Henkilöstötilinpäätös 2014
|
|
- Marika Saarnio
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Henkilöstötilinpäätös 2014 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä in johtokunta DM
2 2 Sisällysluettelo 1. Katsaus henkilöstöjohtamiseen Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohtamisen periaatteet osana in strategiaa Organisaatiokulttuuri, GPW, Siirin seuranta, toimintakulttuurikysely Esimiestyö ja johtaminen Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Palaute esimies- ja johtamistyöstä Organisaation rakenne ja resurssointi Vastuualuekokeilu Henkilöstörakenne Ikärakenne ja eläköityminen Tasa-arvo Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Koulutusrakenne Osaamisen kehittäminen ja uudistaminen Osaamisen kehittäminen Rekrytointi ja työantajamielikuva Palkitseminen Ryhmäkohtaiset tunnustuspalkkiot Palkitsemisen kehittäminen Palkkausjärjestelmän soveltaminen Vuoden tekesläinen Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin edistäminen Sairauspoissaolot Joustava työaika Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta Henkilöstökulut Henkilöstötuloslaskelma Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet
3 3 1. Katsaus henkilöstöjohtamiseen 2014 Henkilöstötilinpäätös kokoaa yhteen päättyneen vuoden keskeiset henkilöstöjohtamisen toimenpiteet ja tunnusluvut sekä edellisten vuosien vertailutiedot. Haluamme antaa mahdollisimman kattavan yleiskuvauksen in henkilöstöjohtamisen eri osa-alueista ja toiminnan uudistumisesta. Hyödynnämme henkilöstötilinpäätökseen koottuja tietoja erilaisissa benchmarkkeskusteluissa sekä valtion että yksityisen sektorin organisaatioiden kesken sekä viestinnässämme. Kehitämme toimintaamme jatkuvasti. Henkilöstötilinpäätöksen lopussa luomme katsauksen seuraavan toimintavuoden keskeisiin painopisteisiin. Vuonna 2014 strategiaprosessi toimi suurimpana yksittäisenä muutosajurina in sisäisessä toimintaympäristössä. Strategiaprosessi jatkoi jo edellisenä vuonna aloitettua organisaation toimintakulttuurin uudistamista. Uuden strategian vaikutukset ennen kaikkea toimintatapoihin vaikuttavia. Koko henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua strategian määrittelyyn. Strategian toiminnallistaminen toteutettiin koko henkilöstölle järjestettävän strategiasimulaation keinoin ja jatkuu vuonna Vuonna käynnistetty organisaatiomuutos ja siihen liittyvä toimintakulttuurin uudistaminen jatkuivat vuonna Johtoryhmän päätöksentekoa pyrittiin keventämän ja nopeuttamaan. Raportoinnissa siirryimme raskaasta kvartaaliraportoinnista kevyempään kuukausiraportointiin. Johtamisella ja esimiestyöllä tavoittelimme työntekijälähtöistä kehittämistä. Työntekijöitä kannustettiin osallistumaan toiminnan kehittämiseen kokeilujen kautta. Kokeiluja käynnistettiin työntekijälähtöisesti eri vastuualueilla ja osin tasoisesti, esimerkkinä yksilöllisen työajan kokeilu. Johtamisen tueksi uudistimme henkilöstöjohtamisen prosesseja mm. suoriutumisen arvioinnin kriteeristöä ja strategisia osaamisia. Työelämän ja henkilöstön kehittäminen vastuualuekokeilussa haettiin ja löydettiin ulkoisen työelämäkehityksen ja sisäisen hr-toiminnon välille yhteistyön muotoja ja alueita, jotka hyödyttävät in kehitystä pitkällä aikavälillä ja muotoutuvat osaksi normaalia toimintaa kokeilun jälkeenkin. Ulkoisen työelämäkehitystoiminnan taustalla vaikuttavat periaatteet työntekijälähtöisestä kehittämisestä, valtuuttavasta johtamisesta, matalasta hierarkiasta ja verkostomaisesta toiminnasta ovat pitkälti myös in oman toiminnan kehittämisen pohjana. Vuoden 2014 lopulla in johtoryhmä toteutti EFQM-laatuitsearvioinnin, jossa arvioitiin keskeisiä vahvuuksia ja kehittämisen kohteita. Henkilöstön tyytyväisyystutkimuksen kautta halusimme hakea uusia näkökulmia toimintaamme. Siirryimme useita vuosia käytössä olleesta Siiri-kyselystä Suomen Parhaat Työpaikat tutkimukseen. EFQM-itsearvioinnin kehittämisen kohteiden valinta tehtiin samassa keskustelussa työntekijätyytyväisyystulosten pohjalta tehtävien teemavalintojen kanssa. Tunnistetut kehittämisen teemat olivat osin samoja kummassakin arvioinnissa. Resurssointi ja vastuualueiden välinen yhteistyö merkittävimpiä tunnistettuja haasteita sisäisessä toiminnassa. Aktiivisia resurssointitoimia toteutettu 2014 aikana tilanteen helpottamiseksi. Yhteistyömuotoja haettu organisaation eri tasoilta ja erilaisin toimin. Kumpaankin on edelleen kiinnitettävä huomiota vuonna 2015 ja sovittava kehitystoimia mm. Great Place to Work palautteiden pohjalta sekä palvelumuotoilu- ja lean projektien yhteydessä. 2. Henkilöstöjohtaminen 2.1. Henkilöstöjohtamisen periaatteet osana in strategiaa Henkilöjohtamisen tavoitteilla ja periaatteilla toteutamme in strategiaa. Toimimme aktiivisena pelinrakentajana elinkeinoelämän uudistamisessa. Tässä roolissa hakeudumme yhteistyöhön ja rakennamme verkostoja, joiden avulla mahdollistamme sekä oman että kumppaniemme laajemman vaikuttavuuden. Luomme omalla esimerkillämme innostavaa ja kannustavaa ilmapiiriä, joka on hyvinvointimme ja tuloksellisuutemme perusta.
