HENKILÖSTÖRAPORTTI 2009

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI

2 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2009 SISÄLTÖ 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖRESURSSIEN JA PALVELUPROSESSIEN VASTAAVUUS HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA PALVELUSUHTEEN LUONNE HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE ELÄKÖITYMISEN VAIKUTUS HENKILÖSTÖRAKENTEESEEN 5 3. OSAAVA TYÖVOIMA JA TUKIJÄRJESTELMÄT TYÖVOIMAN SAATAVUUS JA PYSYVYYS HENKILÖSTÖKOULUTUS 6 4. TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYS HENKILÖSTÖN POISSAOLOT TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINNAN TOTEUTUMINEN TYÖSUOJELUTOIMINNAN TOTEUTUMINEN KANNUSTAVA PALKKAUS JA PALKITSEMINEN TOIMINNAN TAVOITTEELLISUUS, VASTUUT JA YHTEISTYÖ 12 2

3 1. JOHDANTO Henkilöstöraportti kuvaa kuntastrategian henkilöstöä koskevan toteuttamisohjelman päätavoitteiden toteutumista. Kuntastrategian päämääriä osaava ja motivoitunut henkilöstö sekä toimiva johtaminen ja päätöksenteko toteutetaan henkilöstöä koskevaan toteuttamisohjelmaan määriteltyjen toimenpiteiden avulla. Koska toteuttamisohjelman tavoitteet on asetettu vuoden 2014 lopulla, ohjelman toteutumisen seuranta toteutuu kunnolla vasta vuoden 2015 henkilöstöraportissa. Vastaavasti vuonna 2014 päivitetyn tasa-arvosuunnitelman toimenpiteiden toteutumista arvioidaan tarkemmin vasta vuoden 2015 henkilöstöraportissa. 2. HENKILÖSTÖRESURSSIEN JA PALVELUPROSESSIEN VASTAAVUUS 2.1 Henkilöstön määrä ja palvelusuhteen luonne Vuoden 2014 lopussa kunnan palveluksessa työskenteli 623 henkilöä (2013: 660). Henkilöstön määrä väheni 6 %, yhteensä 13 henkilötyövuoden verran. Tämä selittyy ennen kaikkea määräaikaisten ja sijaisten käytön vähentymisellä 107 henkilöön (2013: 154). Uusien rekrytointien ja sijaisten käytön tarkkaa harkintaa on toteutettu osana vuoden henkilöstösäästötoimenpiteitä. Vuoden lopussa määräaikaisena työskenteli 66 työntekijää (2013: 109) ja sijaisena 41 (2013: 45). Vakituisen henkilöstön määrä säilyi ennallaan, mutta vakituisten osuus koko henkilöstömäärästä nousi 77 %:iin (2013: 72 %). Taulukko 1. Henkilöstömäärä palvelussuhteen luonteen mukaan Muutos% ed.vuodesta Vakituinen % Määräaikainen* % Työllistetty % Yhteensä % *sisältää määräaikaiset, sijaiset ja oppisopimussuhteiset Vakituiset % 73 % 76 % 72 % 77 % Määräaikaiset % 24 % 20 % 23 % 17 % Työllistetyt % 3 % 3 % 4 % 6 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % 100 % Taulukko 2. Henkilötyövuodet osastoittain/tehtävittäin Muutos HLÖ HTV HLÖ HTV HLÖ HTV Hallinto Varhaiskasvatus Koulutus Vapaa-aika Tekninen Ympäristö Työllistetyt Kesätyöntekijät Yhteensä

