehtoista osaamisensa kehittämistä ja osaamisen tuomista työyhteisön käyttöön ylläpidämme ja parannamme sekä ammatillista osaamista että vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja kehitämme esimies- ja johtamisosaamista käytämme monipuolisia työssä oppimisen, kokemuksista oppimisen ja koulutuksen keinoja työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen lisäämme henkilöstön vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuuksia käytännön tasolla suosimme ja hyödynnämme yli osasto- ja työyksikkörajojen meneviä sekä kuntien välisiä verkostomaisia ja vuorovaikutteisia työtapoja

7 luomme mahdollisuuksia yksilöllisten työaika- ja työtapajärjestelyjen käytölle toteutamme työkykyohjelman mukaisia ennaltaehkäiseviä ja työyhteisölähtöisiä toimenpiteitä tuemme henkilöstön omaehtoista työkyvyn ylläpitämistä tuloksellisuuden parantaminen arvioimme ja kehitämme toiminnan tuloksellisuutta arvioimme ja kehitämme laatutyötä rohkaisemme ja kannustamme tuloksellisuuteen ja aloitteellisuuteen Henkilöstöohjelman avulla henkilöstö- ja työyhteisötyö on haluttu saada kokonaisvaltaiseksi, suunnitelmalliseksi ja tavoitteelliseksi. Sen avulla vastataan palveluihin ja niiden tuottamiseen kohdistuviin muuttuviin vaatimuksiin ja henkilöstön ikääntymisen tuomiin kysymyksiin. Henkilöstöohjelma on näkemys siitä, millaisella henkilöstö- ja työyhteisötyöllä sekä työntekotavoilla parhaiten päästään kunnan palvelutavoitteisiin. Sen periaatteiden mukaisesti toimitaan kunnan kaikilla työpaikoilla, ja sen visio, päämäärät ja keinot otetaan huomioon kunnan kehittämistoiminnassa ja vuosittaisia toimintasuunnitelmia tehtäessä ja tavoitteita asetettaessa. Henkilöstöohjelma ja siihen liittyvä työyhteisöaineisto on jaettu paitsi koko henkilöstölle, myös kunnanhallituksen ja valtuuston jäsenille. Henkilöstöohjelman sisältöä on selvitetty esimiehille ja yhteisesti eri työpaikoilla. II HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Organisaation rakenne 2003 Kunnan luottamushenkilöorganisaatio muodostuu seuraavasti. Tarkastuslautakunta Keskusvaalilautakunta Vesikansalautakunta Valtuusto Kunnanhallitus Sosiaalilautakunta Sivistyslautakunta Koulujen johtokunnat Tekninen lautakunta -Toimitusjaosto Ympäristölautakunta -Katselmusjaosto

8 Koko henkilöstön työantaja on Hollolan kunta. Kunnalle kuuluvien hallintotehtävien hoitamiseksi ja kunnan toimialaan kuuluvien palveluiden tuottamiseksi henkilöstö jakautui vuonna 2003 toiminnallisiin tehtäväalueisiin seuraavasti. Kunta- ja taloussuunnittelu Elinkeinotoimi Kunnanjohtaja Keskusvirasto Sosiaaliosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Yleishallinto Taloushallinto Kirjanpito Henkilöstöhallinto Maaseututoimi Ruokapalvelu Yhteispalvelu Palvelutoiminta (avopalvelu, asumispalveluyksiköt, vanhainkoti) Päivähoito (päiväkodit, perhepäivähoito) Sosiaaliturva (sosiaalityö, erityisnuorisotyö, perhetyö, vammaishuolto, raittiustyö, yleinen edunvalvonta) Terveyden- ja sairaanhoidon organisaation valvonta Hallinto ja talous Peruskoulut Lukio Kansalaisopisto ja kulttuuri Kirjasto Nuorisotoimi Hallinto ja talous Kuntatekniikka Tilapalvelu Varikko Liikunta Vesihuolto Rakennusvalvonta Ympäristönsuojelu Maankäyttö Kartta ja mittaus Asuminen Hallinto ja talous Henkilöstömäärän kehitys Vuoden lopun lukumäärä vuonna 2003 oli yhteensä 1006 henkilöä. Nettomuutos edelliseen vuoteen oli yhteensä + 31, josta 11 vakituisia ja 20 määräaikaisia. Henkilöstömäärä Vakinaiset Määräaikaiset * sijaiset ja tilapäiset * työllistetyt Kaikki Henkilöstömäärä on 1990-luvun alun vähenemisen jälkeen pysynyt varsin tasaisena. Toiminnan ja tehtävien suunnitelmallinen uudelleentarkastelu on ollut osaltaan vaikuttamassa siihen, että vapautuneita vakansseja ei aina ole täytetty. Kokonaan uutta henkilöstöä on palkattu vain päivähoitoon päivähoitolain mukaisten päivähoitopalvelujen tarjoamiseksi sekä kouluihin pääasiassa koulunkäyntiavustajiksi. Vakinaisen henkilöstön osuus on kasvanut näiden palvelujen tason vakiintuessa. Palo- ja pelastustoimen henkilöstö siirtyi aluepelastuslaitoksen palvelukseen , mikä näkyy vuoden 2000 henkilöstömäärän laskussa. Määräaikaisen henkilöstön määrää ovat vuosina ja uudelleen 2003 lisänneet noina vuosina toteutetut työllistämishankkeet. Muutoin sijaisten ja muun tilapäisen henkilöstön määrä on pysytellyt jokseenkin samalla tasolla, mutta vuodenvaihteen lukumääriin vaikuttaa mm. pitkien, sijaisia vaativien perheja muiden virka- ja työvapaiden ajoittuminen kalenterivuoden varrelle.

