Henkilöstökertomus 2016

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2016 Yhteistoimintatoimikunta / 11 Kunnanhallitus 27.31/.2017 / 81 Kunnanvaltuusto x.x.2017 /

2 Henkilöstökertomus Sisällysluettelo 1. Johdanto Henkilöstön määrä Henkilöstön kokonaismäärä Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö Henkilöstörakenne Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön tila Henkilöstön sairauspoissaolot Muut poissaolot Palkkaus ja muut henkilöstökulut Palkitseminen Henkilöstön aikaansaannoskyky Työhyvinvointi ja terveys Työhyvinvointikysely Työterveys Osaamisen kehittäminen Työilmapiiri, esimiestyö ja osallistumismahdollisuudet Johtopäätelmät Kuviot ja taulukot Kuvio 1. Henkilöstön palvelussuhteiden lukumäärä vuosina Kuvio 2. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet Kuvio 3. Koko- ja osa-aikainen henkilöstö Kuvio 4. Henkilöstö työehtosopimusaloittain 2016 Kuvio 5. Henkilöstöosuudet ikäryhmittäin 2016 Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä Kuvio 7. Henkilöstön sairauspoissaolomäärien osuudet 2016 Kuvio 8. Sairauspoissaolojen palkkakustannukset 2016 Kuvio 9. Henkilöstön yleisimmät poissaolosyyt 2016 Kuvio 10. Koulutuspäivien ja koulutukseen osallistuneiden henkilöiden lukumäärät 2016 Taulukko 1. Vakinainen henkilöstö ikäryhmän ja sukupuolen mukaan 2016 Taulukko 2. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2015 ja 2016 Taulukko 3. Työhyvinvointikyselyn vastausten keskiarvot 2016 ja 2014 Liite Työhyvinvointikyselyn 2016 raportti

3 1. Johdanto Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä. Siinä määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstösuunnittelu on kytketty talousarvion valmisteluun. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstövoimavaran määrän ja laadun ennakoitiin sekä muuhun henkilöstön kehittämiseen. Se on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kunnan johdon, toimialojen, henkilöstöjärjestöjen sekä ulkoisten sidosryhmien käyttöön. Henkilöstökertomuksen tunnusluvut sisältävät osan henkilöstöraporttisuosituksen mukaisista yhteismitallisista tunnusluvuista. Valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut liittyvät seuraaviin asiakokonaisuuksiin: o henkilöstömäärä o henkilötyövuosi o työajan jakautuminen o henkilöstön ikärakenne o henkilöstön osaamisen kehittäminen o terveysperusteiset poissaolot o henkilöstön vaihtuvuus o eläköityminen o työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit o palkitseminen Vuoden 2016 henkilöstökertomuksen aineisto perustuu Saimaan Talous ja Tieto Oy:n palkkahallinnon tietojärjestelmästä saataviin raportteihin ja työterveyshuollon tietoihin. Tunnusluvut on tuotettu naisista ja miehistä erikseen sekä molemmista yhteensä silloin, kun se on ollut mahdollista ja tarkoituksenmukaista. Tarkasteluajankohtana on käytetty vuoden viimeisen päivän tilannetta. 2. Henkilöstön määrä 2.1 Henkilöstön kokonaismäärä Ruokolahden kunnan palveluksessa oli yhteensä 183 henkilöä. Henkilöstön kokonaismäärä on vähentynyt edellisestä vuodesta hieman yli viidellä prosentilla. Vuoden 2015 lopussa henkilöstön kokonaismäärä oli 193 henkilöä.

4 Henkilöstökertomus Kuvio 1. Henkilöstön palvelussuhteiden lukumäärä vuosina Henkilöstön määrään on laskettu palvelussuhteessa oleva vakinainen, määräaikainen ja palkkatuella palkattu henkilöstö. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteiden määrään sisältyvät myös virka-/työvapaalla olevat ja määräaikaisiin myös lyhyet sijaisuudet, joissa palvelussuhde oli voimassa tilastovuonna. Sivutoimisten tuntiopettajien palvelussuhteita ei ole laskettu mukaan. Henkilöstöstä naisia on 152 (83,1 %) ja miehiä 31 (16,9 %). Henkilötyövuosia toteutui 165, Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö Ruokolahden kunnassa pääosa henkilöstöstä työskentelee vakinaisessa virka- tai työsuhteessa. Koko kunta-alalla vakinaisen henkilöstön määrä on keskimäärin 78,5 % ja määräaikaisen 21,5 % (KT, 2015). Ruokolahden kunnan vakinaisten palvelussuhteiden osuus oli 82 % vuoden 2016 lopussa (78,8 % vuonna 2015). Vakinaisten työntekijöiden lukumäärä on viime vuosina tasaantunut noin 150 henkilön tasolle. Vakinaisessa palvelussuhteessa oli vuoden 2016 lopussa yhteensä 150 henkilöä (vrt. 152 vuonna 2015). Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä väheni vuonna 2016 alhaisimmalle tasolle kolmeen vuoteen. Määräaikaisessa palvelussuhteessa oli kunnan palveluksessa vuoden 2016 lopussa 33 henkilöä, joista kaksi oli palkkatuella työllistettyä. Vuonna 2015 määräaikaisessa palvelussuhteessa oli 41 henkilöä. Määrä-aikaisen henkilöstön osuus oli 18 % vuoden 2016 lopussa (21,2 % vuonna 2015).

