Henkilöstötilinpäätös 2013

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Henkilöstötilinpäätös 2013"

Transkriptio

1 Henkilöstötilinpäätös 2013 Henkilöstöpalvelut in yt-johtoryhmä in johtokunta DM Kuvat: Susanna Lehto

2 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohtamisen tavoitteet osana in strategiaa Henkilöstöjohtamisen seuranta Organisaatiokulttuuri Organisaatiokulttuurin kehittyminen Työnantajamielikuva Tasa-arvo Esimiestyö ja johtaminen Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Onnistuminen esimies- ja johtamistyössä Tulos- ja kehityskeskustelut Organisaation rakenteet ja johtamisjärjestelmät Henkilöstörakenne Ikärakenne ja eläköityminen Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Koulutusrakenne Osaaminen ja henkilöstörakenne Osaamisen johtaminen Osaamisen kehittäminen Rekrytointi ja perehdyttäminen Palkitseminen Palkitsemisen kokonaisuus Ryhmäkohtaiset tunnustuspalkkiot Palkkausjärjestelmän soveltaminen Vuoden tekesläinen Työhyvinvointi Kokonaisvaltainen työhyvinvoinnin edistäminen Sairauspoissaolot Joustava työaika Henkilöstöliikunta ja virkistystoiminta Henkilöstökulut Henkilöstötuloslaskelma Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet

3 3 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus Henkilöstötilinpäätöksen tavoitteena on myötävaikuttaa henkilöstön, työyhteisön tilan ja johtamisen kehittymiseen. Henkilöstötilinpäätös on issä strategisen henkilöstöjohtamisen työkalu. Sen avulla määritellään kehittämiskohteita ja asetetaan tavoitteita sekä seurataan tavoitteiden toteutumista. Henkilöstötilinpäätöksen tietoja hyödynnetään issä myös vertailukehittämisessä. Henkilöstötietojen analysointi ja vertailu sekä valtiolla että yksityisellä sektorilla toimivaan esimerkilliseen organisaatioon on henkilöstövoimavarojen hallinnan sekä laadukkaan ja tuloksellisen toiminnan kannalta tärkeää. Hyödynnämme tietoja myös tarkastelemalla toimintaamme eurooppalaisten vertaisorganisaatioiden kanssa EFQMarviointimenettelyn avulla. voitti Excellence Finland laatupalkintokilpailun 2012 julkisen sektorin ja yleishyödyllisten yhteisöjen sarjassa. Henkilöstötilinpäätös oli tärkeä tietolähde arviointiryhmän työssä. Vuoden 2013 henkilöstötilinpäätöksen pääpaino on henkilöstövoimavarojen määrän ja laadun, johtamisen kehittämisen sekä työyhteisön tilan keskeisimpien kehitystrendien ja poikkileikkaustietojen esittelyssä. Henkilöstötilinpäätös tarjoaa pohjan tarkastella henkilöstöjohtamisen vaikutuksia ja käydä keskustelua uusista tavoitteista. Henkilöstötilinpäätöksessä tehdään tarkastelua in strategiassa henkilöstöjohtamiselle asetettujen tavoitteiden näkökulmista. Tulosten arviointi perustuu myös niihin pitkän tähtäimen tavoitteisiin, jotka in ja TEM:n välisessä tulossopimuksessa on asetettu henkisten voimavarojen ja inhimillisen pääoman kehittämiselle.

4 4 2. Henkilöstöjohtaminen 2.1. Henkilöstöjohtamisen tavoitteet osana in strategiaa Henkilöstöjohtamisen tavoitteet ovat osa in strategiaa. Toimintaa ohjaavat yhteiset arvomme: Innostamme uudistumaan, Vaikutamme näkemyksellämme ja Toimimme vastuullisesti. Henkilöstövisio kuvaa in visiosta ja strategiasta johdetun tavoitetilan, johon hyvällä henkilöstöjohtamisella ja arvojen mukaisella toiminnalla pyrimme. Henkilöstöjohtamisen tavoitteiden toteutuminen näkyy asiakkaille ja sidosryhmille entistä parempina tuloksina ja palveluina. Hyvä henkilöstöjohtaminen edistää välillisesti asiakkaidemme edelläkävijyyttä ja menestystä. Samalla rakennamme ille kilpailuetua siten, että olemme erottuva, vetovoimainen ja kiinnostava työpaikka myös tulevaisuudessa. Kuva 1. Henkilöstöjohtamisen tavoitteet ja henkilöstövisio Henkilöstöjohtamisen pitkän tähtäyksen tavoitteet on määritelty kuudesta näkökulmasta: Organisaatiokulttuuri edistää tasapainoisesti innovatiivisuutta, tehokkuutta ja yhteisöllisyyttä. Johtamisella ja esimiestyöllä innostetaan strategian toteuttamiseen ja tuloksellisuuteen sekä kannustetaan osallistumiseen. Organisaation rakenteet edistävät vuorovaikutusta, tehokasta ja joustavaa työskentelyä sekä yhteistä oppimista. Osaaminen ja henkilöstörakenne edistävät pitkäjänteisesti päämääriemme saavuttamista ja kykyämme uudistua. Palkitsemisen kokonaisuus on kilpailukykyinen, kannustava ja oikeidenmukainen. Hyvinvoiva henkilöstö viihtyy työssään ja haluaa työskennellä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tässä henkilöstötilinpäätöksessä tarkastellaan näiden tavoitteiden toteutumista kutakin erikseen omassa luvussaan.

5 Henkilöstöjohtamisen seuranta Henkilöstöjohtamisen päämäärien ja tavoitteiden toteutumista seurataan vuosittaisessa henkilöstötilinpäätöksessä, organisaatiotyytyväisyystutkimuksessa Siirissä sekä tarvittaessa vertaisarvioinnein. Vuonna 2012 voitti omassa sarjassaan Excllence Finland - laatupalkintokilpailun, jonka palauteraportissa saimme hyvää palautetta in henkilöstöjohtamisen käytännöistä. in tuloskortin henkilöstö -osio sisältää henkilöstöjohtamisen päämäärien toteutumista mittaavat tunnusluvut. Henkilöstö osiossa on yhdeksän kvartaali- ja vuositason mittaria, jotka kuvaavat organisaatiokulttuuria, johtamistyytyväisyyttä, kehittämistyytyväisyyttä ja työhyvinvointia. Kaikki mittarit ovat tavoiterajalla tai sen yläpuolella. Ainoastaan lähtövaihtuvuus jäi tavanomaisen alapuolelle johtuen osaltaan organisaatiouudistuksen aiheuttamasta sisäisestä vaihtuvuudesta. Arvo Tavoite Hakemukset / avoin työpaikka 83,0 30,0 Hakemukset elinkeinoelämästä / avoin työpaikka 63,0 10,0 Sairauspoissaolopäivät / htv 4,9 < 8 Lyhytaikaiset sairauspoissaolotapaukset / htv 1,3 < 2 Lähtövaihtuvuus 3,2 > 5 Uralla kehittyminen 11,3 7,0 Työhyvinvointi 4,8 4,8 Leikkautuneet tunnit (tunnit / henkilöt) 295 / 8 Johtaminen 4,7 4,4 Kuva 2. Tuloskortin mittarit 2013 Henkilöstötyytyväisyyttä kartoittava Siiri-tutkimus tutkimus toteutettiin syyskuussa yhteistyössä MPS Profisso Oy:n kanssa. Tutkimus mahdollistaa henkilöstötyytyväisyyden tulosten vertailun muihin organisaatioihin (MPS:n vertailuaineisto). Vertailuaineiston kautta saadaan mielenkiintoista näkökulmaa omien tulosten tarkasteluun. Siirin tulokset henkilöstötyytyväisyyden osalta ovat olleet viime vuosina melko tasaisia. Vuoden 2013 tulokset olivat kaikilta osin hieman heikentyneet edellisestä vuodesta. Kuitenkin esimiestyöstä annettu palaute oli parantunut huolimatta varsin merkittävästä organisaatiomuutoksesta. Vastausprosentti oli hyvä, 82 prosenttia. Henkilöstötyytyväisyyden osalta parhaat palautteet annettiin esimiestyön lisäksi henkilöstön työhyvinvoinnista ja organisaatiokulttuurista. Siirin tulosten perusteella eniten kehitettävää on edelleenkin uralla etenemisessä sekä rakenteessa.

