HENKILÖSTÖKERTOMUS. Haminan kaupunki

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 Haminan kaupunki

2 1. JOHDANTO HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöstrategian keskeiset linjaukset Henkilöstöstrategian toteutuminen HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Päätoimiset ja osa-aikaiset Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön palkkamenot Henkilötyövuodet Henkilöstön työhistoria Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain HENKILÖSTÖN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Henkilöstön sairauspoissaolot Työtapaturmat Työterveyshuolto Työkykyä ylläpitävä toiminta Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Henkilöstön työtyytyväisyys HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen Esimiesvalmennus Henkilöstön koulutustaso TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA Työpaikkademokratia Työsuojelu Paikallinen sopiminen Virkistystoiminta TASA-ARVON TOTEUTUMINEN

3 1. JOHDANTO Toimintaympäristön muutoksista oleellisimmat olivat vuonna 2012 sähköisen matkalaskujärjestelmän sisäänajo, tehtäväkohtaisen palkan perusteena olevan paikallisen teknisen palkkausjärjestelmän muuttaminen ja hallitusohjelman mukaiseen kuntakokeiluun hakeutuminen pitkäaikaistyöttömyyden vähentämiseksi. Kertomusvuoden aikana hyväksyttiin kaupungin rekrytointiohjeet liitteineen. Työllistämistuella työllistettyjä palkattiin vuoden aikana 131 henkilöä puolen vuoden pituisiin työsuhteisiin, joka on edelliseen vuoteen verrattuna 22 henkilöä enemmän. Koululaisille järjestettiin kesätöitä entisessä laajuudessa. Koululaisia palkattiin kesätöihin 183. Kesätyöpaikan hakijoita oli yhtensä 410. Ajankäytöllisesti vuoden merkittävin toiminta oli hakeutuminen hallitusohjelmaan sisältävään kuntakokeiluun. Aktivointiryhmän kokoonpanoa täydennettiin hakuvaiheessa Kotkan edustajien kanssa ja päätettiin hakeutua ohjelmaan yhteisellä hakemuksella. Hankkeen toiminta-aika on vuoden 2015 loppuun. Keskeistä hankkeessa on uusien palvelujen ja toimintamallien kehittäminen ja käyttöönotto. Hankkeeseen oli yhteensä päteviä hakijoita 45 henkilöä, joista Haminaan valittiin haastattelujen ja soveltuvuustestien jälkeen kehittämispäällikkö, uraohjaaja ja sosiaaliohjaaja ja Kotkaan sosiaalityöntekijä ja kaksi sosiaaliohjaajaa. Työntekijät aloittivat suunnittelemalla työn tavoitteita ja varsinainen asiakaspalvelu aloitettiin Määräaikaisten ja sijaisten palkkauksessa jatkettiin tiukkaa ohjeistusta ja täyttöluvat hyväksyi kaupunginjohtaja. Kaupungin palveluksessa oli vakinaisia työntekijöitä 1140 ja määräaikaisia 346, ja lisäksi 59 työllistettävää eli yhteensä 1545 henkilöä. Kokonaishenkilöstömäärä nousi 8 henkilöllä vuoteen 2011 verrattuna. Tavoitteiden mukaisesti työllistettyjen määrä on kasvanut 17 henkilöllä. Vuonna 2011 sairauspoissaolot olivat 16,4 pv/hlö ja vuoden 2012 poissaolopäivät nousivat 17 pv/hlö, lääkärintodistuksella poissaolojen määrä oli 12,4 pv/hlö. Tämä tarkoittaa jatkossa sitä, että erityisesti lyhyisiin sairauspoissaoloihin tulee kiinnittää huomiota. Työhyvinvoinnin näkökulmasta tarkasteltuna haasteena on henkilöstön keskiiän kohoaminen (keski-ikä 48,8 vuotta) edelleen sekä eläkkeelle siirtyvien kasvu. Vuonna 2012 kaupungin palveluksesta poistui 77 vakinaista henkilöä, osaaikaeläkkeelle siirtyi 1 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 25 henkilöä. Kaupungin palveluksessa oli 2012 osa-aikaeläkeläisiä yhteensä 40 ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä 25 henkilöä. 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöstrategian keskeiset linjaukset Haminan kaupungin henkilöstöpoliittiset linjaukset ja henkilöstöjohtamisen suuntaviivat on kirjattu henkilöstöstrategiaan, joka on laadittu vuosille

4 Henkilöstöstrategian laatimisen lähtökohtana oli tarve yhdenmukaistaa ja suunnata uudelleen kaupungin harjoittamaa henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstöstrategiassa kehittämiskohteiksi on valittu neljä henkilöstöjohtamisen ydinaluetta, joille on määritelty kehittämisen painopisteet seuraavasti: Johtamisen kehittäminen ikärakenteen haasteisiin vastaaminen eläköityminen ulkoinen rekrytointi työvoiman saatavuus rakenteelliset muutokset ohjauskeinot Osaamisen varmistaminen perehdyttäminen hiljaisen tiedon siirto (positiivinen/negatiivinen) osaamista ylläpitävä koulutus uudelleenkoulutus sisäisissä siirroissa itseohjautuvuus työyhteisötaidot Toimintatavan parantaminen palkkausrakenteen muutokset o kannustavuus/palkitseminen o houkuttelevuus ulkoinen rekrytointi o joustavuus muuttuvat toimenkuvat Työhyvinvoinnin edistäminen henkilöstön työkyvyn edistäminen o työikäisten tukeminen fyysisesti ja henkisesti 2.2. Henkilöstöstrategian toteutuminen Henkilöstöstrategiassa on oleellista toteuttaa henkilöstön hyvinvointia ja työssäjaksamista määrätietoisesti ja pitkäjännitteisesti. Henkilöstöstrategian päivityksessä tavoitteena on valita strategisesti isoja kokonaisuuksia joita seurataan. Vuodelle toteuttamisohjelma sisältää kehittämistoimenpiteitä henkilöstöstrategian toteuttamiseksi jokaisen neljän painopistealueen osalta. Talouden näkökulmasta tavoitteena on saada säästöjä henkilöstömenoissa ja sopeuttaa menoja tulorahoituksen tasolle. Tässä tavoitteessa ei onnistuttu ja henkilöstökustannukset kasvoivat 1,2 %. Tosin valtakunnallinen palkkaratkaisu nosti palkkakustannuksia kunta alalla. Rakenteellisia muutoksia ei saatu toivotulla tavalla eteenpäin. Yhtenä tuloskorttitavoitteena on ollut esimiesten määrän vähentäminen ja tämä näyttää kuitenkin hitaasti muuttuvan. Vuonna 2009 arvioitiin esimiesasemassa olevan 120 henkilöä ja vuoden 2012 lopussa esimiesten laskettu määrä on 109 henkilöä. Osaamisen ja henkilöstön kehittämisen näkökulmasta tavoitteena on edelleen edistää johtamistaitoja kouluttamalla johtoryhmiä ja esimiehiä. Kaupungin johtoryhmälle järjestettiin prosessijohtamisen koulutus. Esimiesvalmennusta jatkettiin oppisopimusperusteisena alueellisena koulutuksena yhdessä muiden Etelä- Kymenlaakson kuntien kanssa. Esimieskoulutuksessa on ollut mahdollista suorittaa joko 2-vuotinen johtamisen erikoisammattitutkinto (JET) tai 1-vuotinen esimiesvalmennus (EVA). Esimieskoulutuksesta on valmistunut 2012 vuoden 4