5 Henkilöstökertomus Kuvio 2. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet Palkkatukityöllistämisen palkkauskustannukset olivat yhteensä euroa ( euroa vuonna 2015). Kunnalle maksettiin työllistämistukea euroa eli 59 % palkkauskustannuksista. Työllistämistuki vuonna 2015 oli euroa. Palkkatukityöllistäminen on ollut aiempia vuosia vähäisempää mm. siksi, että kunta on hyödyntänyt TyönVuoksi ry:n työhönsijoittamista eikä ole palkannut työntekijöitä suoraan, vaan maksanut työnantajan omavastuuosuuden TyönVuoksi ry:lle avustuksena. 2.3 Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö Kokoaikaisessa työssä oli vuoden 2016 lopussa 161 henkilöä eli 88 % henkilöstöstä ja osa-aikaisessa työssä 22 henkilöä, 12 %. Osuuksissa ei ole tapahtunut suuria muutoksia viime vuosien aikana. Kuvio 3. Koko- ja osa-aikainen henkilöstö

6 Henkilöstökertomus Pääosa osa-aikaisessa palvelussuhteessa työskentelevistä on koulunkäynninohjaajia (14 henkilöä). Kokoaikaisen ja osa-aikaisen henkilöstön määriin eivät sisälly sivutoimiset kansalaisopiston opettajat ja perusopetuksessa toimivat sivutoimiset tuntiopettajat, joita on vuosittain henkilöä. Kesäajalla työllistettiin neljän viikon jaksoissa 23 yli 15-vuotiasta nuorta eri työpisteisiin. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla kirjastossa, nuorisotoimessa, puisto- ja ulkotöissä, ruokapalvelussa, Ruokolahti-talolla ja Taitotalolla. Virka- ja työehtosopimusaloittain henkilöstö jakautuu seuraavasti: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES) Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES) Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS) Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES) 118 henkilöä 46 henkilöä 10 henkilöä 9 henkilöä Kuvio 4. Henkilöstö työehtosopimusaloittain Henkilöstörakenne 3.1 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Ikäryhmittäin jaoteltuna pääosa vakinaisesta henkilöstöstä sijoittuu ikäryhmään vuotta. Vakinaisesta henkilöstöstä naisia on 124 (82,7 %) ja miehiä 26 (17,3 %). Naisten osuus on vuodesta 2015 laskenut 0,2 %-yksikköä ja miesten osuus vastaavasti noussut 0,2 %-yksikköä.

7 Henkilöstökertomus Ikäryhmä Naiset Miehet Yhteensä alle Yhteensä Taulukko 1. Vakinainen henkilöstö ikäryhmän ja sukupuolen mukaan 2016 Vakinaisista työntekijöistä alle 50-vuotiaita työntekijöitä on 42,7 %. Yli 50- vuotiaiden työntekijöiden osuus (57,3 %) on hieman noussut vuodesta 2015 (55 %). Kuvio 5. Henkilöstöosuudet ikäryhmittäin Henkilöstön keski-ikä Kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 50,15 vuotta ja vastaavasti kunnissa keskimäärin 45,8 vuotta (KT Kuntatyönantajat, 2015). Keski-ikä on vuonna 2016 lähtenyt nousuun oltuaan hieman alle 50 vuoden vuosina 2014 ja Naisten keski-ikä vuoden 2016 lopussa oli 50,22 vuotta (49,90 v. 2015) ja miesten 49,81 vuotta (49,42 v. 2015). Kun määräaikainen henkilöstö otetaan huomioon, koko henkilöstön keski-ikä on 48,12 vuotta.