6 6 6,00 5,50 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1, Työnantajakuva Organisaatiokultt uuri Sisäinen viestintä Esimiestyö Toimialajohtajan lähijohtaminen Toiminnan organisointi Työhyvinvointi Yhteistyö Osaaminen ja kehittyminen Kuva 3. Siirin tulokset, henkilöstötyytyväisyys vuosilta (asteikko 1-6) Kuva 4. Siiri-tulokset suhteessa MPS:n vertailuaineistoon.

7 7 Yhdeksi -tason tavoitteeksi vuodelle 2013 oli asetettu, että Siiri-kyselyn yleisindeksit ovat MPS:n vertailuaineistoa merkittävästi paremmat kaikilla osa-alueilla. Tämä tavoite saavutettiin huolimatta siitä, että vuosi oli haasteellinen johtuen koko henkilöstöä koskettaneesta organisaatiomuutoksesta. Johtoryhmä asetti yhdessä henkilöstön edustajien kanssa vuoden 2013 Siiri-tulosten pohjalta yhteiset kehittämistavoitteet niistä kolmesta eri näkökulmasta, jotka ovat etenemisen kulmakivinä in uudistumisessa. Tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumista seurataan säännöllisesti vuoden aikana. Kulmakivet ja niihin liittyvät tavoitteet ovat: Asiakaskeskeisyys: Strategian yhteisen ymmärryksen kirkastaminen Ohjelma- ja hanketoiminnan yhteistyön konkretisointi Asiakas-/hanketyön uusien odotusten selkeyttäminen (toimialarajat ylittävä näkökulma) Aktiivinen jakaminen: Paluu organisaatiouudistuksen perusteisiin ja tavoitteisiin ja niiden kirkastaminen Vastuualuerajat ylittävä yhteistyö näkyväksi, hyödyntäen myös intranetin keskustelupalstoja ja Yammeria Johtoryhmän jalkautuminen, esimerkiksi osallistuminen muiden vastuualueiden kokouksiin ja erilaisiin yhteisiin tilaisuuksiin Osaamisverkostojen jatkokehitys ja niistä kertominen Nopeat kokeilut: Kannustetaan omalla esimerkillä kokeiluihin Poistetaan kokeilujen esteitä (esim. ajankäytölliset esteet) Kokeiluja niissä asioissa, missä heti saatavissa hyötyjä hanke- ja asiakastyöhön 3. Organisaatiokulttuuri Tavoitteena on toiminnan innovatiivisuutta, tehokkuutta ja yhteisöllisyyttä tasapainoisesti edistävä organisaatiokulttuuri Organisaatiokulttuurin kehittyminen Siiri-tutkimuksessa henkilöstön palaute organisaatiokulttuurista palautui edellisen vuoden tasolle (kuva 5). Organisaatiomuutoksen yhteydessä tavoitellaan myös organisaatiokulttuurin kehittymistä (asiakaskeskeisyys, aktiivinen jakaminen, nopeat kokeilut), joka tapahtuu hitaasti. in tulokset olivat kuitenkin selvästi ulkoista vertailuaineistoa parempia (kuva 6).

8 8 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 4,30 4,60 4,70 4,80 4,70 1, Organisaatiokulttuuri Kuva 5. Tyytyväisyys organisaatiokulttuuriin Siiri-kyselyn perusteella , asteikko 1-6 Kuva 6. Tyytyväisyys organisaatiokulttuuriin 2013 suhteessa vuosien 2011 ja 2012 tuloksiin sekä MPS:n vertailuaineistoon

9 Työnantajamielikuva seuraa työnantajamielikuvan kehittymistä sekä oman henkilöstön mielipiteiden että ulkoisten tutkimusten avulla. Kiinnostus in tehtäviä kohtaan oli vuonna 2013 hyvällä tasolla ja ulkoisissa rekrytoinneissa keskimääräinen hakijamäärä ylitti reilusti tavoitetason. rekrytoi aikaisempia vuosia enemmän korkeakouluopiskelijoita (13 hlöä) kesätöihin. Lisäksi palkattiin yhdeksän koululaista Tutustu työelämään ja tienaa -harjoitteluun. Kesätöiden jälkeen muutamat opiskelijat tekivät myös opintojensa lopputyötä ille. Rekrytoinnissa hyödynnettiin laajasti verkkomedioita sekä sosiaalista mediaa. Rekrytointikampanjan kautta edistettiin työnantajamielikuvaa ja näkyvyyttä erityisesti opiskelijoiden keskuudessa. Kokemukset opiskelijoiden palkkaamisesta kesätöihin olivat erittäin onnistuneita ja tarjoamme opiskelijoille työskentely- ja harjoittelumahdollisuuksia myös vuonna Keväällä 2013 tehdyssä Universumin opiskelijoiden työantajamielikuvatutkimuksessa in sijaluku oli 65 teknisen ja luonnontieteellisen alan opiskelijoiden listalla ja 69 kaupallisen alan opiskelijoiden listalla. Sen sijaan humanististen ja yhteiskuntatieteellisen alan opiskelijoiden listalla sijaluku oli 36. Työnantajamielikuvan kehittäminen opiskelijoiden suuntaan ei siis vielä näkynyt hyvinä tuloksina Universumin tutkimuksessa. Tämä on ymmärrettävää, koska työnantajamielikuvan kehittäminen edellyttää pitkäjänteistä toimintaa. Syksyllä 2013 Universumin tekemässä nuorten ammattilaisten työnantajamielikuvaa mittaavassa tutkimuksessa nousi tekniikan alalla kolmella sijalla ja sijoituksemme oli 16. Kaupallisen alan nuorten ammattilaisten arvioinneissa oli sijaluvulla 40, kun vastaava sijaluku vuonna 2012 oli 72. Tätä voidaan pitää erittäin hyvänä tuloksena. Hyvää tulosta nuorten ammattilaisten keskuudessa selittänee osaltaan in medianäkyvyys kuluneen vuoden aikana sekä in www-sivujen uudistus. Työnantajamielikuvan näkökulmasta www-sivuilla on tärkeä rooli. Uudistuksen yhteydessä panostettiin vahvasti myös siihen, miten viestimme www-sivuilla istä työpaikkana. Siiri-tutkimuksessa selvitetään oman henkilöstön mielipidettä työnantajakuvasta. Siirin vastausten perusteella henkilöstöstä 83 % voisi suositella iä työpaikkana muille. Työnantajakuvan kokonaispalautteen keskiarvo vuonna 2013 oli 4,1 (asteikolla 1 6). Työnantajakuvaa mittaavissa väittämissä henkilöstö arvioi edelleen kriittisesti uralla etenemisen mahdollisuuksia (ka 3,4). Uralle kehittymisen edistäminen sekä urapolkujen rakentaminen nostettiin yhdeksi kehittämiskohteeksi organisaatiouudistuksessa. Uudistuksen yhteydessä avattiin henkilöstön sisäiseen hakuun johtoryhmän, keskijohdon uudet tehtävät ja näiden lisäksi myös useita uudenlaisia asiantuntijatehtäviä. Organisaatiouudistuksen avautuneet mahdollisuudet näkyvät myös uralla kehittymisen mittarissa. Mittarin tavoitetaso (7 %) ylitettiin reilusti ja uralla kehittyminen oli 11,3 %. Vaikka uudistuksen yhteydessä avautui runsaasti uusia tehtäviä, niin osa henkilöstöstä myös joutui pettymään omasta sijoittumisestaan organisaatiossa. Tämä heijastunee myös Siiritutkimuksen työnantajamielikuvaa koskevissa tuloksissa. Kevään aikana luotiin myös rotaation periaatteet. Rotaatio on systemaattista ja tavoitteellista osaamisen kehittämistä, jossa henkilö siirtyy määräajaksi (1 6 kk) työskentelemään toisessa yksikössä tai kumppaniorganisaatiossa. Rotaation tavoitteena on kasvattaa henkilön laajaalaista osaamista ja sitä kautta edistää uralla kehittymisen mahdollisuuksia.

