Henkilöstötilinpäätös 2014

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Henkilöstötilinpäätös 2014"

Transkriptio

1 Henkilöstötilinpäätös 2014 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä in johtokunta DM

2 2 Sisällysluettelo 1. Katsaus henkilöstöjohtamiseen Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohtamisen periaatteet osana in strategiaa Organisaatiokulttuuri, GPW, Siirin seuranta, toimintakulttuurikysely Esimiestyö ja johtaminen Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Palaute esimies- ja johtamistyöstä Organisaation rakenne ja resurssointi Vastuualuekokeilu Henkilöstörakenne Ikärakenne ja eläköityminen Tasa-arvo Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Koulutusrakenne Osaamisen kehittäminen ja uudistaminen Osaamisen kehittäminen Rekrytointi ja työantajamielikuva Palkitseminen Ryhmäkohtaiset tunnustuspalkkiot Palkitsemisen kehittäminen Palkkausjärjestelmän soveltaminen Vuoden tekesläinen Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin edistäminen Sairauspoissaolot Joustava työaika Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta Henkilöstökulut Henkilöstötuloslaskelma Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet

3 3 1. Katsaus henkilöstöjohtamiseen 2014 Henkilöstötilinpäätös kokoaa yhteen päättyneen vuoden keskeiset henkilöstöjohtamisen toimenpiteet ja tunnusluvut sekä edellisten vuosien vertailutiedot. Haluamme antaa mahdollisimman kattavan yleiskuvauksen in henkilöstöjohtamisen eri osa-alueista ja toiminnan uudistumisesta. Hyödynnämme henkilöstötilinpäätökseen koottuja tietoja erilaisissa benchmarkkeskusteluissa sekä valtion että yksityisen sektorin organisaatioiden kesken sekä viestinnässämme. Kehitämme toimintaamme jatkuvasti. Henkilöstötilinpäätöksen lopussa luomme katsauksen seuraavan toimintavuoden keskeisiin painopisteisiin. Vuonna 2014 strategiaprosessi toimi suurimpana yksittäisenä muutosajurina in sisäisessä toimintaympäristössä. Strategiaprosessi jatkoi jo edellisenä vuonna aloitettua organisaation toimintakulttuurin uudistamista. Uuden strategian vaikutukset ennen kaikkea toimintatapoihin vaikuttavia. Koko henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua strategian määrittelyyn. Strategian toiminnallistaminen toteutettiin koko henkilöstölle järjestettävän strategiasimulaation keinoin ja jatkuu vuonna Vuonna käynnistetty organisaatiomuutos ja siihen liittyvä toimintakulttuurin uudistaminen jatkuivat vuonna Johtoryhmän päätöksentekoa pyrittiin keventämän ja nopeuttamaan. Raportoinnissa siirryimme raskaasta kvartaaliraportoinnista kevyempään kuukausiraportointiin. Johtamisella ja esimiestyöllä tavoittelimme työntekijälähtöistä kehittämistä. Työntekijöitä kannustettiin osallistumaan toiminnan kehittämiseen kokeilujen kautta. Kokeiluja käynnistettiin työntekijälähtöisesti eri vastuualueilla ja osin tasoisesti, esimerkkinä yksilöllisen työajan kokeilu. Johtamisen tueksi uudistimme henkilöstöjohtamisen prosesseja mm. suoriutumisen arvioinnin kriteeristöä ja strategisia osaamisia. Työelämän ja henkilöstön kehittäminen vastuualuekokeilussa haettiin ja löydettiin ulkoisen työelämäkehityksen ja sisäisen hr-toiminnon välille yhteistyön muotoja ja alueita, jotka hyödyttävät in kehitystä pitkällä aikavälillä ja muotoutuvat osaksi normaalia toimintaa kokeilun jälkeenkin. Ulkoisen työelämäkehitystoiminnan taustalla vaikuttavat periaatteet työntekijälähtöisestä kehittämisestä, valtuuttavasta johtamisesta, matalasta hierarkiasta ja verkostomaisesta toiminnasta ovat pitkälti myös in oman toiminnan kehittämisen pohjana. Vuoden 2014 lopulla in johtoryhmä toteutti EFQM-laatuitsearvioinnin, jossa arvioitiin keskeisiä vahvuuksia ja kehittämisen kohteita. Henkilöstön tyytyväisyystutkimuksen kautta halusimme hakea uusia näkökulmia toimintaamme. Siirryimme useita vuosia käytössä olleesta Siiri-kyselystä Suomen Parhaat Työpaikat tutkimukseen. EFQM-itsearvioinnin kehittämisen kohteiden valinta tehtiin samassa keskustelussa työntekijätyytyväisyystulosten pohjalta tehtävien teemavalintojen kanssa. Tunnistetut kehittämisen teemat olivat osin samoja kummassakin arvioinnissa. Resurssointi ja vastuualueiden välinen yhteistyö merkittävimpiä tunnistettuja haasteita sisäisessä toiminnassa. Aktiivisia resurssointitoimia toteutettu 2014 aikana tilanteen helpottamiseksi. Yhteistyömuotoja haettu organisaation eri tasoilta ja erilaisin toimin. Kumpaankin on edelleen kiinnitettävä huomiota vuonna 2015 ja sovittava kehitystoimia mm. Great Place to Work palautteiden pohjalta sekä palvelumuotoilu- ja lean projektien yhteydessä. 2. Henkilöstöjohtaminen 2.1. Henkilöstöjohtamisen periaatteet osana in strategiaa Henkilöjohtamisen tavoitteilla ja periaatteilla toteutamme in strategiaa. Toimimme aktiivisena pelinrakentajana elinkeinoelämän uudistamisessa. Tässä roolissa hakeudumme yhteistyöhön ja rakennamme verkostoja, joiden avulla mahdollistamme sekä oman että kumppaniemme laajemman vaikuttavuuden. Luomme omalla esimerkillämme innostavaa ja kannustavaa ilmapiiriä, joka on hyvinvointimme ja tuloksellisuutemme perusta.

