ESIPUHE.. 3 I HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA RAKENNE. 5. Henkilöstön sukupuolirakenne... 8 II HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 15 III TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS..

Transkriptio

1 1

2 2 Sisällysluettelo ESIPUHE.. 3 I HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA RAKENNE. 5 Palvelussuhteen luonne. 5 Henkilöstön sukupuolirakenne... 8 Henkilöstön ikärakenne. 12 II HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 15 Tulovaihtuvuus. 15 Lähtövaihtuvuus.. 16 Lähtöhaastattelun tuloksia.. 16 III TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS.. 19 IV HENKILÖSTÖN TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI. 21 Sairauspoissaolot. 21 Työtapaturmat ja ammattitaudit. 24 Työkykyperusteiset eläkkeet.. 27 Työhyvinvoinnin seuranta. 28 V TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄT TOIMENPITEET.. 30 Työsuojelu ja työterveyshuolto. 30 Työnohjaus.. 32 Henkilöstön täydennyskoulutus.. 33 Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet. 33 Henkilöstöetuudet/ liikunta- yms. aktiviteetteja tukevat toimenpiteet. 34 VI HENKILÖSTÖKERTOMUS JA KUNTAYHTYMÄN STRATEGIA. 35 Strategian henkilöstönäkökulma.. 35 Strategiset tavoitteet

3 3 Esipuhe Kuntayhtymä noudattaa toiminnan ohjauksessaan ja toteutumisen seurannassa tasapainotettuun mittaristoon ( BSC) perustuvaa ohjausjärjestelmää. Siinä tavoitteet asetetaan ja niiden toteutumista arvioidaan neljästä eri näkökulmasta; kunnat/omistajat, asiakkaat, toimintamallit ja henkilöstö. Kuntayhtymän strategiassa henkilöstöä koskevaksi päämääräksi on asetettu, että kuntayhtymä on henkilöstönsä työhyvinvoinnista huolehtiva, vakaa, turvallinen ja tasapuolinen työnantaja. Osaavaa henkilöstöä on riittävästi turvaamaan toiminnan jatkuvuus. Edelleen strategian päämäärän mukaan henkilöstöä kannustetaan ja tuetaan kehittämään osaamistaan koko työuran ajan. Yhdessä sovitut tavoitteet ja toimintaperiaatteet ohjaavat jokapäiväistä toimintaa. Henkilöstön ja työnantajan näkemykset ja odotukset tavoitteista sekä keskinäisistä oikeuksista ja velvoitteista ovat sopusoinnussa. Strategiassa on myös määritetty kullekin näkökulmalle kriittiset menestystekijät eli asiat, joissa tulee onnistua ja joiden erityisesti tulee toteutua, jotta tavoitteet ja päämäärät saavutetaan. Henkilöstönäkökulmasta keskeisiä asioita ovat tällöin henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, henkilöstön saatavuus, osaamisen varmistaminen ja esimiestyön toimivuus. Henkilöstökertomus ohjaa sitä, miten henkilöstönäkökulma huomioidaan strategiassa Työhyvinvoinnin tilaa ja toimenpiteiden onnistumista arvioidaan vuosittain henkilöstökertomuksessa. Mittareina ovat mm. - työhyvinvointikyselyt - asiakaspalautteet - sairauspoissaolot strategia Työhyvinvointiohjelma Kuntayhtymän strategia Henkilöstökertomus Henkilöstö- Tuloksellinen toiminta alkaa henkilöstön työhyvinvoinnin turvaamisesta. Työhyvinvointi huomioidaan toiminnan suunnittelussa organisaation kaikilla tasoilla Henkilöstöstrategiassa nostetaan esille työhyvinvoinnin kehittämisen painopistealueet. Työhyvinvointiohjelmassa konkretisoidaan toimenpiteet. Kuva 1. Henkilöstökertomus osana kuntayhtymän strategista ohjausjärjestelmää. Kuntayhtymän strategia ja erityisesti sen henkilöstönäkökulma, siinä asetettujen henkilöstöä koskevia tavoitteita laajentava ja yksityiskohtaistava henkilöstöstrategia ja sitä konkretisoiva

4 4 työhyvinvointiohjelma muodostavat kuntayhtymän henkilöstötyön raamit. Henkilöstökertomuksessa seurataan asetettujen tavoitteiden toteutumista ja luodaan perustaa sekä henkilöstöä että myös toimintaa koskevien tavoitteiden asettamiselle seuraaville toimikausille. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö

5 5 I Kuntayhtymän henkilöstömäärä ja -rakenne Palvelussuhteen luonne Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina lkm % lkm % lkm % Vakinaiset , , ,9 Määräaikaiset , , ,9 Työllistetyt 7 0,2 5 0,2 7 0,2 Yhteensä , , ,0 Vuoden viimeinen päivä kuntayhtymän palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia ja määräaikaisia yhteensä 575. Määräaikaisten määrä ja suhteellinen osuus edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan oli lisääntynyt. Henkilöstön kokonaismäärän väheneminen edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan verrattuna johtui laboratoriohenkilökunnan siirtymisestä Islabin palvelukseen lukien sekä työterveyshuollon henkilökunnan siirtymisestä Joensuun Työterveyden palvelukseen. Taulukko 2. Osa-aikatyössä olevat. Osa-aikatyö Naiset Miehet Yhteensä osittainen hoitovapaa osa-aikaeläke osa-työkyvyttömyyseläke osa-aikalisä/muu peruste osa-aikainen työ Yhteensä lkm % 86,5 13,5 100,0 Vuoden viimeisenä päivänä kuntayhtymän palveluksessa olleesta henkilöstä 215 oli osa-aikatyössä, joko toistaiseksi (osa-aikaeläke, osastyökyvyttömyyseläke) tai määräaikaisesti (erityisesti osittainen hoitovapaa). Naisilla osa-aikatyön perusteena korostuu osittainen hoitovapaa ja miehillä osa-aikaeläke.