8 Henkilöstökertomus Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön vaihtuvuus Vakituisten palvelussuhteiden yleisimmät päättymissyyt olivat eläkkeelle siirtyminen ja siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 6 4,0 % Päättyneet palvelussuhteet 9 6,0 % Kuntien ja kuntayhtymien vakinaisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuus olivat KT:n henkilöstöraportoinnin vertailutietopankin mukaan vuonna 2015 noin 7 %. 4 Henkilöstön tila 4.1 Henkilöstön sairauspoissaolot Sairauspoissaoloja oli kunta-alalla vuonna 2015 keskimäärin 16,5 päivää työntekijää kohti. Ruokolahdella vuonna 2016 sairauspoissaoloja kertyi kaikkiaan 2606 työpäivää (2791 työpäivää vuonna 2015) eli keskimäärin 14,24 työpäivää työntekijää kohden (14,5 työpäivää/työntekijä vuonna 2015). Sairauspäivät vähenivät 6,6 %:lla vuodesta Hieman yli neljännes sairauspoissaoloista oli kestoltaan alle 4 työpäivää ja kolmannes 4-29 päivää. Neljännes sairauspoissaolopäivistä kertyi yli kolme kuukautta kestäneistä sairauspoissaoloista. Kunnan työntekijät voivat olla tavanomaisen, äkillisen flunssa- tai vatsataudin vuoksi pois töistä omalla ilmoituksellaan viisi kalenteripäivää. Tällaisten sairauspoissaolojen kesto oli keskimäärin 2,11 päivää.

9 Henkilöstökertomus Kuvio 7. Henkilöstön sairauspoissaolomäärien osuudet 2016 Yhtäjaksoisia yli kuukauden kestäviä sairaslomia oli 8,7 %:lla henkilöstöstä, yhteensä 1753 kalenteripäivää (v yhteensä 1738 kalenteripäivää). Tarkastelussa ovat mukana sekä vakinaiset että määräaikaiset henkilöt. Sairauspoissaolojen palkkakustannukset olivat noin euroa ja sijaiskustannukset noin euroa. Kelalta saadut sairauspäivärahat olivat euroa ( euroa vuonna 2015). Kuvio 8. Sairauspoissaolojen palkkakustannukset 2016 Työstä poissaoloon johtaneita työtapaturmia sattui vuonna 2016 yhteensä kuusi, sama määrä kuin vuonna Työtapaturmien vuoksi sairauspoissaoloja oli 248 päivää, huomattavasti enemmän kuin edellisenä vuonna (23 päivää vuonna 2015). Vakuutusyhtiöltä saadut tapaturmavakuutuskorvaukset olivat euroa

10 Henkilöstökertomus (9 213 euroa vuonna 2015). Suuri osa vuonna 2016 sattuneiden työtapaturmien korvauksista tulee maksuun vuoden 2017 puolella. 4.2 Muut poissaolot Vuosilomien ja säästövapaiden osuus poissaoloista oli 36,2 %, lähes 5900 päivää (36,2 % vuonna 2015). Sairauspoissaolojen osuus oli 18,6 % (23,8 % vuonna 2015). Ilmoitetut päivät ovat kalenteripäiviä ja lukuihin sisältyy sekä vakinainen että määräaikainen henkilöstö. Perhevapaat (äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaa) muodostivat 10 % poissaolopäivistä. Perhevapaista aiheutuvien poissaolopäivien määrä (1659 päivää) oli yli 50 % edellisvuotta suurempi. Perhevapaista johtuvat sijaisuuskustannukset olivat noin euroa. Myös opinto- ja vuorotteluvapaista aiheutuvat poissaolopäivät lisääntyivät aiempaan vuoteen verrattuna. Opintovapaista kertyi poissaolopäiviä 780 päivää. Määrä yli viisinkertaistui edellisvuodesta. Vuorotteluvapaalla vuoden 2016 aikana oli kuusi henkilöä (neljä henkilöä vuonna 2015). Vuorotteluvapaapäiviä kertyi 801 (536 päivää vuonna 2015). Muita palkattomia poissaolopäiviä myönnettiin yhteensä 696 päivää ja liukumasaldoon perustuvia vapaita 229 päivää. Kuvio 9. Henkilöstön yleisimmät poissaolosyyt 2016

11 Henkilöstökertomus Palkkaus ja muut henkilöstökulut Seuraavassa taulukossa on esitetty työvoimakustannusten ja henkilöstöinvestointien vertailu vuosien 2015 ja 2016 välillä: 2015, , 1000 Muutos vuodesta 2015, % Työvoimakustannukset yhteensä ,7 Palkat yhteensä ,7 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut, ,9 josta Varhe-maksu ,5 Eläkemenoperusteinen maksu ,3 Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto ,5 koulutus ja muu kehittäminen ,0 TYHY-toiminta ,5 Taulukko 2. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2015 ja 2016 Palkkoihin ei sisälly työkorvauksia (omaishoitajat ja perhehoitajat) eikä luottamustoimipalkkioita. Työterveyshuollon kustannukset on ilmoitettu bruttomääräisenä. Koulutuskustannukset sisältävät koulutuspalvelujen oston. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut sisältävät sosiaaliturva-, eläkevakuutus-, työttömyys- ja tapaturmavakuutusmaksut sekä eläkemeno- ja varhaiseläkeperusteiset eläkemaksut. Varhe-maksun osuus palkkakustannuksista vuonna 2016 oli 0,51 % (0,64 % vuonna 2015). 4.3 Palkitseminen Palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, työkokemuslisästä, henkilökohtaisesta lisästä sekä työaikakorvauksista. Lisäksi voidaan maksaa tulospalkkiota, joka perustuu toimintayksikön tulokseen ja kertapalkkiota esimerkiksi yksittäisen henkilön tai ryhmän palkitsemiseksi. Henkilökohtaiseen palkanosaan vaikuttavat työkokemus, henkilökohtainen osaaminen ja työsuoritus. Palveluaikaan sidottuja lisiä ovat työkokemuslisä (KVTES, TTES), vuosisidonnainen lisä (OVTES) sekä ammattialalisä (TS). Henkilökohtainen lisä on sidottu työsuorituksen arviointiin. Henkilöstöä palkitaan henkilöstön palvelusvuosien huomioimissäännön mukaan 20, 30 ja 40 vuoden palveluksesta koru- tai kellolahjakortilla. Palveluvuosimuistamisen juhlatilaisuus on pidetty kahden tai kolmen vuoden välein. Henkilöstöä muistetaan 50- ja 60-vuotispäivänä sekä henkilön siirtyessä eläkkeelle lahjalla tai koru-/ kellolahjakortilla.