5 loppuun mennessä 131 henkilöä. Luku ylittää jo esimiesten määrän, koska kaupungilla on vaihtunut esimiehiä ja uusia on lähtenyt suorittamaan Jet koulutusta. Lisäksi 2012 saatiin kokemuksia henkilökohtaisesta esimiesvalmennuksesta kun koeryhmään osallistui kuusi teknisen ja ympäristötoimen esimiestä hyvin tuloksin. Valmennusta päätettiin jatkaa Vesilaitoksen esimiesten kanssa. Jatkossa voidaan katsoa, että esimieskoulutusta lähdetään edelleen kehittämään, eikä Jet koulutusta ole siten tarpeen sellaisenaan pitää valtuustoon sitovana tavoitteena vaan normaalina jatkuvana johtamiskoulutuksena. Kaupungin sisäisinä koulutuksina toteutettiin esimiespäivät, jotka pidettiin lokakuussa. Päivillä käytiin läpi työhyvinvoinnin ja terveyden edistäminen, riskienhallinta työympäristössä, kaupunkitalous/hankinnat, rekrytointiohjeet, henkilöstön perehdyttäminen ja ikäjohtamisen tavoitteet ja toimintamallit. Esimiespäivien on todettu puoltavan paikkaansa yleistiedon jakamisessa ja käytäntö otetaan jokavuotiseksi tapaamiseksi jatkossa. Yleispäivien lisäksi on vuoden aikana järjestetty kohdennettuja päiviä henkilöstöhallintoon tulleiden pyyntöjen perusteella. Toimintatavan parantamiseksi koulutuspäivien lisäksi tarkennettiin kaupungin rekrytointiohjeita. Henkilöstön rekrytointiohjeen tavoitteena on auttaa yhtenäistämään Haminan kaupungin rekrytointia. Henkilöstön rekrytointiohje on ensisijaisesti tarkoitettu käsikirjaksi rekrytoiville esimiehille, mutta myös muut rekrytointitapahtumiin osallistuvat henkilöt, kuten esimerkiksi haastattelutyöryhmiin valitut luottamushenkilöt, hyötyvät ohjeen lukemisesta. Haminan kaupungin palvelutuotannon tärkein voimavara on ammattitaitoinen ja työhön sitoutunut henkilöstö. Hyvin suunnitelluilla ja onnistuneilla rekrytoinneilla turvataan osaltaan kaupungin nykyhetken, mutta myös tulevaisuuden laadukas ja kehittyvä palvelutuotanto sekä luodaan ja muokataan kaupungin työnantajamainetta ja houkuttelevuutta. Tästä johtuen kaikkiin rekrytointeihin tulee valmistautua huolellisesti sekä varmistaa ja dokumentoida prosessin eteneminen kaikilta osin laillisuus- ja muotoseikat huomioiden. Näin toimimalla pystytään välttämään virherekrytointeja niin yksilön, työyhteisön, työnantajan kuin taloudenkin näkökulmasta. Jokainen rekrytointitapahtuma antaa kaupungille työnantajana, ja erityisesti rekrytoinnista vastaavalle yksikölle ainutlaatuisen mahdollisuuden tarkastella osaamistarpeitaan sekä vaikuttaa uudelta henkilöltä vaadittavaan osaamisen tavoitetasoon. Rekrytointiprosessin alussa myös tehtäväkuvaus kannattaa muuttaa vastaamaan nykyhetken tarpeita ja velvoitteita. Tällöin onnistutaan rekrytoimaan tehtävään mahdollisimman pätevä henkilö eli henkilö, jolla on parhaat edellytykset tehtävän menestykselliseen hoitamiseen. Haminan kaupunki on ollut mukana valtakunnallisessa H2 hankkeessa, jonka tavoitteena on ollut henkilöstövoimavarojen ohjauksen kehittäminen ja hallinnan ja johtamisen arviointi. Hankkeesta saatujen kokemusten perusteella vuonna 2012 henkilöstöjaosto päätti jatkaa KT:n ja Kuntaliiton rahoittamassa Kunta HR 2017 hankkeessa, jonka tavoitteena on tukea uudistuvien kuntien henkilöstövoimavarojen johtamista ja varmistaa palvelujen tuloksellisuus ja kuntahenkilöstön työelämänlaatu. Päätavoitteet on kunta- ja palvelurakenteiden uudistaminen, konserniohjauksen ja hyvän hallinta- ja johtamistavan kehittäminen, työnantajatoiminnan uudelleen arviointi, ennakoiva strateginen henkilöstövoimava- 5

