HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 HAMINAN KAUPUNGINVALTUUSTO

2 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖPOLITIIKKA HENKILÖSTÖVOIMAVARA Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV) Päätoimiset ja osa-aikaiset Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstö sopimusaloittain Henkilöstön työhistoria Henkilöstön vaihtuvuus Eläköityminen Henkilöstön sairauspoissaolot Työtapaturmat VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Eläkekustannukset HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Työterveyshuolto Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Henkilöstön palkitseminen Henkilöstön palkkaus Virkistystoiminta OSAAMINEN JA KOULUTUS Henkilöstön koulutustaso Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen

3 7 TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA Työpaikkademokratia Työsuojelu Paikallinen sopiminen TASA-ARVON TOTEUTUMINEN YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET Haminan kaupunkistrategian toteutuminen henkilöstön osalta Henkilöstömäärä ja osaaminen Työhyvinvointi Joustavuus ja kannustaminen Yhteistoiminta

4 1 JOHDANTO Henkilöstön osallisuus ja muutoskyvykkyys on tuottavuuden kasvun tärkein resurssi. Vain tuntemalla henkilöstövoimavarat ja ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla voidaan vastata tulevaisuuden kunnan tarpeisiin. Tämän henkilöstökertomuksen tehtävä on kuvata Haminan kaupungin henkilöstövoimavaroja. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja ja muita laadullisia havaintoja käytetään mm. resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa ja toiminnan johtamisessa. Yhteenveto ja johtopäätösosuudessa kuvataan keskeisimmät havainnot vuodelta 2016 ja esitetään tärkeimmät kehittämistoimenpiteet vuodelle Henkilöstökertomus valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kunnan tilinpäätöksen kanssa. Kertomus käsitellään yhteistyötoimikunnassa sekä maaliskuun lopussa kaupunginhallituksessa. Johtajat ja esimiehet käyvät kertomuksen tulokset läpi omassa työyhteisössä, keskustelevat sekä sopivat mahdollisista muista kehittämistoimenpiteistä. Koko henkilöstö ja myös henkilöstön edustujat osallistuvat tulosten käsittelyyn. 2 HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Kaupunkistrategian arvot ohjasivat kaupungin henkilöstöpolitiikkaan. Motivoituneen ja osaavan henkilöstön vahvistamiseksi menestystekijöiksi olivat: valmentava johtajuus osaamisen kehittymiseen panostaminen dynaaminen osaamisen jakaminen osaavan työvoiman pysyvyyden ja saatavuuden turvaaminen Organisaatiouudistuksen toimintakulttuurin muutokseen tähtäävässä toiminnassa on erityisesti pyritty vahvistamaan asiakaskokemukseen perustuvaa palvelujen arviointia ja kehittämistä, henkilöstön osallisuuden ja osallistumisen vahvistamista sekä johtamisosaamista. Henkilöstöpoliittisten linjausten esivalmistelu tulevaisuuden kuntaa varten käynnistetiin henkilöjaoston ja henkilöstöpalvelujen yhteistyönä. Valmistelua suunniteltiin jatkettavaksi uuden valtuuston kanssa. 3 HENKILÖSTÖVOIMAVARA 3.1 Henkilöstömäärä Kaupungin palveluksessa oli tilikauden päättyessä 1392 henkilöä, joista vakinaisessa palvelussuhteessa oli 1092 henkilöä. Määräaikaisia työntekijöitä oli raportointihetkellä 266. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 21 ja määräaikaisten määrä väheni 49 henkilöllä edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisen henkilöstön suhteellinen osuus koko henkilöstöstä oli 19 %. Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed. vuodesta Vakinaiset ,89 Määräaikaiset ,56 Työllistetyt ,11 Yhteensä ,98 Taulukko 1. Henkilöstömäärä

5 Konsernipalvelut 36 Hyvinvointipalvelut 1182 Kaupunkikehitys 160 Vesiliikelaitos Taulukko 2. Henkilöstö päävastuualueittain Hyvinvointipalveluissa työskenteli 85 %, kaupunkikehityksessä 11,5 % konsernipalveluissa 2,5 % ja vesiliikelaitoksessa 1 % koko henkilöstöstä Henkilöstön määrä palvelualueittain Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Vesiliikelaitos Kuva Henkilöstön määrä palvelualueittain Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV) Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa- aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa, kuin henkilöstömäärä tilanteen mukaisena. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa- aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden kalenteripäiviin. Teoreettinen HTV = Palveluksessa olopäivät kalenteripäivinä /365 * osa-aika %/100. Kaupungin koko henkilöstömäärä vuoden 2016 lopussa oli 1392, henkilötyövuosina (Teoreettinen HTV) laskettuna työvoimaa vuonna 2016 oli yhteensä 1380 HTV. HTV2 kuvaa henkilötyövuosia palkallisten palveluksessa olopäivien mukaisena (kaikki palkattomat ajat vähennetty). Palkallisten palveluksessa olon kalenteripäivien lukumäärään perustuva HTV oli

6 Henkilötyövuodet Teoreettinen HTV HTV , , , , ,22 Taulukko 3: Henkilötyövuodet Päätoimiset ja osa-aikaiset Kaupungin henkilöstö on pääsääntöisesti kokoaikaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisesta henkilöstöstä (1092) oli vuoden 2016 lopussa päätoimisia 972 eli 89 %, osa-aikaisia 117 eli 10,7 % ja sivutoimisia 2. Osa- aikaisten määrä on lisääntynyt yhdeksällä viime vuoteen verrattuna (8 %). Osa-aikatyössä oli 48 työntekijää ja osa-aikaeläkkeellä tai omaehtoinen osa-aikaisuus oli 69 työntekijällä. Palvelualue Kokoaikainen Osaaikainen Sivuvirka/toimi Yhteensä Osa-aikatyö Osa-aikaeläke tai muu omaehtoinen osaaikaisuus Sivuvirka/-toimi (alle 19 t/vk) Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Vesiliikelaitos Yhteensä Taulukko 4. Vakinainen henkilöstö päätoimisuuden perusteella Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2016 lopussa oli 49,4 vuotta kuten myös vuonna Haminassa henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin kunta-alalla yleensä. Koko kunta-alalla keski-ikä oli 46 vuotta. Vakituisten henkilöstön keski-ikä on korkein konsernipalveluissa 54,7 vuotta ja matalin vesiliikelaitoksessa 41,3 vuotta. Päävastuualue Henkilömäärä Keski-ikä Konsernipalvelut 36 54,7 Hyvinvointipalvelut ,0 Kaupunkikehitys ,0 Vesiliikelaitos 12 41,3 Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä päävastuualueittain Henkilöstön ikäjakautuman mukaan suurimman ryhmän muodostavat vuotiaat, joita oli 43 % vakinaisesta henkilöstöstä. Toiseksi suurimman ryhmän muodostavat vuotiaat, joita oli 23,6 %. Alle 30-vuotiaita on vakituisesta henkilöstöstä 4,1 %, mikä on 1 % viime vuotta enemmän. Yli 60- vuotiaita on henkilöstöstä 14,6 %. Vuoden 2010 jälkeen yli 60-ikärajan ylittäneiden määrä on kaksinkertaistunut. 6