4 4 Toimintaa ohjaavat yhteiset arvomme: Innostamme uudistumaan, Vaikutamme näkemyksellämme ja Toimimme vastuullisesti. Toteutuessaan henkilöstöjohtamisen periaatteet ja yhteisesti asettamamme tavoitteet näkyvät aikaansaavana, asiakaskeskeisenä palvelukulttuurina. Olemme työnantajana vetovoimainen sekä yksityisellä että julkisella sektorilla toimiville työntekijöille. Henkilöstöjohtamiselle asetetaan tavoitteita TEM-tulosohjauksen tavoitteissa sekä -tasoisissa vuositavoitteissa. Tulosohjaustavoitteissa henkilötyövuosien kehitys sekä sairauspoissaolopäivät toteutuivat tavoitetasoa parempina. Henkilöstön tyytyväisyyskyselystä johdetut muut tavoittet jäivät hieman alle tavoitetason. Näistä tuloksista ja kehityssuunnitelmista tarkemmin 3. luvussa. 3. Organisaatiokulttuuri, GPW, Siirin seuranta, toimintakulttuurikysely Vuoden henkilöstötyytyväisyyskyselyn (Siiri) tulosten pohjalta oli vuodelle 2014 asetettu kehittämistavoitteita kolmella keskeisellä teema-alueella, jotka nähtiin keskeisiksi in uudistumisessa. Näitä teema-alueita olivat asiakaskeskeisyys, aktiivinen jakaminen ja nopeat kokeilut. Näiden tavoitteiden toteutumista seurattiin vuoden 2014 aikana mm. toteuttamalla kaksi kertaa henkilöstötyytyväisyyskyselyä kevyempi kulttuurimuutoskysely. Siiri-tutkimuksen pohjalta sovittuja toimenpiteitä vietiin eteenpäin mm. käynnistämällä erilaajuisia kokeiluja, esimerkkinä yksilöllisen työajan kokeilu. Lisäksi edistettiin edelleen osaamisverkkokokeilua. Johtoryhmän päätöksentekoa pyrittiin keventämään ja nopeuttamaan. Johtoryhmän raportoinnissa siirryttiin kvartaaliraportoinnista kevyempään kuukausiraportointiin. Myös johdon näkyvyyttä lisättiin esim. tuomalla johtoryhmän kokousten muistiot intranettiin sekä järjestämällä johdon juttutuokioita. Osaamisen ja tiedon jakamista edistettiin mm. sähköisiä työtiloja ja keskustelufoorumeja hyödyntämällä sekä tarjoamalla tukea niiden käyttöön. Strategiatyön aikana henkilöstöä osallistettiin eri tavoin ja sitä kautta rakennettiin yhteistä ymmärrystä asiakastyöstä. siirtyi syksyllä 2014 Siiri-tutkimuksesta Suomen parhaat työpaikat tutkimukseen, joka toteutettiin marraskuussa yhteistyössä Great Place to Work Finlandin kanssa. Yhtenä tavoitteena on työelämäkehityksen parhaiden käytänteiden ja kehitysideoiden hyödyntäminen ja kokeilu in toiminnan kehittämisessä. Suomen parhaat työpaikat - henkilöstötutkimuksessa selvitetään hyvän työpaikan kokemusta (kuva 1.). Hyvän työpaikan malli koostuu viidestä dimensiosta, jotka ovat uskottavuus, kunnioitus, oikeudenmukaisuus, ylpeys sekä yhteishenki. Kyselyn teemat ovat pääosin samoja kuin aiemmin Siiri-kyselyssä, mutta aiheita käsitellään positiivisen kokemuksen näkökulmasta. Suomen parhaat työpaikat tutkimus mahdollistaa henkilöstötyytyväisyyden tulosten vertailun laajaan vertailuaineistoon ja sen avulla on mahdollisuus benchmarkata Suomen parhaiden työpaikkojen käytäntöjä. Kuva 1. Great Place To Work:n määrittelemät hyvän työpaikan mallin osatekijät
5 5 Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen henkilöstökyselyn vastausprosentti issä oli 74. Tutkimuksen viidestä osa-alueesta parhaat tulokset saatiin ylpeyden ja yhteishengen kokonaisuuksista. Heikoin tulos oli oikeudenmukaisuutta mittaavassa osiossa. Koska Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen ja aiemmin käytössä olleen Siiri-kyselyn kysymykset sekä tulosten raportointitapa eroavat merkittävästi toisistaan, ei luotettavaa vertailua edellisen vuoden tuloksiin voida tehdä. Henkilöstökyselyssä parhaat palautteet annettiin siitä, että johto luottaa ihmisten tekevän työnsä ilman tarkkailua ja työntekijöille annetaan paljon vastuuta. Myös työajan joustavuus, ystävällinen ilmapiiri ja mahdollisuus olla oma itsensä sekä henkilöstön vahva sitoutuminen in tavoitteisiin ja olemassaolon tarkoitukseen saivat kyselyssä erityisen positiiviset arviot. Suomen parhaat työpaikat henkilöstökyselyn tulosten perusteella eniten kehitettävää on uralla etenemisen mahdollisuuksissa sekä työtehtävien jakamisessa ja koordinoinnissa. Johtoryhmä asetti vuoden 2014 Suomen parhaat työpaikat henkilöstökyselyn tulosten pohjalta neljä kehittämisteemaa, jotka ovat: selkeä suunta, johdon avoimuus ja läpinäkyvyys, yhteistyö ja työnjako. Kyselyn pohjalta nousseet neljä kehitysteemaa ovat osa in tavoitteita vuodelle Esimiestyö ja johtaminen 4.1. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen in strategiaprosessi heijastui johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen. Johtoryhmän lisäksi useat esimiehet osallistuivat aktiivisesti in, Sitran, Suomen Akatemian, Finnveran ja VTT:n yhteisen Suunta-strategian valmisteluun mm. strategian teemojen työstävien, champion-ryhmien vetäjinä tai jäseninä. Lisäksi esimiehille järjestettiin erikseen yhteisiä keskustelutilaisuuksia strategiaan liittyen. Uuden strategian mukaisesti toimimme aktiivisena pelinrakentajana elinkeinoelämän uudistamisessa. Suurin muutos strategiassa koskee toimintatapoja. Strategia tuo uudenlaisia tavoitteita ja osaamis- ja resurssivaateita. Se edellyttää jatkuvaa toimintatapojen uudistamista ja olennaisiin asioihin keskittymistä. Näitä pyritään edistämään vuonna 2015 käynnistyvällä asiakaslähtöisellä toimintamallin kehittämisellä, jossa hyödynnetään Lean-periaatteita. Tämä asettaa jatkossa myös esimiestyölle ja johtamisella uudenlaisia odotuksia ja kehittämistarpeita. Johtamisen tueksi uudistettiin strategian näkökulmasta henkilöstöjohtamisen prosesseja mm. suoriutumisen arvioinnin kriteeristöä, strategisia osaamisia sekä ryhmäkehityskeskustelujen käytäntöjä. Esimiehille järjestettiin valmennusta edellä mainituista sekä muista ajankohtaisesti henkilöstöjohtamisen teemoista. Johtamisen kehittämisen välineenä hyödynnettiin edelleen myös yksilö- ja ryhmäcoachingia Palaute esimies- ja johtamistyöstä Esimiestyön onnistumista on aikaisempina vuosina selvitetty in henkilöstötyytyväisyystutkimuksella, Siiri-tutkimuksella. Vuonna 2014 vastaava palaute saatiin Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen kautta (ks. kappale 3.1.). Esimiesten kannalta osalta merkittävä muutos oli se, että Suomen parhaat työpaikat tutkimuksen kautta esimiehet eivät saa henkilökohtaista palautetta johtamisestaan, vaan tutkimuksella pyritään muodostamaan kokonaiskuva johtamisesta issä. Toisaalta tutkimustulosket avaavat uudenlaisia näkökulmia johtamiseen ja sen kehittämiseen. Tulosten perusteella in yhdeksi keskeiseksi kehittämisalueeksi valittiin johtoryhmäkeskustelussa johdon avoimuus ja läpinäkyvyys. Tämä tarkoittaa päätösten ja perusteluiden selkeä viestintää ja strategiaan sitominen sekä johdon näkyvyyttä ja läsnäoloa. Lisäksi johtamisen näkökulmasta johtoryhmä valitsi kehittämiskohteeksi yhteisen näkemyksen ja suunnan selkeyttämisen, uuden strategian tahtotilan ja yhteisten tavoitteiden kirkastamisen. 5. Organisaation rakenne ja resurssointi Organisaatiossa on pääjohtajan alaisuudessa on 11 vastuualuetta sekä sisäinen tarkastus. Vastuualueista kolme on muodostettu asiakassegmenteittäin, kolme strategian sisällöllisten painopisteiden mukaan ja viisi muuta vastuualuetta läpileikkaaviksi kokonaisuuksiksi. in nykyinen organisaatiorakenne astui voimaan (kuva 2).