6 rojen johtaminen ja osaamisen varmistaminen. Verkostoituminen 24 muun kunnan kanssa on muuttuvassa kuntasektorissa erittäin tärkeää. Henkilöstöhallinnon tukipalvelujen kehittämiseksi on henkilöstölle tehty asiakaspalautekysely loppuvuodesta Vastausprosentti oli 43 % mitä voidaan pitää normaalina tasona, hyvä taso olisi edellyttänyt vastausprosentiksi yli 60 %. Kyselyn avulla selvitettiin henkilöstöhallinnon palvelujen laatua ja tarpeita, työterveyshuollon palvelujen tyytyväisyyden ja perehdyttämisen yleistä tasoa. Henkilöstöhallinnon palvelujen toimivuus sai 3,8 pistettä, joka kuvaa hyvää toiminnan tasoa maksimin ollessa 5.0. Ylivoimaisesti eniten henkilöstöhallinnon ohjeita haetaan Tiimiarkistosta ja seuraavana omalta esimieheltä. Kuitenkin vastanneista 29 % oli sellaisia, jotka eivät ole käyneet kertaakaan Tiimiarkistossa. Työterveyshuollon palvelujen saatavuuteen ollaan tyytyväisiä keskiarvon ollessa 3,9 ja kokonaispalveluun 3,8. Työpaikkakäynnit sen sijaan tuntuvat olevan vielä henkilöstölle vieraita. Kaupungin perehdyttämisohjeita sen sijan käytetään heikosti. Vain 11 % vastaajista ilmoitti, että henkilöstöhallinnon perehdyttämisohjetta on käytetty ja 25 % vastaajista ilmoitti, että työyksikön omaa perehdyttämiskansiota on käytetty. Samassa yhteydessä kuitenkin tietoa palvelusuhteiden ehdoista on saatu riittävästi (67 %) ja työnopastusta työtehtävien suorittamiseen on saatu riittävästi (60 %). Työn aloittamisesta puolen vuoden jälkeen suositellaan palautekeskustelua, kuitenkaan sitä ei ole käyty vastanneista 45 %:n kanssa. Henkilöstö asioi eniten henkilöstöhallinnon kanssa puhelimitse ja seuraavan sähköpostitse, joka onkin suositeltavin toimintamalli. Henkilökohtaisia käyntejä oli tehty vastanneista 16 %. 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3.1. Henkilöstön määrä Haminan kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön määrä pysyi lähes ennallaan 2011 vuoteen verrattuna. Kaupungin palveluksessa oli tilikauden päättyessä 1545 henkilöä, joista vakinaisessa palvelussuhteessa 1140 henkilöä, joka on yhdeksän henkilöä vähemmän edelliseen vuoteen verrattuna. Vuonna 2012 kaupungin palveluksesta poistui 77 vakinaista henkilöä, joista eläkkeelle 48 henkilöä ja määräaikaisten ja työllistettyjen määrä kasvoi 17 henkilöllä. Kokonaishenkilöstömäärä kasvoi vuoden aikana 8 henkilöllä verrattuna edelliseen vuoteen. Työttömiä työnhakijoita palkattiin 59 henkilöä vuonna Henkilöstön palkkakulut olivat yhteensä 45,5 milj. euroa, joka sisältää luontoisedut ja luottamustoimipalkkiot. Lukuun ei sisälly ostopalveluna ostettuja palveluja, kuten lääkäripalvelut. Palkkakustannukset ovat nousseet vuoden aikana 1,1 milj toteutetun sopimusratkaisun kustannusvaikutus oli yhteensä 2,4 %, joista palkkoja korotettiin yleiskorotuksilla 1,7 % (opetusalalla 1,6 %) (Kuntatyönantaja). 6

7 Taulukko 1. Henkilöstö päävastuualueittain Vakinaiset Päävastuualue Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki yhteensä Konsernin esikunta Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä Yleishallinnon vakinaisenhenkilöstön määrä on vähentynyt seitsemällä ja määräaikaiset lisääntyneet kuudella henkilöllä. Vastaavasti perusturvan alueella panostettiin voimakkaasti ennakoivaan terveydenhoitoon lisäämällä vakituista henkilöstöä kahdeksalla (8). Määräaikaisia vähennettiin samanaikaisesti yhdeksällä (9) henkilöllä. Koko kaupungin tasolla on vuosittain lisätty työllistettävien määrää ja 2012 työllistettyjen määrä on lisääntynyt kymmenellä henkilöllä. Teknisellä ja ympäristötoimella vakinaisten määrä väheni kahdeksalla (8) henkilöllä, yhteensä kokonaishenkilöstön määrä väheni 15 henkilöllä. Määräaikaisen henkilöstön määrä oli ilman työllistettyjä 346 ja työllistetyt mukaan lukien 405. Vuoden 2012 lopussa määräaikaista henkilöstöä oli seitsemäntoista (17) enemmän kuin edellisen vuoden lopussa. Määräaikaisen henkilöstön suhteellinen osuus koko henkilöstöstä oli 26 %. Kasvua on tapahtunut 1 % edelliseen vuoteen verrattuna. Täyttöluvat hyväksyi kaupunginjohtaja yli puolen vuoden työsuhteissa ja lyhytaikaisissa täytöissä tulosalueet saivat käyttää omaa harkintaa. Koko Suomen kunnissa työllistettyjen määrä henkilöstöstä oli 2 % sen ollessa Haminan kaupungilla 3,8 %. Vastaavasti vakituista henkilöstöä on koko Suomen tasolla 76 %, Haminassa vakituisten suhteellisen osuuden ollessa 74 % (tilastotiedot: Kuntatyönantaja). Kaupungin toimialoista henkilöstömäärältään ylivoimaisesti suurin on perusturva, jossa työskentelee vakituisista henkilöistä 55 %. Vähiten henkilöstöä on konsernin esikunnassa (3,6 %). Määräaikaista henkilöstöä (työllistetyt mukaan lukien) on suhteellisesti eniten sivistystoimessa, jossa määräaikaisten osuus on 42 % koko sivistystoimen henkilöstöstä. Sivistystoimen määräaikaisesta henkilöstöstä kansalaisopiston tuntiopettajia oli lähes puolet. Henkilöstön määrä päävastuualueittain Konsernin esikunta Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi 13 Vesiliikelaitos Kuva 1. Henkilöstön määrä päävastuualueittain

8 3.2. Henkilöstön sukupuolijakauma Naiset muodostavat selvän enemmistön kaupungin henkilöstöstä. Vuoden 2012 lopussa kaupungin palveluksessa oli vakituisista henkilöistä 1286 naista ja 259 miestä. Naisten suhteellinen osuus koko henkilöstömäärästä on 83 %, kun koko suomen tasolla se on 79 % (tilastotiedot: Kuntatyönantaja). Taulukko 2. Henkilöstö sukupuolen mukaan Päävastuualue Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Konsernin esikunta Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä Naisvaltaisuus korostuu etenkin perusturvan päävastuualueella, jossa miehiä on vain 3,7 % koko perusturvan henkilöstöstä. Ainoa toimiala, jossa miehiä on enemmän kuin naisia, on vesiliikelaitos, jossa miesten osuus henkilöstöstä on 92 %. Teknisessä toimessa miesten osuus on 37 % Henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2012 lopussa 48,8 vuotta, joka on sama kuin vuonna Taulukko 3. Vakinaisen henkilöstönkeski-ikä päävastuualueittain Päävastuualue Henkilömäärä Keski-ikä Konsernin esikunta 42 52,3 Perusturva ,6 Sivistystoimi ,9 Tekninen toimi ,7 Vesiliikelaitos 11 46,3 Henkilöstön keski-ikä hivuttautuu ylöspäin vuosittain, ellei kaupungille rekrytoida jatkossa nuorta sukupolvea. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2009 lopussa 48,2. Haminassa henkilöstön keski-ikä on kohtuullisen paljon korkeampi kuin kuntaalalla yleensä. Vuonna 2011 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,6 vuotta (tilastotiedot: Kuntatyönantaja). Teknisen toimen keski-ikä on Haminan kaupungin korkein 52,7. 8