12 Henkilöstökertomus Henkilöstön aikaansaannoskyky Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumismahdollisuuksista työhön. 5.1 Työhyvinvointi ja terveys Työhyvinvointikysely 2016 Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti joka toinen vuosi toteutettava, koko henkilöstölle suunnattu työhyvinvointikysely tehtiin Kyselyyn vastasi 85 työntekijää. Vastausprosentti oli 42,6 % (50,5 % vuonna 2014). Vakinaisesta henkilökunnasta vastasi 51 % (56,8 % vuonna 2014). 1 Vastauksista yli puolet saatiin henkilöiltä, jotka olivat olleet kunnan palveluksessa yli 10 vuotta. Suhteessa eniten vastaajia oli perusopetuksesta ja varhaiskasvatuksesta (42 % ja 29 %). Vähiten vastauksia tuli hallinnon toimialalta. Kyselyn kysymykset oli muokattu Kuntien Eläkevakuutuksen mallin mukaisesta työhyvinvointikyselystä. Kysymyksiä oli 90 ja ne koskettivat johtamista, työyhteisön toimivuutta, työoloja ja osaamista, vastaajan omia voimavaroja ja työssä jaksamista, johtamista organisaatiossa, sisäistä viestintää, työyhteisötaitoja, muutostilanteita, uhkia ja työssä jaksamisen tukemista. Kyselyn vastausten keskiarvot asteikolla 1-5, jossa 1=erittäin huonosti/huono/huonoksi/huonot 2=melko huonosti/huono/huonoksi/huonot 3=ei hyvä eikä huono 4=melko hyvin/hyvä/hyväksi/hyvät 5=erittäin hyvin/hyvä/hyväksi/hyvät, vuonna 2016 ja 2014 ovat: Johtaminen 3,45 3,79 Työyhteisön toimivuus 3,72 4,07 Työolot ja osaaminen 3,52 3,77 Omat voimavarat ja työssä 3,95 4,12 jaksaminen Johtaminen organisaatiossa 3,48 3,75 Sisäinen viestintä 3,59 3,83 Työyhteisötaidot 4,30 4,35 Muutokset 3,29 3,46 Taulukko 3. Työhyvinvointikyselyn vastausten keskiarvot 2016 ja 2014 Vastausten keskiarvot olivat kautta linjat hieman heikommat kuin kahta vuotta aiemmin. Työyhteisön toimivuutta mittaavat kysymykset saivat parhaat arvosanat. Myös henkistä ja fyysistä työkykyä ja vastaajan omia voimavaroja koskevat kysymykset saivat yli neljän arvosanoja. Sen sijaan osaamisen arviointiin, kehityskes- 1 Vastausprosentti on laskettu lokakuun henkilöstömäärän mukaan, ei vuoden lopun henkilöstömäärän mukaan.

