AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Transkriptio

1 AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöjaosto Yt-toimikunta Henkilöstöjaosto Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

2 AKAAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA VUOSILLE STRATEGIAN TARKOITUS Akaan kaupunginvaltuusto päätti vuoden 2011 syyskuussa kaupungin strategiasta. Strategia ohjaa valmistelua ja päätöksentekoa organisaation kaikilla tasoilla. Strategian täytäntöönpano toteutuu talousarviosta ja suunnitelmasta päätettäessä. Resurssit jaetaan talousarviossa ja taloussuunnitelmassa. Arkielämässä tarpeet näyttäytyvät edelleen selvästi suurempina kuin resurssit. Tulotalouden toteutuminen (verot, maksut, valtionosuudet) samoin kuin menojen hallinta ovat ratkaisevassa asemassa tämänkin strategian toteutumisessa. Työskentelyssään toimielinten tulee etsiä uusia ratkaisuja niin talouden kuin henkilöstövoimavarojen ja strategisten suunnitelmienkin yhteensovittamiseksi. Henkilöstöstrategia luo perustan Akaan kaupungin henkilöstöpolitiikalle. Henkilöstöstrategia tukee tavoitteiden saavuttamista ja linjaa toimintatavat, joilla pidetään huolta henkilöstön velvollisuuksista ja oikeuksista, työturvallisuudesta, osallistumisesta oman työnsä kehittämiseen, osaamisen uudistamisesta ja työhyvinvoinnin parantamisesta. Toteutuneet ja mahdollisesti tulossa olevat kunta- ja palvelurakennemuutokset vaativat henkilöstöltä joustavuutta ja sopeutumisesta - jo toimintojen muutosten valmistelussa tarkastellaan niiden henkilöstövaikutukset ja päätökset toimeenpannaan henkilöstölinjauksia noudattaen. Johdonmukainen työnantajapolitiikka tarkoittaa sovittujen henkilöstölinjausten ja toimintatapojen, työlainsäädännön sekä valtakunnallisten ja paikallisten sopimusten mukaista toimintaa, joka toteutuu samanlaisena kaikilla toimialoilla ja kaikissa työyksiköissä. Työnantajapolitiikka toteutuu arkipäivän työssä henkilöstöstrategian mukaisina henkilöstölinjauksina. Ne sisältävät periaatteita, tavoitteita ja toimintatapoja, jotka ohjaavat henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja johdon välistä yhteistoimintaa. Linjaukset kattavat sekä henkilöstövaikutukset että kaupungin toiminnan työnantajana. HENKILÖSTÖN NYKYTILA JA TULEVAISUUDEN HAASTEET Akaan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisessa palvelussuhteessa 875, määräaikaisessa palvelussuhteessa 295, palkkatuella 17 ja oppisopimussuhteessa 7 henkilöä. Henkilöstöä oli perusturvatoimessa 620, sivistystoimessa 329, teknisessä toimessa 185 ja hallintotoimessa 41. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,67 vuotta. Naisia henkilöstöstä oli 87,3 % ja miesten osuus 12,7 %. Sairauspoissaoloja oli jokaista vakinaisessa palvelussuhteessa olevaa kohti keskimäärin 15 kalenteripäivää, työpäiviksi muutettuna noin 11. Vuoden 2011 henkilöstömenot olivat 47,1 miljoonaa euroa. Niiden osuus kaikista menoista oli noin 47 %. Seuraavan viiden vuoden aikana Akaan kaupungin palveluksessa olevista keskimäärin noin 3 % (30) jää vuosittain vanhuuseläkkeelle. Eläköityvien määrä tuplaantuu, kun mukaan lasketaan vanhuuseläkkeen lisäksi myös muut eläkemuodot. 2

