Henkilöstötilinpäätös 2014

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Henkilöstötilinpäätös 2014"

Transkriptio

1 Henkilöstötilinpäätös 2014 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä in johtokunta DM

2 2 Sisällysluettelo 1. Katsaus henkilöstöjohtamiseen Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohtamisen periaatteet osana in strategiaa Organisaatiokulttuuri, GPW, Siirin seuranta, toimintakulttuurikysely Esimiestyö ja johtaminen Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Palaute esimies- ja johtamistyöstä Organisaation rakenne ja resurssointi Vastuualuekokeilu Henkilöstörakenne Ikärakenne ja eläköityminen Tasa-arvo Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Koulutusrakenne Osaamisen kehittäminen ja uudistaminen Osaamisen kehittäminen Rekrytointi ja työantajamielikuva Palkitseminen Ryhmäkohtaiset tunnustuspalkkiot Palkitsemisen kehittäminen Palkkausjärjestelmän soveltaminen Vuoden tekesläinen Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin edistäminen Sairauspoissaolot Joustava työaika Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta Henkilöstökulut Henkilöstötuloslaskelma Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet

3 3 1. Katsaus henkilöstöjohtamiseen 2014 Henkilöstötilinpäätös kokoaa yhteen päättyneen vuoden keskeiset henkilöstöjohtamisen toimenpiteet ja tunnusluvut sekä edellisten vuosien vertailutiedot. Haluamme antaa mahdollisimman kattavan yleiskuvauksen in henkilöstöjohtamisen eri osa-alueista ja toiminnan uudistumisesta. Hyödynnämme henkilöstötilinpäätökseen koottuja tietoja erilaisissa benchmarkkeskusteluissa sekä valtion että yksityisen sektorin organisaatioiden kesken sekä viestinnässämme. Kehitämme toimintaamme jatkuvasti. Henkilöstötilinpäätöksen lopussa luomme katsauksen seuraavan toimintavuoden keskeisiin painopisteisiin. Vuonna 2014 strategiaprosessi toimi suurimpana yksittäisenä muutosajurina in sisäisessä toimintaympäristössä. Strategiaprosessi jatkoi jo edellisenä vuonna aloitettua organisaation toimintakulttuurin uudistamista. Uuden strategian vaikutukset ennen kaikkea toimintatapoihin vaikuttavia. Koko henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua strategian määrittelyyn. Strategian toiminnallistaminen toteutettiin koko henkilöstölle järjestettävän strategiasimulaation keinoin ja jatkuu vuonna Vuonna käynnistetty organisaatiomuutos ja siihen liittyvä toimintakulttuurin uudistaminen jatkuivat vuonna Johtoryhmän päätöksentekoa pyrittiin keventämän ja nopeuttamaan. Raportoinnissa siirryimme raskaasta kvartaaliraportoinnista kevyempään kuukausiraportointiin. Johtamisella ja esimiestyöllä tavoittelimme työntekijälähtöistä kehittämistä. Työntekijöitä kannustettiin osallistumaan toiminnan kehittämiseen kokeilujen kautta. Kokeiluja käynnistettiin työntekijälähtöisesti eri vastuualueilla ja osin tasoisesti, esimerkkinä yksilöllisen työajan kokeilu. Johtamisen tueksi uudistimme henkilöstöjohtamisen prosesseja mm. suoriutumisen arvioinnin kriteeristöä ja strategisia osaamisia. Työelämän ja henkilöstön kehittäminen vastuualuekokeilussa haettiin ja löydettiin ulkoisen työelämäkehityksen ja sisäisen hr-toiminnon välille yhteistyön muotoja ja alueita, jotka hyödyttävät in kehitystä pitkällä aikavälillä ja muotoutuvat osaksi normaalia toimintaa kokeilun jälkeenkin. Ulkoisen työelämäkehitystoiminnan taustalla vaikuttavat periaatteet työntekijälähtöisestä kehittämisestä, valtuuttavasta johtamisesta, matalasta hierarkiasta ja verkostomaisesta toiminnasta ovat pitkälti myös in oman toiminnan kehittämisen pohjana. Vuoden 2014 lopulla in johtoryhmä toteutti EFQM-laatuitsearvioinnin, jossa arvioitiin keskeisiä vahvuuksia ja kehittämisen kohteita. Henkilöstön tyytyväisyystutkimuksen kautta halusimme hakea uusia näkökulmia toimintaamme. Siirryimme useita vuosia käytössä olleesta Siiri-kyselystä Suomen Parhaat Työpaikat tutkimukseen. EFQM-itsearvioinnin kehittämisen kohteiden valinta tehtiin samassa keskustelussa työntekijätyytyväisyystulosten pohjalta tehtävien teemavalintojen kanssa. Tunnistetut kehittämisen teemat olivat osin samoja kummassakin arvioinnissa. Resurssointi ja vastuualueiden välinen yhteistyö merkittävimpiä tunnistettuja haasteita sisäisessä toiminnassa. Aktiivisia resurssointitoimia toteutettu 2014 aikana tilanteen helpottamiseksi. Yhteistyömuotoja haettu organisaation eri tasoilta ja erilaisin toimin. Kumpaankin on edelleen kiinnitettävä huomiota vuonna 2015 ja sovittava kehitystoimia mm. Great Place to Work palautteiden pohjalta sekä palvelumuotoilu- ja lean projektien yhteydessä. 2. Henkilöstöjohtaminen 2.1. Henkilöstöjohtamisen periaatteet osana in strategiaa Henkilöjohtamisen tavoitteilla ja periaatteilla toteutamme in strategiaa. Toimimme aktiivisena pelinrakentajana elinkeinoelämän uudistamisessa. Tässä roolissa hakeudumme yhteistyöhön ja rakennamme verkostoja, joiden avulla mahdollistamme sekä oman että kumppaniemme laajemman vaikuttavuuden. Luomme omalla esimerkillämme innostavaa ja kannustavaa ilmapiiriä, joka on hyvinvointimme ja tuloksellisuutemme perusta.