7 Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30v 44 4, v , v , v , v ,6 65 ja yli 1 0,1 Yhteensä ,0 Taulukko 6: Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Haminan kaupungin henkilöstö on naisvaltainen. Naisten osuus koko henkilöstöstä on 84,9 %. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain alle 30 v v v v 60- Miehet Naiset Kuva 2. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain Henkilöstö sopimusaloittain Kaupungin vakinaisesta (1092) henkilöstöstä 808 kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin, joka on 74 % vakinaisesta henkilöstöstä. Seuraavaksi suurimman ryhmän muodostivat kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuuluvat, joita oli 152 henkilöä eli 14 % vakinaisesta henkilöstöstä. Muiden virka- ja työehtosopimusten soveltamisalalla on selvästi vähemmän henkilöstöä. Teknisten sopimuksen (TS) piirissä oli 65 henkilöä ja tunti- palkkaisten sopimuksen (TTES) piirissä 43 henkilöä. Pienimmän ryhmän muodostivat lääkärisopimuksen (LS) piiriin kuuluvat, joita oli 22 henkilöä. 7

8

9 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Tekninen sopimus 6 % Tuntites 4 % OVTES 14 % Lääkärisopimus 2 % KVTES 74 % Kuva: Vakituinen henkilöstö sopimusaloittain Henkilöstön työhistoria Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa on keskimääräisesti erittäin pitkä. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 15 vuotta palvelleita on 52 %, yli 20 vuotta palvelleita 40 % ja yli 30 vuotta palvelleita 20,5 %. Alle viisi vuotta palvelleiden osuus kaikista vakinaisista viranhaltijoista ja työntekijöistä on 14,4 %. Alle kaksi vuotta palvelleiden osuus on 6,4 %. Palvelualue Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v Yhteensä Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Vesiliikelaitos Yhteensä % henkilöstöstä 6,4 8,1 % 21,0 13,0 11,3 % 7,3 % 12,4 % 20,5 % 100,00 % Taulukko 7: Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa Henkilöstön vaihtuvuus Palvelualue Konsernipalvelut 1 Hyvinvointipalvelut 47 Kaupunki otti vuonna 2016 vakinaiseen palvelussuhteeseen 56 uutta viranhaltijaa ja työntekijää, joista suurin osa, eli 47 henkilöä (84 %) palkattiin hyvinvointipalvelujen palvelualueelle. Palvelukseen tulleiden määrä on kaksi vähemmän kuin vuonna henkilöä Kaupunkikehitys 6 Vesiliikelaitos 2 Yhteensä 56 Taulukko 8: Vakinaiseen palvelukseen tulleet

10 Alkaneiden vakinaisten palvelussuhteiden vaihtuvuusprosentti oli 5 % laskettuna suhteutettuna edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Päättyneiden vakinaisten palvelussuhteiden vaihtuvuus oli 7,7 % laskien suhteutettuna edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään (1 113). Vakinaisia palvelussuhteita päättyi vuonna 2016 yhteensä 86. Näistä 55 päättyi eläkkeelle jäämisen ja 22 irtisanoutumisen johdosta. Päättymissyy Irtisanoutunut / irtisanottu Eläke Kuollut Liikkeenluovutus Yhteensä Vaihtuvuus % 7,7 6,2 % 6,1 % 5,8 % 6,7 % 5,5 % Taulukko 9. Vakinaisen henkilöstön palvelusuhteen päättymissyyt Eläköityminen Ikäperusteiset eläkkeet Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti vuoden ikäisenä tai henkilökohtaisessa eläkeiässä. Vuonna 2016 vanhuuseläkkeelle siirtyi 48 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63,5 vuotta, vuonna 2015 keski-ikä oli 63,3 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikään vaikuttaa alentavasti vanhan eläkelain (voimassa 1994 asti) valinneiden siirtyminen eläkkeelle alemmassa henkilökohtaisessa eläkeiässä. Osa-aikaeläkkeelle siirtyi 6 henkilöä keskimäärin 61,5- vuotiaana. Keski-ikään vaikuttaa eläkelain muutos, jonka johdosta vuonna 1953 syntyneet voivat jäädä osa-aikaeläkkeelle täytettyään 60 vuotta, kun se ko. vuotta aikaisemmin syntyneillä on ollut 58 vuotta. Vuoden 2015 alusta alaikäraja nousi 61 vuoteen vuonna 1954 ja 1955 syntyneillä. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa yhteensä 12 henkilöä. Vuonna 2016 alkaneet eläkkeet Yhteensä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 48 Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet 6 Osa-aikaeläkkeellä Taulukko 10. Ikäperusteisille eläkkeille siirtyneet 2016 ja osa-aikaeläkeläiset Terveysperusteiset eläkkeet Terveysperusteisille eläkkeille (osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja työkyvyttömyyseläke) siirtyi vuonna 2016 yhteensä 16 henkilöä keskimäärin 59,2 - vuotiaana. Eläkkeelle siirryttiin myöhemmin kuin edellisenä vuonna, keski-iän ollessa tuolloin 55,8 vuotta. Terveysperusteisille eläkkeille siirtyneistä oli osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 6, kuntoutustuelle siirtyneitä 4 ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 6 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 60,3 vuotta, keski-iän ollessa edellisenä vuonna 59 vuotta. Osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden 2016 lopussa yhteensä 24 henkilöä ja määräaikaisen kuntoutustuen saajia oli 5 henkilöä. 10

11 Työkyvyttömyyseläke Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista Lukumäärä % vakinaisen henkilöstön määrästä Keski-ikä ,4 1,5 55,8 59,2 - osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 4 6 0,4 0,6 55,8 59,2 - kuntoutustuelle siirtyneitä 5 4 0,5 0,4 51,8 57,5 - täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 7 6 0,6 0,6 59,0 60,3 Osatyökyvyttömyyseläkkeellä ,3 2,2 Kuntoutustuella ,5 0,5 Taulukko 11: Terveysperusteisille eläkkeille siirtyneet 2015 ja 2016 sekä eläkkeellä olevat ja Kuntien eläkevakuutuksen eläkepoistumatilaston mukaan työkyvyttömyyseläkkeelle arvioidaan jäävän henkilöä vuodessa seuraavien kolmen vuoden aikana eli yhteensä noin 51 henkilöä. 3.9 Henkilöstön sairauspoissaolot Koko henkilöstöstä v 2016 Ilman yhtään sairaspoissaoloa oli 488 työntekijää, 35 % koko henkilöstöstä. Henkilöstön sairauspoissaolot lisääntyivät vuoden 2016 aikana reilulla kolmella päivällä verrattuna edelliseen vuoteen. Sairaudesta ja työtapaturmista johtuvia poissaoloja oli yhteensä kalenteripäivää; 19,5/työntekijä. Sairauspoissaolojen osuus oli 18,8 päivää ja työtapaturmien osuus 0,7 päivää. Sairauspoissaolopäiviä oli yhteensä ja työtapaturmista johtuvia poissaoloja oli 917 kalenteripäivää. Luvuissa ovat mukana vakinaisen henkilöstön lisäksi myös määräaikaiset työntekijät. Maaliskuun alussa aloitettiin uusi käytäntö, jossa työkyvyttömyyden takia työntekijä voi olla poissa enintään seitsemän (7) kalenteripäivää kestävän yhdenjaksoisen sairausloman esimiehen luvalla (3 päivää + 2 päivää + 2 päivää). Tavoitteena oli luottamuksen lisääminen sekä työterveyshuollon kustannusten hillitseminen. Omalla ilmoituksella sairaspoissaoloja oli vuonna 2015 yhteensä kpv ja vuonna 2016 yhteensä kpv. Eniten sairauslomia aiheutui vuotiaille ja ne lisääntyivät 31 % verrattuna edelliseen vuoteen. Myös alle 35 vuotiaiden ryhmissä sairauslomat lisääntyivät vuotiaiden ryhmässä sairauspoissaolot lisääntyivät 16 %. Sairaspoissolopäivät ja käynnin syyt työterveyshuollossa Hengityselinten sairaudet Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Muut yhteensä mm. syöpäsairaudet Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet Vammat, myrkytykset ja eräät muut Taulukko 12 Sairauspoissaolopäivät ja käynnin syyt työterveyshuollossa 11