4 4 Toimintaa ohjaavat yhteiset arvomme: Innostamme uudistumaan, Vaikutamme näkemyksellämme ja Toimimme vastuullisesti. Toteutuessaan henkilöstöjohtamisen periaatteet ja yhteisesti asettamamme tavoitteet näkyvät aikaansaavana, asiakaskeskeisenä palvelukulttuurina. Olemme työnantajana vetovoimainen sekä yksityisellä että julkisella sektorilla toimiville työntekijöille. Henkilöstöjohtamiselle asetetaan tavoitteita TEM-tulosohjauksen tavoitteissa sekä -tasoisissa vuositavoitteissa. Tulosohjaustavoitteissa henkilötyövuosien kehitys sekä sairauspoissaolopäivät toteutuivat tavoitetasoa parempina. Henkilöstön tyytyväisyyskyselystä johdetut muut tavoittet jäivät hieman alle tavoitetason. Näistä tuloksista ja kehityssuunnitelmista tarkemmin 3. luvussa. 3. Organisaatiokulttuuri, GPW, Siirin seuranta, toimintakulttuurikysely Vuoden henkilöstötyytyväisyyskyselyn (Siiri) tulosten pohjalta oli vuodelle 2014 asetettu kehittämistavoitteita kolmella keskeisellä teema-alueella, jotka nähtiin keskeisiksi in uudistumisessa. Näitä teema-alueita olivat asiakaskeskeisyys, aktiivinen jakaminen ja nopeat kokeilut. Näiden tavoitteiden toteutumista seurattiin vuoden 2014 aikana mm. toteuttamalla kaksi kertaa henkilöstötyytyväisyyskyselyä kevyempi kulttuurimuutoskysely. Siiri-tutkimuksen pohjalta sovittuja toimenpiteitä vietiin eteenpäin mm. käynnistämällä erilaajuisia kokeiluja, esimerkkinä yksilöllisen työajan kokeilu. Lisäksi edistettiin edelleen osaamisverkkokokeilua. Johtoryhmän päätöksentekoa pyrittiin keventämään ja nopeuttamaan. Johtoryhmän raportoinnissa siirryttiin kvartaaliraportoinnista kevyempään kuukausiraportointiin. Myös johdon näkyvyyttä lisättiin esim. tuomalla johtoryhmän kokousten muistiot intranettiin sekä järjestämällä johdon juttutuokioita. Osaamisen ja tiedon jakamista edistettiin mm. sähköisiä työtiloja ja keskustelufoorumeja hyödyntämällä sekä tarjoamalla tukea niiden käyttöön. Strategiatyön aikana henkilöstöä osallistettiin eri tavoin ja sitä kautta rakennettiin yhteistä ymmärrystä asiakastyöstä. siirtyi syksyllä 2014 Siiri-tutkimuksesta Suomen parhaat työpaikat tutkimukseen, joka toteutettiin marraskuussa yhteistyössä Great Place to Work Finlandin kanssa. Yhtenä tavoitteena on työelämäkehityksen parhaiden käytänteiden ja kehitysideoiden hyödyntäminen ja kokeilu in toiminnan kehittämisessä. Suomen parhaat työpaikat - henkilöstötutkimuksessa selvitetään hyvän työpaikan kokemusta (kuva 1.). Hyvän työpaikan malli koostuu viidestä dimensiosta, jotka ovat uskottavuus, kunnioitus, oikeudenmukaisuus, ylpeys sekä yhteishenki. Kyselyn teemat ovat pääosin samoja kuin aiemmin Siiri-kyselyssä, mutta aiheita käsitellään positiivisen kokemuksen näkökulmasta. Suomen parhaat työpaikat tutkimus mahdollistaa henkilöstötyytyväisyyden tulosten vertailun laajaan vertailuaineistoon ja sen avulla on mahdollisuus benchmarkata Suomen parhaiden työpaikkojen käytäntöjä. Kuva 1. Great Place To Work:n määrittelemät hyvän työpaikan mallin osatekijät

5 5 Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen henkilöstökyselyn vastausprosentti issä oli 74. Tutkimuksen viidestä osa-alueesta parhaat tulokset saatiin ylpeyden ja yhteishengen kokonaisuuksista. Heikoin tulos oli oikeudenmukaisuutta mittaavassa osiossa. Koska Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen ja aiemmin käytössä olleen Siiri-kyselyn kysymykset sekä tulosten raportointitapa eroavat merkittävästi toisistaan, ei luotettavaa vertailua edellisen vuoden tuloksiin voida tehdä. Henkilöstökyselyssä parhaat palautteet annettiin siitä, että johto luottaa ihmisten tekevän työnsä ilman tarkkailua ja työntekijöille annetaan paljon vastuuta. Myös työajan joustavuus, ystävällinen ilmapiiri ja mahdollisuus olla oma itsensä sekä henkilöstön vahva sitoutuminen in tavoitteisiin ja olemassaolon tarkoitukseen saivat kyselyssä erityisen positiiviset arviot. Suomen parhaat työpaikat henkilöstökyselyn tulosten perusteella eniten kehitettävää on uralla etenemisen mahdollisuuksissa sekä työtehtävien jakamisessa ja koordinoinnissa. Johtoryhmä asetti vuoden 2014 Suomen parhaat työpaikat henkilöstökyselyn tulosten pohjalta neljä kehittämisteemaa, jotka ovat: selkeä suunta, johdon avoimuus ja läpinäkyvyys, yhteistyö ja työnjako. Kyselyn pohjalta nousseet neljä kehitysteemaa ovat osa in tavoitteita vuodelle Esimiestyö ja johtaminen 4.1. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen in strategiaprosessi heijastui johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen. Johtoryhmän lisäksi useat esimiehet osallistuivat aktiivisesti in, Sitran, Suomen Akatemian, Finnveran ja VTT:n yhteisen Suunta-strategian valmisteluun mm. strategian teemojen työstävien, champion-ryhmien vetäjinä tai jäseninä. Lisäksi esimiehille järjestettiin erikseen yhteisiä keskustelutilaisuuksia strategiaan liittyen. Uuden strategian mukaisesti toimimme aktiivisena pelinrakentajana elinkeinoelämän uudistamisessa. Suurin muutos strategiassa koskee toimintatapoja. Strategia tuo uudenlaisia tavoitteita ja osaamis- ja resurssivaateita. Se edellyttää jatkuvaa toimintatapojen uudistamista ja olennaisiin asioihin keskittymistä. Näitä pyritään edistämään vuonna 2015 käynnistyvällä asiakaslähtöisellä toimintamallin kehittämisellä, jossa hyödynnetään Lean-periaatteita. Tämä asettaa jatkossa myös esimiestyölle ja johtamisella uudenlaisia odotuksia ja kehittämistarpeita. Johtamisen tueksi uudistettiin strategian näkökulmasta henkilöstöjohtamisen prosesseja mm. suoriutumisen arvioinnin kriteeristöä, strategisia osaamisia sekä ryhmäkehityskeskustelujen käytäntöjä. Esimiehille järjestettiin valmennusta edellä mainituista sekä muista ajankohtaisesti henkilöstöjohtamisen teemoista. Johtamisen kehittämisen välineenä hyödynnettiin edelleen myös yksilö- ja ryhmäcoachingia Palaute esimies- ja johtamistyöstä Esimiestyön onnistumista on aikaisempina vuosina selvitetty in henkilöstötyytyväisyystutkimuksella, Siiri-tutkimuksella. Vuonna 2014 vastaava palaute saatiin Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen kautta (ks. kappale 3.1.). Esimiesten kannalta osalta merkittävä muutos oli se, että Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen kautta esimiehet eivät saa henkilökohtaista palautetta johtamisestaan, vaan tutkimuksella pyritään muodostamaan kokonaiskuva johtamisesta issä. Toisaalta tutkimustulosket avaavat uudenlaisia näkökulmia johtamiseen ja sen kehittämiseen. Tulosten perusteella in yhdeksi keskeiseksi kehittämisalueeksi valittiin johtoryhmäkeskustelussa johdon avoimuus ja läpinäkyvyys. Tämä tarkoittaa päätösten ja perusteluiden selkeä viestintää ja strategiaan sitominen sekä johdon näkyvyyttä ja läsnäoloa. Lisäksi johtamisen näkökulmasta johtoryhmä valitsi kehittämiskohteeksi yhteisen näkemyksen ja suunnan selkeyttämisen, uuden strategian tahtotilan ja yhteisten tavoitteiden kirkastamisen. 5. Organisaation rakenne ja resurssointi Organisaatiossa on pääjohtajan alaisuudessa on 11 vastuualuetta sekä sisäinen tarkastus. Vastuualueista kolme on muodostettu asiakassegmenteittäin, kolme strategian sisällöllisten painopisteiden mukaan ja viisi muuta vastuualuetta läpileikkaaviksi kokonaisuuksiksi. in nykyinen organisaatiorakenne astui voimaan (kuva 2).