9 Henkilöstömäärän kehitys Määräaikaiset Vakituiset Tehtäväalueittain henkilöstö jakautui vuoden 2002 lopussa seuraavasti. Henkilöstö tehtäväalueittain Tehtäväalue Vakinaiset Määräaikaiset Keskusvirasto Sosiaaliosasto Sivistysosasto * Sijaiset ja tilapäiset 74 * Kansalaisopiston tuntiop. 73 Tekninen osasto Vesihuoltolaitos 11 1 Yhteensä Henkilöstömäärältään suurin tehtäväalue oli sosiaaliosasto. Keskusviraston henkilöstömäärään sisältyy ruokapalvelu ja työllistäminen. Sivistysosaston määräaikaiseen henkilöstöön luetaan myös kansalaisopiston tuntiopettajat. Seuraava kaavio kuvaa henkilöstön jakautumista eri toimialoille Hollolan kunnassa ja koko kunta-alalla. Henkilöstö tehtäväalueittain Tekninen osasto 15 % Vesihuolto laitos 1 % Keskusvirasto 8 % Kuntahenkilöstö toimialoittain 2002 Liike- ja palv elutoimint Kaav oitus ja a Yleishallinto Kiinteistöt y leiset ty öt Sosiaalitoimi Järjesty stoimi Sosiaali- Siv isty s- osasto 34 % osasto 41 % Sivistystoimi Terv ey denhu olto

10 Yleisimmät tehtävänimikkeet Vuonna 2003 kymmenen yleisintä tehtävänimikettä olivat: 1. perhepäivähoitaja 2. luokanopettaja 3. hoitaja 4. lastenhoitaja 5. lastentarhanopettaja 6. siivooja 7. peruskoulun lehtori 8. kanslisti 9. ruokapalvelutyöntekijä 10. perushoitaja Henkilöstön määrä 100 asukasta kohti Vuodenvaihteen henkilöstömäärä 100 asukasta kohti oli 4,3. Koko kunta-alan vastaavaa lukua vuodelta 2003 ei vielä ole saatavissa, mutta vuonna 2002 se oli 5,4 ilman terveydenhuollon henkilöstöä ja 6,2 mukaan lukien koko henkilöstö. Hollolan kunnan kohdalla tämä tunnusluku kuvaa hyvin 1980-luvun loppupuolelta saakka tehtyä vapaakuntakokeilusta alkanutta hallinnonkehittämistyötä, jonka avulla organisaation toiminnan tehokkuus on kasvanut. Henkilöstöä / asukasta, % Hollola 4,0 3,8 3,9 4,2 4,6 4,5 4,2 4,3 4,7 4,7 4,3 Kunta-ala, ilman 4,7 4,7 4,8 4,9 5,1 4,8 4,8 5,7 5,4 5,4 terveydenhuollon henk. Kunta-ala, koko henk. 5,9 5,9 5,9 6,1 6,2 6,1 6,0 6,5 6,1 6,2 Henkilöstörakenne palvelussuhteen luonteen mukaan Palvelussuhteen luonteen mukaan henkilöstö jakautui seuraavasti. Palvelussuhteen luonne, % Hollola Vakinaiset 76,5 % 72,2 % 73,0 % 75,7 % 75,6 % 75,3 % 74,7 % 73,5% Määräaikaiset (ml. työllist.) 23,5% 27,8 % 27,0 % 24,3 % 24,4 % 24,7 % 25,3 % 26,5% Kunta-ala Vakinaiset 73 % 72,4 % 72,2% Määräaikaiset (ml. työllist.) 27 % 27,6% 27,8%

11 Henkilöstörakenne vakinaiset määräaikaiset Palvelussuhteen luonteen mukaan tarkasteltuna vakinaisen henkilöstön osuus on jonkin verran suurempi kuin koko kunta-alalla. Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan Koko henkilöstöstä vuonna 2003 oli naisia 80,4 % ja miehiä 19,6 %. Vakinaisen henkilöstön osalta vastaavat luvut olivat 79,4 % ja 20,6 %. Koko kunta-alan henkilöstöstä naisia on 77 % ja miehiä 23 %. Sukupuolijakautuma 2003 Naisia Miehiä Vakinaiset Määräaikaiset Kaikki Henkilöstön rakenne osastoittain sukupuolen mukaan oli seuraavanlainen, ja se vastaa koko kunta-alan henkilöstörakennetta eri ammattiryhmissä. Sukupuolijakautuma Naisia Miehiä osastoittain, % Keskusvirasto 86,2% 13,.8% Sosiaaliosasto 98,7% 1,3% Sivistysosasto 75,1% 24,9% Tekninen osasto 44,9% 55,1% Koko henkilöstö 80,4% 19,6% Kunta-ala 77,0% 23,0%

