HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2003

Transkriptio

1

2 HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2003 I II III IV KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön määrä ja rakenne Palkka- ja muut henkilöstökulut HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot Eläkkeelle siirtyminen TYÖYKSIKKÖJEN JA HENKILÖSTÖN KEHITYSTYÖ Investoinnit henkilöstöön Kehitystyö 2003 Yhteistoiminta Lähteet Pegasos palkanlaskenta- ja henkilöstöhallinnon järjestelmä Tilastokeskuksen kuntatilastot Kunnallinen työmarkkinalaitoksen henkilöstötilastot Kuntien eläkevakuutuksen tilastot

3 Hollolan kunnan henkilöstökertomus vuodelta 2003 Kunnan menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti se, miten osaavaa, motivoitunutta ja työkykyistä henkilöstöä sillä on. Henkilöstön tärkeys kunnan kaltaisen palveluja tuottavan organisaation toiminnassa asettaa henkilöstöjohtamiselle suuria haasteita. Jotta kunnan palvelutuotannon tuloksellisuus ja laatu säilyvät ja kehittyvät ja kunta on jatkossakin kuntastrategian mukaisesti "laadukkaiden palvelujen Hollola" ja kilpailukykyinen ja houkutteleva työpaikka, on tärkeää pystyä kehittämään niin määrällisiä kuin laadullisia henkilöstövoimavaroja kuin myös organisaatiota ja työympäristöä toiminnan edellyttämällä tavalla. Suoriutuminen tässä työssä edellyttää apuvälineitä eli tietoa henkilöstöön liittyvien asioiden tilasta ja kehityksestä. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia lukumääräisiä ja euromääräisiä tietoja ja joitakin tunnuslukuja sekä sanallisen selostuksen vuoden aikana toteutetusta kehitystoiminnasta ja yhteistoiminnasta. Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen keskeinen työväline. Sen sisältämät tiivistetyt tiedot henkilöstövoimavaroista ja niiden kehityksestä tukevat kunnan tulevan toiminnan suunnittelua ja siihen liittyvää päätöksentekoa. Henkilöstökertomuksen tietoja voidaan hyödyntää henkilöstön tilan arvioinnissa ja kehittämisessä, päätöksenteon tukena, päätösten vaikutusten ennakoinnissa ja seurannassa sekä henkilöstön ammattitaidon ja työkyvyn ylläpitämisessä ja edistämisessä. Henkilöstöä kuvaavat tilastot ja tunnusluvut kertovat kehityksen suunnan. Tärkeämpää kuin tarkastella yksittäisiä lukuja onkin seurata lukujen kehitystä eri vuosina. Tietoja voidaan verrata myös eri kuntien kesken, mutta tätä vertailua vaikeuttavat tietojen erilaiset keräämis-, käsittely- ja raportointitavat, jolloin vertailupohja ei aina ole oikea. Tiedot esitetään koko kuntaa koskevina, mutta osastojen kehittämistyön tueksi on mahdollista saada myös työyksikkökohtaisia tietoja. Lähtökohtana on ollut, että esitettävien tietojen tulee muodostua muun toiminnan yhteydessä niin, ettei tästä raportoinnista muodostu uutta toimintoa. Saatujen kokemusten ja palautteen perusteella henkilöstötietojen keräämistä, käsittelyä ja raportointia sekä ennen kaikkea näiden tietojen hyödyntämistä kehitetään niin, että voitaisiin kerätä ja tuottaa ainoastaan toiminnan ja sen kehittämisen kannalta oleellista tietoa. Vuonna tehtiin henkilöstövoimavarojen arvioinnin kehittämiseen liittyvä selvitystyö yhteistyössä TALKOO-hankkeeseen (Talouden ALueellinen KOOrdinointi) osallistuvien kuntayksiköiden kanssa. Niiden yhdessä omistama tilitoimisto on hoitanut kaikkien palkanlaskennan ja kirjanpidon uusilla atk-järjestelmillä alkaen. Selvitystyön tuloksia hyödynnetään tulevina vuosina henkilöstökertomuksen kehittämisessä. Hilkka Myllymäki Henkilöstöpäällikkö puhelin sähköposti

