Henkilöstökertomus 2015

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2015 Kaupunginvaltuusto

2 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖPOLITIIKKA HENKILÖSTÖVOIMAVARA Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV) Päätoimiset ja osa-aikaiset Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstö sopimusaloittain Henkilöstön työhistoria Henkilöstön vaihtuvuus Eläköityminen Henkilöstön sairauspoissaolot Työtapaturmat VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Eläkekustannukset HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Työterveyshuolto Työhyvinvointi Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Henkilöstön palkitseminen Henkilöstön palkkaus Virkistystoiminta Henkilöstön työtyytyväisyys OSAAMINEN JA KOULUTUS Henkilöstön koulutustaso Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen

3 7 TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA Työpaikkademokratia Työsuojelu Paikallinen sopiminen TASA-ARVON TOTEUTUMINEN JOHTOPÄÄTÖKSET Henkilöstömäärä ja osaaminen Työhyvinvointi Joustavuus ja kannustaminen Yhteistoiminta

4 1 JOHDANTO Vuosi 2015 oli muutosten aikaa. Toukokuussa 2014 käynnistynyt henkilöstöorganisaatiouudistuksen valmistelu eteni vauhdikkaasti. Kaupunginhallituksen päätöksen perusteella käynnistettiin koko henkilöstöä koskevat YT-neuvottelut Neuvottelut saatiin päätökseen Tuloksena oli 50 htv säästötavoite ajanjaksolle 2016 ja kevät Arvio henkilöstösäästöistä vuodelle 2016 on 2 miljoonaa euroa ja vuodelle 2017 säästötavoite on euroa. Henkilöstösäästöjen lisäksi uudistuksella haluttiin myös käynnistää toimintakulttuurin muutos kohti entistä asiakaslähtöisempää palvelujen uudistamista ja osallistavampaa johtamista sekä aktiivisesti kehitystyöhön osallistuvaa henkilöstöä. Kevään aikana osana organisaatiouudistusta tehtiin hallinto- ja toimistohenkilöstön osaamiskartoitus ja esimiesten johtamisosaamisen itsearviointi. Tietoja hyödynnettiin uuden organisaation tehtävien uudelleen järjestelyissä ja eri palvelualueiden resurssitarpeen arvioimiseksi. Uudistuksen tavoitteena oli myös esimiesten määrän vähentäminen. Esimiesten määrä laski organisaatiouudistuksessa 112:sta 72:een. Uuden organisaation toiminta käynnistyi Sairauspoissaoloja oli työtekijää kohti 16,1 päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna sairauspäivät lisääntyivät lähes kaksi päivää/henkilö. Sairausryhmäluokittelun perustuen merkittävin nousu oli hengityselinsairauksissa ja mielenterveyssairauksissa. Sen sijaan tuki- ja liikuntaelinten sairauksien kohdalla sairauspoissaolojen määrä laski vuoteen 2014 verrattuna merkittävästi. Henkilöstön keski-ikä oli edellisvuoden suuruinen 49,4 vuotta. Kokonaishenkilöstömäärä väheni edellisvuoteen verrattuna. Vakituisten työtekijöiden määrä väheni 14 työntekijällä ja määräaikaisten määrä 19 työntekijällä. Vuonna 2012 käynnistynyt Haminan hallinnoima HAKO -hanke päättyi ja työllisyysyksikön toiminta vakiintui hyvinvointipalvelujen palvelualueelle. Henkilöstöpalvelujen HR -laajennus, esimiestyötä yhdenmukaistava ja työntekijän itseohjautuvuutta tukeva Heta-sähköinen työpöydän käyttöönotto laajeni ja kehityskeskusteluosio saatiin käyttöön. Kaupungin sisäisen Intran, Purkin käyttöottoa valmisteltiin ja koulutukset käynnistettiin. Osaamisen johtamisen ja työhyvinvoinnin johtamisen prosessit kuvattiin vastuiden kirkastamiseksi ja tuloksellisen toiminnan tukemiseksi. Työsuojelu- ja työhyvinvointiohjelma yhdistettiin työhyvinvointiohjelmaksi. Organisaatio uudistuksen takia tapahtuneet palvelualueiden uudelleen järjestelyt ovat vaikeuttaneet tietojen vertailtavuutta, joka näkyy paikoittain myös tässä henkilöstökertomuksessa. 2 HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Kaupunkistrategian henkilöstöpoliittisena tavoitteena on ollut, että Hamina 2017 on taloudellisesti tasapainossa ja uudistanut palvelurakennettaan vastaamaan muuttuvia tarpeita. Kaupunki on arvostettu ja kilpailukykyinen työnantaja. Kaupunki on kehittänyt monipuolisesti johtamista, henkilöstön osaamista, palkitsemisen muotoja sekä hyvinvointia ja viihtyvyyttä työssä. Kaupungin valtuusto hyväksyi 2015 strategian onnistumisen seurantaan määritellyt mittarit ja päivitetyt arvot sekä uudistetut menestystekijät. Motivoituneen ja osaavan henkilöstön vahvistamiseksi menestystekijöiksi nousivat: valmentava johtajuus osaamisen kehittymiseen panostaminen dynaaminen osaamisen jakaminen osaavan työvoiman pysyvyyden ja saatavuuden turvaaminen Vuoden 2015 aikana keskusteltiin henkilöstöstä menestystekijänä ja nostettiin henkilöstö keskiöön tuloksellisen toiminnan varmistamiseksi. Kehityskeskustelut päätettiin ottaa entistä vahvemmin osaksi toiminnan ohjausta ja niiden sisällön kehittäminen käynnistettiin. 4

5 3. HENKILÖSTÖVOIMAVARA 3.1 Henkilöstömäärä Kaupungin palveluksessa oli tilikauden päättyessä 1465 henkilöä, joista vakinaisessa palvelussuhteessa oli 1113 henkilöä. Määräaikaisia työntekijöitä oli 315. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 14 ja määräaikaisten määrä väheni 19 henkilöllä edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisen henkilöstön suhteellinen osuus koko henkilöstöstä oli 21,5 % Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed. vuodesta Vakinaiset ,24 Määräaikaiset ,69 Työllistetyt ,09 Yhteensä ,49 Taulukko 1. Henkilöstömäärä Konsernipalvelut 39 Hyvinvointipalvelut 1245 Kaupunkikehitys 167 Vesiliikelaitos Taulukko 2. Henkilöstö päävastuualueittain Uusi henkilöstöorganisaatio muodostettiin yhdistämällä perusturva ja sivistystoimi Hyvinvointipalveluiksi. Hyvinvointipalveluissa työskenteli 84,7 % henkilöstöstä. Tekninen toimi muodosti kaupunkikehityksen, jossa työskenteli 11,3 % henkilöstöstä. Konsernipalvelut ovat organisaatiolle tukipalveluja tuottava palvelualue, johon yhdistettiin esikunnan, taloushallinnon, henkilöstöhallinnon sekä asianhallinnan henkilöstöä. Konsernipalveluissa työskenteli 2,6 % koko henkilöstöstä. Henkilöstön määrä päävastuualueittain Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Vesiliikelaitos Kuva1. Henkilöstön määrä palvelualueittain

