LAPPEENRANNAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

Transkriptio

1 1 LAPPEENRANNAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstön kokonaismäärä laski reilusti Lappeenrannan kaupungin palveluksessa oli yhteensä henkilöä. Heistä oli vakinaisessa ja 492 määräaikaisessa palvelussuhteessa kaupunkiin. Työllistettyjä oli kaupungin palveluksessa tarkasteluaikana 73. Kuva 1. Henkilöstön kokonaismäärän kehitys Lappeenrannan kaupungin henkilöstön kokonaismäärä pieneni 46:lla edellisen vuoden loppuun nähden. Pääasiallisena syynä tähän on koko organisaatiota koskettaneet sopeuttamistoimet. Henkilöstön määrä on vähentynyt kaikilla toimialoilla.

2 VAKINAISET VAK. TUNTI - MÄÄRÄAIK MÄÄRÄAIK KAIKKI KAIKKI TOIMIALA KK-PALKK. PALKAT KK-PALKK. TUNTIPALK. YHT TYÖLL YHT 2014 YHT 2013 Konsernihallinto Kasv. ja op.toimi Kultt-vapaa-aika Tekninen toimi E-K pelastuslaitos Muu maakunn palv toiminta YHTEENSÄ Vak. yht Yhteensä ilman E-K pelaa Kuva 2. Henkilöstö toimialoittain ; vakinaiset ja määräaikaiset. Määräaikaisten osuus henkilöstöstä oli 22 %. Määräaikaisten osuus henkilöstöstä on pienentynyt edelliseen kertomusvuoteen nähden. Vuoden 2013 lopussa määräaikaisten osuus oli 23,5 %. Vuokratyövoimaa ei vuoden 2014 aikana käytetty. Kuva 3. Henkilöstö toimialoittain

3 3 Henkilötyövuodet Todellisen työpanoksen kuvaamiseksi tehdään laskelma henkilötyövuosien määrästä. Henkilötyövuodella tarkoitetaan työpanosta, joka vastaa yhden täyttä työaikaa tekevän henkilön vuoden työskentelyä. Henkilötyövuosien määrä vuodenvaiheessa oli 1851,8 henkilötyövuotta eli 58 henkilötyövuotta vähemmän edelliseen tarkasteluaikaan nähden. Henkilötyövuosien määrä vastaa henkilöstömäärän kehitystä. Henkilöstön hankinta Henkilöstön rekrytointia varten Lappeenrannassa on käytössä valtakunnallinen Kuntarekry-palvelu. Kuntarekry on Suomen Kuntaliiton julkaisema sähköinen työkalu, joka kokoaa yhteen kunta-alan avoimet työpaikat. Kuntarekryn avulla on voitu tehostaa henkilöstöhankintaa ja vähentää käsin tehtävää työtä. Vuoden 2014 aikana Lappeenrannan kaupungilla oli Kuntarekryssä avoinna kaikkiaan 182 vakinaista ja määräaikaista työpaikkaa. Suurin osa paikoista oli opettajien ja päivähoitohenkilöstön vakinaisia palvelussuhteita ja sijaisuuksia. Kuntarekryn kautta vastaanotettiin kertomusvuonna hakemusta. Myös kesätyöpaikat täytettiin Kuntarekryn kautta. Osa-aikaeläkkeet ja vuorotteluvapaat Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden 2014 lopussa yhteensä 31 henkilöä, mikä on 1,3 % kaupungin vakinaisen henkilöstön määrästä. Osaaikaeläkkeen suosio on vähentynyt viime vuosina merkittävästi, koska osa-aikaeläkkeen ikärajaa on nostettu. Mahdollisuutta vuorotteluvapaaseen käytti vuonna 2014 yhteensä 61 henkilöä. Henkilöstön keski-ikä entisenlainen Lappeenrannan kaupungin henkilöstön kokonaiskeski-ikä oli vuoden 2014 lopussa 44 vuotta eli käytännössä sama kuin vuotta aikaisemmin. Vakituisen henkilöstön keski-ikä on 47 vuotta ja määräaikaisen 37 vuotta.