4 4 Toimintaa ohjaavat yhteiset arvomme: Innostamme uudistumaan, Vaikutamme näkemyksellämme ja Toimimme vastuullisesti. Toteutuessaan henkilöstöjohtamisen periaatteet ja yhteisesti asettamamme tavoitteet näkyvät aikaansaavana, asiakaskeskeisenä palvelukulttuurina. Olemme työnantajana vetovoimainen sekä yksityisellä että julkisella sektorilla toimiville työntekijöille. Henkilöstöjohtamiselle asetetaan tavoitteita TEM-tulosohjauksen tavoitteissa sekä -tasoisissa vuositavoitteissa. Tulosohjaustavoitteissa henkilötyövuosien kehitys sekä sairauspoissaolopäivät toteutuivat tavoitetasoa parempina. Henkilöstön tyytyväisyyskyselystä johdetut muut tavoittet jäivät hieman alle tavoitetason. Näistä tuloksista ja kehityssuunnitelmista tarkemmin 3. luvussa. 3. Organisaatiokulttuuri, GPW, Siirin seuranta, toimintakulttuurikysely Vuoden henkilöstötyytyväisyyskyselyn (Siiri) tulosten pohjalta oli vuodelle 2014 asetettu kehittämistavoitteita kolmella keskeisellä teema-alueella, jotka nähtiin keskeisiksi in uudistumisessa. Näitä teema-alueita olivat asiakaskeskeisyys, aktiivinen jakaminen ja nopeat kokeilut. Näiden tavoitteiden toteutumista seurattiin vuoden 2014 aikana mm. toteuttamalla kaksi kertaa henkilöstötyytyväisyyskyselyä kevyempi kulttuurimuutoskysely. Siiri-tutkimuksen pohjalta sovittuja toimenpiteitä vietiin eteenpäin mm. käynnistämällä erilaajuisia kokeiluja, esimerkkinä yksilöllisen työajan kokeilu. Lisäksi edistettiin edelleen osaamisverkkokokeilua. Johtoryhmän päätöksentekoa pyrittiin keventämään ja nopeuttamaan. Johtoryhmän raportoinnissa siirryttiin kvartaaliraportoinnista kevyempään kuukausiraportointiin. Myös johdon näkyvyyttä lisättiin esim. tuomalla johtoryhmän kokousten muistiot intranettiin sekä järjestämällä johdon juttutuokioita. Osaamisen ja tiedon jakamista edistettiin mm. sähköisiä työtiloja ja keskustelufoorumeja hyödyntämällä sekä tarjoamalla tukea niiden käyttöön. Strategiatyön aikana henkilöstöä osallistettiin eri tavoin ja sitä kautta rakennettiin yhteistä ymmärrystä asiakastyöstä. siirtyi syksyllä 2014 Siiri-tutkimuksesta Suomen parhaat työpaikat tutkimukseen, joka toteutettiin marraskuussa yhteistyössä Great Place to Work Finlandin kanssa. Yhtenä tavoitteena on työelämäkehityksen parhaiden käytänteiden ja kehitysideoiden hyödyntäminen ja kokeilu in toiminnan kehittämisessä. Suomen parhaat työpaikat - henkilöstötutkimuksessa selvitetään hyvän työpaikan kokemusta (kuva 1.). Hyvän työpaikan malli koostuu viidestä dimensiosta, jotka ovat uskottavuus, kunnioitus, oikeudenmukaisuus, ylpeys sekä yhteishenki. Kyselyn teemat ovat pääosin samoja kuin aiemmin Siiri-kyselyssä, mutta aiheita käsitellään positiivisen kokemuksen näkökulmasta. Suomen parhaat työpaikat tutkimus mahdollistaa henkilöstötyytyväisyyden tulosten vertailun laajaan vertailuaineistoon ja sen avulla on mahdollisuus benchmarkata Suomen parhaiden työpaikkojen käytäntöjä. Kuva 1. Great Place To Work:n määrittelemät hyvän työpaikan mallin osatekijät

5 5 Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen henkilöstökyselyn vastausprosentti issä oli 74. Tutkimuksen viidestä osa-alueesta parhaat tulokset saatiin ylpeyden ja yhteishengen kokonaisuuksista. Heikoin tulos oli oikeudenmukaisuutta mittaavassa osiossa. Koska Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen ja aiemmin käytössä olleen Siiri-kyselyn kysymykset sekä tulosten raportointitapa eroavat merkittävästi toisistaan, ei luotettavaa vertailua edellisen vuoden tuloksiin voida tehdä. Henkilöstökyselyssä parhaat palautteet annettiin siitä, että johto luottaa ihmisten tekevän työnsä ilman tarkkailua ja työntekijöille annetaan paljon vastuuta. Myös työajan joustavuus, ystävällinen ilmapiiri ja mahdollisuus olla oma itsensä sekä henkilöstön vahva sitoutuminen in tavoitteisiin ja olemassaolon tarkoitukseen saivat kyselyssä erityisen positiiviset arviot. Suomen parhaat työpaikat henkilöstökyselyn tulosten perusteella eniten kehitettävää on uralla etenemisen mahdollisuuksissa sekä työtehtävien jakamisessa ja koordinoinnissa. Johtoryhmä asetti vuoden 2014 Suomen parhaat työpaikat henkilöstökyselyn tulosten pohjalta neljä kehittämisteemaa, jotka ovat: selkeä suunta, johdon avoimuus ja läpinäkyvyys, yhteistyö ja työnjako. Kyselyn pohjalta nousseet neljä kehitysteemaa ovat osa in tavoitteita vuodelle Esimiestyö ja johtaminen 4.1. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen in strategiaprosessi heijastui johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen. Johtoryhmän lisäksi useat esimiehet osallistuivat aktiivisesti in, Sitran, Suomen Akatemian, Finnveran ja VTT:n yhteisen Suunta-strategian valmisteluun mm. strategian teemojen työstävien, champion-ryhmien vetäjinä tai jäseninä. Lisäksi esimiehille järjestettiin erikseen yhteisiä keskustelutilaisuuksia strategiaan liittyen. Uuden strategian mukaisesti toimimme aktiivisena pelinrakentajana elinkeinoelämän uudistamisessa. Suurin muutos strategiassa koskee toimintatapoja. Strategia tuo uudenlaisia tavoitteita ja osaamis- ja resurssivaateita. Se edellyttää jatkuvaa toimintatapojen uudistamista ja olennaisiin asioihin keskittymistä. Näitä pyritään edistämään vuonna 2015 käynnistyvällä asiakaslähtöisellä toimintamallin kehittämisellä, jossa hyödynnetään Lean-periaatteita. Tämä asettaa jatkossa myös esimiestyölle ja johtamisella uudenlaisia odotuksia ja kehittämistarpeita. Johtamisen tueksi uudistettiin strategian näkökulmasta henkilöstöjohtamisen prosesseja mm. suoriutumisen arvioinnin kriteeristöä, strategisia osaamisia sekä ryhmäkehityskeskustelujen käytäntöjä. Esimiehille järjestettiin valmennusta edellä mainituista sekä muista ajankohtaisesti henkilöstöjohtamisen teemoista. Johtamisen kehittämisen välineenä hyödynnettiin edelleen myös yksilö- ja ryhmäcoachingia Palaute esimies- ja johtamistyöstä Esimiestyön onnistumista on aikaisempina vuosina selvitetty in henkilöstötyytyväisyystutkimuksella, Siiri-tutkimuksella. Vuonna 2014 vastaava palaute saatiin Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen kautta (ks. kappale 3.1.). Esimiesten kannalta osalta merkittävä muutos oli se, että Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen kautta esimiehet eivät saa henkilökohtaista palautetta johtamisestaan, vaan tutkimuksella pyritään muodostamaan kokonaiskuva johtamisesta issä. Toisaalta tutkimustulosket avaavat uudenlaisia näkökulmia johtamiseen ja sen kehittämiseen. Tulosten perusteella in yhdeksi keskeiseksi kehittämisalueeksi valittiin johtoryhmäkeskustelussa johdon avoimuus ja läpinäkyvyys. Tämä tarkoittaa päätösten ja perusteluiden selkeä viestintää ja strategiaan sitominen sekä johdon näkyvyyttä ja läsnäoloa. Lisäksi johtamisen näkökulmasta johtoryhmä valitsi kehittämiskohteeksi yhteisen näkemyksen ja suunnan selkeyttämisen, uuden strategian tahtotilan ja yhteisten tavoitteiden kirkastamisen. 5. Organisaation rakenne ja resurssointi Organisaatiossa on pääjohtajan alaisuudessa on 11 vastuualuetta sekä sisäinen tarkastus. Vastuualueista kolme on muodostettu asiakassegmenteittäin, kolme strategian sisällöllisten painopisteiden mukaan ja viisi muuta vastuualuetta läpileikkaaviksi kokonaisuuksiksi. in nykyinen organisaatiorakenne astui voimaan (kuva 2).