6 6 Kuva 2. in organisaatio 1.4. alkaen Organisaatiouudistuksen tavoitteena oli parantaa asiakaslähtöisyyttä, selkeyttää vastuita, lisätä nopeutta, tehokkuutta ja joustavuutta sekä fokusoida kansainvälistä toimintaa. Vuoden 2014 aikana organisaatiorakenteeseen tehtiin edelleen joitain muutoksia, joilla pyrittiin vahvistamaan asiakasrajapinnan työskentelyä ja suuntaamaan henkilöstöresursseja rahoitustyöhön. Työkuorman jakautuminen on osoittautunut uudessa organisaatiossa haasteeksi erityisesti asiakassegmenteittäin jakautuneilla vastuualueilla. Tähän pyrittiin löytämään ratkaisuja konkreettisin henkilösiirroin vastuualueden välillä. Lisäksi sovittiin käytännöistä, joiden tavoitteena on helpottaa asiakastyötä yli vastuualuerajojen. Myös johtoryhmässä seurataan kuukausittain työmäärän jakautumista ja keskustellaan resurssien kohdentamisesta. Asiakas- ja hanketyön kehittäminen saa entistä vahvemman fokuksen, kun vuonna 2015 käynnistetään in asiakaskeskeisen toimintatavan ja asiakaskokemuksen kehittämiseen tähtäävä palvelumuotoiluprojekti. Tavoitteena tässä on kehittää asiakaslähtöistä toimintamallia koko organisaatiossa Leanperiaatteilla ja sitä kautta löytää aikaa strategian mukaisille uusille, asiakaslisäarvoa tuottaville asioille. Henkilöstöresurssien pitkän tähtäimen suunnittelu kaudelle sekä vuodelle 2015 tehtiin yhteistyössä johtoryhmän edustajien kanssa osana toiminnan suunnittelua. Resurssisuunnittelun henkilötyövuosiennuste on tehty vastuualueittain ottaen huomioon henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen. Suunnittelun olennaisena lähtökohtana ovat olleet toimintamenoihin kohdistuvat säästötavoitteet, jotka edellyttävät sitä, että henkilöstömäärää tulee vähentää tulevina vuosina luonnollisen poistuman kautta ja tehtäviä uudelleen organisoimalla. 6. Vastuualuekokeilu Työelämän ja henkilöstön kehittäminen vastuualuekokeilu käynnistettiin vuoden organisaatiouudistuksen yhteydessä. Vastuualueen päätehtävänä on Työelämän innovaatiot ja kehittäminen kansallisesti Työelämäkehitys ja innovaatiot yksikön ja sen sisältämän Liideri-ohjelman toimien kautta ja sisäisesti in omassa organisaatiossa Henkilöstöpalvelut-yksikön sekä sisäisen kehittämistoiminnan aktiivisella tuella. Kokeilun tavoitteeksi asetettiin työelämäkehityksen parhaiden käytäntöjen hyödyntäminen in oman toiminnan kehittämisessä. Osaamisalueiden ristiin integrointi, tarkoituksenmukainen resursointi, ja uuden osaamisen siirtymisen varmistaminen siten, että in oman henkilöstön osaamispohja laajenee ja monipuolistuu. Kokeilun aikana on onnistuttu luomaan in toimintakulttuuria uudistavia periaatteita ja käytäntöjä, jotka ovat yhdenmukaisia Liideri-ohjelman johtamisen ja organisoitumisen periaatteiden kanssa. Keskeisinä teemoina nopeus, verkostot, kokeilut ja hierarkian madaltaminen. Osaamisen jakamiseen on luotu pysyvän yhteistyön käytännöt, joilla varmistetaan osaamisen ja tiedon jakaminen myös kokeilun jälkeen.
7 7 Vuoden 2014 keskeisiä yhteisen toiminnan alueita olivat mm. toimintakulttuurikyselyn suunnittelu ja toteutus sekä stratgiaprosessi toiminnan kehittämisen ja johtamisen näkökulmasta. Organisaation tasolla työelämäkehityksen teemat tunnistetaan ja nostetaan esille aiempaa laajemmin myös muiden kuin työelämäkehityksen/liideri-ohjelman asiantuntijoiden toimesta. Kokeilu päätetään maaliskuussa Vastuualue jaetaan siten, että ulkoinen työelämäkehitys ja Liideri-ohjelma liitetään strategisten ohjelmien alueelle Älykäs elinympäristö vastuualueelle osaksi Palvelujen ja aineettomuuden ohjelmakokonaisuutta. Henkilöstöpalvelut ja kehitystoiminto jatkavat omana erillisenä vastuualueenaan. Yhteistyö in toiminnan kehittämisessä jatkuu vastuualuekokeilun jälkeenkin. Vuoden 2015 yhteisenä teemana asiakaslähtöisen toiminnan kehittäminen palvelumuotoilun ja leanin keinoin. Samoja teemoja edistämme vahvasti myös kansallisen työelämäkehityksen alueella. 7. Henkilöstörakenne Henkilöstörakennetta kuvaavissa tilastoissa on mukana iin palvelussuhteessa oleva henkilöstö Helsingissä ja ulkomaan toimipisteissä. Luvuissa ei ole mukana ELY-keskuksissa in tehtävissä työskentelevää henkilöstöä (yhteensä 76 henkilötyövuotta), joka on palvelussuhteessa ELY-keskukseen. in henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa 287 henkilöä, joista 9 työskenteli ulkomaan yksiköissä (Bryssel, Pietari, Washington DC, Piilaakso, Peking ja Shanghai). Ulkomaan yksiköiden henkilöstöstä kahdeksan oli lähetettyjä ja yksi paikalta palkattu työntekijä. Henkilötyövuosikertymä vuonna 2014 oli 285,6 henkilötyövuotta eli se kasvoi yhdellä henkilötyövuodella edellisvuodesta. Henkilöstön jakautuminen eri tehtäväryhmiin on esitetty kuvassa 3. Aiempaan vuoteen verrattuna johdon ja keskijohdon osuus henkilöstä pieneni jonkun verran ja asiatuntijatehtävissä toimivien osuus lisääntyi. Kuva 3. Eri tehtäväryhmien osuus henkilöstöstä
8 8 Henkilöstö sijoittui eri vastuualueille kuvan 4 mukaisesti. Kuva 4. Henkilöstö vastuualueittain Lyhenteet: START: Nuoret yritykset KASVU: Kasvuyritykset SUJU: Suuret yritykset ja julkiset toimijat PROGE: Kestävä talous, Elinvoimainen ihminen, Älykäs elinympäristö alueet ROTU: Rahoituksen ohjaus ja tuki MARVI: Markkinointi ja viestintä OVER: Ohjaus ja verkostot TEHKE: Työelämän ja henkilöstön kehittäminen PALVE: Yhteiset palvelut 7.1. Ikärakenne ja eläköityminen Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2014 lopussa 48,4 vuotta. Yli 45-vuotiaiden osuus oli 67 %. Valtiolla keski-ikä oli 46,1 vuotta ja yli 45-vuotiaiden osuus 56,6 % vuonna. Kuva 5. Henkilöstö ikäryhmittäin Vanhuuseläkkeelle on siirtymässä lähimmän kymmenen vuoden aikana 28 % henkilöstöstä (81 henkilöä), kun laskennalliseksi eläkkeelle jäämisiäksi on arvioitu 65 vuotta ja jo tiedossa oleva eläkkeelle jäänti on otettu huomioon (kuva 6).