12 Hengityselinten sairaudet ovat vähentyneet n. 13 % edelliseen vuoteen verrattuna. Esimiehen luvalla sairauslomat olivat toisaalta lisääntyneet. Joten voidaan arvioida, että normaalin flunssan takia työterveyslääkärissä käynnit ovat vähentyneet. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöihin liittyvät sairauslomat ovat lisääntyneet n. 41 % edelliseen vuoteen verrattuna. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien määrä lähti uudelleen nousuun n. 14 % verrattuna edelliseen vuoteen. Sairaslomien kestot kpv 31 % 13 % 10 % 19 % % yli 300 Kuva 13 Sairauspoissaolojen kesto/työntekijä jakautuminen v 2016 Pitkiä, yli 300 kpv kestäviä sairauslomia oli kymmenen tapausta. Eniten poissaolotapauksia on kpv kestävissä sairauslomissa, yhteensä 135 tapausta, tapauksia oli yhteensä 270 ja 1-10 tapauksia oli

13 3.10 Työtapaturmat Vuoden 2016 aikana Haminan Veden ja konsernipalveluiden henkilöstölle ei tapahtunut yhtään työ- tai työmatkatapaturmaa. Työtapaturmat Työssä sattuneet tapaturmat Työmatkalla sattuneet tapaturmat Kaupungin henkilöstölle sattui vuonna 2016 yhteensä 100 työtapaturmaa, joista 71 tapahtui työssä ja 29 työmatkalla. Työmatkatapaturmien määrä lisääntyi aiempaan verrattuna 14 tapausta Yhteensä Taulukko 15. Työtapaturmien kehitys V tilastossa ovat vain sairauspoissaoloja aiheuttaneet tapaturmamäärät. Vahinkotapahtumia on yksi vähemmän kuin edellisenä vuonna. Eniten sairaspäiviä aiheuttivat nyrjähdykset ja venähdykset sekä erilaiset ruhjevammat. Eniten vahinkotapahtumia tuli haavoista ja pinnallisista vammoista. Työmatkatapaturmien yleisin syy oli jalan tai polkupyörällä kaatuminen. Työtapapaturmista aiheutuvat sairaspoissaolot vähenivät edelliseen vuoteen verrattuna 126 päivää ja työmatkatapaturmista johtuvat sairaspoissaolot vähenivät 321 päivää. Vakuutusyhtiö maksoi tapaturmakorvauksia yhteensä euroa. 4 VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN 4.1 Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kaupungin taloudesta. Työvoimakustannukset sisältävät palvelussuhteessa olevan henkilöstön kustannukset; palkat, luontaisedut ja työterveyshuollon nettomenot. Työvoimakustannukset laskivat edellisvuoteen verrattuna Palkat yhteensä olivat Koulutukseen käytettiin euroa. Koulutus- kustannukset kattavat varsinaiset koulutuskustannukset, matkat ja koulutuksen ajalta maksetut palkkakustannukset. Työterveyshuollon nettomenot olivat

14 Työvoimakustannukset Palkat yhteensä (vak.yhtiöiden korvaukset vähennetty), josta 46113(* 1000 euroa - vuosiloma-ajan palkat Terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (Kela/vakuutusyhtiöiden päivärahat vähennetty) - Perhevapaiden palkat, (Kelan äitiyspäivärahat väh.) netto Luontoisedut 212 Muut Työterveyshuolto,netto Koulutus ja muu kehittäminen 510 Taulukko 14: Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2016 (*Kustannukset poimittu palkkajärjestelmästä eivätkä ne ole täysin verrannollisia kirjanpidon kustannuksiin jaksotuksista johtuen. Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2016 aikana yhteensä 106 työllistettyä. Tukityöllistämisen palkkamenoihin käytettiin euroa. Kesätyöntekijöiden palkkamenot sivukuluineen olivat euroa. Kesätöihin palkattiin 161 alle 25 - vuotiasta koululaista ja opiskelijaa. 4.2 Eläkekustannukset Työnantaja maksaa eläkemenoperusteista maksua niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta Kevan valtuuskunta vahvistaa vuosittain eläkemenoperusteisen maksun kokonaismäärän. Maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken sen perusteella, kuinka paljon nyt maksussa olevista eläkkeistä on karttunut kunkin jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005 tehdystä työstä. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Kevan valtuuskunta päättää varhe-maksun määrän jokaiselle vuodelle erikseen. Maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen ja palkkasummien perusteella. Alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe- maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Varhe-maksua ei makseta omais- tai perhehoitajista, jotka eivät ole muussa kunnallisessa palvelussuhteessa tai henkilöistä, jotka työskentelevät työhallinnon työllistämisvaroilla. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jatkamista, jaksamista ja kuntoutustuelle/eläkkeelle siirtyneiden työhön palaamisessa. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joiden ajalta työnantajalle ei aiheudu varhe-maksua. Haminan kaupunki maksoi vuonna 2014 varhe-maksua euroa ja eläkemenoperusteista maksua euroa. Vuonna 2015 varhe-maksun vähentyi euroon ja eläkemenoperusteinen maksu väheni euroon varhe-maksu oli euroa ja eläkeperusteinen maksu euroa. 14

15 Eläkemaksut Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustan- Varhe -maksu 450 0, , ,97 Eläkemenoperusteinen maksu Taulukko 15: Eläkemaksut vuonna HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY 5.1 Työterveyshuolto Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön työterveyshuoltopalvelut ostettiin Kymijoen työterveydestä. Kela korvaa ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista 60 % ja sairaanhoidon kustannuksista 50 %. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2016 yhteensä euroa, kun ne vuonna 2015 olivat euroa. Kela korvasi vuoden 2015 kustannuksista euroa. Kustannukset pienenivät edellisvuodesta euroa. Yleissairaanhoidon ensisijaista käyntiä kohdennettiin enemmän työterveyshoitajalle. Terveystarkastukset Yleissairaanhoito Lääkäri Lääkäri Terveydenhoitaja Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Fysioterapeutti Yhteensä Yhteensä Taulukko 16. Työterveyshuollon käyntimäärät Työpaikkakäyntejä tehtiin vuonna 2016 yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa yhteensä 29. Työpaikkaselvityksessä kartoitettiin työpaikan fysikaaliset, kemialliset ja biologiset, fyysiset tekijät, yötyö ja työtapaturmavaarat sekä myös työpaikan psykososiaaliset tekijät. Raporteissa on selvitetty edellä mainitut työpaikan terveysriskit ja kuormitustekijät sekä annettu suositukset, joilla kuormitustekijöitä voidaan vähentää. Työfysioterapeutit ovat tehneet suunnattuja ergonomisia työpaikkakäyntejä yhteensä 33 kpl. Käyntien tarkoituksena on ollut kartoittaa työpisteen ergonomiaa sekä tarvittaessa antaa ohjausta ja neuvontaa työergonomiaan liittyvissä asioissa. Työterveyshuollon ja työntekijöiden välisiä työterveysneuvotteluita pidettiin yhteensä 52 kpl. Työterveysneuvottelujen tavoitteena on ollut löytää työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon kesken yhteinen näkemys toimintatavoista, joilla työntekijällä olisi mahdollisuus jatkaa työssä 15

