1. Lappeenranta strategia Henkilöstöresurssit Henkilöstömenot Henkilöstön hyvinvointi... 13

Transkriptio

1 2012

2 Henkilöstökertomuksen kansikuvassa ovat palopäällikkö Arto Mäkelä, pelastusjohtaja Erkki Hokkanen ja palomestari Lasse Vallentin. Kuva on otettu kaupungin henkilöstöjuhlassa mennessä Arto, Erkki ja Lasse olivat palvelleet kuntalaisia yhteensä yli 90 vuotta. Kuva: Seppo Pelkonen

3 Sisällysluettelo 1. Lappeenranta strategia... 2 Henkilöstöstrategian toteutuminen Henkilöstöresurssit... 4 Henkilöstön kokonaismäärässä ei merkittäviä muutoksia... 4 Henkilötyövuodet... 6 Henkilöstön hankinta... 7 Osa-aikaeläkkeet, vuorotteluvapaat ja osa-aikalisät... 8 Eläkkeelle siirrytään aikaisempaa myöhemmin... 8 Henkilöstö on naisvaltaista... 8 Henkilöstön keski-ikä laski hieman... 9 Työllisyyden hoitoon panostettiin Henkilöstömenot Henkilöstömenojen kasvu vastasi sopimuskorotuksia Varhemaksut merkittävä kustannuserä Henkilöstön hyvinvointi Panostuksia terveyden edistämiseen ja omaehtoiseen liikkumiseen Perustyytyväisyys työnantajaan parantanut Terveysperusteiset sairauspoissaolot vähentyivät Työterveyshuollon palvelut Osaamisen varmistaminen Henkilöstön huomioiminen Kaupungin vuosipäivänä muistettiin pitkästä palveluajasta Merkkipäivälahjat ja eläkkeelle siirtyminen Henkilöstöhallinnon palvelut... 21

4

5 1 Hyvä lukija, Kädessäsi on Lappeenrannan kaupungin veres henkilöstökertomus. Asiakirja kuvaa henkilöstöä koskevia tunnuslukuja vuonna Valtuustokauden vaihtumisesta johtuen henkilöstökertomuksessa on tarkasteltu myös koko valtuustokaudelle asetettujen tavoitteiden toteutumista. Valtuustokauteen lähdettiin varsin positiivisissa tunnelmissa. Taustalla oli pieni nousukausi ja usko talouden suotuisaan kehitykseen oli vahva. Tätä taustaa vasten myös valtuustokauden strategiset tavoitteet asetettiin rohkeasti. Maailmantaloudessa oli kuitenkin jo tapahtumassa merkittävä käänne huonompaan. Finanssikriisin nimellä alkanut ilmiö kohdistui reaalitalouteen nopeasti. Taloudellinen taantuma on näkynyt myös kuntataloudessa valtuustokauden lopulla hyvinkin dramaattisesti. Mennyt nelivuotisjakso oli suurten muutosten aikaa. Kuluneen valtuustokauden aikana toteutui kaksi kuntaliitosta ja kaupungin toimintoja yhtiöitettiin. Merkittävin toiminnallinen muutos on kuitenkin ollut Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiirin perustaminen lukien. Tämä kaikki on näkynyt henkilöstövolyymin ja toimintojen merkittävinä muutoksina. Ennen Joutsenon kuntaliitosta Lappeenrannan kaupungin henkilöstön kokonaismäärä oli työntekijän luokkaa. Uudessa Lappeenrannassa työskenteli vuonna 2009 noin henkilöä. Saitan, Työkunnon, Satun ja Eksoten perustamisen sekä Ylämaan kuntaliitoksen jälkeen kaupungin palkkalistoilla oli noin palkansaajaa. Jokainen muutos on vaatinut tekemistä. Se on merkinnyt myös uudenlaista orientaatiota työhön ja olemassa olevaan organisaatioon. Tästä henkilöstökertomuksesta on luettavissa, että Lappeenrannan kaupungin henkilöstö on selvinnyt näistä muutoksista mallikkaasti. Valtuustokauden aikana toteutettiin useita henkilöstöhallintoon liittyviä kehittämishankkeita ja teknisiä uudistuksia, joista tärkeimpiä oli vuonna 2012 käyttöön otettu uusi henkilöstöraportoinnin työkalu HRDW. Tästä johtuen myös henkilöstökertomuksen sisältö muuttuu vastaisuudessa jossain määrin. Henkilöstöön liittyvät tunnusluvut ovat tulevaisuudessakin toki keskeisessä asemassa tarkasteltaessa mennyttä ja luotaessa katsetta kohti tulevaa. Vuonna 2012 radioaalloilla soivat Jukka Pojan biisit. Maailma on muuttunut viimeks` tänään, toteaa lauluntekijä. Katsoessani taaksepäin huomaan, miten oikeassa hän olikaan. Lappeenrannassa naisten päivänä 2013 Päivi Savilampi henkilöstöjohtaja

6 2 Lappeenrannan kaupungin henkilöstökertomus Lappeenranta strategia Lappeenranta 2012 strategian yhtenä päätavoitteena oli, että Lappeenranta on hyvä ja innostava työnantaja, joka perustaa toimintansa yhteiseen luottamukseen. Henkilöstöstrategiaan kirjattiin kaikkiaan 11 laajaa asiakokonaisuutta. Strategian toimenpiteistäminen eteni kaikilla näillä alueilla. Henkilöstöstrategian toteutuminen Kuntaliitokset ja vuosina 2009 ja 2010 toteutuneet organisaatiomuutokset turvaavat vakinaiselle henkilöstölle viiden vuoden palvelussuhdeturvan. Valtuustokauden alussa laadittiin yhteistyössä toimialojen ja henkilöstöjärjestöjen kanssa henkilöstösuunnitelma, jossa organisaatiomuutokset ja eläköityminen pyrittiin hyödyntämään täysimääräisenä. Tavoitteena oli, että henkilöstömenoissa saavutetaan vuosittain 50 henkilötyövuotta vastaava säästö. Valtuustokauden kahtena ensimmäisenä vuonna suunnitelmaa onnistuttiin toteuttamaan tehokkaasti. Vuosina 2009 ja 2010 kaupungin vakinainen henkilöstö väheni yhteensä 119:lla. Vuonna 2010 henkilöstömenot nousivat vain 0,9 % edelliseen vuoteen nähden. Henkilöstömenoja onnistuttiin sopeuttamaan myös henkilöstön palkattomien vapaiden avulla. Sopeuttamisvauhti hidastui valtuustokauden kahden viimeisen vuoden aikana. Tärkeimpiä tekijöitä tähän oli se, ettei palvelurakenteita kyetty riittävässä määrin muuttamaan. Merkittävän haasteen henkilöstömäärän kehitykselle antoi myös päivähoitopalvelujen kysynnän voimakas Valtuustokauden aikana tehtiin useita merkittäviä koko kaupungin henkilöstöä ja henkilöstöhallintoa koskevia uudistuksia. kasvu, mistä syystä varhaiskasvatukseen jouduttiin palkkaamaan lisää henkilöstöä. Edellä kerrotuista syistä henkilöstömäärissä ei tapahtunut vuosina 2011 ja 2012 merkittäviä muutoksia. Henkilöstömenojen kasvu vastasi näinä vuosina kunta-alan sopimuskorotuksia. Vuonna 2010 henkilötyövuosien keskiarvo oli Vuonna 2011 kertyi keskimäärin henkilötyövuotta ja vuonna 2012 keskimäärin henkilötyövuotta. Tämä osoittaa, että kaupungin palvelut onnistuttiin tuottamaan samalla henkilöstöpanoksella, vaikka palvelujen volyymi kasvoi paikoitellen olennaisestikin. Henkilöstörakenteessa on näin ollen tapahtunut tehostumista.