6 6 Taulukko 3. Henkilöstömäärä ammattiryhmittäin. vak va yht Lääkärit lkm % 62,2 37,8 100,0 Erityis- lkm työntekijät % 78,6 21,4 100,0 Eriasteiset lkm sairaanhoitajat % 86,1 13,9 100,0 Eriasteiset lkm ohjaajat % 75,0 25,0 100,0 Muu hoito- lkm henkilökunta % 74,4 25,6 100,0 Tutkimusta ja hoitoa lkm avustavat % 76,6 23,4 100,0 Huoltohenkilö- lkm kunta % 83,2 16,8 100,0 Hallinto ja atk lkm % 82,2 17,8 100,0 Koulun henkilö- lkm kunta % 61,1 38,9 100,0 Harjoittelijat lkm % 0,0 100,0 100,0 Kaikki yhteensä lkm % 79,9 20,1 100,0 Varsinaisista henkilöstöryhmistä määräaikaisten osuus oli suurin koulun henkilökunnan keskuudessa johtuen koulunkäyntiavustajien työn luonteesta. Lääkäreistä määräaikaisia oli 37,8 % johtuen pääosin koulutusviroissa olevien määräaikaisista palvelussuhteista. Isoista henkilöstöryhmistä eriasteisten sairaanhoitajien (ammattikorkeakoulu/aikaisempi opistoasteinen terveysalan koulutus) ryhmässä määräaikaisen osuus oli hieman alle 14 %, mikä johtuu vuoden 2007 loppupuolella aloitetusta ja vuoden 2008 alkupuolella jatkuneesta hoitohenkilöstön vakinaistamisratkaisusta. Sen sijaan Sosiaalipalvelujen ohjaajista (sosiaalialan ammattikorkeakoulu/aikaisempi opistoasteinen koulutus) ja muusta hoitohenkilökunnasta (toisen asteen/aikaisempi kouluasteinen sosiaali- ja terveysalan koulutus) noin 25 % oli määräaikaisissa työsuhteissa. Tilanne johtuu osin erikoissairaanhoidon puolella vallalla olevasta ammattirakenteen muutoksesta.

7 7 Myös tutkimusta ja hoitoa avustavasta henkilökunnasta määräaikaisissa työsuhteissa olevien osuus ylittää 20 %:n rajan. Tässä ryhmässä määräaikaisuutta lisää sosiaalipalvelujen alueella olevien henkilökohtaisten avustajien tilanne sekä se, että Toimistopalveluyksikön käynnistymisen ja sähköisen arkistoinnin kehitysnäkymien vuoksi osastonsihteereitä ei tässä vaiheessa ole palkattu toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin. Henkilöstötilanteen tarkasteleminen määräaikaisuuden ja vakinaisuuden osalta vuoden viimeisen päivän tilanteessa ei anna kattavaa kuvaa koko vuoden keskimääräisestä tilanteesta, koska vuodenvaihteen ylimääräisten vapaiden ja ajankohtaan jonkin verran tavanomaista enemmän keskittyvien vuosilomien johdosta on enemmän lyhytaikaisissa palvelussuhteissa olevia määräaikaishenkilöstöä. Alla olevassa taulukossa vakinaisten ja määräaikaisten määrää ja osuutta on tarkasteltu suurimpien tehtävänimikkeiden mukaan. Taulukko 4. Vakinaisten ja määräaikaisten tilanne eri tehtävissä. Vakinainen Määräaikainen Yhteensä Lkm % Lkm % Apulaislääkäri 8 100,0 8 Apulaisylilääkäri 23 95,8 1 4,2 24 Erikoislääkäri 76 77, ,3 98 Erikoistuva lääkäri ,0 55 Osastonylilääkäri ,0 19 Ylilääkäri 27 96,4 1 3,6 28 Psykologit 30 81,1 7 18,9 37 Sosiaalityöntekijät 22 78,6 6 21,4 28 Apulaisosastonhoitajat ,0 15 Fysioterapeutit 30 76,9 9 23,1 39 Kätilöt 37 88,1 5 11,9 42 Laboratoriohoitajat 31 88,6 4 11,4 35 Osastonhoitajat ,0 45 Röntgenhoitajat 46 97,9 1 2,1 47 Sairaanhoitajat , ,1 961 Toimintaterapeutti 11 73,3 4 26,7 15 Ohjaajat (Sosiaalipalvelut) 35 72, ,1 48 Hoitajat (Sosiaalipalvelut) , ,3 168 Lastenhoitajat ,0 23 Lähihoitajat ,0 21 Lääkintävahtimestarit 17 89,5 2 10,5 19

8 8 Mielenterveyshoitajat 62 95,4 3 4,6 65 Perushoitajat 80 80, ,0 100 Osastonsihteerit , ,9 172 Välinehuoltajat 25 89,3 3 10,7 28 Keittäjät ,0 13 Ravitsemistyöntekijät 35 83,3 7 16,7 41 Laitoshuoltajat , ,0 230 Vahtimestarit 9 75,0 3 25,0 12 Arkistotyöntekijät 11 68,8 5 31,2 16 Klinikkasihteerit 10 90,9 1 8,1 11 Lähetit 11 64,7 6 35,3 17 Toimistosihteerit 43 82,7 9 17,3 52 Koulunkäyntiavustajat 18 60, ,0 30 Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia on eli 82,4 % ja miehiä 503 eli 17,6 %. Edellisenä vuotena miesten osuus oli 16,5 %. Miesten suhteellisen osuuden muutos johtuu osin siitä, että Islabiin siirtynyt laboratoriohenkilökunta oli suhteellisen naisvaltaista. Tämä näkyy miesten suhteellisen osuuden hienoisena lisääntymisenä eriasteisten sairaanhoitajien ryhmässä. Lääkäreistä jo noin 55 % on naisia, kun vastaava luku edellisen vuoden lopulla oli 51,6 %. Määräaikaishenkilökunnassa merkittävin eroavuus miesten ja naisten osuudessa on lääkärien ryhmässä, jossa vakinaisista miehiä on noin 52 %, mutta määräaikaisista (käytännössä nuorista) lääkäreistä enää noin kolmannes on miehiä. Miehillä ylipäätään vakinainen palvelussuhde on jonkin verran yleisempi kuin naisilla. Tosin suurimmasta ammattiryhmistä eriasteisissa sairaanhoitajissa ja muussa hoitohenkilökunnassa miesten osuus määräaikaishenkilökunnasta on jonkin verran suurempi kuin naisten. Sen sijaan huoltohenkilökunnan osalta tilanne on päinvastainen. Tämä johtuu määräaikaishenkilökunnan kohtuullisen suuresta määrästä ryhmän suurimman ammattikunnan eli laitoshuoltajien keskuudessa.