6 3.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV) Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osaaikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa, kuin henkilöstömäärä tilanteen mukaisena. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden kalenteripäiviin. Teoreettinen HTV = Palveluksessa olopäivät kalenteripäivinä / 365 * osa-aika %/100. Kaupungin koko henkilöstömäärä vuoden 2015 lopussa oli 1465, mutta henkilötyövuosina (Teoreettinen HTV) laskettuna työvoimaa vuonna 2015 oli yhteensä 1456,54 HTV2 kuvaa henkilötyövuosia palkallisten palveluksessa olopäivien mukaisena (kaikki palkattomat ajat vähennetty). Palkallisten palveluksessa olon kalenteripäivien lukumäärään perustuva HTV oli 1347,85. Henkilötyövuodet Teoreettinen HTV HTV , , , , , ,71 Taulukko 3: Henkilötyövuodet Päätoimiset ja osa-aikaiset Kaupungin henkilöstö on pääsääntöisesti kokoaikaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisesta henkilöstöstä (1113) oli vuoden 2015 lopussa päätoimisia 1004 eli 90,2 %, osa-aikaisia 108 ja sivutoimisia 1. Osaaikaisten määrä on vähentynyt neljällä viime vuoteen verrattuna. Palvelualue Kokoaikainen Osaaikainen Sivuvirka/toimi Yhteensä Osa-aikatyö Osa-aikaeläke tai muu omaehtoinen Sivuvirka/-toimi (alle 19 t/vk osa- aikaisuus Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Vesiliikelaitos Yhteensä Taulukko 4. Vakinainen henkilöstö päätoimisuuden perusteella Osa-aikaisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 9,7 %. Osa-aikaisista oli osa-aikaeläkkeellä, osittaisella hoitovapaalla tai muuten osa-aikatyössä 70 henkilöä eli 64%. 6

7 3.4 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 49,4 vuotta kuten myös vuonna Vuoden 2013 lopussa 48,9 vuotta, 2012 lopussa 48,8 vuotta, vuoden 2011 lopussa 48,8 vuotta. Haminassa henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin kunta-alalla yleensä. Koko kunta-alalla keski-ikä oli 46 vuotta. Vakituisten henkilöstön keski-ikä on korkein konsernipalveluissa 54,1 vuotta ja matalin vesiliikelaitoksessa 45,8 vuotta. Päävastuualue Henkilömäärä Keski-ikä Konsernipalvelut 37 54,1 Hyvinvointipalvelut ,8 Kaupunkikehitys ,1 Vesiliikelaitos 13 45,8 Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä päävastuualueittain Henkilöstön ikäjakautuman mukaan suurimman ryhmän muodostavat vuotiaat, joita oli 43 % vakinaisesta henkilöstöstä. Toiseksi suurimman ryhmän muodostavat vuotiaat, joita oli 23,5 %. Alle 30-vuotiaita on vakituisesta henkilöstöstä 3,8 %, mikä on 0,8 % viime vuotta enemmän. Yli 60- vuotiaita on henkilöstöstä 14,2 %. Vuoden 2010 jälkeen Yli 60-ikärajan ylittäneiden määrä on kaksinkertaistunut. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30v 42 3, v , v , v , v ,2 65 ja yli 0 0,0 Yhteensä ,0 Taulukko 6: Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Haminan kaupungin henkilöstö on naisvaltainen. Naisten osuus koko henkilöstöstä on 84,9 %. 7

8 Kuva 2. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain Henkilöstö sopimusaloittain Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä (1113 henkilöä) 827 kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin, joka on 74,3 % vakinaisesta henkilöstöstä. Seuraavaksi suurimman ryhmän muodostivat kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuuluvat, joita oli 146 henkilöä eli 13 % vakinaisesta henkilöstöstä. Muiden virka- ja työehtosopimusten soveltamisalalla on selvästi vähemmän henkilöstöä. Teknisten sopimuksen (TS) piirissä oli 67 henkilöä ja tuntipalkkaisten sopimuksen (TTES) piirissä 43 henkilöä. Pienimmän ryhmän muodostivat lääkärisopimuksen (LS) piiriin kuuluvat, joita oli 30 henkilöä. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain OVTES 13 % Lääkärisopimus 3 % Tekninen sopimus 6 % Tuntites 4 % Kuva 3. Vakituinen henkilöstö sopimusaloittain

9 3.6 Henkilöstön työhistoria Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa on keskimääräisesti erittäin pitkä. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 15 vuotta palvelleita on 52 %, yli 20 vuotta palvelleita 41,7 % ja yli 30 vuotta palvelleita 19,3 %. Alle viisi vuotta palvelleiden osuus kaikista vakinaisista viranhaltijoista ja työntekijöistä on 15,4 %. Alle kaksi vuotta palvelleiden osuus on 7,3 %. Palvelualue Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v Yhteensä Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Vesiliikelaitos Yhteensä % henkilöstöstä 7,3 % 8,1 % 19,4 % 13,1 % 10,3 % 6,0 % 16,4 % 19,3 % 100,00 % Taulukko 7: Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa Henkilöstön työhistoriaa koskevasta tilastosta voi päätellä, että kaupungin henkilöstö on erittäin työpaikkauskollista. 3.7 Henkilöstön vaihtuvuus Kaupunki otti vuonna 2015 vakinaiseen palvelussuhteeseen 59 uutta viranhaltijaa ja työntekijää, joista suurin osa, eli 54 henkilöä (91%) palkattiin hyvinvointipalvelujen palvelualueelle. Palvelukseen tulleiden määrä on yksi vähemmän kuin vuonna Palvelualue 2015 henkilöä Konsernipalvelut 0 Hyvinvointipalvelut 53 Kaupunkikehitys 4 Vesiliikelaitos 1 Yhteensä 58 Taulukko 8:Vakinaiseen palvelukseen tulleet Alkaneiden vakinaisten palvelussuhteiden vaihtuvuusprosentti oli 5,3 laskettuna suhteutettuna edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Päättyneiden vakinaisten palvelussuhteiden vaihtuvuusprosentti oli 6,2 % laskien suhteutettuna edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään (1139). Vakinaisia palvelussuhteita päättyi vuonna 2015 yhteensä 71. Näistä 43 päättyi eläkkeelle jäämisen ja 26 irtisanoutumisen johdosta. 9