7 3 Valtuustokauden aikana tehtiin useita merkittäviä koko kaupungin henkilöstöä ja henkilöstöhallintoa koskevia uudistuksia. Rekrytointi sekä matkustuksen ja poissaolojen hallinta sähköistettiin ottamalla käyttöön Kuntarekry-, Populus- ja ESS-järjestelmät. Henkilöstöraportoinnissa siirryttiin käyttämään uutta HRDW-mallia. Kulunvalvonnassa ja ajantarkkailussa käytettävä Flexim-järjestelmä päivitettiin. Kasvatus- ja opetustoimessa otettiin käyttöön myös uusi riskienhallinnan työkalu. Valtuustokauden alussa toteutettiin kaikki toimialat kattava strategia- ja muutosvalmennusprosessi. Konsulttina hankkeessa toimi Net Effect Oy. Henkilöstön täydennyskoulutus kilpailutettiin yhdessä Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiirin kanssa. Sopimuskumppaniksi valikoitui FCGkoulutuspalvelut. Henkilöstökoulutusta on kohdennettu aktiivisesti kaikille henkilöstöryhmille. Valtuustokauden loppupuolella henkilöstölle oli tarjolla myös työyhteisötaitoihin liittyvää koulutusta. Henkilöstön työhyvinvointia ja tyytyväisyyttä seurattiin useilla indikaattoreilla, joista tärkeimpiä oli vuotuinen työhyvinvointikysely. Perustyytyväisyys työnantajaan kasvoi koko valtuustokauden ajan. Vuoden 2012 lopussa suoritetun kyselyn mukaan 82,7 % vastaajista ilmoitti olevansa työnantajaan tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä. Kyselyjen mukaan esimiestyöskentelyssä on tapahtunut parannusta valtuustokauden aikana. Myös aktiivisuus kehityskeskustelujen käymiseen on noussut. Ongelmaksi on koettu vähäiset mahdollisuudet työkiertoon ja uralla etenemiseen sekä palkkataso ja se, ettei henkilökohtaista osaamista ja työn tuloksia ole kyetty ottamaan palkkauksessa riittävästi huomioon. Suurimmaksi yksittäiseksi haittatekijäksi henkilöstö on nimennyt sisäilmaongelmat. Eläkkeelle siirryttiin vuonna 2012 keskimäärin 1,5 vuotta myöhemmin kuin valtuustokauden alussa. Henkilöstön hyvinvointiin panostettiin monilla uusilla toimintatavoilla ja hankkeilla. Merkittävin uudistus oli työterveyshuoltopalvelujen keskittäminen omaksi yhtiöksi, Etelä-Karjalan työkunto Oy:ksi, joka aloitti toimintansa Työkunto Oy:n kanssa toimeenpantiin useita terveyden edistämiseen tähtääviä projekteja. Valtuustokaudella toteutettiin myös henkilöstön uudelleensijoitustoiminnan arviointihanke, johon saatiin osarahoitus Työsuojelurahastolta. Henkilöstön sairauspoissaolot vähenivät koko valtuustokauden ajan. Tarkastelujakson alussa sairauslomapäiviä kertyi keskimäärin 14,2 kalenteripäivää henkilöä kohden. Vuonna 2012 vastaava luku oli 12,1, mikä on kunta-alalla erittäin hyvä tulos. Eläkkeellesiirtymisikä nousi valtuustokauden aikana 1,5 vuodella. Vuonna 2012 siirryttiin Lappeenrannan kaupungilta vanhuuseläkkeelle keskimäärin 62,9-vuotiaana.

8 4 Yhteistoiminta henkilöstöjärjestöjen kanssa oli valtuustokaudella vireää. Kaupungin yhteistoimintajärjestelmä päivitettiin vastaamaan muuttunutta organisaatiota. Pääluottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen toimitilat keskitettiin saman katon alle Valtakatu 44:ään. Uudet tilat saivat nimen Luotsiasema. Lappeenrannan kaupungin työllistämistoimet (palkkatukityöt, hankkeet, kumppanuudet, oppisopimukset, harjoittelupaikat) toteutuivat valtuustokaudella suunnitellusti. Merkittävän satsaus työllisyyden hoitoon oli Etelä-Karjalan työllisyyspoliittisen kuntakokeilun käynnistyminen loppuvuodesta Myös kuntouttavan työtoiminnan asemaa vahvistettiin vakinaistamalla kuty-toiminnan työnjohtajan työsuhde. Kaupungissa tehtävää työtä on pidetty aktiivisesti esillä tiedotusvälineissä ja eri tapahtumissa. Ammattitaitoista henkilöstöä on toistaiseksi ollut saatavilla kaupungin rekrytointeihin. Vaikeuksia henkilöstön hankinnassa on kuitenkin ollut joillakin aloilla, kuten erityisopetuksessa ja perhepäivähoidossa. Pulaa alkaa olla myös pätevistä lastentarhanopettajista. Teknisellä toimialalla on niin ikään ollut pulmia joittenkin yksittäisten vakanssien täyttämisessä. Valtuustokausi oli suurten muutosten aikaa. Tästä huolimatta kaupungin henkilöstö on onnistunut ja voinut työssään hyvin. Yhteenvetona voidaan todeta, että henkilöstöä koskevat valtuustokauden strategiset tavoitteet pääosin saavutettiin. 2. Henkilöstöresurssit Henkilöstön kokonaismäärässä ei merkittäviä muutoksia Lappeenrannan kaupungin palveluksessa oli yhteensä henkilöä. Heistä oli vakinaisessa ja 615 määräaikaisessa palvelussuhteessa kaupunkiin. Työllistettyjä oli kaupungin palveluksessa tarkasteluaikana 71.