4 4 Vakituisessa palvelussuhteessa olevat ovat palvelleet kaupunkia keskimäärin 16 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keskimääräinen palvelusaika on 3 vuotta. Eläkkeelle siirrytään aikaisempaa myöhemmin Kertomusvuonna Lappeenrannan kaupungin palveluksesta jäi kokoaikaiselle eläkkeelle kaikkiaan 52 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 45 henkilöä. Heidän keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikänsä oli 63,2 vuotta. Vuotta aikaisemmin vastaava luku oli 63,5 eli eläkkeellesiirtymisikä laski hieman. Kevan tilastojen mukaan KueL:n alaiset kuntatyöntekijät siirtyivät vanhuuseläkkeelle vuonna 2014 keskimäärin 64-vuotiaana. Terveydellistä syistä eli työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 7 henkilöä. Heidän keski-ikänsä oli 56,8 vuotta. Tässäkin tapahtui laskua, koska vuotta aikaisemmin työkyvyttömyyseläkkeelle jäätiin keskimäärin 57,6-vuotiaana. Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuonna 2014 oli Lappeenrannassa kaikkinensa 61,6 vuotta. Panostuksia työllisyyden hoitoon Työllisyyden hoitoon varatun määrärahan kohdentamisesta eri elementteihin on neuvoteltu ja sovittu yhdessä Etelä-Karjalan työvoima- ja elinkeinotoimiston sekä Työvoiman palvelukeskuksen kanssa. Määräraha on käytetty palkkatukityöllistämiseen, yhteistoiminta-avustuksina kolmannen sektorin toimijoille sekä Etelä-Karjalan työllisyyspoliittisen kuntakokeilun omarahoitusosuuteen. Työllisyyden hoidon ensisijaisena kohderyhmänä vuonna 2014 olivat nuoret sekä pitkäaikaistyöttömät, erityisesti yli 500 päivää työttömänä olleet. Kaupungin määrärahan ja työvoimahallinnon tukien yhteismäärä oli kertomusvuonna 2,05 miljoonaa euroa. Tukien osuus oli 54,6 % työllisyyden hoitoon käytetyistä bruttomenoista. Tukien prosentuaalinen osuus kasvoi 3,2 %:lla edellisvuoteen nähden. Suurimpana syynä tukiosuuden nousuun on se, että työllisyyspoliittisen kuntakokeilun saama tuki on 75 % kustannuksista. Työllisyyden hoidon nettomenot vuonna 2014 olivat euroa.

5 5 Työllisyyden hoitoon varatusta määrärahasta myönnettiin yhteistoiminta-avustukset Lappeenrannan kierrätyskeskus ry:lle, Etelä- Karjalan työ- ja asukastupa ry:lle sekä kumppanuusstrategiassa mukana oleville kolmannen sektorin organisaatioille. Hyötyhallissa ja Ektassa oli erilaisissa aktiivitoimissa useita kymmeniä henkilöitä. Tämän lisäksi kumppanuusstrategian kautta työllistettiin yhdistyksiin keskimäärin 9 henkilöä päivittäin. Palkkatuetussa työssä oli Lappeenrannan kaupungin toimialoilla reilut 70 henkilöä päivittäin. Kaupungin kaikilla toimialoilla on toteutettu työhallinnon ja eläkelaitosten harjoitteluja ja työkokeiluja sekä kuntoutus- ja kuntouttavan työtoiminnan toimenpiteitä. Vuosi 2014 oli Etelä-Karjalan työllisyyspoliittisen kuntakokeilun toinen kokonainen toimintavuosi. Työllisyyspoliittinen kuntakokeilu on ollut yksi toteutuneen hallitusohjelman kärkihankkeita. Kuntakokeilun asiakkaita ovat ensisijaisesti vaikeimmassa työmarkkina-asemassa olevat ja henkilöt, joilla muutoin on merkittävä riski syrjäytyä työmarkkinoilta. Hankeaika on Vuonna 2014 käynnistettiin toimenpiteet Ohjaamo hankkeen toteuttamiseksi. Ohjaamo hanke on valtiovarainministeriön tukema hanke, jolla edistetään nuorten yhteiskuntatakuun täytäntöönpanoa. Hanketta toteuttaa nuorisotoimi. Hanke käynnistyi täysitehoisesti lukien. EU- ja elinkeinopoliittisista määrärahoista euroa kohdennettiin työllisyyspoliittisiin hankkeisiin. Monista ponnisteluista huolimatta työllisyystilanne Etelä-Karjalassa on heikentynyt. Huolestuttavaa asiassa on se, että erityisesti pitkäaikaistyöttömien ja nuorten osuus työttömistä on lisääntynyt. Kehityksen taustalla on yleinen taantuma ja heikko talouskasvu. Positiivista on kuitenkin se, että työttömyys Etelä-Karjalassa on lisääntynyt muuta maata hitaammin.