12 Henkilöstön määrä sopimusaloittain Hollolan kunnan henkilöstö sijoittuu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, teknisten sopimuksen, kunnallisen opetusalan virka- ja työehtosopimuksen ja tuntipalkkaisten työehtosopimuksen soveltamisalalle. Sopimusaloittain henkilöstö jakautui vuonna 2003 seuraavasti. Työehtosopimus Vakinaiset Määräaikaiset Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES Teknisten sopimus TS 42 3 Kunnallinen opetusalan virka- ja työehtosopimus OVTES Tuntipalkkaisten työehtosopimus TTES 56 1 Henkilöstö sopimusaloittain 2003 OVTES TTES TS KVTES Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikärakenne vuonna 2003 oli seuraava: Ikävuodet Vakinaiset Määräaikaiset Kaikki % 0,1 2,3 7,2 9,8 11,1 14,9 15,5 15,2 18,6 4,8 0,5

13 Ikärakenne 2003 Vakituiset Määräaikaiset Lukumäärä Ikäluokat Ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu iältään välille 40-59, ja siinä taas suurimman yksittäisen viisivuotisryhmän muodostavat vuotiaat. Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä Hollola Vakinainen henkilöstö 44 44,62 45,24 45,6 46,04 46,05 46,27 46,25 Koko henkilöstö 42 43,08 43,55 44,31 44,50 44,67 45,00 44,60 Kunta-ala Vakinainen henkilöstö 46,0 46,2 46,3 Koko henkilöstö 43,6 43,7 44,0 Henkilöstön keski-ikä on koko kunta-alan tavoin korkea. Vakinaisen henkilöstön keskiikä oli 46,25 ja koko henkilöstön 44,60. Vastaavasti vuonna 2002 koko kunta-alan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,3 ja koko henkilöstön keski-ikä 44,0.

14 Tehtäväalueittain henkilöstön keski-ikä on jakautuu seuraavan taulukon mukaisesti. Henkilöstön keski-ikä tehtäväalueittain Keskusvirasto Vakinaiset 46,10 46,60 47,54 48,67 49,35 49,60 49,79 Kaikki 44,70 45,84 46,43 48,10 48,67 49,06 49,37 Sosiaaliosasto Vakinaiset 43,29 43,69 44,16 44,76 44,53 44,68 44,68 Kaikki 41,40 42,30 42,96 42,57 42,86 43,16 43,14 Sivistysosasto Vakinaiset 45,15 46,13 46,37 46,07 45,47 45,54 44,96 Kaikki 43,95 43,83 44,94 44,73 44,02 44,26 43,57 Tekninen osasto Vakinaiset 45,50 46,22 46,48 47,40 48,31 48,96 49,62 Kaikki 44,34 45,80 45,54 47,39 48,19 48,68 49,52 Henkilöstön ikärakenne ja korkea keski-ikä asettavat tulevina vuosina paitsi Hollolassa myös koko kunta-alalla erityisiä haasteita paitsi työkyvyn ylläpitämiselle myös osaamisen varmistamiselle tulevaisuudessa. Palvelussuhteet Vuoden 2003 aikana alkoi yhteensä 35 uutta vakinaista palvelussuhdetta ja vastaavasti päättyi 34 vakinaista palvelussuhdetta. Määräaikaisia palvelussuhteita alkoi vuoden aikana yhteensä ja päättyi Määräaikaisista palvelussuhteista pääosa oli muutaman päivän mittaisia lyhytaikaisia sijaisuuksia tai muita tilapäisiä palvelussuhteita. PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖKULUT Palkkakulujen kehitys Palkkakulut Milj. euroa 14,9 16,1 17,7 18,5 17,8 17,7 18,8 19,6 20,9 Muutos 7,9% 9,8% 4,8% -3,7% -1,0% 6,2% 4,4% 6,5% Kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi tulopoliittisen sopimuksen mukaiset sopimuskorotuksia, joiden kustannusvaikutus kunta-alalla vuonna 2003 oli keskimäärin 2,6 % sopimusalasta riippuen, mutta joissakin palkkahinnoitteluryhmissä sopimuskorotukset olivat huomattavasti keskimääräistä korkeammat. Palkkasumman kasvuun vaikutti osaltaan myös se, että henkilöstömäärä kasvoi vuodesta Vuodenvaihteen lukumäärässä kasvu oli vakinaisen henkilöstön kohdalla 1,5% ja määräaikaisten kohdalla 8,1%. Virka- ja työehtosopimuksiin sisältyvien paikallisten järjestelyvaraerien lisäksi oli käytössä 0,7 %:n suuruinen kuntakohtainen järjestelyvara.