9 E-K pelastuslaitos Määräaikaiset Työllistetyt Vakinaiset Kuva 1. Henkilöstön kokonaismäärän kehitys Lappeenrannan kaupungin henkilöstön kokonaismäärä lisääntyi 28:lla edellisen vuoden loppuun nähden. Ensisijaisena syynä tähän on se, että vuoden 2012 lopussa kulttuuritoimessa oli kiinnitettynä poikkeavan suuri määrä avustavaa henkilökuntaa. Päivähoitopalvelujen kysyntä on kasvanut edelleen, minkä vuoksi varhaiskasvatuksen vastuualueelle on niin ikään palkattu lisää henkilöstöä TOIMIALA VAKINAISET VAKINAISET MÄÄRÄAIK MÄÄRÄAIK TYÖLL TYÖLL YHT YHT Konsernihallinto Kasv. ja op.toimi Kultt-vapaa-aika Tekninen toimi Lpr ymp.toim E-K pelastuslaitos Kuva 2. Henkilöstö toimialoittain ; vakinaiset, määräaikaiset ja työllistetyt. Määräaikaisten osuus henkilöstöstä oli 24,9 %. Työllistetyt mukaan lukien osuus oli 27,8 %. Määräaikaisten osuus henkilöstöstä on Lappeenrannan kaupungilla jonkin verran korkeampi kuin kunta-alalla keskimää-

10 6 rin. Vuonna 2011 määräaikaisia oli kuntatyöntekijöistä Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan noin 22 %. Vuokratyövoimaa ei vuoden 2012 aikana käytetty. Kulttuuri- ja vapaaaikatoimi 371 Lpr seudun ympäristötoimi 49 Kasvatus- ja opetustoimi 1529 Tekninen toimi 298 E-K pelastuslaitos 111 Konsernihallinto 111 Kuva 3. Henkilöstö toimialoittain Henkilötyövuodet Todellisen työpanoksen kuvaamiseksi on taulukossa 4 laskelma henkilötyövuosien määrästä. Henkilötyövuodella tarkoitetaan työpanosta, joka vastaa yhden täyttä työaikaa tekevän henkilön vuoden työskentelyä. Koko vuoden 2012 keskiarvo oli 2 091,8 henkilötyövuotta eli 5,2 henkilövuotta vähemmän kuin vuonna Henkilötyövuosien määrä vuodenvaiheessa oli 2 169,4, mikä on 43,4 henkilötyövuotta enemmän edelliseen tarkasteluajankohtaan nähden. Henkilötyövuosien määrä vastaa henkilöstömäärän kehitystä.

11 Lukumäärä 2010 Lukumäärä 2011 HTV 2010 HTV 2011 Lukumäärä 2012 HTV 2012 Kuva 4. Henkilöstön vertailukelpoinen lukumäärä ja henkilötyövuodet Henkilöstön hankinta Henkilöstön rekrytointia varten Lappeenrannassa on käytössä valtakunnallinen Kuntarekry-palvelu. Kuntarekry on Suomen Kuntaliiton julkaisema sähköinen työkalu, joka kokoaa yhteen kunta-alan avoimet työpaikat. Kuntarekryn avulla on voitu tehostaa henkilöstöhankintaa ja vähentää käsin tehtävää työtä. Järjestelmästä on saavutettu huomattava hyöty varsinkin kasvatus- ja opetustoimen toimialalla. Kuntarekryn kautta vastaanotettiin kertomusvuonna hakemusta. Lähtökohta on, että kaikki työpaikat julkaistaan ja niitä haetaan Kuntarekryn kautta. Hakemuksen voi toki edelleen tehdä myös paperiversiona. Vuoden 2012 aikana Lappeenrannan kaupungilla oli Kuntarekryssä avoinna kaikkiaan 441 vakinaista ja määräaikaista työpaikkaa. Suurin osa paikoista oli opettajien ja päivähoitohenkilöstön vakinaisia palvelussuhteita ja sijaisuuksia. Kuntarekryn kautta vastaanotettiin kertomusvuonna hakemusta. Myös kesätyöpaikat täytettiin Kuntarekryn kautta. Työnantajan ja työpaikkojen näkyvyyttä on pidetty yllä eri medioissa ja julkaisuissa. Varhaiskasvatus järjestää vuosittain myös omat pestuumarkkinat.

12 8 Osa-aikaeläkkeet, vuorotteluvapaat ja osa-aikalisät Osa-aikaeläkkeelle siirtyi vuoden 2012 aikana 11 henkilöä. Osaaikaeläkkeellä oli vuoden 2012 lopussa yhteensä 33 henkilöä, mikä on 1,9 % kaupungin vakinaisen henkilöstön määrästä. Osa-aikaeläkkeen suosio on vähentynyt viime vuosina merkittävästi, koska osaaikaeläkkeen ikärajaa on nostettu. Mahdollisuutta vuorotteluvapaaseen käytti vuonna 2012 yhteensä 61 henkilöä ja osa-aikalisällä oli kahdeksan henkilöä. Vuorotteluvapaan ja osa-aikalisän käytössä ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Eläkkeelle siirrytään aikaisempaa myöhemmin Kertomusvuonna Lappeenrannan kaupungin palveluksesta jäi kokoaikaiselle eläkkeelle kaikkiaan 56 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 52 henkilöä. Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä oli kuukausipalkkaisella henkilöstöllä 62,7 vuotta ja tuntipalkkaisella henkilöstöllä 64,3 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden kokonaiskeski-ikä oli 62,9 vuotta. Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä on noussut koko valtuustokauden ajan. Kevan tilastojen mukaan kuntatyöntekijät siirtyivät vanhuuseläkkeelle vuonna 2011 keskimäärin 63,7-vuotiaana. Terveydellistä syistä eli työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 4 henkilöä. He olivat kaikki kuukausipalkkaisia. Lukumäärä laski merkittävästi edellisestä vuodesta, jolloin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 13 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä vuonna 2012 oli 53,9 vuotta, kun se vuotta aikaisemmin oli 55,7 vuotta. Lappeenrannan kaupungilla on oma eläkeasiamies, joka auttaa ja neuvoo henkilöstöä eläkeasioissa sekä laatii eläkehakemuksen yhdessä eläkkeelle siirtyvän henkilön kanssa. Palvelua käyttävät käytännössä kaikki kaupungilta ja Saimaan Tukipalvelut Oy:stä eläkkeelle jäävät henkilöt. Palvelusta on saatu erinomainen palaute henkilöstöltä. Eläkeasiamiehinä toimivat kertomusvuonna sihteeri Jenni Halmela henkilöstöpalveluista ja palvelussuhdesihteeri Maritta Olkkonen kasvatus- ja opetustoimesta. Henkilöstö on naisvaltaista Naisten suhteellinen osuus Lappeenrannan kaupungin kuukausipalkkaisesta henkilöstöstä oli vuoden 2012 lopussa 65,0 %. Vuotta aikaisemmin vastaava prosenttiosuus oli 64,4 %. Tuntipalkkainen henkilöstö naisistui vuoden 2012 aikana. Naisten osuus tuntipalkkaisista oli vuoden 2012 lopussa 22,6 %, kun se vuotta aikaisemmin oli 19,4 %.

