Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Henkilöstökertomus 2010 Hallitus Valtuusto

2 1 Sisällysluettelo ESIPUHE.. 2 I HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA RAKENNE. 4 Palvelussuhteen luonne. 4 Henkilöstön sukupuolirakenne... 5 Sukupuolten välistä palkkavertailua. 7 Henkilöstön ikärakenne. 8 II HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 10 Tulovaihtuvuus. 10 Lähtövaihtuvuus.. 11 III TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS.. 11 IV HENKILÖSTÖN TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI. 12 Sairauspoissaolot. 12 Työtapaturmat ja ammattitaudit. 14 Työkykyperusteiset eläkkeet.. 17 Työhyvinvoinnin seuranta. 18 V TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄT TOIMENPITEET.. 21 Työsuojelu ja työterveyshuolto. 21 Tehostettu tuki työhyvinvoinnin säilyttämiseksi.. 23 Työnohjaus.. 24 Henkilöstön täydennyskoulutus.. 25 Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet. 27 Vuosilomat ja muut elpymisvapaat. 28 Henkilöstöetuudet/ liikunta- yms. aktiviteetteja tukevat toimenpiteet. 29 VI HENKILÖSTÖKERTOMUS JA KUNTAYHTYMÄN STRATEGIA. 31 Strategian henkilöstönäkökulma.. 31

3 2 Esipuhe Kuntayhtymä noudattaa toiminnan ohjauksessaan ja toteutumisen seurannassa tasapainotettuun mittaristoon ( BSC) perustuvaa ohjausjärjestelmää. Siinä tavoitteet asetetaan ja niiden toteutumista arvioidaan neljästä eri näkökulmasta; kunnat/omistajat, asiakkaat, toimintamallit ja henkilöstö. Kuntayhtymän strategiassa henkilöstöä koskevaksi päämääräksi on asetettu, että kuntayhtymällä on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilökunta. Edelleen strategian päämäärän mukaan henkilöstöä kannustetaan ja tuetaan kehittämään osaamistaan koko työuran ajan. Yhdessä sovitut tavoitteet ja toimintaperiaatteet ohjaavat jokapäiväistä toimintaa. Henkilöstön ja työnantajan näkemykset ja odotukset tavoitteista sekä keskinäisistä oikeuksista ja velvoitteista ovat sopusoinnussa. Strategiassa on myös määritetty kullekin näkökulmalle kriittiset menestystekijät eli asiat, joissa tulee onnistua ja joiden erityisesti tulee toteutua, jotta tavoitteet ja päämäärät saavutetaan. Henkilöstönäkökulmasta keskeisiä asioita ovat henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorajojen, esimiestyö ja muutoksen johtaminen sekä työnantajaimago ja rekrytointipolitiikka. Kuva 1. Henkilöstökertomus osana kuntayhtymän strategista ohjausjärjestelmää. Kuntayhtymän strategia ja erityisesti sen henkilöstönäkökulma, siinä asetettujen henkilöstöä koskevia tavoitteita laajentava ja yksityiskohtaistava ja konkretisoiva työhyvinvointiohjelma

4 3 muodostavat kuntayhtymän henkilöstötyön raamit. Vuonna 2011 kuntayhtymässä laaditaan kokonaisvaltainen työhyvinvointiohjelma, joka tehdyn linjauksen mukaan pitää sisällään myös työsuojelun toimintaohjelman. Henkilöstökertomuksessa seurataan asetettujen tavoitteiden toteutumista ja luodaan perustaa sekä henkilöstöä että myös toimintaa koskevien tavoitteiden asettamiselle seuraaville toimikausille. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö

5 4 I Kuntayhtymän henkilöstömäärä ja -rakenne Palvelussuhteen luonne Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä lkm % lkm % lkm % lkm % , ,9 7 0, , , ,7 5 0, , , ,8 7 0, , , ,0 7 0, , , ,0 12 0, ,0 Vuoden viimeisenä päivänä kuntayhtymän palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia ja määräaikaisia työllistetyt mukaan lukien yhteensä 586. Määräaikaisten suhteellinen osuus edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan on pysynyt käytännössä ennallaan. Vuoden 2009 luvuissa on mukana Sosiaalipalvelujen osalta Joensuun alueen henkilöstö (noin 30), joka siirtyi lukien Joensuun kaupungin palvelukseen. Em. tapahtuma huomioiden henkilöstömäärä on kuntayhtymässä edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan verrattuna noin 50 henkilöä suurempi. Taulukosta 2 ilmenee vakinaisten ja määräaikaisten suhde eri tehtäväryhmissä. Lääkäreistä määräaikaisia oli 35,5 % johtuen pääosin koulutusviroissa olevien määräaikaisista palvelussuhteista. Varsinaisista henkilöstöryhmistä määräaikaisten osuus oli suuri myös koulun henkilökunnan keskuudessa johtuen koulunkäyntiavustajien työn luonteesta. Määräaikaisten osuus tässä ryhmässä oli kuitenkin vähentynyt 7 %-yksiköllä edellisen vuoden tasosta. Isoista henkilöstöryhmistä eriasteisten sairaanhoitajien (ammattikorkeakoulu/aikaisempi opistoasteinen terveysalan koulutus) ryhmässä määräaikaisen osuus oli 16,8 %, nousua edellisestä vuodesta 1,2 %-yksikköä. Tutkimusta ja hoitoa avustavasta henkilökunnasta määräaikaisissa työsuhteissa olevien osuus kasvoi 29,1 %:sta 30,1 %:iin. Tässä ryhmässä määräaikaisuutta lisää sosiaalipalvelujen alueella olevien henkilökohtaisten avustajien tilanne sekä erityisesti se, että Toimistopalveluyksikön käynnistymisen, sähköisen arkistoinnin kehitysnäkymien ja uuden potilastietojärjestelmän käyttöönoton vuoksi osastonsihteereitä ei useampaan vuoteen ole palkattu toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin. Vuoden loppupuolella valmisteltiin 15 osastonsihteerin toimen täyttäminen lukien. Henkilöstötilanteen tarkasteleminen määräaikaisuuden ja vakinaisuuden osalta vuoden viimeisen päivän tilanteessa ei anna kattavaa kuvaa koko vuoden keskimääräisestä tilanteesta, koska vuodenvaihteen ylimääräisten vapaiden ja ajankohtaan jonkin verran tavanomaista

6 5 enemmän keskittyvien vuosilomien johdosta on enemmän lyhytaikaisissa palvelussuhteissa olevaa määräaikaishenkilöstöä. Taulukko 2. Henkilöstömäärä ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Lääkärit lkm % 64,5 35,5 100,0 Erityis- lkm työntekijät % 84,4 15,6 100,0 Eriasteiset lkm sairaanhoitajat % 83,2 16,8 100,0 Eriasteiset lkm ohjaajat % 75,8 24,2 100,0 Muu hoito- lkm henkilökunta % 81,9 18,1 100,0 Hoitoa ja tutki- lkm musta avustavat % 69,5 30,5 100,0 Huoltohenkilö- lkm kunta % 81,2 18,8 100,0 Hallintohenkilö- lkm kunta % 84,0 16,0 100,0 Koulun henkilö- lkm kunta % 73,7 26,3 100,0 Harjoittelijat lkm % 100,0 100,0 Yhteensä lkm % 79,6 20,4 100,0 Hoitohenkilöstön ammattiryhmien sisällä rakenteellista muutosta on edelleen tapahtunut siten, että eriasteisten sairaanhoitajien määrä on lisääntynyt 50:llä ja vastaavan verran on tapahtunut vähennystä muun hoitohenkilökunnan ryhmässä. Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia on eli 83 % ja miehiä 487 eli 17 %. Sukupuolirakenteessa ei ollut tapahtunut muutosta edelliseen vuoteen verrattuna. Oheisesta taulukosta ilmenee sukupuolirakenne ammattiryhmittäin.