9 9 Taulukko 5. Miesten ja naisten osuudet eri henkilöstöryhmissä. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Lääkärit Miehet 75 51, , ,1 Naiset 70 48, , ,9 Yhteensä , , ,0 Erityistyöntekijät Miehet 5 5,7 3 12,5 8 7,1 Naiset 83 94, , ,9 Yhteensä , , ,0 Eriasteiset sairaanhoitajat Miehet , , ,2 Naiset , , ,8 Yhteensä , , ,0 Eriasteiset ohjaajat Miehet 7 17,9 2 15,4 9 17,3 Naiset 32 82, , ,7 Yhteensä , , ,0 Muu hoitohenkilökunta Miehet 71 23, , ,9 Naiset , , ,1 Yhteensä , , ,0 Hoitoa ja tutkimusta avustavat Miehet 6 3,3 1 1,8 7 3,0 Naiset , , ,0 Yhteensä , , ,0 Huoltohenkilökunta Miehet 85 25, , ,6 Naiset , , ,4 Yhteensä , , ,0 Hallinto ja atk Miehet 36 28,8 7 25, ,3 Naiset 89 71, , ,7 Yhteensä , , ,0 Koulun henkilökunta Miehet 1 4,5 5 35,7 6 16,7 Naiset 21 95,5 9 64, ,3

10 10 Yhteensä , , ,0 Harjoittelijat Miehet 3 27,3 3 27,3 Naiset 8 72,7 8 72,7 Yhteensä , ,0 Kaikki yhteensä Miehet , , ,6 Naiset , , ,4 Yhteensä , , ,0 Oheisessa taulukossa on esitetty naisten ja miesten sijoittuminen eri TVA-tasoille KVTES:n sellaisissa keskeisissä palkkaryhmissä, joissa on kohtuullinen määrä sekä miehiä että naisia. Naisten määrä painottuu tasaisesti tasoille 3 ja 4, kun miehistä suhteellisesti enemmän on tasolla 3. Sen sijaan hoitoalan ammattitehtävissä miehistä lähes 2/3 on tasolla 6 johtuen siitä, että ao. tasolle kuuluu mm. osastotyössä olevat mielenterveyshoitajat, jossa palkkaryhmän muihin tehtäviin verrattuna miesten osuus on suhteellisesti suurempi Taulukko 6. Naisten ja miesten sijoittuminen eri TVA-tasoille eräissä palkkaryhmissä. Vaativat hoitoalan ammattitehtävät Naiset % Miehet % Yhteensä % TVA taso ,7 1 1,0 25 2,5 TVA taso ,6 0,0 87 8,6 TVA taso , , ,3 TVA taso , , ,0 TVA taso ,3 6 5,7 36 3,6 Yhteensä , , ,0 Hoitoalan ammattitehtävät Naiset % Miehet % Yhteensä % TVA taso 1 7 2,6 3 5,5 10 3,1 TVA taso ,9 4 7,3 31 9,5 TVA taso , ,4 TVA taso ,0 4 7, ,4 TVA taso ,7 8 14, ,9 TVA taso , , ,0 TVA taso 7 4 1,5 2 3,6 6 1,8 Yhteensä , , ,0 Sosiaalihuollon vaativat ammattiteht. Naiset % Miehet % Yhteensä % TVA taso 1 TVA taso ,9 7 21,9 TVA taso ,0 8 25,0 TVA taso ,5 4 12,5 TVA taso , ,6 Yhteensä , ,0

11 11 Sosiaalihuollon ammattitehtävät Naiset % Miehet % Yhteensä % TVA taso ,5 5 17, ,4 TVA taso ,8 4 13, ,4 TVA taso 3 4 3,3 2 6,9 6 4,0 TVA taso ,2 5 17, ,9 TVA taso , , ,2 Yhteensä , , ,0 Sosiaalipalvelujen alueella miehiä ei ole ollenkaan ylemmässä sosiaalihuollon palkkaryhmässä. Sosiaalialan ammattitehtävissä miehiä on naisiin verrattuna suhteellisesti enemmän ylimmällä tva-tasolla (raskashoitoiset yksiköt). Oheisessa taulukossa on verrattu tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvoja miesten ja naistenvälillä edellä olevissa palkkaryhmissä ja TVA-tasoilla. Kuntayhtymän työn vaativuuden arviointijärjestelmä vaikuttaa siihen, ettei merkittäviä eroja sukupuolten välillä ole. Taulukko 7. Naisten ja miesten keskipalkat (tehtäväkohtainen palkka) eräissä palkkaryhmissä. Tehtäväkohtainen palkka Naiset Miehet Naiset/ (keskiarvo) Miehet % Vaativat hoitoalan ammattitehtävät TVA taso , ,47 95,1 TVA taso ,52 TVA taso , ,51 100,1 TVA taso , ,54 99,9 TVA taso , ,24 99,7 Yhteensä 2 065, ,88 99,7 Hoitoalan ammattitehtävät TVA taso , ,87 99,2 TVA taso , ,40 100,7 TVA taso ,90 TVA taso , ,01 94,1 TVA taso , ,40 99,7 TVA taso , ,59 99,9 TVA taso , ,65 99,9 Yhteensä 1 815, ,58 98,2 Sosiaalialan vaativat

12 12 ammattitehtävät TVA taso 1 TVA taso ,87 TVA taso ,16 TVA taso ,49 TVA taso ,33 Yhteensä 1 968,65 Sosiaalialan ammattitehtävät TVA taso , ,63 99,2 TVA taso , ,13 99,2 TVA taso , ,70 101,2 TVA taso , ,00 99,8 TVA taso , ,32 100,0 Yhteensä 1 827, ,05 99,8 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä vuoden 2008 lopussa oli 43,7 vuotta vakinaisen henkilöstön keski-iän ollessa 45,7 vuotta. Ikäjakaumassa viimeisten vuosien aikana yli 60 vuotiaiden määrä on kasvanut. Vuoden 2006 lopussa kuntayhtymän palveluksessa oli vuotta täyttänyt, kun heitä vuoden 2008 lopussa oli 60 henkilöä enemmän. Henkilöstön ikäjakauma L u k u m ä ä r ä alle v. alle v v v v v v v v v v v v v v. yli 59 v v. yli 59 v v v v Vakinaisten keski-ikä 45,7 vuotta, koko henkilöstö 43,7 vuotta Kuva 2. Henkilöstöön ikäjakauma.

13 13 Henkilöstön ikäjakaumassa näkyy 1990-luvun alkupuolen lamavuosien ja sairaanhoitopiirin puolella kahden sairaalan sulkemisen vaikutukset; vuoden 1970 aikoihin syntyneiden (35 39 vuotiaiden) kohdalla ikäjakaumassa on painautuma. Sairaaloiden sulkemisesta johtuen ei tuolloin 1990-luvun alkupuolella palkattu juurikaan uutta työvoimaa. Painauma tullee muutaman vuoden aikana korostumaan uusrekrytoinnin keskittyessä myöhemmin syntyneiden ikäryhmiin. Miesten keski-ikä on naisten keski-ikää alempi ollen 42,7 vuotta. Naisten keski-ikä on runsaan vuoden korkeampi eli 43,9 vuotta. Ikäryhmittäin tarkasteltuna miesten osuus on sitä pienempi mitä vanhemmasta ikäryhmästä on kyse. Kuva 3. Naisten ja miesten osuudet eri ikäryhmissä. Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna keski-iät on saatavissa vain sopimusaloittain. KVTES:n piiriin kuuluvien miesten keski-ikä on 40,5 vuotta ja naisten 43,9 vuotta, Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvien miesten keski-ikä on 45,2 vuotta ja naisten 41,5 vuotta sekä Teknisten sopimuksen piiriin kuuluvien miesten keski-ikä on 48,9 vuotta ja naisten 44,8 vuotta.