6 6 Kuva 2. in organisaatio 1.4. alkaen Organisaatiouudistuksen tavoitteena oli parantaa asiakaslähtöisyyttä, selkeyttää vastuita, lisätä nopeutta, tehokkuutta ja joustavuutta sekä fokusoida kansainvälistä toimintaa. Vuoden 2014 aikana organisaatiorakenteeseen tehtiin edelleen joitain muutoksia, joilla pyrittiin vahvistamaan asiakasrajapinnan työskentelyä ja suuntaamaan henkilöstöresursseja rahoitustyöhön. Työkuorman jakautuminen on osoittautunut uudessa organisaatiossa haasteeksi erityisesti asiakassegmenteittäin jakautuneilla vastuualueilla. Tähän pyrittiin löytämään ratkaisuja konkreettisin henkilösiirroin vastuualueden välillä. Lisäksi sovittiin käytännöistä, joiden tavoitteena on helpottaa asiakastyötä yli vastuualuerajojen. Myös johtoryhmässä seurataan kuukausittain työmäärän jakautumista ja keskustellaan resurssien kohdentamisesta. Asiakas- ja hanketyön kehittäminen saa entistä vahvemman fokuksen, kun vuonna 2015 käynnistetään in asiakaskeskeisen toimintatavan ja asiakaskokemuksen kehittämiseen tähtäävä palvelumuotoiluprojekti. Tavoitteena tässä on kehittää asiakaslähtöistä toimintamallia koko organisaatiossa Leanperiaatteilla ja sitä kautta löytää aikaa strategian mukaisille uusille, asiakaslisäarvoa tuottaville asioille. Henkilöstöresurssien pitkän tähtäimen suunnittelu kaudelle sekä vuodelle 2015 tehtiin yhteistyössä johtoryhmän edustajien kanssa osana toiminnan suunnittelua. Resurssisuunnittelun henkilötyövuosiennuste on tehty vastuualueittain ottaen huomioon henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen. Suunnittelun olennaisena lähtökohtana ovat olleet toimintamenoihin kohdistuvat säästötavoitteet, jotka edellyttävät sitä, että henkilöstömäärää tulee vähentää tulevina vuosina luonnollisen poistuman kautta ja tehtäviä uudelleen organisoimalla. 6. Vastuualuekokeilu Työelämän ja henkilöstön kehittäminen vastuualuekokeilu käynnistettiin vuoden organisaatiouudistuksen yhteydessä. Vastuualueen päätehtävänä on Työelämän innovaatiot ja kehittäminen kansallisesti Työelämäkehitys ja innovaatiot yksikön ja sen sisältämän Liideri-ohjelman toimien kautta ja sisäisesti in omassa organisaatiossa Henkilöstöpalvelut-yksikön sekä sisäisen kehittämistoiminnan aktiivisella tuella. Kokeilun tavoitteeksi asetettiin työelämäkehityksen parhaiden käytäntöjen hyödyntäminen in oman toiminnan kehittämisessä. Osaamisalueiden ristiin integrointi, tarkoituksenmukainen resursointi, ja uuden osaamisen siirtymisen varmistaminen siten, että in oman henkilöstön osaamispohja laajenee ja monipuolistuu. Kokeilun aikana on onnistuttu luomaan in toimintakulttuuria uudistavia periaatteita ja käytäntöjä, jotka ovat yhdenmukaisia Liideri-ohjelman johtamisen ja organisoitumisen periaatteiden kanssa. Keskeisinä teemoina nopeus, verkostot, kokeilut ja hierarkian madaltaminen. Osaamisen jakamiseen on luotu pysyvän yhteistyön käytännöt, joilla varmistetaan osaamisen ja tiedon jakaminen myös kokeilun jälkeen.

7 7 Vuoden 2014 keskeisiä yhteisen toiminnan alueita olivat mm. toimintakulttuurikyselyn suunnittelu ja toteutus sekä stratgiaprosessi toiminnan kehittämisen ja johtamisen näkökulmasta. Organisaation tasolla työelämäkehityksen teemat tunnistetaan ja nostetaan esille aiempaa laajemmin myös muiden kuin työelämäkehityksen/liideri-ohjelman asiantuntijoiden toimesta. Kokeilu päätetään maaliskuussa Vastuualue jaetaan siten, että ulkoinen työelämäkehitys ja Liideri-ohjelma liitetään strategisten ohjelmien alueelle Älykäs elinympäristö vastuualueelle osaksi Palvelujen ja aineettomuuden ohjelmakokonaisuutta. Henkilöstöpalvelut ja kehitystoiminto jatkavat omana erillisenä vastuualueenaan. Yhteistyö in toiminnan kehittämisessä jatkuu vastuualuekokeilun jälkeenkin. Vuoden 2015 yhteisenä teemana asiakaslähtöisen toiminnan kehittäminen palvelumuotoilun ja leanin keinoin. Samoja teemoja edistämme vahvasti myös kansallisen työelämäkehityksen alueella. 7. Henkilöstörakenne Henkilöstörakennetta kuvaavissa tilastoissa on mukana iin palvelussuhteessa oleva henkilöstö Helsingissä ja ulkomaan toimipisteissä. Luvuissa ei ole mukana ELY-keskuksissa in tehtävissä työskentelevää henkilöstöä (yhteensä 76 henkilötyövuotta), joka on palvelussuhteessa ELY-keskukseen. in henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa 287 henkilöä, joista 9 työskenteli ulkomaan yksiköissä (Bryssel, Pietari, Washington DC, Piilaakso, Peking ja Shanghai). Ulkomaan yksiköiden henkilöstöstä kahdeksan oli lähetettyjä ja yksi paikalta palkattu työntekijä. Henkilötyövuosikertymä vuonna 2014 oli 285,6 henkilötyövuotta eli se kasvoi yhdellä henkilötyövuodella edellisvuodesta. Henkilöstön jakautuminen eri tehtäväryhmiin on esitetty kuvassa 3. Aiempaan vuoteen verrattuna johdon ja keskijohdon osuus henkilöstä pieneni jonkun verran ja asiatuntijatehtävissä toimivien osuus lisääntyi. Kuva 3. Eri tehtäväryhmien osuus henkilöstöstä