13 9 Naisten suhteellinen osuus vaihtelee huomattavasti toimialoittain. Suhteellisesti eniten naisia työskenteli kertomusvuonna kasvatus- ja opetustoimessa, jossa naisten osuus henkilöstöstä oli 87,3 %. Kaupungin miesvaltaisin henkilöstö löytyi maakunnallisen palvelutoiminnan alueelta, jossa henkilöstöstä 81,8 % oli miehiä. Viimeksi mainittu selittyy sillä, että maakunnalliseen palvelutoimintaan lasketaan miesvaltainen pelastuslaitos. Tasapuolisin suhde sukupuolijakaumassa oli vuoden 2012 lopussa kulttuuri- ja vapaa-aikatoimessa, jossa naisten osuus henkilöstöstä oli 54,1 % Kasvatus- ja opetustoimi Tekninen toimi Kulttuuri- ja vapaa-aikatoimi Konsernihallinto Maakunnallinen palvelutoiminta Naiset Kuva 5. Koko henkilöstön prosentuaalinen sukupuolijakauma toimialoittain Henkilöstön keski-ikä laski hieman Miehet Lappeenrannan kaupungin kuukausipalkkaisen henkilöstön kokonaiskeski-ikä oli vuoden 2012 lopussa 43,1 vuotta. Keski-ikä laski hieman edellisestä vuodesta, jolloin se oli 43,5 vuotta. Kuukausipalkkaa saavien naisten kokonaiskeski-ikä oli vuoden 2012 lopussa 43,7 vuotta ja miesten 42,0 vuotta. Kuukausipalkkaisen henkilöstön kokonaiskeski-ikä oli 43,1 vuotta. Tuntipalkkaisen henkilöstön kokonaiskeski-ikä oli vuoden 2012 lopussa 48,7 vuotta. Myös tuntipalkkaisen henkilöstön keski-ikä laski, sillä vuotta

14 10 aikaisemmin se oli 49,1 vuotta. Tuntipalkkaisten naisten kokonaiskeskiikä oli vuoden 2012 lopussa 49,6 vuotta ja miesten 48,4 vuotta. Suurin kaupungin palveluksessa oleva ikäryhmä oli vuotiaat. Heitä oli Lappeenrannan kaupungin palveluksessa yhteensä 404 henkilöä. Työllisyyden hoitoon panostettiin Työllisyyden hoitoon oli vuonna 2012 varattu 1,15 miljoonaa euroa. Kaupungin määrärahan ja työvoimahallinnon tukien yhteismäärä oli 1,83 miljoonaa euroa. Tukien osuus oli 43,3 % työllisyyden hoitoon käytetyistä bruttomenoista. Tukien prosentuaalinen osuus kasvoi 9,8 %:lla edellisvuoteen nähden. Edellä kerrotun lisäksi Eksoten palvelusopimuksessa on sovittu, että Lappeenranta käyttää euroa lappeenrantalaisten työttömien työllistämiseen Eksoten Lappeenrannassa sijaitsevissa palveluyksiköissä. Näiden henkilöiden työllistäminen on siis Eksotelle kustannusneutraalia. Määrärahan kohdentamisesta eri työllisyyttä tukeviin elementteihin on neuvoteltu ja sovittu yhdessä Etelä-Karjalan työvoima- ja elinkeinotoimiston sekä Työvoiman palvelukeskuksen kanssa. Määräraha on käytetty yhteistoiminta-avustuksina, palkkatukityöllistämiseen ja oppisopimussuhteisiin. Työllisyyden hoidon ensisijaisena kohderyhmänä vuonna 2012 olivat pitkäaikaistyöttömät, erityisesti yli 500 päivää työttömänä olleet. Työllisyyden hoitoon varatusta määrärahasta myönnettiin yhteistoimintaavustukset Lappeenrannan kierrätyskeskus ry:lle, Etelä-Karjalan työ- ja asukastupa ry:lle sekä kumppanuusstrategiassa mukana oleville kolmannen sektorin organisaatioille. Hyötyhallissa ja Ektassa oli erilaisissa aktiivitoimissa useita kymmeniä henkilöitä. Tämän lisäksi kumppanuusstrategian kautta työllistettiin yhdistyksiin keskimäärin 6 henkilöä päivittäin. Yhteistyö viimeksi mainittujen tahojen kanssa on osoittautunut erittäin hyväksi malliksi, koska tällä tavalla on voitu työllistää kaikkein vaikeimmassa työmarkkina-asemassa olevia henkilöitä. Palkkatuetussa työssä oli Lappeenrannan kaupungin toimialoilla keskimäärin 71 henkilöä päivittäin. Näistä pitkäaikaistyöttömien ja vaikeasti työllistettävien osuus oli noin 83 % ja nuorten osuus noin 12 %. Muut työllistetyt olivat lähinnä vajaatyökykyisiä tai maahanmuuttajataustaisia henkilöitä. Oppisopimuspaikkoja oli kertomusvuonna käytössä seitsemän.

15 11 EU- ja elinkeinopoliittisista määrärahoista euroa kohdennettiin työllisyyspoliittisiin hankkeisiin. Näitä olivat seuraavat: - E-K:n työ- ja asukastupatoiminta Kuokka (Ekta ry.) - MaTTi (Laptuote-säätiö) - Maahanmuuttajan yrittäjyyden tuki Mammutti (Wirma Lappeenranta Oy) - Sosiaalinen yritystoiminta Etelä-Karjalassa - Espinno (THL) - Nuorisotyöllisyyden ja syrjäytymisen hoito (Lpr kaupunki) - Tiet työhön 2 TIETTY 2 (Parik-säätiö). Edellä kerrotun lisäksi kaupungin kaikilla toimialoilla on toteutettu työhallinnon ja eläkelaitosten harjoitteluja ja työkokeiluja sekä kuntoutus- ja kuntouttavan työtoiminnan toimenpiteitä. Merkittävin satsaus alueen työllisyyden hoitoon oli kertomusvuonna työllisyyspoliittinen kuntakokeilu, johon Etelä-Karjala valittiin mukaan. Veturina hankkeessa toimii Lappeenrannan kaupunki. Työllisyyspoliittinen kuntakokeilu on yksi Kataisen hallitusohjelman kärkihankkeita. Kuntakokeilun asiakkaita ovat ensisijaisesti vaikeimmassa työmarkkinaasemassa olevat. Asiakkaana voi olla myös henkilöitä, joilla muutoin on merkittävä riski syrjäytyä työmarkkinoilta. Hankeaika on Etelä-Karjalan kuntakokeiluhanke on ainoa koko maakunnan kattava hanke. Hankkeen vuotuinen budjetti on Lappeenrannan seutukunnan osalta euroa, josta työllisyyspoliittisen avustuksen osuutta on euroa. Hankkeen tunnuslause on Avain uusille urille. Syksyn 2012 työohjelmaan kuului myös valmistautuminen nuorten yhteiskuntatakuun toteuttamiseen lukien. Työllisyyden hoitoon liittyvät tavoitteet saavutettiin. 3. Henkilöstömenot Henkilöstömenojen kasvu vastasi sopimuskorotuksia Henkilöstömenoja ovat palkat, työnantajan sosiaaliturvamaksu sekä eläke- ja muut vakuutusmaksut.