6 6 Kuva 2. in organisaatio 1.4. alkaen Organisaatiouudistuksen tavoitteena oli parantaa asiakaslähtöisyyttä, selkeyttää vastuita, lisätä nopeutta, tehokkuutta ja joustavuutta sekä fokusoida kansainvälistä toimintaa. Vuoden 2014 aikana organisaatiorakenteeseen tehtiin edelleen joitain muutoksia, joilla pyrittiin vahvistamaan asiakasrajapinnan työskentelyä ja suuntaamaan henkilöstöresursseja rahoitustyöhön. Työkuorman jakautuminen on osoittautunut uudessa organisaatiossa haasteeksi erityisesti asiakassegmenteittäin jakautuneilla vastuualueilla. Tähän pyrittiin löytämään ratkaisuja konkreettisin henkilösiirroin vastuualueden välillä. Lisäksi sovittiin käytännöistä, joiden tavoitteena on helpottaa asiakastyötä yli vastuualuerajojen. Myös johtoryhmässä seurataan kuukausittain työmäärän jakautumista ja keskustellaan resurssien kohdentamisesta. Asiakas- ja hanketyön kehittäminen saa entistä vahvemman fokuksen, kun vuonna 2015 käynnistetään in asiakaskeskeisen toimintatavan ja asiakaskokemuksen kehittämiseen tähtäävä palvelumuotoiluprojekti. Tavoitteena tässä on kehittää asiakaslähtöistä toimintamallia koko organisaatiossa Leanperiaatteilla ja sitä kautta löytää aikaa strategian mukaisille uusille, asiakaslisäarvoa tuottaville asioille. Henkilöstöresurssien pitkän tähtäimen suunnittelu kaudelle sekä vuodelle 2015 tehtiin yhteistyössä johtoryhmän edustajien kanssa osana toiminnan suunnittelua. Resurssisuunnittelun henkilötyövuosiennuste on tehty vastuualueittain ottaen huomioon henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen. Suunnittelun olennaisena lähtökohtana ovat olleet toimintamenoihin kohdistuvat säästötavoitteet, jotka edellyttävät sitä, että henkilöstömäärää tulee vähentää tulevina vuosina luonnollisen poistuman kautta ja tehtäviä uudelleen organisoimalla. 6. Vastuualuekokeilu Työelämän ja henkilöstön kehittäminen vastuualuekokeilu käynnistettiin vuoden organisaatiouudistuksen yhteydessä. Vastuualueen päätehtävänä on Työelämän innovaatiot ja kehittäminen kansallisesti Työelämäkehitys ja innovaatiot yksikön ja sen sisältämän Liideri-ohjelman toimien kautta ja sisäisesti in omassa organisaatiossa Henkilöstöpalvelut-yksikön sekä sisäisen kehittämistoiminnan aktiivisella tuella. Kokeilun tavoitteeksi asetettiin työelämäkehityksen parhaiden käytäntöjen hyödyntäminen in oman toiminnan kehittämisessä. Osaamisalueiden ristiin integrointi, tarkoituksenmukainen resursointi, ja uuden osaamisen siirtymisen varmistaminen siten, että in oman henkilöstön osaamispohja laajenee ja monipuolistuu. Kokeilun aikana on onnistuttu luomaan in toimintakulttuuria uudistavia periaatteita ja käytäntöjä, jotka ovat yhdenmukaisia Liideri-ohjelman johtamisen ja organisoitumisen periaatteiden kanssa. Keskeisinä teemoina nopeus, verkostot, kokeilut ja hierarkian madaltaminen. Osaamisen jakamiseen on luotu pysyvän yhteistyön käytännöt, joilla varmistetaan osaamisen ja tiedon jakaminen myös kokeilun jälkeen.

7 7 Vuoden 2014 keskeisiä yhteisen toiminnan alueita olivat mm. toimintakulttuurikyselyn suunnittelu ja toteutus sekä stratgiaprosessi toiminnan kehittämisen ja johtamisen näkökulmasta. Organisaation tasolla työelämäkehityksen teemat tunnistetaan ja nostetaan esille aiempaa laajemmin myös muiden kuin työelämäkehityksen/liideri-ohjelman asiantuntijoiden toimesta. Kokeilu päätetään maaliskuussa Vastuualue jaetaan siten, että ulkoinen työelämäkehitys ja Liideri-ohjelma liitetään strategisten ohjelmien alueelle Älykäs elinympäristö vastuualueelle osaksi Palvelujen ja aineettomuuden ohjelmakokonaisuutta. Henkilöstöpalvelut ja kehitystoiminto jatkavat omana erillisenä vastuualueenaan. Yhteistyö in toiminnan kehittämisessä jatkuu vastuualuekokeilun jälkeenkin. Vuoden 2015 yhteisenä teemana asiakaslähtöisen toiminnan kehittäminen palvelumuotoilun ja leanin keinoin. Samoja teemoja edistämme vahvasti myös kansallisen työelämäkehityksen alueella. 7. Henkilöstörakenne Henkilöstörakennetta kuvaavissa tilastoissa on mukana iin palvelussuhteessa oleva henkilöstö Helsingissä ja ulkomaan toimipisteissä. Luvuissa ei ole mukana ELY-keskuksissa in tehtävissä työskentelevää henkilöstöä (yhteensä 76 henkilötyövuotta), joka on palvelussuhteessa ELY-keskukseen. in henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa 287 henkilöä, joista 9 työskenteli ulkomaan yksiköissä (Bryssel, Pietari, Washington DC, Piilaakso, Peking ja Shanghai). Ulkomaan yksiköiden henkilöstöstä kahdeksan oli lähetettyjä ja yksi paikalta palkattu työntekijä. Henkilötyövuosikertymä vuonna 2014 oli 285,6 henkilötyövuotta eli se kasvoi yhdellä henkilötyövuodella edellisvuodesta. Henkilöstön jakautuminen eri tehtäväryhmiin on esitetty kuvassa 3. Aiempaan vuoteen verrattuna johdon ja keskijohdon osuus henkilöstä pieneni jonkun verran ja asiatuntijatehtävissä toimivien osuus lisääntyi. Kuva 3. Eri tehtäväryhmien osuus henkilöstöstä

8 8 Henkilöstö sijoittui eri vastuualueille kuvan 4 mukaisesti. Kuva 4. Henkilöstö vastuualueittain Lyhenteet: START: Nuoret yritykset KASVU: Kasvuyritykset SUJU: Suuret yritykset ja julkiset toimijat PROGE: Kestävä talous, Elinvoimainen ihminen, Älykäs elinympäristö alueet ROTU: Rahoituksen ohjaus ja tuki MARVI: Markkinointi ja viestintä OVER: Ohjaus ja verkostot TEHKE: Työelämän ja henkilöstön kehittäminen PALVE: Yhteiset palvelut 7.1. Ikärakenne ja eläköityminen Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2014 lopussa 48,4 vuotta. Yli 45-vuotiaiden osuus oli 67 %. Valtiolla keski-ikä oli 46,1 vuotta ja yli 45-vuotiaiden osuus 56,6 % vuonna. Kuva 5. Henkilöstö ikäryhmittäin Vanhuuseläkkeelle on siirtymässä lähimmän kymmenen vuoden aikana 28 % henkilöstöstä (81 henkilöä), kun laskennalliseksi eläkkeelle jäämisiäksi on arvioitu 65 vuotta ja jo tiedossa oleva eläkkeelle jäänti on otettu huomioon (kuva 6).