15 Palkka- ja muut henkilöstökulut ovat kehittyneet seuraavasti vuodesta Palkka- ja muut henkilöstökulut Muut henk.kulut Palkkakulut Kuntatyönantajan sosiaalivakuutusmaksut vuonna 2003 olivat seuraavat: sosiaaliturvamaksut 4,00 % (kansaneläkevakuutus 2,40 %, sairausvakuutus 1,60 %), työttömyysvakuutusmaksu 2,7 %, työnantajan Kvtel-maksu 22,6 % (keskimäärin) ja opettajien osalta 20,5 % (keskimäärin) sekä muut sosiaalivakuutusmaksut 1,0% (keskimäärin). Palkkakulut palvelussuhteen luonteen mukaan Vuonna 2003 palkkakulut jakautuivat palvelussuhteen laadun mukaan seuraavasti ,00 Koko henkilöstön palkat , , , ,00 Eu-projektit Työllist. Sij ja määr. Vakituiset 0, Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Osuus milj. euroa ja % Henkilöstökulut 23,5 22,7 22,7 24,2 25,4 27,0 Muut toimintakulut 29,1 28,8 31,0 33,0 35,0 39,0 Toimintakulut yht. 52,6 51,6 53,7 57,2 60,4 66,0 Henkilöstökulujen osuus 44,7% 44,0% 42,3% 42,3% 42,1% 40,9%

16 Henkilöstökulujen (palkat ja sosiaalivakuutusmaksut) osuus kaikista toimintakuluista Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Muut toimintakulut Henkilöstökulut 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0, vuonna 2003 oli 40,9% %. III HENKILÖSTÖN TILA SAIRAUSPOISSAOLOT Sairauspoissaolot Työpäivää/henkilö Hollola 7,7 7,4 7,4 7,6 8,2 7,7 7,4 7,8 Kaikki kunnat 12,1 11,4 Sairauspoissaolot Osuus teoreettisesta työajasta Hollola 3,0% 3,0% 2,9% 3,0% 3,3% 3,1% 3,0% 3,1% Kaikki kunnat 4,6% Sairauspoissaolopäivien määrä kokonaisuutena edellisvuoteen nähden lisääntyi 9,0 %, ja samoin sairastumistapausten määrä lisääntyi 5,9 %. Lyhyiden 1-3 työpäivän sairauspoissaolojen määrä lisääntyi 12,9 %. Pitkät yli 60 työpäivän sairauspoissaolot lisääntyivät 61,8 % ja henkilömäärä 47,1. Sen sijaan 4-60 työpäivää kestävät sairauspoissaolot vähenivät 13,0 %. Terveysindeksi eli täysin vailla sairauspäiviä olevien osuus henkilöstöstä laski jonkin verran, ja se oli 35,1 % eli 0,3 prosenttiyksikköä vähemmän kuin vuonna Koko kunta-alaa koskevat vertailuluvut ovat vuodelta 1996 ja Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti Hollolan kunnassa on alentunut vertailuvuoden 2000 tasoon, jolloin se oli edelleen alle koko kunta-alan luvun.

17 Sairauspoissaolot Yhteensä työpäiviä henkilöä Kaikista 1-3 tpv osuus kaikista 23,7% 23,0% 27,9% 25,6% 22,3% 23,4% 23,6% 23,2% Kaikista 4-59tpv osuus kaikista ,9% ,6% ,2% ,0% ,3% ,6% ,2% ,5% Kaikista yli 60 tpv osuus kaikista 26,4% 24,5% 17,0% 22,4% 34,4% 27,1% 27,1% 34,3% Henkilöä Kaikista työtapaturmia henkilöä osuus sairauspoissaoloista 4,6% 3,7% 3,7% 5,0% 3,8% 2,6% 4,3% 4,0% Sairaus- ja tapaturma- Keskeytysten määrä kpl Terveysindeksi eli vailla sairaspäiviä olevien osuus henkilöstöstä 37,1% 32,1 % 29,9% 29,8% 35,1% 35,2% 35,4% 35,1% Koko henkilöstön osalta tarkasteltuna 1-3 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä flunssa- yms. epidemioiden kulkua eri vuosina, ja yli 60 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä henkilöstön ikärakenteen kehitystä ja sen vaikutusta terveydentilaan. Niiden väliin jäävät 4-59 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot ovat niitä, joiden vähentämiseksi työyhteisön kehittämistoimenpiteillä ja työhyvinvointitoiminnalla voidaan parhaiten vaikuttaa. Näiden sairauspoissaolojen määrän myönteistä kehitystä edesauttavat osaltaan työnantajan panostus ja toisaalta henkilöstön oma aktiivisuus työyhteisön kehittämiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Yleisesti ottaen kuitenkin jokainen sairauspoissaolopäivä on sellainen, että sen estämiseksi tulee tehdä kaikki voitava ja kehittää työkykyä ylläpitävän toiminnan muotoja. Työterveyshuolto onkin tehostanut sairauspoissaolojen seurantaa ja tukea varsinkin niissä tapauksissa, joissa poissaolot ovat erityisen pitkiä tai poissaoloja on erityisen paljon. Työtapaturmien osuus sairauspoissaoloista oli 4,0 %, eikä se poikennut oleellisesti seurantavuosien yleisestä tasosta. Tapaturmatapausten määrä laski 35,3 % ja niiden vuoksi menetettyjen työpäivien määrä laski 1,5 %. Työtapaturmat ja niiden aiheuttajat analysoidaan, ja selvitetään työpaikan mahdollisuudet vaikuttaa niihin.