16 12 Kertomusvuonna henkilöstömenoja kertyi yhteensä 104,8 miljoonaa euroa. Edellä mainittu summa käsittää kaikki Lappeenrannan kaupungin maksamat henkilöstömenot eli mukana ovat käyttötalouden, investointien, työllisyyden ja maakunnallisen palvelutoiminnan menot. Palkkamenojen osuus henkilöstömenoista oli 80,1 miljoonaa euroa. Palkkamenot kasvoivat vuoteen 2011 nähden 3,55 %. Kokonaisuudessaan henkilöstömenojen kasvu oli 4,1 %. Henkilöstömenojen kasvua onnistuttiin hillitsemään henkilöstörakenteeseen vaikuttamalla, maltillisella palkkapolitiikalla sekä vapaaehtoisten palkattomien vapaiden avulla. Kaupungin henkilöstö piti palkattomia, ns. säästötalkoovapaita yhteensä päivää, mikä merkitsee laskennallisesti noin suuruista euromäärää lukien tulivat voimaan kunta-alan uudet virka- ja työehtosopimukset. Sopimuskausi on Palkkoja nostettiin lukien yleiskorotuksella, jonka suuruus oli keskimäärin 1,7 %. Paikallisia järjestelyeriä ei käytetty. Sopimuspakettiin sisältyi sen sijaan merkittäviä palkkarakenteellisia uudistuksia, jotka nostivat työvoimakustannuksia. Tammikuussa 2012 kunta-alalla maksettiin myös erillinen kertaerä, jonka suuruus oli 150,00 euroa. Sopimukset nostivat kuntaalan palkkoja keskimäärin 2,4 % sopimuskauden ensimmäisen 13 kuukauden aikana. Palkkakustannuksiin vaikuttaa myös edellisen vuoden palkkaperintö. Sopimuskorotusten aiheuttama vuosikeskiarvon muutos oli Kunnallisen työmarkkinalaitoksen arvion mukaan keskimäärin 3,2 %. Varhemaksut merkittävä kustannuserä Varhaiseläkemenoperusteinen maksu aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Maksujärjestelmästä hyötyvät ne työnantajat, jotka panostavat työhyvinvointiin ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitoon esimerkiksi työjärjestelyin tai ammatillisen kuntoutuksen avulla. Varhe-maksuja kertyi vuonna 2012 yhteensä euroa.

17 13 4. Henkilöstön hyvinvointi Panostuksia terveyden edistämiseen ja omaehtoiseen liikkumiseen Vuoden 2011 talousarvion valmistelun yhteydessä tehtiin päätös erillisen työhyvinvointiohjelman käynnistämisestä. Ohjelma on toimenpiteistetty vuosille Työhyvinvointiohjelman toteutus perustuu laajaan työhyvinvointikäsitykseen ja sen pohjana on käytetty Varman työhyvinvointiympyrän osa-alueita. Tarve ohjelman laatimiselle on syntynyt henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen sekä toisaalta kaupungin tiukan taloustilanteen aiheuttamasta ristipaineesta. Tiukan talousohjauksen ohella on tarvetta panostaa olemassa olevan henkilöstön jaksamiseen ja osaamiseen. Vuonna 2012 ohjelman painopisteenä oli terveyden edistäminen, työyhteisöjen kehittäminen ja työyhteisötaidot. Tähän liittyviä toimenpiteitä toteutettiin yhdessä työterveyshuollon ja FCGkoulutuspalvelujen kanssa. Henkilöstön omaehtoista liikuntaa tuettiin monin tavoin. Kaupungin järjestämät liikuntaryhmät sekä kuntosali- ja jäävuorot olivat henkilöstön käytössä Sporttipassista erinomainen palaute. maksutta. KKI-kunnon allasjumpista on niiden suuren suosion vuoksi peritty omavastuumaksu. Henkilöstö sai alennuksen myös uimahallilipuista. Kertomusvuonna kaupungin henkilöstö teki uimahalleihin yhteensä käyntiä. Holiday Club Saimaan yhteistyöhön liittyen henkilöstöllä oli niin ikään mahdollisuus saada kylpyläkortteja, jotka oikeuttavat käyntiin uudessa kylpylässä. Liikuntatoimessa käynnistettiin vuonna 2012 Liikkeelle Lappeenranta hanke, jonka yhtenä tavoitteena oli toteuttaa kaupunkilaisille ja kaupungin henkilöstölle erilaisia liikuntakursseja ja ryhmiä. Lila hankkeen matalankynnyksen toiminnoilla pyrittiin tavoittamaan nimenomaan heitä, ketkä liikkuvat liian vähän. Henkilöstölle suunnattuja kursseja suunniteltiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Hankkeelle saatiin euron avustus opetus- ja kulttuuriministeriöltä. Sähköinen liikunta- ja kulttuuriseteli eli sporttipassi oli henkilöstön käytettävissä. Etuuden arvo oli kertomusvuonna 50,00 euroa henkilöä kohden. Sporttipassi on saanut henkilöstöltä erinomaisen palautteen, joskin sen euromäärää on pidetty vähäisenä. Sporttipassia käytettiin vuonna 2012 kaikkiaan ,72 euron arvosta. Etuutta käytti yhteensä henkilöä, mikä on 58 % kaupungin henkilöstön kokonaismäärästä. Vuonna 2012 toteutettiin työyhteisöselvitys kolmessa työyksikössä. Selvityksen tavoitteena on saada ulkopuolisen asiantuntijan avulla koko-