9 Tasa-arvo Kuva 6. Ennuste vanhuuseläkkeelle jäävien määrästä (hlöitä) vuosina Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sisältyvät in henkilöstöjohtamisen periaatteisiin, kouluttautumisperiaatteisiin ja palkkapolitiikkaan. Tasa-arvon toteutumista seurataan myös vuosittaisessa organisaatiotyytyväisyystutkimuksessa. Työhyvinvointi-foorumi (työsuojelutoimikunta) seuraa tasa-arvon toteutumista työhyvinvointiin liittyen ja palkkausjärjestelmän seurantaryhmä palkkauksellista tasa-arvoa. illä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kaudelle Taulukossa 7 on yhteenveto keskeisistä tasa-arvotunnusluvuista. Tasa-arvo eri mittareilla Naisten osuus henkilöstöstä (%) 52,6 54,7 54,6 Naisten osuus johdosta (%) 33,3 35,3 25,0 Naisten osuus keskijohdosta (%) 38,9 42,9 36,4 Naisten osuus asiantuntijoista (%) 42,4 43,5 45,5 Naisten osuus koordinoivissa tehtävissä (%) 85,1 86,0 88,1 Naisten osuus toimistohenkilöstöstä (%) 76,5 84,2 85,3 Koulutustasoindeksi, naiset / miehet 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9 Koulutuspäiviä/htv, naiset / miehet 5,2 / 4,3 5,9 / 4,6 7,8 / 6,6 Keskimääräinen ikä n/m 47,5 / 49,4 47,1 / 49,1 49,6 / 46,4 Naisten keskipalkka miesten keski-palkasta saman vaativuustason tehtävässä 98,3 % 98,9 % 99,1 % Tehtävien vaativuustasojen keskiarvo n/m 17,3 / 19,2 17,2 / 19,3 17,2 / 19,4 Suoriutumisarvioiden keskiarvo n/m 3,0 / 3,1 3,1 / 3,2 3,0 / 3,1 Kuva 7. Tasa-arvoa kuvaavia mittareita vuosina Tasa-arvon toteutumista seurattiin aiemmin Siiri-tutkimuksessa ja vuoden 2014 osalta Suomen parhaat työpaikat -henkilöstötutkimuksen avulla. Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen mukaan henkilöstö koki tasa-arvon toteutuvan hyvin riippumatta syntyperästä (87 %) tai seksuaalisesta suuntautumisesta (81 %). Hieman positiivisen kokemuksen alapuolelle (alle 80 %) jäivät kokemus tasa-arvosta riippumatta iästä (78 %) ja sukupuolesta (79 %). Väittämän minua kohdellaan työyhteisön tasavertaisena jäsenenä riippumatta asemastani arvioi positiivisesti 76 % vastaajista.
10 10 Miesten ja naisten tuloksissa tasa-arvon toteutumista kartoittavissa kysymyksissä ei ollut merkittävää eroa muutoin kuin tasa-arvon kokemisessa riippumatta sukupuolesta, johon myönteisen arvion antoi 73 % naisista ja 87 % miehistä Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Henkilöstöstä 54,0 % oli työsopimussuhteisia ja 46,0 % virkasuhteisia. Työsopimussuhde oli pääasiallinen palvelussuhteen muoto hanketyön asiantuntijatehtävissä. Muu henkilöstö oli pääosin virkasuhteessa. Henkilöstöstä 6,3 %:lla (18 henkilöä) oli määräaikainen palvelussuhde. Tässä osuudessa ovat mukana vain aidosti määräaikaiset eli heillä ei ole taustavirkaa tai -tehtävää issä. Määräaikaisista kuusi oli trainee-tyyppisiin tehtäviin palkattuja. Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika omassa organisaatiossa (tekes-ikä) oli vuoden 2014 lopussa 11,7 vuotta. Henkilöstöstä 19,1 % oli tullut in palvelukseen viimeisen viiden vuoden aikana. Yli kymmenen vuotta palveluksessa olleiden osuus oli 55,4 %. Lähtövaihtuvuus vuonna 2014 oli 7,3 %. Vakituisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli kuitenkin vain 2,8 % eli suuri osa vaihtuvuudesta aiheutui määräaikaisen henkilöstön palvelussuhteen päättymisestä. Kokonaislähtövaihtuvuus, joka sisältää myös eläkkeelle jääneet henkilöt, oli 8,3 %. Lähtövaihtuvuuden tavoitetasoksi (?) on asetettu 4 10 % uusiutumiskyvyn varmistamiseksi. Tulovaihtuvuus vuonna 2014 oli 5,9 % (kuva 8). Kuva 8. Lähtö- ja tulovaihtuvuus (%) 7.4. Koulutusrakenne henkilöstö on korkeasti koulutettua (kuva 9). Vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita oli 71 %. Koulutustasoindeksi oli 6,4 (naisilla 6,0 ja miehillä 6,8). Valtiolla koulutustasoindeksi oli 5,2 vuonna.
11 11 Kuva 9. Henkilöstö koulutusasteen mukaan Koulutusaloittain tarkasteluna kaikki tutkinnot huomioon ottaen (keskiasteen tutkinnoista alkaen) yleisin koulutusala oli kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen ala, seuraavaksi yleisin tekniikan ala ja kolmantena luonnontieteellinen ala (kuva 10). Kuva 10. Henkilöstö koulutusalan mukaan Asiakasrajapinnassa työskentelevillä asiantuntijoilla tekniikan tutkinto oli yleisin koulutusala (50 %), seuraavaksi yleisin koulutusala oli kaupallinen/yhteiskuntatieteellinen (31 %) ja kolmantena oli luonnontieteellinen ala (7 %). 8. Osaamisen kehittäminen ja uudistaminen 8.1. Osaamisen kehittäminen -tason osaamisen kehittämisessä keskityttiin vuoden 2014 osaamisen kehittämissuussuunnitelman mukaisesti ensisijaisesti in strategisten osaamisten kehittämiseen. Keskeisimmäksi kehittämistoimenpiteeksi määriteltiin henkilöstöä osallistava strategiaprosessi.
12 12 Alkuvuodesta strategiaprosessi painottui in, Sitran, Suomen Akatemian, Finnveran ja VTT:n yhteisen Suunta-strategian valmisteluun. Tässä vaiheessa strategian teemojen työstöön osallistui jo laaja joukko henkilöstöä mm. champion-ryhmissä, työpajoissa sekä virtuaalisilla keskustelufoorumeilla. Syksyllä toteutettiin koko henkilöstölle suunnatut strategiasimulaatio-tilaisuudet. Simulaatioiden tavoitteena oli strategian keskeisen sisällön, painopisteiden ja toimintatapojen sisäistäminen sekä yhteisen ymmärryksen rakentaminen osallistumisen ja keskustelujen kautta. Tilaisuuksien sisältö muodostui käytännön työhön pohjautuvista simulaatiotilanteista, jotka oli rakennettu pelin muotoon. Strategiasimulaation rakentaminen oli osallistava prosessi, jossa joukko tekesläisiä osallistui pelin sisällön toteutukseen sekä samalla perehtyi erityisen hyvin uuteen strategiaan. Strategiaprosessin yhteydessä loppuvuodesta 2014 päivitettiin in strategiset osaamiset. Osaamisten päivittäminen tehtiin yhteistyössä esimiesten kanssa. Strategiset osaamiset ovat kaikille tekesläisille yhteisiä osaamisia (kuva 11), jotka on määritelty arvojen ja ydintoiminnan kautta. Niiden tulee näkyä jokaisen toiminnassa ja käyttäytymisessä. Strategisista osaamisista keskusteltiin yksiköiden loppuvuoden ryhmäkehityskeskusteluissa. Niissä käsiteltiin osaamisten lisäksi kuluneen vuoden onnistumiset, uuden strategian pohjalta johdetut seuraavan vuoden tavoitteet ja toimintasuunnitelmat. Ryhmäkehityskeskustelujen sisällöt ovat aikaisemmin painottuneet osaamisiin, mutta niiden sisältöä laajennettiin vuonna 2014 koskemaan myös tavoitteita ja toimintasuunnitelmia. Ryhmäkehityskeskustelut pohjustavat alkuvuodesta käytäviä yksilöllisiä tulos- ja kehityskeskusteluja, joiden keskeistä sisältöä on edellisen vuoden suoriutumisen arviointi, tulevan kauden tavoitteiden asettaminen sekä osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinta. Kuva 11. in strategiset osaamiset Henkilöstöä osallistavan strategiatyön- ja valmennuksen lisäksi vuoden aikana toteutettiin muita kehittämissuunnitelman mukaisia koulutus- ja valmennustapahtumia. Asiakasrajapinnassa työskentelevälle henkilöstölle järjestettiin koulutusta rahoitustyöhön ja lisäksi panostettiin ryhmäcoachingiin. Vuonna 2014 henkilöstön koulutusaktiivisuus oli 4,8 päivää henkilötyövuotta kohden, joten koulutusaktiivisuudelle asetettuun tavoitteiseen (6 10 pv/htv) ei päästy. Vastaava luku valtion organisaatioissa vuonna oli 5,0 päivää/htv. Koulutusaktiivisuus laski vuodesta, jolloin se oli 5,3 päivää/htv. Tähän onkin syytä kiinnittää jatkossa erityistä huomiota. Koulutuskustannukset ilman palkka- ja matkakustannuksia olivat 1303 euroa/htv, kun vastaava luku vuonna oli 1319 euroa/htv. Koulutuspäivien määrä vaihtelee jonkin verran henkilöstöryhmien välillä. Eniten koulutuspäiviä (kuva 12) oli asiantuntijoilla (5,1) ja vähiten koordinoivissa ja toimistotehtävissä (4,2).