4 Tarkasteltaessa henkilöstön jakautumista palvelussuhteen luonteen mukaan osastoille voidaan havaita, että määräaikaisten ja sijaisten käytön vähentyminen näkyy erityisesti sivistysosaston ja teknisen osastojen henkilöstömäärän laskuna. Taulukko 3. Henkilöstömäärä osastoittain palvelussuhteen luonteen mukaan Hallinto-osasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vakinainen Määräaikainen Sijainen Työllistetty Oppisopimus Yhteensä Henkilöstörakenteen tarkoituksenmukaisuus tulee tarkasteluun vuosittain talousarvion ja henkilöstöohjelman laadinnan yhteydessä. Henkilöstöresurssien kohdentamista määrittävät palveluprosessit avataan osastoilla vuosien aikana. Resurssien käyttöä tulee tehostaa etsimällä keinoja nykyisen työpanoksen tehokkaampaan käyttöön ja jakamiseen osastojen sisällä ja osastojen kesken. Tämä edellyttää muun muassa rekrytointiperiaatteiden päivittämistä. Tietyillä toimialoilla palvelujen sähköistyminen vaikuttaa myös tarvittavan työpanoksen määrään ja tehtävien organisointiin. Henkilöstön sukupuolijakauma säilyi ennallaan vuonna Naisten osuus koko henkilöstömäärästä oli 80 % (2013: 81 %) ja miesten osuus 20 % (2013: 19 %). Miehiä oli vakinaisista työntekijöistä 21 % (2013: 21 %), määräaikaisista 12 % (2013: 19 %), sijaisista 12 % (2013: 4 %) ja työllistetyistä 30 % (2013: 21 %). Yksi Oppisopimussuhteessa oleva oli nainen. Ammattiryhmäkohtainen tarkastelu osoittaa päivähoidon, puhtauspalvelujen ja ravintohuollon säilyvän vahvasti naisvaltaisina aloina ja vastaavasti teknisen alan ammattitehtävien miesvaltaisina. Tekniseen huoltohenkilöstön lukeutuvat puhtauspalvelutyöntekijät ovat kaikki naisia ja muu teknisen alan huoltohenkilöstö (esim. kiinteistöhoitajat) miehiä. Vuonna 2014 kunnan 49 esimiehestä naisia oli 59 % ja miehiä 41 %. Opetushenkilöstöön sisältyy myös koulunkäynninohjaajan tehtävissä toimivat. Kuvio 1. Henkilöstön sukupuolijakauma ammattiryhmittäin

5 2.2 Henkilöstön ikärakenne Taulukko 4. Henkilöstön keski-ikä ja ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus kaikista alle % 9 % % 26 % % 26 % % 31 % % 8 % % 0 % Yhteensä % 100 % Keski-ikä 44,6 45,1 Taulukko 5. Henkilöstön keski-ikä osastoittain/tehtävittäin Vakituiset Määräaikaiset* Hallinto 44,4 45,4 34,9 32,5 Varhaiskasvatus 45,8 45,7 36,3 41,3 Koulutus 45,9 46,1 36,5 37,1 Vapaa-aika 40,2 42,6 36,2 37,3 Tekninen 50,9 50,5 42,4 45,8 Ympäristö 49,7 50,3 32,0 29,0 Keski-ikä yht. 46,2 46,8 36,4 37,2 (*sisältää määräaikaiset ja sijaiset) 2.3 Eläköitymisen vaikutus henkilöstörakenteeseen Koko henkilöstön keski-ikä nousi hieman edelliseen vuoteen nähden ollen vuonna ,1 vuotta (2013: 44,6). Naisten keski-ikä oli 44,8 vuotta ja miesten 45,9 vuotta. Henkilöstöstä 31 % on iältään vuotiaita, 26 % vuotiaita ja 26 % vuotiaita. Ikäjakauma on pysynyt ennallaan edelliseen vuoteen nähden. Vakituisen henkilöstön keski-ikä nousi hieman edelliseen vuoteen nähden ollen 46,8 vuotta. Korkein keski-ikä on kahden edellisen vuoden tavoin teknisellä osastolla ja matalin vapaaaikatoimen tehtävissä. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä on noussut kolmena peräkkäisenä vuotena ollen nyt 37,2 vuotta. KEVA:n eläkepoistumaennusteiden mukaan kunnan henkilöstö eläköityy keskimäärin henkilön vuosivauhdilla. Eläkepoistumaprosentti eli eläköityvien osuus koko henkilökunnasta on n. 3 % vuositasolla vastaten kunta-alan ennustettua keskimääräistä prosenttia. Kuel- ja Vael-eläkkeelle siirtyneitä oli vuonna 2014 yhteensä 17 (2013: 23). Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 62,0 vuotta (2013: 59,5). Vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 62,9 vuoden iässä (2013: 63,0). Taulukko 6. Kontiolahden kunnan eläkepoistuma (Lähde: Keva) Vanhuuseläke Työkyvyttömyysperusteinen eläke Yhteensä Keski-ikä , , ,0 Työkyvyttömyysperusteiselle eläkkeelle jääneet sisältää täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle sekä kuntoutustuelle (määräaikainen työkyvyttömyyseläke) jääneet. Pienestä henkilömäärästä johtuen näitä eläkelajeja ei ole voitu esittää erillään. Osatyökyvyttömyyseläkkeen mahdollisuutta hyödynnetään aktiivisesti varhaiseläkemenoperusteisten maksujen välttämiseksi. Suurimpia ammattiryhmiä tarkasteltaessa vuoteen 2020 mennessä aktiivisesti eläköityviä ryhmiä ovat perhepäivähoitajat, aineenopettajat/lehtorit sekä keittiö-, siivous- ja lastenhoitohenkilöstö. Tarkennettu osastokohtainen eläkepoistumasuunnitelma laaditaan vuoden 2015 aikana. 5