6 6 2 HENKILÖSTÖMENOT Henkilöstömenojen kasvu oli miinusmerkkinen Henkilöstömenoja ovat palkat, työnantajan sosiaaliturvamaksu sekä eläke- ja muut vakuutusmaksut. Kertomusvuonna henkilöstömenoja kertyi yhteensä 104,7 miljoonaa euroa. Edellä mainittu summa käsittää kaikki Lappeenrannan kaupungin maksamat henkilöstömenot eli mukana ovat käyttötalouden, investointien, työllisyyden ja maakunnallisen palvelutoiminnan menot. Palkkamenojen osuus henkilöstömenoista oli 79,7 miljoonaa euroa. Henkilöstömenot laskivat 0,9 % edelliseen vuoteen nähden. Vuonna 2014 tulivat voimaan kunta-alan uudet virka- ja työehtosopimukset. Sopimuskausi on Sopimuskokonaisuus perustuu työmarkkinakeskusjärjestöjen solmimaan työllisyys- ja kasvusopimukseen. Palkkoja nostettiin lukien yleiskorotuksella, jonka suuruus oli 20 euroa. Työvoimakustannuksia nosti myös vuosilomakarenssin poistaminen. Henkilöstömenoja on onnistuttu hillitsemään henkilöstörakenteeseen vaikuttamalla ja maltillisella palkkapolitiikalla. Varhemaksut merkittävä kustannuserä Varhaiseläkemenoperusteinen maksu aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Maksujärjestelmästä hyötyvät ne työnantajat, jotka panostavat työhyvinvointiin ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitoon esimerkiksi työjärjestelyin tai ammatillisen kuntoutuksen avulla. Varhe-maksuja kertyi vuonna 2014 yhteensä 1,26 miljoonaa euroa. 3 HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI

7 7 Panostuksia terveyden edistämiseen ja omaehtoiseen liikkumiseen Henkilöstön omaehtoista liikuntaa tuettiin monin tavoin. Kaupungin järjestämät liikuntaryhmät sekä kuntosali- ja jäävuorot olivat henkilöstön käytössä maksutta. KKI-kunnon allasjumpista on niiden suuren suosion vuoksi peritty omavastuumaksu. Holiday Club Saimaan yhteistyöhön liittyen henkilöstöllä oli mahdollisuus saada kylpyläkortteja, jotka oikeuttavat käyntiin uudessa kylpylässä. Kertomusvuonna liikuntatoimessa jatkui Liikkeelle Lappeenranta hanke, jonka yhtenä tavoitteena oli toteuttaa kaupunkilaisille ja kaupungin henkilöstölle erilaisia liikuntakursseja ja ryhmiä. Lila hankkeen matalankynnyksen toiminnoilla pyrittiin tavoittamaan nimenomaan heitä, ketkä liikkuvat liian vähän. Henkilöstölle suunnattuja kursseja suunniteltiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Hankkeelle saatiin euron avustus opetus- ja kulttuuriministeriöltä. Merkittävin panostus henkilöstön hyvinvointiin oli sähköinen liikunta- ja kulttuuriseteli. Toiminto kilpailutettiin vuonna Palvelun tuottajaksi valikoitui TykyOnline. Etuuden arvo oli kertomusvuonna 50,00 euroa henkilöä kohden. Liikunta- ja kulttuuriseteli on saanut henkilöstöltä erinomaisen palautteen, joskin sen euromäärää on pidetty vähäisenä. Henkilöstö käytti etuutta vuonna 2014 kaikkiaan euron arvosta. Toimialojen omana työhyvinvointitoimintana toteutettiin ensisijaisesti työyhteisöjen kehittämispäiviä, työnohjausta ja omia liikuntaryhmiä. Työhyvinvointitoimintaan panostettiin kertomusvuonna kaikkiaan eurolla. Kaari-laskurista apua työkyvyttömyyskustannusten hallintaan Kaari-laskuri on Kevan tuottaman palvelu, jonka avulla on mahdollista saada tietoa siitä, millaisia kustannuksia työkyvyttömyys omassa organisaatiossa aiheuttaa ja miten työkykyjohtamiseen liittyvät toimintatavat tukevat työkyriskien hallintaa. Kaari-laskurista saadaan myös vertailutietoa muista samantapaisista organisaatioista. Palvelussa Kevan asiantuntijat tekevät organisaatiolle analyysin, jossa arvioidaan työkykyjohtamisen, käytettävien mallien ja toimintatapojen toimivuutta.