13 13 Kuva 12. Koulutuspäivien määrä henkilöstöryhmittäin 2014 (pv/htv) Kouluttautumisen määrän laskua selittää osaltaan se, että erityisesti viime vuoden aikana panostettiin tehtäväkierron, henkilövaihdon ja rotaation lisäämisen. Lisäksi henkilöstöä kannustettiin aikaisempaa aktiivisemmin lyhyisiin muutamasta viikosta muutaman kuukauden kestoiseen projektityöskentelyyn mm. in ulkomaan toimipisteissä sekä tehtävkiertoon kansainvälisten kumppaniorganisaatioiden kanssa. Tehtäväkierron edistämiseksi selkiytettiin ja kehitettiin siihen liittyviä periaatteita. Tietyt asiantuntijatehtävät täytetään lähtökohtaisesti määräaikaisesti 2 3 vuodeksi. Tämän lisäksi edistettiin kestoltaan lyhyempää rotaatioita, jossa henkilö siirtyy määräajaksi (1 6 kk) työskentelemään toisessa yksikössä. Myös henkilövaihtoa ja tehtäväkiertoa kumppaniorganisaatioiden (mm. Finnveran ja Työ- ja elinkeinoministeriö) kanssa jatkettiin aktiivisesti. Tehtäväkierron tavoitteena on uudistuminen, henkilöstön osaamisen kehittyminen ja potentiaalin hyödyntäminen, uralla kehittymisen mahdollisuuksien sekä työmotivaation parantaminen. Lisäksi jatkettiin vuonna käynnistettyä osaamisverkko-kokeilua. Itseohjautuvissa osaamisverkoissa kasvatetaan ja jaetaan tietoa ko. alueen viimeisimmästä kehityksestä ja uusista soveltamistavoista, tutkimustuloksista tms. verkoston kesken. Kokeilun tulokset ovat olleet vaihtelevia ja muutama osaamisverkko on lähtenyt toimimaan aktiivisesti. Näyttäisi kuitenkin siltä, että verkostojen toiminta vaatisi nykyistä vahvempaa tukea, jotta saavutetaan sille asetetut tavoitteet Rekrytointi ja työantajamielikuva seuraa työnantajamielikuvan kehittymistä sekä oman henkilöstön mielipiteiden että ulkoisten tutkimusten avulla. Ulkoisten rekrytointien hakijamäärien valossa kiinnostus in tehtäviä kohtaan oli vuonna 2014 erittäin hyvällä tasolla, vaikkakin mm. Universumin työnantajamielikuvatutkimuksessa (sekä nuorten ammattilaisten, että opiskekijoiden keskuudessa) sijoituimme hieman matalammalle kuin vuonna. Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen tulokset kuvastavat kokonaisuudessa in sisäistä työnantajamielikuvaa. Tutkimuksessa Kysymykseen kokonaisuudessaan tämä on todella hyvä työpaikka positiivisen vastauksen antoi 81 % henkilöstöstä (asteikolla 1 5). Kysymykseen olen ylpeä kertoessani muille työskenteleväni täällä antoi positiivisen arvion 74 % henkilöstöstä. Vuoden 2014 ulkoisissa rekrytoinneissa hakijamäärä kasvoi merkittävästi verrattuna edelliseen vuoteen. Ulkoisessa haussa olleisiin tehtäviin saatiin peräti 130 hakemusta/haku. Ulkoisten rekrytointien onnistumisprosentti oli 100 eli kaikista hauista onnistuttiin palkkaamaan henkilö avoinna olleeseen tehtävään. Suuri hakijamäärää johtunee pitkälti yleisestä työllisyystilanteesta. Sisäisiä rekrytointiprosesseja toteutettiin runsaasti ja sisäiseen ilmoittautumismenettelyyn avattiin vuoden aikana 13 tehtävää. Uralla kehittymisen mittarin tavoitetaso (7 %) ylitettin/saavutettiin ja uralla kehittyminen oli 11,1 % Sisäisten hakuprosessien lisäksi tätä selittää se, että vaativuustason nousuja omassa tehtävässä tapahtui runsaasti.
14 14 Lisäksi käynnistettiin loppuvaiheen korkeakouluopiskelijoiden rekrytoinnit trainee-tehtäviin. Traineetehtävät ovat sisällöltään kesätöitä vaativampia ja itsenäisempiä asiantuntijuutta kehittäviä tehtäviä sekä kestoltaan pidempiä (n kk). Tavoitteena on, että trainee-tehtävissä loppuvaiheen opiskelijat saavat hyvää työkokemusta, joka auttaa heitä löytämään työpaikan valmistumisensa jälkeen. Tarkoituksena ei kuitenkaan ole rekrytoida opiskelijoita trainee-jakson jälkeen iin töihin. Kaiken kaikkiaan opiskelijaharjoittelijoita (traineet, kesätyöntekijät, lopputyöntekijät) palkattiin yhteensä 15 kpl. Opiskelijoiden rekrytoinnissa hyödynnettiin laajasti verkkomedioita sekä sosiaalista mediaa ja kokeiltiin uudenlaisia menetelmiä mm. videohaastatteluja. Rekrytointikampanjan kautta edistettiin työnantajamielikuvaa ja näkyvyyttä erityisesti opiskelijoiden keskuudessa. sai Suomen lasten ja nuorten säätiön Vastuullinen kesäduuni kampanjassa kunniamaininnan suurten yritysten kategoriassa. Kilpailu toteutettiin verkkokyselynä ja voittajat valittiin kesätyöntekijöiltä saadun palautteen perusteella. Uudet henkilöt perehdytettiin henkilökohtaisten perehdyttämissuunnitelmien mukaisesti in ja oman yksikön toimintaan, toimintaperiaatteisiin ja ohjeisiin sekä omiin työtehtäviin. Organisaatioon perehtymistä edistää myös Opinpolku iin perehdyttämiskoulutus. 9. Palkitseminen Palkitsemisen kokonaisuus issä koostuu sekä aineellisista että aineettomista palkitsemisen keinoista: Kuva 13. Palkitsemisen kokonaisuus 9.1. Ryhmäkohtaiset tunnustuspalkkiot Ryhmäkohtaista tunnustuspalkkiokokeilua jatkettiin vielä vuonna Tunnustuspalkkiolla palkitaan esimerkillisestä toiminnasta ja nostetaan esille hyviä käytäntöjä. Vuonna 2014 palkittiin ryhmiä ja tiimejä, jotka olivat luoneet toimintatapoja, joilla edistetään yhteistyötä yli organisaatiorajojen sekä edistäneet in/vastuualueen yhteisiä tavoitteita esimerkillisesti. Palkitut kuusi tiimiä olivat: Future Watch työryhmä, HopLop-tiimi, kansainvälisen kasvun suunnittelurahoitusmallin kehitys ja tuotehallinta- tiimi, SHOK-tutkimusohjelmahakemusten käsittelijät, TeamFinland LetsGrow -rahoitustuotteen suunnittelu ja pilotointi tiimi sekä uudistuva teollisuus tiimi. Palkituissa tiimeissä työskenteli yhteensä 62 henkilöä.