18 14 naiskuva työyhteisön tilanteesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Työyhteisöselvitykset tilattiin Työterveyslaitokselta. Toimialojen omana työhyvinvointitoimintana toteutettiin ensisijaisesti työyhteisöjen kehittämispäiviä, työnohjausta ja omia liikuntaryhmiä. Lappeenrannan kaupunki pääsi vuonna 2012 mukaan Kevan Työhyvinvointia strategisesti -valmennukseen. Tystra -valmennuksen tavoitteena on omassa organisaatiossa tapahtuvan työhyvinvointijohtamisen kehittäminen entistä paremmaksi ja työssä jatkamisen edellytyksiä tukevaksi. Valmennuksen aikana osallistujat kehittävät oman organisaationsa prosesseja ja käytäntöjä sekä saavat tukea tähän kehittämistyöhön. Valmennus rakentuu seitsemästä lähiopetuspäivästä, kehittämistehtävistä ja Kevan asiantuntijan coaching -tuesta. Tystra -valmennukseen on osallistunut koko henkilöstöpalvelujen henkilöstö. Savuttomuuden edistämiseen panostettiin kertomusvuonna erityisellä Savuton Pohjolankatu hankkeella. Hankkeen tavoitteena oli terveyden edistämisen lisäksi vaikuttaa erityisesti nuorten käyttäytymiseen Vuoden henkilöstöteko palkittiin. Pohjolankadulla. Tupakointi Pohjolankadulla oli muodostunut pulmaksi, joka aiheutti roskaantumista sekä häiriöitä ja paheksuntaa tielläliikkujien keskuudessa. Asiassa oli kyse myös merkittävästä imagotekijästä, koska alueella sijaitsee useita kouluja. Hanke onnistui hyvin ja sillä saatiin aikaan todellinen muutos. Savuton Pohjolankatu hanke palkittiin sittemmin vuoden 2012 henkilöstötekona. Työhyvinvointitoimintaan panostettiin kertomusvuonna kaikkiaan eurolla. Perustyytyväisyys työnantajaan parantanut Loppuvuodesta 2012 toteutettiin koko henkilöstölle suunnattu vuotuinen työhyvinvointikysely. Kyselyyn vastasi kaikkiaan 953 henkilöä. Otantaa voidaan pitää edustavana, joskin vastausaktiivisuus laski jonkin verran edellisestä vuodesta (1 038 vastaajaa vuonna 2011). Perustyytyväisyys työnantajaan oli noussut edellisestä kyselystä. Erittäin tyytyväisiä tai melko tyytyväisiä oli 82,7 % vastaajista. Erittäin tyytymättömiä oli vain 1,2 %. Vuoden 2011 kyselyssä vastaavat luvut olivat 78 % ja 1,5 %. Suurin osa vastaajista koki palvelussuhteensa turvalliseksi ja oli valmis suosittelemaan kaupunkia työnantajaksi muillekin. Työviihtyvyydessä oli tapahtunut parannusta. Työelämän ja muun elämän koettiin olevan tasapainossa. Omaa työtä pidettiin vastauksissa tärkeänä. Henkilöstö arvioi työkykynsä yleisesti ottaen hyväksi ja työhön liittyvän henkisen ja fyysisen kuormituksen sopivaksi. Vastaajat kokivat, että mahdollisuudet käyttää erilaisia tuettuja vapaa-ajan harrastemahdolli-

19 15 suuksia olivat parantuneet. Näissä vastauksissa on havaittavissa työhyvinvointiohjelman, muun muassa sporttipassin käyttöönoton, vaikutus. Vastaajat pitivät osaamistaan ajan tasalla olevana sekä tarjolla ollutta koulutusta ja perehdyttämistoimintaa riittävänä. Myös työvälineet ja niihin annettu käyttökoulutus koettiin asianmukaiseksi. Negatiivista palautetta annettiin puolestaan siitä, ettei kaupungilla ole juurikaan mahdollisuutta urakehitykseen eikä työkiertoon. Kaupungin työpaikkoja pidettiin viihtyisinä ja turvallisina. Työpaikkoja pidettiin viihtyisinä ja turvallisina. Työyhteisöjen monimuotoisuus (eri ikäiset, eri ammattitaustaiset, työkyvyltään erilaiset) koettiin työyhteisöissä voimavaraksi. Suurimpana haitallisena tekijänä nousi edelleen esille sisäilmaongelmat. Palkkaukseen liittyy runsaasti tyytymättömyyttä. Palkkauksen ei koeta vastaavan työn vaativuutta. Myöskään henkilökohtaista osaamista ja työn tuloksia ei vastaajien mukaan huomioida palkkauksessa riittävästi. Näitä vastauksia tarkasteltaessa tulee huomioida, että palkkaukseen liittyy tunnetusti aina jonkinlaista tyytymättömyyttä. Kyselyn mukaan valtaosa henkilöstöstä piti lähimmän esimiehensä johtamistavasta. Tällä alueella oli kuitenkin tapahtunut hienoista heikkenemistä edelliseen kyselyyn verrattuna. Tähän on saattanut vaikuttaa osaltaan se, että kertomusvuonna henkilöstölle oli tarjolla työyhteisötaitoihin liittyvää koulutusta, mistä syystä myös vaatimukset esimiestyötä kohtaan ovat kenties kasvaneet. Kaupungin yleiseen johtamiseen, johdon kehittämisaktiivisuuteen ja muutosten onnistuneeseen hallintaan kohdistui sen sijaan kritiikkiä. Näitä seikkoja arvioitaessa tulee muistaa, että ylimpien johtajien ja päättäjien kritisoiminen on varsin tavanomainen ilmiö eikä arvostelu kohdistu välttämättä kenenkään yksittäiseen henkilöön. Kaupungissa tapahtuvaa viestintää pidettiin yleisesti ottaen tasapuolisena ja aktiivisena. Viestintävälineet koettiin asianmukaisiksi sekä välitetty tieto luotettavaksi ja ymmärrettäväksi. Negatiivista palautetta vastaajat antoivat siitä, ettei viestintä ole riittävän avointa ja ennakoivaa. Kysely osoitti, että erilaisten vastaajaryhmien (miehet - naiset, vakinaiset - määräaikaiset) välillä ei voitu havaita merkittäviä eroja. Suurempaa vaihtelu on sen sijaan eri työyksikköjen välillä. Kaupungin viihtyisimmät työpaikat löytyvät kyselyn mukaan kasvatus- ja opetustoimen sekä konsernihallinnon alaisuudesta.

20 16 Kuva 6. Työhyvinvointikyselyn tulokset kysymyksittäin.