4 Henkilöstökertomus on yhteenveto Hollolan kunnan henkilöstö- ja työympäristötyöstä sekä henkilöstövoimavarojen tilasta ja kehityksestä. Näitä voidaan tarkastella seuraavista näkökulmista: HENKILÖSTÖ- JA TYÖYMPÄRISTÖTYÖ Kuntastrategia ja henkilöstöohjelma HENKILÖSTÖN MÄÄRÄLLINEN TYÖPANOS esim. henkilöstön määrä, työaika, poissaolot TYÖYMPÄRISTÖ JA ORGANISAATIO esim. johtaminen, henkilöstön osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet HENKILÖSTÖN LAADULLINEN TYÖPANOS Esim. ammattitaito, työkokemus, työkyky, koulutus ja kehittäminen I KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Valtuusto on toimikautensa alkaessa määritellyt Hollolan kunnan toiminta-ajatuksen, vision ja kehittämisstrategiat sekä henkilöstöstrategian ja henkilöstötyön linjaukset vuosille Ne antavat suunnan ja perustan toiminnalle kunnan kaikissa työyksiköissä. HOLLOLAN KUNNAN TOIMINTA- AJATUS Hollolan kunnan asukkaat saavat kunnastaan ja seudultaan turvallisen, viihtyisän ja luonnonläheisen asuinympäristön, hyvät kuntapalvelut ja laajan alueellisen työpaikkatarjonnan. Itsenäinen Hollola arvostaa henkisiä perinteitään ja toimii edelleen aktiivisena kehittäjänä seudulla. VISIO Hollolan kunta on itsenäinen asukkaan turvallisen asumisen ja hyvien palveluiden kunta. Palveluiden tuottaminen ja elinkeinopolitiikka hoidetaan yhteistyössä ja verkottuneena Lahden seudun kuntien ja eurooppalaisten yhteisöjen kanssa.. YLEISET KEHITTÄMISSTRATEGIAT Sijaintiedun hyödyntäminen ja sen edistäminen - seudun liikenteellistä asemaa parantavat hankkeet - maapolitiikka ja yritystoiminnan yhteistyö - palvelujen saavutettavuus - vesistöt ja virkistysarvot - toimiva ja todellinen vaihtoehto pääkaupunkiseudulle ja kaupunkiseudulla Yhteistyö ja verkottuminen - koulutusyhteistyö ja verkostoyliopisto - poliittinen yhteistyö - elinkeinoelämä ja verkottuminen - palvelutuotannon yhteistyö Terve talous ja elinkeinorakenne - investointien oikea-aikaisuus ja rakennusten monikäyttöisyys - aktiivinen ja mahdollisuuksia luova elinkeinopolitiikka

5 Luonto ja ympäristö - hyödynnetään imagotekijänä - vesistöjen ja pohjavesien puhtauden vaaliminen - harjuluonnon säilyttäminen - Vesijärvi-Päijänne, Tiirismaan ja Messilän alueitten virkistyskäytön edistäminen ja hyödyntäminen - Kulttuurimaiseman vaaliminen ja matkailu erityisesti Kirkonkylän ja Pyhäniemen alueella Hallittu väestönkasvu ja hyvä ikärakenne - vuosittainen väestönkasvu pyritään pitämään keskimäärin 0,5-1,5 prosentissa - kasvu turvaa hyvän ikärakenteen - tasapainoista väestönkehitystä haja-asutusalueilla tuetaan niillä keinoilla, joita kunnalla on Palvelut - kunta tuottaa asukkailleen peruspalvelut ja muut lakisääteiset palvelut ja resurssiensa rajoissa myös muita palveluita - palveluita tuotetaan myös yhteistoiminnassa muitten kuntien kanssa tai ostetaan yksityisiltä tuottajilta - ikääntyvien ihmisten erityistarpeitten huomioon ottaminen rakentamisessa ja palveluissa KUNNAN KEHITTÄMISEN PAINOPISTEALUEITA Kuntakokonaisuuden kehittämisestä huolehditaan - kuntakeskuksen palveluita ja viihtyisyyttä lisätään - kylien elinvoimaisuutta tuetaan Monipuolisesta tonttitarjonnasta valituilla kasvualueilla huolehditaan - pitkät perinteet ja historia, maaseutumaisuus, luonto ja ympäristö, monipuoliset ja hyvät palvelut Erikoistumista ja valinnaisuutta palvelutarjonnassa lisätään Vaikutetaan elinkeinoelämän tarvitseman työvoiman saatavuuteen ja koulutukseen Kunnan palvelutarjonnan turvaamiseksi huolehditaan, että kunta on kilpailukykyinen ja houkutteleva työpaikka myös tulevaisuudessa Aktivoidaan ja tuetaan kansalaistoimintaa ja yhteisöjä osallistumaan palveluitten tuottamiseen Kestävän kehityksen näkökulma on osana kaikkea toimintaa Ystävällinen palvelu ja nopea päätöksenteko Henkilöstön voimavaroista huolehtiminen - henkilöstön osaamisen ylläpitäminen ja parantaminen, henkilöstön jaksaminen - hyvä johtaminen - resurssit Kaiken toiminnan ja kehittämisen lähtökohtana on hyvässä kunnossa oleva talous - terveen talouden tunnuslukuna on vuosikate, joka kattaa paitsi kulutusmenot myös nettoinvestoinnit. Vähintään tulorahoituksella pitäisi voida rahoittaa käyttömenojen lisäksi korvausinvestoinnit eli poistot. Suuremmat uusinvestoinnit voidaan lainoittaa. Velkamäärä pidetään alle kuntien keskiarvon. HENKILÖSTÖOHJELMA Hollon henki henkilöstöstrategia ja henkilöstötyön linjaukset Henkilöstö- ja työyhteisötyötä kunnan kaikilla tasoilla ohjaa vuosille vahvistettu henkilöstöohjelma Hollon henki. Sen perustana ovat valtuuston vahvistamat kunnan kehittämisstrategiat. Henkilöstöohjelma valmisteltiin työnantajan ja henkilöstön yhteistyönä. Henkilöstöohjelman sisältämät asiat tukevat omalta osaltaan kunnan toiminta-ajatuksen ja vision toteuttamista ja kunnan kokonaiskehittämistä. Henkilöstöohjelma sisältää kaikkia kunnan työpaikkoja koskevat henkilöstöstrategian ja henkilöstötyön päämäärät ja keinot, joiden avulla tavoitteisiin pyritään. Siinä on otettu