10 Tasa-arvo Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sisältyvät in henkilöstöjohtamisen periaatteisiin, kouluttautumisperiaatteisiin ja palkkapolitiikkaan. Tasa-arvon toteutumista seurataan vuosittaisessa organisaatiotyytyväisyystutkimuksessa. Työhyvinvointi-foorumi (työsuojelutoimikunta) seuraa tasa-arvon toteutumista työhyvinvointiin liittyen ja palkkausjärjestelmän seurantaryhmä palkkauksellista tasa-arvoa. in tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kaudelle valmistui vuonna Taulukossa 7 on yhteenveto keskeisistä tasa-arvotunnusluvuista. Työtehtävien voidaan havaita jonkin verran eriytyneen sukupuolten välillä. Naiset osuus johdossa ja keskijohdossa kasvoi organisaatiomuutoksen yhteydessä. Asiantuntijatehtävissä sukupuolirakenne oli kaikkein tasaisin. Koordinoivissa ja toimistotehtävissä miesten osuus oli vähäinen. Myös koulutustasoerot selittyvät naisten ja miesten sijoittumisella erityyppisiin tehtäviin. Naisten koulutustasoindeksi oli 6,0 ja miesten 6,9. Palkkausjärjestelmän piirissä olevan henkilöstön keskipalkka kotimaassa oli 4926 euroa, naisilla 4418 ja miehillä 5566 euroa. Naisten keskipalkka suhteessa miesten palkkaan saman vaativuustason tehtävissä oli keskimäärin 98,9 % eli palkkatasa-arvo toteutuu varsin hyvin. Suoriutumisarvioinnin keskiarvo oli naisilla 3,1 ja miehillä, 3,2. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyviä tarkasteluja on esitetty myös kappaleessa 6.3. Siiri-tutkimuksen mukaan henkilöstö koki tasa-arvon toteutuvan hyvin iästä, syntyperästä ja seksuaalisesta suuntautumisesta riippumatta (ks. kuva 6). Myös sukupuolten välisen tasaarvon toteutumiseen oltiin tyytyväisiä. Alhaisimmat arviot annettiin väittämään, jossa arvioitiin tasa-arvoa riippumatta koulutuksesta ja asemasta. Kaikkien näiden osalta palaute oli edellisvuotta hieman heikompi. Miesten (ka 4,9) ja naisten (ka 4,4) tuloksissa oli havaittavissa ero tasa-arvon kokemista kartoittavissa kysymyksissä. Ero on kaventunut edellisvuodesta. Tasa-arvo eri mittareilla Naisten osuus henkilöstöstä (%) 54,7 54,6 54,4 Naisten osuus johdosta (%) 35,3 25,0 25,0 Naisten osuus keskijohdosta (%) 42,9 36,4 35,6 Naisten osuus kaikista asiantuntijoista (%) 43,5 45,5 45,2 Naisten osuus asiantuntijoista, asiakasrajapinta (%) 39,5 39,7 39,8 Naisten osuus muista asiantuntijoista (%) 52,9 65,7 64,7 Naisten osuus koordinoivissa tehtävissä (%) 86,0 88,1 85,7 Naisten osuus toimistohenkilöstöstä (%) 84,2 85,3 82,9 Koulutustasoindeksi naiset / miehet 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9 6,0 / 6,9 Koulutuspäiviä/htv, naiset / miehet 5,9 / 4,6 7,8 / 6,6 8,2 / 6,7 Keskimääräinen ikä n/m 47,1 / 49,1 49,6 / 46,4 45,9 / 48,4 Naisten keskipalkka miesten keski-palkasta saman vaativuustason tehtävässä 98,9 % 99,1 % 99,6 % Tehtävien vaativuustasojen keskiarvo n/m 17,2 / 19,3 17,2 / 19,4 17,1 / 19,3 Suoriutumisarvioiden keskiarvo n/m Tasa-arvo riippumatta koulutuksesta, asemasta, Siiri-tutkimus (1-6), naiset/miehet Tasa-arvo riippumatta iästä, syntyperästä, seksuaalisesta suuntautumisesta, Siiri-tutkimus (1-6), naiset/miehet Tasa-arvo riippumatta sukupuolesta, Siiritutkimus (1-6), n / m 3,1 / 3,2 3,0 / 3,1 3,0 / 3,0 3,9 / 4,3 3,9 / 4,7 3,9 / 4,5 4,9 / 5,1 5,0 / 5,4 4,9 / 5,2 4,5 / 5,3 4,6 / 5,4 4,5 / 5,4 Kuva 7. Tasa-arvoa kuvaavia mittareita vuosina

11 11 4. Esimiestyö ja johtaminen Tavoitteena on, että johtaminen ja esimiestyö innostavat strategian toteuttamiseen ja tuloksellisuuteen sekä kannustaa osallistumiseen Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Vuoden 2013 toteutettiin organisaatiomuutos, jossa siirryttiin matriisiorganisaatiosta linjaorganisaatioon. Uudistus selkeytti erityisesti asiakasrajapinnassa työskentelevien asiantuntijoiden esimies-alaissuhteita, kun matriisin lähijohtaja rooli purettiin. Organisaatiomuutoksessa valittiin useita uusia esimiehiä. Lisäksi moni jo aikaisemmin esimies- tai johtamistehtävissä työskennellyt siirtyi uudenlaiseen esimiestehtävään. Uuden organisaation johtamistyön tueksi järjestettiin perehdytystä ja valmennusta henkilöstöjohtamisen käytäntöihin koskien mm. osaamisen johtamista, palkitsemista ja työhyvinvointia. Kaikille esimiehille järjestettiin valmennusta tulos- ja kehityskeskusteluihin sekä suorituksen arviointiin yhteistyössä Talent Vectian kanssa. Johtamisen kehittämisen välineenä hyödynnettiin myös yksilö- ja ryhmäcoachingia yhteistyössä HRM Partnersin kanssa. Coachingissa tuetaan esimiestä/johtajaa ammatillisessa kehityksessä, johtamiseen tai esimiestyöhön liittyvissä haasteissa sekä integroidaan organisaation arvoja ja henkilöstöpolitiikan johtamislinjauksia osaksi esimiestyötä Onnistuminen esimies- ja johtamistyössä Esimiestyön kehittämistä tukee Siiri-tutkimus, josta esimiehet saavat henkilökohtaisen palautteen esimiestyötään. Esimiestyö on Siiri-tutkimuksen mukaan in vahvuus, ja esimiehet saavat henkilöstöltä hyvää palautetta (kuva 8). Myös ulkoiseen vertailuaineistoon suhteutettuna arviot ovat hyvällä tasolla (kuva 9). Siirissä kysyttiin ELY-keskuksissa työskenteleviltä palaute palvelujohtajan johtamisesta. Myös se oli hyvällä tasolla, keskiarvo 4,7. Johtamistyön tukeminen ja merkityksen korostaminen on tärkeää, jotta luodaan mahdollisuudet esimiestyössä onnistumiselle. Tavoitteena on kohtuullinen johtamisjänne eli noin 10 alaista esimiestä kohden. Johtamisjänne vuonna 2013 oli keskimäärin 8,7 (9,9 vuonna 2012). 6,00 5,00 4,60 4,60 4,60 4,70 4,90 4,00 3,00 4,40 4,60 4,70 4,70 2,00 1, Esimiestyö Toimialajohtajan lähijohtaminen Kuva 8. Tyytyväisyys esimiestyöhön ja lähijohtamiseen Siiri-tutkimuksen perusteella vuosina , asteikko 1 6.