13 Henkilöstökertomus kustelujen käymiseen ja tiedonsaantiin liittyvät arvioinnit olivat heikompia. Työnantajan palkitsemistapoja pidettiin yleisesti melko huonosti kannustavina. Työhön liittyviä uhkatekijöitä (vastentahtoinen siirto toisiin tehtäviin, lomautus, irtisanominen tai työttömyys, työkyvyttömyys, työmäärän lisääntyminen yli sietokyvyn, työtehtävien liiallinen vaikeutuminen, liiallinen uuden tiedon omaksumisen vaatimus) vastaajat pitivät melko epätodennäköisinä. Epätodennäköisimpänä pidettiin työkyvyttömyysuhkaa. Vastauksien keskiarvoksi eläkkeelle jäämisiästä saatiin 63,91 vuotta (63,3 vuotta vuonna 2014). Työhyvinvointikyselyn tuloksista on kerrottu tarkemmin liitteessä. Työhyvinvoinnin edistämiseksi työntekijät voivat käyttää 50 euron arvoista sporttipassia maksaessaan joko kunnan omia liikuntapalveluita tai ulkopuolisia liikuntaja kulttuuripalveluita. Vuonna 2016 kokeiltiin kuntosalikäyntien tukemista siten, että sporttipassin saldolla sai tietyin edellytyksin lunastaa kuntosalikortin loppuvuoden ajaksi. Kokeilua käytti hyväkseen 28 henkilöä Työterveys Ruokolahden kunnalla on sopimus Etelä-Karjalan Työkunto Oy:n kanssa lakisääteisestä ja yleislääkäritasoisesta sairaanhoidollisesta työterveyshuollosta. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma laaditaan vuosittain. Suunnitelman mukaan työterveyshuollon toiminnan painopistealueina ovat vuonna 2016 olleet: 1. Työntekijöiden tukeminen ja kannustaminen omatoimiseen tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisyyn 2. Työntekijöiden valmiuden kehittäminen ja vahvistaminen kohdata työn sisältöön ja työn organisointiin liittyviä muutoksia 3. Työhyvinvointikyselyn ja muun henkilöstöpalautteen aiempaa tehokkaampi hyödyntäminen esimiestyössä Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat olleet viimeisen kolmen vuoden aikana yleisin syy sairauslomiin. Niistä johtuvien sairauslomapäivien määrä on kuitenkin vuonna 2016 edelleen laskenut aiemmista vuosista. Verrattuna vuoteen 2015 tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat sairauslomapäivät vähenivät liki neljänneksen. Vuonna 2015 toiseksi eniten sairauspoissaoloja kertyi hengityselinten sairauksista. Vuonna 2016 niiden määrä kuitenkin väheni 36,6 %:lla ja ne olivat neljänneksi yleisin sairauspoissaolon syy. Työterveyshuolto ei enää seuraa henkilöstön työkykyindeksiä. Vuodesta 2017 alkaen työpaikkakäyntien yhteydessä toteutetaan työpaikan vaaratekijöitä, työn kuormittavuutta, epäasiallista kohtelua, työjärjestelyjä ja työyhteisön toimivuutta luotaava kysely kaikille työyksikössä työskenteleville. Työpaikkaselvityksiä on tehty 44 tuntia (101 tuntia vuonna 2015). Ryhmäneuvontaa ja -ohjausta on annettu 21,5 tuntia (27 tuntia vuonna 2015). Lisäksi yksilöllisiä neuvonta- ja ohjauskäyntejä on vuoden aikana ollut 66 kpl (85 kpl vuonna 2015). Terveystarkastuksia on tehty 93 kpl (104 kpl vuonna 2015). Lääkärissä tai terveydenhoitajalla käyntejä kirjattiin keskimäärin 1,6 kertaa/työntekijä. Etelä-Karjalan Työkunto Oy:lla on ollut vaikeuksia tuottaa sairaanhoidollisen työterveyshuollon palveluita. Osa henkilökunnasta on ohjattu akuuteissa sairausta-

14 Henkilöstökertomus pauksissa julkisen tai yksityisen terveydenhuollon palveluihin. Palvelun toimimattomuudesta on reklamoitu, mutta lääkäripulan vuoksi asiaan on ollut vaikea saada parannusta. Kunnassa on käytössä aktiivisen tuen toimintamalli. Toimintamallin tarkoituksena on tukea henkilöstöä jaksamaan ja jatkamaan nykyisissä tai uusissa tehtävissään. Toimintamalli auttaa esimiehiä toimimaan paremman työkyvyn ja toimivamman työyhteisön hyväksi. Muun muassa toimintamallin mukaisia verkostoneuvotteluita on pidetty ja selvitetty henkilöstön uudelleen sijoituksia ja työn järjestelyjä. Influenssarokotukset ovat henkilökunnalle maksuttomia. 5.2 Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivät ja koulutetut henkilöt on tilastoitu palkanlaskennan raportointijärjestelmästä saatujen tietojen mukaan. Vuonna 2016 koulutuspäiviä, joiden kesto oli vähintään 6 tuntia, oli kaikkiaan 285 päivää (216 päivää vuonna 2015). Koulutettuja henkilöitä oli 124 (51 henkilöä vuonna 2015), mikä on 82,7 % vakinaisesta henkilöstöstä. Lukumääräisesti eniten koulutuspäiviä ja koulutukseen osallistuneita henkilöitä on luonnollisesti kunnan suurimmissa toimintayksiköissä, perusopetuksessa ja varhaiskasvatuksessa. Koulutettujen henkilöiden lukumäärään vaikutti vuonna 2016 järjestetty ensiapukoulutus, johon osallistui huomattava osa työntekijöistä. Lisäksi raportointijärjestelmän muutoksen myötä saadaan koulutukseen osallistumistietoa aiempaa tarkemmalla tasolla. Kuvio 10. Koulutuspäivien ja koulutukseen osallistuneiden henkilöiden lukumäärät 2016 Henkilöstökoulutuksena on järjestetty täydennyskoulutusta, josta osa on varhaiskasvatuksen henkilöstön lakisääteistä koulutusta. Täydennyskoulutuksella ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. Ammatillista osaamista ylläpitävää koulutusta järjestettiin sekä ulkopuolisen järjestäjätahon toteuttamana että sisäisenä koulutuksena, lyhytkoulutuksina ja kurssimuotoisesti. Lisäksi henkilöstön luottamusmiehet ovat osallistuneet ammattiyhdistyskoulutukseen, joka on pääsopijajärjestöjen jäsenilleen järjestämää yhteistoimintakoulutusta, luottamusmieskoulutusta ja työsuojelukoulutusta. Osa koulutuksesta on järjestetty työntekijän omassa työpisteessä sähköisten yhteyksien välityksellä. Opintovapaata käytettiin vuoden aikana edellisvuotta enemmän.