9 Tasa-arvo Kuva 6. Ennuste vanhuuseläkkeelle jäävien määrästä (hlöitä) vuosina Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sisältyvät in henkilöstöjohtamisen periaatteisiin, kouluttautumisperiaatteisiin ja palkkapolitiikkaan. Tasa-arvon toteutumista seurataan myös vuosittaisessa organisaatiotyytyväisyystutkimuksessa. Työhyvinvointi-foorumi (työsuojelutoimikunta) seuraa tasa-arvon toteutumista työhyvinvointiin liittyen ja palkkausjärjestelmän seurantaryhmä palkkauksellista tasa-arvoa. illä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kaudelle Taulukossa 7 on yhteenveto keskeisistä tasa-arvotunnusluvuista. Tasa-arvo eri mittareilla Naisten osuus henkilöstöstä (%) 52,6 54,7 54,6 Naisten osuus johdosta (%) 33,3 35,3 25,0 Naisten osuus keskijohdosta (%) 38,9 42,9 36,4 Naisten osuus asiantuntijoista (%) 42,4 43,5 45,5 Naisten osuus koordinoivissa tehtävissä (%) 85,1 86,0 88,1 Naisten osuus toimistohenkilöstöstä (%) 76,5 84,2 85,3 Koulutustasoindeksi, naiset / miehet 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9 Koulutuspäiviä/htv, naiset / miehet 5,2 / 4,3 5,9 / 4,6 7,8 / 6,6 Keskimääräinen ikä n/m 47,5 / 49,4 47,1 / 49,1 49,6 / 46,4 Naisten keskipalkka miesten keski-palkasta saman vaativuustason tehtävässä 98,3 % 98,9 % 99,1 % Tehtävien vaativuustasojen keskiarvo n/m 17,3 / 19,2 17,2 / 19,3 17,2 / 19,4 Suoriutumisarvioiden keskiarvo n/m 3,0 / 3,1 3,1 / 3,2 3,0 / 3,1 Kuva 7. Tasa-arvoa kuvaavia mittareita vuosina Tasa-arvon toteutumista seurattiin aiemmin Siiri-tutkimuksessa ja vuoden 2014 osalta Suomen parhaat työpaikat -henkilöstötutkimuksen avulla. Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen mukaan henkilöstö koki tasa-arvon toteutuvan hyvin riippumatta syntyperästä (87 %) tai seksuaalisesta suuntautumisesta (81 %). Hieman positiivisen kokemuksen alapuolelle (alle 80 %) jäivät kokemus tasa-arvosta riippumatta iästä (78 %) ja sukupuolesta (79 %). Väittämän minua kohdellaan työyhteisön tasavertaisena jäsenenä riippumatta asemastani arvioi positiivisesti 76 % vastaajista.

10 10 Miesten ja naisten tuloksissa tasa-arvon toteutumista kartoittavissa kysymyksissä ei ollut merkittävää eroa muutoin kuin tasa-arvon kokemisessa riippumatta sukupuolesta, johon myönteisen arvion antoi 73 % naisista ja 87 % miehistä Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Henkilöstöstä 54,0 % oli työsopimussuhteisia ja 46,0 % virkasuhteisia. Työsopimussuhde oli pääasiallinen palvelussuhteen muoto hanketyön asiantuntijatehtävissä. Muu henkilöstö oli pääosin virkasuhteessa. Henkilöstöstä 6,3 %:lla (18 henkilöä) oli määräaikainen palvelussuhde. Tässä osuudessa ovat mukana vain aidosti määräaikaiset eli heillä ei ole taustavirkaa tai -tehtävää issä. Määräaikaisista kuusi oli trainee-tyyppisiin tehtäviin palkattuja. Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika omassa organisaatiossa (tekes-ikä) oli vuoden 2014 lopussa 11,7 vuotta. Henkilöstöstä 19,1 % oli tullut in palvelukseen viimeisen viiden vuoden aikana. Yli kymmenen vuotta palveluksessa olleiden osuus oli 55,4 %. Lähtövaihtuvuus vuonna 2014 oli 7,3 %. Vakituisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli kuitenkin vain 2,8 % eli suuri osa vaihtuvuudesta aiheutui määräaikaisen henkilöstön palvelussuhteen päättymisestä. Kokonaislähtövaihtuvuus, joka sisältää myös eläkkeelle jääneet henkilöt, oli 8,3 %. Lähtövaihtuvuuden tavoitetasoksi (?) on asetettu 4 10 % uusiutumiskyvyn varmistamiseksi. Tulovaihtuvuus vuonna 2014 oli 5,9 % (kuva 8). Kuva 8. Lähtö- ja tulovaihtuvuus (%) 7.4. Koulutusrakenne henkilöstö on korkeasti koulutettua (kuva 9). Vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita oli 71 %. Koulutustasoindeksi oli 6,4 (naisilla 6,0 ja miehillä 6,8). Valtiolla koulutustasoindeksi oli 5,2 vuonna.

11 11 Kuva 9. Henkilöstö koulutusasteen mukaan Koulutusaloittain tarkasteluna kaikki tutkinnot huomioon ottaen (keskiasteen tutkinnoista alkaen) yleisin koulutusala oli kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen ala, seuraavaksi yleisin tekniikan ala ja kolmantena luonnontieteellinen ala (kuva 10). Kuva 10. Henkilöstö koulutusalan mukaan Asiakasrajapinnassa työskentelevillä asiantuntijoilla tekniikan tutkinto oli yleisin koulutusala (50 %), seuraavaksi yleisin koulutusala oli kaupallinen/yhteiskuntatieteellinen (31 %) ja kolmantena oli luonnontieteellinen ala (7 %). 8. Osaamisen kehittäminen ja uudistaminen 8.1. Osaamisen kehittäminen -tason osaamisen kehittämisessä keskityttiin vuoden 2014 osaamisen kehittämissuussuunnitelman mukaisesti ensisijaisesti in strategisten osaamisten kehittämiseen. Keskeisimmäksi kehittämistoimenpiteeksi määriteltiin henkilöstöä osallistava strategiaprosessi.