10 Päättymissyy Irtisanoutunut / irtisanottu Eläke Kuollut Liikkeenluovutus Yhteensä Vaihtuvuus % 6,2 % 6,1 % 5,8 % 6,7 % 5,5 % 5,8 % Taulukko 9. Vakinaisen henkilöstön palvelusuhteen päättymissyyt Eläköityminen Ikäperusteiset eläkkeet Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti vuoden ikäisenä tai henkilökohtaisessa eläkeiässä. Vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle siirtyi 34 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63,3 vuotta, eli eläkkeelle jäätiin samanikäisenä kuin edellisenä vuonna Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikään vaikuttaa alentavasti vanhan eläkelain (voimassa 1994 asti) valinneiden siirtyminen eläkkeelle alemmassa henkilökohtaisessa eläkeiässä. Osa-aikaeläkkeelle siirtyi vuonna 2015 yhteensä 3 henkilöä keskimäärin 62-vuotiaana. Keski-ikään vaikuttaa eläkelain muutos, jonka johdosta vuonna 1953 syntyneet voivat jäädä osa-aikaeläkkeelle täytettyään 60 vuotta, kun se ko. vuotta aikaisemmin syntyneillä on ollut 58 vuotta. Vuoden 2015 alusta alaikäraja nousi 61 vuoteen vuonna 1954 ja 1955 syntyneillä. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa yhteensä 37 henkilöä. Vuonna 2015 alkaneet eläkkeet Yhteensä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 34 Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet 3 Osa-aikaeläkkeellä Taulukko 10. Ikäperusteisille eläkkeille siirtyneet 2015 ja osa-aikaeläkeläiset Terveysperusteiset eläkkeet Terveysperusteisille eläkkeille (osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja työkyvyttömyyseläke) siirtyi vuonna 2015 yhteensä 16 henkilöä keskimäärin 55,8 -vuotiaana. Terveysperusteisille eläkkeille siirtyneistä oli osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 4, kuntoutustuelle siirtyneitä 5 ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 7 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 55,8 vuotta. Osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden 2015 lopussa yhteensä 25 henkilöä ja määräaikaisen kuntoutustuen saajia oli 5 henkilöä. 10

11 Työkyvyttömyyseläke Lukumäärä % koko henkilöstön määrästä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 16 0,9 55,8 - osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 4 0,2 55,8 - kuntoutustuelle siirtyneitä 5 0,3 51,8 - täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 7 0,4 59,0 Osatyökyvyttömyyseläkeellä ,7 Kuntoutustuella ,4 Taulukko 11: Terveysperusteisille eläkkeille siirtyneet 2015 ja eläkkeellä olevat Kuntien eläkevakuutuksen eläkepoistumatilaston mukaan työkyvyttömyyseläkkeelle arvioidaan jäävän henkilöä vuodessa seuraavien kolmen vuoden aikana eli yhteensä noin 51 henkilöä Henkilöstön sairauspoissaolot Henkilöstön sairauspoissaolot lisääntyivät vuoden 2015 aikana kahdella päivällä verrattuna edelliseen vuoteen. Sairaudesta johtuvia ja tapaturmista johtuvia poissaoloja oli yhteensä päivää; 16,1 %/työntekijä. Sairauspoissaolojen osuus oli 15,5 päivää ja tapaturmien osuus 0,6 päivää. Sairauspoissaolopäiviä oli yhteensä ja tapaturmista johtuvia poissaoloja oli 872 päivää. Luvuissa ovat mukana vakinaisen henkilöstön lisäksi myös määräaikaiset työntekijät. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien määrä sairauslomien syynä on laskenut n.15 % verrattuna edelliseen vuoteen. Toisaalta mielialaan ja käyttäytymiseen liittyvät häiriöt ovat lisääntyneet n. 27 % ja hengityselinten sairaudet ovat lisääntyneet n. 25 %. Vaikka tukielinsairaudet sairauslomien syynä väheni, niistä aiheutui useita pitkiä yli 90 päivän sairauslomia, muissa ryhmissä yleensä sairauspoissaolot jäivät alle 90 päivän. Eniten sairauslomia aiheutui vuotta sekä alle 35-vuotiaiden ryhmässä, muiden ryhmien osalta määrät olivat tasaisemmat. Kesto 1-3 pv Sairaspoissaolojen tapaukset keston mukaan vuonna 2015 Kesto Kesto Kesto Kesto Kesto 4-29 pv pv pv pv pv Taulukko 12: sairauspoissaolojen keston jakautuminen

12 3.10 Työtapaturmat Kaupungin henkilöstölle sattui vuonna 2015 yhteensä 86 työtapaturmaa, joista 72 tapahtui työssä ja 14 työmatkalla. Työssä sattuneiden tapaturmien määrä lisääntyi merkittävästi aiempiin vuosiin verrattuna. Työtapaturmat Työssä sattuneet tapaturmat Työmatkalla sattuneet tapaturmat Yhteensä Taulukko 13. Työtapaturmien kehitys V tilastossa ovat vain sairauspoissaoloja aiheuttaneet tapaturmamäärät. Vaikka vahinkotapahtumat ovat kasvaneet edellisvuoteen verrattuna, niistä aiheutuneet poissaolot ovat vähentyneet. Sattuneet tapaturmat ovat yleisesti ottaen varsin lieviä. Yleisin tapaturman syy oli liukastuminen, kompastuminen tai siirtotilanne. Työmatkatapaturmien yleisin syy oli jalan tai polkupyörällä kaatuminen. Työtapaturmat aiheuttivat yhteensä 283 sairauspäivää ja niistä aiheutuneet palkkakustannukset olivat ,60 euroa. Työmatkatapaturmat aiheuttivat yhteensä 586 sairauspäivää ja palkkakustannukset olivat ,23 euroa. Vakuutusyhtiö maksoi tapaturmakorvauksia yhteensä ,02 euroa. 4 VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN 4.1 Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kaupungin taloudesta. Työvoimakustannukset sisältävät palvelussuhteessa olevan henkilöstön kustannukset. Työvoimakustannukset nousivat edellisvuoteen verrattuna euroa. Palkat yhteensä olivat euroa. Koulutukseen käytettiin euroa. Koulutuskustannukset kattavat varsinaiset koulutuskustannukset, matkat ja koulutuksen ajalta maksetut palkkakustannukset. Alla oleva taulukko poikkeaa viime vuoden vastaavasta. Järjestelmistä hankalasti saatavat tiedot on poistettu. Työterveyshuollon menot olivat yhteensä ,11 euroa. Kela korvasi ennaltaehkäisevien työterveyskäyntien osalta työnantajalle euroa. 12