3 Eläkepoistuma Akaan kaupungin organisaatiossa on tulevina vuosina kunta-alan keskimääräiseen eläkepoistumaan verrattuna kaksinkertainen. Tämä sekä palvelutuotannon ja palveluiden laadun turvaamisen kannalta ammattitaitoisen ja osaavan henkilöstön rekrytoinnin varmistaminen luo haastetta henkilöstöpolitiikalle. Eli eläköityminen yhdistettynä kaupungin niukkenevaan talouteen ja lisääntyviin palvelutuotannon vaatimuksiin ovat henkilöstöpolitiikan painopistealueita tulevaisuudessa. Koska mahdollisuudet henkilöstölisäyksiin ovat rajalliset, jää lähes ainoiksi keinoiksi tehokkuuden ja tuloksellisuuden parantaminen. Se tapahtuu mm. palvelurakenteita ja toimintatapoja arvioimalla ja uudistamalla, prosesseja, johtamista ja osaamista kehittämällä sekä henkilöstön osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä. Viime vuosille kaupungin henkilöstölle on ollut ominaista jatkuvassa muutoksessa eläminen kuntaliitosten, kuntayhtymän purkamisen ja yhteistoiminta-alueen muodostamisesta johtuen, mikä omalta osaltaan on lisännyt henkilöstön kuorimitusta. Vuoden 2011 henkilöstökertomuksessa todetaan, että kaupungin henkilöstöpolitiikan tulevaisuuden haasteet ovat: kaupungin taloustilanne/rahoitus lisääntyvät palvelutarpeet muuttuvat palvelurakenteet ikärakenteen muutos/eläköityminen työvoiman saatavuus. Kehittämiskohteita työvoiman tarpeen ennakointi osaamis- ja kehitystarpeiden ennakointi ja sen tarpeisiin vastaaminen prosessien toiminta ja niiden sujuvuuden kehittäminen työhyvinvoinnin kehittäminen (toimenpiteet) palkitsemisjärjestelmän ja käytäntöjen kehittäminen esimiestyön kehittäminen yhteistyön kehittäminen 3

4 AKAAN KAUPUNGIN VISIO JA TOIMINTA-AJATUS Aktiivinen Akaa hyvien yhteyksien ja viihtyisän asumisen kaupunki. Onnen osaset löytyvät akaalaisesta arjesta. Huolehdimme asukkaiden ja yritysten palveluiden toimivuudesta sekä hyvästä elin- ja toimintaympäristöstä. HENKILÖSTÖVISIO Henkilöstön osalta johtamis- ja strategiakehys on seuraava: Osaava, motivoitunut ja uudistushaluinen henkilöstö. Henkilöstöön liittyvissä strategisissa tavoitteissa Akaan kaupungin strategiassa todetaan seuraavaa: Akaan kaupunki tuottaa palvelut pääsääntöisesti omalla henkilöstöllään. Ostopalveluja ja yksityisen palvelun tuottajia käytetään silloin, kun se on tarkoituksenmukaista. Toimintatapoja uudistetaan ja tuottavuutta parannetaan. Akaan kaupunki työnantajana huolehtii osaamisen ylläpitämisestä ja uudistamisesta. Jokainen kaupungin palveluksessa oleva on vastuussa omasta ja työyhteisön hyvinvoinnista. 4

5 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LIITTYVÄT LINJAUKSET 1. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JA INVESTOINTIEN HALLINTA Akaan kaupunki järjestää riittävät kuntapalvelut asukkailleen taloudellisesti ja tehokkaasti asukasmäärään ja väestörakenteeseen mitoittaen. Palvelutarpeet ja kaupunginvaltuuston päättämät resurssit määrittävät tarvittavan työpanoksen. Kasvavan palvelutarpeen myötä henkilöstön määrä ei lisäänny, vaan muutostarpeisiin vastataan työn sisältöjä ja työmenetelmiä kehittämällä sekä rakenteellisia muutoksia toteuttamalla. Kaupungin henkilöstöpoliittinen linjaus onkin, että henkilöstömäärä mitoitetaan tavoitteena pysyvät muutokset ns. pehmeitä keinoja käyttäen. Henkilöstötarpeen ja määrän mitoitus tehdään vuosittain henkilöstösuunnitelmana, jonka toimialat laativat talousarviovuodelle tarkkana ja suunnitelmavuosille ohjeellisena. Henkilöstösuunnitelmassa henkilöstörakennetta kehitetään suunnitelmallisesti toiminnan vaatimista tarpeista lähtien henkilöstön tuleva poistuma huomioon ottaen. Henkilöstövoimavarojen oikean käytön lisäksi se ohjaa myös henkilöstöä kouluttautumaan ja suuntautumaan palvelurakenteen mukaisesti. Vapautuvista palvelussuhteista täytetään vain ne, joiden täyttäminen kriittisen tarkastelun ja täyttölupamenettelyn jälkeen on välttämätöntä. Ennen täyttölupamenettelyä tulee harkita, voidaanko uudelleen organisoimalla tai työmenetelmiä kehittämällä vakanssi jättää täyttämättä. Avoimet vakanssit täytetään pääsääntöisesti vakinaisella henkilöstöllä. Määräaikaista henki- löstöä otetaan vain laillisin perustein välttämättömään tarpeeseen ja lyhytaikaiset sijaisuudet pyri- tään hoitamaan ensisijaisesti esimerkiksi työvuorojärjestelyin. Kaupungin koko henkilöstö on omalta osaltaan luomassa Akaan kaupungin hyvää työnantajamainetta julkisuudessa. 2. JOHTAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN SEKÄ ALAISTAIDOT Hyvän henkilöstöjohtamisen tarkoituksena on ohjata ja tukea henkilöstöä tavoitteelliseen työskentelyyn. Johto- ja esimiestehtävissä toimivat ovat vastuullisia työnantajan edustajia ja kaupungin strategian viestijöitä. Heiltä edellytetään oman toimialansa sisällön hyvää tuntemusta, hallinnollisten tietojen ja taitojen hallintaa sekä kykyä vuorovaikutteiseen työskentelytapaan ja johtamiseen. He ovat kaikessa toiminnassaan kannustavia, oikeudenmukaisia, tasapuolisia ja avoimia. Esimiesten vastuulla on käytännössä huolehtia, että työt jaetaan oikeudenmukaisesti päivittäisten tehtävien tasolla henkilöstö saa riittävän perehdytyksen ja työhön opastuksen työyhteisössä pidetään tarpeen mukaan palavereja saadaan ja annetaan palautetta päivittäisestä työn tekemisestä kehitetään yhdessä työtapoja, joilla varmistetaan laadukas ja tuloksekas työ käydään säännönmukaiset kehityskeskustelut luodaan ja ylläpidetään hyvää työilmapiiria työyhteisön osaaminen on riittävällä tasolla työtehtäviin nähden työntekijät ja työnantajan edustajat toimivat yhdessä läpinäkyvän ja erilaisuutta suvaitsevan työpaikan puolesta. Työntekijät toimivat omalta osaltaan vastuullisesti huolehtien järkevästä resurssien käytöstä, yhteistyöstä muiden työyhteisön jäsenten, esimiehen ja sidosryhmien kanssa sekä ilmaisevat mielipiteensä asioiden eteenpäin viemiseksi ja osallistuen aktiivisesti työyhteisön asioiden edistämiseksi. 5