7 6 Taulukko 3. Sukupuolirakenne ammattiryhmittäin Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Lääkärit Miehet 76 50, , ,9 Naiset 75 49, , ,1 Yhteensä , , ,0 Erityistyöntekijät Miehet 6 6,5 3 17,6 9 8,3 Naiset 86 93, , ,7 Yhteensä , , ,0 Eriasteiset sh:t Miehet 105 9, , ,9 Naiset , , ,1 Yhteensä , , ,0 Eriasteiset ohjaajat Miehet 4 16,0 3 37,5 7 21,2 Naiset 21 84,0 5 62, ,8 Yhteensä , , ,0 Muu hoitohenkilökunta Miehet 69 23, , ,3 Naiset , , ,7 Yhteensä , , ,0 Hoitoa ja tutkimusta avustavat Miehet 7 4,1 4 5,4 11 4,5 Naiset , , ,5 Yhteensä , , ,0 Huoltohenkilökunta Miehet 74 23, , ,5 Naiset , , ,5 Yhteensä , , ,0 Hallintohenkilökunta Miehet 31 22,8 7 26, ,5 Naiset , , ,5 Yhteensä , , ,0 Koulun henkilökunta Miehet 4 14,3 4 40,0 8 21,1 Naiset 24 85,7 6 60, ,9 Yhteensä , , ,0 Harjoittelijat Miehet 4 28,6 4 28,6 Naiset 10 71, ,4 Yhteensä , ,0 Kaikki yhteensä Miehet , , ,0 Naiset , , ,0 Yhteensä , , ,0 Miehistä 77,2 on vakinaisessa palvelussuhteessa, naisilla vastaavan luvun ollessa 80,1 %.

8 7 Sukupuolten välistä palkkavertailua Taulukko 4. Naisten ja miesten palkat hinnoitteluryhmittäin. Oheisessa taulukossa on naisten ja miesten palkkavertailua hinnoittelukohdittain. Vertailu on suoritettu, mikäli palkkaryhmässä on ollut vähintään kuusi henkilöä ja kumpaakin sukupuolta olevia vähintään kaksi. Vertailua ei ole voitu suorittaa TVA-eri tasojen sisällä. Eroprosentti taulukossa on miinusmerkkinen, mikäli naisten keskipalkka on pienempi kuin miesten. Hinn. Palkkaryhmä Lukumäärä Tehtäväkohtainen palkka Kokonaispalkka erotunnus N M N M % N M 01LÄH000 Lähetti , ,97 0,1 1553, ,29-1,3 01TOI020 Toimistoala, palkkaryhmä II , ,31-2,0 2001, ,60-4,8 03HOI030 Hoitohenkilök vaativ amm teht , ,41-0,2 2375, ,28-0,8 03HOI040 Hoitohenkilökunta amm tehtäv , ,56-1,0 2109, ,67 0,1 04PER010 Sos ja terv h peruspalveluteht , ,28-0,1 1847, ,41 3,1 04SOS04A Sos palv asiantuntijateht , ,20-4,8 2938, ,59-3,3 04SOS050 Sos palv vaativat amm teht , ,73 2,1 2232, ,20 4,1 04SOS06A Sos palv amm tehtävät , ,88 0,7 2057, ,08 1,9 06RUO05B Ruokapalv ammattiteht , ,01-0,7 1855, ,79 2,9 06RUO060 Ruokapalv peruspalveluteht , ,42 0,6 1716, ,43-1, Ei hinnoittelutunnusta , ,79-20,9 3401, ,35-22, TS ryhmä II , ,72-12,8 2493, ,67-15,2 L3SL1200 Ylilääk, apulaisylil ja vast , ,58-1,0 6524, ,42-5,7 L3SL3000 Erikoislääkäri , ,97-1,5 5485, ,33-5,4 L3SL4100 Laillistettu lääkäri alle 2 v , ,82 1,7 3704, ,17 0,9 L3SL4102 Laillistettu lääkäri väh 2 v , ,58 9,6 3883, ,58 12,1 L3SL4104 Laillistettu lääkäri väh 4 v , ,79-5,1 4239, ,11-3,4 ero- % Suurista palkkaryhmistä on palkkaryhmässä 03HOI030 miesten ja naisten välinen palkkaero edelliseen vuoteen verrattuna kaventunut. Edellisen vuoden vertailussa naisten palkat olivat 1,6 % alemmalla tasolla kuin miesten, nyt ne ovat 0,8 % alemmalla tasolla. Palkkaryhmässä 03HOI040 on tapahtunut samanlaista kehitystä; ero vuonna ,3 % miesten hyväksi, mutta nyt kokonaispalkkojen osalta naisten keskipalkka on hieman suurempi kuin miesten. Palkkaerot korostuvat palkkaryhmissä, joissa toista sukupuolta olevia on selkeästi vähemmän kuin toista, esimerkiksi toimistoala, sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelutehtävät, sosiaalipalvelujen asiantuntijatehtävät, sosiaalipalvelujen vaativat ammattitehtävät ja ruokapalvelujen ammattitehtävät. Tällöin yksittäisen henkilön muuta ryhmää alempi tai korkeampi palkka vaikuttaa pienen ryhmän sisällä keskipalkkaan.

9 8 Hinnoittelemattomien ryhmässä naisten palkat ovat noin 22 % alemmalla tasolla kuin miesten. Hinnoittelemattomien ryhmään kuuluu toisaalta hallinnon johto- ja asiantuntijatehtäviä ja toisaalta erilaista tutkimus- yms. henkilökuntaa (psykologit, puhe- ja ravitsemusterapeutit, proviisorit). Miesten suhteellinen osuus hallinnon johto- ja asiantuntijatehtävissä on merkittävä ja palkkataso näissä tehtävissä ylittää tutkimus- yms. henkilökunnan palkkatason, jossa naisten osuus on selkeästi suurempi kuin miesten. Lääkärisopimuksen palkkaryhmässä yli-, apulaisyli- ja osastonylilääkärien palkkaryhmässä eroa tehtäväkohtaisten palkkojen osalta naisten ja miesten välillä ei ole. Sen sijaan naisten kokonaispalkka on keskimäärin 5,7 % alempi kuin miesten. Tämä johtuu siitä, että tässä ryhmässä vaikuttaa se, että vanhemmista tähän ryhmään kuuluvista lääkäreistä enemmistö on miehiä, joilla palkkarakenteessa on mm. määrävuosilisä. Lisäksi henkilökohtaista palkkaa maksetaan useammalle miehelle johtuen erilaisista lisäpätevyyksistä. Vastaavasti erikoislääkärien tehtäväkohtainen palkka on naisilla keskimäärin 1,5 % alempi kuin miehillä, mutta naisten kokonaispalkka on keskimäärin 5,7 % alempi kuin miesten. Kokonaispalkan eroavuus selittyy ikärakenteessa olevilla eroilla naisten ja miesten välillä. Erikoislääkäreiden tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät pitkälti erikoisalan mukaan ja miesten osuus erikoisaloilla, joilla on korkeampi palkkataso, on suurempi. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikäjakaumassa näkyy 1990-luvun puolivälin lamavuosien ja sairaanhoitopiirin puolella kahden sairaalan sulkemisen vaikutukset; vuoden 1970 aikoihin syntyneiden (35 39 vuotiaiden) kohdalla ikäjakaumassa on painautuma. Kuva 2. Henkilöstön ikäjakauma; vakinaiset ja määräaikaiset.