16 5.2 Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys Hamina oli mukana Kevan työhyvinvointijohtamisen tila arviointityökalun pilotoinnissa. Vastaajaryhmänä olivat esimiehet, luottamusmies- ja työsuojeluorganisaatio sekä HR. Keva laati vastausten pohjalta palautteen, josta selvisi työhyvinvointijohtamisen tila eri vastaajaryhmien kokemana, sijoittuminen vertailuaineistoon nähden ja kehittämissuositukset. Henkilöstöjohtamisen kehitystasot oli määritelty 0-3, alkeellisesta tasosta edistykselliseen tasoon. Haminan henkilöstöjohtamisen taso sijoittuu perustasolle 1. Hamina pääsi myös Kevan strategisen työhyvinvointijohtamisen valmennukseen (Tystra), jonka seurauksena käynnistyi systemaattinen työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen osana henkilöstöjohtamista. Kaupunginhallituksen joulukuussa 2015 hyväksymän työhyvinvointiohjelman tavoitteena oli selkiyttää strategiassa kuvattujen asioiden konkretisointia toiminnaksi, asettaa mittarit seurannan avuksi ja rakentaa johtamiskulttuuria valmentavan johtamisen suuntaan. Vuoden 2016 aikana työhyvinvointiohjelmaa käytiin läpi kaupungin eri johtoryhmissä, esimiesinfossa sekä joissakin työpaikkakokouksissa. Ohjelmaa on jalkauttanut työhyvinvointiasiantuntija 60 esimiehen kanssa henkilökohtaisissa keskusteluissa, missä on peilattu työhyvinvointiohjelmaa työyksikön kannalta ja mietitty kehittämiskohteita. Lokakuussa 2016 toteutettiin koko henkilöstöä koskeva Organisaatiouudistus henkilöstön kokemana -kysely, johon vastasi 588 työntekijää (45 %). Kyselyssä kartoitettiin henkilöstön kokemusta omasta osallisuudestaan organisaatiouudistuksessa, työhön tulleista muutoksista, esimiestyöstä muutoksen läpiviennissä sekä toimintakulttuurin muutoksen edistymisestä. Sosiaalisen pääoman mittaristolla selvitettiin toiminnallisen muutoksen tilaa, kuten tiimien yhteistyön sujuvuutta ja kehittämishalua, esimiehen toimintaa sekä kokemuksia Haminasta työnantajana organisaatiouudistuksen jälkeen. Mittariston vastausten keskiarvo asteikolla 1-5 oli 3,59. Tiedonkulku on tiimeissä suhteellisen hyvää, samoin asenne toimia yhdessä ja yleinen tyytyväisyys esimiehen toimintaan. Sen sijaan kehittämisehdotuksia ja kokeiluja tulisi tuoda enemmän esille. Yksityiskohtana huomioitiin esimiesten epäoikeudenmukainen kohtelu työntekijöitä kohtaan, jota koki noin joka viides työntekijöistä. Suurimmalle osalle henkilöstöstä on kiva tulla töihin, joka kertoo hyvästä työilmapiiristä. Myös reilusti yli puolet suosittelisi Haminan kaupunkia työnantajana muille. Keväällä 2016 käynnistettiin valmistelu työhyvinvoinnin mittaamisen toteuttamisesta yhteistyössä Kevan kanssa. Kysely kohdistetaan koko henkilöstölle ja luottamushenkilöille. Kysely toteutetaan helmikuussa Henkilöstöä kannustettiin liikunnallisen tyhy- ohjelman avulla huolehtimaan omasta kunnostaan. Syksyllä järjestettiin kävelytestit, joihin osallistui 28 työntekijää. Työntekijöille tarjottiin myös terveyskuntotestejä, joiden perusteella sai kattavan tiedon senhetkisestä kunnostaan. Testaukseen osallistui yhteensä 33 henkilöä. Liikunta/kulttuuriseteleiden (Smartum -setelit) suosio on melko vakaata. Vuoden 2016 aikana seteleitä lunasti kevätkaudella 286 henkilöä ja syyskaudella 327 henkilöä. Vuonna 2015 päättyneen Kelan ASLAK-kuntoutuksen jatkojaksot toteutuivat v suunnitellusti. Aslakin korvannut Kiila-kuntoutus käynnistyi keväällä Kiila-kuntouksessa jokainen kuntoutusprosessi on yksilöllinen, vaikka kuntoutus toteutetaan ryhmämuotoisena. Haminan ensimmäinen Kiila-kuntoutus haettiin ikäihmisten palveluiden lähihoitajille ja se käynnistyi syksyllä

17 5.3 Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Vuoden 2016 aikana henkilöstöpörssiin ilmoittautui viisi henkilöä. Uudelleensijoitukset ovat olleet haasteellisia, koska sopivia tehtäviä on vaikea löytää työntekijöiden terveydentilasta johtuen. Lisäksi palvelualueiden säästöt edelleen vaikuttavat siten, että osa uudelleensijoitukseen sopivista tehtävistä jätetään täyttämättä. Vuoden aikana oli kolme onnistunutta uudelleensijoitusta, joista saatavat säästöt ovat varhe-maksujen ja työnantajalle aiheutuvista työttömyysetuusmenojen osalta noin euroa. Pitkän sairausloman päättyminen uudelleensijoitukseen on myös työntekijän kannalta erityisen positiivista. 5.4 Henkilöstön palkitseminen Vakinaista henkilöstöä palkittiin pitkäaikaisen palvelun perusteella, 50- ja 60-vuotismerkkipäivinä ja palvelussuhteen päättymisen yhteydessä. Palkitsemissäännön mukaiseen palkitsemiseen käytettiin vuonna 2016 yhteensä euroa ja niitä jaettiin 233 henkilölle. Palkitsemissäännöstä luovuttiin loppuvuodesta ja tilalle tuli ohje henkilöstön muistamisesta. Muistamisen muotoihin lisättiin työhyvinvointia tukevia vaihtoehtoja. Palkitsemislaji Henkilöt Kustannus Suomen Kuntaliiton ansiomerkit: 40 vuoden kunnallinen palvelu vuoden kunnallinen palvelu Oman kunnan palvelu: 40 vuotta oman kunnan palvelua vuotta oman kunnan palvelua vuotta oman kunnan palvelua ja 60 -vuotismerkkipäivät Palvelussuhteen päättyminen Yhteensä Taulukko 17: Henkilöstön palkkiosäännön mukainen palkitseminen vuonna 2016 Kertakorvauksia myönnettiin 6 työntekijälle ja kertakorvausten kokonaiskustannukset olivat 608,60 euroa vuonna Keskimääräinen kerta- korvauksen suuruus oli 934 euroa. Erillispalkkioita lisävastuusta maksettiin yhteensä ,80, mikä on 47 % enemmän kuin edellisenä vuonna ( euroa). Erillispalkkioiden saajien määrä lisääntyi 30:sta 74:ään. Kertapalkkio Erillispalkkio lisävastuusta 5 608, , Taulukko 18. Kannustava palkkaus 17