15 Palkitsemisen kehittäminen Vuonna 2014 toteuttiin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa työsuorituksen arviointikriteerien uudistaminen sekä luotiin malli kertapalkinnan toteuttamisesta yksilötasolla. Kertapalkkiota voidaan maksaa vuositason tavoitteiden ylittämisestä tai muusta poikkeuksellisesta suoriutumisesta. Uudistetut kriteerit ja kertapalkintamahdollisuus tulevat käyttöön vuoden 2015 tulos- ja kehityskeskustelujen yhteydessä Palkkausjärjestelmän soveltaminen Omassa tehtävässä tapahtuneita tehtävämuutoksia, jolloin tehtävän vaativuustaso nousi, oli vuoden 2014 aikana kaikkiaan 23 henkilöllä (17 naista ja 6 miestä) eli 8,0 %:lla henkilöstöstä. in sisällä uusiin vaativampiin tai yhtä vaativiin tehtäviin puolestaan siirtyi 9 henkilöä (6 naista ja 3 miestä) eli 3,1 % henkilöstöstä. Näistä tunnusluvuista muodostuu in tuloskortin uralla kehittymisen tunnusluku, joka oli 11,1 % (11,5 % vuonna ). Uralla kehittyminen säilyi siis edelleen korkealla tasolla. Henkilöstö jakaantui eri vaativuustasoille kuvan 14 mukaisesti. Vaativuustasoille sijoittuivat mm. toimistotehtävät ja koordinoivat tehtävät. Vaativuustasoille sijoittuvat sijoittuivat ylempää korkeakoulututkintoa edellyttävät asiantuntijatehtävät. Esimiestehtävät sijoittuvat vaativuustasoille Kuva 14. Henkilöstön sijoittuminen (hlöitä) eri vaativuustasoille Keskimääräinen suoriutumisarvio vuoden 2014 lopussa oli 3,1 viisiportaisella asteikolla, jossa 3 on hyvä, odotuksien mukainen suoriutuminen. Keskiarvo oli naisilla 3,0 ja miehillä 3,1. Kuvassa 15 on esitetty henkilökohtaisten suoriutumisarvioiden jakautuminen arviointiasteikolle.
16 16 Kuva 15. Suoritusarvioiden jakautuminen arviointiasteikolle Palkkausjärjestelmän toimivuutta arvioidaan työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteisessä arviointi- ja kehittämisryhmässä. Ryhmä seuraa palkkausjärjestelmän yhdenmukaista soveltamista, tarkastelee palkkauksen kilpailukykyä ja kehittää palkkausjärjestelmää Vuoden tekesläinen Vuodesta 1986 lähtien pääjohtaja on valinnut ansioituneen Vuoden tekesläisen johtoryhmän jäsenten tekemien ehdotusten perusteella. Vuonna 2014 Vuoden tekesläiseksi valittiin Fiiliksestä fyrkkaa ohjelman ohjelmapäällikkö Minna Suutari. 10. Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin edistäminen issä työhyvinvointi nähdään osana johtamista ja työpaikan arkea. Työhyvinvoinnin edellytyksiä ovat selkeät vastuut, riittävä osaaminen sekä vuorovaikutteinen työyhteisö, jossa jokainen voi kokea saavansa osakseen arvostusta ja tukea työnsä tekemiseen. Työhyvinvointia edistetään mm. kehittämällä johtamista, organisaatiokulttuuria, työympäristöä ja toimintatapoja sekä osaamista. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan joustavilla työaika- ja etätyökäytännöillä. Henkilöstölle tarjotaan myös terveyttä ja viihtyvyyttä edistäviä palveluita kuten kattava työterveyshuolto, liikuntamahdollisuudet, kulttuuritapahtumat sekä Hupitoimikunnan järjestämät yhteiset tilaisuudet. Työterveyshuollon yhteistyökumppanina on Aava Pasila. Vuonna 2014 panostettiin varhaisen tuen mallin aktiiviseen käyttöön työhyvinvoinnin tukemisessa. Vuonna 2014 työterveyshuollon kustannukset olivat nettona Kelan palautukset huomioiden euroa eli 607 euroa henkilötyövuotta kohden (kuva 16). Kustannukset nousivat edellisvuodesta 2,3 %. in muuta valtionhallintoa korkeampia kustannuksia selittää osaltaan lakisääteistä työterveyshuoltoa kattavammat palvelut ja suuri käyttöaste.
17 17 Kuva 16. Työterveyshuollon nettomenot Sairauspoissaolot in henkilöstö oli vuonna 2014 keskimäärin 5,9 työpäivää sairaana henkilötyövuotta kohden (kuva 17). Sairauspäivien määrä oli selvästi alhaisempi kuin valtionhallinnossa keskimäärin (9,0 päivää vuonna ). Sairaustapauksista 81,5 % johtui 1-3 päivän poissaoloista. Vuoden 2014 terveysprosentti eli kokonaan ilman sairauspoissaoloja olleiden määrä oli 41,1 %. Kuva 17. Sairauspoissaolot issä ja valtiolla vuosina Työtapaturmia oli vuonna 2014 kolme kappaletta, eikä niiden vuoksi ollut sairauspoissaoloja. Lapsen sairauden vuoksi poissaoloja oli keskimäärin 0,4 työpäivää henkilötyövuotta kohden Joustava työaika in työaikamallin tavoitteena on tukea tehokasta, joustavaa työajan käyttöä sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Joustavuutta tuovat liukuva työaika, saldo- ja tasoitusvapaat, etätyömahdollisuus sekä tarvittaessa ylityö. Vuonna 2014 kokeiltiin valtion virka- ja työehtosopimuksen mukaisen yksi-
18 18 löllisen työaikamallin soveltuvuutta in tehtäviin. Kokeiluun osallistui 11 henkilöä. Tulokset kokeilusta olivat positiivisia. Vuonna 2014 saldovapaita käytettiin keskimäärin 3,6 päivää ja tasoitusvapaata 0,5 päivää henkilötyövuotta kohden. Ylitöitä tehtiin 3,5 päivää henkilötyövuotta kohden. issä on ollut mahdollista tehdä etätyötä jo yli kymmenen vuoden ajan ja etätyön määrä on kaiken aikaa kasvanut. Etätyö on mahdollista kaikissa henkilöstöryhmissä, mutta työstä lähtevät tarpeet rajaavat etätyömahdollisuutta. Säännöllistä etätyötä voi tehdä pääsääntöisesti yhtenä päivänä viikossa ja satunnaisesti enemmänkin. Etätyötä tehtiin keskimäärin 12,8 päivää henkilötyövuotta kohden, missä on jonkin verran kasvua edellisvuoteen. Vuonna 2014 yhteensä 9 henkilöä oli perhevapaalla (äitiys-, isyys- tai hoitovapaalla) ja 15 henkilöä osittaisella hoitovapaalla. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa viisi henkilöä. Vuorotteluvapaata käytti kuusi henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jäi vuonna 2014 kolme henkilöä. Tehty työaika oli vuonna ,3 % kokonaistyöajasta. Vuosiloma-ajan osuus oli 15,0 % ja koulutusajan 1,9 % sekä sairauspoissaolojen 2,3 % kokonaistyöajasta (kuva 18). Kuva 18. Työajan jakautuminen vuonna Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta Henkilöstöliikuntaan kannustettiin liikuntakerhotoiminnalla ja liikuntaseteleillä. Liikuntakerjojen lajivalikoima oli kattava: astangajooga, hydrobic, kestävyysliikunta/suunnistus, kuntotanssi, salibandy, tennis ja pilates. in tuki kerholiikuntaan oli 65 %:lla kustannuksista. Kerhotoimintaan osallistui yli kolmannes henkilöstöstä. Liikuntaseteleitä omaehtoiseen liikuntaan lunasti myös noin kolmannes henkilöstöstä. Lisäksi kymmenkunta työntekijää osallistui Turun ammattikorkeakoulun Lisää liikettä-tutkimukseen, jonka tarkoituksena oli seurata, miten istumatyö vaikuttaa työntekijöiden energiatasoon ja työtehoon ja löytää keinoja tauottaa pitkiä istumisjaksoja. in työhyvinvointifoorumin esityksestä hankittiin henkilöstön yhteiskäyttöön kävelytyöpiste aktivoimaan liikuntaa työpäivän aikana. Henkilöstöliikuntaa tuettiin eurolla vuonna 2014 eli 94 eurolla henkilötyövuotta kohden. Vuosittain vaihtuva Hupitoimikunta huolehti osaltaan henkilöstön virkistäytymisestä järjestämällä erilaisia tapahtumia mm. kesäpäivän, perheiden päivän ja pikkujoulun. Kulttuurikerho organisoi mm. teatteri- ja konserttikäyntejä. Virkistystoiminnan kulut olivat vuositasolla euroa eli 55 euroa henkilötyövuotta kohden. Henkilöstöruokailua tuettiin lounaskompensaation kautta eurolla eli 185 eurolla henkilötyövuotta kohden.