21 17 Terveysperusteiset sairauspoissaolot vähentyivät Sairauspoissaolojen määrä on laskenut useana vuonna peräkkäin. Vuonna 2012 sairauspoissaoloja kertyi kaikkiaan kalenteripäivää eli keskimäärin 12,1 kalenteripäivää henkilöä kohden. Vuonna 2011 vastaava luku oli 12,5. Tarkastelussa ovat mukana sekä vakinaiset että määräaikaiset henkilöt. Sairauspoissaolopäiviksi on edellä luettu kaikki sairauden vuoksi poissaoloksi merkityt palkalliset ja palkattomat kalenteripäivät. Lukema sisältää myös määräaikaiset kuntoutustuet, joita kertyi kalenteripäivää. Sairauspoissaolot ilman kuntoutustukia olivat 11,5 kalenteripäivää henkilöä kohden. Viime vuosien aikana toteutetut organisatoriset muutokset ovat vaikuttaneet sairauspoissaolojen vähentymiseen. Tilanteessa on kuitenkin nähtävissä myös yleinen hyvä kehitys. Kevan tilastojen mukaan sairauspoissaolot vuodessa henkilöä kohden ovat kunta-alalla 17 kalenteripäivän luokkaa. Suhteessa vertailutietoihin Lappeenrannan tilanne on siis erittäin hyvä. Sairauspoissaoloja kertyi 12,1 kalenteripäivää henkilöä kohden. Työtapaturmien ja työmatkatapaturmien prosentuaalinen osuus sairauspoissaoloista oli lähes sama kuin vuotta aikaisemmin eli 4,8 %. Näiden syiden johdosta sairauspoissaoloja kertyi yhteensä kalenteripäivää. Työtapaturmia sattui 34 henkilölle, joista kahdelle sattui kaksi erillistä tapaturmaa. Työmatkatapaturmia sattui 15 henkilölle. Yleisimmät syyt sairauspoissaoloihin olivat kertomusvuonna tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten vaivat ja erilaiset vammat, joilla selittyi 35 % kaikista sairauspoissaoloista. Hengityselinten sairaudet olivat syynä 27 %:ssa ja mielenterveydelliset syyt 7,5 %:ssa poissaoloista. Näiden diagnoosiryhmien prosentuaalinen osuus sairauspoissaoloista on vähentynyt suhteessa edelliseen vuoteen. Vuonna 2011 edellä kerrotuilla syillä selittyi 73 % sairauspoissaoloista; vuonna 2012 niiden osuus oli 69 %. Sairauspoissaoloista kokonaan palkallisia päiviä, alle 60 päivän poissaoloja, oli 77,4 % ( kalenteripäivää). Osa-palkallisia sairauspäiviä, päivän sairauspoissaoloja, oli 15,1 % (4 246 kalenteripäivää) ja täysin palkattomia sairauspoissaolopäiviä oli 7,6 % (2 146 kalenteripäivää).

22 18 Hengityselinten sairaudet Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten sairaudet Vammat, myrkytykset ja ym. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Kasvaimet Verenkiertoelinten sairaudet Tartunta- ja loistaudit Hermoston sairaudet Ruuansulatuselinten sairaudet Muut Kuva 7. Sairauslomapäivät diagnoosiluokittain. Työterveyshuollon palvelut Kaupungin henkilöstön työterveyshuolto on järjestetty Etelä-Karjalan Työkunto Oy:ssä. Työterveyshuoltosopimus kattaa ennaltaehkäisevän eli lakisääteisen työterveyshuollon (= Kelan korvausluokka I) ja perusterveydenhuoltotasoisen sairausvastaanoton (= Kelan korvausluokka II). Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat vuonna 2012 yhteensä euroa. Kustannuksista Etelä-Karjalan pelastuslaitoksen osuutta oli euroa. Lakisääteisen työterveyshuollon osuus kustannuksista oli euroa ja sairaanhoidon osuus euroa. Työterveyshuollon kustannukset kasvoivat eurolla edellisvuoteen nähden. Ensisijaisena syynä tähän on työterveyshuollon hintojen nousu. Työterveyshuollon painopistettä on onnistuttu viime vuosien aikana siirtämään aikaisempaa enemmän ennaltaehkäisevään toimintaan. Henkilöstön käytössä on muun muassa työfysioterapeutin alaselkävastaanotto ja erikoislääkärikonsultaatiot tuki- ja liikuntaelinsairauksissa. Ennaltaehkäisevänä toimintana tarjottiin kaikille halukkaille syksyllä 2012 myös kausi-influenssarokote.

23 19 Työterveyshuollon kustannukset henkilöä kohden vuonna 2012 olivat 375 euroa, kun jakajana käytetään vuoden viimeisen päivän henkilöstömäärää. Kustannukset ovat valtakunnan keskitasoa. Asiakaskäyntejä työterveyshuollossa tehtiin seuraavasti: AMMATTIHENKILö 2012 Työterveyslääkäri joista I -korvausluokkaa 157 Työterveyshoitaja joista I -korvausluokkaa 898 Työpsykologi 217 joista I -korvausluokkaa 211 Työfysioterapeutti 715 joista I -korvausluokkaa Osaamisen varmistaminen Henkilöstön osaamisen varmistamiseen on kiinnitetty viime vuosina laaja-alaisesti huomiota. Varsinkin arjen esimiestyöhön ja työyhteisötaitojen kehittämiseen on panostettu. Osaamisen varmistamisen painopiste oli kertomusvuonna eri alojen täydennyskoulutuksessa ja työyhteisötaitojen kehittämisessä. Työyhteisötaitojen merkitystä korostettiin. Kaikkien toimialojen koulutustiedot ja koulutuksia koskevat päätökset tehdään sähköisen Personec ESS- järjestelmän kautta. Järjestelmään kirjattiin kertomusvuonna kaikkiaan koulutuspäivää. Määrä on noin 1,8 päivää jokaista työntekijää kohden. Lappeenrannan kaupungilla on henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva sopimus Finnish Consulting Group Oy:n kanssa. Vuonna 2012 FCG Koulutuspalveluilta hankittiin kaikkiaan 39 täydennyskoulutuspäivää, joihin osallistui yhteensä 600 henkilöä. FCG Koulutuspalveluilta hankittu koulutus on kohdentunut pääosin kasvatus- ja opetustoimeen. Täydennyskoulutuksen lisäksi hankittiin FCG Koulutuspalveluilta 7 työyhteisötaidot -päivää, johon osallistui kaikkiaan 255 henkilöä teknisestä, kulttuuri- ja vapaa-aikatoimesta sekä pelastuslaitokselta. Teknisen toimen esimiehille oli tarjolla myös esimieskoulutuspäivä, johon osallistui 25 esimiestä.