8 8 Henkilöstö sijoittui eri vastuualueille kuvan 4 mukaisesti. Kuva 4. Henkilöstö vastuualueittain Lyhenteet: START: Nuoret yritykset KASVU: Kasvuyritykset SUJU: Suuret yritykset ja julkiset toimijat PROGE: Kestävä talous, Elinvoimainen ihminen, Älykäs elinympäristö alueet ROTU: Rahoituksen ohjaus ja tuki MARVI: Markkinointi ja viestintä OVER: Ohjaus ja verkostot TEHKE: Työelämän ja henkilöstön kehittäminen PALVE: Yhteiset palvelut 7.1. Ikärakenne ja eläköityminen Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2014 lopussa 48,4 vuotta. Yli 45-vuotiaiden osuus oli 67 %. Valtiolla keski-ikä oli 46,1 vuotta ja yli 45-vuotiaiden osuus 56,6 % vuonna. Kuva 5. Henkilöstö ikäryhmittäin Vanhuuseläkkeelle on siirtymässä lähimmän kymmenen vuoden aikana 28 % henkilöstöstä (81 henkilöä), kun laskennalliseksi eläkkeelle jäämisiäksi on arvioitu 65 vuotta ja jo tiedossa oleva eläkkeelle jäänti on otettu huomioon (kuva 6).

9 Tasa-arvo Kuva 6. Ennuste vanhuuseläkkeelle jäävien määrästä (hlöitä) vuosina Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sisältyvät in henkilöstöjohtamisen periaatteisiin, kouluttautumisperiaatteisiin ja palkkapolitiikkaan. Tasa-arvon toteutumista seurataan myös vuosittaisessa organisaatiotyytyväisyystutkimuksessa. Työhyvinvointi-foorumi (työsuojelutoimikunta) seuraa tasa-arvon toteutumista työhyvinvointiin liittyen ja palkkausjärjestelmän seurantaryhmä palkkauksellista tasa-arvoa. illä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kaudelle Taulukossa 7 on yhteenveto keskeisistä tasa-arvotunnusluvuista. Tasa-arvo eri mittareilla Naisten osuus henkilöstöstä (%) 52,6 54,7 54,6 Naisten osuus johdosta (%) 33,3 35,3 25,0 Naisten osuus keskijohdosta (%) 38,9 42,9 36,4 Naisten osuus asiantuntijoista (%) 42,4 43,5 45,5 Naisten osuus koordinoivissa tehtävissä (%) 85,1 86,0 88,1 Naisten osuus toimistohenkilöstöstä (%) 76,5 84,2 85,3 Koulutustasoindeksi, naiset / miehet 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9 Koulutuspäiviä/htv, naiset / miehet 5,2 / 4,3 5,9 / 4,6 7,8 / 6,6 Keskimääräinen ikä n/m 47,5 / 49,4 47,1 / 49,1 49,6 / 46,4 Naisten keskipalkka miesten keski-palkasta saman vaativuustason tehtävässä 98,3 % 98,9 % 99,1 % Tehtävien vaativuustasojen keskiarvo n/m 17,3 / 19,2 17,2 / 19,3 17,2 / 19,4 Suoriutumisarvioiden keskiarvo n/m 3,0 / 3,1 3,1 / 3,2 3,0 / 3,1 Kuva 7. Tasa-arvoa kuvaavia mittareita vuosina Tasa-arvon toteutumista seurattiin aiemmin Siiri-tutkimuksessa ja vuoden 2014 osalta Suomen parhaat työpaikat -henkilöstötutkimuksen avulla. Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen mukaan henkilöstö koki tasa-arvon toteutuvan hyvin riippumatta syntyperästä (87 %) tai seksuaalisesta suuntautumisesta (81 %). Hieman positiivisen kokemuksen alapuolelle (alle 80 %) jäivät kokemus tasa-arvosta riippumatta iästä (78 %) ja sukupuolesta (79 %). Väittämän minua kohdellaan työyhteisön tasavertaisena jäsenenä riippumatta asemastani arvioi positiivisesti 76 % vastaajista.

10 10 Miesten ja naisten tuloksissa tasa-arvon toteutumista kartoittavissa kysymyksissä ei ollut merkittävää eroa muutoin kuin tasa-arvon kokemisessa riippumatta sukupuolesta, johon myönteisen arvion antoi 73 % naisista ja 87 % miehistä Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Henkilöstöstä 54,0 % oli työsopimussuhteisia ja 46,0 % virkasuhteisia. Työsopimussuhde oli pääasiallinen palvelussuhteen muoto hanketyön asiantuntijatehtävissä. Muu henkilöstö oli pääosin virkasuhteessa. Henkilöstöstä 6,3 %:lla (18 henkilöä) oli määräaikainen palvelussuhde. Tässä osuudessa ovat mukana vain aidosti määräaikaiset eli heillä ei ole taustavirkaa tai -tehtävää issä. Määräaikaisista kuusi oli trainee-tyyppisiin tehtäviin palkattuja. Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika omassa organisaatiossa (tekes-ikä) oli vuoden 2014 lopussa 11,7 vuotta. Henkilöstöstä 19,1 % oli tullut in palvelukseen viimeisen viiden vuoden aikana. Yli kymmenen vuotta palveluksessa olleiden osuus oli 55,4 %. Lähtövaihtuvuus vuonna 2014 oli 7,3 %. Vakituisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli kuitenkin vain 2,8 % eli suuri osa vaihtuvuudesta aiheutui määräaikaisen henkilöstön palvelussuhteen päättymisestä. Kokonaislähtövaihtuvuus, joka sisältää myös eläkkeelle jääneet henkilöt, oli 8,3 %. Lähtövaihtuvuuden tavoitetasoksi (?) on asetettu 4 10 % uusiutumiskyvyn varmistamiseksi. Tulovaihtuvuus vuonna 2014 oli 5,9 % (kuva 8). Kuva 8. Lähtö- ja tulovaihtuvuus (%) 7.4. Koulutusrakenne henkilöstö on korkeasti koulutettua (kuva 9). Vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita oli 71 %. Koulutustasoindeksi oli 6,4 (naisilla 6,0 ja miehillä 6,8). Valtiolla koulutustasoindeksi oli 5,2 vuonna.

11 11 Kuva 9. Henkilöstö koulutusasteen mukaan Koulutusaloittain tarkasteluna kaikki tutkinnot huomioon ottaen (keskiasteen tutkinnoista alkaen) yleisin koulutusala oli kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen ala, seuraavaksi yleisin tekniikan ala ja kolmantena luonnontieteellinen ala (kuva 10). Kuva 10. Henkilöstö koulutusalan mukaan Asiakasrajapinnassa työskentelevillä asiantuntijoilla tekniikan tutkinto oli yleisin koulutusala (50 %), seuraavaksi yleisin koulutusala oli kaupallinen/yhteiskuntatieteellinen (31 %) ja kolmantena oli luonnontieteellinen ala (7 %). 8. Osaamisen kehittäminen ja uudistaminen 8.1. Osaamisen kehittäminen -tason osaamisen kehittämisessä keskityttiin vuoden 2014 osaamisen kehittämissuussuunnitelman mukaisesti ensisijaisesti in strategisten osaamisten kehittämiseen. Keskeisimmäksi kehittämistoimenpiteeksi määriteltiin henkilöstöä osallistava strategiaprosessi.