6 esille lähivuosien keskeisiä ja ajankohtaisia henkilöstötyöhön liittyviä kehittämisasioita, mutta se sisältää myös asioita, jotka arvoina ovat pysyviä. Henkilöstöohjelma sisältää puitteet, joista johdetaan vuosittaiset koko kuntaa koskevat henkilöstötyön tavoitteet ja konkreettiset toimenpiteet. Sen lisäksi jokainen työpaikka päättää, mikä painotus ja tärkeysjärjestys henkilöstöohjelman sisältämillä asioilla on juuri sen kohdalla. VISIO 2010 Hollolan kunta on kilpailukykyinen ja houkutteleva työpaikka myös tulevaisuudessa PÄÄMÄÄRÄT Työn tekijä osaava ja ammattitaitoinen työhönsä motivoitunut ja sitoutunut työkykyinen ja työhönsä tyytyväinen Työ mielekäs ja tuloksellinen työ selkeä tehtävä- ja vastuujako aito ja välitön palaute kannustavat palkkaus- ja palkitsemismuodot Työyhteisö hyvä johtamistapa toimiva sisäinen tiedottaminen innostava ja kannustava työilmapiiri ja hyvä yhteishenki toimivat vaikuttamis- ja osallistumistavat yhteiset toimintaperiaatteet Työn tekemisen puitteet resurssit oikea henkilöstömitoitus ja -rakenne joustava organisaatio tarkoituksenmukaiset työtilat toimivat työvälineet KEINOT henkilöstövoimavarojen varmistaminen kehitämme henkilöstösuunnitteluprosessia aktiiviseksi ja ennakoivaksi kehitämme sisäistä ja ulkoista henkilöstöhankintaa osaamisen ylläpitäminen ja parantaminen selvitämme ja arvioimme kehittymistarpeita kannustamme ja tuemme henkilöstön omaehtoista osaamisensa kehittämistä ja osaamisen tuomista työyhteisön käyttöön ylläpidämme ja parannamme sekä ammatillista osaamista että vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja kehitämme esimies- ja johtamisosaamista käytämme monipuolisia työssä oppimisen, kokemuksista oppimisen ja koulutuksen keinoja työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen lisäämme henkilöstön vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuuksia käytännön tasolla suosimme ja hyödynnämme yli osasto- ja työyksikkörajojen meneviä sekä kuntien välisiä verkostomaisia ja vuorovaikutteisia työtapoja

7 luomme mahdollisuuksia yksilöllisten työaika- ja työtapajärjestelyjen käytölle toteutamme työkykyohjelman mukaisia ennaltaehkäiseviä ja työyhteisölähtöisiä toimenpiteitä tuemme henkilöstön omaehtoista työkyvyn ylläpitämistä tuloksellisuuden parantaminen arvioimme ja kehitämme toiminnan tuloksellisuutta arvioimme ja kehitämme laatutyötä rohkaisemme ja kannustamme tuloksellisuuteen ja aloitteellisuuteen Henkilöstöohjelman avulla henkilöstö- ja työyhteisötyö on haluttu saada kokonaisvaltaiseksi, suunnitelmalliseksi ja tavoitteelliseksi. Sen avulla vastataan palveluihin ja niiden tuottamiseen kohdistuviin muuttuviin vaatimuksiin ja henkilöstön ikääntymisen tuomiin kysymyksiin. Henkilöstöohjelma on näkemys siitä, millaisella henkilöstö- ja työyhteisötyöllä sekä työntekotavoilla parhaiten päästään kunnan palvelutavoitteisiin. Sen periaatteiden mukaisesti toimitaan kunnan kaikilla työpaikoilla, ja sen visio, päämäärät ja keinot otetaan huomioon kunnan kehittämistoiminnassa ja vuosittaisia toimintasuunnitelmia tehtäessä ja tavoitteita asetettaessa. Henkilöstöohjelma ja siihen liittyvä työyhteisöaineisto on jaettu paitsi koko henkilöstölle, myös kunnanhallituksen ja valtuuston jäsenille. Henkilöstöohjelman sisältöä on selvitetty esimiehille ja yhteisesti eri työpaikoilla. II HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Organisaation rakenne 2003 Kunnan luottamushenkilöorganisaatio muodostuu seuraavasti. Tarkastuslautakunta Keskusvaalilautakunta Vesikansalautakunta Valtuusto Kunnanhallitus Sosiaalilautakunta Sivistyslautakunta Koulujen johtokunnat Tekninen lautakunta -Toimitusjaosto Ympäristölautakunta -Katselmusjaosto