14 14 Kuva 4. Miesten ja naisten keski-iät klinikkaryhmissä/palveluyksiköissä. Oheisessa kuvassa on esitetty miesten ja naisten keski-iät klinikkaryhmissä/palveluyksiköissä. Mukaan on otettu vain sellaiset ryhmät, joissa on ollut yli viisi henkilöä. Keski-ikä on korkein hallintopalveluissa, ravintopalveluissa ja siivouspalveluissa työssä olevien naisten sekä teknisten palveluiden miesten ryhmissä. Kaikissa näissä ryhmissä keskiikä on yli 49 vuotta ja kahdessa ensiksi mainitussa yli 50 vuotta. Sukupuolittain tarkasteltuna miehet ovat selkeästi naisia vanhempia kliinisten tutkimusten klinikkaryhmässä, konservatiivisessa klinikkaryhmässä, sosiaalipalveluissa Joensuun alueella sekä tietopalveluissa. Sen sijaan naisten keski-ikä on selkeästi miehiä korkeampi kuntoutumisen klinikkaryhmässä, sosiaalipalveluissa Honkalammen alueella, hallintopalveluissa, ravintopalveluissa sekä toimistopalveluissa. Oheisessa kuvassa Kuntien eläkevakuutuksen arvio eläkepoistumasta vuoteen 2025 saakka. Seuraavan viiden vuoden aikana eläkkeelle on arvioitu siirtyvän runsaat 400 henkilöä, mikä vastaa 18 % kuntayhtymän vakinaisesta henkilökunnasta, ja seuraavan 10 vuoden aikana noin 950 henkilöä eli hieman yli 40 % kuntayhtymän vakinaisesta henkilökunnasta.

15 15 Kuva 4. Eläkepoistuma. II Henkilöstön vaihtuvuus Tulovaihtuvuus Vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa aloitti vuoden 2008 aikana kuntayhtymässä 114 henkilöä. Heistä 93 siirtyi vakinaiseen palvelussuhteeseen suoraan määräaikaisesta työ- tai virkasuhteesta. Paluumuuttajia eli sellaisia, jotka joskus aikaisemmin olivat olleet kuntayhtymän palveluksessa oli viisi ja loput 16 tuli ensimmäistä kertaa kuntayhtymän palvelukseen. Taulukko 8. Alkaneet vakinaiset palvelussuhteet Vakinaiseen palvelussuhteeseen yht Siirtynyt määräaikaisesta palvelussuhteesta ollut aikaisemmin kuntayhtymän palveluksessa ei aikaisempaa palvelua kuntayhtymässä siirto toisen työnantajan palveluksesta 5 Tulovaihtuvuus 6,8 % 7,1 % 5,0 %

16 16 Lähtövaihtuvuus Vakinainen työ- tai virkasuhde päättyi vuoden 2008 aikana 136 henkilön osalta. Heistä 63 siirtyi joko vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeelle, 47 vaihtoi työpaikkaa tai irtisanoutui muusta syystä. Tietohallinnon siirtyessä Pohjois-Karjalan Tietotekniikkakeskus Oy:lle siirtyi tietohallinnon henkilökunta lukien liikkeen luovutuksena sen palvelukseen. Työ- tai virkasuhteen purkuja henkilöperusteisella syyllä tehtiin kolme. Taulukko 9. Päättyneet vakinaiset palvelussuhteet Vakinaisen palvelussuhde päättynyt Irtisanoutunut Irtisanottu tai purettu Kuollut Siirto toisen työnantajan palvelukseen Eläkkeelle Lähtövaihtuvuus 5,0 % 9,4 % 5,9 % Lähtöhaastattelun tuloksia Keväällä 2009 tehtiin henkilöstöyksikön toimesta lähtökysely edellisen vuoden aikana irtisanoutuneille ja eläkkeelle siirtyneille. Kyselyyn pystyi vastaamaan joko lomakkeella tai netin kautta. Kyselyyn vastasi 40 henkilöä, joista 27 oli siirtynyt eläkkeelle, kuusi toisen työnantajan palvelukseen samankaltaisiin tehtäviin, neljä toisen työnantajan palvelukseen erilaisiin tehtäviin ja kolmella oli muu peruste irtisanoutumiseensa. Kyselyssä pyydettiin vastaajilta näkemyksiä seuraavista asiakokonaisuuksista: - työn sisältö - esimiestyö ja työyhteisö - palkkaus ja palkitseminen - työssä viihtyminen ja työnantajan imago.

17 17 Kuva 5. Työn sisältöä koskevat vastaukset. Vastausten mukaan työtehtävät koettiin pääsääntöisesti riittävän mutta ei liian vaativina ja haasteellisina. Sen sijaan työmäärän osa vastaajista koki olleen liiallinen. Työtehtävien tavoitteet olivat yleensä selkeät. Puutteita koettiin siinä, missä määrin työpaikalla oli käytettävissä työn hallintaa tukevia keinoja (työnopastus, perehdytys, toimintaohjeet). Kohtuullisen suuri osa vastanneista koki työn fyysisen ja erityisesti psyykkisen kuormituksen raskaaksi. Työn sisältöä koskevien kysymysten osalta suurimmat puutteet koettiin mahdollisuuksissa vaikuttaa työhön. Kuva 6. Esimiestyötä ja työyhteisöä koskevat vastaukset.

18 18 Yli puolet vastanneista koki saaneensa kohtuullisen hyvin tukea ja apua esimieheltään ja noin 20 % koki siinä olleen puutteita. Palautteen saannissa koki puutteita yli kolmannes vastanneista. Sen sijaan kokemus oman työn arvostamisesta työpaikalla koettiin pääsääntöisesti positiiviseksi, samoin työyhteisöt melko kannustaviksi. Sen sijaan suuria puutteita koettiin tiedon saannin sekä yhdenmukaisen ja tasavertaisen kohtelun osalta. Kuva 7. Palkkausta ja palkitsemista koskevat vastaukset. Palkan ei koettu yleensä vastaavan työn vaatimuksia ja omaa työsuoritusta ja tyytymättömyyttä kohdistettiin myös henkilökuntaetuihin. Suhtautuminen siihen, miten työpaikoilla panostettiin ammatilliseen kehittymiseen ja uralla etenemiseen oli kaksijakoista. Kehityskeskustelujen hyödyllisyyttä arvioivat vastaukset kertonevat esimiesten vaihtelevista taidoista ja aktiivisuudesta käydä niitä. Kaikkein positiivisimmat vastaukset tuli arvioitaessa, kuinka mielellään vastaajat olivat tulleet töihin. Yli 90 % koki töihin tulemisen positiivisena. Samoin useat vastaajat kokivat saaneensa arvostusta työpaikkansa jäsenenä ja tunteneesa kuuluvansa sekä omaan työyhteisöön että kuntayhtymään, edelliseen kuitenkin lähemmin. Sen sijaan yleisellä tasolla vastaajat suosittelisivat enemmän kuntayhtymää työpaikaksi ystävilleen kuin omaa työyksikköään, noin 80 % hyvinkin mielellään.