18 5.5 Henkilöstön palkkaus Kaupungin henkilöstöä on viiden eri kunnallisen virkaja työehtosopimuksen soveltamisalalla. Sopimusaloittain kokonaisansiot keskimäärin olivat seuraavat: 1. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), 2 598,93 euroa. 2. Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), 3 808,08 euroa. 3. Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), 3153,77 euroa. 4. Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS), 6 617,70 euroa. 5. Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES), 2438,46 euroa. Palkkarakenne KVTES OVTES TS LS TTES Tehtäväkohtainen palkka 84,7 74,1 78,7 71,1 79,9 Palveluaikaan sidotut lisät 5,2 15,4 5,8 4,8 8,2 Henkilökohtainen lisä 1,2 1,6 2,1 3,9 3,9 Muut säännöllisen työajan lisät 8,7 8,9 9,3 20,2 1,8 Lisä- ja ylityöt 0,2 0 4,1 0 6,2 Yhteensä 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Kokonaisansio keskim. /kk 2 598, , , , ,46 Taulukko 19: Palkkauksen rakenne ja keskiansiot sopimusaloittain keskimäärin 2016 Taulukon keskiansiot on laskettu joulukuun 2016 ansioista ja laskentaan on otettu mukaan ainoastaan kokoaikainen henkilöstö. Palkkarakenteen prosenttiosuudet on laskettu kokonaisansioista. Teknisten/tuntipalkkaisten varallaolokorvaukset sisältyvät taulukossa lisä- ja ylitöihin. Muut säännöllisen työajan lisät sisältävät: Erillispalkkiot lisävastuusta, määrävuosikorotukset ja vuorotyölisät (sunnuntai, ilta yms.). Opettajien osalta muut säännöllisen työajan lisät sisältävät ylituntipalkkiot ja sijaistuntipalkkiot 18

19 Kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi vuonna 2016 seuraavat sopimuskorotukset: KVTES Sopimusala Yleiskorotus Tehtäväkohtainen palkka alle 3404,26, korotus 16 Tehtäväkohtainen palkka väh. 3404,26, korotus 0,47 % OVTES 0,4 % TS 5.6 Virkistystoiminta LS 0,4 % - 0,6 % *) Tehtäväkohtainen palkka. alle 3404,26, korotus 16 Tehtäväkohtainen palkka väh. 3404,26, korotus 0,47 % TTES 8-11 senttiä *) *) Yleiskorotuksen suuruus riippui sovellettavasta hinnoitteluliitteestä tai palkkaryhmästä Taulukko 20. Sopimuskorotukset vuonna 2016 Henkilöstön virkistystoiminnasta on vastannut henkilökuntaneuvosto ja sen virkistysjaosto. Kulttuuritarjontana oli majakkamatka Suomenlinnaan ja teatterimatka Heinolaan. Virkistysjaosto järjesti henkilökunnalle virkistystoimintana Viipurin ja Tallinnan matkoja, ostosmatkoja ja onkikilpailut. Osallistujia matkoilla oli 277 henkeä. Perinteiset henkilöstön, eläkeläisten ja luottamushenkilöstön pikkujoulut pidettiin Haminan lukiolla. Maittavan ruuan valmisti serviisin henkilökunta. Tilaisuuteen osallistui 389 henkilöä. Henkilökunta sai käyttää yhden kerran elokuvalippualennusta kevät- ja syyskautena elokuvateatteri Kino Haminaan. Elokuvissa oli 277 käyntiä. Vuonna 2016 henkilökuntaneuvosto kokoontui kuusi kertaa ja virkistysjaos seitsemän kertaa. Virkistystoimintaan käytettiin euroa. Kaupungin oman henkilöstön virkistystoiminnan lisäksi myönnettiin euroa Haminan kaupungin eläkekerhon virkistys-liikunta- ja muun toiminnan tukemiseen. 6 OSAAMINEN JA KOULUTUS 6.1 Henkilöstön koulutustaso Kaupungin henkilöstö on ammattitaitoista ja hyvin koulutettua kuten kunta-alalla yleensäkin. Suurin osa vakinaisesta henkilöstöstä on suorittanut vähintään keskiasteen tutkinnon (92,4 %). Ylemmän korkeakoulututkinnon tai sitä korkeamman tutkijakoulutuksen on suorittanut 17 % henkilöstöstä. Koulutustaso Miehet Naiset Yhteensä Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus 6 6 Yhteensä Taulukko 21. Koulutustaso 19

20 Miehet ovat suhteellisesti ottaen naisia koulutetumpia. Alemman korkeakouluasteen tai sitä korkeamman tutkinnon on suorittanut miehistä 55 % ja naisista 49 %. Kokonaisuutena kaupungin työntekijöiden koulutustaso on kasvanut vuosittain. Koulutusastejakauma miehet naiset Tutkijakou Ylempi lutus Ylempi korkeakoul1 % korkeakou uaste luaste 33 % 14 % Alempi korkeakou Alempi luaste korkeakoul 16 % uaste Alin 12 % korkea aste 18 % Alin korkea aste 11 % Perusaste Perusaste 5 % 7 % Keskiaste 37 % Keskiaste 46 % Ylempi korkeakoul uaste 33 % Alempi korkeakoul uaste 12 % Koulutusastejakauma miehet Alin korkea aste 11 % Perusaste 7 % Keskiaste 37 % Kuva 4. Koulutusastejakauma naiset Kuva 5 Koulutusastejakauma miehet Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen Henkilöstön koulutukseen ja muuhun kehittämiseen vuonna 2016 käytettiin euroa (arvio). Vuonna 2016 kirjattiin koko henkilöstön osalta yhteensä 2516 koulutuspäivää eli keskimäärin 1,8 päivää henkilöä kohti, mikä on 0,7 päivää viime vuotta vähemmän. Koulutukseen osallistui 67 % henkilöstöstä (935 eri henkilöä). Vuoden 2016 aikana koko henkilöstö perehtyi sisäisen intran Purkin sisältöön ja sen tuomaan uuteen toimintamalliin. Henkilöstöpalvelujen koordinoimaan koulutuksen keskeiset sisällöt olivat työyhteisövalmennus koko henkilöstölle sekä esimiehille kohdennetut toiminnalliset valmennukset tiedolla johtaminen ja palaute suorituksen johtamisessa Johtamisen ammattitutkinnon kävi 2016 lähiesimiestä. Lähiesimiehen ammattitutkinnon aloitti kolme esimiestä. Heta- työpöydän osaamisenhallinnan käyttöönottoa alettiin valmistelemaan kartoittamalla tulosalueiden osaamistarpeet nyt ja tulevaisuudessa jotka koottiin henkilöstöpalveluissa vuoden 2016 lopussa. 7 TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA 7.1 Työpaikkademokratia Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminnan järjestäminen on sovittu Haminan kaupungin ja kaupungissa edustettuina olevien ammattijärjestöjen kesken 2015 päivitetyllä yhteistoimintasopimuksella. Yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta, jossa käsitellään sekä työsuojeluyhteistoiminta että muu yhteistoiminta. Yhteistyötoimikunnassa on 6 työnantajan ja 10 henkilöstön edustajaa Yhteistyötoimikunnassa käsitellyt merkittävimmät asiat olivat: - Talouskatsauksia, talousarvio 2017 ja taloussuunnitelma Henkilöstökertomus vuodelta Työterveyshuollon toimintasuunnitelman päivittäminen 20