13 Työvoimakustannukset 1000 euroa Palkat yhteensä (vak.yhtiöiden korvaukset vähennetty), josta vuosiloma-ajan palkat Terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (Kela/vakuutusyhtiöiden päivärahat vähennetty) Perhevapaiden palkat, (Kelan äitiyspäivärahat väh.) netto 122 Luontoisedut 210 Muut - Työterveyshuolto, netto Koulutus ja muu kehittäminen 436 Taulukko 14: Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2015 Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2015 aikana yhteensä 110 työllistettyä. Tukityöllistämisen palkkamenoihin käytettiin euroa. Kesätyöntekijöiden palkkamenot sivukuluineen olivat euroa. Kesätöihin palkattiin 162 alle 25 -vuotiasta koululaista ja opiskelijaa. 4.2 Eläkekustannukset Työnantaja maksaa eläkemenoperusteista maksua niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta Kevan valtuuskunta vahvistaa vuosittain eläkemenoperusteisen maksun kokonaismäärän. Maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken sen perusteella, kuinka paljon nyt maksussa olevista eläkkeistä on karttunut kunkin jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005 tehdystä työstä. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Kevan valtuuskunta päättää varhe-maksun määrän jokaiselle vuodelle erikseen. Maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen ja palkkasummien perusteella. Alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Varhe-maksua ei makseta omais- tai perhehoitajista, jotka eivät ole muussa kunnallisessa palvelussuhteessa tai henkilöistä, jotka työskentelevät työhallinnon työllistämisvaroilla. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jatkamista, jaksamista ja kuntoutustuelle/eläkkeelle siirtyneiden työhön palaamisessa. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joiden ajalta työnantajalle ei aiheudu varhe-maksua. Haminan kaupunki maksoi vuonna 2014 varhemaksua euroa ja eläkemenoperusteista maksua euroa ja vuonna 2015 varhemaksun vähentyi euroon ja eläkemenoperusteinen maksu väheni euroon. 13

14 Eläkemaksut Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe -maksu 381 0, , ,97 Eläkemenoperusteinen maksu Taulukko 15: Eläkemaksut vuonna HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY 5.1 Työterveyshuolto Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön työterveyshuoltopalvelut on ostettu Kymijoen työterveydestä. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2015 yhteensä ,11 euroa, kun ne vuonna 2014 olivat ,17 euroa. Kustannukset pienenivät edellisvuodesta ,99 euroa. Ennaltaehkäisevien, työnantajalle korvattavien toimenpiteiden määrä väheni ja sairasvastaanottojen määrä lisääntyi. Terveystarkastukset Yleissairaanhoito Lääkäri Lääkäri Terveydenhoitaja Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Fysioterapeutti Yhteensä Yhteensä Taulukko 16. Työterveyshuollon käyntimäärät Työpaikkakäyntejä tehtiin vuonna 2015 yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa yhteensä 26. Työpaikkaselvityksessä kartoitettiin työpaikan fysikaaliset, kemialliset ja biologiset, fyysiset tekijät, yötyö ja työtapaturmavaarat sekä myös työpaikan psykososiaaliset tekijät. Raporteissa on selvitetty edellä mainitut työpaikan terveysriskit ja kuormitustekijät sekä annettu suositukset, joilla kuormitustekijöitä voidaan vähentää. Työfysioterapeutit ovat tehneet suunnattuja ergonomisia työpaikkakäyntejä yhteensä 49 kpl. Käyntien tarkoituksena on ollut kartoittaa työpisteen ergonomiaa sekä tarvittaessa antaa ohjausta ja neuvontaa työergonomiaan liittyvissä asioissa. Työterveyshuollon ja työntekijöiden välisiä työterveysneuvotteluita pidettiin yhteensä 47 kpl. Työterveysneuvottelujen tavoitteena on ollut löytää työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon kesken yhteinen näkemys toimintatavoista, joilla työntekijällä olisi mahdollisuus jatkaa työssä 14

15 5.2 Työhyvinvointi Organisaatiouudistuksen yhteydessä henkilöstöpalvelujen henkilöstörakennetta muutettiin vahvistamalla työyksikköä työhyvinvointiasiantuntijalla, joka vastaa työsuojelusta, työhyvinvoinnin edistämisestä, työhyvinvointiin liittyen esimiesten toimintamallien yhdenmukaistamisesta ja uudelleen sijoittamisesta sekä työterveyshuollon kanssa tehtävästä yhteistyötä yhdessä henkilöstöpäällikön kanssa. Työhyvinvoinnin johtaminen jalkauttaminen käynnistettiin ja vastuut kuvattiin työhyvinvoinnin johtamisen prosessiin. Työsuojeluohjelma ja työhyvinvointiohjelma yhdistettiin ja uusi työhyvinvointiohjelma hyväksyttiin joulukuussa Henkilöstöä kannustettiin liikunnallisen tyhyohjelman avulla huolehtimaan omasta kunnostaan. Syksyllä järjestettiin kävelytestit, joihin osallistui 43 työntekijää. Kaikilla oli mahdollisuus myös hakeutua oman kunnon testaukseen Kymijoen työterveyteen. Testauksessa ei käynyt kukaan. Liikunta/kulttuuriseteleitä Smartum -seteleitä käytettiin v vähemmin (583) kuin edellisenä vuonna (601). Kelan ASLAK -kuntoutus päättyi vuoden 2015 lopussa. Alkaneiden ASLAK -kurssien jatkojaksot toteutuvat v suunnitellusti. 5.3 Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Vuoden 2015 aikana henkilöstöpörssiin ilmoittautui vajaa kymmenen henkilöä. Uudelleensijoitukset ovat olleet entistä vaikeampia, koska sopivia tehtäviä on vaikea löytää työntekijöiden terveydentilasta johtuen. Lisäksi palvelualueiden säästöt ovat aiheuttaneet sen, että osa uudelleensijoitukseen sopivista tehtävistä jätetään täyttämättä Henkilöstön palkitseminen Vakinaista henkilöstöä palkitaan kaupungin henkilöstön palkitsemissäännön mukaisesti pitkäaikaisen palvelun perusteella, 50- ja 60 -vuotismerkkipäivinä ja palvelussuhteen päättymisen yhteydessä. Henkilöstön palkitsemissäännön mukaiseen palkitsemiseen käytettiin vuonna 2015 yhteensä euroa ja niitä jaettiin 195 henkilölle. Palkitsemislaji Henkilöt Kustannus Suomen Kuntaliiton ansiomerkit: 40 vuoden kunnallinen palvelu vuoden kunnallinen palvelu Oman kunnan palvelu: 40 vuotta oman kunnan palvelua vuotta oman kunnan palvelua vuotta oman kunnan palvelua ja 60 -vuotismerkkipäivät Palvelussuhteen päättyminen Yhteensä Taulukko 17:Henkilöstön palkkiosäännön mukainen palkitseminen vuonna