12 12 Kuva 9. Tyytyväisyys esimiestyöhön 2013 suhteessa vuosiin sekä MPS:n vertailuaineistoon Toiminnan organisoinnin arvio (kuva 10) lähti laskun jälkeen pieneen nousuun vuonna 2011, ja pysyi nyt samalla tasolla. in palaute oli vertailuaineistoa alhaisemmalla tasolla niissä väittämissä, joilla kartoitettiin odotusten selkeyttä ja toimintatapojen joustavuutta (kuva 11). Toimintatapojen kehittäminen ja vastuiden selkiyttäminen uudessa organisaatiossa on vielä osittain kesken. Tämä voi olla yksi selittävä tekijä odotusten selkeyttä ja toimintatapojen kehittämistä koskevaan palautteeseen. Toisaalta esimerkiksi tulos- ja kehityskeskusteluista sekä palaverien tehokkuudesta annettiin hyvää palautetta. Tulos- ja kehityskeskustelujen sisältöjen kehittämiseen ja tavoitteiden selkiyttämiseen on panostettu vuodesta 2011 lähtien mm. ottamalla käyttöön henkilökohtainen tavoitekortti. Pitkäjänteinen työ heijastuu tulos- ja kehityskeskusteluja koskevaan palautteeseen.

13 13 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 4,70 4,20 4,30 4,40 4,40 1, Toiminnan organisointi Kuva 10. Tyytyväisyys toiminnan organisointiin Siiri-tutkimuksen perusteella vuosina , asteikko 1-6

14 14 Kuva 11. Tyytyväisyys toiminnan organisointiin 2013 suhteessa vuosiin sekä MPS:n vertailuaineistoon 4.3. Tulos- ja kehityskeskustelut Tulos- ja kehityskeskustelujen keskeistä sisältöä on tulevan kauden tavoitteiden asettaminen. Yhteisestä strategiasta johdetut tavoitteet yksikkö- ja yksilötasolla sekä kannustava johtaminen luovat pohjaa onnistumiselle, merkityksellisyyden kokemukselle ja sitoutumiselle. Tärkeä uudistus yksilöllisissä keskusteluissa on ollut tavoitekortin (kuva 12) käyttöön ottaminen vuonna Jokainen määrittelee yhdessä esimiehensä kanssa seuraavan kauden tärkeimmät tavoitteet, jotka ovat koko organisaatiolle julkisia. Näin edistetään avoimuutta ja keskinäistä tukea tavoitteiden saavuttamisessa. Syksyn osaamisen kehittämiseen painottuvat keskustelut käytiin ryhmäkehityskeskusteluina, joissa käsiteltiin in strategisia osaamisia. Ryhmäkehityskeskusteluissa tunnistetut yhteiset osaamiset ovat pohjana, kun yksilöllisissä tulos- ja kehityskeskusteluissa asetetaan tavoitteita kunkin henkilökohtaiselle kehittymiselle.

15 15 Kuva 12. Tavoitekortti Organisaation rakenteet ja johtamisjärjestelmät Tavoitteena on, että organisaation rakenteet edistävät vuorovaikutusta, tehokasta ja joustavaa työskentelyä sekä yhteistä oppimista. Keväällä 2013 toteutettiin organisaatiouudistus, jota oli valmisteltu edellisenä syksynä yhdessä henkilöstön kanssa. Mukana olivat myös ELY-keskuksissa in tehtävissä työskentelevät henkilöt. Vuosien mittaan henkilöstöltä oli tullut palautteita ja toiveita matriisiorganisaation uudistamisesta, joten lähtökohdat muutokselle olivat positiiviset. Organisaatiouudistuksen tavoitteena oli parantaa asiakaslähtöisyyttä, selkeyttää vastuita, lisätä nopeutta, tehokkuutta ja joustavuutta sekä fokusoida kansainvälistä toimintaa. Uudistuksen lähtökohtina oli yksinkertaistaa organisaatiorakennetta, lisätä erikoistumista, hyödyntää enemmän ulkopuolista osaamista, säilyttää prosessijohtamisen parhaat piirteet, kuunnella henkilöstön näkemyksiä ennen ratkaisuja sekä mitata tavoitteiden toteutumista. Uudistuksella tavoitellaan rakennetta, joka palvelee nykyisen strategian tehokasta toimeenpanoa. in saakka voimassa ollut organisaatio oli matriisi, jonka ytimen muodostivat neljä ydinprosessia. Ydinprosessien tavoitteita toteuttivat kolme vastuualuetta sekä strateginen johto ja sen tukiyksiköt. Uudessa organisaatiossa pääjohtajan alaisuudessa on 11 vastuualuetta sekä sisäinen tarkastus. Vastuualueista kolme on muodostettu asiakassegmenteittäin, kolme strategian sisällöllisten painopisteiden mukaan ja viisi muuta vastuualuetta läpileikkaaviksi kokonaisuuksiksi. Johtoryhmän ja keskijohdon valinnat sekä henkilöstön sijoittuminen uusille vastuualueille toteutettiin sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä. in uusi organisaatio tuli voimaan (kuva 13).

16 16 Kuva 13. in organisaatio alkaen Uudessa organisaatiossa olennaista on mm. toimintamallien, johtamisen, osaamisen ja tiimien uudistuminen. Toimintakulttuurin muutoksen kannalta keskeisiä asioita ovat asiakkaan kokemus, aktiivinen jakaminen, nopeat kokeilut. Vuoden aikana toiminnan ja kulttuurin muutosta on edistetty usein toimenpitein. mm. asiakasja hankevastuut siirrettiin uusille vastuualueille, uudistettiin intranet (Ilona) ja in wwwsivut, in strategiset osaamiset päivitettiin ja käynnistettiin osaamisverkko-kokeilu asiantuntijoiden substanssiosaamisen ylläpitämiseksi. Lisäksi esimiestyön ja johtamisen tukeen panostettiin ja sitä jatketaan edelleen vuonna Useita kokeiluja on käynnistetty ja meneillään eri puolilla organisaatiota. Toimintakulttuurin muutoksen käytäntöön vienti jatkuu edelleen vuonna Henkilöstörakenne Henkilöstörakennetta koskevat tilastoissa on mukana iin palvelussuhteessa oleva henkilöstö Helsingissä ja ulkomaan toimipisteissä. Niissä ei ole mukana ELY-keskuksissa in tehtävissä työskentelevää henkilöstöä (yhteensä 76 henkilötyövuotta), joka on palvelussuhteessa ELY-keskukseen. in henkilöstömäärä oli vuoden 2013 lopussa 289 henkilöä, joista 10 työskenteli ulkomaan yksiköissä (Bryssel, Washington, Piilaakso, Peking, Pietari, Shanghai, New Delhi). Ulkomaan yksiköiden henkilöstöstä yhdeksän oli lähetettyjä työntekijöitä ja yksi paikalta palkattu. in henkilömäärä vuoden lopussa oli 289. Henkilötyövuosikertymä vuonna 2013 oli 284,7 henkilötyövuotta eli se väheni yhdellä henkilötyövuodella edellisvuodesta. Henkilöstön jakautuminen eri tehtäväryhmiin on esitetty kuvassa 14. Aiempaan vuoteen verrattuna johdon ja keskijohdon osuus henkilöstä pieneni jonkun verran ja vastaavasti asiatuntijatehtävissä toimivien osuus lisääntyi.