6 3. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaamisen johtaminen tarkoittaa sitä, että kaupungin esimiehet tuntevat johdettaviensa tehtäväkentän niin hyvin, että osaavat arvioida, millaista osaamista organisaatiossa tarvitaan ja toisaalta tuntevat myös henkilöstönsä kyvyt ja taidot eli mihin ne riittävät ja mitä tulee kehittää. Osaaminen ja sen kehittämistarpeet ja toisaalta myös olemassaolevan ammattitaidon hyödyntäminen mahdollisimman laaja-alaisesti ja monipuolisesti kartoitetaan kehityskeskusteluissa. Akaan kaupunki varmistaa henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon ajantasaisuuden tarjoamalla mahdollisuuden tarvittavaan täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutukseen. Lisäksi henkilöstön tehtäväkuvia ja töiden sisältöjä kehitetään mielekkäiksi, houkutteleviksi ja tulevaisuuden tarpeita vastaaviksi. Luonnollisesti uudet tulokkaat perehdytetään kaupungin organsiaatioon ja omaan työyhteisöön sekä opastetaan työtehtäviinsä asianmukaisesti. Myös työkierto, työnohjaus ja vertaistiedon vaihtaminen mahdollisestetaan. Akaan kaupunki edellyttää henkilöstöltään halukkuutta ja valmiutta jatkuvasti kehittää omaa osaamistaan, ammattitaitoaan ja työyhteisöään. 4. HENKILÖSTÖN KANNUSTAMINEN JA PALKITSEMINEN Palkkauksessa Akaan kaupungin strateginen tavoite on kilpailukykyinen ja oikeudenmukaiseksi koettu palkkaus. Akaan kaupungin palkkausjärjestelmät ovat oikeudenmukaisia ja läpinäkyviä ja ne tukevat henkilöstön moniosaamista, yhteistyötä, työn kehittämistä ja sen tuloksellisuutta. Palkkauksessa keskeistä on työtehtävien vaativuuden objektiivinen arviointi ja siihen perustuva tehtäväkohtaisen palkan määrittely sekä työsuorituksen arviointiin perustuva henkilökohtainen palkka, jonka käyttöä laajennetaan. Henkilöstön palkitseminen tukee kaupungin tavoitteiden saavuttamista ja se on muutakin kuin aineellista hyvää. Palkan lisäksi se koostuu eduista ja työyhteisön sekä henkilökohtaisten kehittymismahdollisuuksien kokonaisuudesta. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUS JA TOTEUTUMISEN ARVIOINTI Kaupunginvaltuusto hyväksyy henkilöstöstrategian. Henkilöstöstrategian toteutuksesta vastaavat kaikki esimiehet ja työyhteisöt. Toteutusta johtaa organisaation ylin johto ja henkilöstöhallinto ohjaa henkilöstölinjauksia antamalla. Toteutumista arvioidaan vuosittain henkilöstökertomuksessa ja mahdollisia poikkeamia osavuosikatsauksissa. Lisäksi seurantaa suoritetaan säännöllisin väliajoin toteutettavilla henkilöstökyselyillä. 6