9 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65-69v Naiset Miehet Kuva 2. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain Henkilöstön ikäjakauman mukaan suurimman ryhmän muodostavat edelleen vuotiaat, joita on yhteensä 251. Toiseksi suurimman ryhmän muodostavat vuotiaat, joita on vuotiaita on 178 ja ryhmä on säilyttänyt kolmannen sijan. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 40-vuotiaita on 80 % ja yli 50- vuotiaita 55 %. Alle 30-vuotiaiden osuus kaikista vakinaisista viranhaltijoista ja työntekijöistä on vain 3,9 %. Edelliseen vuoteen verrattuna alle 30 vuotiaita on 0,3 % enemmän. Huomattavaa on, että kaupungilla on yli 60 vuotiaita työelämässä 135, joka on 12 % koko kaupungin vakituisesta henkilöstöstä. Yli kuuden kymmenen ikärajan ylittäneiden määrä on Haminassa kasvanut vuodessa 9 henkilöllä Päätoimiset ja osa-aikaiset Kaupungin henkilöstö on pääsääntöisesti kokoaikaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisesta henkilöstöstä (1140) oli vuoden 2012 lopussa päätoimisia 1005, osa-aikaisia 133 ja sivutoimisia 2. Naisten osuus osa-aikaisista oli 119 ja miehiä oli vastaavasti 14 henkilöä. Osa-aikaisten osuus on vähentynyt 25 henkilöllä vuoteen 2011 verrattuna. Taulukko 4. Vakinainen henkilöstö päätoimisuuden perusteella Päävastuualue Kokoaikainen Osa-aikainen Sivuvirka/-toimi Yhteensä Osaaikatyö Osa-aikaeläke tai muu omaehtoinen osa-aikaisuus Sivuvirka/ -toimi (alle 19 t/vko) Konsernin esikunta Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä Osa-aikaisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä on 11,7 %. Osa-aikaisuus on työnsuunnittelussa aina haaste esimiehelle. Toisaalta henkilöstön jaksaminen eläkeikään asti on tärkeää huomioida ja antaa henkilöstölle mahdollisuus tehdä lyhennettyä työaikaa. Työyhteisön työsuunnittelun tueksi Haminan kaupungissa 9

10 on ikäjohtamiseen omat ohjeistukset ja käytännön toimintamallit. Ikäjohtamisessa on tärkeää huomioida eri-ikäisten erilaiset tarpeet tehdä osa-aikaista työaikaa. Osa-aikaisen henkilöstön sukupuolijakauma Osa-aikatyö 1 1 Sivuvirka/-toimi Miehet 14 1 Naiset Kuva 3. Osa-aikaisen henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön vaihtuvuus Kaupunki otti vakinaiseen palvelussuhteeseen 49 uutta viranhaltijaa ja työntekijää vuonna Uudesta henkilöstöstä suurin osa eli 36 henkilöä palkattiin perusturvan päävastuualueelle. Palvelukseen tulleiden määrä on 2 enemmän kuin vuonna Taulukko 5. Vakinaiseen palvelukseen tulleet Päävastuualue Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Konsernin esikunta Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä Vakinaisia palvelussuhteita päättyi vuonna 2012 yhteensä 77. Näistä 48 päättyi eläkkeelle jäämisen ja 27 irtisanoutumisen johdosta. Liikkeen luovutuksessa 2 henkilöä siirtyi ICT Kotkan palvelukseen. Taulukko 6. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen päättymissyyt Päättymissyy Irtisanoutunut / irtisanottu Eläke Kuollut Liikkeenluovutus Yhteensä

11 3.6. Eläketapahtumat Vuonna 2012 vanhuuseläkkeelle jäi 42 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle 7 henkilöä. Kuntoutustukipäätöksen sai 5 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 63,3-vuotiaana eli eläkkeelle jäänti-ikä näyttäisi hitaasti nousevan. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 57,7 vuotta. Huomattavaa on, että pidemmällä seurantajaksolla eläkkeelle jäänti-ikä on noussut. Vuonna 2003 sen ollessa 57 vuotta. Vanhuuseläke 42 63, , , , ,0 Työttömyyseläke 9 60,1 Työkyvyttömyyseläke 7 57,7 7 58, , , ,4 Kuntoutustuki 5 52,5 3 55,5 5 52,9 8 58, ,3 Yhteensä 54 61, , , , ,4 Taulukko 7. Eläketapahtumat Eläkelaji Henkilöä Keskiikä Henkilöä Keskiikä Henkilöä Keskiikä Henkilöä Keskiikä Henkilöä Keskiikä Kuntien eläkevakuutuksen tilastojen mukaan pelkästään vanhuuseläkkeelle jää keskimäärin 294 henkilöä vuosien välisenä aikana. Vuoteen 2030 mennessä 60 % kuntien henkilöstöstä arvioidaan eläköityvän. Työkyvyttömyyseläkkeelle arvioidaan jäävän 19 henkilöä vuodessa seuraavien kolmen vuoden aikana. Varhemaksut vuoden 2012 aikana Haminassa olivat , joka on enemmän kuin edellisenä vuonna. Taulukko 8. Osa-aikaiset eläkkeet Osa-aikaiset eläkkeet Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 2 6 Osa-aika eläkkeellä Osatyökyvyttömyyseläkkeellä Vuoden 2012 aikana osa-aikaeläkkeelle jäi 1 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 2. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa yhteensä 65 henkilöä Henkilöstön palkkamenot Henkilöstön palkkakustannukset ilman sivukuluja olivat vuonna 2012 yhteensä 45,47 miljoonaa euroa. Edelliseen vuoteen verrattuna palkkamenot kasvoivat 1,1 M eli 2,5 %. 11