21 - Sairauspoissaolojen ilmoitusmenettely ja todistamiskäytännöt - Puuttumisen menettelyohje - Päihdeohjelma - Henkilöstön muistaminen - Lääkärissä käyntien, eräiden tutkimusten ja tarkastusten ym. lukeminen työajaksi - Erva-alueen laboratoriotoiminnan tietojärjestelmän uudistaminen ja diagnostiikkayhteistyön selvitys - Etätyöohje - Rekrytointiohje - Henkilöstöpörssin ohjeet Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön yhteistyöelimenä toimii lisäksi henkilökuntaneuvosto, johon kuuluu 14 jäsentä ( asti 17 jäsentä). Henkilökuntaneuvoston toiminta vuonna 2016 on kuvattu kohdassa 5.6 Virkistystoiminta. Henkilöstöjohdon ja pääluottamusmiesten yhteisiä palavereja pidettiin vuoden aikana yhteensä kahdeksan, joissa asialistalla olivat mm. liukuvaa työaikaa koskeva paikallinen sopimus, henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin uudistaminen, henkilökohtaista lisää koskevan järjestelmän muuttaminen, henkilöstön muistamista koskeva muutos, työyhteisövalmennus (Jari Salminen) jatkosuunnitelma vuodelle 2017, lääkärissä käyntien, eräiden tutkimusten ja tarkastusten ym. lukeminen työajaksi, rekrytointiohjeen uudistaminen, henkilöstöpörssiohjeiden päivittäminen, kutsurahasopimus, työajan pidennyksen (Kiky) käyttäminen, henkilöstöpoliittisten linjausten valmistelu, aloitepalkkio/kokeilupalkkio palkitsemismuodon käyttöönoton valmistelu. 7.2 Työsuojelu Edustuksellisena yhteistyöelimenä ja työsuojelun valvontalain- ja asetuksen mukaisena työsuojelu- toimikuntana Haminan kaupungissa toimii yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunnassa on työsuojelujaosto, jonka jäseniä ovat työhyvinvointiasiantuntija ja työsuojeluvaltuutetut. Työsuojelujaoston kokouksiin osallistuivat myös Kymijoen työterveyden työterveyshoitaja, työfysioterapeutti ja tarvittaessa työterveyspsykologi. Työterveyshuoltolain mukaisten työpaikkakäyntejä tehtiin yhteistyössä työterveyden kanssa vuonna 2016 yhteensä 29 kappaletta. Niiden avulla muodostettiin käsitys työpaikasta, sen vaaratekijöistä, riskeistä ja henkilöstön kuormittumisesta. Selvityksestä tehtiin työhön ja työympäristöön liittyvät korjausehdotukset työnantajalle. Etelä-Kymenlaakson Aikuiskoulutus Oy koulutti 82 työntekijää Uhka- ja väkivaltatilanteet työssä -tilanteisiin. Kohderyhmänä olivat erityisopettajat, koulunkäynnin ohjaajat, kotihoidon, sosiaalipalveluiden ja terveyspalveluiden henkilöstö. Aluehallintoviraston työsuojeluvastuualueen työsuojelutarkastuksia tehtiin kiinteistö- ja siivoustoimen toimialueille laitoshuoltoon, liikennealueiden hoitoon, liikuntapaikkojen hoitoon, siivouspalveluun, tilapalveluun sekä varikkoon. Tarkastuksissa kiinnitettiin erityistä huomiota kemiallisten vaarojen hallintaan. Aluehallintovirasto kohdisti TULE- työsuojelutarkastuksia ikäihmisten palveluiden hoiva-asumiseen ja laitoshoitoon, jossa työ on fyysistä ja työkyvyn menettämisen uhka merkittävä. Tarkastukset tehtiin Saviniemen hoivakotiin, Saviniemen hoivaosasto Ulappaan, Kellokallion palvelukeskukseen, Muuraskotiin, Summankotiin sekä Hildankotiin. Sisäilmatyöryhmä on tehnyt ehdotuksia toimenpiteiksi sisäilman laadun parantamiseksi ja kaupungin sisäilmaongelmien selvittämiseksi sekä ratkaisemiseksi. Vuoden 2016 lopussa seurannassa olevia kohteita oli yhteensä

22 7.3. Paikallinen sopiminen Työnantajan ja henkilöstön edustajien välisiä paikallisneuvotteluja tai niihin rinnastettavia neuvotteluja käytiin vuoden aikana yhteensä 7. Neuvotteluja käytiin mm: työaikamuotoon ja ruokailutaukoon liittyen palvelussuhdeasioista varallaolosopimus kutsurahasopimus Ammattijärjestöillä on ollut jäsenistönsä edunvalvontaa varten pääluottamusmiehiä ja luottamusmiehiä seuraavasti: JHL pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 9 JUKO ja JUKO/TS pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 4 Jyty Hamina pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 2 Super pääluottamusmies 1 luottamusmiehet 3 Tehy pääluottamusmies 1 luottamusmiehet 3 Taulukko 22: Pääluottamusmiehet ja luottamusmiehet 8 TASA-ARVON TOTEUTUMINEN Voimassa olevan tasa-arvosuunnitelman mukaan tasaarvolain edellyttämät sukupuolten väliset tasa-arvoselvitykset julkaistaan henkilöstökertomuksessa kolmen vuoden välein. Seuraava selvitys on vuoden 2018 henkilöstökertomuksessa. Naisten ansiot ovat miehiä alhaisemmat kaikilla koulutustasoilla. Mitä korkeampi koulutus sen pienemmäksi erot palkkauksessa ovat. Naisten ja miesten tehtävät poikkeavat toisistaan. Sosiaali- ja terveyspalvelut naisvaltaisia ja valtakunnallisesti myös tehtäväkohtainen palkka on useita miesvaltaisia aloja pienempi. Miesten vähäinen ohjautuminen hoitoalalle lähtee jo ammatinvalintatilanteesta. Henkilöstön oikeudenmukaisen ja tasa-arvoisen kohtelun turvaamiseksi kaupungissa on yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa tehty tehtävien vaativuuden arviointi kaikilla sopimusaloilla. Periaatteena on, että yhtä vaativasta työstä maksetaan samaa palkkaa. Eri sopimusalojen työryhmät kokoontuvat säännöllisesti pohtimaan muuttuvia tehtäviä ja tarvittaessa työn vaativuustekijöitä muutetaan uuden tilanteen mukaisesti, ja tehdään tarvittavat palkan- korjaukset. Haminan henkilöstön rekrytoinnissa noudatetaan vallitsevaa lainsäädäntöä ja tämä turvaa jo hakuvaiheessa sen, että minkäänlaista tasa-arvolain vastaista syrjintää ei pääse tapahtumaan. Sukupuolisesta häirinnästä ei ole tullut yhtään ilmoitusta työsuojeluun. Oletuksena on näin ollen, että sukupuolista häirintää ei ole tapahtunut. 22