15 Henkilöstökertomus Henkilöstökoulutuspalvelujen kustannukset olivat vuonna 2016 yhteensä euroa ja koulutuspoissaolojen palkkakustannukset yhteensä euroa. 5.3 Työilmapiiri, esimiestyö ja osallistumismahdollisuudet Työhyvinvointikyselyn vastauksista saadaan osviittaa suhtautumisesta työilmapiiriin, esimiestyöhön ja osallistumismahdollisuuksiin. Vastausprosentin jääminen verrattain alhaiseksi, vastaajamäärien erot hallinnonaloittain ja eri osa-alueita koskettavien kysymysten eri lukumäärä heikentävät jonkin verran tulosten validiteettia. Työhyvinvointikyselyyn vastanneiden yleisarvosana työilmapiirille oli 3,80 ja työtyytyväisyydelle 3,82 (asteikko 1-5, 1=erittäin huono, 5= erittäin hyvä). Työyhteisön toimivuutta ja työtehtävien mielekkyyttä mittaaville väittämille annettiin yli 4:n arvosanoja. Esimiestyöskentelyyn ja tiedonkulkuun liittyvät arvosanat olivat sitä vastoin alempia. Vastausten alin arvosana (2,88) annettiin kysymykselle Arvioidaanko osaamistasi säännöllisesti. Kysymykseen Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin saatiin arvosanaksi 3,88. Osallistumismahdollisuudet pitkän tähtäimen suunnitteluun arvioitiin numerolla 3,59. Vastausten arvosanat olivat vielä tyydyttävällä tasolla, mutta eri hallinnonalojen välillä ilmeni vaihtelua. 6. Johtopäätelmät Ruokolahden kunnassa valtaosa työntekijöistä on naisia ja alle viidennes miehiä. Pääosa henkilöstöstä työskentelee sivistystoimen tehtävissä. Henkilöstön keskiikä on noussut yli 50 vuoden. Henkilökunnan vaihtuvuus on melko pientä. 2 Vakinaisen henkilöstön päättyneet palvelussuhteet johtuvat käytännössä eläkkeelle siirtymisestä ja irtisanoutumisista. Vuosina vanhuuseläkeiän saavuttaa 16 henkilöä. Rekrytointeihin ja/tai tehtäväjärjestelyihin sekä kouluttautumiseen tulee kuitenkin varautua riittävän ajoissa. Samoin kaikkien henkilöstöryhmien osaamisen kehittämisestä on pidettävä huolta työn vaativuuden muuttumisen mukaisesti. Pitkät sairauspoissaolojaksot nostavat sairauspoissaolopäivien työntekijäkohtaista keskiarvoa, mutta siitä huolimatta keskimääräiset poissaolopäivät sairauden vuoksi ovat tasaisesti vähentyneet kolmen viime vuoden aikana ja ovat pysyneet kunta-alan keskiarvoa alemmalla tasolla. Palveluksessa olevien kokemus omasta työkyvystään ja voimavaroistaan on parantunut, siitäkin huolimatta, että henkilöstön keski-ikä on noussut. Kunnassa on kiinnitetty työterveyshuollon kanssa yhteistyössä huomiota työ- ja apuvälineisiin, ergonomiaan, tilaratkaisuihin, koulutukseen sekä yleisesti työsuojeluun ja turvallisuuteen, mitkä ovat osaltaan vaikuttaneet siihen, että mm. tuki- ja liikuntaelinten sairauksista johtuvia sairauslomia on saatu vähennettyä. Kirkonkylän koulun väistötilaratkaisu lienee puolestaan ollut yksi tekijä hengityselinten sairauksista johtuvien sairauspoissaolojen vähenemiseen yli kolmanneksella %:n vaihtuvuutta pidetään organisaation ja yksilöiden kannalta optimaalisena ulkoisen vaihtuvuuden tasona.