12 Taulukko 9. Henkilöstön palkkausmenot Palkkausmenot Vakinaisen henkilöstön kuukausipalkat , , , , ,83 Sijaisten palkat (ei tuntipalkkaiset) , , , , ,28 Muun määräaikaisen henkilöstön palkat kuin sijaisten (ei tuntipalkat) , , , , ,78 Erilliskorvaukset , , , , ,65 Tuntipalkkaisten palkat , , , , ,23 Muut palkat ja palkkiot , , , , ,51 Luontoisedut , , , , ,44 Yhteensä , , , , ,72 Työllistettyjen osuus palkkausmenoista , , , , ,62 Kesätyöntekijöiden osuus palkkausmenoista , , , , ,10 Vakinaisen kuukausipalkkaisen henkilöstön varsinaiset palkat olivat 68,4 % kaikista palkkamenoista. Tuntipalkkojen osuus palkkamenoista oli 2,95 %. Sijaisten ja muun määräaikaisen henkilöstön varsinaisten palkkojen osuus kaikista palkkamenoista oli 18,7 %. Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2012 aikana yhteensä 131 työllistettyä. Työllistettyjen palkkamenot olivat ilman sivukuluja euroa, joka oli euroa enemmän kuin edellisenä vuonna. Työllistettyjen työsuhteet olivat pääsääntöisesti kuuden kuukauden pituisia. Edelliseen vuoteen verrattuna Haminan kaupunki palkkasi 22 työtöntä enemmän vuoden 2011 aikana. Kesätyöntekijöiden palkkamenot ilman sivukuluja olivat euroa. Kesätöihin palkattiin 183 alle 25 vuotiaista koululaista ja opiskelijaa. Kesätyöpaikan hakijoita oli yhtensä 410 nuorta Henkilötyövuodet Kaupungin palveluksessa vuoden 2012 aikana olleen henkilöstön teoreettinen työaika oli yhteensä 1516 henkilötyövuotta. Henkilötyövuosi koostuu kalenterivuoden päivistä (365), joista vähennetään lauantait ja sunnuntait sekä työaikaa lyhentävät arkipyhät. Henkilöstön tosiasiallinen työpanos vuonna 2012 oli 1049 henkilövuotta. Vuosilomat ja muut poissaolot kuluttivat siten teoreettisesta työajasta n. 31 %. Taulukko 10. Henkilötyövuosi ja tehty työaika 2012 Päävastuualue Henkilötyövuosi Työaika Konsernin esikunta 56,86 43,27 Perusturvahallinto 799,74 591,83 Sivistystoimi 380,03 198,34 Tekninen toimi 265,13 204,75 Vesiliikelaitos 13,77 10,33 Yhteensä 1515, ,52 12

13 3.9. Henkilöstön työhistoria Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa on keskimääräisesti erittäin pitkä. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 15 vuotta palvelleita on 54,4 %, yli 20 vuotta palvelleita 45,8 % ja yli 30 vuotta palvelleita 18,1 %. Alle viisi vuotta palvelleiden osuus kaikista vakinaisista viranhaltijoista ja työntekijöistä on 16 %. Alle kaksi vuotta palvelleiden osuus on 8,6 %. Taulukko 11. Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa Päävastuualue Alle 2 v 2-4 v 5-9 v v v v v Yli 30 v Yhteensä Konsernin esikunta Perusturvahallinto Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä % henkilöstöstä 8,60 % 7,37 % 15,09 % 14,56 % 8,51 % 11,75 % 15,96 % 18,16 % 100 % Henkilöstön työhistoriaa koskevasta tilastosta voi päätellä, että kaupungin henkilöstö on erittäin työpaikkauskollista. Tilastosta voidaan vetää myös se johtopäätös, että henkilöstön vaihtuvuus on vähäistä ja, että henkilöstön keski-ikä on korkea. Pitkien palvelussuhteiden yhteydessä syntyy runsaasti ammattitaitoa ja osaamista eli niin sanottua hiljaista tietoa. Toimintojen jatkuvuuden kannalta on tärkeää huolehtia tämän henkisen pääoman välittämisestä muulle työyhteisölle ja uusille työntekijöille hyvissä ajoin ennen eläketapahtumaa. Organisaatiomuutoksissa on tärkeää muuttaa toimintakulttuuria ja varautua 1-3 vuoden siirtymäaikoihin, koska opittuja tapoja on tutkitusti hidasta muuttaa. Liian kehityshakuinen työyhteisö koetaan pitkään palvelleiden työntekijöiden keskuudessa kuormittavana ja siten vaatii suurta harkintaa ja osaamista muutosjohtamisessa Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä (1140 henkilöä) 852 kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Se on 75 % koko henkilöstöstä. 13

14 VAKINAINEN HENKILÖSTÖ SOPIMUSALOITTAIN Tekniset 6 % Lääkärit 2 % Tuntites 4 % OVTES 13 % KVTES 75 % Kuva 4. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Seuraavaksi suurimman ryhmän muodostivat kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuuluvat, joita oli 149 henkilöä eli 13 % vakinaisesta henkilöstöstä. Muiden virka- ja työehtosopimusten soveltamisalalla on selvästi vähemmän henkilöstöä. Teknisten sopimuksen piirissä oli 68 henkilöä ja tuntipalkkaisten sopimuksen piirissä 47 henkilöä. Pienimmän ryhmän muodostivat lääkärisopimuksen piiriin kuuluvat, joita oli 24 henkilöä. 4. HENKILÖSTÖN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI 4.1. Henkilöstön sairauspoissaolot Henkilöstön sairauspoissaolot lisääntyivät vuoden 2012 aikana. Sairaudesta johtuvia poissaoloja kertyi koko henkilöstön osalta keskimäärin 17,0 päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna henkilöstön sairastavuus lisääntyi keskimäärin puolella päivällä henkilöä kohti laskettuna. Henkilöstö oli sairauslomalla yhteensä päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna sairauspäivät lisääntyivät 1086 päivällä. Luvuissa ovat vakinaisen henkilöstön lisäksi mukana myös määräaikaiset työntekijät. Taulukko 12. Sairauspoissaolot, koko henkilöstö Päävastuualue pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö Konsernin esikunta , , , , ,9 Perusturva , , , , ,1 Sivistystoimi , , , , ,4 Tekninen toimi , , , , ,5 Vesiliikelaitos , , , ,6 Yhteensä , , , , ,2 14

15 Kaupungin henkilöstöstä 10 %:lla oli 59 %:n sairauslomaosuus koko sairauspoissaolopäivien lukumäärästä. Vuoden 2012 aikana pitkät sairauspoissaolot ovat lisääntyneet. Lääkärin myöntämien poissaolopäivien määrä on 12,4/henkilö (tieto Kymijoen työterveyslaitos). 487 henkilöä ei ollut yhtään päivää poissa 659 henkilöä oli 1 10 pv pois, yhteensä 2816 pv = 4,3 pv/hlö. 101 henkilöä oli 60 pv tai yli pois, yhteensä pv=124,4 pv/hlö. Pitkäaikaisissa sairauspoissaoloissa on yleisesti taustalla leikkauksesta toipumisia, huolestuttavaa on suunta siitä, että mielenterveysongelmat on kasvussa tuki- ja liikuntaelinsairausten rinnalle kaupungille on otettu käyttöön aktiivisen välittämisen ohjeet, joiden avulla toivotaan varhaista ja ennakoivaa tukea työssä jaksamiseen ja annetaan työkaluja esimiehille ajoissa havainnointiin Työtapaturmat Kaupungin henkilöstölle sattui vuonna 2012 yhteensä 72 työtapaturmaa, joista 58 tapahtui työssä ja 14 työmatkalla. Alla olevassa taulukossa on esitetty työtapaturmien määrän kehitys vuosina Taulukko 13. Työtapaturmien kehitys Työtapaturmat Työssä sattuneet tapaturmat Työmatkalla sattuneet tapaturmat Yhteensä Vuonna 2012 sattuneet työtapaturmat olivat yleisesti ottaen varsin lieviä. Työssä sattuneiden tapaturmien syynä oli yleisimmin liukastuminen, kompastuminen tai siirtotilanne. Aiheutuneet vahingot olivat useimmiten venähdyksiä, nyrjähdyksiä, kolhuja, ruhjeita ja murtumia. Työssä sattuneiden tapaturmien määrä nousi edelliseen vuoteen verrattuna yhdeksällä. Työmatkalla tapahtuneita tapaturmia oli kaksi vähemmän kuin edellisvuonna. Työmatkatapaturmat olivat liukastumisia ja kaatumisia (7), polkupyörällä kaatumisia (7). Vuonna 2012 työterveyslaitoksen luokittelun mukaisia vakavia eli yli 30 päivän sairauspoissaolot aiheuttaneita työtapaturmia oli yhteensä viisi. Työtapaturmista 24 oli niin lieviä, ettei niistä aiheutunut lainkaan sairauspäiviä. Työssä tapahtuneista tapaturmista kertyi yhteensä 469 sairauspäivää ja työmatkalla sattuneista tapaturmista 230 sairauspäivää. Työtapaturmista kertyi yhteensä 699 sairauspäivää, joka on 0,50 pv/hlö. 15