18 ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN Vuodesta 1990 siirtyminen eri eläkemuotojen piiriin on kehittynyt seuraavasti: Eläkemuoto Iän perusteella myönnetyt Vanhuuseläke Varh. vanhuuseläke Osa-aikaeläke Työttömyyseläke Työkyvyttömyyden perusteella myönnetyt Yksilöll. varhaiseläke Kuntoutustuki Osatyökyv.eläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Taulukossa esitetään vuosittaiset eläketapahtumat, jolloin sama henkilö saattaa olla luvuissa useamman kerran. Esim. henkilölle on jonakin vuonna myönnetty kuntoutustuki, joka sitten työkyvyttömyyden edelleen jatkuessa muuttuu joko täydeksi tai osatyökyvyttömyyseläkkeeksi tai henkilölle on myönnetty osa-aikaeläke, joka sitten vanhuuseläkeiän täyttyessä muuttuu vanhuuseläkkeeksi. Ikävuosiin perustuvien eläkkeiden osuus kaikista eläketapahtumista oli 60 %. Vanhuuseläkkeitä oli yli puolet kaikista vuoden 2003 eläketapahtumista. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä Ikäeläkkeiden osuus eläketapahtumista Osa-aikaeläkkeellä olevien määrä ,9 59,5 59,5 60,0 75,0 % 70,0 % 87,5 % 85,7% Eläkkeelle siirtymisikä vuonna 2003 oli keskimäärin 60,0 vuotta, kun se koko kuntaalalla keskimäärin 58,2 vuotta. Työvoiman tarjonnan niukentumisen ja myös eläkemaksujen hallinnan kannalta eläkkeellesiirtymisikää pyritään koko kunta-alalla nostamaan. Työyhteisöjen kehittämisessä ja työhyvinvoinnin ylläpitämisessä tämä asettaa erityisiä haasteita tulevina vuosina.

19 Eläke-ennuste vuoteen 2029 Vanhuuseläkkeelle siirtyvien vuosittainen määrä on kasvamassa. Vuoteen 2010 mennessä vanhuuseläkeiän saavuttaa 148 henkilöä (20 % vakituisen henkilöstön määrästä), vuoteen 2015 mennessä 320 henkilöä (43,3 %) ja vuoteen 2020 mennessä 463 henkilöä (62,7 %). Vanhuuseläkeiän täyttävät KuELvakuutetuvakuutetut VEL- Yhteensä Seuraavassa kuvataan eläkeiän täyttymistä eri vuosina vuodesta 2004 vuoteen Vanhuuseläkeiän täyttymisvuodet VEL KuEL Lukumäärä Vuodet Yksilölliset työaikajärjestelyt Kiinnostus yksilöllisiä työaikajärjestelyjä kuten vuorotteluvapaata, osa-aikalisällä tuettua osa-aikatyötä, osa-aikaeläkettä ja osittaista hoitovapaata kohtaan on edelleen suurta. Niitä on käytetty paitsi sovitettaessa työn ja perhetilanteen vaatimuksia myös osaltaan edistämään henkilöstön työkyvyn säilymistä. Työn ositusmuoto Vuorotteluvapaa Osa-aikalisällä tuettu osa-aikatyö Osittainen hoitovapaa Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Muu osa-aikatyö