16 Henkilöstökertomus Henkilöstön pieni vaihtuvuus ja työhyvinvointikyselyn tulokset kertovat, että Ruokolahden kunta on onnistunut työnantajana tyydyttävästi. Esimiestyöhön ja johtamiseen, tiedonkulkuun ja henkilöstön kehittymispotentiaalin tunnistamiseen pitää kuitenkin kiinnittää lisääntyvää huomiota. Työelämän arvostuksien, työhön sitoutumisen ja työnteon tapojen mahdollinen muutos haastaa työnantajan henkilöstövoimavarojen hallinnassa ja kehittämisessä.

17 Henkilöstökertomus LIITE Työhyvinvointikyselyn 2016 raportti Yleinen osuus ja taustatiedot Työhyvinvointikysely toteutettiin Kyselyn pohjana olivat aikaisempien kyselyjen mukaiset Kuntien eläkevakuutuksen Työhyvinvointisykekyselystä muokatut kysymykset. Kyselyyn vastasi 85 työntekijää (95 työntekijää v. 2014). Kyselyn kokonaisvastausprosentti oli 42,6 % (50,5 % vuonna 2014). 3 Kyselyyn vastaaminen on laskenut kahdesta edellisestä kyselykerrasta. Jonkin verran epävarmuutta tulosten tulkintaan ja vertailuun aiempiin vuosiin tuo vastaajamäärän ja vastausaktiivisuuden aleneminen ja lievä vastaajajoukon rakenteen muutos. Miesten osuus vastaajista on kasvanut vuoden prosentista ja vuoden prosentista vuoden ,5 prosenttiin. Esimiesasemassa olevien vastausaktiivisuus on puolestaan vähentynyt: vuonna 2016 se oli 8,2 % vastanneista, kun osuus vuonna 2014 oli 10,5 % ja vuonna 2012 vastaavasti 12 %. Vastanneista yli kymmenen vuotta palveluksessa olleita oli 54,1 % (vuonna % ja vuonna %). Yksittäisiin kysymyksiin vastattiin asteikolla 1 5 (esim. 1 on erittäin huono / huonosti ja 5 on erittäin hyvä, kysymyksestä riippuen). Uhkia koskevissa kysymyksissä vastaustekniikka oli päinvastainen; mitä pienempi luku, sitä parempi tulos. Useimpien vastauksien keskiarvo oli kolmen ja neljän välillä. Johtaminen koskien esimiehen työskentelyä Työyhteisön toimivuus Osion kahdeksan kysymykseen annettujen vastausten arvosanat olivat kaikki hieman vuotta 2014 huonompia. Yhdenkään kysymyksen vastausten arvosanojen keskiarvo ei yltänyt neljään. Kysymyksen 11, Saatko esimieheltäsi informaatiota työyhteisön keskeisistä asioista?, vastauksien keskiarvo oli heikentynyt arvosanasta 4,04 arvosanaan 3,38, eniten verrattuna aiemman kyselyn tulokseen. Osion alhaisin arvosana (3,15) annettiin kysymykseen Saatko esimieheltäsi palautetta siitä, miten olet onnistunut? Työyhteisön toimivuus osion vastaukset olivat nekin arvosanoiltaan aiempaa heikommat. Korkein vastauksien keskiarvo tässä osiossa oli vuoden 2012 ja 2014 tapaan kysymyksessä 17, Saatko tarvittaessa apua ja tukea työtovereiltasi? (keskiarvo 4,24, vuoden 2014 keskiarvo 4,45 ja vuoden 2012 keskiarvo 4,37). Osion yhdeksästä kysymyksestä se oli ainoa, jonka arvosana oli yli neljä. Heikoin arvosana (3,25) annettiin kysymykseen Käsitelläänkö työyhteisösi asioita riittävästi yhteisissä kokouksissa? 3 Vastanneiden prosenttiosuudet on laskettu lokakuun henkilöstömäärän mukaan, johon sisältyy myös kaikki sivutoimiset.