8 Koko henkilöstön työantaja on Hollolan kunta. Kunnalle kuuluvien hallintotehtävien hoitamiseksi ja kunnan toimialaan kuuluvien palveluiden tuottamiseksi henkilöstö jakautui vuonna 2003 toiminnallisiin tehtäväalueisiin seuraavasti. Kunta- ja taloussuunnittelu Elinkeinotoimi Kunnanjohtaja Keskusvirasto Sosiaaliosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Yleishallinto Taloushallinto Kirjanpito Henkilöstöhallinto Maaseututoimi Ruokapalvelu Yhteispalvelu Palvelutoiminta (avopalvelu, asumispalveluyksiköt, vanhainkoti) Päivähoito (päiväkodit, perhepäivähoito) Sosiaaliturva (sosiaalityö, erityisnuorisotyö, perhetyö, vammaishuolto, raittiustyö, yleinen edunvalvonta) Terveyden- ja sairaanhoidon organisaation valvonta Hallinto ja talous Peruskoulut Lukio Kansalaisopisto ja kulttuuri Kirjasto Nuorisotoimi Hallinto ja talous Kuntatekniikka Tilapalvelu Varikko Liikunta Vesihuolto Rakennusvalvonta Ympäristönsuojelu Maankäyttö Kartta ja mittaus Asuminen Hallinto ja talous Henkilöstömäärän kehitys Vuoden lopun lukumäärä vuonna 2003 oli yhteensä 1006 henkilöä. Nettomuutos edelliseen vuoteen oli yhteensä + 31, josta 11 vakituisia ja 20 määräaikaisia. Henkilöstömäärä Vakinaiset Määräaikaiset * sijaiset ja tilapäiset * työllistetyt Kaikki Henkilöstömäärä on 1990-luvun alun vähenemisen jälkeen pysynyt varsin tasaisena. Toiminnan ja tehtävien suunnitelmallinen uudelleentarkastelu on ollut osaltaan vaikuttamassa siihen, että vapautuneita vakansseja ei aina ole täytetty. Kokonaan uutta henkilöstöä on palkattu vain päivähoitoon päivähoitolain mukaisten päivähoitopalvelujen tarjoamiseksi sekä kouluihin pääasiassa koulunkäyntiavustajiksi. Vakinaisen henkilöstön osuus on kasvanut näiden palvelujen tason vakiintuessa. Palo- ja pelastustoimen henkilöstö siirtyi aluepelastuslaitoksen palvelukseen , mikä näkyy vuoden 2000 henkilöstömäärän laskussa. Määräaikaisen henkilöstön määrää ovat vuosina ja uudelleen 2003 lisänneet noina vuosina toteutetut työllistämishankkeet. Muutoin sijaisten ja muun tilapäisen henkilöstön määrä on pysytellyt jokseenkin samalla tasolla, mutta vuodenvaihteen lukumääriin vaikuttaa mm. pitkien, sijaisia vaativien perheja muiden virka- ja työvapaiden ajoittuminen kalenterivuoden varrelle.

9 Henkilöstömäärän kehitys Määräaikaiset Vakituiset Tehtäväalueittain henkilöstö jakautui vuoden 2002 lopussa seuraavasti. Henkilöstö tehtäväalueittain Tehtäväalue Vakinaiset Määräaikaiset Keskusvirasto Sosiaaliosasto Sivistysosasto * Sijaiset ja tilapäiset 74 * Kansalaisopiston tuntiop. 73 Tekninen osasto Vesihuoltolaitos 11 1 Yhteensä Henkilöstömäärältään suurin tehtäväalue oli sosiaaliosasto. Keskusviraston henkilöstömäärään sisältyy ruokapalvelu ja työllistäminen. Sivistysosaston määräaikaiseen henkilöstöön luetaan myös kansalaisopiston tuntiopettajat. Seuraava kaavio kuvaa henkilöstön jakautumista eri toimialoille Hollolan kunnassa ja koko kunta-alalla. Henkilöstö tehtäväalueittain Tekninen osasto 15 % Vesihuolto laitos 1 % Keskusvirasto 8 % Kuntahenkilöstö toimialoittain 2002 Liike- ja palv elutoimint Kaav oitus ja a Yleishallinto Kiinteistöt y leiset ty öt Sosiaalitoimi Järjesty stoimi Sosiaali- Siv isty s- osasto 34 % osasto 41 % Sivistystoimi Terv ey denhu olto