6 Taulukko 7. Kontiolahden kunnan eläkepoistuma ammattiryhmittäin (Lähde: Keva) 3. OSAAVA TYÖVOIMA JA TUKIJÄRJESTELMÄT 3.1 Työvoiman saatavuus ja pysyvyys Vakituisessa palvelussuhteessa aloitti 26 henkilöä, mikä on tulovaihtuvuutena ilmaistuna 5,4 % koko vakituisen henkilöstön määrästä. Vakituiseen tehtävään palkatuista 22:lla oli kunnassa aikaisempia määräaikaisia palvelussuhteita takana. Vakituisista palvelussuhteista 23 päättyi vuoden aikana eläköitymiseen tai irtisanoutumiseen. Lähteneiden määrä kaikista vakituisista oli 4,8 % (lähtövaihtuvuus). Taulukko 8. Vakituisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuus 2014 Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus% Alkaneet palvelussuhteet 26 5,4 % Päättyneet palvelussuhteet 23 4,8 % 3.2 Henkilöstökoulutus Henkilöstö- ja täydennyskoulutusta toteutettiin vuoden 2014 aikana harkitusti talousarvion puitteissa. Esimiesvalmennusten pääpaino oli kunnan uudessa kuntastrategiassa sekä talouden tasapainottamistoimenpiteissä. Henkilöstön ensiapuvalmiuksia päivitettiin ja kunnan henkilöstölle järjestettiin monikulttuurisuutta koskevaa koulutusta. Muu henkilöstö- ja täydennyskoulutus koordinoitui osastoilla. Koulutuspäivien määrä vuonna 2014 oli (2013: 2 309) ja koulutuspäiviltä maksetut palkkakustannukset olivat (2013: ). Koulutuksista aiheutuneita osallistumismaksuja, koulutuspalkkioita, sekä matka- ja majoituskuluja maksettiin (2013: ). 6

7 4. TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYS 4.1 Henkilöstön poissaolot Henkilöstön poissaolot nousivat kalenteripäivään vuonna 2014 (2013: ). Poissaoloista vuosilomien osuus oli 39 % (2013: 40 %) ja lakisääteisten vapaiden 24 % (2013: 23 %). Sairauslomien osuus on noussut 19 %:iin (2013: 16 %) ja muiden poissaolojen osuus laskenut 18 %:iin (2013: 21 %). Huolimatta välisenä aikana käytössä olleesta virka-/työvapaakannustimesta, jossa viikon palkattomasta vapaasta pidätettiin seitsemän päivän sijaan viiden päivän palkka, palkattomien virkavapaiden kokonaismäärä laski vuonna päivään (2013: 2 172). Kuvio 2. Henkilöstön poissaolot Taulukko 9. Poissaolot teoreettisesta vuosityöajasta Tehdyn työajan osuus käytössä olevasta teoreettisesta Sairaus 3,6 % 4,3 % vuosityöajasta laski 78,0 %:iin (2013: 79,3 %). Työajasta Lakisääteiset 4,6 % 5,1 % 22 % kului muuhun kuin aktiivityöhön. Poissaoloista Lomat 8,3 % 8,6 % sairauslomat ja ryhmä muut, luonteeltaan harkinnanvaraiset poissaolot (harkinnanvaraiset virka-/ja työvapaat, Muut 4,2 % 4,0 % kuntoutus, koulutukset, säästövapaa jne.) ovat poissaoloja, joihin työnantaja voi vaikuttaa omilla toimenpiteillään Tehty työaika 79,3 % 78,0 % Yhteensä 100,0 % 100,0 % ja käytännöillään. Vuonna 2014 sairauspoissaolojen määrä nousi kalenteripäivällä ollen yhteensä päivää (2013: 7 438). Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti oli 14,3 päivää (2013: 11,3) ja vakituisen henkilöstön osalta 15,3 päivää (2013: 11,9). Vuonna 2014 suorat sairauspoissaoloajan palkkakustannukset olivat (2013: ). Sairauspäivien määrä henkilötyövuosiin nähden kasvoi niin ikään 15,7 päivään. Kunta-alan keskiarvo vuonna 2013 oli 16,7 päivää. Vuonna 2013 varhaiskasvatuksessa laskeneet sairauspoissaolot ovat vuonna 2014 nousseet, myös teknisellä osastolla sairauspoissaolojen määrä kasvoi. 7

8 Taulukko 10. Sairauspoissaolojen kehitys osastoittain/tehtävittäin PV/HLÖ PV/HLÖ PV/HTV PV/HTV SAIRAUSPOISSAOLO% Hallinto 1,4 7,3 1,3 7,5 0,5 2,4 Varhaiskasvatus 12,0 18,0 13,5 20,1 3,6 5,1 Koulutus 7,2 8,0 8,4 8,7 2,7 2,7 Vapaa-aika 24,7 14,5 30,2 14,8 6,4 3,4 Tekninen 19,5 23,2 21,9 24,7 5,6 6,2 Ympäristö 3,6 5,8 3,7 6,0 1,3 1,9 Työllistetyt 8,5 14,4 9,4 17,7 2,7 4,9 Kesätyöntekijät 0,0 0,0 2,7 5,9 0,8 1,6 Yhteensä 11,3 14,3 12,6 15,7 3,6 4,3 (*sairauspoissaolotyöpäivät/teoreettinen vuosityöaika) Sairauspoissaolojen kestoa tarkasteltaessa havaitaan, että yli 60 päivää kestävien sairauslomien määrä on kasvanut ja vastaavasti alle 60 päivän sairauslomien osuus pudonnut hieman. Sekä varhaiskasvatuksen että teknisen osaston poissaolojen kasvua selittää pienelle joukolle kohdistuneet operaatiot, sairaudenhoito, sekä työtapaturmat, jotka ovat vaatineet pidempiaikaista poissaoloa. Kuvio 3. Sairauspoissaolojen keston jakauma Kunnassa käytössä olevan TYÖVIRE-mallin toimivuutta seurattiin vuoden aikana aktiivisesti yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuollon kanssa otettiin käyttöön toimintatapa, jossa työterveyshuolto saa automaattisen ilmoituksen pitkittyvistä sairauspoissaoloista. Tiedonkulkua työterveyshuoltoon päin tulee edelleen parantaa. Työhön paluun onnistumiseksi osasairauspäivärahan käyttöä on hyödynnetty aktiivisesti. Lisäksi työterveyshuollon palvelua tullaan täydentämään työnantajan maksuosoituksen käyttöönottamisella magneettikuvauksiin pääsyn nopeuttamiseksi. Tavoitteena on turhien jonottamisesta aiheutuvien sairauspoissaolopäivien vähentäminen. Työterveyshuollossa kirjoitettiin 38 % vuoden 2014 sairauspoissaolopäivistä (2013: 31 %). Taulukossa 11 esitetyssä keskeisimpien sairauspoissaolon myöntämisdiagnoosien tarkastelussa havaitaan las- 8