19 19 Kuva 8. Työssä viihtyminen ja työnantajan imago. Kyselyssä pyydettiin myös vapaamuotoista arvioita siitä, millainen työpaikka PKSSK oli ja millainen maine kuntayhtymällä vastaajan mielestä on työnantajana. Vastauksia tähän kysymykseen tuli 39 ja niistä kahdeksassa on katsottava arvioitavan kuntayhtymää työpaikkana ja sen mainetta negatiivisesti (kolme erittäinkin negatiivisesti; esim. Kaupungillakin jo tiedetään, että ongelmia PKSSK:n henkilöstöpolitiikassa ja johtamisessa ). Neljä vastausta on katsottava tästä näkökulmasta neutraaliksi, koska niissä nostettiin esille yksinomaan vuorotyön asettamat vaikeudet yhteensovittaa työ ja perhe-elämä ottamatta kantaa siihen, oliko asia kuntayhtymässä hoidettu joko huonosti tai hyvin. Vastaajista 27 on katsottava kokeneen kuntayhtymän joko hyvänä tai erittäin hyvänä työpaikkana (10 15 erittäin hyvänä; esim. Hyvä ja turvallinen työpaikka. Maine hyvä. ). III Henkilöstökustannukset ja työpanos Taulukko 10. Henkilöstökulut vuosina 2007 ja v v Muutos-% Palkat ,0 Sivukulut ,2 Yhteensä ,3

20 20 Maksetut palkat kasvoivat edellisen vuoden tasosta noin 2,6 M eli 3,0 %:lla. Sen sijaan henkilöstösivukulut alenivat runsaalla eurolla (1,2 %) johtuen sosiaaliturvavakuutus-, eläkevakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksu prosenttien alentumisesta. Vuosien 2007 ja 2008 kustannustiedot eivät ole vertailukelpoisia johtuen Laboratorioliikelaitoksen toiminnan ja henkilökunnan siirtymisestä lukien Itä- Suomen Laboratoriokeskuksen liikelaitoskuntayhtymä Islabiin ja työterveyshuollon siirtymisestä henkilökuntineen Joensuun Työterveys-liikelaitokseen. Mikäli nämä muutokset vakioidaan, henkilöstökulujen nousu edellisen vuoden tasoon on noi 6,4 %. Työpanos Vuosi Vanha ohjelma Muutos % Uusi ohjelma Muutos % v v , ,82 v ,37 Kuva 9. Vuosityöpanos Oheisessa kuvassa on esitetty vuosityöpanos vuosilta 2006 ja 2007 aikaisemman henkilöstöhallinnon ohjelmiston tuottamana sekä vuosityöpanos vuosilta uuden ohjelmiston tuottamana. Erot ovat pienet, joten vertailua vuosien välillä voidaan pitää kohtuullisen luotettavana. Vuosityöpanos edellisen vuoden tasosta aleni noin 60 henkilötyövuotta. Alenema johtuu edellä mainituista henkilöstösiirroista Islabiin ja Joensuun Työterveyteen.

21 21 IV Henkilöstön terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on yksi seuratuimmista henkilöstön tilaa ja sen kehitystä kuvaavista mittareista. Eri organisaatioiden työntekijää kohden suhteutettuja sairauspoissaoloja ei voi verrata keskenään, ellei tunneta niiden laskentatapoja. Osa organisaatioista ei ota sairauspoissaoloihin esim. määräaikaisia kuntoutustukia. Suurimmat erot ovat työntekijä-käsitteessä, joka riippuu pitkälti käytettävissä olevista ohjelmista ja niiden parametroinnista. Organisaation sisälläkin on eri vuosina ja eri yksiköiden vertailtavuudessa käytettävä samoja perusteita. 25,0 Sairauspvt/hlö 20,0 20,7 20,3 20,2 15,0 10,0 5,0 0,0 v v v Kuva 10. Sairauspoissaolot/työntekijä vuosina Kuntayhtymässä sairauspoissaolojen kehitys on ollut hieman aleneva viimeisen kahden vuoden aikana. Tosin mitään merkittävää muutosta ei ole tapahtunut.

22 22 Kuva 11. Sairauspäivät klinikkaryhmittäin/palveluyksiköittäin. Oheisessa kuvassa on esitetty yksiköittäin sairauspäivien osuudet poissaolon keston mukaan sekä sairauspäivät työntekijää kohden. Työntekijää kohden laskettuna sairauspäiviä oli eniten apteekissa ja toiseksi eniten lasten ja nuorten klinikkaryhmässä. Näissä yksiköissä, ja erityisesti sairaala-apteekissa poissaolot ovat paljolti kertyneet pitkäaikaisista sairauslomista. Kolmanneksi eniten työntekijää kohden laskettuna sairauspoissaoloja oli siivouspalveluissa, joissa yli 60 päivää kestäneiden poissaolojen kerryttävä vaikutus on ollut edellistä ryhmää pienempi. Pitkien poissaolojen osuus oli myös korkea psykiatriassa. Kuva 12. Sairauspäivät ja työpanos yksiköittäin.

23 23 Sairauspäivistä yli 40 % kertyy kolmesta suuresta yksiköstä eli operatiivisesta klinikkaryhmästä, siivous- ja vaatepalveluista sekä sosiaalipalveluista. Operatiivisen klinikkaryhmän suuri kertymä johtuu pääosin klinikkaryhmän koosta, mutta osin myös keskimääräistä tasoa olevasta sairastavuudesta. Siivous- ja vaatepalvelujen tilanne tässä tarkastelussa johtuu pääosin korkeasta sairauspäivien määrästä työntekijää kohden. Sairauspoissaolojen diagnoosipohjaista syiden seurantaa ei työterveyshuollon siirryttyä Joensuun Työterveyden hoidettavaksi vuodelta 2008 saada. Kuntasektorin poissaolokuvaan ja aikaisempaan tietoon perustuen on oletettavaa, että tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat edelleen suurin poissaoloja aiheuttava ryhmä. Vuoden 2007 tilastojen mukaan suurimmat diagnoosiryhmät olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet (31,5 %), hengityselinten sairaudet (13,7 %), mielenterveyden ongelmat (1,2 %) sekä vammat ja myrkytykset (13 %). Oheisessa kuvassa on suhteutettu vuoden 2007 sairauspoissaolot tautiryhmittäin työntekijää kohden suuremmissa yksiköissä. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet korostuvat siivous- ja vaatepalveluissa, ravintopalveluissa ja röntgenliikelaitoksessa. Mielenterveysongelmat ovat puolestaan psykiatrian klinikkaryhmässä suurin sairauspoissaolojen aiheuttaja. Tätä tarkastelua on pidettävä vain suuntaa-antavana, koska se perustuu vuoden 2007 tietoihin. Kuva 13. Sairauspäivät v työntekijää kohti tautiryhmittäin eri yksiköissä.