12 12 Alkuvuodesta strategiaprosessi painottui in, Sitran, Suomen Akatemian, Finnveran ja VTT:n yhteisen Suunta-strategian valmisteluun. Tässä vaiheessa strategian teemojen työstöön osallistui jo laaja joukko henkilöstöä mm. champion-ryhmissä, työpajoissa sekä virtuaalisilla keskustelufoorumeilla. Syksyllä toteutettiin koko henkilöstölle suunnatut strategiasimulaatio-tilaisuudet. Simulaatioiden tavoitteena oli strategian keskeisen sisällön, painopisteiden ja toimintatapojen sisäistäminen sekä yhteisen ymmärryksen rakentaminen osallistumisen ja keskustelujen kautta. Tilaisuuksien sisältö muodostui käytännön työhön pohjautuvista simulaatiotilanteista, jotka oli rakennettu pelin muotoon. Strategiasimulaation rakentaminen oli osallistava prosessi, jossa joukko tekesläisiä osallistui pelin sisällön toteutukseen sekä samalla perehtyi erityisen hyvin uuteen strategiaan. Strategiaprosessin yhteydessä loppuvuodesta 2014 päivitettiin in strategiset osaamiset. Osaamisten päivittäminen tehtiin yhteistyössä esimiesten kanssa. Strategiset osaamiset ovat kaikille tekesläisille yhteisiä osaamisia (kuva 11), jotka on määritelty arvojen ja ydintoiminnan kautta. Niiden tulee näkyä jokaisen toiminnassa ja käyttäytymisessä. Strategisista osaamisista keskusteltiin yksiköiden loppuvuoden ryhmäkehityskeskusteluissa. Niissä käsiteltiin osaamisten lisäksi kuluneen vuoden onnistumiset, uuden strategian pohjalta johdetut seuraavan vuoden tavoitteet ja toimintasuunnitelmat. Ryhmäkehityskeskustelujen sisällöt ovat aikaisemmin painottuneet osaamisiin, mutta niiden sisältöä laajennettiin vuonna 2014 koskemaan myös tavoitteita ja toimintasuunnitelmia. Ryhmäkehityskeskustelut pohjustavat alkuvuodesta käytäviä yksilöllisiä tulos- ja kehityskeskusteluja, joiden keskeistä sisältöä on edellisen vuoden suoriutumisen arviointi, tulevan kauden tavoitteiden asettaminen sekä osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinta. Kuva 11. in strategiset osaamiset Henkilöstöä osallistavan strategiatyön- ja valmennuksen lisäksi vuoden aikana toteutettiin muita kehittämissuunnitelman mukaisia koulutus- ja valmennustapahtumia. Asiakasrajapinnassa työskentelevälle henkilöstölle järjestettiin koulutusta rahoitustyöhön ja lisäksi panostettiin ryhmäcoachingiin. Vuonna 2014 henkilöstön koulutusaktiivisuus oli 4,8 päivää henkilötyövuotta kohden, joten koulutusaktiivisuudelle asetettuun tavoitteiseen (6 10 pv/htv) ei päästy. Vastaava luku valtion organisaatioissa vuonna oli 5,0 päivää/htv. Koulutusaktiivisuus laski vuodesta, jolloin se oli 5,3 päivää/htv. Tähän onkin syytä kiinnittää jatkossa erityistä huomiota. Koulutuskustannukset ilman palkka- ja matkakustannuksia olivat 1303 euroa/htv, kun vastaava luku vuonna oli 1319 euroa/htv. Koulutuspäivien määrä vaihtelee jonkin verran henkilöstöryhmien välillä. Eniten koulutuspäiviä (kuva 12) oli asiantuntijoilla (5,1) ja vähiten koordinoivissa ja toimistotehtävissä (4,2).

13 13 Kuva 12. Koulutuspäivien määrä henkilöstöryhmittäin 2014 (pv/htv) Kouluttautumisen määrän laskua selittää osaltaan se, että erityisesti viime vuoden aikana panostettiin tehtäväkierron, henkilövaihdon ja rotaation lisäämisen. Lisäksi henkilöstöä kannustettiin aikaisempaa aktiivisemmin lyhyisiin muutamasta viikosta muutaman kuukauden kestoiseen projektityöskentelyyn mm. in ulkomaan toimipisteissä sekä tehtävkiertoon kansainvälisten kumppaniorganisaatioiden kanssa. Tehtäväkierron edistämiseksi selkiytettiin ja kehitettiin siihen liittyviä periaatteita. Tietyt asiantuntijatehtävät täytetään lähtökohtaisesti määräaikaisesti 2 3 vuodeksi. Tämän lisäksi edistettiin kestoltaan lyhyempää rotaatioita, jossa henkilö siirtyy määräajaksi (1 6 kk) työskentelemään toisessa yksikössä. Myös henkilövaihtoa ja tehtäväkiertoa kumppaniorganisaatioiden (mm. Finnveran ja Työ- ja elinkeinoministeriö) kanssa jatkettiin aktiivisesti. Tehtäväkierron tavoitteena on uudistuminen, henkilöstön osaamisen kehittyminen ja potentiaalin hyödyntäminen, uralla kehittymisen mahdollisuuksien sekä työmotivaation parantaminen. Lisäksi jatkettiin vuonna käynnistettyä osaamisverkko-kokeilua. Itseohjautuvissa osaamisverkoissa kasvatetaan ja jaetaan tietoa ko. alueen viimeisimmästä kehityksestä ja uusista soveltamistavoista, tutkimustuloksista tms. verkoston kesken. Kokeilun tulokset ovat olleet vaihtelevia ja muutama osaamisverkko on lähtenyt toimimaan aktiivisesti. Näyttäisi kuitenkin siltä, että verkostojen toiminta vaatisi nykyistä vahvempaa tukea, jotta saavutetaan sille asetetut tavoitteet Rekrytointi ja työantajamielikuva seuraa työnantajamielikuvan kehittymistä sekä oman henkilöstön mielipiteiden että ulkoisten tutkimusten avulla. Ulkoisten rekrytointien hakijamäärien valossa kiinnostus in tehtäviä kohtaan oli vuonna 2014 erittäin hyvällä tasolla, vaikkakin mm. Universumin työnantajamielikuvatutkimuksessa (sekä nuorten ammattilaisten, että opiskekijoiden keskuudessa) sijoituimme hieman matalammalle kuin vuonna. Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen tulokset kuvastavat kokonaisuudessa in sisäistä työnantajamielikuvaa. Tutkimuksessa Kysymykseen kokonaisuudessaan tämä on todella hyvä työpaikka positiivisen vastauksen antoi 81 % henkilöstöstä (asteikolla 1 5). Kysymykseen olen ylpeä kertoessani muille työskenteleväni täällä antoi positiivisen arvion 74 % henkilöstöstä. Vuoden 2014 ulkoisissa rekrytoinneissa hakijamäärä kasvoi merkittävästi verrattuna edelliseen vuoteen. Ulkoisessa haussa olleisiin tehtäviin saatiin peräti 130 hakemusta/haku. Ulkoisten rekrytointien onnistumisprosentti oli 100 eli kaikista hauista onnistuttiin palkkaamaan henkilö avoinna olleeseen tehtävään. Suuri hakijamäärää johtunee pitkälti yleisestä työllisyystilanteesta. Sisäisiä rekrytointiprosesseja toteutettiin runsaasti ja sisäiseen ilmoittautumismenettelyyn avattiin vuoden aikana 13 tehtävää. Uralla kehittymisen mittarin tavoitetaso (7 %) ylitettin/saavutettiin ja uralla kehittyminen oli 11,1 % Sisäisten hakuprosessien lisäksi tätä selittää se, että vaativuustason nousuja omassa tehtävässä tapahtui runsaasti.