10 Yleisimmät tehtävänimikkeet Vuonna 2003 kymmenen yleisintä tehtävänimikettä olivat: 1. perhepäivähoitaja 2. luokanopettaja 3. hoitaja 4. lastenhoitaja 5. lastentarhanopettaja 6. siivooja 7. peruskoulun lehtori 8. kanslisti 9. ruokapalvelutyöntekijä 10. perushoitaja Henkilöstön määrä 100 asukasta kohti Vuodenvaihteen henkilöstömäärä 100 asukasta kohti oli 4,3. Koko kunta-alan vastaavaa lukua vuodelta 2003 ei vielä ole saatavissa, mutta vuonna 2002 se oli 5,4 ilman terveydenhuollon henkilöstöä ja 6,2 mukaan lukien koko henkilöstö. Hollolan kunnan kohdalla tämä tunnusluku kuvaa hyvin 1980-luvun loppupuolelta saakka tehtyä vapaakuntakokeilusta alkanutta hallinnonkehittämistyötä, jonka avulla organisaation toiminnan tehokkuus on kasvanut. Henkilöstöä / asukasta, % Hollola 4,0 3,8 3,9 4,2 4,6 4,5 4,2 4,3 4,7 4,7 4,3 Kunta-ala, ilman 4,7 4,7 4,8 4,9 5,1 4,8 4,8 5,7 5,4 5,4 terveydenhuollon henk. Kunta-ala, koko henk. 5,9 5,9 5,9 6,1 6,2 6,1 6,0 6,5 6,1 6,2 Henkilöstörakenne palvelussuhteen luonteen mukaan Palvelussuhteen luonteen mukaan henkilöstö jakautui seuraavasti. Palvelussuhteen luonne, % Hollola Vakinaiset 76,5 % 72,2 % 73,0 % 75,7 % 75,6 % 75,3 % 74,7 % 73,5% Määräaikaiset (ml. työllist.) 23,5% 27,8 % 27,0 % 24,3 % 24,4 % 24,7 % 25,3 % 26,5% Kunta-ala Vakinaiset 73 % 72,4 % 72,2% Määräaikaiset (ml. työllist.) 27 % 27,6% 27,8%

11 Henkilöstörakenne vakinaiset määräaikaiset Palvelussuhteen luonteen mukaan tarkasteltuna vakinaisen henkilöstön osuus on jonkin verran suurempi kuin koko kunta-alalla. Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan Koko henkilöstöstä vuonna 2003 oli naisia 80,4 % ja miehiä 19,6 %. Vakinaisen henkilöstön osalta vastaavat luvut olivat 79,4 % ja 20,6 %. Koko kunta-alan henkilöstöstä naisia on 77 % ja miehiä 23 %. Sukupuolijakautuma 2003 Naisia Miehiä Vakinaiset Määräaikaiset Kaikki Henkilöstön rakenne osastoittain sukupuolen mukaan oli seuraavanlainen, ja se vastaa koko kunta-alan henkilöstörakennetta eri ammattiryhmissä. Sukupuolijakautuma Naisia Miehiä osastoittain, % Keskusvirasto 86,2% 13,.8% Sosiaaliosasto 98,7% 1,3% Sivistysosasto 75,1% 24,9% Tekninen osasto 44,9% 55,1% Koko henkilöstö 80,4% 19,6% Kunta-ala 77,0% 23,0%

12 Henkilöstön määrä sopimusaloittain Hollolan kunnan henkilöstö sijoittuu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, teknisten sopimuksen, kunnallisen opetusalan virka- ja työehtosopimuksen ja tuntipalkkaisten työehtosopimuksen soveltamisalalle. Sopimusaloittain henkilöstö jakautui vuonna 2003 seuraavasti. Työehtosopimus Vakinaiset Määräaikaiset Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES Teknisten sopimus TS 42 3 Kunnallinen opetusalan virka- ja työehtosopimus OVTES Tuntipalkkaisten työehtosopimus TTES 56 1 Henkilöstö sopimusaloittain 2003 OVTES TTES TS KVTES Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikärakenne vuonna 2003 oli seuraava: Ikävuodet Vakinaiset Määräaikaiset Kaikki % 0,1 2,3 7,2 9,8 11,1 14,9 15,5 15,2 18,6 4,8 0,5

13 Ikärakenne 2003 Vakituiset Määräaikaiset Lukumäärä Ikäluokat Ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu iältään välille 40-59, ja siinä taas suurimman yksittäisen viisivuotisryhmän muodostavat vuotiaat. Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä Hollola Vakinainen henkilöstö 44 44,62 45,24 45,6 46,04 46,05 46,27 46,25 Koko henkilöstö 42 43,08 43,55 44,31 44,50 44,67 45,00 44,60 Kunta-ala Vakinainen henkilöstö 46,0 46,2 46,3 Koko henkilöstö 43,6 43,7 44,0 Henkilöstön keski-ikä on koko kunta-alan tavoin korkea. Vakinaisen henkilöstön keskiikä oli 46,25 ja koko henkilöstön 44,60. Vastaavasti vuonna 2002 koko kunta-alan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,3 ja koko henkilöstön keski-ikä 44,0.