8 8 Lappeenrannan kaupunki oli mukana Kaari-laskurissa vuonna Lappeenrannan tulokset jäivät alle vertailukaupunkien keskitason. Kevan laatima analyysi sisälsi useita toimenpidesuosituksia, joita on ryhdytty toteuttamaan. Työkykyjohtamisen tueksi laaditut ohjeistukset on ajantasaistettu. Yhteistyötä Kevan ja työterveyshuollon kanssa on edelleen lisätty. Varhaisen puuttumisen tueksi luotiin syksyllä 2014 sähköinen hälytysjärjestelmä, joka otettiin aktiivikäyttöön vuoden 2015 alussa. Esimies saa järjestelmän kautta muistutuksen kaikista niistä alaisista, joilla sairauspoissaolojen määrä ylittää tarkasteluaikana hälytysrajan. Työtyytyväisyys säilynyt entisentasoisena Vuodenvaihteessa toteutettiin koko henkilöstölle suunnattu työhyvinvointikysely. Samansisältöinen kysely oli toteutettu edellisen kerran loppuvuodesta Vuoden tauko johtui siitä, että asiassa haluttiin tietoisesti pitää välivuosi. Nyt toteutetussa kyselyssä ei aikaisemmista vuosista poiketen tiedusteltu vastaajien taustatietoja (ikäryhmä, sukupuoli, työsuhteen laatu jne.). Tällä selvitettiin sitä, onko taustatietojen pois jättämisellä mahdollisesti vaikutusta vastausaktiivisuuteen ja rohkeuteen esittää mielipiteensä. Kyselyyn vastasi kaikkiaan henkilöä, mikä on 127 vastaajaa enemmän kuin aikaisemmassa kyselyssä. Taustatietojen poistamisella ei siis saatu juurikaan enempää vastaajia liikkeelle. Vastaajien määrä oli 46 % henkilöstön kokonaismäärästä. Otantaa voidaan pitää edustavana. Kyselyn tulokset olivat kokonaisuutena jopa yllättävän samanlaisia suhteessa edelliseen kyselyyn. Missään kyselyn osa-alueessa ei ollut tapahtunut merkittäviä muutoksia kumpaakaan suuntaan. Lappeenrannan kaupungin työtyytyväisyyden kokonaistilanne on yleisesti ottaen hyvää tasoa. Tuloksissa on kuitenkin huomattavia työyksikkökohtaisia eroja. Erittäin tyytyväisiä tai melko tyytyväisiä Lappeenrannan kaupunkiin työnantajana oli 82 % vastaajista. Erittäin tyytymättömiä oli vain 1 %. Suurin osa vastaajista koki palvelussuhteensa turvalliseksi ja oli valmis suosittelemaan kaupunkia työnantajaksi muillekin. Vastaajat ilmoittivat myös viihtyvänsä työssään. Työelämän ja muun elämän