24 24 Mikäli vuoden 2008 sairauspoissaolojen rakenne eri diagnoosiryhmien osalta on vastannut vuoden 2007 tilannetta, menetettiin sairauspoissaoloista johtuen työpanosta yhteensä noin 170 henkilötyövuoden verran, josta tuki- ja liikuntaelin sairauksien osuus olisi yli 50 henkilötyövuotta sekä hengityselinsairauksien, mielenterveyden sairauksien ja vammojen ja myrkytysten vaikutus kunkin yli 20 henkilötyövuotta. Kuva 14. Sairauspoissaolojen vuoksi menetetyt henkilötyövuodet. Vaikkakaan kattavaa vertailutietoa muihin kunnallisiin organisaatioihin ei ole saatavissa, ei sairastavuus kuntayhtymässä poikkea kunnallisesta keskitasosta. Sairauspoissaolojen nostamisella yhdeksi seurattavaksi ja keskustelua herättäväksi asiaksi henkilöstökertomuksessa tai muissa yhteyksissä ei ole tarkoitus syyllistää henkilökuntaa. Terveydenhuollossa ei ole varsinkaan tartuntavaarallisten tautien osalta edes asiallisesti hyväksyttävää tulla sairaana töihin. Työtapaturmat ja ammattitaudit Taulukko 11. Työtapaturmat v v v v Työmatkatapaturmat Pistostapaturmat Nosto- ja siirtotapaturmat Väkivalta Muut työtapaturmat Yhteensä Tapaturmia/hlö 0,11 0,12 0,06 Työtapaturmien tilastointijärjestelmä on muuttunut edellisistä vuosista. Tämän johdosta eri vuosien tiedot eivät ole täysin vertailukelpoisia. Aikaisemmin tiedot on saatu keskitetysti työterveyshuollon tietojärjestelmästä. Vuonna 2008 työterveyshuollon tietojärjestelmä muuttui, eikä yhteenvetotietoja enää saatu. Tapaturmatilastot on saatu vakuutusyhtiöltä.

25 25 Ainoastaan pistotapaturmien määrä on saatu työterveyshuoltoon tehdyistä ilmoituksista, joita oli 35 kpl. Näistä tehtiin 14 tapaturmailmoitusta vakuutusyhtiöön. Eniten pistotapaturmia sattui leikkaussalissa ja heräämössä (12), suu- ja hammassairauksien poliklinikalla (4) ja sisätautien vuodeosastolla (4). Kuva 15. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauslomapäivät. Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla päivää, mikä on täsmälleen saman verran kuin vuonna Vuoteen 2006 verrattuna sen sijaan on reaalista laskua henkilöstömuutokset huomioiden tapahtunut hieman yli 10 %. Kuva 16. Vakuutusyhtiön korvaamat sairauspäivät.

26 26 Vakuutusyhtiö maksoi vuonna 2008 tapaturmavakuutuslain mukaisia korvauksia yhteensä päivältä (vuonna päivää, vuonna päivää). Työmatkaturmista aiheutuneet korvaukset kasvoivat selvästi edelliseen vuoteen verrattuna, mutta jäivät kuitenkin alle vuoden 2006 tason. Kuva 17. Tapaturmista aiheutuneet sairauspoissaolot yksiköittäin. Merkittävä osa tapaturmista johtuvista poissaoloista keskittyy kahteen yksikköön eli siivouspalveluihin ja sosiaalipalveluihin. Siivouspalveluissa asia johtunee pitkälti työn fyysisestä luonteesta/raskaudesta ja sosiaalipalveluissa sen lisäksi asiakkaiden aiheuttamista tilanteista. Kuntayhtymän työntekijöistä tehtiin vakuutusyhtiöön 47 ammattitautiepäilyyn liittyvää ilmoitusta vuonna 2008). Näistä 42 kpl oli ilmoituksia tbc-potilaille altistumisesta. Tartuntoja ei todettu. Kolme ilmoitusta koski hengitystieoireita, joista kaksi liittyi kosteusvaurioihin ja kaksi käsi-ihottumaa. Ilmoitukset eivät johtaneet ammattitautikorvauspäätökseen.

27 27 Taulukko 12. Ammattitautiepäilyyn liittyneet ilmoitukset v Ammattitautiepäily Kpl Altiste Astmaepäily 1 pöly Käsi-ihottuma 2 kemikaali Hengitystieoireet 2 kosteusvaurio Tbc 42 tbc-potilas Yhteensä 47 Työkykyperusteiset eläkkeet Työkykyperusteisten eläkkeiden määrä on viimeisen kolmen vuoden pysynyt vuosittain samalla tasolla, hieman yli 50 henkilössä (tässä mukaan otettu osa-aikaeläke, vaikka sen saaminen ei perustu työkyvyn alenemaan). Taulukko 13. Työkykyperusteiset eläkkeet eläkelajeittain. Eläkelaji v v v työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke osa-aikaeläke kuntoutustuella olleet Yhteensä kuntoutustukipäivien lkm Tässä yhteydessä tarkastellaan myös sitä, miten keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä on muuttunut viimeisten vuosien aikana. Kaikkien eläkkeiden osalta keskimääräinen eläkkeelle siirtymisen ikä on noussut vuoden ,2 vuodesta vuoden ,8 vuoteen. Vanhuuseläkkeelle siirtymisikä on noussut kolmella vuodella ja oli vuonna ,5 vuotta. Suurin muutos on tapahtunut osatyökyvyttömyyseläkkeen oalta, jossa keski-ikä on noussut vuoden ,3 vuodesta vuoden ,7 vuoteen. Kehitys johtunee yksilöllisen varhaiseläkkeen poistumisesta ja osa-aikaeläkkeen ikärajan noususta yleisten työssä pysymistavoitteiden ohella.

28 28 Kuva 18. Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain keskimäärin. Työhyvinvoinnin seuranta Kuntayhtymässä on tehty vuodesta 2002 lähtien vuosittain työhyvinvointikysely (QPSNordic), jonka avulla selvitetään henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. Kuva 19. Työhyvinvointikyselyn strategia-indikaattorit v ja Strategiatasolla työhyvinvointikyselyä käytetään henkilöstön hyvinvoinnin ja esimiestyön toimivuuden mittarina (Kuva 20). Kyselyn arvoasteikko (1-5) on muutettu strategiassa kouluarvosanaksi (4-10). Sekä organisaatiokulttuuri että esimiestyön toimivuus ovat kehittyneet myönteiseen suuntaan vuodesta 2007 vuoteen 2008.