14 Tehtäväalueittain henkilöstön keski-ikä on jakautuu seuraavan taulukon mukaisesti. Henkilöstön keski-ikä tehtäväalueittain Keskusvirasto Vakinaiset 46,10 46,60 47,54 48,67 49,35 49,60 49,79 Kaikki 44,70 45,84 46,43 48,10 48,67 49,06 49,37 Sosiaaliosasto Vakinaiset 43,29 43,69 44,16 44,76 44,53 44,68 44,68 Kaikki 41,40 42,30 42,96 42,57 42,86 43,16 43,14 Sivistysosasto Vakinaiset 45,15 46,13 46,37 46,07 45,47 45,54 44,96 Kaikki 43,95 43,83 44,94 44,73 44,02 44,26 43,57 Tekninen osasto Vakinaiset 45,50 46,22 46,48 47,40 48,31 48,96 49,62 Kaikki 44,34 45,80 45,54 47,39 48,19 48,68 49,52 Henkilöstön ikärakenne ja korkea keski-ikä asettavat tulevina vuosina paitsi Hollolassa myös koko kunta-alalla erityisiä haasteita paitsi työkyvyn ylläpitämiselle myös osaamisen varmistamiselle tulevaisuudessa. Palvelussuhteet Vuoden 2003 aikana alkoi yhteensä 35 uutta vakinaista palvelussuhdetta ja vastaavasti päättyi 34 vakinaista palvelussuhdetta. Määräaikaisia palvelussuhteita alkoi vuoden aikana yhteensä ja päättyi Määräaikaisista palvelussuhteista pääosa oli muutaman päivän mittaisia lyhytaikaisia sijaisuuksia tai muita tilapäisiä palvelussuhteita. PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖKULUT Palkkakulujen kehitys Palkkakulut Milj. euroa 14,9 16,1 17,7 18,5 17,8 17,7 18,8 19,6 20,9 Muutos 7,9% 9,8% 4,8% -3,7% -1,0% 6,2% 4,4% 6,5% Kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi tulopoliittisen sopimuksen mukaiset sopimuskorotuksia, joiden kustannusvaikutus kunta-alalla vuonna 2003 oli keskimäärin 2,6 % sopimusalasta riippuen, mutta joissakin palkkahinnoitteluryhmissä sopimuskorotukset olivat huomattavasti keskimääräistä korkeammat. Palkkasumman kasvuun vaikutti osaltaan myös se, että henkilöstömäärä kasvoi vuodesta Vuodenvaihteen lukumäärässä kasvu oli vakinaisen henkilöstön kohdalla 1,5% ja määräaikaisten kohdalla 8,1%. Virka- ja työehtosopimuksiin sisältyvien paikallisten järjestelyvaraerien lisäksi oli käytössä 0,7 %:n suuruinen kuntakohtainen järjestelyvara.

15 Palkka- ja muut henkilöstökulut ovat kehittyneet seuraavasti vuodesta Palkka- ja muut henkilöstökulut Muut henk.kulut Palkkakulut Kuntatyönantajan sosiaalivakuutusmaksut vuonna 2003 olivat seuraavat: sosiaaliturvamaksut 4,00 % (kansaneläkevakuutus 2,40 %, sairausvakuutus 1,60 %), työttömyysvakuutusmaksu 2,7 %, työnantajan Kvtel-maksu 22,6 % (keskimäärin) ja opettajien osalta 20,5 % (keskimäärin) sekä muut sosiaalivakuutusmaksut 1,0% (keskimäärin). Palkkakulut palvelussuhteen luonteen mukaan Vuonna 2003 palkkakulut jakautuivat palvelussuhteen laadun mukaan seuraavasti ,00 Koko henkilöstön palkat , , , ,00 Eu-projektit Työllist. Sij ja määr. Vakituiset 0, Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Osuus milj. euroa ja % Henkilöstökulut 23,5 22,7 22,7 24,2 25,4 27,0 Muut toimintakulut 29,1 28,8 31,0 33,0 35,0 39,0 Toimintakulut yht. 52,6 51,6 53,7 57,2 60,4 66,0 Henkilöstökulujen osuus 44,7% 44,0% 42,3% 42,3% 42,1% 40,9%