14 14 Lisäksi käynnistettiin loppuvaiheen korkeakouluopiskelijoiden rekrytoinnit trainee-tehtäviin. Traineetehtävät ovat sisällöltään kesätöitä vaativampia ja itsenäisempiä asiantuntijuutta kehittäviä tehtäviä sekä kestoltaan pidempiä (n kk). Tavoitteena on, että trainee-tehtävissä loppuvaiheen opiskelijat saavat hyvää työkokemusta, joka auttaa heitä löytämään työpaikan valmistumisensa jälkeen. Tarkoituksena ei kuitenkaan ole rekrytoida opiskelijoita trainee-jakson jälkeen iin töihin. Kaiken kaikkiaan opiskelijaharjoittelijoita (traineet, kesätyöntekijät, lopputyöntekijät) palkattiin yhteensä 15 kpl. Opiskelijoiden rekrytoinnissa hyödynnettiin laajasti verkkomedioita sekä sosiaalista mediaa ja kokeiltiin uudenlaisia menetelmiä mm. videohaastatteluja. Rekrytointikampanjan kautta edistettiin työnantajamielikuvaa ja näkyvyyttä erityisesti opiskelijoiden keskuudessa. sai Suomen lasten ja nuorten säätiön Vastuullinen kesäduuni kampanjassa kunniamaininnan suurten yritysten kategoriassa. Kilpailu toteutettiin verkkokyselynä ja voittajat valittiin kesätyöntekijöiltä saadun palautteen perusteella. Uudet henkilöt perehdytettiin henkilökohtaisten perehdyttämissuunnitelmien mukaisesti in ja oman yksikön toimintaan, toimintaperiaatteisiin ja ohjeisiin sekä omiin työtehtäviin. Organisaatioon perehtymistä edistää myös Opinpolku iin perehdyttämiskoulutus. 9. Palkitseminen Palkitsemisen kokonaisuus issä koostuu sekä aineellisista että aineettomista palkitsemisen keinoista: Kuva 13. Palkitsemisen kokonaisuus 9.1. Ryhmäkohtaiset tunnustuspalkkiot Ryhmäkohtaista tunnustuspalkkiokokeilua jatkettiin vielä vuonna Tunnustuspalkkiolla palkitaan esimerkillisestä toiminnasta ja nostetaan esille hyviä käytäntöjä. Vuonna 2014 palkittiin ryhmiä ja tiimejä, jotka olivat luoneet toimintatapoja, joilla edistetään yhteistyötä yli organisaatiorajojen sekä edistäneet in/vastuualueen yhteisiä tavoitteita esimerkillisesti. Palkitut kuusi tiimiä olivat: Future Watch työryhmä, HopLop-tiimi, kansainvälisen kasvun suunnittelurahoitusmallin kehitys ja tuotehallinta- tiimi, SHOK-tutkimusohjelmahakemusten käsittelijät, TeamFinland LetsGrow -rahoitustuotteen suunnittelu ja pilotointi tiimi sekä uudistuva teollisuus tiimi. Palkituissa tiimeissä työskenteli yhteensä 62 henkilöä.

15 Palkitsemisen kehittäminen Vuonna 2014 toteuttiin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa työsuorituksen arviointikriteerien uudistaminen sekä luotiin malli kertapalkinnan toteuttamisesta yksilötasolla. Kertapalkkiota voidaan maksaa vuositason tavoitteiden ylittämisestä tai muusta poikkeuksellisesta suoriutumisesta. Uudistetut kriteerit ja kertapalkintamahdollisuus tulevat käyttöön vuoden 2015 tulos- ja kehityskeskustelujen yhteydessä Palkkausjärjestelmän soveltaminen Omassa tehtävässä tapahtuneita tehtävämuutoksia, jolloin tehtävän vaativuustaso nousi, oli vuoden 2014 aikana kaikkiaan 23 henkilöllä (17 naista ja 6 miestä) eli 8,0 %:lla henkilöstöstä. in sisällä uusiin vaativampiin tai yhtä vaativiin tehtäviin puolestaan siirtyi 9 henkilöä (6 naista ja 3 miestä) eli 3,1 % henkilöstöstä. Näistä tunnusluvuista muodostuu in tuloskortin uralla kehittymisen tunnusluku, joka oli 11,1 % (11,5 % vuonna ). Uralla kehittyminen säilyi siis edelleen korkealla tasolla. Henkilöstö jakaantui eri vaativuustasoille kuvan 14 mukaisesti. Vaativuustasoille sijoittuivat mm. toimistotehtävät ja koordinoivat tehtävät. Vaativuustasoille sijoittuvat sijoittuivat ylempää korkeakoulututkintoa edellyttävät asiantuntijatehtävät. Esimiestehtävät sijoittuvat vaativuustasoille Kuva 14. Henkilöstön sijoittuminen (hlöitä) eri vaativuustasoille Keskimääräinen suoriutumisarvio vuoden 2014 lopussa oli 3,1 viisiportaisella asteikolla, jossa 3 on hyvä, odotuksien mukainen suoriutuminen. Keskiarvo oli naisilla 3,0 ja miehillä 3,1. Kuvassa 15 on esitetty henkilökohtaisten suoriutumisarvioiden jakautuminen arviointiasteikolle.

16 16 Kuva 15. Suoritusarvioiden jakautuminen arviointiasteikolle Palkkausjärjestelmän toimivuutta arvioidaan työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteisessä arviointi- ja kehittämisryhmässä. Ryhmä seuraa palkkausjärjestelmän yhdenmukaista soveltamista, tarkastelee palkkauksen kilpailukykyä ja kehittää palkkausjärjestelmää Vuoden tekesläinen Vuodesta 1986 lähtien pääjohtaja on valinnut ansioituneen Vuoden tekesläisen johtoryhmän jäsenten tekemien ehdotusten perusteella. Vuonna 2014 Vuoden tekesläiseksi valittiin Fiiliksestä fyrkkaa ohjelman ohjelmapäällikkö Minna Suutari. 10. Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin edistäminen issä työhyvinvointi nähdään osana johtamista ja työpaikan arkea. Työhyvinvoinnin edellytyksiä ovat selkeät vastuut, riittävä osaaminen sekä vuorovaikutteinen työyhteisö, jossa jokainen voi kokea saavansa osakseen arvostusta ja tukea työnsä tekemiseen. Työhyvinvointia edistetään mm. kehittämällä johtamista, organisaatiokulttuuria, työympäristöä ja toimintatapoja sekä osaamista. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan joustavilla työaika- ja etätyökäytännöillä. Henkilöstölle tarjotaan myös terveyttä ja viihtyvyyttä edistäviä palveluita kuten kattava työterveyshuolto, liikuntamahdollisuudet, kulttuuritapahtumat sekä Hupitoimikunnan järjestämät yhteiset tilaisuudet. Työterveyshuollon yhteistyökumppanina on Aava Pasila. Vuonna 2014 panostettiin varhaisen tuen mallin aktiiviseen käyttöön työhyvinvoinnin tukemisessa. Vuonna 2014 työterveyshuollon kustannukset olivat nettona Kelan palautukset huomioiden euroa eli 607 euroa henkilötyövuotta kohden (kuva 16). Kustannukset nousivat edellisvuodesta 2,3 %. in muuta valtionhallintoa korkeampia kustannuksia selittää osaltaan lakisääteistä työterveyshuoltoa kattavammat palvelut ja suuri käyttöaste.