12 12 Alkuvuodesta strategiaprosessi painottui in, Sitran, Suomen Akatemian, Finnveran ja VTT:n yhteisen Suunta-strategian valmisteluun. Tässä vaiheessa strategian teemojen työstöön osallistui jo laaja joukko henkilöstöä mm. champion-ryhmissä, työpajoissa sekä virtuaalisilla keskustelufoorumeilla. Syksyllä toteutettiin koko henkilöstölle suunnatut strategiasimulaatio-tilaisuudet. Simulaatioiden tavoitteena oli strategian keskeisen sisällön, painopisteiden ja toimintatapojen sisäistäminen sekä yhteisen ymmärryksen rakentaminen osallistumisen ja keskustelujen kautta. Tilaisuuksien sisältö muodostui käytännön työhön pohjautuvista simulaatiotilanteista, jotka oli rakennettu pelin muotoon. Strategiasimulaation rakentaminen oli osallistava prosessi, jossa joukko tekesläisiä osallistui pelin sisällön toteutukseen sekä samalla perehtyi erityisen hyvin uuteen strategiaan. Strategiaprosessin yhteydessä loppuvuodesta 2014 päivitettiin in strategiset osaamiset. Osaamisten päivittäminen tehtiin yhteistyössä esimiesten kanssa. Strategiset osaamiset ovat kaikille tekesläisille yhteisiä osaamisia (kuva 11), jotka on määritelty arvojen ja ydintoiminnan kautta. Niiden tulee näkyä jokaisen toiminnassa ja käyttäytymisessä. Strategisista osaamisista keskusteltiin yksiköiden loppuvuoden ryhmäkehityskeskusteluissa. Niissä käsiteltiin osaamisten lisäksi kuluneen vuoden onnistumiset, uuden strategian pohjalta johdetut seuraavan vuoden tavoitteet ja toimintasuunnitelmat. Ryhmäkehityskeskustelujen sisällöt ovat aikaisemmin painottuneet osaamisiin, mutta niiden sisältöä laajennettiin vuonna 2014 koskemaan myös tavoitteita ja toimintasuunnitelmia. Ryhmäkehityskeskustelut pohjustavat alkuvuodesta käytäviä yksilöllisiä tulos- ja kehityskeskusteluja, joiden keskeistä sisältöä on edellisen vuoden suoriutumisen arviointi, tulevan kauden tavoitteiden asettaminen sekä osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinta. Kuva 11. in strategiset osaamiset Henkilöstöä osallistavan strategiatyön- ja valmennuksen lisäksi vuoden aikana toteutettiin muita kehittämissuunnitelman mukaisia koulutus- ja valmennustapahtumia. Asiakasrajapinnassa työskentelevälle henkilöstölle järjestettiin koulutusta rahoitustyöhön ja lisäksi panostettiin ryhmäcoachingiin. Vuonna 2014 henkilöstön koulutusaktiivisuus oli 4,8 päivää henkilötyövuotta kohden, joten koulutusaktiivisuudelle asetettuun tavoitteiseen (6 10 pv/htv) ei päästy. Vastaava luku valtion organisaatioissa vuonna oli 5,0 päivää/htv. Koulutusaktiivisuus laski vuodesta, jolloin se oli 5,3 päivää/htv. Tähän onkin syytä kiinnittää jatkossa erityistä huomiota. Koulutuskustannukset ilman palkka- ja matkakustannuksia olivat 1303 euroa/htv, kun vastaava luku vuonna oli 1319 euroa/htv. Koulutuspäivien määrä vaihtelee jonkin verran henkilöstöryhmien välillä. Eniten koulutuspäiviä (kuva 12) oli asiantuntijoilla (5,1) ja vähiten koordinoivissa ja toimistotehtävissä (4,2).

13 13 Kuva 12. Koulutuspäivien määrä henkilöstöryhmittäin 2014 (pv/htv) Kouluttautumisen määrän laskua selittää osaltaan se, että erityisesti viime vuoden aikana panostettiin tehtäväkierron, henkilövaihdon ja rotaation lisäämisen. Lisäksi henkilöstöä kannustettiin aikaisempaa aktiivisemmin lyhyisiin muutamasta viikosta muutaman kuukauden kestoiseen projektityöskentelyyn mm. in ulkomaan toimipisteissä sekä tehtävkiertoon kansainvälisten kumppaniorganisaatioiden kanssa. Tehtäväkierron edistämiseksi selkiytettiin ja kehitettiin siihen liittyviä periaatteita. Tietyt asiantuntijatehtävät täytetään lähtökohtaisesti määräaikaisesti 2 3 vuodeksi. Tämän lisäksi edistettiin kestoltaan lyhyempää rotaatioita, jossa henkilö siirtyy määräajaksi (1 6 kk) työskentelemään toisessa yksikössä. Myös henkilövaihtoa ja tehtäväkiertoa kumppaniorganisaatioiden (mm. Finnveran ja Työ- ja elinkeinoministeriö) kanssa jatkettiin aktiivisesti. Tehtäväkierron tavoitteena on uudistuminen, henkilöstön osaamisen kehittyminen ja potentiaalin hyödyntäminen, uralla kehittymisen mahdollisuuksien sekä työmotivaation parantaminen. Lisäksi jatkettiin vuonna käynnistettyä osaamisverkko-kokeilua. Itseohjautuvissa osaamisverkoissa kasvatetaan ja jaetaan tietoa ko. alueen viimeisimmästä kehityksestä ja uusista soveltamistavoista, tutkimustuloksista tms. verkoston kesken. Kokeilun tulokset ovat olleet vaihtelevia ja muutama osaamisverkko on lähtenyt toimimaan aktiivisesti. Näyttäisi kuitenkin siltä, että verkostojen toiminta vaatisi nykyistä vahvempaa tukea, jotta saavutetaan sille asetetut tavoitteet Rekrytointi ja työantajamielikuva seuraa työnantajamielikuvan kehittymistä sekä oman henkilöstön mielipiteiden että ulkoisten tutkimusten avulla. Ulkoisten rekrytointien hakijamäärien valossa kiinnostus in tehtäviä kohtaan oli vuonna 2014 erittäin hyvällä tasolla, vaikkakin mm. Universumin työnantajamielikuvatutkimuksessa (sekä nuorten ammattilaisten, että opiskekijoiden keskuudessa) sijoituimme hieman matalammalle kuin vuonna. Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen tulokset kuvastavat kokonaisuudessa in sisäistä työnantajamielikuvaa. Tutkimuksessa Kysymykseen kokonaisuudessaan tämä on todella hyvä työpaikka positiivisen vastauksen antoi 81 % henkilöstöstä (asteikolla 1 5). Kysymykseen olen ylpeä kertoessani muille työskenteleväni täällä antoi positiivisen arvion 74 % henkilöstöstä. Vuoden 2014 ulkoisissa rekrytoinneissa hakijamäärä kasvoi merkittävästi verrattuna edelliseen vuoteen. Ulkoisessa haussa olleisiin tehtäviin saatiin peräti 130 hakemusta/haku. Ulkoisten rekrytointien onnistumisprosentti oli 100 eli kaikista hauista onnistuttiin palkkaamaan henkilö avoinna olleeseen tehtävään. Suuri hakijamäärää johtunee pitkälti yleisestä työllisyystilanteesta. Sisäisiä rekrytointiprosesseja toteutettiin runsaasti ja sisäiseen ilmoittautumismenettelyyn avattiin vuoden aikana 13 tehtävää. Uralla kehittymisen mittarin tavoitetaso (7 %) ylitettin/saavutettiin ja uralla kehittyminen oli 11,1 % Sisäisten hakuprosessien lisäksi tätä selittää se, että vaativuustason nousuja omassa tehtävässä tapahtui runsaasti.