16 Henkilöstökulujen (palkat ja sosiaalivakuutusmaksut) osuus kaikista toimintakuluista Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Muut toimintakulut Henkilöstökulut 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0, vuonna 2003 oli 40,9% %. III HENKILÖSTÖN TILA SAIRAUSPOISSAOLOT Sairauspoissaolot Työpäivää/henkilö Hollola 7,7 7,4 7,4 7,6 8,2 7,7 7,4 7,8 Kaikki kunnat 12,1 11,4 Sairauspoissaolot Osuus teoreettisesta työajasta Hollola 3,0% 3,0% 2,9% 3,0% 3,3% 3,1% 3,0% 3,1% Kaikki kunnat 4,6% Sairauspoissaolopäivien määrä kokonaisuutena edellisvuoteen nähden lisääntyi 9,0 %, ja samoin sairastumistapausten määrä lisääntyi 5,9 %. Lyhyiden 1-3 työpäivän sairauspoissaolojen määrä lisääntyi 12,9 %. Pitkät yli 60 työpäivän sairauspoissaolot lisääntyivät 61,8 % ja henkilömäärä 47,1. Sen sijaan 4-60 työpäivää kestävät sairauspoissaolot vähenivät 13,0 %. Terveysindeksi eli täysin vailla sairauspäiviä olevien osuus henkilöstöstä laski jonkin verran, ja se oli 35,1 % eli 0,3 prosenttiyksikköä vähemmän kuin vuonna Koko kunta-alaa koskevat vertailuluvut ovat vuodelta 1996 ja Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti Hollolan kunnassa on alentunut vertailuvuoden 2000 tasoon, jolloin se oli edelleen alle koko kunta-alan luvun.

17 Sairauspoissaolot Yhteensä työpäiviä henkilöä Kaikista 1-3 tpv osuus kaikista 23,7% 23,0% 27,9% 25,6% 22,3% 23,4% 23,6% 23,2% Kaikista 4-59tpv osuus kaikista ,9% ,6% ,2% ,0% ,3% ,6% ,2% ,5% Kaikista yli 60 tpv osuus kaikista 26,4% 24,5% 17,0% 22,4% 34,4% 27,1% 27,1% 34,3% Henkilöä Kaikista työtapaturmia henkilöä osuus sairauspoissaoloista 4,6% 3,7% 3,7% 5,0% 3,8% 2,6% 4,3% 4,0% Sairaus- ja tapaturma- Keskeytysten määrä kpl Terveysindeksi eli vailla sairaspäiviä olevien osuus henkilöstöstä 37,1% 32,1 % 29,9% 29,8% 35,1% 35,2% 35,4% 35,1% Koko henkilöstön osalta tarkasteltuna 1-3 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä flunssa- yms. epidemioiden kulkua eri vuosina, ja yli 60 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä henkilöstön ikärakenteen kehitystä ja sen vaikutusta terveydentilaan. Niiden väliin jäävät 4-59 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot ovat niitä, joiden vähentämiseksi työyhteisön kehittämistoimenpiteillä ja työhyvinvointitoiminnalla voidaan parhaiten vaikuttaa. Näiden sairauspoissaolojen määrän myönteistä kehitystä edesauttavat osaltaan työnantajan panostus ja toisaalta henkilöstön oma aktiivisuus työyhteisön kehittämiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Yleisesti ottaen kuitenkin jokainen sairauspoissaolopäivä on sellainen, että sen estämiseksi tulee tehdä kaikki voitava ja kehittää työkykyä ylläpitävän toiminnan muotoja. Työterveyshuolto onkin tehostanut sairauspoissaolojen seurantaa ja tukea varsinkin niissä tapauksissa, joissa poissaolot ovat erityisen pitkiä tai poissaoloja on erityisen paljon. Työtapaturmien osuus sairauspoissaoloista oli 4,0 %, eikä se poikennut oleellisesti seurantavuosien yleisestä tasosta. Tapaturmatapausten määrä laski 35,3 % ja niiden vuoksi menetettyjen työpäivien määrä laski 1,5 %. Työtapaturmat ja niiden aiheuttajat analysoidaan, ja selvitetään työpaikan mahdollisuudet vaikuttaa niihin.

18 ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN Vuodesta 1990 siirtyminen eri eläkemuotojen piiriin on kehittynyt seuraavasti: Eläkemuoto Iän perusteella myönnetyt Vanhuuseläke Varh. vanhuuseläke Osa-aikaeläke Työttömyyseläke Työkyvyttömyyden perusteella myönnetyt Yksilöll. varhaiseläke Kuntoutustuki Osatyökyv.eläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Taulukossa esitetään vuosittaiset eläketapahtumat, jolloin sama henkilö saattaa olla luvuissa useamman kerran. Esim. henkilölle on jonakin vuonna myönnetty kuntoutustuki, joka sitten työkyvyttömyyden edelleen jatkuessa muuttuu joko täydeksi tai osatyökyvyttömyyseläkkeeksi tai henkilölle on myönnetty osa-aikaeläke, joka sitten vanhuuseläkeiän täyttyessä muuttuu vanhuuseläkkeeksi. Ikävuosiin perustuvien eläkkeiden osuus kaikista eläketapahtumista oli 60 %. Vanhuuseläkkeitä oli yli puolet kaikista vuoden 2003 eläketapahtumista. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä Ikäeläkkeiden osuus eläketapahtumista Osa-aikaeläkkeellä olevien määrä ,9 59,5 59,5 60,0 75,0 % 70,0 % 87,5 % 85,7% Eläkkeelle siirtymisikä vuonna 2003 oli keskimäärin 60,0 vuotta, kun se koko kuntaalalla keskimäärin 58,2 vuotta. Työvoiman tarjonnan niukentumisen ja myös eläkemaksujen hallinnan kannalta eläkkeellesiirtymisikää pyritään koko kunta-alalla nostamaan. Työyhteisöjen kehittämisessä ja työhyvinvoinnin ylläpitämisessä tämä asettaa erityisiä haasteita tulevina vuosina.