29 29 Kuva 20. Psyykkisen työkyvyn vastaavuus työn vaatimuksiin. Työhyvinvointikyselyn vastausten jakautuminen (%) koko kuntayhtymän tasolla. Kuva 21. Fyysisen työkyvyn vastaavuus työn vaatimuksiin. Työhyvinvointikyselyn vastausten jakautuminen (%) koko kuntayhtymän tasolla. Henkilöstön koettu psyykkinen ja fyysinen työkyky suhteessa työn vaatimuksiin on sen sijaan hieman laskenut. Muutokset tosin ovat pieniä kumpaankin suuntaan.

30 30 Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty yhteistoimintaelimissä ja johtoryhmässä. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään tuloksia työpaikkakokouksissa. Tuloksia käytetään myös työyhteisötasolla yksiköiden strategioissa asetettujen henkilöstön tilaa koskevien tavoitteiden toteutumisen seurantaan. V Työhyvinvointia edistävä toiminta Työsuojelu ja työterveyshuolto Työsuojelu suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti osana kuntayhtymän toimintaa, johtamista ja kehittämistä yhteistyössä henkilöstön, linjaorganisaation ja työterveyshuollon kanssa. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimi yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Molempien toimikuntien puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja Pertti Palomäki. Toimikunnat kokoontuivat vuoden 2008 aikana kumpikin yhdeksän kertaa. Kuntayhtymän työsuojelun yhteistoimintaorganisaation ajankäyttöön liittyvän sopimuksen mukaan työntekijöiden edustajina toimi kaksi päätoimista työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu neljä tuntia viikossa. Työsuojelupäällikkö käytti työajastaan noin 50 % työsuojelutehtävien hoitamiseen. Työsuojeluhenkilöstössä tapahtui useita henkilövaihdoksia vuoden 2008 aikana. Keskeisimmät työsuojelun toiminnat vuonna 2008 olivat: - Työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosessin ohjaus ja seuranta, siihen liittyneet työpaikkakäynnit, kyselyt, työpaikkaselvitykset ja haastattelut. - Asiantuntijapalvelut suunnittelu- ja rakennushankkeisiin, koulutus, tiedotus, toimintaohjeet ja perehdytys. - Sisäilmaongelmien selvittely ja ratkaisut moniammatillisena yhteistyönä. - Työyhteisöjen toimintaan liittyneiden ristiriitojen selvittely ja asiantuntija-apu. Vuoden 2008 alussa kuntayhtymän oma työterveyshuolto fuusioitiin Joensuun Työterveys liikelaitokseen. Työterveyshuoltojen fuusioon liittyi muun muassa tietojärjestelmien päällekkäisyyttä. Tämä vaikeuttaa työsuojelun ja työterveyshuollon toimintalukujen vertailua ja tulkintojen tekemistä aikaisempiin vuosiin. Toimintatapojen muutoksista johtuen yhteistoiminnan merkitys korostui ja yhteisiä toimintatapoja jouduttiin käymään läpi vuoden mittaan. Pääosin työterveyshuollon palvelut toteutuivat työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Joitakin työpaikkaselvityksiä jäi toteutumatta, samoin johtajien ja esimiesten työterveyshuollon kehittäminen siirtyi vuoden 2009 toimintasuunnitelmaan.

31 31 Oheisessa taulukossa on esitelty työterveyshuollon kustannuksia vuosilta Vuonna 2008 kokonaiskustannukset ovat laskeneet. Lasku johtuu ensisijaisesti kuntayhtymän henkilöstömäärän vähenemisestä, mutta myös työterveyshuollon kustannukset/työntekijä ovat laskeneet, erityisesti lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osalta. Työterveyshuollon palveluiden ulkoistaminen ei siis näyttäisi ainakaan ensimmäisen vuoden aikana nostaneen työterveyshuollon kustannuksia. Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset v KUSTANNUKSET ( ) Lakisääteinen toiminta/työntekijä 123,71 120,92 102,85 Muu terveydenhoito, sairaanhoito/työntekijä 136,23 136,82 139,53 Yhteensä /työntekijä 259,95 257, ,38 Kustannukset yhteensä , , ,61 Oheisessa taulukossa on esitelty työterveyshuollon toimintalukuja vuodelta Työterveyshuollon terveystarkastukset toteutettiin ensimmäistä kertaa työyhteisökohtaisesti työpaikkaselvityksiin liittyvinä, mikä herätti paljon kyselyjä henkilöstöltä. Taulukko 15. Työterveyshuollon toimintalukuja v TOIMENPIDE (KPL) Terveystarkastuksia yht Sairaanhoito käyntejä yht Sairaanhoitotutkimuksia yht Työsuojelun ja työterveyshuollon toimijat tekivät yhteistyössä laajoja työpaikkaselvityksiä seitsemään työyksikköön. Lisäksi tehtiin sisäilmaoirekyselyjä (4 kpl), erityisselvityksiä (3 kpl) ja muita työpaikkakäyntejä. Työpaikkaselvitysprosessia ja siihen liittyvää työnjakoa kehitettiin edelleen. Työsuojeluhenkilöstö teki syksyllä 2008 kyselyn henkilöstölle työterveyshuoltopalveluista. Palaute oli pääosin hyvää. Tiedotuksessa ilmenneitä puutteita korjattiin ja tiedotusta lisättiin. Työnohjaus Työnohjauksen avulla voidaan tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia.

32 32 Työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden oppimisen ja kehittymisen liittyvä menetelmä eikä ole siten työntekijöiden hoitoa tai kuntoutusta. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista, kestosta ja arvioinnista sovitaan työnohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta tai työyhteisön toimivuutta edistävää, ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjauspalveluja voidaan tuottaa organisaation omin työnohjaajaresurssein ja ostaa tarvittavin osin ulkopuolelta. Haasteelliset potilastilanteet ja muutosten hallinta ovat keskeisiä sisältöjä tämän päivän yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on useimmiten yhteisötason ilmiöiden tarkastelu, työmenetelmien kehittäminen ja toimivien yhteistyökäytäntöjen luominen. Työnohjauksen sisällöt nousevat aina perustyöstä. Kuntayhtymässä on noin 50 työntekijää, jotka ovat kouluttautuneet sisäisiksi työnohjaajiksi ja jotka antava työnohjausta yli yksikkörajojen. Koska työnohjaajistamme on lähivuosina kymmenkunta eläköitymässä, kuntayhtymässä tehtiin päätös moniammatillisen, sisäisen työnohjaajakoulutuksen aloittamisesta vuonna Koulutukseen valittiin kaikkiaan 22 osallistujaa, jotka tulevat sekä somatiikan, psykiatrian että sosiaalipalvelujen alueilta. Näin voidaan mahdollistaa työnohjaus- palvelujen saatavuus jatkossakin. Erityisesti esimiesten ja työyhteisöjen työnohjauskysyntään on ollut viime vuosina vaikea vastata. Taulukko 16. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus V V V Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Ulkopuolisten työnohjaajien antama ohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Työnohjaustunnit (45 min) yhteensä Työnohjaukseen osallistuneiden lukumäärä on todellisuudessa suurempi, koska yllä olevassa taulukossa myös ryhmämuotoiset potilas/työyhteisötyönohjaukset on merkitty yhdeksi 45 min. ohjaustapahtumaksi samoin kuin yksilöohjaukset.