17 17 Kuva 14. Eri tehtäväryhmien osuus henkilöstöstä Ikärakenne ja eläköityminen Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2013 lopussa 48,0 vuotta. Yli 45-vuotiaiden osuus oli 66 %. Valtiolla keski-ikä oli 45,9 vuotta ja yli 45-vuotiaiden osuus 56,2 % vuonna Kuva 15. Henkilöstö ikäryhmittäin Vanhuuseläkkeelle on siirtymässä lähimmän kymmenen vuoden aikana 25 % henkilöstöstä (73 henkilöä), kun laskennalliseksi eläkkeelle jäämisiäksi on arvioitu 65 vuotta ja jo tiedossa oleva eläkkeelle jäänti on otettu huomioon (kuva 16).

18 18 Kuva 16. Ennuste vanhuuseläkkeelle jäävien määrästä (hlöitä) vuosina Palvelussuhteen laatu, kesto ja vaihtuvuus Henkilöstöstä 53,3 % oli työsopimussuhteisia ja 46,7 % virkasuhteisia. Työsopimussuhde oli pääasiallinen palvelussuhteen muoto hanketyön asiantuntijatehtävissä. Muu henkilöstö oli pääosin virkasuhteessa. Henkilöstöstä 6,9 %:lla oli määräaikainen palvelussuhde. Tässä osuudessa ovat mukana vain aidosti määräaikaiset eli heillä ei ole taustavirkaa tai tehtävää issä. Määräaikaisten määrä kasvoi jonkin verran, koska on palkannut nuoria vastavalmistuneita tai opiskelun loppuvaiheessa olevia määräaikaisiin projektitehtäviin. Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika omassa organisaatiossa (tekes-ikä) oli vuoden 2013 lopussa 11 vuotta. Henkilöstöstä 22 % oli ollut in palvelukseen viimeisen viiden vuoden aikana. Yli kymmenen vuotta palveluksessa olleiden osuus oli 56 %. Lähtövaihtuvuus vuonna 2013 oli 3,2 % eli se laski 2,6 prosenttiyksikköä edellisvuodesta. Tulovaihtuvuus säilyi edellisvuoden tasolla ja oli 6,3 % eli (kuva 17). Kokonaislähtövaihtuvuus, joka sisältää myös eläkkeelle jääneet henkilöt, oli 4,9 %. Lähtövaihtuvuuden tavoitetasoksi on asetettu 4 10 % uusiutumiskyvyn varmistamiseksi.

19 19 Kuva 17. Lähtö- ja tulovaihtuvuus (%) 6.3. Koulutusrakenne on asiantuntijaorganisaatio, jossa henkilöstö on korkeasti koulutettua (kuva 18). Vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita oli 72,0 %. Koulutustasoindeksi oli 6,4 (naisilla 6,0 ja miehillä 6,9). Valtiolla koulutustasoindeksi oli 5,2 vuonna Kuva 18. Henkilöstö koulutusasteen mukaan Koulutusaloittain tarkasteluna kaikki tutkinnot huomioon ottaen (keskiasteen tutkinnoista alkaen) yleisin koulutusala oli kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen ala, seuraavaksi yleisin tekniikan ala ja kolmantena luonnontieteellinen ala (kuva 19).

20 20 Kuva 19. Henkilöstö koulutusalan mukaan Hanketyötä tekevillä asiantuntijoilla tekniikan tutkinto oli yleisin koulutusala (56 %), seuraavaksi yleisin koulutusala oli kaupallinen/yhteiskuntatieteellinen (29 %) ja kolmantena oli luonnontieteellinen ala (6 %). 7. Osaaminen ja henkilöstörakenne Tavoitteena on, että osaaminen ja henkilöstörakenne edistävät pitkäjänteisesti päämäärien saavuttamista ja kykyä uudistua. Henkilöstöresurssien suunnittelu strategiakaudelle tehtiin yhteistyössä johtoryhmän edustajien kanssa osana toiminnan suunnittelua. Pitkän tähtäimen vaikutuksia henkilöstöresurssien määrään ja osaamiseen on valmisteltu sekä ulkoisen että sisäisen toimintaympäristön tarkastelun pohjalta. Resurssisuunnittelun henkilötyövuosiennuste on tehty vastuualueittain ottaen huomioon henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen. Suunnittelun olennaisena lähtökohtana ovat olleet toimintamenoihin kohdistuvat säästötavoitteet, jotka edellyttävät sitä, että henkilöstömäärää tulee vähentää tulevina vuosina luonnollisen poistuman kautta ja tehtäviä uudelleen organisoimalla Osaamisen johtaminen in osaamisen viitekehys ja strategiset osaamiset määriteltiin uudelleen loppuvuodesta Uudelleen määrittelyn tavoitteena oli selkiyttää osaamisen viitekehystä (kuva 20) sekä päivittää strategiset osaamiset. Osaamisten päivittäminen tehtiin tiiviissä yhteistyössä esimiesten kanssa ja myös henkilöstö osallistui uudistukseen.

21 21 Strategiset osaamiset ovat kaikille tekesläisille yhteisiä osaamisia (kuva 21), jotka on määritelty arvojen ja ydintoiminnan kautta. Niiden tulee näkyä jokaisen toiminnassa ja käyttäytymisessä. Osaamisista keskusteltiin yksiköiden ryhmäkehityskeskusteluissa. Keskusteluissa pohdittiin, miten osaamiset näkyvät arjessa sekä sovittiin tarvittavista kehittämistoimenpiteistä. Ryhmäkehityskeskustelujen pohjalta laaditaan -tasolla vuoden 2014 osaamisen kehittämissuunnitelma. Tarkentavat kehittämissuunnitelmat laaditaan yksilötasolla tulos- ja kehityskeskusteluissa. Ammatillisen osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen pyrittiin löytämään organisaatiouudistuksen jälkeen uusia toimintatapoja. Uutena kokeiluna käynnistettiin mm. osaamisverkot, joiden tavoitteena on ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja kasvattaminen. Osaamisverkoissa kasvatetaan ja jaetaan tietoa oman alueen viimeisimmästä kehityksestä ja uusista soveltamistavoista, tutkimustuloksista tms. verkoston kesken. Vahvistuvan osaamisja tietopohjan myötä asiakkaille voidaan tarjota nopeampaa ja ennakoivampaa palvelua. Kuva 20. Osaamisten viitekehys

22 22 Kuva 21. in strategiset osaamiset Siiri-tutkimuksessa kysyttiin henkilöstön palautetta osaamisesta ja kehittymisestä (kuva 22). MPS:n vertailuaineistoon suhteutettuna tekesläisten palaute oli vähintään yhtä hyvä ja osin parempaa kuin vertailuaineiston. Kuva 22. Tyytyväisyys toiminnan osaamiseen ja kehittymiseen 2013 suhteessa vuosiin sekä MPS:n vertailuaineistoon