Henkilöstötilinpäätös 2015
Henkilöstötilinpäätös 2015 Henkilöstö- ja kehittämistoiminnot in yt-johtoryhmä 15.2.2016 in johtokunta 29.2.2016 DM 1541032 Kuvat: Fotolia ja 2016 2 Sisällysluettelo 1. Johdanto... 3 2. in strategian toteuttaminen
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4
LisätiedotHenkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004
Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä
LisätiedotHenkilöstötilinpäätös 2013
Henkilöstötilinpäätös 2013 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä 24.2.2014 in johtokunta 11.4.2014 DM 1218568 2014 Kuvat: Susanna Lehto 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 3 2. Henkilöstöjohtaminen...
LisätiedotHenkilöstötilinpäätös 2013
Henkilöstötilinpäätös 2013 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä 24.2.2014 in johtokunta 11.4.2014 DM 1218568 2014 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 3 2. Henkilöstöjohtaminen...
Lisätiedot-15,0-3,9 0,3 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 17,9 771, ,2 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta
Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä2017 Tarkastelujoukko: 621011 VarastokirjastoViraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Virasto VirastotyyppiYksikköValtio HENKILÖSTÖRESURSSIT
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 72984 4,0 44,8 92,0 245,5 11937,0 72984 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,1-0,9-100,0-5,7-2,1 1,3 66,2-0,9
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 235 73676 4,0 40,0 77,0 240,0 12048,0 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -4,5-6,5-100,0-8,7-2,8 1,2 114,7-6,5
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien
LisätiedotHenkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne
HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0
Lisätiedot-4,8-2,2-0,9 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 18,3 804, ,0 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta
Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä2016 Tarkastelujoukko: 621011 VarastokirjastoViraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Virasto VirastotyyppiYksikköValtio HENKILÖSTÖRESURSSIT
Lisätiedot4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta
Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden
Lisätiedot0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa
Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä
LisätiedotHenkilöstötilinpäätös 2016
Henkilöstötilinpäätös 2016 Toiminnan tuki in yt-johtoryhmä 13.2.2017 in johtokunta 1.3.2017 DM 1750824 2017 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 in strategian toteuttaminen henkilöstöjohtamisen keinoin...
LisätiedotHENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008
TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...
LisätiedotVARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET
VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT 1998-2005 1.NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET 2003 2004 2005 HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 25 24 23 Henkilöstön lukumäärän %-muutos ed. vuoden lopusta
LisätiedotHenkilöstötilinpäätös 2017
Henkilöstötilinpäätös 2017 Toiminnan tuki Innovaatiorahoituskeskus Business Finlandin yt-johtoryhmä 16.2.2018 Innovaatiorahoituskeskus Business Finlandin johtokunta 26.2.2018 DM 1948815 2018 2 Sisällysluettelo
LisätiedotKoulutusaste 2004. Koulutuspohja
TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä
LisätiedotTURVATEKNIIKAN KESKUS
TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki.3. HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 3. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 3 lopussa oli henkilöä (vuonna henkilöä). Henkilötyövuosia kertyi
LisätiedotHenkilöstöön panostaminen
Henkilöstöön panostaminen Tavoitteet vuodelle 2014 Kehitetään sisäisiä toimintamalleja tehostamaan parhaiden käytäntöjen ja osaamisen jakamista. Jatketaan työvälineiden ja järjestelmien kehitystyötä tukemaan
LisätiedotHENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja
LisätiedotHenkilöstötilinpäätös 2012
1 Henkilöstötilinpäätös 2012 Kuvat: Susanna Lehto Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä 25.2.2013 in johtokunta x.x.2013 DM 1066355 2013 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 3 2. Henkilöstöjohtaminen...
LisätiedotLIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013
LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...
LisätiedotTekesin henkilöstötilinpäätös 2010
in henkilöstötilinpäätös 2010 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä 14.2.2011 in hallitus 4.3.2011 DM 760945 2011 2 Sisällysluettelo 1 Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 4 2 Henkilöstöjohtaminen... 4
LisätiedotHENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009
TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7
LisätiedotTekesin henkilöstötilinpäätös 2009
in henkilöstötilinpäätös 2009 Henkilöstöpalvelut 5.3.2010 DM 627103 2010 2 (40) Sisällysluettelo 1 Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 4 2 Henkilöstöjohtaminen... 4 2.1 Henkilöstöjohtamisen periaatteet
LisätiedotPalvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta
1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,
LisätiedotHENKILÖSTÖKERTOMUS 2017
HENKILÖSTÖKERTOMUS 2017 Yhtymävaltuusto 14.6.2018 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2012 2017 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Lääkärit 137
LisätiedotHENKILÖSTÖRAPORTTI 2011
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle
LisätiedotHOLLOLAN VALTUUSTO ON VUOSILLE KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ, ETTÄ
HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2018-2021 HOLLOLAN VALTUUSTO ON HYVÄKSYNYT STRATEGIAN VUOSILLE 2018 2021. KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA HOLLOLA PARAS KUNTA. ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ,
LisätiedotTasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007
Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä
LisätiedotHenkilöstökertomus 2014
Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö
LisätiedotTURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006
TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... Pätevyys
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotHenkilöstön uudistuminen ja työkyky Strateginen päämäärä Kehittää henkilöstön osaamista ja luoda vetovoimainen työnantajakuva Tavoite
Näkökulma Henkilöstön uudistuminen ja työkyky Strateginen päämäärä Kehittää henkilöstön osaamista ja luoda vetovoimainen työnantajakuva Tavoite 2012-2014 Toimenpiteet 2012 Tavoitetaso 2012 Toteutuma 31.12.2012
LisätiedotHenkilötyövuodet
1 TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki 18.4.2006 Laatijat: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2005 1. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2005
LisätiedotTyökykyjohtamisen tila
Työkykyjohtamisen tila Kaari-laskurin lisäanalyysipalvelussa tehdään Kevan asiantuntijoiden arviointi siitä, miten organisaation työkykyjohtamisen toimintatavat tukevat työkyvyttömyyskustannusten hallintaa.
LisätiedotHenkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen
Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä
LisätiedotHenkilöstötilinpäätös 2011
Henkilöstötilinpäätös 2011 Henkilöstöpalvelut Tekesin yt-johtoryhmä 20.2.2012 Tekesin johtokunta 9.3.2012 DM 914554 Tekes 2012 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 4 2. Henkilöstöjohtaminen...