17 17 Kuva 16. Työterveyshuollon nettomenot Sairauspoissaolot in henkilöstö oli vuonna 2014 keskimäärin 5,9 työpäivää sairaana henkilötyövuotta kohden (kuva 17). Sairauspäivien määrä oli selvästi alhaisempi kuin valtionhallinnossa keskimäärin (9,0 päivää vuonna ). Sairaustapauksista 81,5 % johtui 1-3 päivän poissaoloista. Vuoden 2014 terveysprosentti eli kokonaan ilman sairauspoissaoloja olleiden määrä oli 41,1 %. Kuva 17. Sairauspoissaolot issä ja valtiolla vuosina Työtapaturmia oli vuonna 2014 kolme kappaletta, eikä niiden vuoksi ollut sairauspoissaoloja. Lapsen sairauden vuoksi poissaoloja oli keskimäärin 0,4 työpäivää henkilötyövuotta kohden Joustava työaika in työaikamallin tavoitteena on tukea tehokasta, joustavaa työajan käyttöä sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Joustavuutta tuovat liukuva työaika, saldo- ja tasoitusvapaat, etätyömahdollisuus sekä tarvittaessa ylityö. Vuonna 2014 kokeiltiin valtion virka- ja työehtosopimuksen mukaisen yksi-

18 18 löllisen työaikamallin soveltuvuutta in tehtäviin. Kokeiluun osallistui 11 henkilöä. Tulokset kokeilusta olivat positiivisia. Vuonna 2014 saldovapaita käytettiin keskimäärin 3,6 päivää ja tasoitusvapaata 0,5 päivää henkilötyövuotta kohden. Ylitöitä tehtiin 3,5 päivää henkilötyövuotta kohden. issä on ollut mahdollista tehdä etätyötä jo yli kymmenen vuoden ajan ja etätyön määrä on kaiken aikaa kasvanut. Etätyö on mahdollista kaikissa henkilöstöryhmissä, mutta työstä lähtevät tarpeet rajaavat etätyömahdollisuutta. Säännöllistä etätyötä voi tehdä pääsääntöisesti yhtenä päivänä viikossa ja satunnaisesti enemmänkin. Etätyötä tehtiin keskimäärin 12,8 päivää henkilötyövuotta kohden, missä on jonkin verran kasvua edellisvuoteen. Vuonna 2014 yhteensä 9 henkilöä oli perhevapaalla (äitiys-, isyys- tai hoitovapaalla) ja 15 henkilöä osittaisella hoitovapaalla. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa viisi henkilöä. Vuorotteluvapaata käytti kuusi henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jäi vuonna 2014 kolme henkilöä. Tehty työaika oli vuonna ,3 % kokonaistyöajasta. Vuosiloma-ajan osuus oli 15,0 % ja koulutusajan 1,9 % sekä sairauspoissaolojen 2,3 % kokonaistyöajasta (kuva 18). Kuva 18. Työajan jakautuminen vuonna Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta Henkilöstöliikuntaan kannustettiin liikuntakerhotoiminnalla ja liikuntaseteleillä. Liikuntakerjojen lajivalikoima oli kattava: astangajooga, hydrobic, kestävyysliikunta/suunnistus, kuntotanssi, salibandy, tennis ja pilates. in tuki kerholiikuntaan oli 65 %:lla kustannuksista. Kerhotoimintaan osallistui yli kolmannes henkilöstöstä. Liikuntaseteleitä omaehtoiseen liikuntaan lunasti myös noin kolmannes henkilöstöstä. Lisäksi kymmenkunta työntekijää osallistui Turun ammattikorkeakoulun Lisää liikettä-tutkimukseen, jonka tarkoituksena oli seurata, miten istumatyö vaikuttaa työntekijöiden energiatasoon ja työtehoon ja löytää keinoja tauottaa pitkiä istumisjaksoja. in työhyvinvointifoorumin esityksestä hankittiin henkilöstön yhteiskäyttöön kävelytyöpiste aktivoimaan liikuntaa työpäivän aikana. Henkilöstöliikuntaa tuettiin eurolla vuonna 2014 eli 94 eurolla henkilötyövuotta kohden. Vuosittain vaihtuva Hupitoimikunta huolehti osaltaan henkilöstön virkistäytymisestä järjestämällä erilaisia tapahtumia mm. kesäpäivän, perheiden päivän ja pikkujoulun. Kulttuurikerho organisoi mm. teatteri- ja konserttikäyntejä. Virkistystoiminnan kulut olivat vuositasolla euroa eli 55 euroa henkilötyövuotta kohden. Henkilöstöruokailua tuettiin lounaskompensaation kautta eurolla eli 185 eurolla henkilötyövuotta kohden.

Henkilöstötilinpäätös 2015

Henkilöstötilinpäätös 2015 Henkilöstötilinpäätös 2015 Henkilöstö- ja kehittämistoiminnot in yt-johtoryhmä 15.2.2016 in johtokunta 29.2.2016 DM 1541032 Kuvat: Fotolia ja 2016 2 Sisällysluettelo 1. Johdanto... 3 2. in strategian toteuttaminen

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

Lisätiedot

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT 1998-2005 1.NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET 2003 2004 2005 HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 25 24 23 Henkilöstön lukumäärän %-muutos ed. vuoden lopusta

Lisätiedot

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Löydämme tiet huomiseen

Löydämme tiet huomiseen Saimaan amk 1(5) Saimaan ammattikorkeakoulun strategia 2016-2020 Löydämme tiet huomiseen Osakeyhtiön hallitus hyväksynyt 9.2.2016 Saimaan amk 2(5) Saimaan ammattikorkeakoulun visio 2025 Vuonna 2025 Saimaan

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätös 2011

Henkilöstötilinpäätös 2011 Henkilöstötilinpäätös 2011 Henkilöstöpalvelut Tekesin yt-johtoryhmä 20.2.2012 Tekesin johtokunta 9.3.2012 DM 914554 Tekes 2012 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 4 2. Henkilöstöjohtaminen...