16 4.3. Työterveyshuolto Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön työterveyshuoltopalvelut on ostettu Kymijoen työterveyshuollolta. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2012 yhteensä ,94. Kustannukset lisääntyivät edellisvuodesta Työterveyshuollon toimintasuunnitelman toteutuminen helpottui merkittävästi koska työterveyslääkäritilanne on saatu kuntoon ja työterveyslääkäri on pystynyt osallistumaan enemmän ennaltaehkäisevään työterveystoimintaan. Työterveyslääkäri on ollut mukana työpaikkatarkastuksilla ja henkilöstön työterveyspalavereissa, jotka ovat lisääntyneet huomattavasti KEVA:n muuttuneiden säännösten myötä. Sairausvakuutuslaki ja työterveyshuoltolaki muuttuivat alkaen. Työterveyshuoltolain uudistuksen myötä työkyvyttömyyden (sairaspoissaolon) pitkittyessä työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky ja työnantajan tulee selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Taulukko 14. Työterveyshuollon käyntimäärät Terveystarkastukset Yleissairaanhoito Lääkäri Lääkäri Terveydenhoitaja Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Fysioterapeutti Yhteensä Yhteensä Terveydenhoitajan tekemien terveystarkastusten lukumäärän väheneminen selittyy sillä, että aiemmin terveydenhoitajan terveystarkastuksilla tekemät mm. kuulotestit ja spirometriat ovat kirjautuneet erillisiksi käyntikerroiksi. Yleissairaanhoidon lääkärissä käyntien väheneminen selittyy sillä, että aiemmin potilasta kohden oli aikavaraus noin 10 min. Tuolloin lääkäri teki ylitöinään kirjallisia töitä. Nykyään on 20 min. vastaanottoaikoja, jolloin lääkäri ehtii perehtyä asiakkaaseen kauemmin ja kirjata pääsääntöisesti myös asiakkaan tiedot tuona aikana. Voidaan todeta, että sairaanhoidon laatu on ajankäytönlisäyksen kauttaparantunut Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on henkilöstön toimintakyvyn säilyttäminen läpi koko työelämän aina vanhuuseläkeikään saakka. Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön ikääntymisen, työurien pidentämistavoitteen ja työelämän kasvavien vaatimusten takia työhyvinvoinnin kehittämiseen on tarpeen panostaa entistä enemmän voimavaroja. Haminan kaupungin työhyvinvointiohjelma on laadittu vuosille Siinä on määritelty työhyvinvoinnin kehittämisen painopisteet kehittämistavoitteineen ja toimenpiteet tavoitteiden toteuttamiseksi. Työhyvinvointiohjelman painopistealueita ovat: 16

17 yksilön toimintakyvystä huolehtiminen työn sisällön kehittäminen. ammatillisen osaamisen varmistaminen työyhteisön toiminnan kehittäminen työympäristön parantaminen. Työhyvinvointitoiminnassa on panostettu voimakkaasti työkykyä ylläpitävään liikunnalliseen toimintaan järjestämällä henkilöstölle erilaisia liikuntaryhmiä, kuntosalitoimintaa sekä fysioterapia- ja hierontapalveluja. Liikunta/kulttuurisetelit otettiin käyttöön 2011 ja kokeilusta saadun kokemuksen perusteella setelien käyttö vakiinnutettiin kaupungin toimintaan. Näin pyritään tukemaan henkilöstön yksilöllisiä tarpeita oman itsensä huolehtimisessa. Henkilöstöä on työterveyshuollon toimesta ohjattu kuntoutukseen Aslak- ja Tyk-kuntoutuskursseille sekä kuntoremonttikursseille. Työkykyä ylläpitävään toimintaan käytettiin määrärahoja yhteensä Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Henkilöstöpörssin tavoitteena on edistää ammatillista kehittymistä, urakierron tai työmotivaation vuoksi, työkyvyn heikkenemisen takia, etsiä uusi tehtävä organisaatiomuutoksissa ja toimia sisäisenä työn välityksenä. Osa terveydellisistä syistä uudelleensijoitusta tarvitsevista voi ilmoittautua pörssiin vasta, kun heidän hoitosuunnitelmansa on toteutunut ja hoitava lääkäri on antanut arvionsa. Henkilöstöpörssiin ilmoittautui terveydellisiltä syistä kolme työnhakijaa ja muista syistä viisi henkilöä. Viidelle henkilölle saatiin aikaan työn muutos, yksi jäi vuorotteluvapaalle ja yksi veti hakemuksen pois. Henkilöstöpörssin toiminta on toteutettu sähköpostin ja puheluiden avulla ja varsinaisia työryhmän kokouksia vuoden aikana ei ole pidetty työryhmän toivomuksen mukaisesti. Tarvetta erityisiin kokouksiin ei ole pidetty tarpeellisena, koska terveydellisistä syistä henkilön sijoitus aina räätälöidään työyksikön, työsuojelun ja työterveyshuollon hyvällä yhteistyöllä. Lisäksi esimiehet ovat oppineet tarkistamaan pörssin tilanteen ennen rekrytointia Henkilöstön työtyytyväisyys Haminan kaupungin henkilökunnan keskuudessa suoritettiin työtyytyväisyystutkimus marras - joulukuussa Työtyytyväisyyskysely toteutetaan kahden vuoden välein. Työtyytyväisyyskyselyn perusteella jatkettiin työhyvinvointivalmennusta vielä koko vuoden 2012 ajan. Vuonna 2012 Tmi Valmennussampo on antanut konsultaatiota yhdeksässä työyksiköissä ja auttanut heitä löytämään ja kehittämään toimintatapojaan työtyytyväisyyden kohentamiseksi. Saman kyselyn perusteella palkittiin toimivat työyksiköt, joita oli