14 14 Lisäksi käynnistettiin loppuvaiheen korkeakouluopiskelijoiden rekrytoinnit trainee-tehtäviin. Traineetehtävät ovat sisällöltään kesätöitä vaativampia ja itsenäisempiä asiantuntijuutta kehittäviä tehtäviä sekä kestoltaan pidempiä (n kk). Tavoitteena on, että trainee-tehtävissä loppuvaiheen opiskelijat saavat hyvää työkokemusta, joka auttaa heitä löytämään työpaikan valmistumisensa jälkeen. Tarkoituksena ei kuitenkaan ole rekrytoida opiskelijoita trainee-jakson jälkeen iin töihin. Kaiken kaikkiaan opiskelijaharjoittelijoita (traineet, kesätyöntekijät, lopputyöntekijät) palkattiin yhteensä 15 kpl. Opiskelijoiden rekrytoinnissa hyödynnettiin laajasti verkkomedioita sekä sosiaalista mediaa ja kokeiltiin uudenlaisia menetelmiä mm. videohaastatteluja. Rekrytointikampanjan kautta edistettiin työnantajamielikuvaa ja näkyvyyttä erityisesti opiskelijoiden keskuudessa. sai Suomen lasten ja nuorten säätiön Vastuullinen kesäduuni kampanjassa kunniamaininnan suurten yritysten kategoriassa. Kilpailu toteutettiin verkkokyselynä ja voittajat valittiin kesätyöntekijöiltä saadun palautteen perusteella. Uudet henkilöt perehdytettiin henkilökohtaisten perehdyttämissuunnitelmien mukaisesti in ja oman yksikön toimintaan, toimintaperiaatteisiin ja ohjeisiin sekä omiin työtehtäviin. Organisaatioon perehtymistä edistää myös Opinpolku iin perehdyttämiskoulutus. 9. Palkitseminen Palkitsemisen kokonaisuus issä koostuu sekä aineellisista että aineettomista palkitsemisen keinoista: Kuva 13. Palkitsemisen kokonaisuus 9.1. Ryhmäkohtaiset tunnustuspalkkiot Ryhmäkohtaista tunnustuspalkkiokokeilua jatkettiin vielä vuonna Tunnustuspalkkiolla palkitaan esimerkillisestä toiminnasta ja nostetaan esille hyviä käytäntöjä. Vuonna 2014 palkittiin ryhmiä ja tiimejä, jotka olivat luoneet toimintatapoja, joilla edistetään yhteistyötä yli organisaatiorajojen sekä edistäneet in/vastuualueen yhteisiä tavoitteita esimerkillisesti. Palkitut kuusi tiimiä olivat: Future Watch työryhmä, HopLop-tiimi, kansainvälisen kasvun suunnittelurahoitusmallin kehitys ja tuotehallinta- tiimi, SHOK-tutkimusohjelmahakemusten käsittelijät, TeamFinland LetsGrow -rahoitustuotteen suunnittelu ja pilotointi tiimi sekä uudistuva teollisuus tiimi. Palkituissa tiimeissä työskenteli yhteensä 62 henkilöä.

15 Palkitsemisen kehittäminen Vuonna 2014 toteuttiin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa työsuorituksen arviointikriteerien uudistaminen sekä luotiin malli kertapalkinnan toteuttamisesta yksilötasolla. Kertapalkkiota voidaan maksaa vuositason tavoitteiden ylittämisestä tai muusta poikkeuksellisesta suoriutumisesta. Uudistetut kriteerit ja kertapalkintamahdollisuus tulevat käyttöön vuoden 2015 tulos- ja kehityskeskustelujen yhteydessä Palkkausjärjestelmän soveltaminen Omassa tehtävässä tapahtuneita tehtävämuutoksia, jolloin tehtävän vaativuustaso nousi, oli vuoden 2014 aikana kaikkiaan 23 henkilöllä (17 naista ja 6 miestä) eli 8,0 %:lla henkilöstöstä. in sisällä uusiin vaativampiin tai yhtä vaativiin tehtäviin puolestaan siirtyi 9 henkilöä (6 naista ja 3 miestä) eli 3,1 % henkilöstöstä. Näistä tunnusluvuista muodostuu in tuloskortin uralla kehittymisen tunnusluku, joka oli 11,1 % (11,5 % vuonna ). Uralla kehittyminen säilyi siis edelleen korkealla tasolla. Henkilöstö jakaantui eri vaativuustasoille kuvan 14 mukaisesti. Vaativuustasoille sijoittuivat mm. toimistotehtävät ja koordinoivat tehtävät. Vaativuustasoille sijoittuvat sijoittuivat ylempää korkeakoulututkintoa edellyttävät asiantuntijatehtävät. Esimiestehtävät sijoittuvat vaativuustasoille Kuva 14. Henkilöstön sijoittuminen (hlöitä) eri vaativuustasoille Keskimääräinen suoriutumisarvio vuoden 2014 lopussa oli 3,1 viisiportaisella asteikolla, jossa 3 on hyvä, odotuksien mukainen suoriutuminen. Keskiarvo oli naisilla 3,0 ja miehillä 3,1. Kuvassa 15 on esitetty henkilökohtaisten suoriutumisarvioiden jakautuminen arviointiasteikolle.