33 33 Henkilöstön täydennyskoulutus Kuntayhtymässä on vielä puutteelliset mahdollisuudet henkilöstön täydennyskoulutuksen seurantaan. Sisäisesti järjestettyyn täydennyskoulutukseen osallistumisen seuranta on manuaalista ja satunnaista. Ulkopuolelle järjestetty täydennyskoulutus tilastoituu koulutusvapaiden seurannalla, mutta tietoja ei ole uuden henkilöstöhallinnon järjestelmän käyttöönotosta johtuen saatavilla ammattiryhmittäin. Taulukko 17. Täydennyskoulutuspäivät. v v v hlö pv hlö pv hlö pv täydennyskoulutus Luottamusmieskoul Täydennyskoulutuspäivien määrä näyttäisi viime vuosina lisääntyneen, varsinkin kun huomioidaan henkilöstömäärän väheneminen toimintojen siirryttyä ulkopuolisten tahojen (Islab, työterveyshuolto) hoidettavaksi. Taulukko 18. Koulutusmenot. v v v Koulutusmenot % palkkasummasta 1,1 1,1 1,2 Henkilöstökoulutukseen käytettiin hieman yli miljoona euroa, mikä vastaa 1,2 % palkkasummasta. Nousua edellisestä vuodesta oli 8,4 %. Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet Viranhaltijoilla ja työntekijöillä on oikeus saada virkavapautta/työlomaa lasten hoitamiseen liittyviin poissaoloihin. Edelliseen vuoteen verrattuna perhevapaiden määrä lisääntyi noin 13 %:lla. Vuorotteluvapaata käytti hyväkseen 63 henkilöä vuoden 2008 aikana. Keskimäärin vuorotteluvapaan pituus oli 130 päivää. Kuntoutustoimintaan osallistuminen väheni edellisestä vuodesta. Luku pitää sisällään sekä Kelan rahoittamiin Aslak- ja Tyk-kuntoutuksiin osallistumisen että osin SAL:in ja osin kuntayhtymän omin varoin toteutetun avokuntoremonttitoiminnan. Opintovapaiden määrä on viime vuosina vähentynyt.

34 34 Taulukko 19. Perhe- ja muut vapaat v v v hlö pv hlö pv hlö pv äitiysloma vanhempainvapaa isyysloma hoitovapaa tilap. hoitovapaa lastenhoito yht vuorotteluvapaa muu yksityisasia yksityisasiat yht kuntoutus opintovapaa julkinen luottamusteht Henkilöstöetuudet/liikunta- yms. aktiviteettien tukeminen Taulukko 20. Henkilöstöetuudet (euroa) v v v Liikunta Puulaakitoiminta Kulttuuri yms Yhteensä Erilaisiin henkilöstöetuuksiin, mikä käytännössä tarkoittaa henkilökunnan vapaa-ajallaan tapahtuvien liikunnallisten yms. aktiviteettien tulemista käytettiin noin euroa (vuoden 2006 menojen kirjaamisessa on tapahtunut muutoksia). Henkilökunnan pysäköintiä keskussairaalan parkkitalossa tuettiin vuonna 2008 yhteensä eurolla. Työhyvinvointia edistävänä toimintana toteutettiin kaksi liikuntailtapäivää yhteistyössä ISLOn ja Joensuun kaupungin kanssa. Henkilöstölle järjestettiin kaksi avokuntoremonttikurssia ja kaksi viikonlopun mittaista Kuntotreffi-kurssia (ISLO ja SAL). Avokuntoremonttikursseille osallistui yhteensä 31 henkilöä ja kuntotreffeille 30 henkilöä.

35 35 VI Henkilöstökertomus ja kuntayhtymän strategia Strategian henkilöstönäkökulma Kuntayhtymän strategian henkilöstönäkökulmassa keskeisiksi asioiksi, joissa tulee onnistua, on määritetty henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, henkilöstön saatavuus, osaamisen varmistaminen ja esimiestyön toimivuus. Taulukko 21. Kuntayhtymän strategian henkilöstönäkökulmassa asetettujen tavoitteiden toteutuminen.

36 36 Oheisessa taulukossa on esitetty, miten kuntayhtymän strategian henkilöstönäkökulman tavoitetasot on saavutettu. Kaikilta osin mm. ohjelmistovaihdoksesta johtuen ei tietoa ole saatavilla. Strategiset tavoitteet Seuraaville kausille henkilöstön työkyky ja hyvinvointi ovat edelleen asioita, joita on syytä nostaa esille. Varhaisen havaitsemisen toimintamallin hyödyntäminen, turvalliset toimintatavat ja määrätietoinen työhyvinvointiohjelman toteuttaminen ovat tällöin keskeisiä keinoja. Tavoitteena on vuoteen 2013 mennessä alentaa sairauspäiviä keskimäärin 0,5 päivää työntekijää kohti vuosittain. Erityisesti kiinnitetään huomiota tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisyyn. Eläkkeille jäämisen keski-ikää on tavoitteena saada vuoteen 2013 mennessä nousemaan vuosittain keskimäärin 0,5 vuotta. Tapaturmien osalta kiinnitetään erityistä huomioita työmatkatapaturmiin. Työnantajan imagon varmistamiseksi kehitetään rekrytointistrategiaa ja -käytäntöjä sekä tiivistetään yhteistyötä alueellisten oppilaitosten ja työvoimaviranomaisten kanssa. Osaavan henkilöstön saatavuutta varmistetaan tarjoamalla mahdollisuuksien mukaan vakinaisia palvelussuhteita. Osaamisen varmistaminen tulee edelleen olemaan yksi keskeinen asia. Osaamisen tason seurantaan ja mittarointiin henkilöstön kehittämisen perustana tullaan kiinnittämään huomiota, samoin palkitsemisjärjestelmien ja -käytäntöjen kehittämiseen. Esimiestyö ja muutosten johtaminen ovat asioita, joissa tulee myös onnistua. Pitkäkestoista esimiesvalmennusta laajennetaan koskemaan ylimmän johdon ohella asteittain myös lähiesimiehiä.