9 9 koettiin olevan tasapainossa. Omaa työtä pidettiin vastauksissa tärkeänä. Henkilöstö arvioi työkykynsä yleisesti ottaen hyväksi sekä työhön liittyvän henkisen ja fyysisen kuormituksen sopivaksi. Vastaajat ilmoittivat olevansa myös perillä siitä, mistä he voivat saada apua tai tukea työssä jaksamiseen. Oman osaamisen nähtiin olevan ajan tasalla. Tarjolla ollutta koulutusta ja perehdyttämistoimintaa pidettiin pääsääntöisesti riittävänä. Myös työvälineet ja niihin annettu käyttökoulutus koettiin asianmukaiseksi. Negatiivista palautetta annettiin puolestaan siitä, ettei kaupungilla ole juurikaan mahdollisuutta urakehitykseen eikä työkiertoon. Työajan joustoja kaivataan niin ikään lisää. Työpaikkoja pidettiin viihtyisinä ja turvallisina. Työyhteisöjen monimuotoisuus (eri-ikäiset, eri ammattitaustaiset, työkyvyltään erilaiset) koettiin työyhteisöissä voimavaraksi. Suurimpana haitallisena tekijänä nousi edelleen esille sisäilmaongelmat, joskin asiassa oli tapahtunut hienoista parannusta edelliseen kyselyyn nähden. Palkkaukseen liittyy sen sijaan runsaasti tyytymättömyyttä. Palkkauksen ei koeta vastaavan työn vaativuutta. Henkilökohtaista osaamista ja työn tuloksia ei vastaajien mukaan huomioida palkkauksessa riittävästi. Näitä vastauksia tarkasteltaessa tulee huomioida, että palkkaukseen liittyy tunnetusti aina jonkinlaista tyytymättömyyttä. Asiaan vaikuttaa lisäksi viime vuosien maltilliset palkkaratkaisut. Erilaisia kannustimia kaivataan yleisesti lisää. Kyselyn mukaan valtaosa henkilöstöstä piti lähimmän esimiehensä johtamistavasta. Työllä oli selkeät tavoitteet ja esimiesten koettiin luottavan alaisiinsa. Kaupungin yleiseen johtamiseen, johdon kehittämisaktiivisuuteen ja muutosten onnistuneeseen hallintaan kohdistui sen sijaan kritiikkiä. Näitä seikkoja arvioitaessa tulee muistaa, että ylimpien johtajien ja päättäjien kritisoiminen on varsin tavanomainen ilmiö eikä arvostelu kohdistu välttämättä kenenkään yksittäiseen henkilöön. Kaupungissa tapahtuvaa viestintää pidettiin tasapuolisena ja aktiivisena. Viestintävälineet koettiin asianmukaisiksi sekä välitetty tieto luotettavaksi ja ymmärrettäväksi. Negatiivista palautetta vastaajat antoivat siitä, ettei viestintä ole riittävän avointa ja ennakoivaa.