16 16 Kuva 15. Suoritusarvioiden jakautuminen arviointiasteikolle Palkkausjärjestelmän toimivuutta arvioidaan työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteisessä arviointi- ja kehittämisryhmässä. Ryhmä seuraa palkkausjärjestelmän yhdenmukaista soveltamista, tarkastelee palkkauksen kilpailukykyä ja kehittää palkkausjärjestelmää Vuoden tekesläinen Vuodesta 1986 lähtien pääjohtaja on valinnut ansioituneen Vuoden tekesläisen johtoryhmän jäsenten tekemien ehdotusten perusteella. Vuonna 2014 Vuoden tekesläiseksi valittiin Fiiliksestä fyrkkaa ohjelman ohjelmapäällikkö Minna Suutari. 10. Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin edistäminen issä työhyvinvointi nähdään osana johtamista ja työpaikan arkea. Työhyvinvoinnin edellytyksiä ovat selkeät vastuut, riittävä osaaminen sekä vuorovaikutteinen työyhteisö, jossa jokainen voi kokea saavansa osakseen arvostusta ja tukea työnsä tekemiseen. Työhyvinvointia edistetään mm. kehittämällä johtamista, organisaatiokulttuuria, työympäristöä ja toimintatapoja sekä osaamista. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan joustavilla työaika- ja etätyökäytännöillä. Henkilöstölle tarjotaan myös terveyttä ja viihtyvyyttä edistäviä palveluita kuten kattava työterveyshuolto, liikuntamahdollisuudet, kulttuuritapahtumat sekä Hupitoimikunnan järjestämät yhteiset tilaisuudet. Työterveyshuollon yhteistyökumppanina on Aava Pasila. Vuonna 2014 panostettiin varhaisen tuen mallin aktiiviseen käyttöön työhyvinvoinnin tukemisessa. Vuonna 2014 työterveyshuollon kustannukset olivat nettona Kelan palautukset huomioiden euroa eli 607 euroa henkilötyövuotta kohden (kuva 16). Kustannukset nousivat edellisvuodesta 2,3 %. in muuta valtionhallintoa korkeampia kustannuksia selittää osaltaan lakisääteistä työterveyshuoltoa kattavammat palvelut ja suuri käyttöaste.

17 17 Kuva 16. Työterveyshuollon nettomenot Sairauspoissaolot in henkilöstö oli vuonna 2014 keskimäärin 5,9 työpäivää sairaana henkilötyövuotta kohden (kuva 17). Sairauspäivien määrä oli selvästi alhaisempi kuin valtionhallinnossa keskimäärin (9,0 päivää vuonna ). Sairaustapauksista 81,5 % johtui 1-3 päivän poissaoloista. Vuoden 2014 terveysprosentti eli kokonaan ilman sairauspoissaoloja olleiden määrä oli 41,1 %. Kuva 17. Sairauspoissaolot issä ja valtiolla vuosina Työtapaturmia oli vuonna 2014 kolme kappaletta, eikä niiden vuoksi ollut sairauspoissaoloja. Lapsen sairauden vuoksi poissaoloja oli keskimäärin 0,4 työpäivää henkilötyövuotta kohden Joustava työaika in työaikamallin tavoitteena on tukea tehokasta, joustavaa työajan käyttöä sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Joustavuutta tuovat liukuva työaika, saldo- ja tasoitusvapaat, etätyömahdollisuus sekä tarvittaessa ylityö. Vuonna 2014 kokeiltiin valtion virka- ja työehtosopimuksen mukaisen yksi-

18 18 löllisen työaikamallin soveltuvuutta in tehtäviin. Kokeiluun osallistui 11 henkilöä. Tulokset kokeilusta olivat positiivisia. Vuonna 2014 saldovapaita käytettiin keskimäärin 3,6 päivää ja tasoitusvapaata 0,5 päivää henkilötyövuotta kohden. Ylitöitä tehtiin 3,5 päivää henkilötyövuotta kohden. issä on ollut mahdollista tehdä etätyötä jo yli kymmenen vuoden ajan ja etätyön määrä on kaiken aikaa kasvanut. Etätyö on mahdollista kaikissa henkilöstöryhmissä, mutta työstä lähtevät tarpeet rajaavat etätyömahdollisuutta. Säännöllistä etätyötä voi tehdä pääsääntöisesti yhtenä päivänä viikossa ja satunnaisesti enemmänkin. Etätyötä tehtiin keskimäärin 12,8 päivää henkilötyövuotta kohden, missä on jonkin verran kasvua edellisvuoteen. Vuonna 2014 yhteensä 9 henkilöä oli perhevapaalla (äitiys-, isyys- tai hoitovapaalla) ja 15 henkilöä osittaisella hoitovapaalla. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa viisi henkilöä. Vuorotteluvapaata käytti kuusi henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jäi vuonna 2014 kolme henkilöä. Tehty työaika oli vuonna ,3 % kokonaistyöajasta. Vuosiloma-ajan osuus oli 15,0 % ja koulutusajan 1,9 % sekä sairauspoissaolojen 2,3 % kokonaistyöajasta (kuva 18). Kuva 18. Työajan jakautuminen vuonna Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta Henkilöstöliikuntaan kannustettiin liikuntakerhotoiminnalla ja liikuntaseteleillä. Liikuntakerjojen lajivalikoima oli kattava: astangajooga, hydrobic, kestävyysliikunta/suunnistus, kuntotanssi, salibandy, tennis ja pilates. in tuki kerholiikuntaan oli 65 %:lla kustannuksista. Kerhotoimintaan osallistui yli kolmannes henkilöstöstä. Liikuntaseteleitä omaehtoiseen liikuntaan lunasti myös noin kolmannes henkilöstöstä. Lisäksi kymmenkunta työntekijää osallistui Turun ammattikorkeakoulun Lisää liikettä-tutkimukseen, jonka tarkoituksena oli seurata, miten istumatyö vaikuttaa työntekijöiden energiatasoon ja työtehoon ja löytää keinoja tauottaa pitkiä istumisjaksoja. in työhyvinvointifoorumin esityksestä hankittiin henkilöstön yhteiskäyttöön kävelytyöpiste aktivoimaan liikuntaa työpäivän aikana. Henkilöstöliikuntaa tuettiin eurolla vuonna 2014 eli 94 eurolla henkilötyövuotta kohden. Vuosittain vaihtuva Hupitoimikunta huolehti osaltaan henkilöstön virkistäytymisestä järjestämällä erilaisia tapahtumia mm. kesäpäivän, perheiden päivän ja pikkujoulun. Kulttuurikerho organisoi mm. teatteri- ja konserttikäyntejä. Virkistystoiminnan kulut olivat vuositasolla euroa eli 55 euroa henkilötyövuotta kohden. Henkilöstöruokailua tuettiin lounaskompensaation kautta eurolla eli 185 eurolla henkilötyövuotta kohden.

Henkilöstötilinpäätös 2015

Henkilöstötilinpäätös 2015 Henkilöstötilinpäätös 2015 Henkilöstö- ja kehittämistoiminnot in yt-johtoryhmä 15.2.2016 in johtokunta 29.2.2016 DM 1541032 Kuvat: Fotolia ja 2016 2 Sisällysluettelo 1. Johdanto... 3 2. in strategian toteuttaminen

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätös 2013

Henkilöstötilinpäätös 2013 Henkilöstötilinpäätös 2013 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä 24.2.2014 in johtokunta 11.4.2014 DM 1218568 2014 Kuvat: Susanna Lehto 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 3 2. Henkilöstöjohtaminen...