23 9 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET Vuosi 2016 oli organisaatiouudistukseen sopeutumisen ja onnistumisen arvioinnin aikaa. Vuotta leimasi myös maakuntauudistuksen ja Sote-muutoksiin valmistautumisen käynnistyminen. Organisaatiouudistuksen onnistumista arvioitiin vuoden aikana kahdesti johdon ja henkilöstön näkökulmasta. Joulukuussa 2016 käytiin myös esimiespäivässä uudistukseen liittyvä arviointikeskustelu, jota voidaan hyödyntää mm. tulevaisuuden kunnan toimintaa ja rakenteista suunniteltaessa. 9.1 Haminan kaupunkistrategian toteutuminen henkilöstön osalta Alla olevassa taulukossa on tunnuslukujen valossa Haminan henkilöstöstrategian toteutuminen. Keskeisempiä tuloksia analysoidaan seuraavissa kappaleissa. Vaikuttavuus- Menestystekijä Tulokset Arviointiskaala/mittari indikaattori Valmentava johtajuus esimiesosaaminen 3,6 (1-5) esimiesanalyysi 2016 sairauspoissaolot 18,8 ( tavoite 13 pv/työntekijä) sosiaalinen pääoma 3,6 (1-5) kehityskeskustelut 34 % (100 %) kehityskeskustelujen laatu 3 (1-4)/tuloksellisuus ja tarpeellisuus henkilöstöjohtamisen taso 1 (0-3)/Keva-strategisen henkilöstöjohtamisen arvionti varhemaksut 0.9 (tavoite 0,5 % palkkamenoista) Osaamiseen panostaminen koulutuspäivät 1,5 (tavoite 3 pv/työntekijä) kehittymissuunnitelmat - peittävyys kokeilu-ja kehittämisideat - määrä Taulukko 23. Haminan kaupunkistrategiset henkilöstömittarit ja tulokset Henkilöstömäärä ja osaaminen Organisaatiouudistukselle asetetut henkilöstösäästötavoitteet saavutettiin vuoden loppuun mennessä 70 %:sesti (35 htv). Vakituisten määrä väheni viime vuoteen verrattuna 21 työntekijällä. Maakuntauudistuksessa tämän hetkisen arvioin mukaan kaupungilta siirtyy 518 vakituista työntekijää uudelle työnantajalle. Kaupunkiin jää noin 580 vakituista työntekijää vastaamaan tulevaisuuden kunnan käynnistämisestä. Henkilöstöstä valtaosa on pitkän työuran tehneitä työtekijöitä. Vahva kokemus, hiljainen tieto ja organisaatiotuntemus toimivat parhaimmillaan hyvänä pohjana uuden suunnittelussa, mutta toisaalta nopeat muutokset kohti verkostomaisia ja digitaalisoituvia toimintamalleja sekä jatkuvasti uudistuva tieto asettavat henkilöstölle uusia osaamisvaateita ja vanhasta poisoppimista. Osaaminen ja muutoskyvykkyys ovat kiinteässä yhteydessä organisaation onnistumiseen sekä henkilöstön hyvinvointiin. Osaamisen rekrytointiin, jatkuvaan osaamisen kehittämiseen ja osaamisen dynaamiseen käyttöön tullaan kiinnittämään erityistä huomiota tulevina vuosina. Tulosalueet määrittelivät keskeisemmät substanssiinsa liittyvät osaamistarpeet nyt ja tulevaisuudessa. Lisäksi määriteltiin kaikille yhteiset osaamistarpeet ja esimiestyön osaamistarpeet. Vuoden 2017 aikana sähköinen osaamisen hallinnan järjestelmä otetaan käyttöön, jonka avulla tehdään osaamiskartoitukset ja kehittymissuunnitelmat. 23

24 Tulevaisuuden kunnan henkilöstösuunnittelu käynnistetään tulosalueittain huhtikuussa 2017, jossa lähtökohtana ovat nykyiset henkilöstövoimavarat ja niiden analysointi ja toisaalta kuntaan jäävien palveluprosessien ja hallinnon henkilöstötarpeet. Toimintakulttuurin muutosta ja osaamista tuettiin koko henkilöstöön kohdentuvalla työyhteisö- ja tiimivalmennuksella. Kaikki esimiehet osallistuvat tiedolla johtamisen koulutukseen, jossa tuloksena syntyi Haminan tiedolla johtamisen toimintamalli. Suorituksen johtamista vahvistettiin esimiehille kohdennetulla Palaute suorituksen johtamisessa -koulutuksella. Palvelualueet jatkavat koulutuksien sisällön käyttöönottoa ja siirtämistä toimintaan omilla sektoreillaan vuonna Esimiehille tehtiin 360 johtamisosaamisen arviointi. Tulosten perustella keskeisimmät kehittämiskohteet ovat systemaattisen ja yhdenmukaisen suorituksen johtaminen, prosessien johtaminen, työhyvinvoinnin johtaminen, vuorovaikutus-ja yhteistyö, innostaminen ja kannustaminen. Hajonta esimiesten välillä oli merkittävä. Työntekijöiden näkemys esimiesosaamisesta oli 3,6 (max 5), vaihteluväli 2,8-4,3. Toiminnallisia, pienryhmäkoulutuksia jatketaan ja tutustutaan mentorointiin osaamisen jakamisen välineenä syksyllä Johtamisviestinnän ja strategioiden jalkauttamisen varmistamiseksi kehityskeskusteluihin liitettiin arvo/ja strategian pohdinta omassa työssä. Henkilöstö koki osuuden irralliseksi ja vaikeaksi yhdistää omaan työhön. Tiimi/ryhmäkehityskeskustelujen pitämiseen kannustettiin. Vuonna 2016 otettiin käyttöön sähköinen kehityskeskustelupohja. Osa piti keskustelut vielä paperisina, ei tallentanut keskustelua järjestelmään tai keskusteluja ei pidetty lainkaan, minkä takia peittävyys vuonna 2016 kehityskeskusteluissa on 34 %. 9.3 Työhyvinvointi Sosiaalisen pääomamittarin mukaan työntekijät tulevat mielellään töihin ja suosittelevat Haminaa työnantajana. Yhteistyö tiimeissä koettiin hyväksi. Kehittämisajatusten tuomisessa, käyttöönotossa on vastaajien mielestä kehitettävää Sairauspoissaolot (18,8) ovat lisääntyneet viime vuoteen verrattuna. Menetetyn työpanoksen kustannukset (terveysperusteiset palkat/netto) ovat yli 1 milj. Jos tähän lisätään sijaisista aiheutuvat menot, kustannukset ovat arviolta 4 milj. Lukumääräisesti eniten on noussut tuki- ja liikuntaelimistön vaivojen osuus. Pitkä työura fyysisessä raskaassa työssä alkaa näkymään tuki- ja liikuntaelinsairauksien aiheuttamissa sairauslomissa. Merkittävä osa sairauspoissaoloista selittyy pitkillä sairauslomilla (34 %). Työterveyshuollon kustannukset pienenivät edellisvuodesta euroa. Omalla ilmoituksella sairaspoissaoloja oli vuonna 2015 yhteensä kpv ja vuonna 2016 yhteensä kpv. Tuki-ja liikuntaelinvaivojen vähentämiseksi ja ehkäisemiseksi hoitohenkilöstöön kohdennettu ergonomiakorttikoulutus jatkuu vuonna Tällä hetkellä käytännönläheisessä koulutuksessa on ollut 109 hoitajaa. Vuoden 2017 aikana laaditaan myös korvaavan työnmalli, jolla pyritään lyhentämään sairausloman kestoa ja helpottamaan työhön paluuta. Työtapaturmien määrä on hieman vähentynyt verrattuna edelliseen vuoteen. Tapaturmista johtuvat sairaslomien kesto on lyhentynyt ja tapaturmat ovat luonteeltaan melko lieviä. Työmatkatapaturmia on lukumääräisesti enemmän kuin vuotta aikaisemmin ja mutta niistä aiheutui sairauspäiviä aikaisempaa vähemmän. Talvikuukausina työmatkoilla on sattunut jonkin verran liukastumisia. Kaupungin henkilöstöä on muistutettu tiedotteilla mm. Työmatkojen liukastumistapaturman kuriin. Työn, työympäristön ja työolojen riskien arviointiin panostetaan edelleen. Päivitetty riskien kartoitus ja toimenpidesuunnitelma löytyy joka tulosyksiköstä vuoden 2017 aikana. Sisäilmaongelmat ovat haasteellisia ja vaikeutta lisää myös käyttäjän ja asiantuntijan arvioiden poikkeamat haitasta, vaarasta ja riskistä. Tilan käyttäjien kokema haitta, vaara ja riski ovat eri asia kuin asiantuntija-arviona syntyvä arviot. Kyse ei ole ristiriidasta vaan molemmat on huomioitava, jos ongelma aiotaan ratkaista. Huono sisäilma, missä on kuiva ja tunkkainen ilma, pölyä, likaa ja vetoista, voi aiheuttaa oireita. 24