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Henkilötyövuodet

Henkilötyövuodet 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki 18.4.2006 Laatijat: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2005 1. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2005

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Yhtymävaltuusto

Yhtymävaltuusto HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Yhtymävaltuusto 14.6.2016 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2010 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit 131

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Iitin kunta Henkilöstökertomus 2014 445 / 02.01.02 / 2014 Kunnanhallitus 3.8.2015 Kunnanvaltuusto Sisällys 1. Henkilöstörakenne... 3 2. Poissaolot... 8 3. Eläköityminen... 11 4. Henkilöstökulut... 12 2

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtion työmarkkinalaitos Veli-Matti Lehtonen Syyskuu 2013 2 Sisältö 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne... 3 2 Vanhuuseläköityminen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 0 1 Sisältö 1. Johdanto 2 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 3 3. Johtaminen 4 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 5 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 5 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013

JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 SISÄLLYSLUETTELO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 1 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 2 3. IKÄRAKENNE 3 4. PALVELUSSUHTEEN KESTO 3 5. HENKILÖSTÖMENOT 4

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta 2016 Naantalin kaupunki panostaa työhyvinvointiin Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä... 2 1.2.3

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaalija terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Rahoitusta muutoksentekijöille Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa -ohjelmalle on asetettu kolme päätavoitetta,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 1116/2016 01.00.02 101 Henkilöstökertomus vuodelta 2015 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Erikoissuunnittelija Ville Handolin 1 Geologian tutkimuskeskus GTK on kansainvälisesti suuntautunut valtion sektoritutkimuslaitos ja osa työ-

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Hyvinvointia työstä Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Salla Toppinen-Tanner Nina Olin Marjukka Laine 8.11.2016 Työterveyslaitos www.ttl.fi 2 Kyselyn toteutus Nettikysely

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille 29.11.2011, Merja Turpeinen TEDI -hanke Terveyttä edistävän työpaikan kriteeristö työpaikkalähtöinen yhteiskehittämis- ja

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä UusiKunta-taloustoimikunnan esitys selvityshenkilö Osmo Soininvaaralle Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteiksi mukaan otettavaksi yhdistymissopimukseen tai sen liitteeseen UusiKunta-taloustoimikuntaa

Lisätiedot

Tampereen yliopistosta vuonna 2009 valmistuneiden uraseurannan tuloksia. Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 2015

Tampereen yliopistosta vuonna 2009 valmistuneiden uraseurannan tuloksia. Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 2015 Tampereen yliopistosta vuonna 29 valmistuneiden uraseurannan tuloksia Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 21 Kyselyn toteutus ja kohderyhmä Vuonna 214 uraseurantakysely toteutettiin vuonna 29

Lisätiedot

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2015 SISÄLLYSLUETTELO JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET 1 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 2 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 3 3. IKÄRAKENNE 4 4. PALVELUSSUHTEEN

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2007

TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2007 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2007 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto...4 2. Tehokas TUKES...4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES...7 Osaaminen

Lisätiedot

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011 Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi Miessakit ry:n raportteja 1/2011 Peter Peitsalo Annankatu 16 B 28 00120 Helsinki SISÄLLYS JOHDANTO... 5 MIESLÄHTÖISEN TYÖN KEHITTÄMISPROSESSI... 6

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

SYYTTÄJÄLAITOKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

SYYTTÄJÄLAITOKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 SYYTTÄJÄLAITOKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 2 SISÄLLYSLUETTELO 1 Yleistä... 5 2 Keskeiset havainnot vuodesta 2010... 5 3 Henkilöstö... 9 3.1 Henkilöstön kokonaismäärä... 9 3.1.1 Kokonaismäärä syyttäjänvirastoissa...

Lisätiedot

Asiantuntijana työmarkkinoille

Asiantuntijana työmarkkinoille Asiantuntijana työmarkkinoille Vuosina 2006 ja 2007 tohtorin tutkinnon suorittaneiden työllistyminen ja heidän mielipiteitään tohtorikoulutuksesta 23.8.2010, Helsinki Juha Sainio, Turun yliopisto Aineisto

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Bio- ja ympäristötieteellisestä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012.

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Helsingin yliopistossa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon, farmaseutin ja lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012.

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Farmasian tiedekunnassa vuonna 2009 farmaseutin tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012

Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET... 3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET... 3 1.3 SUKUPUOLIRAKENNE...

Lisätiedot

Välityömarkkinat työnantajan näkökulmasta

Välityömarkkinat työnantajan näkökulmasta Välityömarkkinat työnantajan näkökulmasta Kaikkien työpanosta tarvitaan yhteistyötä ja vastuullisuutta rakennetyöttömyyden nujertamiseksi, Rovaniemi 27.3.2012 Kaija Pulkkinen Elinkeinoelämän keskusliitto

Lisätiedot

KANKAANPÄÄN KAUPUNKI KAUPUNKISTRATEGIAN LAADINNAN ASIANTUNTIJATUKI

KANKAANPÄÄN KAUPUNKI KAUPUNKISTRATEGIAN LAADINNAN ASIANTUNTIJATUKI KANKAANPÄÄN KAUPUNKI KAUPUNKISTRATEGIAN LAADINNAN ASIANTUNTIJATUKI BDO 13.5.2016 Johdanto Kiitämme mahdollisuudesta tarjota BDO:n asiantuntijuutta sekä projektikokemusta Kankaanpään kaupungille. Tässä

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Käyttäytymistieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa

Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille 2015-2020 Hyväksytty sivistyslautakunnassa 23.9.2015 Kaarinan strategia Visio Maailma muuttuu Kaarina toimii! Toiminta-ajatus Järjestämme

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO SISÄLLYS JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstön määrä ja rakenne Virkarakenne Kansainvälistyvä

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Valtiotieteellisestä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

IPT-työpaja # Kysely kehitys- ja toteutusvaiheissa oleville hankkeille

IPT-työpaja # Kysely kehitys- ja toteutusvaiheissa oleville hankkeille IPT-työpaja #7 15-16.3 Kysely kehitys- ja toteutusvaiheissa oleville hankkeille Kyselytutkimus Tilaajan / käyttäjien edustajat 5 vastaajaa, joista: 5 APR:n jäsentä 2 projektipäällikköä 7 vastaajaa, joista:

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Käyttäjäfoorumi klo13.00-13.30 Markku Kivioja, Valtiokonttori Henkilöstöjohtamisen tarpeet ja valmiudet Kiekun erilaiset roolit henkilöstötiedon

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016

Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016 Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016 Valtion ylimmän johdon määrä ja rakenne Valtion työmarkkinalaitos Seija Korhonen Kesäkuu 2016 2 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto

Esimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Teologisessa tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a MAAHANMUUTTOVIRASTON Strateg a 2013 2017 VISIO 2017 Maahanmuutosta kansalaisuuteen johtava asiantuntija, yhteistyökumppani ja palveluosaaja. Maahanmuuttovirasto on johtava toimija oleskeluluvan käsittelystä

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Katsaus päättyneisiin valtionavustushakuihin ja käynnistyviin hankkeisiin sekä toimintaohjeet uusille hankkeille

Katsaus päättyneisiin valtionavustushakuihin ja käynnistyviin hankkeisiin sekä toimintaohjeet uusille hankkeille Valtionavustushankkeiden 2016 aloitusseminaari Hankeryhmät Osaamisperusteisuuden ja asiakaslähtöisyyden edistäminen ja Ammatillisen koulutuksen kansainvälistyminen Katsaus päättyneisiin valtionavustushakuihin

Lisätiedot