23 Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittäminen painottui vuonna 2013 uuteen organisaatioon sopivien toimintatapojen tunnistamiseen ja kehittämiseen. Ammatillisen osaamisen kehittämiseen käynnistettiin uutena kokeiluna. osaamisverkot, joiden tavoitteena on ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja kasvattaminen. Osaamisverkoissa kasvatetaan ja jaetaan tietoa oman alueen viimeisimmästä kehityksestä ja uusista soveltamistavoista, tutkimustuloksista tms. verkoston kesken. Vahvistuvan osaamis- ja tietopohjan myötä asiakkaille voidaan tarjota nopeampaa ja ennakoivampaa palvelua. Lisäksi määriteltiin rotaation periaatteet ja käytännöt. Rotaatio on systemaattista ja tavoitteellista osaamisen kehittämistä, jossa henkilö siirtyy määräajaksi (1 6 kk) työskentelemään toisessa yksikössä tai kumppaniorganisaatiossa (esim. Finnvera, Suomen Akatemia, TEM, Sitra). Rotaatio kasvattaa henkilön laaja-alaista osaamista ja sitä kautta edistää uralla kehittymisen mahdollisuuksia. Rotaation lähtökohtana on organisaation strategiset tarpeet tai yksikön osaamistarpeet. Vuonna 2013 jatkettiin henkilövaihtoa Finnveran ja Suomen Akatemian kanssa, ja henkilövaihto Sitran kanssa käynnistyi. Myös Työ- ja elinkeinoministeriön kanssa tehtävän yhteistyön myötä syntyi henkilövaihtoa. Yhteensä issä oli vuoden aikana henkilövaihdossa viisi henkilöä ja vastaavasti kaksi tekesläistä oli henkilövaihdossa Sitrassa ja Finnverassa. Vuoden aikana toteutettiin useita erilaisia kehittämissuunnitelman mukaisia koulutus- ja valmennustapahtumia. Asiakasrajapinnassa työskentelevälle henkilöstölle järjestettiin alkuvuodesta koulutusta neuvottelu- ja vuorovaikutustaitoihin. Koulutuksessa keskityttiin vaikuttaviin neuvottelutaitoihin ja viestintään asiakaskohtaamisissa. Organisaatiouudistuksen jälkeen panostettiin erityisesti esimiesten valmentamiseen ja tukemiseen. Esimiesten rooli oli merkittävä, kun uuden organisaation yksiköt käynnistivät toimintaansa. Lisäksi järjestettiin koulutusta mm. tietoteknisiin taitoihin ja sosiaaliseen mediaan. Moodle pohjainen verkko-oppimisympäristö otettiin käyttöön, ja yhteistyökumppaniksi sisällön tuotannon osalta valittiin kilpailutuksen perusteella Prewise. Verkkokursseja tehtiin mm. eettiseen toimintaan liittyen. Vuonna 2013 henkilöstön koulutusaktiivisuus oli 5,3 päivää henkilötyövuotta kohden, joten koulutusaktiivisuudelle asetettuun tavoitteiseen (6 10 pv/htv) ei päästy. Vastaava luku valtion organisaatioissa vuonna 2012 oli 3,7 päivää/htv. Koulutusaktiivisuus laski merkittävästi vuodesta 2012, jolloin se oli 7,2 päivää/htv. Koulutuskustannukset ilman palkka- ja matkakustannuksia olivat 1319 euroa/htv, kun vastaava luku vuonna 2012 oli 2187 euroa/htv. Kouluttautumisen määrän ja kustannusten laskua selittää organisaatiouudistus ja sen myötä tapahtuneet muutokset, jotka vaikuttivat henkilöstön ajankäyttöön. Organisaatiouudistuksen jälkeen panostettiin toimintatapojen kehittämiseen yksiköissä, joten kouluttautumiseen käytetty aika on ollut ymmärrettävästi aikaisempaa vähäisempää. Koulutuspäivien määrä vaihtelee hieman henkilöstöryhmien välillä. Eniten koulutuspäiviä (kuva 23) oli johdon ja keskijohdon tehtävissä (5,8) ja vähiten koordinoivissa ja toimistotehtävissä (4,6).

24 24 7,0 6,0 5,0 5,8 5,5 4,6 5,3 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Johto ja keskijohto Asiantuntijat Koordinoivat ja toimistotehtävät Koko henkilöstö Kuva 23. Koulutuspäivien määrä henkilöstöryhmittäin 2013 (pv/htv) 7.3. Rekrytointi ja perehdyttäminen Vuoden 2013 ulkoisissa rekrytoinneissa hakijamäärä kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna. Ulkoisessa haussa olleisiin tehtäviin saatiin 83 hakemusta/haku. Hakijamäärät vaihtelivat avoimien paikkojen välillä paljon. Vähimmillään hakemuksia tuli 33 ja enimmillään 165 avointa paikkaa kohtaan. Ulkoisten rekrytointien onnistumisprosentti oli 100 eli kaikista hauista onnistuttiin palkkaamaan henkilö avoinna olleeseen tehtävään. Sisäisten rekrytointien määrä oli poikkeuksellisen suuri johtuen organisaatiouudistuksesta. Sisäiseen ilmoittautumismenettelyyn avattiin vuoden aikana 42 tehtävää. Lisäksi henkilöstön sijoittuminen uuteen organisaatioon toteutettiin sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä. Uudet henkilöt perehdytettiin henkilökohtaisten perehdyttämissuunnitelmien mukaisesti in ja oman yksikön toimintaan, toimintaperiaatteisiin ja ohjeisiin sekä omiin työtehtäviin. Työhön perehtyminen on lähimmän esimiehen, kummi-kollegan ja tulokkaan itsensä vastuulla. Organisaatioon perehtymistä edistää myös Opinpolku iin perehdyttämiskoulutus, jota päivitettiin uuden organisaation mukaiseksi. 8. Palkitseminen Tavoitteena on, että palkitsemisen kokonaisuus on kilpailukykyinen, kannustava ja oikeudenmukainen Palkitsemisen kokonaisuus Palkitsemisen kokonaisuus issä koostuu sekä aineellisista että aineettomista palkitsemisen keinoista:

25 25 Kuva 24. Palkitsemisen kokonaisuus 8.2. Ryhmäkohtaiset tunnustuspalkkiot Henkilöstön edustajien kanssa yhteistyössä valmistelua tunnustuspalkkiokokeilua jatkettiin vuonna Tunnustuspalkkiolla palkittiin ryhmiä, tiimejä tai yksiköitä, jotka olivat edistäneet erityisesti uuden organisaation toimintamallin käytäntöön vientiä mm: sisäistäneet strategian ja toimineet strategiaa edistävällä tavalla luoneet toimintatapoja, joilla edistetään yhteistyötä yli organisaatiorajojen sekä edistäneet sellaisia toimintakäytäntöjä, jotka ovat organisaatiouudistuksemme kulmakiviä (asiakkaan kokemus, aktiivinen jakaminen, nopeat kokeilut) Tunnustuspalkkiolla annetaan tunnustusta esimerkillisestä toiminnasta ja nostetaan esille hyviä käytäntöjä. Tavoitteena on kannustaa yhteistyöhön ja yhdessä oppimiseen yli organisaatiorajojen. Ensimmäisellä kierroksella kesäkuussa palkittiin kaksi tiimiä: Groove-ohjelmatiimi sekä Tulevaisuusselonteko/ennakointi tiimi. Palkituissa tiimeissä työskenteli yhteensä 12 henkilöä. Toisella kierroksella joulukuussa palkittiin viisi tiimiä: Eureka-tiimi, tekes.fi tiimi, toimitilatiimi, verkkoasiointi- ja hakemuspalvelu neuvontapuhelin tiimi sekä Vigo-asiantuntijat. Näissä tiimeissä työskenteli yhteensä 53 henkilöä. Johto on päättänyt jatkaa tunnustuspalkkiomenettelyä vuonna Palkkausjärjestelmän soveltaminen Henkilöstötyytyväisyystutkimuksessa (Siiri) kysytään henkilöstöltä mielipidettä palkitsemista koskevaan väittämään ammattikuntaani verrattuna palkkatasoni on oikeudenmukainen. Henkilöstön vastausten keskiarvo oli 3,8 (asteikolla 1-6) ja se on hieman parempi verrattuna MPS:n vertailuaineistoon. Palaute oli pysynyt vuoden 2013 tasolla.