18 Henkilöstökertomus Työolot ja osaaminen Vaikka arviot ovat aiemmasta heikenneet, työyhteisön toimivuus on edelleen hyvällä tasolla. Kuten edellisessäkin osiossa, arvioissa tulee esiin tarve tiedonkulun ja palautteen saamisen lisäämiseen. Tämänkin osion kaikki arvosanat olivat aiempia vuosia alhaisemmat. Yli neljän arvosana annettiin kysymykseen Ovatko nykyiset työtehtäväsi mielekkäitä?. Lähelle neljää arvioitiin myös työpaikkojen turvallisuustekijöiden huomioonottaminen. Alin arvosana (2,62) annettiin kysymykseen 35, Ovatko työnantajan palkitsemistavat kannustavia?. Keskiarvo oli alentunut verrattuna vuoteen 2014 (3,18) ja vuoteen 2012 (2,82). Alle kolmen keskiarvolla oli vastattu myös kysymykseen Arvioidaanko osaamistasi säännöllisesti?. Omat voimavarat ja työssä jatkaminen Vastaajat kokevat fyysisen ja henkisen työkykynsä aiempaa vuosia paremmaksi. Näihin kysymyksiin annettujen vastausten keskiarvo oli selvästi yli neljän. Omalle työkyvylle annettu kouluarvosana oli lähes yhdeksän. Myös voimavarat kohdata muutoksia ja uusia haasteita ovat kehittyneet vuoden 2014 arviosta 4,08 vuoden 2016 arvioon 4,16. Arvio eläkkeelle jäämisiän keskiarvosta nousi 63,3 vuodesta 63,91 vuoteen. Johtaminen organisaatiossa Osion kysymysten vastausarvosanat laskivat hieman verrattuna edellisen kyselyn tuloksiin. Kuitenkin kaikkiin kysymyksiin saatiin arvosanaksi yli 3. Heikoimman arvion sai perehdyttäminen työtehtäviin (3,22) ja parhaimman väittämä Työtäni arvostetaan tässä organisaatiossa (3,79). Kysymyksen 41, Johtaminen organisaatiossa perustuu avoimuuteen, vastauksien keskiarvo oli 3,33. Siinä oli laskua liki puoli pistettä vuoteen 2014 verrattuna. Sisäinen viestintä ja yhteistyö Työyhteisötaidot Tiedonkulku on kyselyn tulosten mukaan hieman heikentynyt, kysymysten 48 ja 49 keskiarvot ovat 3,12 ja 3,25 (3,4 ja 3,48 vuonna 2014). Yhteistyö henkilöstön ja johdon välillä sekä työkavereiden kesken koettiin paremmaksi kuin yhteistyö yksiköiden välillä. Yhteistyön toimivuus työkavereiden välillä arvioitiin arvosanalla 4,05 (4,2 vuonna 2014 ja 4,1 vuonna 2012) ja yhteistyö henkilöstön ja johdon välillä arvosanalla 3,57. Vastaajat arvioivat tietävänsä melko tai erittäin hyvin, mitä työtehtäviin kuuluu. Vastausten arvosanojen keskiarvo oli 4,2 (4,38 vuonna 2014 ja 3,9 vuonna 2012). Edelleen kyselyn parhaan arvosanan (4,51) sai kysymys 56, Annatko tarvittaessa apua ja tukea työkavereillesi? (vuoden 2014 keskiarvo 4,63, vuoden 2012 keskiarvo 4,46). Muutkin tämän osion arviot olivat yli neljän ja lähes samalla tasolla aiempien vuosien vastausarvioiden kanssa.

19 Henkilöstökertomus Muutokset Työntekijöiden työhyvinvoinnin huomioiminen muutostilanteissa sai vastausten keskiarvoksi 3,46 (3,59 vuonna 2014 ja 3,41 vuonna 2012). Hieman yli puolet vastanneista oli sitä mieltä, että työpaikalla oli tehty konkreettisia toimenpiteitä edellisen työhyvinvointitutkimuksen tulosten pohjalta. Arvio siitä, olivatko muutokset vaikuttaneet myönteisesti työyksikön hyvinvointiin, oli 3,13 (3,28 vuonna 2014 ja 3,13 vuonna 2014). Uhkat Kyselyn vastauksista voi päätellä, että henkilöstö ei koe merkittäviä uhkia työssään. Vastausten keskiarvo on hivenen yli kaksi (asteikolla 1 epätodennäköinen 5 todennäköinen), missä on lievää nousua vuodesta Työkyvyttömyysuhkaa vastaajat pitävät jopa epätodennäköisempänä kuin vuonna Työolojen, työtehtävien tai yleisen työhyvinvoinnin kehitys oli vastaajien mielestä pysynyt ennallaan (vastausten keskiarvo 3,09). Työssä jaksamisen tukeminen Tukeeko työnantajasi työntekijöitä jatkamaan työurallaan mahdollisimman pitkään? -kysymykseen annettujen vastausten keskiarvo (2,75) asettui vastausvaihtoehtojen ei juurikaan ja jonkin verran välille. Työnantajan tukitoimenpiteet työhyvinvoinnin tukemiseksi Useimmat olivat sitä mieltä, että pystyvät terveytensä puolesta työskentelemään nykyisessä ammatissasi viiden vuoden kuluttua. Vastausten keskiarvo oli 1,32, kun arvio 1=melko varmasti pystyn. Työnantajan järjestämästä työhyvinvointitoiminnasta nähtiin olevan hyötyä melko vähän tai jonkin verran. Eniten toivottiin työnantajan järjestävän ammattitaitoa edistävää koulutusta ja liikuntatoimintaa tai sen tukemista. Yhteistyön ja tiedonkulun kehittäminen oli kolmanneksi toivotuin keino oman työhyvinvoinnin tukemiseksi.