18 5. HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN 5.1. Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen Henkilöstön koulutukseen ja muuhun kehittämiseen käytettiin yhteensä noin euroa vuonna Kokonaissummasta kohdentui työyhteisön kehittämiseen henkilöstöhallinnon talousarviosta. Taulukko 15. Koulutuspäivät Päävastuualue pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö Konsernin esikunta , , , , ,7 Perusturva , , , , ,3 Sivistystoimi , , , , ,7 Tekninen toimi , , , , ,7 Vesiliikelaitos , , , ,6 Yhteensä , , , , ,0 Vuonna 2012 kirjattiin koko henkilöstön osalta yhteensä 1528 koulutuspäivää eli keskimäärin 1,0 päivää henkilöä kohti. Koulutuspäivien määrä ei edelleenkään ole noussut toivotulle 2 pv/hlö. Koulutukseen osallistui vuoden 2012 aikana eniten yleishallinnon ja vesilaitoksen henkilöstöä. Ulkopuolelta saatavan ammatillisen koulutuksen lisäksi kaupungin henkilökunnalla oli mahdollisuus osallistua sisäiseen kolutukseen. Sisäistä koulutusta järjestettiin vuoden 2012 aikana koko henkilöstölle ATK- ja kielikoulutusta sekä jatkettiin työyhteisövalmennuksia. Koottua tietoa päävastuualueiden omista koulutuspäivistä ei ole käytettävissä tässä henkilöstökertomuksessa, jatkossa on tarpeen selvittää millaisiin koulutuksiin koko kaupungissa panostetaan ja onko sieltä löydettävissä tarpeita järjestää koulutukset omassa kaupungissa Esimiesvalmennus Vuoden 2011 loppuun mennessä esimiesvalmennuksen on suorittanut yhteensä 129 esimiestä ja asiantuntijaa valmistui Jet koulutuksesta kaksi henkilöä. Keskeyttäneitä on tiedossa koko koulutuksen ajalta 12 henkilöä ja suorittamassa on tällä hetkellä 7 esimiestä. Esimieskoulutuksessa on ollut mahdollista suorittaa joko 2-vuotinen johtamisen erikoisammattitutkinto (Jet) tai 1- vuotinen esimiesvalmennus (Eva). Henkilöstöstrategiassa on asetettu tavoitteeksi, että jokainen esimies suorittaa joko Jet- tai Eva-koulutuksen. Poikkeuksena edellisiin vuosiin verrattuna kaupungilla otettiin käyttöön henkilökohtainen esimiesvalmennuskoulutus kaksivuotisena Jet:n ja Eva:n rinnalle. Näistä valmennettavista kaikki kuusi valmistui aikataulussa ja tänä vuonna on aloittanut henkilökohtaisen valmennuksen kolme uutta henkilöä. Näyttääkin sille, että 2003 aloitetut koulutukset on siltä osin saatettu loppuun ja jatkossa keskitytään eritasoisiin täydentäviin koulutuksiin, uusien esimiesten Jet koulutuksiin ja alaistaitojen kehittämiseen. Esimieskoulutuksen tavoitteena on henkilökohtaisten johtamistaitojen kehittäminen sekä erilaisten johtamis- ja toimintakulttuurien yhtenäistäminen sekä johtamisen tukeminen haluttuun suuntaan. 18

19 5.3. Henkilöstön koulutustaso Kaupungin henkilöstö on ammattitaitoista ja hyvin koulutettua kuten kunta-alalla yleensäkin. Suurin osa vakinaisesta henkilöstöstä on suorittanut vähintään keskiasteen tutkinnon. Ylemmän korkeakoulututkinnon tai sitä korkeamman tutkijakoulutuksen on suorittanut 16 % henkilöstöstä. Taulukko 16. Koulutustaso 2012 Koulutustaso Miehet Naiset Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus 0 4 Yhteensä Miehet ovat suhteellisesti ottaen naisia koulutetumpia. Alemman korkeakouluasteen tai sitä korkeamman tutkinnon on suorittanut miehistä 45 % ja naisista ainoastaan 26 %. Kokonaisuutena kaupungin työntekijöiden koulutustaso on kasvanut vuosittain. Haminan kaupunki päätti tukea 11 työntekijän omaehtoista koulutusta 2012 vuotena. Kaupungilla on hyväksytty periaatteet opintojen tukemiseen siten, että työnantajan edunmukaisesti opintoja suorittamaan lähteneelle myönnetään palkallisia vapaita ja korvataan osa lukukausimaksusta. Alempi korkeakoul uaste 13,7 % Koulutusastejakauma naiset Ylempi korkeakoul uaste 12,4 % Tutkijakoulu tus 0,4 % Perusaste 8,8 % Ylempi korkeakoul uaste 31,3 % Koulutusastejakauma miehet Tutkijakoulu tus 0,0 % Perusaste 12,3 % Keskiaste 32,4 % Alin korkeaaste 21,0 % Keskiaste 43,6 % Alempi korkeakoul uaste 14,0 % Alin korkeaaste 10,1 % Kuva 6. Koulutusastejakauma naiset Kuva 5. Koulutusastejakauma miehet TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA 6.1. Työpaikkademokratia Työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan järjestämisestä on sovittu Haminan kaupungin ja kaupungissa edustettuina olevien ammattijärjestöjen kesken yhteistoiminnan menettelyohjeissa, ja ne tulivat voimaan Työpaikkademokratiaa toteutetaan edustuksellisena yhteistoimintana ja työpai- 19