26 26 Syksyllä 2013 toteutettiin henkilöstölle kysely henkilökohtaisen palkanosan toimivuudesta. Lisäksi haastateltiin johtoa, esimiehiä ja henkilöstön edustajia. Selvityksen perusteella päätettiin käynnistää henkilökohtaisen palkanosan uudistamisprojekti vuonna Omassa tehtävässä tapahtuneista tehtävämuutoksista johtuen vaativuustaso nousi vuoden aikana kaikkiaan viidellä henkilöllä (2 naista ja 3 miestä) eli 1,8 %:lla henkilöstöstä. in sisällä uusiin vaativampiin tai yhtä vaativiin tehtäviin puolestaan siirtyi 27 henkilöä (13 naista ja 14 miestä) eli 9,5 % henkilöstöstä. Näistä tunnusluvuista muodostuu BSC:n uralla kehittymisen tunnusluku, joka oli 11,5 % (5,8 % vuonna 2012). Tunnusluku oli poikkeuksellisen korkealla, koska organisaatiomuutoksen yhteydessä tapahtui paljon tehtävämuutoksia. Henkilöstö jakaantui eri vaativuustasoille kuvan 25 mukaisesti. Vaativuustasoille sijoittuivat mm. assistentit, koordinaattorit ja rahoitustarkastajat. Vaativuustasolta 18 ylöspäin sijoittuivat ylempää korkeakoulututkintoa edellyttävät asiantuntijatehtävät. Vaativimmat asiantuntijatehtävät sekä esimiestehtävissä työskentelevät sijoittuivat vaativuustasoille Naisten osuus on miehiä suurempi erityisesti vaativuustasoilla ja miesten osuus vaativuustasoilla Kuva 25. Henkilöstön sijoittuminen (hlöitä) eri vaativuustasoille Keskimääräinen suoriutumisarvio vuoden 2013 lopussa oli 3,10 viisiportaisella asteikolla, jossa 3 on tavoitteiden mukainen, hyvä suoriutuminen. Keskiarvo oli naisilla 3,06 ja miehillä 3,16. Kuvassa 26 on esitetty henkilökohtaisten suoriutumisarvioiden jakautuminen arviointiasteikolle.

27 27 Kuva 26. Suoritusarvioiden jakautuminen arviointiasteikolle Suoriutumisarviointien keskiarvo tehtäväryhmittäin on esitetty kuvassa 27. Keskiarvoon vaikuttaa työstä suoriutumisen ohella mm. se, kuinka paljon ryhmään on vuoden aikana rekrytoitu uusia henkilöitä tai siirtynyt vaativuustason nousun myötä, jolloin suoriutuminen on tyypillisesti vielä kehittymisen alueella. Kuva 27. Suoriutumisarvioiden keskiarvo (asteikko 1-5) eri henkilöstöryhmissä Palkkausjärjestelmän piirissä olevan henkilöstön (ilman ulkomaanyksiköitä) keskipalkka oli 4926 euroa kuukaudessa. Naisten keskipalkka oli 4418 ja miesten 5566 euroa. Palkkausjärjestelmän toimivuutta arvioidaan työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteisessä arviointi- ja kehittämisryhmässä. Ryhmä seuraa palkkausjärjestelmän yhdenmukaista soveltamista, tarkastelee palkkauksen kilpailukykyä ja kehittää palkkausjärjestelmää.

28 28 in palkkauksen tasoa suhteessa valtio-työnantajaan ja muuhun työvoimaan arvioidaan vuosittain palkkavertailututkimuksilla Vuoden tekesläinen Vuodesta 1986 lähtien pääjohtaja on valinnut ansioituneen Vuoden tekesläisen johtoryhmän jäsenten tekemien ehdotusten perusteella. Vuonna 2013 Vuoden tekesläiseksi valittiin teknologia-asiantuntija Pirjo Hakanpää Porin ELY-keskuksesta. 9. Työhyvinvointi Tavoitteena on, että henkilöstö voi hyvin, viihtyy työssään ja haluaa työskennellä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi Kokonaisvaltainen työhyvinvoinnin edistäminen issä työhyvinvointi nähdään osana johtamista ja työpaikan arkea. Työhyvinvoinnin edellytyksiä ovat selkeät vastuut, riittävä osaaminen sekä vuorovaikutteinen työyhteisö, jossa jokainen voi kokea saavansa osakseen arvostusta ja tukea työnsä tekemiseen. Työhyvinvointia edistetään kehittämällä johtamista, organisaatiokulttuuria, työympäristöä ja toimintatapoja, monipuolistamalla toimenkuvia sekä kehittämällä osaamista. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan joustavilla työaika- ja etätyökäytännöillä. Henkilöstölle tarjotaan myös terveyttä ja viihtyvyyttä edistäviä palveluita kuten kattava työterveyshuolto, liikuntamahdollisuudet, kulttuuritapahtumat sekä Hupitoimikunnan järjestämät yhteiset tilaisuudet. Työterveyshuollon yhteistyökumppanina on Aava Pasila. Työterveyshuoltoa toteutetaan yhteistyölähtöisen toimintamallin pohjalta. Vuonna 2013 panostettiin ennaltaehkäisevään toimintaan. Noin neljännes henkilöstöstä osallistui työyhteisökohtaisesti toteutettuihin terveystarkastuksiin. Terveystarkastusten esitietokyselynä toteutettiin Terveenä Työssä kysely, jonka keskeiset tulokset raportoitiin kyseisten yksiköiden esimiehille ja henkilöstölle sekä HR:lle. Vuonna 2013 työterveyshuollon kustannukset olivat nettona Kelan palautukset huomioiden euroa eli 506 euroa henkilötyövuotta kohden (kuva 28). Kustannukset laskivat edellisvuodesta 2,3 %. Samalla painopistettä on siirretty ennaltaehkäisevän toiminnan suuntaan. in muuta valtionhallintoa korkeampia kustannuksia selittää osaltaan lakisääteistä työterveyshuoltoa kattavammat palvelut ja suuri käyttöaste.

29 29 Kuva 28. Työterveyshuollon nettomenot Henkilöstötyytyväisyystutkimuksen (Siiri) työhyvinvointia kartoittavista väittämistä annettu kokonaispalaute palautui aiempien vuosien tasolle (kuva 29). Vertailuaineistoon suhteutettuna in työhyvinvoinnin väittämien palaute oli pääosin samalla tasolla tai parempaa (kuva 30). 6,00 5,00 4,00 4,80 4,80 4,80 4,90 4,80 3,00 2,00 1, Työhyvinvointi Kuva 29. Henkilöstön hyvinvointi Siiri-tutkimuksen perusteella vuosina

30 30 Kuva 30. Tyytyväisyys työhyvinvointiin 2013 suhteessa vuoteen sekä MPS:n vertailuaineistoon Työpaikkakiusaamista ja sukupuolista häirintää mittaavissa väittämissä henkilöstön antama palaute oli parempaa kuin vertailuaineiston. Vastaajista 5,3 % vastasi täysin eri mieltä, eri mieltä tai hieman eri mieltä Siirin väittämään työpaikkakiusaamisesta. Edelliseen vuoteen verrattuna luku oli hieman parantunut (6,8 % v. 2012). Naisvastaajien luku oli 5,1 % ja miesten 5,5 %. Sukupuolista häirintää koskevaan väittämään vastasi täysin eri mieltä, eri mieltä tai hieman eri mieltä 1,3 % vastaajista (1 % v. 2012). Naisvastaajien luku oli 0,6 % ja miesten 2,1 %. Yksittäisiin esille tulleisiin tapauksiin on puututtu välittömästi. issä tavoitteena on nollatoleranssi kiusaamisen ja häirinnän suhteen Sairauspoissaolot in henkilöstö oli vuonna 2013 keskimäärin 4,9 työpäivää sairaana henkilötyövuotta kohden (kuva 31). Sairauspäivien määrä oli selvästi alhaisempi kuin valtionhallinnossa keskimäärin (9,3 päivää vuonna 2012). Sairaustapauksista 83,4 % johtui 1-3 päivän