16 Kertakorvauksia myönnettiin 14:lle työntekijälle ja kertakorvausten kokonaiskustannukset olivat 5 227,50 euroa vuonna Keskimääräinen kertakorvauksen suuruus oli 373,30 euroa. Erillispalkkioita lisävastuusta maksettiin yhteensä ,77 euroa. Keskimääräinen erillispalkkio oli 1 456,59 euroa ja erillispalkkiota myönnettiin 30:lle henkilölle. Kerta-palkkio Erillispalkkio lisävastuusta 5 227, , Taulukko 18. Kannustava palkkaus 5.5 Henkilöstön palkkaus Kaupungin henkilöstöä on viiden eri kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalalla: 1. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), jossa kokonaisansio keskimäärin oli 2 585,22 euroa. 2. Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), jossa kokonaisansio oli 3 841,85 euroa. 3. Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), jossa kokonaisansio keskimäärin oli 3 136,14 euroa. 4. Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES), jossa kokonaisansio oli keskimäärin 2 398,75 euroa. 5. Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS),jossa kokonaisansio oli 6 838,79 euroa. Palkkarakenne KVTES OVTES TS LS TTES Tehtäväkohtainen palkka 83,7 72,3 76,9 70,1 70,2 Palveluaikaan sidotut lisät 5 14,4 5,9 4,2 8,3 Henkilökohtainen lisä 1,2 1,7 7,1 4,6 4,9 Muut säännöllisen työajan lisät 9,4 11,6 6,7 21,1 2,6 Lisä- ja ylityöt 0,7 0 3, Yhteensä 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Kokonaisansio keskim. /kk 2 585, , , , ,75 Taulukko 19: Palkkauksen rakenne ja keskiansiot sopimusaloittain keskimäärin 2015 Teknisten/tuntipalkkaisten varallaolokorvaukset sisältyvät taulukossa lisä- ja ylitöihin. Muut säännöllisen työajan lisät sisältävät erillispalkkiot lisävastuusta, määrävuosikorotukset ja vuorotyölisät (sunnuntai, ilta yms.). Opettajien osalta muut säännöllisen työajan lisät sisältävät ylituntipalkkiot ja sijaistuntipalkkiot. Taulukon keskiansiot on laskettu joulukuun 2015 ansioista ja laskentaan on otettu mukaan ainoastaan kokoaikainen henkilöstö. Palkkarakenteen prosenttiosuudet on laskettu kokonaisansioista. Opettajien ylitunti- ja sijaistuntipalkkiot sisältyvät säännöllisen työajan lisiin. 16

17 Kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi vuonna 2015 seuraavat sopimuskorotukset: Sopimusala Yleiskorotus KVTES 0,4 % OVTES 0,4 % TS 0,4 % TTES senttiä **) LS 0,30 % LS 0,81% **) LS 0,33% ***) *) Yleiskorotuksen suuruus riippui sovellettavasta hinnoittelukohdasta tai palkkaryhmästä **) Hammaslääkärit ***) Eläinlääkärit Taulukko 20. Sopimuskorotukset vuonna Virkistystoiminta Henkilöstön virkistystoiminnasta on vastannut henkilökuntaneuvosto ja sen virkistysjaosto. Henkilökuntaneuvosto on järjestänyt kaupungin henkilöstölle matkoja sekä erilaisia kulttuuri- ja virkistystapahtumia. Kulttuuritarjontana oli Jussarön majakka ja teatterimatka Heinolaan. Virkistysjaosto järjesti henkilökunnalle virkistystoimintana Viipurin ja Tallinnan matkoja, ostosmatkoja ja onkikilpailut. Osallistujia matkoilla oli 395. Perinteiset pikkujoulut pidettiin Haminan lukiolla ja maittavan ruuan valmisti serviisin henkilökunta. Tilaisuuteen osallistui 395 henkilöä. Henkilökunta sai käyttää yhden kerran elokuvalippualennusta kevät- ja syyskautena elokuvateatteri Kino Haminaan. Elokuvissa oli 277 käyntiä. Vuonna 2015 henkilökuntaneuvosto kokoontui kuusi kertaa ja virkistysjaos seitsemän kertaa. Virkistystoimintaan käytettiin euroa. Kaupungin oman henkilöstön virkistystoiminnan lisäksi myönnettiin euroa Haminan kaupungin eläkekerhon virkistys-, liikunta- ja muun toiminnan tukemiseen Henkilöstön työtyytyväisyys Osaavan ja motivoituneen henkilöstön hyvinvoinnin arvioimiseksi henkilöstön työtyytyväisyyttä on mitattu Haminassa joka toinen vuosi vuodesta 2003 lähtien. Viimeisin tutkimus on vuodelta Vuonna 2015 organisaatiomuutoksen takia ei työtyytyväisyystutkimusta tehty. 6 OSAAMINEN JA KOULUTUS 6.1 Henkilöstön koulutustaso Kaupungin henkilöstö on ammattitaitoista ja hyvin koulutettua kuten kunta-alalla yleensäkin. Suurin osa vakinaisesta henkilöstöstä on suorittanut vähintään keskiasteen tutkinnon (92,4 %). Ylemmän korkeakoulututkinnon tai sitä korkeamman tutkijakoulutuksen on suorittanut 17 % henkilöstöstä. 17