10 10 Kyselystä on pääteltävissä, että Lappeenrannan kaupungin henkilöstön työtyytyväisyys on suurista muutoksista ja vaikeasta yhteiskunnallisesta tilanteesta huolimatta säilynyt hyvällä tasolla. Viihtyisimmät työpaikat löytyvät vastaajien mukaan kasvatus- ja opetustoimesta. Terveysperusteisia sairauspoissaoloja vertailukaupunkeja vähemmän Sairauspoissaolojen määrä on laskenut useana vuonna peräkkäin. Vuonna 2014 kertyi terveysperusteisia sairauspoissaoloja kaikkiaan kalenteripäivää eli keskimäärin 11,3 kalenteripäivää henkilöä kohden. Vuonna 2013 vastaava luku oli 11,7. Tarkastelussa ovat mukana sekä vakinaiset että määräaikaiset henkilöt. Sairauspoissaolopäiviksi on edellä luettu kaikki sairauden vuoksi poissaoloksi merkityt palkalliset ja palkattomat kalenteripäivät. Viime vuosien aikana toteutetut organisatoriset ja toiminnalliset muutokset ovat vaikuttaneet sairauspoissaolojen vähentymiseen. Tilanteessa on kuitenkin nähtävissä myös yleinen hyvä kehitys. Kevan tilastojen mukaan sairauspoissaolot henkilöä kohden ovat kunta-alalla 17 kalenteripäivän luokkaa. Suhteessa vertailutietoihin Lappeenrannan tilanne on siis hyvä. Työtapaturmien ja työmatkatapaturmien prosentuaalinen osuus sairauspoissaoloista oli 4,6 % eli kalenteripäivää. Vuotta aikaisemmin vastaava osuus oli 4,1 %. Yleisimmät syyt sairauspoissaoloihin olivat tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten vaivat ja erilaiset vammat, joilla selittyi noin 36 % kaikista sairauspoissaoloista. Hengityselinten sairaudet olivat syynä noin 24 %:ssa ja mielenterveydelliset syyt noin 11 %:ssa poissaoloista. Näiden diagnoosiryhmien prosentuaalinen osuus sairauspoissaoloista on siis kaikkinensa noin 71 %. Diagnoosiryhmittäin tarkasteltuna tilanteessa ei ole juurikaan tapahtunut muutosta viime vuosien aikana. Sairauspoissaoloista aiheutuvat välittömät kustannukset olivat kertomusvuonna euroa. Tämä luku ei sisällä henkilösivukuluja, mahdollisia sijaisten palkkauskustannuksia eikä asiaan liittyviä sähläyskustannuksia. Vaikka tilanne Lappeenrannassa on pääsääntöisesti hyvä, on työkyvyttömyyskustannusten hallinnassa edelleen runsaasti tehtävää.

11 11 Alla olevassa kuvassa on esitetty sairauspoissaolokustannukset ja päivät henkilöä kohden ikäluokittain. Suhteessa eniten sairastavat vuotiaat, jotka aiheuttavat myös suurimmat sairauspoissaolokustannukset. Merkillepantavaa on myös se, että juuri työelämään tulleet nuoret aikuiset eli vuotiaiden ikäluokka sairastaa niin ikään melko paljon. Työterveyshuollon palvelut Kaupungin henkilöstön työterveyshuolto on järjestetty Etelä-Karjalan työkunto Oy:ssä. Työterveyshuoltosopimus kattaa ennaltaehkäisevän eli lakisääteisen työterveyshuollon (= Kelan korvausluokka I) ja perusterveydenhuoltotasoisen sairausvastaanoton (= Kelan korvausluokka II). Lakisääteisestä työterveyshuollosta Kela korvaa 60 % kustannuksista. Sairausvastaanoton kustannuksista Kela korvaa 50 %. Kummassakin korvausluokassa on olemassa työntekijäkohtaiset korvauskatot. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä euroa. Kustannuksista Etelä-Karjalan pelastuslaitoksen osuutta oli euroa. Lakisääteisen työterveyshuollon osuus kustannuksista oli euroa ja sairaanhoidon osuus euroa. Työterveyshuollon kokonaiskustannuksista euroa kohdistui toimintaan, josta ei ole mahdollista saada Kelan korvauksia.

12 12 Työterveyshuollon painopistettä on onnistuttu viime vuosien aikana siirtämään aikaisempaan enemmän ennaltaehkäisevään toimintaan. Työterveyshuollon kustannukset henkilöä kohden vuonna 2014 olivat 458 euroa, kun jakajana käytetään henkilöstön keskimääräistä lukumäärää koko kalenterivuoden ajalta. Kustannukset ovat valtakunnan keskitasoa. Asiakaskäyntejä työterveyshuollossa tehtiin seuraavasti: AMMATTIHENKILö 2014 Työterveyslääkäri 3074 joista I korvausluokkaa 262 Työterveyshoitaja 2979 joista I korvausluokkaa 959 Työpsykologi 268 joista I korvausluokkaa 260 Työfysioterapeutti 695 joista I korvausluokkaa OSAAMISEN VARMISTAMINEN Henkilöstökoulutuksen painopiste oli kertomusvuonna eri alojen täydennyskoulutuksessa. Kaikkien toimialojen koulutustiedot ja koulutuksia koskevat päätökset tehdään sähköisen Personec ESS- järjestelmän kautta. Järjestelmään kirjattiin kertomusvuonna kaikkiaan koulutuspäivää. Määrä on noin 1,4 päivää jokaista työntekijää kohden. Lappeenrannan kaupungilla on vuoteen 2016 saakka solmittu henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva sopimus Finnish Consulting Group Oy:n kanssa. Vuonna 2014 FCG Koulutuspalveluilta hankittiin kaikkiaan 33 täydennyskoulutuspäivää, joihin osallistui yhteensä 592 henkilöä. FCG Koulutuspalveluilta hankittu koulutus on kohdentunut pääosin kasvatus- ja opetustoimeen. Henkilöstökoulutuksen kokonaiskustannukset olivat kertomusvuonna yhteensä euroa, josta euroa käytettiin keskitetysti. Toimialojen oma koulutus on ollut lähinnä eri alojen erityiskoulutusta.