20 III TYÖYKSIKKÖJEN JA HENKILÖSTÖN KEHITYSTYÖ INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Investoinnit henkilöstöön Koulutus (keskitetty määräraha) Työterveyshuolto (Kelan korvauksen jälkeen) Muu työhyvinvointi- ja virkistystoiminta Henkilöstön huomioiminen (ikävuosi-, työvuosi-, eläke- ym. merkkipäivät ja muu toiminta) Yhteensä Yllä olevassa taulukossa on esitetty yhteenveto henkilöstöön kohdistuneista investoinneista. Vuoden 2003 aikana on panostettu sekä rahallisesti että toiminnallisesti työhyvinvointi- ja työterveyshuollon toimintaan sekä henkilöstön huomioimiseen. Tarkemmin niiden sisältöä selvitetään seuraavassa kappaleessa Kehitystyö KEHITYSTYÖ 2003 Työyhteisölähtöinen kehittämistoiminta, jonka tavoitteena on innostaa oman työn, työyhteisön yhteistyön ja ilmapiirin sekä työ- ja toimintakyvyn kehittämiseen, on henkilöstön suuren vaihtuvuuden vuosien lähestyessä entistäkin tärkeämpää. Kaikkien työyksikköjen kehitystyötä vuonna 2003 ohjasivat kuntastrategiaan perustuvat Hollolan kunnan henkilöstöohjelma "Hollon henki" ja työkykyä ylläpitävän toiminnan ohjelma "Tyky-Hollola". Kaikki henkilöstöohjelmaan sisältyvä kehitystyö ja siihen liittyvät toimenpiteet ovat samalla myös työkykyä ylläpitävää toimintaa. Henkilöstöohjelma ja työkykyohjelma sisältävät molemmat joukon käytännön toimenpiteitä, joista osa toteutui kokonaan, osa toteutui osittain ja osa siirtyi toteuttavaksi tulevina vuosina. Palvelutoiminnan laadun kehittäminen Palvelutoiminnan laadun kehittämistoimintaa jatkettiin vastuualue- ja työyksikkökohtaisesti. Työskentelytapana on kokonaisvaltainen ja jatkuva sekä pienten askelten tietä etenevä laadun kehittäminen, jossa otetaan huomioon sekä asiakkaiden, organisaation että henkilöstön näkökulma. Kehittämistoiminnan tavoitteena on asiakkaan kannalta asiakaslähtöinen ja joustava palvelu, organisaation kannalta kilpailukykyinen toiminta ja henkilöstön kannalta mielekäs työ ja kannustava työyhteisö. Kehittämistyötä on tuettu koulutuksella. Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittämisellä tarkoitamme nykyisissä ja muuttuvissa tehtävissä tarvittavan osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä. Kehittämistarpeet selvitetään kehityskeskuste-

Hollolan kunta Virastotie 3 15870 Hollola puh. (03) 880 111 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2000

Hollolan kunta Virastotie 3 15870 Hollola puh. (03) 880 111 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2000 Hollolan kunta Virastotie 3 15870 Hollola puh. (03) 880 111 HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2000 Yhteistyötoimikunta 26.3.2001 Kunnanhallitus 2.4.2001 Valtuusto 18.6.2001 HOLLOLAN KUNTA 2 I II III IV

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 1 Henkilöstöraportissa olevat tiedot perustuvat kunnan palkanlaskennasta kerättyihin tietoihin 31.12.2010 tilanteesta. Luvut sisältävät ko. päivänä kunnan

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

MYNÄMÄEN KUNNAN KOULUTUSSUUNNITELMA 2015 Yt-neuvottelukunta 26.1.2015 Kh 2.2.2015

MYNÄMÄEN KUNNAN KOULUTUSSUUNNITELMA 2015 Yt-neuvottelukunta 26.1.2015 Kh 2.2.2015 MYNÄMÄEN KUNNAN KOULUTUSSUUNNITELMA 2015 Yt-neuvottelukunta 26.1.2015 Kh 2.2.2015 Arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta (työntekijä tarkoittaa työsopimussuhteisia ja virkasuhteisia) Mynämäen

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi

Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi henkilöstötilinpäätös 2014 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Sisällysluettelo 1. HENKILÖSTÖ... 1 1.1. Vakinainen henkilöstö toimialoittain

Lisätiedot

Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA

Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA 1 2 Hallitusohjelman tarkoitus ja merkitys Pirkkalan pormestarimalliin kuuluu toimintatapa, jossa uusi pormestari ryhtyy heti valintansa jälkeen kokoamaan hallitusohjelmaa.

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI 1 Henkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta ja henkilöstökuluista. Raportti sisältää lisäksi

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI/ HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI/ HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI/ HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 Kunnanhallitus 26.5.2015 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI / HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO... 3 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 3 2.1.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

MYRSKYLÄN KUNNAN VISIO 2020

MYRSKYLÄN KUNNAN VISIO 2020 Kunnanhallitus 30.5.2011 91 LIITE 37 Valtuusto 13.6.2011 15 LIITE 18 MYRSKYLÄN KUNTA MYRSKYLÄN KUNNAN VISIO 2020 JA STRATEGIA VISION TOTEUTUMISEKSI Kunnan visio 2020 Myrskylä on viihtyisä asuinkunta kohtuullisten

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kunnanhallitus 16.5.2016 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelusuhteen luonne......

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI. Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen. Naantalin kaupunki

TYÖHYVINVOINTI. Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen. Naantalin kaupunki TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen Neljän kunnan liitos Toiminta-ajatus: Henkilöstö- ja koulutuspolitiikan keinoja hyväksi käyttämällä luoda henkilökunnalle edellytykset hyvän palvelun tuottamiseen

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016

AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 Henkilöstöjaosto 9.2.2012 30.10.2012 Yt-toimikunta 22.11.2012 Henkilöstöjaosto 3.12.2012 Kaupunginhallitus 19.2.2013 Kaupunginvaltuusto 6.3.2013 AKAAN KAUPUNGIN

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 2 Sisältö 1. Johdanto 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 4 3. Johtaminen 5 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 6 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 6 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014

HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 TAUSTAA Kunnan toimialalla henkilöstö on tärkein resurssitekijä. Menestykseen kunta tarvitsee motivoituneen ja osaavan henkilöstön. Valtuuston asettamien tavoitteiden saavuttaminen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Kunnalliset palkat ja henkilöstö