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätös 2015

Henkilöstötilinpäätös 2015 Henkilöstötilinpäätös 2015 Henkilöstö- ja kehittämistoiminnot in yt-johtoryhmä 15.2.2016 in johtokunta 29.2.2016 DM 1541032 Kuvat: Fotolia ja 2016 2 Sisällysluettelo 1. Johdanto... 3 2. in strategian toteuttaminen

Lisätiedot

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätös 2011

Henkilöstötilinpäätös 2011 Henkilöstötilinpäätös 2011 Henkilöstöpalvelut Tekesin yt-johtoryhmä 20.2.2012 Tekesin johtokunta 9.3.2012 DM 914554 Tekes 2012 2 Sisällysluettelo 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus... 4 2. Henkilöstöjohtaminen...

Lisätiedot

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT 1998-2005 1.NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET 2003 2004 2005 HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 25 24 23 Henkilöstön lukumäärän %-muutos ed. vuoden lopusta

Lisätiedot

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Bio- ja ympäristötieteellisestä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 0 1 Sisältö 1. Johdanto 2 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 3 3. Johtaminen 4 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 5 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 5 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä... 2 1.2.3

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Yhtymävaltuusto

Yhtymävaltuusto HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Yhtymävaltuusto 14.6.2016 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2010 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit 131

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Iitin kunta Henkilöstökertomus 2014 445 / 02.01.02 / 2014 Kunnanhallitus 3.8.2015 Kunnanvaltuusto Sisällys 1. Henkilöstörakenne... 3 2. Poissaolot... 8 3. Eläköityminen... 11 4. Henkilöstökulut... 12 2

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013

JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 SISÄLLYSLUETTELO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 1 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 2 3. IKÄRAKENNE 3 4. PALVELUSSUHTEEN KESTO 3 5. HENKILÖSTÖMENOT 4

Lisätiedot

Henkilötyövuodet

Henkilötyövuodet 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki 18.4.2006 Laatijat: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2005 1. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2005

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 1116/2016 01.00.02 101 Henkilöstökertomus vuodelta 2015 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Erikoissuunnittelija Ville Handolin 1 Geologian tutkimuskeskus GTK on kansainvälisesti suuntautunut valtion sektoritutkimuslaitos ja osa työ-

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

Henkilöstövisio 2025

Henkilöstövisio 2025 Henkilöstövisio 2025 Kajaani on uudistumiskykyinen osaamis- ja palveluyhteisö, joka vahvistaa vuorovaikutteisella ja kestävällä tavalla tuottavuutta ja hyvinvointia. En usko, että kukaan meistä tekee 10

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa. Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio

Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa. Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio Työajan henkilöstökustannusten kaavamainen jako bruttotyöajan, tehdyn työajan ja tehokkaan

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO SISÄLLYS JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstön määrä ja rakenne Virkarakenne Kansainvälistyvä

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Valtiotieteellisestä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Farmasian tiedekunnassa vuonna 2009 farmaseutin tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Helsingin yliopistossa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon, farmaseutin ja lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012.

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Bio- ja ympäristötieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Teologisessa tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Käyttäytymistieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Hyvinvointia työstä Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Salla Toppinen-Tanner Nina Olin Marjukka Laine 8.11.2016 Työterveyslaitos www.ttl.fi 2 Kyselyn toteutus Nettikysely

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke 2011-2014 Kaiku-hankkeiden teemapäivä / Hotelli Seurahuone Marianne Turja 4/6/2014 KEHITTÄMISHANKKEEN PÄÄKOHDAT Tavoitteena kokonaisvaltainen hyvinvointijohtaminen,

Lisätiedot

Töihin Verohallintoon

Töihin Verohallintoon Töihin Verohallintoon Yllättävän hyvä Meillä voit joustavasti yhdistää työn ja vapaa-ajan. Meillä on tehtävien vaativuuden ja oman työsuorituksen huomioiva palkkausjärjestelmä joustava työaika mahdollisuus

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Oikeustieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012

Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET... 3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET... 3 1.3 SUKUPUOLIRAKENNE...

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Palkkatasotutkimus 2015

Palkkatasotutkimus 2015 Palkkatasotutkimus Tuloksia Taustaa Vuotuinen palkkatasotutkimus antaa poikkileikkauksen jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoilla ja palkkatasosta Lokakuun ansiot (tunnusluvuissa mukana kokoaikatyössä

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös ASIKKALAN KUNTA Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstötilinpäätös Yhteistyötoimikunta 21.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 JOHDANTO Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Terve työpaikka -esimerkki suun terveydenhuollosta Anne Nordblad

Terve työpaikka -esimerkki suun terveydenhuollosta Anne Nordblad Terve työpaikka -esimerkki suun terveydenhuollosta 10.02.2011 Anne Nordblad SUHAT - verkosto Strategisen johtamisen kehittäminen terveyskeskusten suun terveydenhuollossa Mikä SUHAT -verkosto on? SUHAT

Lisätiedot

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2015 SISÄLLYSLUETTELO JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET 1 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 2 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 3 3. IKÄRAKENNE 4 4. PALVELUSSUHTEEN

Lisätiedot

Johtaminen varmistaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kasvun. Ossi Aura Ossi Aura Consulting

Johtaminen varmistaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kasvun. Ossi Aura Ossi Aura Consulting Johtaminen varmistaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kasvun Ossi Aura Ossi Aura Consulting Aiheita ja ajatuksia Strategisen hyvinvoinnin johtaminen - management Johtajuus esimiestyö - leadership

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Käyttäjäfoorumi klo13.00-13.30 Markku Kivioja, Valtiokonttori Henkilöstöjohtamisen tarpeet ja valmiudet Kiekun erilaiset roolit henkilöstötiedon

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtion työmarkkinalaitos Veli-Matti Lehtonen Syyskuu 2013 2 Sisältö 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne... 3 2 Vanhuuseläköityminen

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Askolan kunta 2016-2018 Yhteistyötoimikunta 25.10.2016 Henkilöstöjaosto 31.10.2016 Kunnanhallitus 2.11.2016 Kunnanvaltuusto 16.11.2016 Sisällys 1. JOHDANTO... 3

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

OSUUSKAUPPA HÄMEENMAA. Suomi ja työtulevaisuus Työhyvinvointipäällikkö Jaana Alenius & työterveyslääkäri Kaisu Norbäck, Terveystalo

OSUUSKAUPPA HÄMEENMAA. Suomi ja työtulevaisuus Työhyvinvointipäällikkö Jaana Alenius & työterveyslääkäri Kaisu Norbäck, Terveystalo OSUUSKAUPPA HÄMEENMAA Suomi ja työtulevaisuus 16.3.2016 Työhyvinvointipäällikkö Jaana Alenius & työterveyslääkäri Kaisu Norbäck, Terveystalo Hämeenmaa on yksi 20 S-ryhmän alueosuuskaupasta 2 Hämeenmaalla

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1 HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN 11.06.2015 4.6.2015 Henkilöstötoimikunta 1 PEREHDYTYS- JA LÄHTÖKYSELYT 2014 Vuoden 2014 toteutettujen kyselyjen tulokset sekä toteutuksen kehittäminen 2015 2 VUONNA

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot