JOHDANTO 2 I KUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA -RAKENNE 3 II TYÖHYVINVOINNIN TOIMENPIDEOHJELMAN TOTEUTUMINEN 9 1. ULKOISET OLOSUHTEET 9

Transkriptio

1 JOHDANTO 2 1 I KUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA -RAKENNE 3 - henkilöstön kokonaismäärä - sukupuoli- ja ikärakenne - henkilöstön vaihtuvuus II TYÖHYVINVOINNIN TOIMENPIDEOHJELMAN TOTEUTUMINEN 9 1. ULKOISET OLOSUHTEET 9 2. TYÖ/TOIMINTAKYKY JA MOTIVAATIO Toimintakykyä ja terveyttä edistävät ja tukevat toimenpiteet 12 - Työterveyshuollon ennaltaehkäisevä työ - Henkilöstöetuudet - Henkilöstöruokailu 2.2 Työn hallintaa edistävät ja tukevat toimenpiteet 13 - Täydennyskoulutus 2.3 Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet 15 - perhe- ja muut vapaat 3. TYÖN VAATIMUKSET Organisaation kehittämistoimenpiteet 16 - Tulospalkkaus - Maksetut palkat ja henkilöstökulut - Rekrytointi 3.2 Työyhteisön kehittämistoimenpiteet 18 - Työnohjaukset - esimiesvalmennus 3.3 Työn ja työympäristön kehittämistoimenpiteet 19 - Työsuojelu 4. YHTEENSOVITTAVAT TOIMENPITEET Työntekijän työ- ja toimintakykyä kohentavat toimenpiteet 20 - Sairaanhoidollinen työterveyshuolto - Aslak- ja työkykyä ylläpitävä ja parantava kuntoutus 4.2 Työtä ja työn vaatimuksia sopeuttavat toimenpiteet 20 - uudelleensijoitustoiminta - vajaakuntoisten tukitoiminta 4.3 Elämäntilannetta edistävät toimenpiteet 21 - kriisiapu - työkykyperusteiset eläkkeet III KOKONAISKUVA HENKILÖSTÖRESURSSIEN TILASTA JA KOHDISTUMISESTA 22 - virat ja toimet - sairastavuus, työtapaturmat - työväkivalta IV EROT SAIRAANHOITOPIIRISTÄ JA HONKALAMMELTA SIIRTYNEIDEN TYÖPAIKKOJEN TYÖKULTUURIEN VÄLILLÄ 26 IV LOPUKSI 28

2 JOHDANTO 2 Kuntayhtymän vuoden 2007 tilinpäätöksen mukaan kuntayhtymän kuluista 59,2 % oli henkilöstömenoja. Henkilöstömenot edustavat siis ehdottomasti suurinta menoerää kuntayhtymän taloudessa vaikkakin ne ovat suhteellisesti alhaisemmat kuin valtaosassa vastaavia kuntayhtymiä johtuen kuntayhtymämuutoksesta vuoden 2006 alussa, jolloin eläkemenoperusteiset eläkevakuutusmaksut siirtyivät jäsenkuntien maksettavaksi. Kustannuksiin voi vaikuttaa ja tuottavuutta lisätä parantamalla työhyvinvointia. Kun organisaatio panostaa yhtä aikaa toiminnan perusteisiin: henkilöstön työkykyyn ja osaamiseen, johtamiseen sekä työolosuhteisiin, tehokasta työaikaa on enemmän ja sairaus- ja eläkekulut pienenevät. Tuottavuutta ja työhyvinvointia ei siis enää voida nähdä toistensa vastakohtina. Tuottavuuden tarkoituksena on saada työpaikan resurssit tehokkaasti käyttöön. Se edellyttää töiden organisoinnilta oikeudenmukaista työnjakoa ja työtehtävien muotoilemista siten, että ihmiset voivat työssään käyttää osaamistaan. Tämä kaikki edellyttää myös hyvää johtamista. Johtamisen tarkoituksena on saada ihmiset motivoitumaan työhönsä ja osallistumaan sen kehittämiseen. Tuottavuus onkin taitolaji sitä ei enää tehdä työntekijöiden selkänahan kustannuksella vaan tekemällä työtä fiksummin. Kuntayhtymän henkilöstötyötä ohjaavassa työhyvinvoinnin tasapainomallissa työhyvinvointi nähdään henkilökohtaisen laaja-alaisesti ymmärretyn työ- ja toimintakyvyn sekä työstä ja työyhteisöistä nousevien vaatimusten ja odotusten yhteen sovitettavana suhteena. Näitä näkökulmia ja niiden toteutumista tarkastellaan tässä Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän toisessa henkilöstökertomuksessa. Kuva 1. Työhyvinvoinnin tasapainomallin osatekijät Kuntayhtymän tasolla tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiat on liitetty osaksi henkilöstöstrategiaa. Henkilöstöyksikkö seuraa kuntayhtymän tasa-arvosuunnitelman toteutumista raportoiden siitä henkilöstökertomuksessa olevilla mittareilla. Jouko Kantola Henkilöstöpäällikkö Soili Särmä Työsuojelupäällikkö

3 I KUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA -RAKENNE 3 Henkilöstön kokonaismäärä Kuntayhtymän palveluksessa oli yhteensä viranhaltijaa ja työntekijää. Vertailtaessa lukumääriä vuoden 2005 tilanteeseen on huomioitava mahdollinen erilainen tilastointitapa erityisesti Honkalammen kuntayhtymän osalta. Taulukko 1. Henkilöstömäärä palvelussuhteen luonteen mukaan. Vuosi 2005 Vuosi Vuosi P-KSHP Honkalampi Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Vuoden viimeinen päivä kuntayhtymän palvelussuhteessa olleesta henkilökunnasta vuonna 2006 oli 79,8 % vakinaisessa virka- tai työsuhteessa ja vuonna 2007 vastaava luku oli 82,1 %. Kehitys johtuu hallituksen kesäkuussa päättämästä noin 100 henkilön vakinaistamispaketista, joka pääosin saatiin pantua täytäntöön vuoden 2007 aikana. Edellisen vuoden tasosta vakinaisen henkilöstön määrä lisääntyi 138 henkilöllä. Määräaikaisia vuoden viimeinen päivä oli kuntayhtymän palveluksessa 48 vähemmän kuin vuoden 2006 lopussa. Taulukko 2. Henkilöstömäärä työajan ja palvelussuhteen luonteen mukaan. Kokoaikatyössä Osa-aikatyössä Yhteensä lkm % lkm % lkm % Vakinaiset , , ,1 Määräaikaiset , , ,7 Työllistetyt 2 0,1 3 0,9 5 0,2 Yhteensä , , ,0 % 88,5-11,5-100,0 - Vuoden viimeinen päivä palveluksessa olleesta henkilökunnasta 88,5 % oli kokoaikatyössä ja loput joko toistaiseksi tai määräaikaisesti osa-aikatyössä. Toistaiseksi osa-aikatyössä olevasta 123 vakinaisesta henkilöstöstä 41 henkilöä oli osaaikaeläkkeellä ( ) ja 62 henkilöä osatyökyvyttömyyseläkkeellä ( ). Muilla 20 toistaiseksi osa-aikatyössä olleella henkilöllä osa-aikatyö oli muutoin sovittu järjestely joko henkilökohtaisista tai toiminnallisista syistä johtuen. Taulukko 3. Vakinaisten osa-aikatyön perusteet. Vuonna 2006 Vuonna 2007 Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Toistaiseksi osa-aikatyössä Määräaikaisesti yhteensä osittainen hoitovapaa osa-aikatyö/opiskelu osatyökyvyttömyyseläke osa-aikalisä tai muu syy

4 Henkilöstön sukupuolirakenne 4 Kuntayhtymän henkilöstön sukupuolirakenne on hyvin naisvaltainen, sillä henkilöstöstä 83,5 % on naisia ja 16,85 % miehiä. Miesten suhteellinen osuus on edelliseen vuoteen verrattuna vähentynyt 0,3 prosenttiyksikköä. Taulukko 4. Henkilökunta sukupuolen mukaan vuonna 2007 Naiset Miehet lkm % lkm % Yhteensä Lääkärit Vakinaiset 68 46, ,7 147 Määräaikaiset 43 62, ,7 69 Yhteensä , ,5 215 Erityistyöntekijät Vakinaiset 86 94,5 5 5,5 91 Määräaikaiset 17 94,4 1 5,6 18 Yhteensä ,5 6 5,5 109 Hoito ja hoiva; amk-aste Vakinaiset , , Määräaikaiset ,8 15 9,2 163 Yhteensä , , Hoito ja hoiva; toinen aste Vakinaiset , ,8 312 Määräaikaiset 81 79, ,6 102 Yhteensä , ,4 415 Hoitoa ja tutkimusta avustavat Vakinaiset ,6 7 3,4 203 Määräaikaiset 52 94,6 3 5,4 55 Yhteensä ,2 10 3,8 260 Huoltohenkilökunta Vakinaiset ,1 90 5,9 348 Määräaikaiset 56 87,5 8 12,5 64 Yhteensä , ,1 414 Hallinto ja atk Vakinaiset 83 83, ,0 100 Määräaikaiset 12 66,7 6 33,3 18 Yhteensä 95 74, ,8 128 Koulun henkilökunta Vakinaiset 18 94,7 1 5,3 19 Määräaikaiset 13 81,3 3 28,7 16 Yhteensä 31 88,6 4 21,4 35 Harjoittelijat ja amanuenssit Vakinaiset Määräaikaiset 8 61,5 5 38,5 13 Yhteensä 8 61,5 5 38,5 13 Kaikki yhteensä Vakinaiset , , Määräaikaiset , ,0 522 Yhteensä , , /

5 5 Lääkäreitä kuntayhtymän palveluksessa oli 215, joista 111 naista ja 104 miestä, sairaanhoitajia 919, joista 101 miestä (10,9 %), laboratoriohoitajia 130, joista 6 miestä (4,6 %), röntgenhoitajia 39, joista 8 miestä (20,5 %), perushoitajia 110, joista 8 miestä ( 7,3 %), mielenterveyshoitajia 67, joista 31 miestä (46,3 %), hoitajia ja ohjaajia kehitysvammahuollossa 205, joista 30 miestä (14,6 %), osastonsihteereitä 182, jotka kaikki naisia sekä laitoshuoltajia 235, joista yksi mies, ruokahuollon henkilökuntaa 65, joista miehiä 7 (10,8 %). Toimistosihteereitä, klinikkasihteereitä ja arkistotyöntekijöitä ym. oli yhteensä 79, joista 5 miestä (6,3 %). Miesvaltaisimmat tehtävät löytyvät kiinteistöliikelaitoksesta; huolto- ja ammattimiehiä tai vastaavia 63, joista yksi nainen, työjohtotehtävissä olevia 15, joista kaksi naista. Taulukko 5. Henkilöstön sukupuolirakenne aseman mukaan. Henkilöstön sukupuolirakenne Naiset Miehet Yhteensä aseman mukaan lkm % lkm % lkm Johto ja yksiköiden esimiehet 24 50, ,0 48 Työnjohto , ,7 132 Esimiestehtävät yhteensä , ,8 180 Lääkärit 98 53, ,7 184 Muu henkilöstö, ryhmä , ,7 107 Muu henkilöstö, ryhmä , , Muu henkilöstö, ryhmä , ,7 175 Työntekijät yhteensä , , Kaikki yhteensä , , Ryhmä 1 Ryhmä 2 Ryhmä 3 Toimistotyöt, atk Sairaanhoito, keh.vammahuolto, osastonsihteerit, laitoshuolto Tekniikka, logistiikka, ruokahuolto Aseman mukaan tarkasteltaessa korostuu miesten suurempi osuus johto- ja yksiköiden esimiestehtävissä kuin työntekijöiden ryhmässä, 50 % ao. ryhmään kuuluvista on miehiä. Sen sijaan lähityönjohdossa naisten osuus on lähes yhtä suuri kuin työntekijöiden kohdalla johtuen osastonhoitajaryhmän naisvaltaisuudesta. Taulukko 6. Miesten ja naisten sijoittuminen TVA:n eri tasoille suurimmissa ammattiryhmissä. Vaativat hoitoalan ammattitehtävät Naisia % Miehiä % Yhteensä % TVA taso ,7 2 2,0 17 1,7 TVA taso , ,6 TVA taso , , ,0 TVA taso , , ,5 TVA taso ,8 8 8,2 42 4,2 Yhteensä , , ,0 Hoitoalan ammattitehtävät Naisia % Miehiä % Yhteensä % TVA taso 1 7 2,4 1 2,0 8 2,3 TVA taso 2 1 0,3 2 4,0 3 0,9 TVA taso ,0 2 4, ,1 TVA taso ,3 8 16, ,2 TVA taso , , ,5 TVA taso 6 5 1,7 2 4,0 7 2,0 Yhteensä , , ,0

6 Sosiaalihuollon vaativat ammattiteht. Naisia % Miehiä % Yhteensä % TVA taso 1 1 4,8 1 3,0 TVA taso ,1 2 16, ,3 TVA taso ,0 9 27,3 TVA taso ,1 1 8, ,4 Yhteensä , , ,0 6 Sosiaalihuollon ammattitehtävät Naisia % Miehiä % Yhteensä % TVA taso 1 8 8,1 4 16,7 12 9,8 TVA taso 2 9 9,1 3 12,5 12 9,8 TVA taso ,1 2 8, ,4 TVA taso ,4 5 20, ,0 TVA taso , , ,0 Yhteensä , , ,0 Oheisesta taulukosta ilmenee miesten ja naisten sijoittuminen joissakin suurimmissa palkkaryhmissä työn vaativuuden mukaan eri tasoille. Kussakin palkkaryhmässä korkein taso tarkoittaa TVA:n mukaan vaativinta tasoa. Vaativat hoitoalan ammattitehtävät (03HOI030; sairaanhoitajat ym.) ryhmässä naisia näyttäisi olevan jonkun verran enemmän suhteessa kokonaismäärään kahdella ylimmällä tasolla. Sen sijaan hoitoalan ammattitehtävät palkkaryhmässä (03HOI040; perushoitajat, ym.) miesten suhteellinen osuus kahdella ylimmällä tasolla on naisten sijoittumiseen verrattuna selkeästi suurempi. Tämä johtuu siitä, että tässä palkkaryhmässä mielenterveyshoitajat suhteessa muihin tehtäviin on miesvaltainen tehtäväryhmä ja mielenterveyshoitajien työ sijoittuu TVA:n mukaan ylimmille tasoille. Sosiaalihuollon ammattitehtävät palkkaryhmässä (04SOS06A; kehitysvammahuollon hoitajat, ym.) miesten jakauma suhteessa naisiin on kaksijakoinen, heitä on jonkin verran enemmän sekä TVA:n alimman tason että ylimmän tason tehtävissä. Henkilöstön ikärakenne vakinaiset määräaikaiset Kuva 2. Henkilökunta syntymävuoden mukaan

7 7 Vakinaisen henkilöstön ikäjakaumassa erityisesti sairaanhoitopiirissä aikanaan näkyi 1990-luvun lamavuosien vaikutukset sekä 1990-luvun puolivälissä tehdyt ratkaisut Kontioniemen, Kotilahden ja Kuurnan sairaaloiden sulkemisesta siten, että vuoden 1970 aikoihin syntyneitä oli suhteellisen vähän. Tällöin ei useamman vuoden aikana palkattu juurikaan vakinaista henkilökuntaa, mikä näkyy 1970 luvun taitteissa syntyneiden vähäisenä osuutena ikärakenteessa. Ikäjakaumassa ao. kohdassa ollut kuoppa on täyttymässä, kuten oheisestakin kuvasta ilmenee. 01/06 12/06 12/ Kuva 3. Ikärakenteen muutos vuoden 2006 alusta vuoden 2007 loppuun. Henkilöstön keski-ikä vuoden 2007 lopussa oli 44,7 vuotta, vakinaisen henkilöstön keski-iän ollessa 46,6 vuotta ja määräaikaisen 36,4 vuotta. Keski-ikä pysyi samana kuin vuonna Vakinaistamisratkaisu näkyy siinä, että vakinaisen henkilöstön keski-ikä laski edellisen vuoden tasosta, kun vakinaisiin toimiin palkatut olivat pääsääntöisesti syntyneet vuosina Yli 60-vuotiaiden määrä kasvoi noin 30 henkilöllä. Taulukko 7. Henkilöstön ikäjakauma alle yli 60 Keski- Ikä Määräaikaiset ,7 Vakinaiset ,1 Kaikki yht , Määräaikaiset ,4 Vakinaiset ,6 Kaikki yht ,7

8 8 Henkilöstön vaihtuvuus Kuntayhtymässä vakinaiseen palvelussuhteeseen tuli vuoden 2007 aikana yhteensä 170 sellaista viranhaltijaa tai työntekijää, jotka eivät olleet vakinaisessa virka- tai työsuhteessa Heistä 114 eli 86,5 % siirtyi suoraan määräaikaisesta palvelussuhteesta vakinaiseksi, yhdeksän oli joskus aikaisemmin ollut sairaanhoitopiirin tai Honkalammen kuntayhtymän palveluksessa ja 14 ei ollut aikaisemmin kummankaan kuntayhtymän palveluksessa. Taulukko 8. Vakinaisten palvelussuhteiden alkaminen Vakinaiseen palvelussuhteeseen yht Siirtynyt suoraan määräaikaisesta palvelussuhteesta ollut joskus aikaisemmin kuntayhtymän palveluksessa 10 9 ei aikaisempaa palvelua kuntayhtymässä sopimukseen perustuva siirto toisen työn antajan palveluksesta 5 Tulovaihtuvuus 6,8 % 7,1 % Lähtövaihtuvuus vakinaisesta palvelussuhteesta oli 9,4 % (5,0 % 2006). Laboratorioliikelaitoksen henkilökunnan siirtyminen Itä-Suomen laboratoriokeskuksen liikelaitoskuntayhtymän palvelukseen, työterveyshuollon henkilökunnan siirtyminen Joensuun työterveyshuoltoliikelaitoksen palvelukseen sekä Sosiaalipalvelujen Tohmajärven päivätoimintakeskuksen henkilökunnan siirtyminen Tohmajärven kunnan palvelukseen merkitsi lähtövaihtuvuuden kasvua edelliseen vuoteen verrattuna. Irtisanoutuneiden määrä kasvoi jonkin verran edellisvuodesta. Lisäksi viranhaltijasta/työntekijästä johtuvia työ-/virkasuhteiden irtisanomisia jouduttiin toteuttamaan selkeästi enemmän kuin vuonna Sen sijaan eläkkeelle sekä vanhuus- että työkyvyttömyyseläkkeille - jäi selkeästi vähemmän henkilökuntaa kuin edellisen vuoden aikana. Taulukko 9. Vakinaisen palvelussuhteen päättyminen Vakinainen palvelussuhde päättynyt yht Irtisanoutunut Irtisanottu tai purettu 1 5 Koeaikapurku 1 Kuollut 3 2 Siirto toisen työnantajan palvelukseen 122 Eläkkeelle Lähtövaihtuvuus 5,0 % 9,4 %

9 II TYÖHYVINVOINNIN TASAPAINOMALLI JA TOIMENPIDEOHJELMAN TO- TEUTUMINEN 9 1. ULKOISET OLOSUHTEET Syksyllä 2007 talon ulkopuolisten sijaisten saaminen hoitajien ja sihteereiden sijaisuuksiin heikentyi merkittävästi. Loppuvuodesta 2007 hoitotyön sijaisuuksiin oli työhönoton käytettävissä ainoastaan opiskelijoita, oman työnsä ohella tai perhevapaalla keikkailevia lähi- ja sairaanhoitajia sekä eläkeläisiä. Pidempiaikaisiin sijaisuuksiin ei ollut tarjolla lähihoitajiakaan. Vielä vuoden alussa lähihoitajia oli käytettävissä vuosilomansijaisuuksiin ja pidempiin poissaoloihin yksiköissä. Jatkossa henkilöstön saatavuuteen pystytään varautumaan palkkaamalla henkilöitä vuonna 2006 perustettuun varahenkilöstöön, josta sitten heitä sijoitetaan yksiköihin. Tämä ei kuitenkaan ratkaise koko ongelmaa vaan kamppailu työvoiman saatavuudesta jatkuu. Kuntayhtymän imago työnantajana on ratkaisevassa asemassa, sillä nykyisin työntekijät eivät tule töihin pelkästä palkasta vaan he valitsevat sellaisen työnantajan, joka pystyy tarjoamaan heille motivoivaa ja merkityksellistä työtä. Tämä haastaa kuntayhtymän jatkossa kehittämään toimintaprosesseja ja hoitajien työnjakoa yksiköissä. Päättyneen vuoden lopussa toimintaan ja henkilöstöasioihin vaikutti Tehy ry:n työtaistelutoimenpiteenä julistama joukkoirtisanoutuminen, joka toteutuessaan ensimmäisessä vaiheessa olisi merkinnyt noin 430 hoitohenkilökuntaan kuuluvan irtisanoutumista. Työtaistelu peruuntui viime metreillä Tehyn ja Kunnallisen työmarkkinalaitoksen päästyä sopimukseen 19. marraskuuta iltapäivällä. Sopimus toi työpaikoille uutena piirteenä sen, että Tehyn jäsenille ja muille vaativuudeltaan samanlaistakin työtä tekeville maksetaan erilaista palkkaa. Vuosina toteutetun Kansallisen terveysprojektin tavoitteena oli mm. lisätä yhteistyötä eri sairaanhoitopiirien välillä. Tähän liittyen vuoden 2007 aikana valmisteltiin kliinisen kemian ja mikrobiologian (laboratorioliikelaitos) toimintojen ja henkilöstön siirtymistä lukien Itä- Suomen laboratoriokeskuksen liikelaitoskuntayhtymälle Islabille. Pohjois-Karjalan ohella Pohjois- Savon, Itä-Savon ja Etelä-Savon sairaanhoitopiirit tekivät samoin. Seudullisena yhteistyönä valmisteltiin työterveyshuollon toimintojen ja henkilöstön siirtämistä Joensuun kaupungin Työterveysliikelaitokselle samoin lukien. Kuntayhtymä ostaa jatkossa työterveyshuollon palvelut liikelaitokselta. Muutos on korostanut työnantajan tehtäviä työterveyspalvelujen tilaajana ja jatkossa yhä enemmän myös sisällön ohjaajana. Syyskuun alusta tuli voimaan laki yhteistoiminnasta kunnista. Siihen liittyen vuoden 2007 aikana neuvoteltiin järjestöjen kanssa uudet yhteistoiminnan periaatteet ja menettelytavat yhteistoiminnan järjestämiseksi. Muutokset yhteistoimintajärjestelmässä astuvat voimaan lukien. Lain ja paikallisen yhteistoimintajärjestelmän tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan kehittäminen, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Tämän päivän työelämässä tehokkuusvaatimukset myös julkisella sektorilla on kasvava suunta, johon yhteistoiminnallisilla toimintatavoilla pyritään vastaamaan henkilöstön asema, oikeudet ja työhyvinvointi huomioiden.

10 10 Seuraavan kymmenen vuoden aikana siirtyy eläketilastojen mukaan yli 800 tällä hetkellä työssä olevaa vakinaista viranhaltijaa/työntekijää joko vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Määrä vastaa yli 30 % vakinaisesta henkilöstöstä. vanhuuseläke työkyvyttömyyseläke Kuva 4. Eläkkeelle siirtyminen kuntayhtymässä vuosina (Keva, 2007). Nykyisen eläkelain mukaisesti vanhuuseläkkeelle voi edelleen siirtyä nykyisten säännösten mukaisessa henkilökohtaisessa eläkeiässä, mutta eläkettä voi kartuttaa merkittävästi jatkamalla työssä pitempään, jopa 68-vuotiaaksi saakka. Vuoden 2007 aikana henkilökohtaisen eläkeiän täyttyessä eläkkeelle jäi 21 henkilöä, 8 jatkoi työtään muutamalla kuukaudella jääden kuitenkin eläkkeelle vuoden 2007 aikana. Seuraavalle vuodelle jatkoi työtään 10 henkilökohtaisen eläkeiän saavuttanutta työntekijää. Lisäksi vanhuuseläkkeelle jääneistä 8 jatkoi työssä käymistä määräaikaisissa työsuhteissa. Eläkeuudistuksen tavoitteena on myöhentää keskimääräistä eläkkeellesiirtymisikää 2 3 vuodella. Tämän tavoitteen on saavuttanut tähän mennessä kaksi kuntayhtymän työntekijää. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle kuntayhtymästä siirtyi 13 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 19 henkilöä. Osa-aikaeläke lisää suosiotaan ja sitä hakeneiden määrä onkin kasvanut viimeisen kahden vuoden aikana selvästi. Taulukko 10. Eläkkeelle siirtyminen eläkelajeittain ELÄKELAJI vanhuuseläke varhennettu vanhuusseläke työkyvyttömyyseläke yksilöllinen varhaiseläke YHTEENSÄ eläkepoistuma (%) 2,9 1,8 osa-aikaeläke osatyökyvyttömyyseläke

11 Toimistohenkilökunta 18,4 Ammattimiehet yms. Laitoshuoltajat Ruokahuollon henkilökunta 22,4 23,8 25,6 Välinehuoltajat Osastonsihteerit 13,1 30,6 Henkilökohtaiset avustajat 3,6 Ohjaajat Kehitysvammaisten hoitajat 9,5 12,4 Lääkintävahtimestarit Mielenterveyshoitajat Lastenhoitajat 6,5 17,8 25,6 Perushoitajat Röntgenhoitajat 15,9 25,3 Fysioterapeutit 7,4 Kätilöt 7,8 Laboratoriohoitajat 12,8 Sairaanhoitajat Osastonhoitajat 9,4 29,8 Sosiaalityöntekijät Psykologit 16,4 19,4 Erikoislääkärit Ylilääkärit 5,3 11, % Kuva 5. Kuntayhtymästä eläkkeelle jäävät ammattiryhmittäin vuosina (Keva, 2007) Kuntien eläkevakuutuksen tilastollisten ennusteiden mukaan lähivuosina ( ) jää eläkkeelle suhteellisesti eniten osastonhoitajia ja välinehuoltajia (noin 30 %). Perushoitajista ja lastenhoitajista sekä laitoshuoltajista jää vastaavana ajanjaksona yli 25 % nyt työssä olevasta henkilökunnasta eläkkeelle.

12 2. TYÖ/TOIMINTAKYKY JA MOTIVAATIO Toimintakykyä ja terveyttä edistävät ja tukevat toimenpiteet Työterveyshuolto on lakisääteistä toimintaa, jolla edistetään työhön liittyvien sairauksien ja työtapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä. Työterveyshuollon lakisääteiset palvelut määräytyvät työstä ja työoloista tarpeiden mukaan. Lakisääteisten, ehkäisevien työterveyshuollon palvelujen lisäksi työnantaja voi järjestää työntekijöille sairaanhoitoa ja muita terveydenhuoltopalveluja. Työterveyshenkilöstö on osallistunut jäseninä tai asiantuntijoina yhteistyö-, työsuojelu- ja hygieniatoimikuntaan sekä kriisityöryhmään. Työterveyshuolto ja työsuojelu tekevät yhteistyössä lakisääteiset työpaikkaselvitykset. Taulukko 11. Työajankäyttö työterveyshuollossa Työterveyshuollossa toimiva henkilökunta lakisääteinen työterveys muu terveydenhuolto, sairaanhoito Työpaikkaselvitykset ja työpaikkakäynnit ajankäyttötunteina lääkärit 43 % 57 % 179 työterveyshoitajat 61 % 39 % 900 fysioterapeutti 91% 7 % 370 psykologi(ostopalveluna) 100 % 93,5 Taulukko 12. Työterveyshuollon kustannukset Kokonaiskustannukset kustannukset /henkilö Lakisääteinen toiminta Muu terveydenhuolto, sairaanhoito yhteensä Toimintakykyä ja terveyttä tukevana toimenpiteenä kuntayhtymä on tarjonnut henkilökunnalleen liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tukevia henkilöstöetuuksia: - yhteistyössä Itä-Suomen Liikuntaopiston ja Joensuun kaupungin kanssa järjestettiin kaksi liikuntailtapäivää Joensuun Areenalla. Tapahtumiin osallistui yhteensä n henkilöä. - kuntosali-, uinti-, keila-, sulkapallo- ym. liikuntakäyntejä n kpl - konsertti- ja teatterikäyntejä n. 670 kpl - lisäksi on tuettu puulaakitoimintaa ja Ahman hiihtoon osallistumista Rahaa em. liikunta- ja kulttuuritoimintaan kohdistuviin henkilöstöetuihin vuonna 2007 käytettiin yhteensä euroa. Uudelle liikuttajaryhmälle järjestettiin Itä-Suomen Liikuntaopistolla nelipäiväinen koulutus. Tähän kolmanteen liikuttajakoulutukseen osallistui 25 henkilöä. Eri yksiköissä ISLOn kouluttamat liikuttajat/vertaisohjaajat ovat järjestäneet yhteisiä liikuntatapahtumia ja kannustaneet osallistumaan erilaisiin liikuntakampanjoihin. Liikuttajien päiväkirjoista löytyy mm. seuraavia liikuntamuotoja: chiball, pilates, kuntosali, sähly, sulkapallo, vesivoimistelu, uinti, spinning, keilailu, jooga, erilaiset jumpat. Liikuttajat ovat myös jakaneet tietoa liikunta-asioista, opastaneet kävelymittarin käyttöön ja pitäneet jumppahetkiä työyksikössä.

13 13 Vuonna 2007 yhdistettiin merkkipäivälahja sekä aiempi pitkään palveluksessa olleiden muistamiskäytäntö eli ns. virkistysraha. Merkkipäivälahja on 300 :n suuruinen kylpylälahjakortti. Siirtymäaikana, vuosina , lahjakortti on kuitenkin 200, mikäli henkilö vuoden 1997 jälkeen on käyttänyt virkistysrahaa. Kuntayhtymä työnantajana auttaa henkilöstöään jaksamaan työssään sekä pysymään terveenä ja työkykyisenä mahdollisimman pitkään tarjoamalla mahdollisuuden terveelliseen henkilöstöruokailuun. PKSSK: ssä henkilökuntaa palvelee kolme ruokasalia, jotka sijaitsevat keskussairaalassa, psykiatrian yksiköiden yhteydessä Paiholan sairaalassa ja Honkalampikeskuksessa. Henkilökunnan ruokasalissa tarjottiin vuonna 2007 yhteensä ateriaa. Tarjotuista aterioista oli noin 60 % lounaita ja noin 40 % lounasvaihtoehtoa II. Paiholan ruokasalissa on mahdollisuus nauttia myös päivällinen, mutta niiden osuus jää yhteen prosenttiin tarjotuista aterioista. Noin neljäsosa henkilöstöstä käyttää hyväkseen mahdollisuuden henkilöstöruokailuun. 2.2 Työn hallintaa edistävät ja tukevat toimenpiteet Vuosien 2004 ja 2005 aikana tulivat voimaan terveydenhuollon ja sosiaalialan henkilöstön täydennyskoulutusta koskevat lakimuutokset sekä asiaa koskevat sosiaali- ja terveysministeriön asetukset. Säännösten mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö osallistuu peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen riittävästi heille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Täydennyskoulutuksen tulee olla suunnitelmallista ja perustua yksilön koulutustarpeiden arviointiin. Tavoitteena olisi, että koulutustarpeen arviointi perustuisi henkilökohtaisiin osaamiskartoituksiin ja että henkilöstön täydennyskoulutuksesta laaditaan koulutussuunnitelma. Kuntayhtymässä henkilöstön kehittäminen käynnistyy kehityskeskustelujen ja/ tai osaamiskartoitusten avulla. Esiinnousseiden osaamistarpeiden pohjalta yksiköt laativat koulutus-/ kehittämissuunnitelmat, joiden pohjalta toteutetaan täydennyskoulutusta sekä muuta henkilöstön kehittämistä. Kertomusvuonna 2007 yksiköt järjestivät omaa toimipaikkakoulutusta ja kuntayhtymän omaa sisäistä koulutusta oli tarjolla edellisvuotta enemmän. Intranetissä on sisäisen koulutuksen kalenteri, luentoaineistopankki ja sähköiset koulutuspalautelomakkeet. Sisäisessä koulutuksessa painottuivat ajankohtaiset ammatilliset asiat ja vuosittain toistuvat teemat kuten työhyvinvointi, turvallisuus sekä lääkehoidon lupakoulutukset. Sisäisen koulutuksen yhteistyökumppaneina ovat olleet alueen oppilaitokset ja peruskunnat sekä terveysalan järjestöt. Lääkehoidon koulutusten työstämistä kuntayhtymän ensimmäiseksi verkko-opintokokonaisuudeksi jatkettiin verkko-oppimisen asiantuntijatyöryhmän kanssa. Esimieskoulutuksia pidettiin iltapäivän kestävinä tilaisuuksina koko kuntayhtymän esimiehille. Pitkäkestoisen esimieskoulutuksen suunnittelua jatkettiin eriyttämällä keskijohdon ja yksiköiden esimiesten valmennusohjelma suunnittelu ylimmän johdon vastaavasta ohjelmasta. Sisäisestä koulutuksesta suuri osa järjestettiin alueellisena koulutuksena, johon alueen kuntien sosiaali- ja terveysalan henkilöstöllä on ollut mahdollisuus osallistua. Marraskuussa 2006 kuntayhtymässä käynnistynyt alueellisen täydennyskoulutuksen hanke päättyi vuoden lopussa. Hankkeen aikana extranettiin kehitettiin uutena koulutussivusto, josta löytyy intranetin tavoin alueellinen koulutuskalenteri, luentoaineistopankki ja koulutuspalautelomake. Hankkeen aikana kehitettiin PKSSK:n alueellisen täydennyskoulutuksen toimintamalli, joka koskee kuntien perusterveydenhuoltoa ja kehitysvammahuoltoa. Näistä yksiköistä kysytään kerran vuodessa koulutustarpeita, jotka käsitellään alueellisessa koulutustyöryhmässä. Ensimmäinen alueellinen koulutustyöryhmä nimettiin lokakuussa ja sen toimikausi kestää vuoden 2009 loppuun. Työryhmän tehtävänä on koordinoida alueellista koulutusta ja määritellä vuosittaiset alueellisen koulutuksen painopistealueet. Samaan aikaan nimettiin sisäisen koulutuksen työryhmä, joka koordinoi kuntayhtymän sisäistä henkilöstökoulutusta ja nimeää sisäisen koulutuksen vuosittaiset painopistealueet.

14 Sisäiseen koulutukseen osallistumista ei ole pystytty seuraamaan yhtä tarkasti, kuin ulkoiseen koulutukseen osallistumista. Seurantatietojen saaminen paranee uuden henkilöstöhallinnon ohjelman osien käyttöönoton myötä. 14 Taulukko 13. Ulkoiseen koulutukseen osallistuneet ammattiryhmittäin. Henkilömäärä *) Koulutukseen osallistuneet Koulutuspäiviä Päivää/ henkilö Sairaanhoidon lääkärit , ,0 Sairaanhoidon amk-/opistotaso , ,7 Sairaanhoidon perustutk./koulutaso , ,1 Sairaanhoidon yliopistotaso , ,2 Sosiaalipalvelujen sosiaalityöntekijät , ,3 Sosiaalipalvelujen yliopistotaso , ,2 Sosiaalipalvelujen amk-/opistotaso , ,9 Sosiaalipal perustutkinto/koulutaso , ,8 Muu sosiaalipalvelujen henkilökunta , ,8 Kuntayhtymän muu henkilökunta , ,8 Koko henkilöstö , ,9 (Henkilömäärällä tässä taulukossa tarkoitetaan tässä vuoden viimeinen päivä palkkaa saanutta henkilöstöä.) Taulukko 14. Investoinnit henkilöstökoulutukseen Koulutusmenot % palkkasummasta 1,1 1,1 Koulutusajan palkat % palkkasummasta 0,7 0,7 Ulkopuolisen koulutuksen koulutuspäivien määrässä ei tapahtunut merkittävää muutosta edelliseen vuoteen verrattuna. Merkittävintä lisäystä tapahtui sekä sairaanhoidon että sosiaalipalveluiden yliopistotason koulutuksen omaavien keskuudessa (psykologit, erilaiset terapeutit). Sairaanhoidon amk-tason koulutuksen omaavien (sairaanhoitajat, jne.) ulkopuoliseen koulutukseen osallistuminen hieman väheni johtuen todennäköisesti aktivoituneesta oman koulutuksen järjestämisestä.

15 2.3 Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet 15 Viranhaltijoilla ja työntekijöillä on oikeus saada virkavapautta/työlomaa lasten hoitamiseen liittyviin poissaoloihin. Edelliseen vuoteen verrattuna perhevapaiden määrä lisääntyi noin 13 %:lla. Erityisesti äitiyslomia oli edellisvuotta enemmän. Vuorotteluvapaata käytti hyväkseen 60 henkilöä vuoden 2007 aikana. Keskimäärin vuorotteluvapaan pituus oli 153 päivää. Osa-aikaeläkkeelle kuntayhtymästä vuoden 2007 aikana jäi 12 henkilöä ( ). Vuoden 2006 lopussa osa-aikaeläkkeellä oli 41 viranhaltijaa/työntekijää. Työtä ja elämäntilannetta pyritään yhteen sovittamaan myös lomaraha-, saldo-, työntasaus- ja opintovapailla. Sekä saldo- että lomarahavapaiden käyttäjien ja päivien määrä lisääntyi selkeästi. Saldovapaiden osalta lisäys johtui siitä, että KVTES:n ja Teknisten sopimuksen piirissä liukuvaa työaikaa koskevan paikallinen virka- ja työehtosopimuksen muutos tuli voimaan syksyllä 2006 ja lääkärien osalta vastaava paikallinen virkaehtosopimus syksyllä Myös kuntoutustoimintaan osallistuminen aktivoitui edellisestä vuodesta. Luku pitää sisällään sekä Kelan rahoittamiin Aslak- ja Tyk-kuntoutuksiin osallistumisen että osin SAL:in ja osin kuntayhtymän omin varoin toteutetun avokuntoremonttitoiminnan. Taulukko 15. Perhe- ja muut joustovapaat hlö pv hlö pv äitiysloma vanhempainvapaa isyysloma hoitovapaa tilap. hoitovapaa lastenhoito yht ositt. hoitovapaa muu osa-aikatyö osa-aikatyö yht vuorotteluvapaa muu yksityisasia yksityisasiat yht aktiivivapaa lomarahavapaa saldo-/työntasausvapaa kuntoutus opintovapaa julkinen luottamusteht

16 3. TYÖN VAATIMUKSET Organisaation kehittämistoimenpiteet Kannustava palkkaus on keskeinen henkilöstöpolitiikan osa-alue. Vuonna 2004 aloitettu palkkausjärjestelmän kehittäminen on edennyt kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämisohjelman tavoitteen mukaisesti. Ohjelmalla pyritään osaltaan turvaamaan kunnallisten työpaikkojen kilpailukyky ja pätevän henkilöstön saatavuus tulevina vuosina. Kunta-alan virka- ja työehtosopimusten voimassaolo päättyi Uudet sopimusmääräykset astuivat voimaan muun henkilöstön osalta paitsi Tehyyn kuuluvien, joilla ns. Tehy-pöytäkirja tuli voimaan lukien. Henkilöstöjaosto tarkensi hallituksen edellyttämällä tavalla esimiehiä koskevaa ohjeistusta palkkauksen määrittelystä. Samalla myös ohjeistettiin määräaikaisessa palvelussuhteessa olevan hoitohenkilökunnan palkkauksen määrittelyä. Kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä olevien kohdalla kehitystä palkkauksessa tapahtui yleiskorotuksina, järjestelyvaroina, työnvaativuuden arvioinnin perusteella tehtyinä palkantarkistuksina sekä harkinnanvaraisina henkilökohtaisina lisinä. Työelämän kehittämisohjelmasta (Tykes) rahoittama tulospalkkausjärjestelmän kehittämisprojekti päättyi vuoden 2007 aikana. Hanke toteutettiin yhteistyössä Teknillisen korkeakoulun kanssa ja hankkeessa yhtenä osa-alueena oli palkkausjärjestelmien arviointi. Arvioinnissa todetaan, että tulospalkkaushankkeella on saavutettu hyvä viitekehys johtaa ja linjata tavoitteita organisaatiotasolta käsin. Yksikkö-/työpaikka tasolla tavoitteiden linjaaminen on onnistunut hyvin, mutta tähän tarvitaan kiinteämpää linjausta organisaation ylätasolta, jotta tulospalkkauksella voitaisiin paremmin toteuttaa kuntayhtymän strategisia tavoitteita. Arvioinnissa todetaan kuntayhtymän johdon koettavan olevan varsin etäällä järjestelmään liittyvistä asioista. Johdon näkyvämpi tuki järjestelmälle edistäisi myös esimiesten ja henkilöstön sitoutumista. TKK:n kehittämisehdotuksissa todetaan, että johdon kannattaisi ottaa aktiivisempi rooli painopistealueiden ja linjausten määrittämiseen sekä järjestelmän vaikuttavuuden arviointiin. Kuntayhtymässä toteutettiin organisaatiorakenteen muutos lukien. Tämän muutoksen tavoitteena on tukea toimintaa ja sen kehittämistä. Rakenne tukee myös toimintalähtöisesti johdettuja kokonaisuuksia, jolloin toiminnan tuloksellisuuden arviointia voidaan tarkastella laajemmissa kokonaisuuksissa. Tavoitteiden keskitetympiä linjauksia on tarkoituksenmukaista määritellä organisaation eri tasoille ja tulospalkkauksen kehittäminen ja yhteensovittaminen uuteen organisaatiorakenteeseen on hyvä olla tulevaisuuden painopisteenä. Vuonna 2007 tulospalkkaukseen piiriin kuului n. 30 yksikköä/osa-aluetta ja se kattoi tällöin n. 50 % henkilöstöstä. Tulospalkkauksen perusteet muodostuvat sääntöjen mukaisesti asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta sekä tulosprosentin sitomisesta yksikön taloudelliseen tulokseen. Maksaminen edellyttää keskeisten tavoitteiden saavuttamista ja yksikön taloudellisen tuloksen ali tai ylijäämän suhteuttamista alkuperäisen talousarvion menoihin. Tulospalkkioita vuonna 2007 maksettiin 14:lle yksikölle/tiimille. Muissa yksiköissä joko työn tuottavuusmittarin heikentynyt taso ja/tai liian alijäämäinen tulos esti tulospalkkauksen maksamisen. Maksettu tulospalkkaus vaihteli 0,2 7 %:n ja 3,25 %:n välillä vuoden aikana ansaitusta varsinaisesta palkasta, keskiarvon ollessa 1,7 %. Maksetut palkkiot vaihtelevat ansiotason mukaisesti. Keskimääräinen palkkio oli noin 400 euroa ja suurin maksettu palkkio euroa. Tulospalkkioita maksettiin yhteensä noin euroa (vuonna 2006 maksettiin noin euroa) ja palkkioiden kustannusvaikutus sivukuluineen oli noin euroa. Alkuperäiseen talousarvioon verrattuna henkilöstökulut ylittyivät noin 3,9miljoonalla eurolla eli noin 3,9%:lla. Kuntayhtymän valtuusto tarkisti sekä tulo- että menoarvioita kokouksissaan ja Henkilöstömenot alittivat syyskuussa tarkistetun talousarvion tason noin eurolla.

17 17 Taulukko 16. Talousarvion henkilöstömenojen toteutuminen vuonna Talousarvio alkuperäinen Talousarvio tarkistettu Tilinpäätös Muutos-% alkuper. Muutos-% tarkistettu Erikoissairaanhoito ,7-0,5 Kiinteistöliikelaitos ,0-5,5 Laboratorioliikelaitos ,0-12,7 Röntgenliikelaitos ,9-0,1 Sosiaalipalvelut ,1 2,9 Yhteensä ,9-0,8 Palkkasumma kasvoi vuoden 2006 tasosta 6 %:lla. Taulukko 17. Maksetut palkat Palkat Sivukulut Yhteensä % ed.vuosi % ed.vuosi % ed.vuosi , , , , , ,3 Taulukko 18. Keskipalkat (varsinainen palkka/kk) suurimmissa palkkaryhmissä sukupuolen mukaan. Vaativat hoitoalan ammattitehtävät (03HOI030) Varsinainen palkka Naisten keskipalkka Miesten keskipalkka Naiset/ Miehet % TVA taso , ,31 97,1 TVA taso ,36 TVA taso , ,70 102,8 TVA taso , ,79 98,9 TVA taso , ,09 102,6 Yhteensä 2 091, ,59 100,8 Hoitoalan ammattitehtävät (03HOI040) Varsinainen palkka Naisten keskipalkka Miesten keskipalkka Naiset/ Miehet % TVA taso , ,36 106,0 TVA taso , , TVA taso , ,98 94,1 TVA taso , ,63 101,7 TVA taso , ,72 99,5 TVA taso , ,72 102,4 Yhteensä 1 885, ,50 98,7