10 9 Sairaaloiden sulkemisesta johtuen ei tuolloin 1990-luvun alkupuolella palkattu juurikaan uutta työvoimaa. Painauma tullee muutaman vuoden aikana korostumaan uusrekrytoinnin keskittyessä myöhemmin syntyneiden ikäryhmiin. Henkilöstön keski-ikä on 44 vuotta (vuonna ,9 vuotta), vakinaisessa palvelussuhteessa ole 46,2 vuotta ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla 36,4 vuotta. Naisten keskiikä on 44,1 vuotta ja miesten 43,1 vuotta. Taulukko 5. Henkilöstömäärän kehitys vuosina eri ikäryhmissä v v v v v Ikärakenteessa vanhimpien ikäryhmiin kuuluvien määrä ja suhteellinen osuus on kasvanut viime vuosien aikana, yli 55 vuotiaita oli vuonna ,2 % ja vuonna 2010 jo 20,5 % henkilöstöstä. Kuten oheisesta kuvasta 3 näkyy ikäkohorttien v ja v osuus on selkeästi alentunut. Kuva 3. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen 2010.

11 10 II Henkilöstön vaihtuvuus Tulovaihtuvuus Vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa aloitti vuoden 2010 aikana kuntayhtymässä 127 henkilöä. Heistä 106 siirtyi vakinaiseen palvelussuhteeseen suoraan määräaikaisesta työ- tai virkasuhteesta. Paluumuuttajia eli sellaisia, jotka joskus aikaisemmin olivat olleet kuntayhtymän palveluksessa oli kuusi, 12 henkilöä tuli ensimmäistä kertaa kuntayhtymän palvelukseen. Kolme henkilöä siirtyi lisäksi liikkeen luovutuksena kuntayhtymän palvelukseen. Taulukko 6. Alkaneet vakinaiset palvelussuhteet Vakinaiseen palvelussuhteeseen yht Siirtynyt määräaikaisesta palvelussuhteesta Ollut aikaisemmin ky:n palveluksessa Ei aikaisempaa palvelua kuntayhtymässä L Siirto toisen työnantajan palveluksesta VTulovaihtuvuus 6,8 % 7,1 % 5,0 % 5,2 % 5,6 % a Lähtövaihtuvuus Vakinainen työ- tai virkasuhde päättyi vuoden 2010 aikana 122 henkilön osalta. Heistä 59 siirtyi eläkkeelle (45. yksi varhennetulle vanhuuseläkkeelle ja 12 työkyvyttömyyseläkkeelle), 63 vaihtoi työpaikkaa tai irtisanoutui muusta syystä. Sosiaalipalvelujen alueelta siirtyi lukien 28 henkilöä Joensuun kaupungille (vuoden 2009 poistumaluvuissa). Taulukko 7 Päättyneet vakinaiset palvelussuhteet Vakinaisen palvelussuhde päättynyt Irtisanoutunut Irtisanottu tai purettu Kuollut Siirto toisen työnantajan palvelukseen Eläkkeelle Lähtövaihtuvuus 5,0 % 9,4 % 5,9 % 5,8 % 5,4 %

12 11 Oheisessa kuvassa on Kuntien eläkevakuutuksen arvioima eläkepoistuma vuodesta 2011 vuoteen Seuraavan viiden vuoden aikana eläkepoistumaksi on arvioitu hiemn yli 400 henkilöä ( noin 18 % vakinaisista), kymmenen vuoden aikana yli henkilöä (noin 38 %) sekä vuoteen 2025 mennessä yli 1250 henkilöä (55 %). Kun sen lisäksi tulee muuta poistumaa, joka on viime vuosina ollut henkilöä vuositta, niin seuraavan viiden vuoden poistuma tullee olemaan noin 40 % vakinaisesta henkilökunnasta. Verrattuna sekä Pohjois-Karjalan, Joensuun seudun että koko Suomen eläkepoistumaennusteeseen eläkepoistuma kuntayhtymässä on hieman alempi. Koko tarkastelujaksolla eläkepoistuma kuntayhtymässä on keskimäärin 3,0 %, koko maassa 3,1 %, Joensuun seudulla 3,2 % ja koko Pohjois-Karjalassa 3,4 % vuodessa. Kuva 4. Eläkepoistuma III Henkilöstökustannukset ja työpanos Maksetut palkat kasvoivat edellisen vuoden tasosta noin 4,3 M eli 4,8 %:lla. Sopimuskorotusten vaikutus vuoden 2009 tasosta vuoden 2010 tasoon on arvioitavissa alle kahden prosentin. Henkilöstösivukuluissa näkyy työnantajan Kela-maksun alentuminen lukien sekä poistuminen kokonaan vuoden 2010 alusta lukien. Edellä mainituista luvuista vuoden 2009 osalta ei ole poistettu Joensuun kaupungille siirtyneen henkilöstön palkkakuluja ja henkilöstökuluja (yhteensä noin 1,2 M ).

13 12 Taulukko 8. Henkilöstökulut ja työpanos v v v v v Muut % 09>10 Palkat ,8 Sivukulut ,1 Yhteensä ,9 Työpanos ,1 Vaikkakin henkilöstön määrä oli vuoden lopussa jonkun verran suurempi kuin vuonna 2009, henkilötyövuosien määrä aleni vuoteen 2009 verrattuna hieman. Tätä selittää jäljempänä tässä kertomuksessa näkyvä palkattomien virka- ja työvapaiden (esim. hoiitovapaat, vuorotteluvapaat, opintovapaat ym.) lisääntyminen edelliseen vuoteen verrattuna. Alkuperäiseen talousarvioon nähden henkilöstökulut ylittyivät noin 3,7 M :lla (3,3 %) ja valtuuston lokakuussa 2. osavuosikatsauksen yhteydessä tarkistamaan talousarvioon verrattuna 2,5 M :lla (2,2 %). IV Henkilöstön terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on yksi seuratuimmista henkilöstön tilaa ja sen kehitystä kuvaavista mittareista. Eri organisaatioiden työntekijää kohden suhteutettuja sairauspoissaoloja ei voi kuitenkaan automaattisesti verrata keskenään, ellei tunneta niiden laskentatapoja. Osa organisaatioista ei ota sairauspoissaoloihin esim. määräaikaisia kuntoutustukia. Suurimmat erot ovat työntekijä-käsitteessä, joka riippuu pitkälti käytettävissä olevista ohjelmista ja niiden parametroinnista. Organisaation sisällä on eri vuosina ja eri yksiköiden vertailtavuudessa käytettävä samoja perusteita. Kuntayhtymässä sairauspoissaolojen kehitys on ollut viime vuosina aleneva huippuvuoteen 2006 verrattuna. Vuonna 2010 positiivinen kehitys jatkui ja sairauspäivät työntekijää kohden alenivat 19,2 päivästä 18,9 päivään. Sairausajalta maksetut palkat olivat vuonna ja vuonna euroa eli 1,7 % pienemmät kuin edellisen vuoden aikana. Sairauspoissaolopäivien määrä on vähentynyt noin 4500 päivällä eli lähes yhdeksällä prosentilla tarkastelujakson aikana.