20 6.2. Työsuojelu koilla tapahtuvana välittömänä yhteistoimintana (esim. työpaikkakokoukset). Työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunnassa on viisi työnantajan ja yhdeksän henkilöstön edustajaa. Yhteistyötoimikunta kokoontui varsinaisiin kokouksiinsa yhteensä viisi kertaa. Vuoden 2012 toiminnallisena haasteena olivat Tehy:n ja muiden ammattijärjestöjen yhteiset kokoukset. Varsinaiset paikallisneuvottelut käytiin erikseen Tehy:n edustajien kanssa, johtuen valtakunnan tason tulkinnallisista erimielisyyksistä. Yhteistyötoimikunnassa käsitellyt merkittävimmät asiat olivat: Tuottavuusohjelman laatiminen Tietoturvaohjeistuksen päivittäminen ja tietoturvarikkomusten seuraukset Yhteistoiminnan menettelyohjeet Lausunto kunnallishallinnon rakennetyöryhmälle Tilinpäätös 2011 Vuosien taloussuunnitelman laatiminen Palkkauksen yleisohjeiden päivitys Henkilöstökertomus 2011 Haminan kaupungin rekrytointipalvelujen järjestäminen, tilanneselvitys Virka- ja tehtävänimikkeiden muuttaminen, virkojen ja toimien lakkauttaminen sekä uusien virkojen ja toimien perustaminen Haminan kaupungin viestintästrategia Taloushallinnollisten tehtävien siirto taloushallintoon Yhteistoimintaseminaari pidettiin helmikuussa ja teemana oli työyhteisön hyvinvointi. Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön yhteistyöelimenä toimii henkilökuntaneuvosto, johon kuuluu 17 jäsentä. Työsuojelua ja työympäristön yhteistoimintaa varten kaupungissa on työsuojelupäällikkö, toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu ja kaksi työntekijöitä edustavaa työsuojeluvaltuutettua, päävastuualuekohtaisia työsuojeluasiamiehiä sekä työsuojelutoimikunta. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Työsuojelutoimikunnassa käsitellyt merkittävimmät asiat olivat: työsuojelupiirin tarkastuskäynnit työterveyshuollon toimintasuunnitelma henkilöstökertomus 2011 työpaikkakäynnit kaupungin eri työpaikoilla työtapaturmatilasto. Vuoden lopulla saatiin valmiiksi Aktiivisen välittämisen toimintaohje liitettäväksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Riskien kartoittamista varten hankittiin sähköinen arviointijärjestelmä, jota voi päivittää joustavasti tarvittaessa. Työturvallisuudesta huolehtiminen on ensisi- 20

21 jaisesti työpaikan oma tehtävä työsuojelu- ja työterveyshenkilöstön toimiessa asiantuntijaroolissa. Työpaikkakäyntejä on tehty yhdessä työterveyshuollon kanssa. Tehtyjen työpaikkakäyntien perusteella sisäilmaongelmat nousivat eniten esiintyviksi ongelmiksi kaupungin työpaikoilla. Huonolla sisäilmanlaadulla on merkitystä myös henkilöstön sairastamisiin. Näitä ongelmia on selvitelty yhteistyössä työterveyshuollon sekä terveystarkastus- että toimitilahenkilöstön kanssa. Työpaikan ergonomiaolosuhteisiin on kiinnitetty erityistä huomiota työfysioterapeutin tekemillä työpaikkakäynneillä, jotka ovat painottuneet neuvontaan ja ohjaukseen Paikallinen sopiminen Kunnallisen alan eri virka- ja työehtosopimuksiin sisältyy lukien paikallisia järjestelyvaraeriä tuloksellisuutta edistäviin toimintoihin ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukemiseen, paikallisten epäkohtien korjaamiseen ja paikallisen palkkauksen edelleen kehittämiseen. Neuvottelutoiminta painottui vuoden 2012 aikana siten, että varsinaiset järjestelyvaraeräneuvottelut käytiin välisenä aikana. Paikallisneuvotteluja ja niihin rinnastettavia neuvotteluja käytiin vuoden aikana yhteensä 12. Käydyt neuvottelut koskivat luottamusmiesten ajankäyttöä ja niihin liittyviä korvauksia, tehtävänmuutoksista johtuvia pisteytysmuutoksia ja järjestelyvaraeräneuvotteluja sekä Kunnallisen Teknisten henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) tehtäväkohtaisen palkkausjärjestelmän kriteerien muuttamista. Paikallisesti on sovittu, että ammattijärjestöt voivat asettaa jäsenistönsä edunvalvontaa varten pääluottamusmiehiä ja luottamusmiehiä seuraavasti: Taulukko 17. Pääluottamusmiehet ja luottamusmiehet JHL pääluottamusmiehet 2 luottamusmiehet 10 JUKO pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 5 Super Tehy pääluottamusmies pääluottamusmies 1 1 luottamusmiehet 5 Jyty pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 3 KTN pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet Virkistystoiminta Henkilöstön virkistystoiminnasta on vastannut henkilökuntaneuvosto ja sen virkistysjaosto. Henkilökuntaneuvosto on järjestänyt kaupungin henkilöstölle mat- 21

22 koja sekä erilaisia kulttuuri- ja virkistystapahtumia. Matka- ja kulttuuritapahtumiin osallistui yhteensä 744 henkilöä. Henkilökunta sai käyttää yhden kerran elokuvalippualennusta Kino-Haminaan (222 kevät ja syksyllä 170 henkilöä)). Kulttuuritarjontana oli tänä vuonna Bengtskärin majakka ja Rosalan viikinkikeskus ja teatterimatka Heinolaan. Virkistysjaosto järjesti henkilökunnalle virkistystoimintaa kuten Viipurin ja Tallinnan matkoja, mahdollisti osallistumisen Kymenlaakson kympille ja puolimaratonille sekä järjesti onkikilpailut Tervasaaressa. Perinteiset pikkujoulut pidettiin Haminan lukiolla onnistuneesti ja maittavan ruuan valmisti Serviisin henkilökunta lukion tiloissa. Tilaisuuteen osallistui 337 henkilöä. Vuonna 2012 henkilökuntaneuvosto ja virkistysjaos kokoontuivat kuusi kertaa. Virkistystoimintaan käytettiin euroa. Kaupungin oman henkilöstön virkistystoiminnan lisäksi myönnettiin 3000 euroa Haminan kaupungin eläkekerhon virkistys-, liikunta- ja muun toiminnan tukemiseen. Vuonna 2012 Haminan kaupungin eläkeläiskerho ry kuului jäseniä 195 ja toiminta on jatkunut vireänä jo seitsemän vuoden ajan. Jäsenmäärässä on 3 henkilön vähennys edelliseen vuoteen verrattuna. Kuukausikokouksiin osallistui 546 kerhon jäsentä ja erilaisiin tilaisuuksiin (retket ja matkat) osallistui 261 henkilöä. 7. TASA-ARVON TOTEUTUMINEN Taulukko 18. Tasa-arvon toteutuminen Vakinaisen henkilöstön sukupuolijakauma Naiset % Miehet % Henkilöt yhteensä % % 1140 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Naiset % Miehet % Henkilöt yhteensä Alle 40 vuotta % % vuotta % % 539 Yli 50 vuotta % % 376 Yhteensä % % 1140 Vakinaisen henkilöstön koulutusaste Naiset % Miehet % Henkilöt yhteensä Perus- tai keskiaste % % 584 Alin korkea-aste ja alempi korkeakouluaste % % 377 Ylempi korkeakouluaste % % 179 Yhteensä % % 1140 Työsuhteen luonne Naiset % Miehet % Henkilöt yhteensä Vakinaiset % % 1140 Määräaikaiset % % 346 Työllistetyt % % 59 Yhteensä % % 1545 Valtaosa henkilöstöstä on naisia kuntasektorilla, eikä Hamina poikkea tästä. 22