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätös 2013

Henkilöstötilinpäätös 2013 Henkilöstötilinpäätös 2013 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä 24.2.2014 in johtokunta 11.4.2014 DM 1218568 2014 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 3 2. Henkilöstöjohtaminen...

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...

Lisätiedot

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS

TURVATEKNIIKAN KESKUS TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki.3. HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 3. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 3 lopussa oli henkilöä (vuonna henkilöä). Henkilötyövuosia kertyi

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätös 2012

Henkilöstötilinpäätös 2012 1 Henkilöstötilinpäätös 2012 Kuvat: Susanna Lehto Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä 25.2.2013 in johtokunta x.x.2013 DM 1066355 2013 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 3 2. Henkilöstöjohtaminen...

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

Tekesin henkilöstötilinpäätös 2010

Tekesin henkilöstötilinpäätös 2010 in henkilöstötilinpäätös 2010 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä 14.2.2011 in hallitus 4.3.2011 DM 760945 2011 2 Sisällysluettelo 1 Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 4 2 Henkilöstöjohtaminen... 4

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

Tekesin henkilöstötilinpäätös 2009

Tekesin henkilöstötilinpäätös 2009 in henkilöstötilinpäätös 2009 Henkilöstöpalvelut 5.3.2010 DM 627103 2010 2 (40) Sisällysluettelo 1 Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 4 2 Henkilöstöjohtaminen... 4 2.1 Henkilöstöjohtamisen periaatteet

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006

TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... Pätevyys

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2

Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2 Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 1 / 1 1416/01.00.02/2012 77 Henkilöstökertomus vuodelta 2011 Valmistelijat / lisätiedot: Kunnas Jere, puh. (09) 816 22508 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätös 2011

Henkilöstötilinpäätös 2011 Henkilöstötilinpäätös 2011 Henkilöstöpalvelut Tekesin yt-johtoryhmä 20.2.2012 Tekesin johtokunta 9.3.2012 DM 914554 Tekes 2012 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 4 2. Henkilöstöjohtaminen...

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014

liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

SUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

SUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 SUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Käsitelty johtoryhmässä 8.6.2011 1 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO... 2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET... 3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Opetuksen ja TKI:n johtaminen ammattikorkeakouluissa

Opetuksen ja TKI:n johtaminen ammattikorkeakouluissa Opetuksen ja TKI:n johtaminen ammattikorkeakouluissa Ammattikorkeakoulujen ja ammatillisen koulutuksen tutkimuspäivät 9.10.11.2011 Laurea Vuokko Kohtamäki, Tampereen yliopisto/ Higher Education Group Lähtökohtia

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA

TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA TYÖELÄMÄN LAADUN JA TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN PAROCISSA Jan Gustafsson Henkilöstöjohtaja Paroc Group Paroc Pähkinänkuoressa 2 25.11.2014 Paroc Group Oy Parocin Asiakkaat Monipuolinen asiakaskuntamme koostuu

Lisätiedot

HALLINTOYKSIKKÖ HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2004

HALLINTOYKSIKKÖ HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2004 HALLINTOYKSIKKÖ HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 004 KÄSITELTY PÄÄJOHTAJAPALAVERISSA 1.6.005 1 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO... 1. HENKILÖSTÖPANOKSET...3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET...3

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Julkiset hankinnat uudistamisen välineeksi Haluamme edistää uutta toimintakulttuuria, jossa palveluhankinnoissa

Lisätiedot

monien makujen maustaja

monien makujen maustaja monien makujen maustaja Maustaja Oy Elintarvikkeiden sopimusvalmistuskumppani 70 työntekijää Liikevaihto v. 2013 n. 16,0 milj. euroa Vienti noin 23 % liikevaihdosta Tuotanto ja toimistotilat, 6600 neliömetriä,

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen

VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen VetoVoimaa meille kans! Rahoitusta tuottavien palvelujen organisointiin ja johtamiseen Maarit Lahtonen, asiantuntija Työelämän innovaatiot ja kehittäminen DM 629213 11-2011 VetoVoimaa! tekesläisen silmin

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 2 Sisältö 1. Johdanto 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 4 3. Johtaminen 5 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 6 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 6 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta 2016 Naantalin kaupunki panostaa työhyvinvointiin Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset,

Lisätiedot

Hannu Issakainen 14.2.2011. HAKU- hankkeen tunnusluvuista

Hannu Issakainen 14.2.2011. HAKU- hankkeen tunnusluvuista Hannu Issakainen 14.2.2011 HAKU- hankkeen tunnusluvuista Henkilötyöpäivä ja -vuosi Htp= henkilötyöpäivä = täyden työajan kalenteripäivä Htv = henkilötyövuosi = 365 (366) htp Htt = henkilötyötunti (sopimatta)

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 Strategisten verkostojen johtaminen ja organisaatioiden uudistuminen Helena Kuusisto-Ek Metropolia Ammattikorkeakoulu 1 Teemat: - Johtamisen haasteet muuttuvat

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Sisällysluettelo. Henkilöstötilinpäätös 2013 1/19

Sisällysluettelo. Henkilöstötilinpäätös 2013 1/19 Henkilöstötilinpäätös 2013 1/19 Sisällysluettelo Johdanto... 2 1. Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 1.1. Henkilöstön lukumäärä ja henkilötyövuodet... 3 1.2. Palvelussuhderakenne... 4 1.3. Sukupuolirakenne...

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtion työmarkkinalaitos Veli-Matti Lehtonen Syyskuu 2013 2 Sisältö 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne... 3 2 Vanhuuseläköityminen

Lisätiedot

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää. GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.

Lisätiedot

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa (käyttöönotto osana hyvinvointiohjelmaa) TE-johdon ajakohtaisfoorumi 20.8.2014 Matti Hermunen Sisältö Mitä tapahtuu toimistoissa syksyllä 2014 => Miksi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Perheystävällisyyden alkukartoitus

Perheystävällisyyden alkukartoitus Perheystävällisyyden alkukartoitus 1. Taustatiedot Tämän dokumentin tarkoituksena on toimia pohjana työpaikan perheystävällisyyden alkukartoituksen tekemiselle ja ohjata kehittämissuunnitelman laatimista.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Henkilöstötoimikunta 23.2.2012

Henkilöstötoimikunta 23.2.2012 Henkilöstötoimikunta 23.2.2012 HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN KUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- JA YH- DENVERTAI SUUSSUUNNITELMA 2010 2013 - seuranta 2012 HUS:n tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Lisätiedot

Tehokkaampaa käyttöä. Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen

Tehokkaampaa käyttöä. Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen Tehokkaampaa käyttöä Henkkariklubi 28.5.2015 Perttu Seppänen Sisältö Raporttipaketit ja raportointi Mepco Excel Word dokumenttipohjat Henkilötiedot muihin järjestelmiin > Masterdata! Kurssitiedot muihin

Lisätiedot

Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011

Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO...2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET...3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET...3 1.3 SUKUPUOLIRAKENNE...5

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät

Lisätiedot