24 20 Henkilöstökoulutuksen kokonaiskustannukset olivat kertomusvuonna yhteensä euroa, josta euroa käytettiin keskitetysti. Toimialojen oma koulutus on ollut lähinnä eri alojen erityiskoulutusta. Kustannukset eivät sisällä koulutettavan henkilön palkkakustannuksia, mahdollisia oman koulutushenkilöstön palkkakustannuksia eivätkä omien koulutustilojen kustannuksia järjestettiin jo perinteeksi muodostunut kaupunginjohtajan startti eli koulutus- ja informaatiotilaisuus ajankohtaisista asioista koko henkilöstölle. Vierailevana luennoitsijana startissa kuultiin Työterveyslaitoksen erikoistutkijaa, dosentti Jari Hakasta, joka piti vetävän alustuksen työn imusta. 6. Henkilöstön huomioiminen Kaupungin vuosipäivänä muistettiin pitkästä palveluajasta Pitkästä palveluajasta palkittiin vuonna 2012 kaikkiaan 93 kaupunkikonserniin kuuluvaa työntekijää. 40 vuotta kaupunkia palvelleita oli 5 henkilöä. 52 henkilöä oli palvelut kaupunkia 30 vuotta ja 36 henkilöä 20 vuotta. Palkitsemisen yhteydessä henkilöstöllä on mahdollisuus valita kahdesta vaihtoehdosta: lahja taikka Kuntaliiton ansiomerkki ja lahja. Valinnat ovat euromäärältään samanarvoisia. Vastaava summa on mahdollista lahjoittaa myös hyväntekeväisyyteen. 40 vuotta kaupunkia palvelleiden huomionosoituksen arvo on 500 euroa. 30 vuotta palvelleiden kohdalla summa on 325 euroa ja 20 vuotta palvelleiden kohdalla 250 euroa. Lahjojen ja ansiomerkkien sekä niiden luovuttamiseen liittyvien juhlallisuuksien kokonaiskustannus Lappeenrannan kaupungille oli euroa. Kertomusvuonna yksi työntekijä sai Suomen Valkoisen Ruusun ritarikunnan I luokan mitalin kultaristein. Yksi henkilö palkittiin Suomen Valkoisen Ruusun ritarikunnan I luokan mitalilla. Merkkipäivälahjat ja eläkkeelle siirtyminen Lappeenrannan kaupungilla on yhtenäiset ohjeet henkilöstön huomioimisesta merkkipäivinä ja eläkkeelle siirryttäessä. Merkkipäivistä huomioidaan 50-vuotispäivä ja kaupungin lahjana annetaan suomalaista muotoilua. Huomioimisen euromääräinen arvo on noin 100 euroa.

25 21 Eläkkeelle siirtymisen yhteydessä henkilöstöä muistetaan lahjalla, jonka arvo on 175 euroa. Lahja on pääsääntöisesti ollut eläköityvän toiveiden mukainen ostokortti. Eläkkeelle siirtyvälle järjestetään myös kahvitilaisuus. 7. Henkilöstöhallinnon palvelut Lappeenrannan kaupungin henkilöstöpalvelut kuuluu konsernihallinnon alaiseen strategia- ja talousyksikköön. Henkilöstöpalvelujen tehtävänä on kaupungin yleisestä työnantajapolitiikasta vastaaminen, henkilöstöresurssoinnin suunnittelu sekä toimialojen ohjaus henkilöstörakenteita ja palvelussuhteita koskevissa asioissa. Henkilöstöpalvelut vastaa kaupungin yhteistoiminnan järjestämisestä sekä henkilöstön osaamiseen, kehittämiseen, työhyvinvointitoimintaan, työterveyshuoltoon ja työsuojeluun liittyvistä asioista. Henkilöstöpalvelut osallistuu työllisyyden hoitoon ja vastaa omalta osaltaan kaupungin omistajaohjauksesta. Yhteistyössä Etelä-Karjalan kesäyliopiston kanssa henkilöstöpalvelut tuottaa myös vuotuisen Lappeenranta-seminaarin. Kuva 8. Vuoden 2012 Lappeenranta-seminaarin nimi oli Kuntatyö KVVK = Kyllä varmasti vielä kiinnostaa! Seminaarin humoristinen lisämauste oli lentomatka työelämän kehittämisen maailmaan. Tästä syystä myös salihenkilökunta oli pukeutunut lentoemäntien asuun. Kuvassa Jenni Halmela, Miia Haiko, Päivi Savilampi ja Niina Hujanen. Henkilöstöpalvelujen kokoonpanoon kuuluu lisäksi turvallisuuspäällikkö Ari-Pekka Meuronen. Kuva: Ari Nakari.

26 22 Henkilöstöpalvelut muutti maaliskuussa 2012 Snellmaninkatu 3 A:ssa sijaitseviin tiloihin. Samoissa tiloissa työskentelee myös talous- ja tietohallinnon sekä sisäisen tarkastuksen henkilöstö. Uusia tuulia työyhteisöön saatiin vielä syksyllä, kun mukaan joukkoon liittyi työllisyyspoliittisen kuntakokeilun työntekijät. Yhteistyö eri tiimien välillä on toiminut hyvin ja on ollut toiminnallisesti järkevää. Työhyvinvointikyselyn mukaan Snellmaninkatu 3 oli yksi kaupungin parhaita työyksikköjä. Pääluottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen toimitilat eli Luotsiasema sijaitsee Valtakatu 44:ssä. Luotsiaseman perustaminen vuonna 2010 on ollut kokonaisuutena oiva ratkaisu, jolla on saavutettu taloudellisia säästöjä ja lujitettu yhteistyötä. Henkilöstön ja työnantajan välisen yhteistoiminnan malli on määritelty Lappeenranta-sopimuksessa ja se on osoittautunut käyttökelpoiseksi. Yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa oli vuonna 2012 vireää. Haasteitakin toki riittää. Pitkäjänteisyyttä ovat kysyneet erityisesti työsuojelupuolen asiat, varsinkin rakennusten sisäilmaongelmiin liittyvät selvittelyt. Henkilöstöpalvelujen vuoteen sisältyi paljon toimintaa. Tiimin perustehtävien lisäksi henkilöstöä pitivät kiireisenä monet hankkeet ja projektit, kuten ajantarkkailuun ja kulunvalvontaan käytettävän Fleximjärjestelmän päivittäminen, toiminnan ohjauksen kehittämishanke sekä työllisyyden hoitoon liittyvät asiat, tärkeimpänä kuntakokeilun käynnistäminen. Tärkeä projekti oli myös uuden henkilöstöraportointijärjestelmän HRDW:n käyttöönotto. Uuden valtuustokauden strategian henkilöstöpolitiikkaa koskevat painopisteet liittyvät tuottavuuden lisäämiseen, osaamisen varmistamiseen, hyvän yhteistyön ylläpitämiseen sekä työhyvinvoinnin ja terveyden edistämiseen. Tehtävää siis riittää. Lappeenrannan kaupungin henkilöstöpalvelut haluaa omalta osaltaan olla edistämässä kansallisen työelämän kehittämisstrategian tavoitetta, jonka mukaan Suomen työelämä on Euroopan paras vuonna 2020.

27

28 Tiedustelut Julkaisija Etukannen kuva Takakannen kuva Henkilöstöjohtaja Päivi Savilampi puh Lappeenrannan kaupunki Strategia- ja talousyksikkö, henkilöstöpalvelut Snellmaninkatu 3, Lappeenranta Seppo Pelkonen Raimo Suomela ISBN ISSN