18 Koulutustaso Miehet Naiset Yhteensä Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus 6 6 Yhteensä Taulukko 21. Koulutustaso Miehet ovat suhteellisesti ottaen naisia koulutetumpia. Alemman korkeakouluasteen tai sitä korkeamman tutkinnon on suorittanut miehistä 43,8 % ja naisista 29,2 %. Kokonaisuutena kaupungin työntekijöiden koulutustaso on kasvanut vuosittain. Kuva 4. Koulutusastejakauma miehet Kuva 5 Koulutusastejakauma naiset Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen Henkilöstön koulutukseen ja muuhun kehittämiseen käytettiin yhteensä euroa (palkallisen virka-/työvapaan palkkakustannukset ja verottomat korvaukset) vuonna Vuonna 2015 kirjattiin koko henkilöstön osalta yhteensä 3603 koulutuspäivää eli keskimäärin 2,5 päivää henkilöä kohti, mikä on 0,8 päivää viime vuotta enemmän. Koulutuksessa kävi 515 eri henkilöä. Suurin osa henkilöstöä ei käynyt lainkaan koulutuksessa. Vuoden 2015 aikana henkilöstö perehtyi Hetasähköisen työpöydän koulutuksen hallinnan osuuteen. Koulutuksen hallinnan osuudessa ilmoittaudutaan kaikkiin koulutuksiin ja ilmoitetaan tarjolla olevat sisäiset koulutukset. Järjestelmään kirjaantuu koulutuspäivien määrät ja osallistujat. Heta- työpöydän osaamisenhallinnan käyttöönottoa alettiin valmistelemaan. Esimiehille suunnatun johtamisen ammattitutkinnon (Jet) aloitti neljä esimiestä. Tulevaisuuden osaamisen varmistamiseksi sekä henkilöstösuunnittelun kohdentamiseksi käynnistettiin palvelualueiden tulevaisuuden osaamistarpeiden määritteleminen. 18

19 7 TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA 7.1 Työpaikkademokratia Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminnan järjestäminen on sovittu Haminan kaupungin ja kaupungissa edustettuina olevien ammattijärjestöjen kesken 2015 päivitetyllä yhteistoimintasopimuksella. Yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta, jossa käsitellään sekä työsuojeluyhteistoiminta että muu yhteistoiminta. Yhteistyötoimikunnassa on viisi työnantajan ja yhdeksän henkilöstön edustajaa Yhteistyötoimikunnassa käsitellyt merkittävimmät asiat olivat: - Talouskatsauksia, talousarvio 2016 ja taloussuunnitelma Yhteistoimintaneuvottelut - Organisaatiouudistus - Hallinto- ja toimintasäännön uudistaminen - Henkilöstökertomus vuodelta Työterveyshuollon toimintasuunnitelman päivittäminen - Hoitorahan käytön vakiinnuttaminen (khall ) - Yhteistoimintasopimuksen muuttaminen (khall ) - Työhyvinvointiohjelma (khall ) Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön yhteistyöelimenä toimii lisäksi henkilökuntaneuvosto, johon kuuluu 17 jäsentä. Henkilökuntaneuvoston toiminta vuonna 2015 on kuvattu kohdassa 5.6 Virkistystoiminta. Henkilöstöjohdon ja pääluottamusmiesten yhteisiä palavereja pidettiin vuoden aikana yhteensä seitsemän, joissa asialistalla olivat mm. työaikamuodot, työn vaativuuden arviointi, tiimivastaavien palkkio, yhteistoimintasopimus, palkkausta koskevat yleisohjeet, kaupunkistrategia ja strategiset mittarit, tasaarvolain uudistus, liukuvaa työaikaa koskeva paikallinen sopimus, sairauspoissaoloja koskeva muutos, organisaatiouudistus. 7.2 Työsuojelu Edustuksellisena yhteistyöelimenä ja työsuojelun valvontalain- ja asetuksen mukaisena työsuojelutoimikuntana Haminan kaupungissa toimii yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunnassa on työsuojelujaosto, jonka jäseniä ovat työhyvinvointiasiantuntija ja työsuojeluvaltuutetut. Työsuojelujaoston kokouksiin osallistuivat myös Kymijoen työterveyden työterveyshoitaja, työfysioterapeutti ja tarvittaessa työterveyspsykologi. Työterveyshuoltolain mukaisten työpaikkaselvityksien avulla on muodostettu käsitys työpaikasta, sen vaaratekijöistä, riskeistä ja henkilöstön kuormittumisesta, tehty johtopäätöksiä keskeisistä terveysvaaroista ja annettu työympäristöön kohdistuvia korjausehdotuksia sekä tehty terveystarkastussuunnitelma. Työpaikkakäyntejä on vuonna 2015 tehty yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa yhteensä 26. Työterveyshuollon antamat suositukset ja korjaustoimenpide-ehdotukset on annettu työnantajalle. Aluehallintoviraston valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke päättyi v Kuntahankkeen työsuojelutarkastuksia tehtiin vuonna 2015 lastensuojeluun, perhetyöhön, aikuissosiaalityöhön ja Sahakosken perhetukikeskukseen. Hankkeen tavoitteena on ollut kunta-alan työpaikkojen turvallisuusjohtamisen ja työturvallisuuden hallinnan parantaminen. Sisäilmatyöryhmä on tehnyt ehdotuksia toimenpiteiksi sisäilman laadun parantamiseksi ja kaupungin sisäilmaongelmien selvittämiseksi sekä ratkaisemiseksi. Vuoden 2015 lopussa seurannassa olevia kohteita oli yhteensä

20 7.3. Paikallinen sopiminen Työnantajan ja henkilöstön edustajien välisiä paikallisneuvotteluja tai niihin rinnastettavia neuvotteluja käytiin vuoden aikana yhteensä 9. Neuvotteluja käytiin mm: työaikajärjestelyistä järjestelyerän käyttämisestä tuntipalkkaisten palkkakauden muutoksesta palvelussuhdeasioista luottamusmiesten määristä Ammattijärjestöillä on ollut jäsenistönsä edunvalvontaa varten pääluottamusmiehiä ja luottamusmiehiä seuraavasti: JHL pääluottamusmiehet 2 luottamusmiehet 9 JUKO pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 4 JUKO/TS pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet - Jyty Hamina pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 2 Super pääluottamusmies 1 luottamusmiehet 3 Tehy pääluottamusmies 1 luottamusmiehet 3 Taulukko 22: Pääluottamusmiehet ja luottamusmiehet 8 TASA-ARVON TOTEUTUMINEN Kaupungille on hyväksytty tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelman mukaan tasaarvolain edellyttämät sukupuolten väliset tasaarvoselvitykset julkaistaan henkilöstökertomuksessa kolmen vuoden välein. Alla esitetyt taulukot ovat Tilastokeskuksen vuoden 2014 raportista, joissa kuvataan Haminan kaupungin sukupuolten välisiä palkkauksen eroja. Haminan kaupungissa työskentelevien naisten osuus on huomattavasti suurempi kuin miesten osuus. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 84% vuonna Kokoaikainen, täysipalkkainen Kokoaikainen, vähennetty palkka Naiset Miehet Yhteensä Naisten osuus, % Osa-aikainen Sivutoiminen Virkavapaa Yhteensä Taulukko 23. Pääpalvelussuhteiset työsuhteen kokoaikaisuuden ja sukupuolen mukaan