18 18 Sosiaalihuollon ammattitehtävät (04SOS06A) Varsinainen palkka Naisten keskipalkka Miesten keskipalkka Naiset/ Miehet % TVA taso , ,57 100,3 TVA taso , ,18 101,3 TVA taso , ,97 102,2 TVA taso , ,60 102,9 TVA taso , ,46 100,7 Yhteensä 1 848, ,60 102,0 Naisten ja miesten keskipalkat TVA:n määrittämillä tasoilla eivät osoita systemaattista trendiä siitä, että miesten palkat olisivat korkeammalla tasolla kuin naisten palkat, eikä myöskään toisin päin. Hallitus hyväksyi kesäkuussa henkilöstöpaketin, jonka yhteydessä vahvistettiin vuoden 2006 puolella perustettua hoitohenkilöstön lyhytaikaisten poissaolojen hoitamiseksi tarkoitettua varahenkilöjärjestelmää sekä vakinaistettiin pidempiaikaisissa sijaisuuksissa olevaa hoitohenkilökuntaa ns. sisäisiksi sijaisiksi. Ratkaisu merkitsi yhteensä 105 toimen perustamista. Ratkaisun tavoitteena oli osaltaan pyrkiä varmistamaan yksiköiden toimintaedellytyksiä henkilöstön saatavuuden määräaikaisiin työsuhteisiin heikennyttyä. Vuoden vaihteessa lyhytaikaisten poissaolojen hoitamiseen tarkoitettu varahenkilöstöä oli käytännössä yhteensä 35, joista 25 sairaanhoitajaa, 1 kätilö, 1 perushoitaja, 1 mielenterveyshoitajaa ja 6 osastonsihteeriä. Rekrytointia pyrittiin tehostamaan olemalla mukana erilaisilla messuilla ja tapahtumissa sekä osallistumalla työvoimahallinnon Tukholmassa järjestämään rekrytointi-tapahtumaan. Vuoden 2007 alusta lukien perustettu toinen kokoaikainen työhönottajan virka täytettiin. 3.2 Työyhteisöjen kehittämistoimenpiteet Työnohjauksen avulla voidaan tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta tai työyhteisön toimivuutta edistävää, ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjauspalveluja voidaan tuottaa organisaation omin työnohjaajaresurssein ja ostaa tarvittavin osin ulkopuolelta. Haasteelliset potilastilanteet ja muutosten hallinta ovat keskeisiä sisältöjä tämän päivän yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Kuntayhtymässä on noin 50 työntekijää, jotka ovat kouluttautuneet sisäisiksi työnohjaajiksi ja jotka antava työnohjausta yli yksikkörajojen. Heistä on lähivuosina eläköitymässä yhteensä 11, joten on syntynyt tarve pohtia uuden työnohjaajakoulutuksen käynnistämistä työnohjauksen mahdollistamiseksi jatkossakin. Erityisesti esimiesten ja työyhteisöjen työnohjauskysyntään on ollut ajoittain vaikea vastata. Työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden oppimisen ja kehittymisen liittyvä menetelmä eikä ole siten työntekijöiden hoitoa tai kuntoutusta. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista, kestosta ja arvioinnista sovitaan työnohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on useimmiten yhteisötason ilmiöiden tarkastelu, työmenetelmien kehittäminen ja toimivien yhteistyökäytäntöjen luominen. Työnohjauksen sisällöt nousevat aina perustyöstä.

19 Taulukko 19. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus 19 Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Ulkopuolisten työnohjaajien antama ohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Työnohjaustunnit yhteensä (työnohjaustunti = 45 min) Työnohjaukseen osallistuneiden lukumäärä on todellisuudessa suurempi, koska yllä olevassa taulukossa myös ryhmämuotoiset potilas/työyhteisötyönohjaukset on merkitty yhdeksi 45 min. ohjaustapahtumaksi samoin kuin yksilöohjaukset. Vuonna 2007 jatkettiin säännöllistä esimieskoulutusta järjestämällä kevätkaudella kaksi ja syyskaudella yksi iltapäivän kestänyt koulutustilaisuus. Koulutukset suunnattiin kuntayhtymän esimiehille. Tavoitteena on ollut edistää kuntayhtymän strategiaan pohjautuvan johtamismallin soveltamista johtamistyössä sekä lisätä johtajien johtamistaitoja. Lisäksi kuluneena vuonna tavoitteena oli tukea uuden kuntayhtymän muodostumista: - lisätä strategisen johtamisen osaamista - lisätä valmiuksia toimia oman vastuualueensa johtajana (tiedon, suorituksen ja osaamisen johtamisessa) - edistää johtajien keskinäistä verkostoitumista ja yhteisöllisen toimintakulttuurin syntymistä - edistää oman johtajuuden kehittymistä. Edelliseen vuoteen verrattuna esimieskoulutustilaisuuksien määrä väheni, sillä niitä järjestettiin vain kolme: 21.maaliskuuta Esimies työnantajan edustajana (johtava koulutuspäällikkö Päivi Perämäki Efekosta) 24. huhtikuuta Työmotivaatio (työyhteisökouluttaja Seppo Heino) 12. koulukuuta Työhyvinvoinnin portaat (asiamies Päivi Rauramo Työturvallisuuskeskuksesta) 3.3 Työn ja työympäristön kehittämistoimenpiteet Työsuojelutyö suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti osana kuntayhtymän toimintaa, johtamista ja kehittämistä yhteistyössä henkilöstön, linjaorganisaation ja työterveyshuollon kanssa. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä toimi yhteistyötoimikunta, joka hoitaa kuntayhtymässä myös työsuojelutoimikunnan tehtävät. Kuntayhtymän työsuojelun yhteistoimintaorganisaation ajankäyttö on neuvoteltu työnantajan ja ammattijärjestöjen kesken toimikaudelle seuraavasti: työntekijöiden edustajina toimii kaksi päätoimista työsuojeluvaltuutettua 38,25h /viikko ja toimihenkilöiden edustajalla on ajankäyttöä 4h/vk. Työsuojelupäällikkö käyttää noin 50 % työajastaan työsuojelutehtävien hoitamiseen. Toteutunut työpanos jäi huomattavasti suunniteltua pienemmäksi eri syistä johtuvien poissaolojen vuoksi. Siitä johtuen toimintakaudelle asetetut suunnitelmallisen kehittämisen tavoitteet jäivät osittain toteutumatta.