Kunnalliset palkat ja henkilöstö Kunnalliset palkat ja henkilöstö Tilastoesite syyskuu 2015 www.kt.fi Henkilöstömenot 21 miljardia euroa Vuonna 2015 kuntien ja kuntayhtymien henkilöstömenot ovat arviolta 21 miljardia euroa, josta palkkakustannukset

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2

Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2 Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 1 / 1 1416/01.00.02/2012 77 Henkilöstökertomus vuodelta 2011 Valmistelijat / lisätiedot: Kunnas Jere, puh. (09) 816 22508 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Valtuusto 12.12.2013 Kunnanhallitus 28.11.2013. Strategiakortit 2013 LIITE 1

Valtuusto 12.12.2013 Kunnanhallitus 28.11.2013. Strategiakortit 2013 LIITE 1 Valtuusto 12.12.2013 Kunnanhallitus 28.11.2013 Strategiakortit 2013 LIITE 1 TALOUS Kuntatalous on vakaa Kriittiset menestystekijät Toiminta suunnitelmallista ja pitkäjänteistä - Laaditaan taloudellisesti

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

SONKAJÄRVEN KUNTA. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma

SONKAJÄRVEN KUNTA. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma SONKAJÄRVEN KUNTA Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Yhteistyöryhmä 24.11.2014 Kunnanhallitus..2014 1. Ammatillisen osaamisen kehittäminen 2. Henkilöstö Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki

Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki Mistä on kyse? Vertailutietopankki on kuntatyönantajille tarkoitettu ilmainen palvelu, johon kirjaudutaan omilla tunnuksilla. 2 Mistä on kyse? Tavoitteena on

Lisätiedot

Kh 18.8.2014 192 Kv 25.8.2014 28

Kh 18.8.2014 192 Kv 25.8.2014 28 Kh 18.8.2014 192 Kv 25.8.2014 28 Henkilöstöraportti 2013 2 Sisältö Johdanto... sivu 3 Henkilöstön määrä ja rakenne... sivu 4 palvelussuhteiden luonne henkilöstö nimikkeittäin sukupuolijakauma ikäjakauma

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 SISÄLTÖ 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstön määrä 2 1.2 Henkilöstön palvelussuhdejakauma 4 1.3 Henkilöstön sukupuolijakauma 4 1.4 Henkilöstön ikä 6 1.5 Henkilöstökulut

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä

Lisätiedot

SAUVON KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014

SAUVON KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 SAUVON KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 Käsittely: KH 27.4.2015 KV 8.6.2015 SISÄLLYSLUETTELO SAUVON KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014... 2 1. HENKILÖSTÖSTRATEGIA... 2 2. KUNNAN HENKILÖSTÖRAKENNE... 3

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Kuhmon kaupunki Henkilöstötilinpäätös 2013

Kuhmon kaupunki Henkilöstötilinpäätös 2013 Kuhmon kaupunki Henkilöstötilinpäätös 2013 Sisällys Johdanto... 2 Henkilöstötilinpäätös... 2 Henkilöstösuunnitelma... 2 Henkilöstömäärä... 3 1 Henkilötyövuodet... 3 Henkilöstön ikärakenne... 4 Terveysperusteiset

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

NURMIJÄRVEN KUNTASTRATEGIA 2014 2020. Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa.

NURMIJÄRVEN KUNTASTRATEGIA 2014 2020. Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa. NURMIJÄRVEN KUNTASTRATEGIA 2014 2020 Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa. Vuonna 2020 Nurmijärvi on elinvoimainen ja kehittyvä kunta. Kunnan taloutta hoidetaan pitkäjänteisesti. Kunnalliset päättäjät

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Kh 03.06.2015 154 Kv 15.06.2015 32

Kh 03.06.2015 154 Kv 15.06.2015 32 Henkilöstöraportti 2014 Kh 03.06.2015 154 Kv 15.06.2015 32 Sisältö Johdanto... sivu 3 Henkilöstön määrä ja rakenne... sivu 4-6 palvelussuhteiden luonne henkilöstö nimikkeittäin sukupuolijakauma ikäjakauma

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

SYSMÄN KUNTA. Hallintopalvelukeskus

SYSMÄN KUNTA. Hallintopalvelukeskus SYSMÄN KUNTA Hallintopalvelukeskus HENKILÖSTÖRAPORTTI 2008 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3 2.1. Henkilöstön määrä 3 2.2. Henkilöstön määrä palvelukeskuksittain 4 2.3. Määräaikaisen henkilöstön

Lisätiedot

MYNÄMÄEN KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS

MYNÄMÄEN KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS MYNÄMÄEN KUNNAN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2015 1. JOHDANTO Mynämäen kunnan toiminta-ajatuksena on edesauttaa kuntalaisten, yritysten ja yhteisöjen hyvinvointia järjestämällä ja tuottamalla kunnallisia

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Esi- ja perusopetuksen kehittämisverkoston päätösseminaari katse kohti tulevaisuutta 11.5.2006 Tampere Veli-Matti Kanerva, kehityspäällikkö Kasvatus- ja

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 1: Palveluohjelma 2010-2013

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 1: Palveluohjelma 2010-2013 Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 1: Palveluohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto Järvenpään kaupunki PALVELUOHJELMA 1 Palvelujen järjestäminen Kaupungin ydintoimintoja ovat palvelutarpeen

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Sisällys 1 JOHDANTO...1 2 HENKILÖSTÖVAHVUUS JA RAKENNE...1 Vakinainen henkilöstö 31.12.2014...1 Vakinainen henkilöstö hallinnonaloittain 2014...