21 Naisten ansiot ovat miehiä alhaisemmat kaikilla koulutustasoilla. Mitä korkeampi koulutus sen pienemmäksi erot palkkauksessa ovat. Naisten ja miesten tehtävät poikkeavat toisistaan. Sosiaali- ja terveyspalvelut naisvaltaisia ja valtakunnallisesti myös tehtäväkohtainen palkka on useita miesvaltaisia aloja pienempi. Miesten vähäinen ohjautuminen hoitoalalle lähtee jo ammatinvalintatilanteesta. Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % , , , , , , , , , , , , , , ,4 Naiset Miehet Yhteensä Naisten osuus % Taulukko 24. Erot naisten ja miesten palkkauksessa vuoden 2014 raportin mukaan Henkilöstön oikeudenmukaisen ja tasa-arvoisen kohtelun turvaamiseksi kaupungissa on yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa tehty tehtävien vaativuuden arviointi kaikilla sopimusaloilla. Periaatteena on, että yhtä vaativasta työstä maksetaan samaa palkkaa. Eri sopimusalojen työryhmät kokoontuvat säännöllisesti pohtimaan muuttuvia tehtäviä ja tarvittaessa työn vaativuustekijöitä muutetaan uuden tilanteen mukaisesti, ja tehdään tarvittavat palkankorjaukset. Sukupuolisesta häirinnästä ei ole tullut yhtään ilmoitusta työsuojeluun. Oletuksena on näin ollen, että sukupuolista häirintää ei ole tapahtunut. 9 JOHTOPÄÄTÖKSET Henkilöorganisaatiomuutos oli merkittävä ja vaikutti vuoden aikana monin tavoin työntekijöiden arkipäivään. Epävarmuus ja tiedon saamisen haasteet saivat monet tuntemaan epävarmuutta ja huolta työpaikastaan. Rakenteellisen muutoksen lisäksi käynnistyi myös toimintakulttuurin muutos, jossa työntekijän aktiivisuus ja kyky kehittää kuntalaisille kohdennettuja palveluja, työtään sekä itseään korostuu entisestään ja haastaa jokaisen oman toiminnan arviointiin suhteessa valtuuston tahtoon ja kaupunkistrategiaan. Vuoropuhelun ja yhteistyön merkitys henkilöstöön, toiminnan ohjaukseen ja luottamushenkilöstöön lisääntyy entisestään. Myös johtamisen toimintamallit vaativat yhdenmukaistamista ja valmentavan johtajuuden käyttöönottoa yhteisten päämäärien saavuttamiseksi. Organisaatiouudistuksen toimeenpano on alkuvaiheessa. Jotta muutosta voidaan johtaa haluttuun suuntaan, tunnistaa muutoksen vaikutuksia ja kerätä kehittämisajatuksia, tullaan organisaatiouudistusta arvioidaan tämän vuoden aikana kahdesti. Loppuvuoden arvioinnissa tiedustellaan myös henkilöstön käsitystä asiasta 21

22 9.1 Henkilöstömäärä ja osaaminen Vakituisen henkilöstön määrä näyttää laskevan suunnitelmien mukaisesti. Vuoden 2017 tavoitteena on, että vakituisessa palvelusuhteessa on 1060 työntekijää. Tavoitteena on myös määräaikaisten työntekijöiden määrän merkittävä vähentyminen vuoteen 2017 mennessä. Kuntien eläkevakuutuksen eläkepoistumatilaston mukaan Haminassa pelkästään vanhuuseläkkeelle jää 140 henkilöä vuosien välisenä aikana. Vuotuinen eläkepoistuma on noin 4 %. Vuoteen 2025 mennessä vanhuuseläkkeelle jää nykyisestä organisaatiosta yhteensä 433 henkilöä. Näyttää siltä, että eläkepoistuman vuoksi määrällinen säästötavoite olisi helposti saavutettavissa mutta tarvittavan osaamisen varmistamiseksi tulisi palvelualueiden henkilöstösuunnitelmat vastata tulevaisuuden tarpeita. Henkilöstömäärän vähentyessä osa osaamisesta ja hiljaisesta tiedosta poistuu. Toimintojen jatkuvuuden kannalta on tärkeää huolehtia lähtevän pääoman välittämisestä muulle työyhteisölle ja uusille työntekijöille hyvissä ajoin ennen eläketapahtumaa. Osaaminen on kiinteässä yhteydessä organisaation onnistumiseen sekä henkilöstön hyvinvointiin. Huomiota tullaan erityisesti kiinnittämään olemassa olevan henkilöstön osaamisen vahvistamiseen tukemalla ja motivoimalla uuden oppimiseen. Vuoden 2016 aikana tullaan määrittelemään kaikkia työntekijöitä koskevat yhteiset tulevaisuuden osaamistarpeet ja johtamisosaamisen osaamistarpeet. Lisäksi palvelualueilla ja tulosyksiköissä määritellään syksyyn mennessä ammatilliseen osaamiseen liittyvät osaamistarpeet. Osaamisen hallinnan osio otetaan Hetassa käyttöön, johon osaamistarpeet kirjataan. Tämän jälkeen osaamisen nykytilan määrittely ja kehittämissuunnitelmat syntyvät sähköisesti. Osaamisen johtamisen käytännöt, esimerkiksi tiimija yksilökehityskeskustelut tullaan yhdenmukaistamaan ja osaamisen johtaminen kiinnitetään osaksi arkipäivän suorituksen johtamista. Koulutuspäivien määrä per työntekijä on lisääntynyt verrattuna edellisvuoteen. Päivien lisääntyminen voi selittyä useiden työntekijöiden oppisopimuskoulutukseen osallistumisesta, jotka ovat pitkäkestoisia. Yli puolet henkilöstöstä ei käynyt missään koulutuksessa. Toisaalta tiedetään, että muodolliset luentomaiset, yhteen yksilöön kohdentuvat koulutukset harvoin muuttavat työntekijän ja työyhteisön ajattelua ja toimintaa. Harvoissa työyksiköissä päivitetään osaamista säännöllisesti, eikä kehittämistä ja omaa osaamisen lisäämistä ole sidottu osaksi perustehtävää. Tähän tullaan kiinnittämään tulevina vuosina erityistä huomiota ja oman osaamisen lisääminen liitetään osaksi perustehtävää. Johtamisosaamisen kehittäminen on pääsääntöisesti toteutettu kaupungissa Eva ja Jet- koulutuksilla. Jatkossa voimavaroja pyritään suuntaamaan pienryhmä- ja tiimityyppiseen toiminnallisiin, koko esimiesjoukkoon kohdistuviin koulutuksiin. Mentorointia ja muita työssä tapahtuvia oppimistilanteita tullaan kokeilemaan. Organisaation sisällä olevaa johtamisosaamista tullaan hyödyntämään. Valmentava johtajuus sekä avoin, kyseenalaistava, kyselevä ja yhteiseen käsitykseen pyrkivä työyhteisö lisäävät työhön sitoutumista, ehkäisevät tarpeettomia lisäkustannuksia työmotivaation lisääntyessä, sairauspoissaolojen vähetessä ja palvelujen järjestämiseen liittyvän tiedonkulun parantuessa. 9.2 Työhyvinvointi Motivaation ja työhyvinvoinnin kehittämisellä on merkittäviä tuottavuusvaikutuksia. Henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet ja niiden seuranta ovat ratkaisevia palvelujen laadun, työn tuottavuuden ja kustannusten kannalta. Sairauspoissaolot (16,1) ovat hieman lisääntyneet viime vuoteen verrattuna mutta määrä on kuitenkin hieman kuntien keskimääräistä poissaolomäärää (16,7) pienempi. Tuki- ja liikuntaelimistön vaivojen osuus sairauspoissaoloista on vähentynyt, joka osaltaan voi johtua Haminassa 2014 käynnistetystä hoitohenkilöstöön kohdennetusta ergonomiakorttikoulutuksesta. Tällä hetkellä käytännönläheisessä koulutuksessa on ollut 82 hoitajaa. Koulutukset jatkuvat vuonna