20 20 Vuoden alusta saatiin käyttöön uusi asiakasväkivallan ilmoitusmalli, jonka kautta saadaan näkyville tapahtuman riskiluokka tapahtumien lukumäärän ohella. Nykyisin myös esimiehet saavat käyttöönsä yksikkönsä väkivaltailmoitukset. Vuoden aikana hankintatoimiston kanssa luotiin yhteinen henkilösuojaimien hankinnan toimintamalli, joka on selkiyttänyt hankintaprosessia niin työntekijän, esimiehen, työsuojelun ja hankintatoimiston kannalta. Työsuojelukoulutusta sai vuoden aikana 33% henkilöstöstä. Työturvallisuuskorttikoulutusta kohdennettiin laitoshuoltajille sekä turvallisuusvastaaviksi valituille. Laajoja työpaikkaselvityksiä työterveyshuollon kanssa yhteistyössä tehtiin 13 työyksikköön ja kaksi laajaa erillisselvitystä työilmapiiriasioista. Näiden lisäksi työsuojeluhenkilöstö on tehnyt 70 työpaikkakäyntiä yksiköiden pyynnöstä liittyen mm. työolosuhteiden selvittelyyn ja vajaakuntoisten työntekijöiden työjärjestelyihin. Työsuojelupiirien toteuttama Sosiaali- ja terveysministeriön työsuojelun valvontahanke jatkui viiteen työyksikköön kohdistuvilla käynneillä, joissa läsnä olivat sekä esimiehet että henkilökunnan edustus. Valvonta hanke päättyi vuoden loppuun. Resurssien vajauksesta huolimatta akuutit ongelmatilanteet pystyttiin hoitamaan. Sisäilmaongelmat ovat vuodesta toiseen huolenaiheena, kuluneena vuonna niitä ratkottiin mm. taloissa 5, 7, 8, päätalon D-siivessä, Honkalammen eri rakennuksissa, Kiteen kuntoutumis- ja päiväkeskuksessa sekä Paiholassa. Vakavia työilmapiiriongelmia nousi esille toimintavuoden aikana eri puolilta organisaatiota ja se vahvistaa käsitystä, että ongelmien varhaisempaan puuttumiseen on panostettava tulevaisuudessa yhä enemmän. 4. YHTEENSOVITTAVAT TOIMENPITEET 4.1 Työntekijän työ- ja toimintakykyä kohentavat toimenpiteet Työterveysaseman sairasvastaanotto on kohdennettu työperäisten sairauksien ehkäisyyn ja hoitoon ja työterveyshuollollisesti painotettuun sairasvastaanottotoimintaan. Sairauksien vuoksi työterveysasemalla kävi vuonna 2007 yhteensä 5560 asiakasta, joista lääkärin vastaanotolla 1909, työterveyshoitajien vastaanotolla 3524 sekä työfysioterapeutin vastaanotolla 127 asiakasta. Työntekijän työ- ja toimintakyvyn selvittäminen kuluu myös työterveyshuollon tehtäviin. Työ- ja toimintakykyä selvitettäessä työterveyslääkärillä on mahdollisuus tehdä tarvittavat tutkimukset ja ohjata yksilöllisesti Kelan kuntoutukseen tai ammatillisesti syvennetylle ASLAK -kurssille. Vuonna 2007 toteutui Aslak-kursseja Kelan kustantamana kuntayhtymän kymmenelle esimiehelle, kymmenelle sairaanhoitajalle sekä viidelle sihteerille. Vuoden aikana jatkettiin yhteistyötä Itä-Suomen liikuntaopiston ja Ammattijärjestöjen keskusliiton SAL.n kanssa järjestämällä kaksi avokuntoremonttikurssia. Kuntoremonttiin liittyy puolen vuoden kuluttua toteutettavat kahden päivän kuntotreffit. Työterveyshuolto valitsi kuntoutujat hakemusten perusteella. Valintakriteereinä olivat ikä (yli 40 vuotta), oireet, motivaatio itsehoitoon, aikaisemmat kuntoutukset ja jäljellä olevien työvuosien määrä (väh. 3 vuotta). Halukkaita oli runsaat 120 ja kursseille valittiin heistä Työtä ja työn vaatimuksia sopeuttavat toimenpiteet Usein työkykyyn liittyvät ongelmat edellyttävät työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyötä. Työterveyshuolto on mukana työkokeilujen, uudelleensijoitusten ja työssä selviytymisen seurannassa ja järjestää tarvittavat yhteistyöpalaverit. Kuntayhtymän 11 työntekijää joko sijoittui uuteen työpaikkaan tai osallistui työkokeiluun vuonna 2007

21 21 Vajaakuntoisten työntekijöiden terveydentilaa seurattiin terveystarkastuksin moniammatillisesti. Tieto tarkastettavista saatiin poissaoloseurannoista, esimiehiltä sekä vastaanotoilta. Tarkastusten yhteydessä suunniteltiin jatkoseuranta yhdessä työntekijän kanssa ottaen huomioon asianosaisen terveydentila suhteessa työn ja työpaikan terveydellisiin vaatimuksiin. Vajaakuntoisten terveydentilan seurantakäyntejä oli 493 kpl. 4.3 Elämäntilannetta edistävät toimenpiteet Työterveyshoitajat ovat osallistuneet kriisipalavereiden järjestämiseen ja olleet mukana purkutilanteissa. Kriisinpurkuja yksilökäynneillä kirjattiin 34 kpl. Kun työntekijän työkyky heikkenee sairauden ja työn aiheuttaman rasittuneisuuden vuoksi on syytä selvittää kuntoutusmahdollisuudet. Jos kuntoutumismahdollisuuksia ei ole tai työkyky ei kuntoutumisesta huolimatta ole palautunut, työntekijä voi jäädä kokonaan tai osittain eläkkeelle. Taulukko 20. Työkykyperusteiset eläkkeet Työkyvyttömyyseläkkeet Yksilölliset varhaiseläkkeet 1 1 Osatyökyvyttömyyseläkkeet Kuntoutustuet, henkilöitä Kuntoutustuet, päiviä Yhteensä, henkilöitä osuus vakinaisista % 2,1 1,8 III KOKONAISKUVA HENKILÖSTÖRESURSSIEN TILASTA JA KOHDISTUMI- SESTA Virkojen ja toimien määrä osoittaa vakinaisen henkilöstön enimmäismäärän, joka on kuntayhtymän käytettävissä palvelutuotantonsa toteuttamiseksi. Hallituksen kesäkuussa 2007 hyväksymä ratkaisu määräaikaishenkilöstön vakinaistamisesta varahenkilöstöön/sisäisiksi sijaisiksi merkitsi virkojen/toimien määrän kasvua. Taulukko 21. Virat ja toimet ja Lääkärit 200,0 204,0 Erityistyöntekijät 89,5 92,0 Hoito ja hoiva; amk-aste 1.098, ,0 Hoito ja hoiva; toinen aste 305,0 320,5 Hoitoa ja tutkimusta avustavat 204,5 202,5 Huoltohenkilökunta 365,0 367,0 Hallinto- ja taloushenkilökunta 107,0 112,5 Koulun henkilökunta 15,0 20,0 Yhteensä 2.384, ,5 Viroista ja toimista oli vuoden viimeinen päivä vakinaisesti täytettynä 94,0 % (vuonna ,4 %).

22 Taulukko 22: Tehty työaika (tunteina) % 2007 % Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 100, ,00 - vuosilomat Säännöllinen vuosityöaika , ,63 - sairauslomat aktiivivapaat muut virkavapaat osa-aikatyö Tehty säännöllinen vuosityöaika , ,28 + päivystyksen aktiivityöt lisä- ja ylityöt Tehty vuosityöaika Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika kertoo sen maksimaalisen työajan, joka henkilöstön palvelussuhteista olisi ollut käytettävissä. Sitä lyhentävät erilaiset poissaolot ja osa-aikatyö. Vähentämällä poissaolot teoreettisesta vuosityöajasta sekä lisäämällä siihen säännöllisen työajan ulkopuolella tehty työaika (päivystyksen aktiivityöt sekä lisä- ja ylityöt) saadaan selville tehty työaika, joka kuvaa sitä henkilöstön työpanosta, jolla toiminnallinen tulos on saatu aikaan. Taulukko 23. Työpanoksen toteutuminen. Toimialue Tot 2006 Ta 2007 Tot 2007 ta/tot % 06/07 % Esh, hallinto ja tukipalvelut ,2 1,8 Sosiaalipalvelut ,2 5,1 Röntgenliikelaitos ,8 0,6 Laboratorioliikelaitos ,9-0,4 Kiinteistöliikelaitos ,4 2,3 Yhteensä ,6 2,0 Talousarvion vuosityöpanos ylittyi 90 henkilötyövuodella eli 3,6 %:lla. Lisäystä vuoden 2006 tasoon oli noin 50 henkilötyövuotta eli 2 %. Sairaslomapäivien määrä työntekijää kohden laskettuna aleni hieman vuoden 2006 tasosta ollen 19,7 päivää. Sukupuolen mukaan tarkasteltuna miehillä sairastavuus lisääntyi ja naisilla aleni.