13 13 Kustannukset eivät sisällä koulutettavan henkilön palkkakustannuksia, mahdollisia oman koulutushenkilöstön palkkakustannuksia eivätkä omien koulutustilojen kustannuksia. Vuonna 2014 laadittiin koko organisaatiota koskeva henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Suunnitelma perustuu lakiin taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä. Vuosi 2014 on ensimmäinen vuosi, jonka aikana tapahtuneesta koulutuksesta työnantajalla on mahdollisuus saada korvausta Työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutuskorvausta maksetaan enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohden. Korvaukseen oikeuttavan koulutuspäivän pituus on vähintään kuusi tuntia. Koulutuskorvauksen määrä lasketaan koulutusajan keskimääräisistä palkkakustannuksista. Korvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi kertomusvuonna kaikkiaan Keskimääräinen koulutuskorvaus on Lappeenrannassa 175 euroa koulutuspäivää kohden. Kaupungin hallinnon uudistamisen yhteydessä tehtiin kaikille hallinnossa ja siihen liittyvissä tukipalveluissa työskenteleville laaja-alainen osaamiskartoitus järjestettiin jo perinteeksi muodostunut kaupunginjohtajan startti eli koulutus- ja informaatiotilaisuus ajankohtaisista asioista koko henkilöstölle. Vierailevana luennoitsijana startissa oli UKK-instituutin johtaja, LKT Tommi Vasankari. Osa tilaisuuden kustannuksista rahoitettiin stipendillä, jonka Lappeenrannan kaupunki sai voitettuaan vuonna 2013 Suomen paras savuton työpaikka kilpailun.

14 14 5 HENKILÖSTÖN HUOMIOIMINEN Kaupungin vuosipäivänä muistettiin pitkästä palveluajasta Kaupungin vuosipäivänä 7. elokuuta 2014 palkittiin pitkästä palveluajasta kaikkiaan 109 kaupungin työntekijää. 40 vuotta kaupunkia palvelleita oli 7 henkilöä. 56 henkilöä oli palvelut kaupunkia 30 vuotta ja 46 henkilöä 20 vuotta. Huomionosoitusten kokonaiskustannus Lappeenrannan kaupungille oli euroa. Kertomusvuonna kaksi työntekijää sai Suomen Valkoisen Ruusun ritarikunnan I luokan mitalin kultaristein. Yksi työntekijä palkittiin Suomen Valkoisen Ruusun ritarikunnan I luokan mitalilla ja yksi Suomen Valkoisen Ruusun ritarikunnan ritarimerkillä. Merkkipäivälahjat ja eläkkeelle siirtyminen Lappeenrannan kaupungilla on yhtenäiset ohjeet henkilöstön huomioimisesta merkkipäivinä ja eläkkeelle siirryttäessä. Merkkipäivistä huomioidaan 50-vuotispäivä ja kaupungin lahjana annetaan suomalaista muotoilua. Huomioimisen euromääräinen arvo on noin 100 euroa. Eläkkeelle siirtymisen yhteydessä henkilöstöä muistetaan lahjalla, jonka arvo on 175 euroa.