LisätiedotEspoon kaupunki Pöytäkirja 83. Kaupunginhallitus Sivu 1 / 1
Kaupunginhallitus 27.03.2017 Sivu 1 / 1 997/2017 01.00.02.00 83 Henkilöstökertomus vuodelta 2016 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotTyö tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
LisätiedotKESKI-POHJANMAAN LIITTO HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2018
KESKI-POHJANMAAN LIITTO HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2018 TIIVISTELMÄ Henkilöstövoimavarat Vuoden 2018 henkilöstöraportin tunnusluvut antavat liiton henkilöstövoimavarojen tilanteesta kokonaisnäkemyksen,
LisätiedotVisio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 2020
Visio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 22 Tilanne 217 neljän mittarin pohjalta Erno Mähönen Suomen työelämä Euroopan paras 22 Visio saavutetaan, kun työpaikat uudistavat ja kehittävät toimintaansa
LisätiedotSiilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2015
Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2015 Henkilöstön määrä palvelualueittain 31.12.2015 Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista työllistettyjä yhteensä v. 2015 Konserni- ja maankäyttöpalvelut
LisätiedotEspoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2
Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 1 / 1 1416/01.00.02/2012 77 Henkilöstökertomus vuodelta 2011 Valmistelijat / lisätiedot: Kunnas Jere, puh. (09) 816 22508 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotTyöhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotArvioinnin tuloksia toimintakulttuurin muuttumisesta. Anna Saloranta, tutkija Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto
Arvioinnin tuloksia toimintakulttuurin muuttumisesta Anna Saloranta, tutkija Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto Asiakkaat 4,556277056 Asiakkaat Kierros 1 Kierros 2 3. kierros 3,830897704 3,722135008
LisätiedotKyselyn ensitulokset. Lape seminaari Anna Saloranta
Kyselyn ensitulokset Lape seminaari 22.8.2017 Anna Saloranta Anna Saloranta Johtamiskorkeakoulu&SOC 22.8.2017 Lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma Muutoskokonaisuus I: Lapsen oikeuksia vahvistava toimintakulttuuri
LisätiedotKäytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista
Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii
LisätiedotUudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009
Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotHENKILÖSTÖRAPORTTI 2012
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle
LisätiedotTyöelämä Toimintaympäristön seuranta. Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi
Työelämä 2020 Toimintaympäristön seuranta 2012 2017 Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi Työelämän toimintaympäristön kehitys hankkeen painopisteiden mukaan Kehittämistoimet työpaikalla Vaikutusmahdollisuudet
LisätiedotTyöhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen
Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa
LisätiedotEspoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1
Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja
LisätiedotOrganisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia
Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
Lisätiedotliite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014
liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...
Lisätiedot29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä
LisätiedotPalkitseminen osaamisen johtamisen tukena
Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena Elina Moisio 11.12.2003 KOPA-projekti Kohti osaamisen palkitsemista Käynnistyi syksyllä 2002 Mukana Niilo Hakonen, Elina Moisio ja Aino Salimäki Palkitsemisjärjestelmän
LisätiedotTyökaluja työhyvinvoinnin johtamiseen
Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden
LisätiedotOAJ:n Työolobarometrin tuloksia
OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla
LisätiedotVMBarosta. Lisätietoja:
Sisältö Raportointipvm Raporttikokonaisuus sisältää v. 2017 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä (v.2016-2017) - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan,
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotHenkilöstökysely
Henkilöstökysely 2017 15.11.2017 Vastausprosentti kouluittain Yliopiston vastausprosentti oli 61%, 2327 vastaajaa. 205 193 221 361 367 401 579 Vastausprosentti henkilöstöryhmittäin Yliopiston vastausprosentti
LisätiedotTyöhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
Lisätiedot1. Kysely - tulokset Anna Saloranta Tampereen yliopisto
1. Kysely - tulokset Anna Saloranta Tampereen yliopisto anna.saloranta@staff.uta.fi Pippuri Kysely1 15.8.-13.9.2017 347 vastaanottajaa 93 vastaajaa Vastausprosentti 27% Mitä mitattiin? Kyselyssä oli neljä
LisätiedotLöydämme tiet huomiseen
Saimaan amk 1(5) Saimaan ammattikorkeakoulun strategia 2016-2020 Löydämme tiet huomiseen Osakeyhtiön hallitus hyväksynyt 9.2.2016 Saimaan amk 2(5) Saimaan ammattikorkeakoulun visio 2025 Vuonna 2025 Saimaan
LisätiedotHENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä... 2 1.2.3
LisätiedotYhtymävaltuuston perehdytysseminaari Sairaanhoitopiirin henkilöstöresurssit. Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja
Yhtymävaltuuston perehdytysseminaari 16.8.2017 Sairaanhoitopiirin henkilöstöresurssit Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Sairaanhoitopiirin virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2011 2016 2011 2012
LisätiedotYhtymävaltuusto
HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Yhtymävaltuusto 14.6.2016 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2010 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit 131
LisätiedotHENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.
HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies
Lisätiedotjohdamme vastuullisesti, päätöksentekomme on nopeaa ja rakentavaa, arvostamme henkilöstöämme sekä toimimme vuorovaikutuksessa kuntalaisten kanssa
Uudistuva ja vuorovaikutteinen johtaminen johdamme vastuullisesti, päätöksentekomme on nopeaa ja rakentavaa, arvostamme henkilöstöämme sekä toimimme vuorovaikutuksessa kuntalaisten kanssa K a u p u n g
LisätiedotHENKILÖSTÖRAPORTTI 2016
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2016... 3 2 Henkilöstövoimavarat... 4 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 4 2.2 Henkilöstön vaihtuvuus... 4 2.3 Henkilöstön ikä... 4 2.4 Palvelussuhteen
LisätiedotHyvän henkilöstöjohtamisen lähteellä
Hyvän henkilöstöjohtamisen lähteellä Katja Ekman, Jenni Kantola ja Susanna Kultalahti Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Henkilöstöjohtamisen tehtävät Työhyvinvoinnista
LisätiedotTyöntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.
Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta
LisätiedotHALLINTOYKSIKKÖ HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2004
HALLINTOYKSIKKÖ HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 004 KÄSITELTY PÄÄJOHTAJAPALAVERISSA 1.6.005 1 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO... 1. HENKILÖSTÖPANOKSET...3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET...3
LisätiedotSUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010
SUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Käsitelty johtoryhmässä 8.6.2011 1 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO... 2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET... 3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN
LisätiedotIÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli
IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)
LisätiedotMiten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,
LisätiedotPoliisin työikäohjelma
Poliisin työikäohjelma Työelämän risteyksissä 30.1.2018 Poliisin työikäohjelman projektiryhmä 1 Toimintaympäristö muuttuu jatkuvaa muutosta hallittava tehtäviä on uudelleen organisoitava ja priorisoitava
LisätiedotHenkilöstökertomus 2014
Iitin kunta Henkilöstökertomus 2014 445 / 02.01.02 / 2014 Kunnanhallitus 3.8.2015 Kunnanvaltuusto Sisällys 1. Henkilöstörakenne... 3 2. Poissaolot... 8 3. Eläköityminen... 11 4. Henkilöstökulut... 12 2
LisätiedotHENKILÖSTÖRAPORTTI 2013
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2013... 3 2 Henkilöstövoimavarat... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 4 2.3 Palvelussuhteen pituus... 5 2.4 Eläkkeelle siirtyminen...
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
LisätiedotAalto-yliopisto. Henkilöstökysely
Aalto-yliopisto Henkilöstökysely 2.-15.5.2011 Henkilöstökyselyn yhteenveto Pääviestit Aalto-yliopiston tulokset ovat suurelta osin linjassa muiden yliopistojen vastaavien tulosten keskiarvon kanssa. Useimmilla
LisätiedotOpetuksen ja TKI:n johtaminen ammattikorkeakouluissa
Opetuksen ja TKI:n johtaminen ammattikorkeakouluissa Ammattikorkeakoulujen ja ammatillisen koulutuksen tutkimuspäivät 9.10.11.2011 Laurea Vuokko Kohtamäki, Tampereen yliopisto/ Higher Education Group Lähtökohtia
LisätiedotERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:
Lisätiedot