19 Eläke-ennuste vuoteen 2029 Vanhuuseläkkeelle siirtyvien vuosittainen määrä on kasvamassa. Vuoteen 2010 mennessä vanhuuseläkeiän saavuttaa 148 henkilöä (20 % vakituisen henkilöstön määrästä), vuoteen 2015 mennessä 320 henkilöä (43,3 %) ja vuoteen 2020 mennessä 463 henkilöä (62,7 %). Vanhuuseläkeiän täyttävät KuELvakuutetuvakuutetut VEL- Yhteensä Seuraavassa kuvataan eläkeiän täyttymistä eri vuosina vuodesta 2004 vuoteen Vanhuuseläkeiän täyttymisvuodet VEL KuEL Lukumäärä Vuodet Yksilölliset työaikajärjestelyt Kiinnostus yksilöllisiä työaikajärjestelyjä kuten vuorotteluvapaata, osa-aikalisällä tuettua osa-aikatyötä, osa-aikaeläkettä ja osittaista hoitovapaata kohtaan on edelleen suurta. Niitä on käytetty paitsi sovitettaessa työn ja perhetilanteen vaatimuksia myös osaltaan edistämään henkilöstön työkyvyn säilymistä. Työn ositusmuoto Vuorotteluvapaa Osa-aikalisällä tuettu osa-aikatyö Osittainen hoitovapaa Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Muu osa-aikatyö

20 III TYÖYKSIKKÖJEN JA HENKILÖSTÖN KEHITYSTYÖ INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Investoinnit henkilöstöön Koulutus (keskitetty määräraha) Työterveyshuolto (Kelan korvauksen jälkeen) Muu työhyvinvointi- ja virkistystoiminta Henkilöstön huomioiminen (ikävuosi-, työvuosi-, eläke- ym. merkkipäivät ja muu toiminta) Yhteensä Yllä olevassa taulukossa on esitetty yhteenveto henkilöstöön kohdistuneista investoinneista. Vuoden 2003 aikana on panostettu sekä rahallisesti että toiminnallisesti työhyvinvointi- ja työterveyshuollon toimintaan sekä henkilöstön huomioimiseen. Tarkemmin niiden sisältöä selvitetään seuraavassa kappaleessa Kehitystyö KEHITYSTYÖ 2003 Työyhteisölähtöinen kehittämistoiminta, jonka tavoitteena on innostaa oman työn, työyhteisön yhteistyön ja ilmapiirin sekä työ- ja toimintakyvyn kehittämiseen, on henkilöstön suuren vaihtuvuuden vuosien lähestyessä entistäkin tärkeämpää. Kaikkien työyksikköjen kehitystyötä vuonna 2003 ohjasivat kuntastrategiaan perustuvat Hollolan kunnan henkilöstöohjelma "Hollon henki" ja työkykyä ylläpitävän toiminnan ohjelma "Tyky-Hollola". Kaikki henkilöstöohjelmaan sisältyvä kehitystyö ja siihen liittyvät toimenpiteet ovat samalla myös työkykyä ylläpitävää toimintaa. Henkilöstöohjelma ja työkykyohjelma sisältävät molemmat joukon käytännön toimenpiteitä, joista osa toteutui kokonaan, osa toteutui osittain ja osa siirtyi toteuttavaksi tulevina vuosina. Palvelutoiminnan laadun kehittäminen Palvelutoiminnan laadun kehittämistoimintaa jatkettiin vastuualue- ja työyksikkökohtaisesti. Työskentelytapana on kokonaisvaltainen ja jatkuva sekä pienten askelten tietä etenevä laadun kehittäminen, jossa otetaan huomioon sekä asiakkaiden, organisaation että henkilöstön näkökulma. Kehittämistoiminnan tavoitteena on asiakkaan kannalta asiakaslähtöinen ja joustava palvelu, organisaation kannalta kilpailukykyinen toiminta ja henkilöstön kannalta mielekäs työ ja kannustava työyhteisö. Kehittämistyötä on tuettu koulutuksella. Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittämisellä tarkoitamme nykyisissä ja muuttuvissa tehtävissä tarvittavan osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä. Kehittämistarpeet selvitetään kehityskeskuste-