14 13 Kuva 5. Sairauspäivien kertymät ja sairauspoissaolopäivät/henkilö vuosina Sairauspoissaolojen ennaltaehkäisemisen alueella tehostettiin alkuvuodesta edellisen vuoden lopulla hyväksytyn työkykyongelmien varhaisen havaitsemisen toimintamallin HARAVA:n kouluttamista ja siten hyödyntämistä työpaikoilla. Henkilöstöyksiköstä käytiin työpaikoilla kertomassa asiasta samalla keskustellen työhyvinvoinnin merkityksestä. Kuva 6. Sairauspäivien kertymä poissaolon pituuden mukaan. Oheisessa kuvassa ja sen yhteydessä olevassa taulukossa kuvataan sairauspoissaolojen kertymää poissaolon pituuden mukaan. Selkein vähennys vuodesta 2007 (vuoden 2006 tiedot eivät ole käytettävissä) on tapahtunut 4 10 päivän ja päivän pituisten poissaolojen ryhmissä.

15 14 Vaikkakaan kattavaa vertailutietoa muihin kunnallisiin organisaatioihin ei ole saatavissa, ei sairastavuus kuntayhtymässä poikenne kunnallisesta keskitasosta. Sairauspoissaolojen nostamisella yhdeksi seurattavaksi ja keskustelua herättäväksi asiaksi henkilöstökertomuksessa tai muissa yhteyksissä ei ole tarkoitus syyllistää henkilökuntaa. Terveydenhuollossa ei ole varsinkaan tartuntavaarallisten tautien osalta edes asiallisesti hyväksyttävää tulla sairaana töihin. Työtapaturmat ja ammattitaudit Vuonna 2010 kuntayhtymässä kehitettiin uutta työturvallisuuspoikkeamin raportointijärjestelmää yhteistyössä VTT:n ja Awanic Oy:n kanssa. Potilashaittatapahtumien raportointiohjelmaan (HaiPro) kehitettiin työturvallisuusosio, jota pilotoitiin neljässä työyksikössä. Kehittämisen tavoitteena oli ns. yhden lomakkeen käytäntö, jossa kaikki työturvallisuutta vaarantavat tapahtumat; työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja läheltä piti -tilanteet (myös väkivaltatilanteet sekä pisto- ja roisketapaturmat), kirjataan HaiPro-ohjelmaan työturvallisuusilmoituslomakkeella. HaiPro-ohjelma mahdollistaa työturvallisuuspoikkeamien tarkastelun yksiköittäin reaaliajassa. Uusi käytäntö otetaan käyttöön koko laajuudessaan alkaen, kun tapaturmavakuutusyhtiö vaihtuu. Vuonna 2010 tapaturmien määrä väheni 10,5 % vuoteen 2009 verrattuna (Kuva 8). Myös tapaturmista johtuvien sairauspoissaolopäivien määrä väheni 21 % edelliseen vuoteen verrattuna (Kuva 9.). Kuva 7. Työ- ja työmatkatapaturmien lukumäärät v (Lähde: If-vakuutusyhtiön tilasto)

16 15 Kuva 8. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät. Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla päivää. Kaikista sairauspoissaoloista työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 3,3 %. Kuva 9. Vakuutusyhtiön korvaamat sairauspäivät. Vakuutusyhtiö maksoi vuonna 2010 tapaturmavakuutuslain mukaisia korvauksia yhteensä sairauspäivältä (Kuva 10). Tapaturmista johtuvien korvauspäivien määrä väheni 15,6

17 16 %. Vähenemistä oli sekä työmatkatapaturmista että työtapaturmista johtuvissa korvauspäivissä. Tapaturmataajuus (=tapaturmien määrä/miljoona työtuntia) on kuntayhtymässä huomattavasti pienempi kuin Suomessa vastaavalla toimialalla toimivien yritysten tai yhteisöjen tapaturmataajuus. Tapaturmataajuus on laskenut vuodesta 2008 lähtien ja oli alle 10 vuonna 2010 (Lähde: If-vakuutusyhtiön raportti 2011). Vuosina kuntayhtymässä sattuneiden työtapaturmien yleisin aiheuttaja on ollut nosto tai muu äkillinen fyysinen ponnistus (25 %), seuraavaksi yleisin syy on ollut väkivalta (22 %) ja liukastuminen (16 %). Kuvassa 11. on esitetty sattuneiden tapaturmien lukumäärä aiheuttajan mukaan. Vuonna 2010 nosto-, väkivalta- ja liukastumistapaturmat vähenivät edelliseen vuoteen verrattuna. Pistotapaturmat vähenivät suhteessa eniten. Aiheuttajan rikkoutumisesta ja laitteen tai esineen hallinnan menetyksestä johtuneet tapaturmat puolestaan lisääntyivät, mutta tapaturmien lukumäärä niissä on ollut huomattavasti alempi em. tapaturmiin verrattuna kaikkina mainittuina vuosina. Kuva 10. Työtapaturmien määrä aiheuttajan mukaan yhteensä ajalta (vakuutusyhtiön tilasto). Vakuutusyhtiöön tehtiin viisi ammattitautiepäilyyn liittyvää ilmoitusta vuonna 2010 (Taulukko 9). Näistä neljä ilmoitusta koski ihottumaa ja yksi hengitystieoireita.

18 17 Taulukko 9. Ammattitauti-ilmoitukset vakuutusyhtiöön AMMATTITAUTIEPÄILY (KPL) astmaepäily käsi-ihottuma hengitystieoireet tbc rasitusvamma Yhteensä Työkykyperusteiset eläkkeet Työkykyperusteisten eläkkeiden määrä on viimeisten vuosien aikana ollut noin 50 vuosittain (tässä mukaan otettu osa-aikaeläke, vaikka sen saaminen ei perustu työkyvyn alenemaan). Määräaikaisella kuntoutustuella vuonna 2010 oli 11 henkilöä. Taulukko 10. Työkykyperusteiset eläkkeet eläkelajeittain. Eläkelaji Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Kuntoutustuella olleet Yhteensä Kuntoutustukipäivien lkm Tässä yhteydessä tarkastellaan myös sitä, miten keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä on muuttunut viimeisten vuosien aikana. Kaikkien eläkkeiden osalta keskimääräinen eläkkeelle siirtymisen ikä on noussut vuoden ,2 vuodesta vuoden ,6 vuoteen. Vanhuuseläkkeelle siirtymisikä on noussut yli kolmella vuodella ja oli vuonna ,1 vuotta eli hieman alempi kuin vuonna Suurin muutos on tapahtunut osatyökyvyttömyyseläkkeen osalta, jossa keski-ikä on noussut vuoden ,3 vuodesta vuoden vuoteen, mutta aleni vuonna ,5 vuoteen. Nouseva kehitys johtunee yksilöllisen varhaiseläkkeen poistumisesta ja osa-aikaeläkkeen ikärajan noususta yleisten työssä pysymistavoitteiden ohella.

19 Keski-ikä Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain Kaikki eläkelajit 56,5 54,7 54,2 55,7 55,8 57,4 55,9 55,9 57,2 58,5 58, , ,6 Vanhuuseläke 59,3 59,3 59,7 59,8 59,9 60,1 60,7 60,9 60, ,1 61,3 62,5 62,1 62,7 Työkyvyttömyyseläke 55,7 53,4 50,7 56,3 57,1 55,3 56,2 54,1 53,3 56,3 59,6 60,9 57,6 55,6 57,7 Kuntoutustuki 47,2 45,3 50,1 47,4 49,2 51,9 45,4 47,1 49,9 49,4 47, Osatyökyvyttömyyseläke 46,3 46,7 50,3 51, ,9 51,3 55,4 53,3 55,1 54,4 53,3 56, ,5 Työttömyyseläke 60,2 60, , Kuva 12. Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain keskimäärin. Työhyvinvoinnin seuranta Kuntayhtymässä on tehty vuodesta 2002 lähtien vuosittain työhyvinvointikysely (QPSNordic), jonka avulla selvitetään henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista ,73 8,73 8,73 8, ,23 7,3 7,38 7,53 7,53 7,53 7,28 7, , n= , n= , n= ,n= Organisaatiokulttuuri Esimiestyön toimivuus Fyys. ja psyykk. työkyky Kuva 13. Työhyvinvointikyselyn strategia-indikaattorit v

20 19 Strategiatasolla työhyvinvointikyselyä käytetään henkilöstön hyvinvoinnin ja esimiestyön toimivuudenseurannan mittarina (Kuva 13). Kyselyn arvoasteikko (1-5) on muutettu strategiassa kouluarvosanaksi (4-10). Sekä organisaatiokulttuuri että esimiestyön toimivuus ovat kehittyneet myönteiseen suuntaan vuodesta 2007 vuoteen 2008, millä tasolla ne ovat pysyneet käytännössä vuoteen Kyselyssä työhyvinvointiin liittyvät asiat olivat pääasiassa koko kuntayhtymän tasolla joko pysyneet ennallaan tai hieman parantuneet vuoteen 2009 tuloksiin verrattuna. Ainoastaan palkitsemista ja työssä koettua stressiä koskevien kysymysten saamat keskiarvot olivat laskeneet. Taulukossa 11. on esitetty työhyvinvointiin liittyvät asiat, joiden koettiin olevan parhaimmalla mallilla eli arvosanat olivat kaikkein korkeimmat. Tulokset on esitetty sekä 1-5- asteikolla että kouluarvosanana. Taulukossa 11 on esitetty asiat, jotka näyttäisivät olevan hyvin työhyvinvointikyselyn perusteella. Vastaavasti taulukossa 12 on esitetty asiat, jotka näyttäisivät kyselyn perusteella olevan huonosi. Tulokset on esitetty sekä asteikolla 1 5 että kouluarvosanoin asteikolla Mitä korkeampi arvosana, sitä parempi tilanne. Taulukko 11. Asiat, jotka näyttäisivät olevan hyvin työhyvinvointikyselyn 2010 perusteella. Kysymys tai väittämä Voi käyttää tietoja ja taitoja työssä. 4,4 9, Kokee saavansa tukea ystäviltä ja perheeltä. 4,3 8,95 8. Tietää tarkalleen, mitä odotetaan työssä. 4,2 8, Psyykkinen työkyky vastaa työn vaatimuksia. 4,2 8, Saa tukea ja apua työtovereilta. 4,1 8, Arvostaa jäsenyyttä omassa ryhmässä tai tiimissä. 4,1 8, Fyysinen työkyky vastaa työn vaatimuksia. 4,1 8,65 Taulukko 12. Asiat, jotka näyttäisivät vaativan kehittämistä työhyvinvointikyselyn 2010 perusteella. Kysymys tai väittämä Palkitaanko hyvästä työsuorituksesta? 1,7 5, Kuinka kiinnostunut johto on henkilöstön hyvinvoinnista ja terveydestä? 2,3 5, Voitko vaikuttaa työmäärääsi? 2,6 6, Koen nykyisin työssäni stressiä. 2,9 6,88

21 20 Vuoden 2010 työhyvinvointikyselyllä haluttiin selvittää myös muutoksen suuntaa kolmessa työhyvinvointiin vaikuttavassa tekijässä: esimiesten johtamistapa, lähiesimieheltä saatu tuki ja kannustus sekä naisten ja miesten välinen tasa-arvo. Tulosten mukaan muutos näissä kysytyissä asioissa oli enemmän myönteiseen kuin kielteiseen suuntaan. Pääosa vastaajista oli kuitenkin sitä mieltä, että tilanne kysytyissä asioissa on pysynyt ennallaan viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana. Esimiesasemassa olevat vastaajat olivat useammin sitä mieltä, että muutosta on tapahtunut parempaan suuntaan kuin työntekijäasemassa olevat vastaajat (Kuvat 14 ja 15). 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Esimiesten johtamistapa Kannustus ja tuen saanti lähiesimiehiltä Naisten ja miesten välinen tasaarvo selvästi parempaan suuntaan jonkin verran parempaan suuntaan ennallaan jonkin verran huonompaan suuntaan selvästi huonompaan suuntaan Kuva 14. Muutoksen suunta esimiesten arvioimana. 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Esimiesten johtamistapa Kannustus ja tuen saanti lähiesimiehiltä Naisten ja miesten välinen tasaarvo selvästi parempaan suuntaan jonkin verran parempaan suuntaan ennallaan jonkin verran huonompaan suuntaan selvästi huonompaan suuntaan Kuva 15. Muutoksen suunta työntekijäasemassa olevien arvioimana.

22 21 Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty yhteistoimintaelimissä ja johtoryhmässä. Vuonna 2010 järjestettiin ensimmäisen kerran myös henkilöstölle tarkoitettuja tiedotustilaisuuksia, joissa esiteltiin työhyvinvointkyselyn 2010 tuloksia. Vastaavia tilaisuuksia tullaan järjestämään myös tulevina vuosina. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään niitä työpaikkakokouksissa. Tuloksia käytetään myös työyhteisötasolla yksiköiden strategioissa asetettujen henkilöstön tilaa koskevien tavoitteiden toteutumisen seurantaan. V Työhyvinvointia edistävät asiat Työsuojelu ja työterveyshuolto Työsuojelu on osa henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Työsuojeluhenkilöstön valinnat toteutettiin vuonna 2009 ja uusi työsuojelutoiminnan nelivuotiskausi alkoi Kuntayhtymän työsuojelun yhteistoimintaorganisaation ajankäyttöön liittyvän sopimuksen mukaan työntekijöiden edustajina toimi kaksi päätoimista työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu neljä tuntia viikossa. Työhyvinvointipäällikkö käytti työajastaan noin 50 % työsuojelupäällikön tehtävien hoitamiseen. Vuonna 2010 työsuojelun toimintaohjelmaa päivitettiin ja samalla se yhdistettiin kuntayhtymän työhyvinvoinnin edistämisen toimenpideohjelmaan (=Työhyvinvointisopimus). Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työsuojeluyhteistoimintaorganisaation ja työterveyshuollon henkilöstö on toiminnassaan pitänyt esillä näkökulmaa, jossa työhyvinvoinnin edistäminen ja työsuojelu ovat mukana työyhteisöjen päivittäisessä toiminnassa ja päätöksenteossa. Työsuojelussa ja työterveyshuollossa painotettiin ennaltaehkäisevää toimintaa. Yhteistyössä kehitettiin muun muassa työlähtöistä työpaikkaselvitysprosessia, jonka tavoitteena on työlähtöisen työterveyshuoltokäytännön kehittäminen. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimi yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja Pertti Palomäki ja työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana henkilöstöpäällikkö Jouko Kantola. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden 2010 aikana kahdeksan kertaa. Keskeisimmät työsuojelun toiminnat vuonna 2010 olivat: - Työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosessin ohjaus ja seuranta, siihen liittyneet työpaikkakäynnit, kyselyt, työpaikkaselvitykset ja haastattelut. - Työpaikkojen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin ohjeistus ja neuvonta - Työturvallisuuspoikkeamien raportointikäytännön kehittäminen.

23 euroa/tt 22 - Sisäilmaongelmien selvittelyyn liittyvän ohjeistuksen päivitys, ongelmien selvittely ja ratkaisut moniammatillisena yhteistyönä. - Työyhteisöristiriitojen selvittely ja asiantuntija-apu. - Asiantuntijapalvelut, koulutus, tiedotus, toimintaohjeet ja perehdytys. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun työterveys -liikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui toimintasuunnitelman mukaisesti ennaltaehkäisyyn ja työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Taulukossa 13 on esitetty työterveyshuollon kustannuksia vuosilta Vuonna 2010 kokonaiskustannukset ovat edelleen nousseet aikaisempiin vuosiin verrattuna. Taulukko 13. Työterveyshuollon kustannukset v KUSTANNUKSET ( ) Kaikki kustannukset yhteensä , , , , ,87 Korvausluokka I yhteensä , , , , ,16 Korvausluokka II yhteensä , , , , ,21 Työntekijöitä yht. 2784, Kuvassa 16 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet sekä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon palveluissa että työterveyshuollon sairaanhoidon palveluissa. Työterveyshuollon kustannukset v Kustannukset yht. e/tt 266,27 261,05 246,87 308,03 316,02 Ehkäisevä työterveyshuolto e/tt 123,71 120,92 102,85 128,08 148,68 Sairaanhoito e/tt 136,23 136,82 139,53 162,26 163,38 Kuva 16. Työterveyshuollon kustannusten kehitys euroa/työntekijä vuosina

24 23 Taulukossa 14 on esitelty työterveyshuollon toimintalukuja vuosilta Terveystarkastukset on tehty vuodesta 2008 lähtien työyhteisökohtaisesti työpaikkaselvityksiin liittyvinä, lisäksi määrätyille ryhmille on tehty lakisääteiset määräaikaistarkastukset työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Vuonna 2010 terveystarkastusten määrä väheni edellisiin vuosiin verrattuna. Sairaanhoitokäynnit puolestaan lisääntyivät vuodesta Taulukko 14. Työterveyshuollon toimintalukuja v TOIMENPIDE (KPL) Terveystarkastuksia yhteensä Sairaanhoitokäyntejä yhteensä Sairaanhoitotutkimuksia yhteensä Kaikki yhteensä Työsuojelun ja työterveyshuollon toimijat tekivät yhteistyössä laajoja työpaikkaselvityksiä 15 työyksikköön, lisäksi tehtiin suunnattuja työpaikkaselvityksiä kahdeksaan työyksikköön, Voimavarat työssä kysely yhteen, sisäilmaoirekysely yhteen työyksikköön ja yksi erillisselvitys (meluannosmittaukset). Tehostettu tuki työkyvyn säilyttämiseksi Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on kasvava haaste henkilöstön ikääntyessä. Kuntayhtymässä on käytettävissä monia vaihtoehtoja työkyvyn säilyttämiseksi, kuten työkierto, työkokeilu, uranvaihto, osasairauspäiväraha ja erilaiset kuntoutusmuodot. Kaikkia näitä vaihtoehtoja on tarvittu ja käytetty vuonna Henkilöstöpalveluiden työkokeilumäärärahalla toteutettiin neljän henkilön työkokeilu työkykyä vastaavassa työssä. Työkokeilumäärärahalla toteutettiin työkokeiluja, joissa Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) kuntoutusrahan saamisen edellytykset eivät täysin täyttyneet tai sillä jatkettiin Kevan tuella aloitettuja työkokeiluja. Kevan kuntoutusrahaa käytettiin kolmen henkilön työssä jatkamisen tukemiseen. Osasairauspäivärahaa käytettiin pitkältä sairauslomalta palaavan työntekijän työssä selviytymisen tukemiseen aluksi osapäivätyössä. Ammatillisesti syvennetyn lääkinnällisen kuntoutuksen, Aslak-prosessin aloitti 15 henkilöä (mielenterveyshoitajia ja laitoshuoltajia). Lisäksi työterveyshuolto lähetti henkilöitä yksilölliseen Työkykyä yllä pitävään TYK-valmennukseen ja yksilölliseen laitoskuntoutukseen.

25 24 Työnohjaus Työnohjauksen avulla voidaan tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden oppimisen ja kehittymisen liittyvä menetelmä eikä ole siten työntekijöiden hoitoa tai kuntoutusta. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista, kestosta ja arvioinnista sovitaan työnohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta tai työyhteisön toimivuutta edistävää, ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjauspalveluja voidaan tuottaa organisaation omin työnohjaajaresurssein ja ostaa tarvittavin osin ulkopuolelta. Haasteelliset potilastilanteet ja muutosten hallinta ovat keskeisiä sisältöjä tämän päivän yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on useimmiten yhteisötason ilmiöiden tarkastelu, työmenetelmien kehittäminen ja toimivien yhteistyökäytäntöjen luominen. Työnohjauksen sisällöt nousevat aina perustyöstä. Kuntayhtymässä tehtiin päätös moniammatillisen, sisäisen työnohjaajakoulutuksen aloittamisesta vuonna Tavoitteena oli turvata sisäisten työnohjauksen saatavuus myös tulevina vuosina. Koulutukseen valitut 21 osallistujaa valmistuvat syksyllä Kurssiryhmä on toteuttanut sekä yksilö-, ryhmä että työyhteisömuotoisia opiskelijatyönohjauksia. Erityisesti esimiesten ja työyhteisöjen työnohjauskysyntään ei ole pystytty viime vuosina riittävästi vastaamaan. Piakkoin valmistuva uusi työnohjaajaryhmä voi täydentää ja monipuolistaa nykyistä, kuntayhtymän sisäistä työnohjauspalvelua. Kukin työnohjaajista toimii oman perustehtävänsä ohella niin somatiikan, psykiatrian, sosiaalipalvelujen kuin tukipalvelujenkin alueella. Kahta menossa olevaa koulutusta on voitu hyödyntää ristiin : syyskuussa 2010 käynnistyneeseen lähiesimiesvalmennukseen (n 40 osallistujaa) sisällytettiin koulutusprosessia tukeva ja hallinnollista työnohjausta tarjoava pienryhmätyönohjaus. Työnohjaajina toimivat ne työohjaajaopiskelijat (6), jotka jo omassa perustyössään toimivat esimiestehtävissä. Lähiesimiesvalmennettaville tarjoutui näin mahdollisuus saada tuntumaa hallinnolliseen työohjaukseen, keskinäistä vertaistukea ja aikaa valmennuksen sisältöjen käsittelyyn pienryhmissä. Puolestaan työnohjaajaopiskelijat saivat tuntumaa moniammatillisen esimiestyöryhmän työohjauksesta. Kokemus on ollut molemmin puolin myönteinen. Edellä mainitut koulutuksiin liittyvät työnohjaukset eivät ole mukana alla olevassa tilastossa.

26 25 Taulukko 15. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus V V v V.2010 Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Ulkopuolisten työnohjaajien antama ohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Työnohjaustunnit (45 min) yhteensä Työnohjaukseen osallistuneiden lukumäärä on todellisuudessa suurempi, koska yllä olevassa taulukossa myös ryhmämuotoiset potilas/työyhteisötyönohjaukset on merkitty yhdeksi 45 min. ohjaustapahtumaksi samoin kuin yksilöohjaukset. Henkilöstön täydennyskoulutus Kuntayhtymässä on edelleenkin puutteelliset mahdollisuudet systemaattiseen henkilöstön täydennyskoulutuksen seurantaan. Sisäisesti järjestettyyn täydennyskoulutukseen osallistumisen seuranta on manuaalista ja satunnaista. Ulkopuolelle järjestetty täydennyskoulutus tilastoituu koulutusvapaiden seurannalla. Taulukko 16. Täydennyskoulutuspäivät. v v v v v hlö pv hlö pv hlö pv hlö pv hlö pv Täyd koulutus Ay-koulutus Ulkopuolisen täydennyskoulutuksen määrä väheni vuonna 2009 edellisvuosiin verrattuna. Tämä johtui pääosin siitä, että loppuvuodesta 2009 järjestettiin uuden potilastietojärjestelmän Mediatrin käyttöönottokoulutusta, mistä johtuen muuhun koulutukseen osallistumista jouduttiin priorisoimaan. Vuonna 2010 koulutukseen osallistuminen lisääntyi sekä osallistuja- että koulutuspäivien määrällä mitattuna. Ay-koulutus sisältää myös työsuojelukoulutuksen.

27 26 Taulukko 17. Täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen. Ammattiryhmä Henk.määrä Osall.koulutukseen Koul.päivien lkm Päivää/hlö Lääkärit ,4 Sosiaalityöntekijät ,3 Muut korkeakoulutetut ,5 Sosiaali- ja terveysalan amk ,2 Sosiaali- ja terveysalan perustutk ,0 Muut ,8 Yhteensä ,1 Taulukosta 17 ilmenee täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen sillä ammattiryhmittelyllä, jolla Kunnallinen työmarkkinalaitos kerää tietoja. Henkilöstömäärällä tarkoitetaan tällöin vuode viimeinen päivä palkkaa saanutta henkilökuntaa. Taulukko 18. Koulutusmenot. Koulutusmenot % palkkasummasta v v.2007 v v v ,1 1,1 1,2 1,1 1,3 Henkilöstökoulutukseen käytettiin hieman noin 1,2 miljoonaa euroa, mikä vastaa 1,3 % palkkasummasta. Koulutusmenojen kirjaamisessa vuoden 2010 tapahtuneen muutoksen vuoksi vuodet eivät ole keskenään täysin vertailukelpoisia. Todellisuudessa edellisiin vuosiin verrattuna koulutukseen on käytetty enemmän rahaa, koska osa sellaisista menoista, jotka aikaisemmin kirjattiin koulutusmenoihin, on uuden käytännön mukaan kirjattu esimerkiksi majoitus- tai matkustuspalvelumenoihin. Vuonna 2010 sisäisissä koulutuksissa yhtenä painopistealueena oli edelleen verkkooppiminen. Kuntayhtymä on yhdessä KYS:n kanssa rakentanut lääkehoidon lupakoulutukset verkkoon. Tavoitteena on, että kolmen vuoden kuluessa koko kuntayhtymän lääkehoitoon osallistuva hoitohenkilöstö on suorittanut verkossa lääkehoidon opinnot eli LOVEn. Opintoihin liittyy pidempikestoinen lääkehoidon täydennyskoulutusohjelma, joka on LOVE-opintojen ohella alueellinen eli myös perusterveydenhuollon henkilöstö voi lisätä sen avulla osaamistaan. LOVE-opinnot ovat herättäneet kiinnostusta myös valtakunnallisesti, sillä niitä on myyty useampaan sairaanhoitopiiriin. Henkilöstöyksikköön palkattiin osa-aikainen verkkoopintojen koordinaattori ohjaamaan verkko-opintojen rakentamista, samoin vahvistettiin henkilöstön kehittämisen aluetta palkkaamalla koulutussihteeri, jonka tehtävänä on huolehtia Sosiaalipalvelujen keskitetystä koulutustarjonnasta.

28 27 Kuntayhtymä strategiassa on nostettu esille esimiesvalmiuksien lisääminen. Vuoden 2009 aikana käynnistynyt ylimmän johdon esimiesvalmennus päättyi kesällä Syksyllä aloitettiin ensimmäinen kolmesta lähiesimiesten pitkäkestoisesta valmennussarjasta. Vuoden 2010 aikana jatkui vuonna 2009 alkanut oma työnohjaajakoulutus. Koulutuksessa on mukana 21 eri työntekijää eri ammattiryhmistä. Kuntayhtymässä järjestetty sisäinen täydennyskoulutus oli vuonna 2010 melko vähäistä, koska Mediatrin eli uuden sähköisen potilastietojärjestelmän käyttöönottaminen vuoden vaihteessa myös erikoissairaanhoidon puolella työllisti henkilöstöä. Ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi on kuitenkin järjestetty mm. elvytyskoulutusta, kirjaamiseen liittyvää koulutusta ja turvallisuuskorttikoulutuksia sekä työntekijöille että esimiehille omina ryhminään. Kuntayhtymä on mukana maakunnallisessa eosmo-hankkeessa, jonka yhteydessä on tarkoitus rakentaa kuntayhtymään osaamisen hallinnan toimintamalli ja pilotoida osaamiskartoituksia. Tavoitteena on saada osaamisen johtamisesta pysyvät käytännöt. Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet Viranhaltijoilla ja työntekijöillä on oikeus saada virkavapautta/työlomaa lasten hoitamiseen liittyviin tarpeisiin. Vuonna 2010 tällaisten poissaolopäivien määrä kasvoi noin 16 %:lla vuoteen 2009 verrattuna. Ainoastaan isyysvapaapäivien määrä väheni. Henkilömäärän mukaan tarkasteltuna vauva-buumi näkyy äitiysvapaata, vanhempainvapaata ja hoitovapaata käyttäneiden lukumäärän selkeänä kasvuna. Äitiysvapaiden ajalta maksettiin palkkakuluja vuonna 2009 yhteensä euroa ja vuonna 2010 yhteensä euroa. Taulukko 19. Perhe- ja muut vapaat poissaolopäivien lukumäärä v v v v v äitiysvapaa vanhempainvapaa isyysvapaa hoitovapaa tilapäinen hoitovapaa Lasten hoito yht vuorotteluvapaa muu yksityisasia Yksityisasiat yht Kuntoutus Opintovapaa Julkinen luott.tehtävä