25 Tilojen oikeaan käyttöön ja siivottavuuteen kiinnitetään huomiota ja ilmanvaihtojärjestelmien toimivuutta seurantaan vuonna Varhe -maksujen osuus on lisääntynyt viime vuosina. Uudelleen sijoittaminen edellyttää kaikkien palvelualueiden sitoutumista tarjoamaan yksilön työkykyä vastaavaa työtä ja toisaalta näkemään organisaation kokonaishyödyn sijoittamisen säästöistä. Haasteena on, miten yhtäällä henkilöstösäästö tavoitteet ja työssä pysyminen nähdään yhtä aikaa mahdollisena. Mahdollisimman varhaisen vaiheen työkyvyn menettämisen uhkan havainnointi sekä työkyvyn tukeminen ovat esimiestyön painopisteenä vuonna Haminan henkilöstöjohtamisen taso Kevan pilottitutkimuksen mukaan oli perustaso 1, jonka määritelmä on Henkilöstöjohtaminen on jossain määrin yhtenäistä ja koordinoitua HR-johtamista. Käytössä vain muutamia HR-johtamisen järjestelmiä, pääpaino on hallinnollisissa asioissa. HR-johtamiseen liittyy suunnitelmallisuutta. Esimies ohitetaan usein HR-kysymyksissä. Hamina tavoittelee vuoteen 2019 mennessä edistyksellistä tasoa 3, jossa kaikkia HR-alueita hyödynnetään, kokonaisstrategia ja HR-strategia sekoittuvat. Esimiehet omistavat HR-asiat ja osallistuvat järjestelmien kehittämiseen. HR-on ennen kaikkea muutoksen tekijä. Työhyvinvointi on tulosta hyvästä henkilöstöjohtamisesta ja työntekijän itsensä johtamisesta. Työhyvinvoinnin johtamisen onnistumiseen keskeisesti vaikuttaa organisaation yhdenmukaiset arvot, työhyvinvointiin ja johtamiseen sitoutunut linja-johto ja henkilöstöjohtamisen toimintamallit sekä niiden kattava käyttö lähiesimiestyössä. Henkilöstöjohtamisen yhdenmukaistamiseksi ja siirtämiseksi osaksi esimiehen perustehtävää, Hamina sitoutui Kevan Työhyvinvoinnin strategisen valmennuksen ohjelmaan Joustavuus ja kannustaminen Vuonna 2016 otettiin käyttöön etätyömahdollisuus, jolla pyritään tuomaan joustoja ja vaihtoehtoja työtekemiseen. Aloite/kokeilupalkkion käyttöön oton valmistelu käynnistettiin, joka otetaan käyttöön vuonna 2017 kokeiluna. Teknisten sopimuksen piirissä olevien palkkausta muutettiin kilpailukykyisemmäksi, nostamalla tehtäväkohtaisia palkkoja kokonaisansiota muuttumatta. Henkilöstön muistamista muutettiin hyvinvointia tukevammaksi. Käynnistetiin keskustelu palkitsemisstrategian laatimisesta. Henkilökohtaisen osaamiseen liittyvä palkkauksen kokonaiskehittäminen valmistelu jatkui. Vuonna 2017 arviointia yhdenmukaistetaan, selkeytetään ja otetaan osaksi jatkuvaan suorituksen johtamista 9.5 Yhteistoiminta Yhteistoiminnan ja yhteistyönkehittämisen lähtökohdat ovat Haminassa erinomaiset. Suhteellisen pieni organisaatio ja työntekijöiden tavoitettavuus sekä organisoidut keskustelufoorumit luovat hyvän pohjan tulokselliselle vuorovaikutukselle. Vuosi 2016 oli yhteistoiminnan vahvistamisen vuosi. Yhteistoimintasopimus päivitettiin ja yhteistyötoimikunnan rooliin vaikutettiin yhteistyötoimikunnan tehtäviä päivittämällä. Otettiin käyttöön osallistavia toimintatapoja. Toukokuussa pidettiin yhteistoimintaseminaari Jamilahdessa teemana Henkilöstön ja työnantajan välinen yhteistyö ja yhteistoiminta Haminassa - tarua vai totta. Päivän tavoitteena oli arvioida yhteistyön ja yhteistoiminnan nykytilaa ja muutostarpeita. Yhteistoiminnan kehittämistä pohdittiin myös Tuusulan kanssa kahdessa tapaamisessa vuoden aikana vertaillen toimintamalleja ja arvioiden muutostarpeita. Muutokset tulevaisuudessa onnistuakseen edellyttävät työntekijöiden ja työnantajan välistä vahvaa luottamusta, yhteistoimintaa ja samassa veneessä olemista, jossa jokainen on hyvän tulevaisuuden tekijä.