Sisällys 1 JOHDANTO...1 2 HENKILÖSTÖVAHVUUS JA RAKENNE...1 Vakinainen henkilöstö 31.12.2014...1 Vakinainen henkilöstö hallinnonaloittain 2014... HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 Sisällys 1 JOHDANTO...1 2 HENKILÖSTÖVAHVUUS JA RAKENNE...1 Vakinainen henkilöstö 31.12.2014...1 Vakinainen henkilöstö hallinnonaloittain 2014...1 Kunnan määräaikaiset työsuhteet

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

ORIMATTILA. Kaupunkistrategia

ORIMATTILA. Kaupunkistrategia ORIMATTILA Kaupunkistrategia 2020 Kaupunginvaltuusto 7.6.2011 Kaupunginvaltuusto 18. - 19.11.2011 Kaupunginvaltuusto 20.2.2012 Strategiatyöryhmä 20.5.2013 Kaupunginhallitus 27.5.2013 Kaupunginvaltuusto

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

SULKAVAN KUNNAN YHTEISTOIMINTASOPIMUS

SULKAVAN KUNNAN YHTEISTOIMINTASOPIMUS SULKAVAN KUNNAN YHTEISTOIMINTASOPIMUS SULKAVA 2009 Sisällysluettelo 2 I LUKU YHTEISTOIMINNAN PERIAATTEET 1 Yhteistoimintasopimuksen tarkoitus 3 II LUKU YHTEISTYÖTOIMIKUNNAN TOIMINTATAVAT 2 Yhteistyötoimikunnan

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämästä Euroopan paras Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämä eurooppalaisessa vertailussa Vahvuudet Eniten kehitettävää

Lisätiedot

Lahden kaupungin henkilöstöluvut 4.2.2014

Lahden kaupungin henkilöstöluvut 4.2.2014 Lahden kaupungin henkilöstöluvut 4.2.2014 VAKITUISET 2013 KESKIMÄÄRIN 31.12.2013 KUUKAUDESSA Yleishallinto 2 2 Tarkastustoimi 3 3 Konsernipalvelut 73 73 Konsernipalvtukityöll 0 0 KONSERNIHALLINTO 78 78

Lisätiedot

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017

FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki

Lisätiedot

Henkilöstösuunnitelma 2016

Henkilöstösuunnitelma 2016 Henkilöstösuunnitelma 2016 Yhtymähallitus 21.6.2016 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 1 2 Henkilöstösuunnittelulle asetetut tavoitteet... 2 3 Nykyinen henkilöstömäärä... 2 4 Henkilöstön ikärakenne... 2 5

Lisätiedot

Juankosken kaupunki. Henkilöstökertomus 2013

Juankosken kaupunki. Henkilöstökertomus 2013 Juankosken kaupunki Henkilöstökertomus 2013 Kaupunginhallitus 7.4.2014 JUANKOSKEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka

Lisätiedot

Kriittinen menestystekijä

Kriittinen menestystekijä Kriittinen menestystekijä Hanke, tavoite OSAAVA JOHTO JA MOTIVOITUNUT HENKILOSTÖ Valmentava ja kannustava johtaminen Toimiva sisäinen viestintä Toimiva työyhteisö ja motivoitunut osaava henkilöstö Henkilöstöohjelman

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

KUNNALLISET PALKAT JA HENKILÖSTÖ

KUNNALLISET PALKAT JA HENKILÖSTÖ Tilastoesite marraskuu 2008 KUNNALLISET PALKAT JA HENKILÖSTÖ www.kuntatyonantajat.fi KESKIANSIOT SOPIMUSALOITTAIN Kokoaikaiset kuukausipalkkaiset vuonna 2007 euroa/kk 7 000 6 000 6 024 5 000 4 000 3 000

Lisätiedot

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2008 2 1. TASA-ARVON EDISTÄMISVELVOITE Tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987 (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 8.8.1986/609). Lain tavoitteena on estää

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA 1 YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Jari Korhonen Liikelaitoksen johtaja, työterveyshuollon erikoislääkäri Joensuun Työterveys Joensuu 26.4.2013 7.5.2013 Jari Korhonen, johtaja, Joensuun Työterveys 2 Mitä

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4

POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4 POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4 Kuntastrategian tavoitteena on antaa tavoitteellinen, suunnitelmallinen ja määrätietoinen pohja kaikelle kuntaorganisaatiossa tapahtuvalle päätöksenteolle, valmistelulle

Lisätiedot