23 Sairauspoissaoloihin pyritään vaikuttamaan varhaisen tuen mallin ennakoivalla käyttöönotolla. Esimiesten vastuuta yksilön ja yhteisön työhyvinvoinnin seurannassa lisätään oikea-aikaisen vaikuttamisen varmistamiseksi, mm. Hetaan liitettävällä hälytysjärjestelmällä. Vuoden 2016 aikana tavoitteena on vähentää työterveyshuollon kustannuksia muuttamalla sairauspoissaolohyväksymiskäytäntöjä luottamalla henkilöstön omaan arvioon työkyvystään. Tutkimusten mukaan esimiehen luvalla hyväksymien sairauspoissaolojen päivien lisääminen vähentää työterveyshuollon kustannuksia sairausvastaanottojen osalta, jotka olivat nousseet meillä edellisvuoteen verrattuna. Myös sairauspäivien määrä yhtä poissaoloepisodia kohden näyttäisi kokemusten mukaan vähenevän. Työtapaturmien määrä on lisääntynyt hieman verrattuna edelliseen vuoteen, mutta niiden kesto on lyhentynyt ja tapaturmat ovat luonteeltaan melko lieviä. Työtapaturmat ovat ehkäistävissä, ne eivät tapahdu sattumalta. Tulevana vuonna tullaan kiinnittämään erityishuomio riskienkartoituksien tekemiseen ja päivittämiseen työyksiköissä. Työhyvinvointiasiantuntija käy yksiköissä opastamassa kartoituksen ja työhyvinvointisuunnitelman tekemistä riskien minimoimiseksi. Toimintasuunnitelmat tullaan huomioimaan tulevan vuoden talousarvion suunnittelun yhteydessä. Myös vuonna 2015 yhteistyöelimissä hyväksytty työhyvinvointiohjelma tullaan jalkauttamaan työyksiköihin ja siirretään osaksi arkipäivän johtamista ja toiminnan suunnittelua. Työhyvinvointiin liittyy vahvasti kokemus työilmapiiristä, johtamisesta sekä hallinnan tunteesta liittyen omaan työhön. Vuoden 2016 aikana tehdään johtamisosaamisen arviointi kaikille esimiehille. Arvioinnin tavoitteena on saada kokonaiskuva Haminan johtamiskulttuurista ja sen voimavaroista sekä keskeisistä kehittämiskohteista. Koko henkilöstöön kohdentunut viimeisin työhyvinvointikysely on vuodelta 2013, jossa kehittämiskohteina olivat yhteistyö, viestintä ja esimiestoiminta. Vuoden 2016 lopussa tehdään työhyvinvointikysely koko henkilöstölle ja lisäksi käyttöön otetaan pikakuumemittarimaisesti toimiva sosiaalisen pääoman mittari. Varhe -maksujen osuus on lisääntynyt viime vuosina. Uudelleen sijoittaminen edellyttää kaikkien palvelualueiden sitoutumista tarjoamaan yksilön työkykyä vastaavaa työtä ja toisaalta näkemään organisaation kokonaishyödyn sijoittamisen säästöistä. Haasteena on, miten yhtäällä henkilöstösäästötavoitteet ja työssä pysyminen nähdään yhtä aikaa mahdollisena. 9.3 Joustavuus ja kannustaminen Työn tekemisen muodot ovat monipuolistuneet. Julkisen hallinnon työtä siirtyy yhä enemmän verkkoon. Myös etätyö tulee lisääntymään. Etätyönohjeet valmistellaan tulevan vuoden aikana. Henkilöstörakenteen joustavuuteen voidaan merkittävästi vaikuttaa tarkoituksenmukaisella työaikasuunnittelulla ja työaikajärjestelmien oikealla valinnalla. Myös tuottavuutta parantavien aineellisten ja aineettomien kannustimien kehittämiseen panostetaan. Henkilökohtaisen osaamiseen liittyvä palkkauksen kokonaiskehittäminen käynnistetään. 9.4 Yhteistoiminta Yhteistoiminnan ja yhteistyönkehittämisen lähtökohdat ovat Haminassa erinomaiset. Suhteellisen pieni organisaatio ja työntekijöiden tavoitettavuus sekä organisoidut keskustelufoorumit luovat hyvän pohjan tulokselliselle vuorovaikutukselle. Uudistunut organisaatio ja haluttu toimintakulttuurin muutos syntyy vahvassa yhteistyössä henkilöstön ja työnantajan välillä. Jotta myös organisaation kilpailukykyä ja tuottavuutta voitaisiin parantaa entisestään, yhteistyö kaipaa työnantajan ja työntekijän katsomista samaan suuntaan ja rohkeutta tehdä päätöksiä sopien paikallisesti Haminan edun mukaisesti ja henkilöstön hyvinvointiin perustuen. Vuosi 2016 tulee olemaan yhteistyön ja yhteistoiminnan kehittämisen vuosi.