29 28 Taulukko 20. Perhe- ja muut vapaat poissaolleiden henkilöiden lukumäärä. v v v v v äitiysvapaa vanhempainvapaa isyysvapaa hoitovapaa tilapäinen hoitovapaa vuorotteluvapaa muu yksityisasia Kuntoutus Opintovapaa Julkinen luott.tehtävä Vuorotteluvapaata käytti hyväkseen 55 henkilöä vuoden 2010 aikana, mikä on jonkin verran enemmän kuin vuona Keskimäärin vuorotteluvapaan pituus oli 156 päivää. Vuorotteluvapaapäiviä oli noin 23 % enemmän kuin edellisvuoden aikana. Samoin muiden yksityisasioiden vuoksi käytettyjen vapaiden määrä kasvoi noin 23%:lla. Kuntoutustoimintaan osallistuneiden henkilöiden määrä lisääntyi edellisestä vuodesta. Luku pitää sisällään sekä Kelan rahoittamiin Aslak- ja Tyk-kuntoutuksiin osallistumisen että kuntayhtymän omin varoin toteutetun avokuntoremonttitoiminnan. Opintovapaiden määrä on vuoteen 2009 saakka vähentynyt vuoden 2006 tasosta, mutta kääntyi kasvuun vuoden 2010 aikana. Vuosilomat ja muut elpymisvapaat Lääkärien aktiivivapaapäivien määrä on viime vuosien aikana vähentynyt, mikä johtunee ainakin osittain pari vuotta voimassa olleesta paikallisesta sopimuksesta, jonka mukaan lääkärit voivat siirtää työajan plussaldon pidettäväksi saldovapaana. Tosin vuonna 2010 oli nousua edelliseen vuoteen verrattuna. Muut saldovapaasopimuksen piirissä olevat ryhmät ovat toimistotyöaikaa, yleistyöaikaa ja 37 tunnin viikkotyöaikaa tekevät. Kuntayhtymässä ei ole varsinaisesti käytössä vuosityöaikaa tai työaikapankkia, mutta saldovapaasopimukset tuovat näihin ryhmiin niiden piirteitä. Lomarahavapaita piti vuonna 2010 yhteensä 196 henkilöä, mikä on alle edellisten vuosien tason. Tämä johtuu siitä, että paikallisen sopimuksen piirissä oli vain Jyty, JHL:nkin irtisanottua sopimuksen. Lääkäreillä mahdollisuus pitää lomarahavapaata sisältyy valtakunnalliseen sopimukseen.

30 29 Taulukko 21. Vuosilomat yms. vapaat poissaolopäivien määrä. v v v v v Aktiivivapaa Saldovapaa Vuosiloma Lomarahavapaa Säästövapaa Yhteensä Taulukko 22. Vuosilomat yms. vapaat vapaita pitäneet henkilöt. v v v v v Aktiivivapaa Saldovapaa Vuosiloma Lomarahavapaa Säästövapaa Vuosilomien pitäminen säästövapaina on viime vuosien aikana vähentynyt. Henkilöstöetuudet/liikunta- yms. aktiviteettien tukeminen Taulukko 23. Henkilöstöetuudet (euroa) v v v v Liikunta Puulaakitoiminta Kulttuuri yms Yhteensä Erilaisiin henkilöstöetuuksiin, mikä käytännössä tarkoittaa henkilökunnan vapaa-ajalla tapahtuvien liikunnallisten yms. aktiviteettien tukemista, käytettiin noin euroa (vuoden 2010 menojen kirjaamisessa on tapahtunut muutoksia). Henkilökunnan pysäköintiä keskussairaalan parkkitalossa tuettiin vuonna 2010 yhteensä noin eurolla. Työhyvinvointia edistävänä toimintana toteutettiin liikuntailtapäivä yhteistyössä ISLOn ja Joensuun kaupungin kanssa. Tapahtumaan osallistui reilut 800 kuntayhtymän ja Joensuun kaupungin työntekijää.

31 30 Marraskuussa 2010 järjestettiin Joensuu Areenalla Myö ja Työ henkilöstöjuhla. Tilaisuuteen osallistui henkilöä. Esiintyjinä paljon positiivista palautetta saaneessa juhlassa olivat Jean S, Old Spice ja Heikki Hilander. Tilaisuuden tarkoituksena oli palkita henkilökuntaa viime vuosien saavutuksista: Pohjois- Karjalan keskussairaala on ollut viime vuosina Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen suorittamissa tuottavuusvertailuissa kärkisijoilla (vuonna 2009 selkeästi ensimmäinen), asiakastyytyväisyys on ollut hyvällä tasolla, toiminnan keskellä on viety läpi useita tietojärjestelmähankkeita, joista viimeisimpänä Mediatrin käyttöönottaminen vuoden 2010 alusta. Kuva 17. Myö ja Työ 2010 tapahtuma Areenalla. Kuntayhtymän lahja 50 ja 60 vuotta täyttäville työntekijöille on kylpylälahjakortti. Vuonna 2010 merkkipäivälahjoihin käytettiin noin euroa. Eläkkeelle siirtyville ojennettiin kuvataiteilija Anna Armisen Poijulta poijulle -teos. Kuntayhtymälle hankittu oma 80 kappaleen teossarja maksoi euroa. Henkilöstölle järjestettiin kaksi avokuntoremonttikurssia ja kaksi viikonlopun mittaista Kuntotreffi-kurssia (ISLO). Avokuntoremonttikursseille osallistui yhteensä 28 ja kuntotreffeille 28 henkilöä.

32 31 VI Henkilöstökertomus ja kuntayhtymän strategia Strategian henkilöstönäkökulma Kuntayhtymän strategian henkilöstönäkökulmassa keskeisiksi asioiksi, joissa tulee onnistua, on määritetty henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, työantajaimago ja rekrytointipolitiikka, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorakenteiden sekä esimiestyö ja muutoksen johtaminen. Seuraavalla sivulla olevassa taulukossa on esitetty, miten kuntayhtymän strategian henkilöstönäkökulman tavoitetasot on saavutettu. Kaikilta osin mm. ohjelmistovaihdoksesta johtuen ei tietoa ole saatavilla.