9 kua hengityselinperusteisten sekä mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen osalta, mutta selkeää nousua lääkärin myöntämien tuki- ja liikuntaelinperusteisten poissaolojen kohdalla. Taulukko 11. Potilastietojärjestelmään kirjautuvat sairauspoissaolopäivät diagnooseittain LÄÄKÄRIN ANTAMAT SAIRAUSLOMAT MIELENTERVEYDEN HÄIRIÖT HENGITYSELINTEN SAIRAUDET TUKI- JA LIIKUNTAELINTEN SAIRAUDET VAMMAT, MYRKYTYKSET HOITAJAN ANTAMAT SAIRAUSLOMAT RUOANSULATUSELIMET TUKI- JA LIIKUNTAELIMET HENGITYSELIMET (Lähde: Työterveyshuolto) Tuki- ja liikuntaelinvaivojen ennaltaehkäisemiseksi kaikissa päivähoidon työyksiköissä on toteutettu työergonomiaohjaus vuosien vaihteessa. Koko teknisen toimen, siten myös laitoshuollon ja ruokahuollon työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaiset työpaikkaselvitykset ja terveystarkastukset on toteutettu tai toteutetaan vuosien 2014 ja 2015 aikana. Nämä mahdollistavat kohdennetut yksilöä ja ryhmiä koskevat tukitoimet tuki- ja liikuntaelinvaivojen ennaltaehkäisyyn ja hoitoon. Työfysioterapiapalvelujen piiriin ohjataan koko kunnan henkilöstöä matalalla kynnyksellä. Ryhmä- ja yksilökuntoutukset ovat aktiivisessa käytössä. Kunnassa käytössä olevilla henkilöstöeduilla kannustetaan työntekijöitä yksilölliseen vastuuseen oman terveydentilan ja työkunnon ylläpitämisestä. 4.2 Työterveyshuollon toiminnan toteutuminen Joensuun Työterveys liikelaitoksen tuottamat työterveyshuoltopalvelut toteutuivat laaditun toimintasuunnitelman mukaisesti. Lääkäripalvelut olivat käytössä Joensuussa päivittäin ja Kontiolahdella kahdesti viikossa. Työterveyshuollon resursseina oli käytössä yksi kokoaikainen työterveyshoitaja. Työterveyshuollon kustannukset nousivat 8 % edelliseen vuoteen nähden ollen vuonna (2013: ). Lakisääteisen työterveyshuollon (Kela I) kustannukset olivat (2013: ) ja sairaanhoitopalveluiden (Kela II) kustannukset yhteensä (2013: ). Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannusten osuus kokonaiskustannuksista oli kahden edellisvuoden tavoin 56 %. Työterveyshuollon kokonaiskustannusten nousua selittää lääkäriresurssin saatavuuden parantuminen ja työkyvyn hallintaprosessien käsittelyn tehostuminen. Tämä näkyy työterveyslääkäripalvelujen, laboratorio- ja röntgentutkimusten ja erikoislääkärikonsultaation käytön kasvuna. Myös kunnassa käynnissä oleva henkilöstön TYK-kuntoutus sekä toteutetut ensiapukoulutukset vaikuttavat kustannuksissa. 4.3 Työsuojelutoiminnan toteutuminen Työsuojeluorganisaatiota työllisti vuoden 2014 aikana sisäilma-asiat, työpaikkojen riskienarviointien toteuttaminen, sekä osaltaan kunnan yhteistoimintaneuvottelut. Kunta julistautui savuttomaksi kunnaksi alkaen. Savuttomuutta tukevina toimenpiteinä laadittiin työyksiköille ohjeet savuttomuuden toteuttamiseksi. Nämä pitävät sisällään muun muassa työnantajan taloudellisen tuen tupakasta vieroittautumiseen. Työtapaturmista aiheutui raportointivuonna sairauspoissaolopäivää (2013: 571), jotka kohdentuivat suppealle joukolle henkilöitä. Pitkittyvien työtapaturmapoissaolojen aikana korostuu aktiivinen yhteistyö työterveyshuollon kanssa työhön paluun toteuttamiseksi onnistuneesti. Ammattitautiin perustuvia sairauspoissaoloja tai ilmoituksia vakuutusyhtiöön ei ilmennyt lainkaan vuonna Työtapaturmapoissaoloista 39 % kohdentui kiinteistöpalveluihin, 32 % teknisiin palveluihin, 18 % varhaiskasvatuspalveluihin ja 7 % perusopetukseen. 9

10 Taulukossa 12 esitetty vakuutusyhtiö Pohjolan tilastotieto vuoden 2014 sairauspäivien yhteismäärästä 466 päivää poikkeaa edellä esitetyistä määristä, koska sairauspäivät kirjautuvat vakuutusyhtiön raporteille tapaturman sattumisvuoden mukaan ja sairauspoissaolot voivat ajoittua useammalle vuodelle. Työtapaturmia sattui 22 eli hieman edellisvuotta vähemmän, mutta aiheutuneet tapaturmat aiheuttivat enemmän sairauspäiviä vertailuvuoteen nähden. Tapaturmien ja sairauspäivien pääasiallisina aiheuttajina olivat kaatumis- ja putoamistilanteiden aiheuttamat nyrjähdys-/venähdysvammat, sekä työvälineiden käsittelyssä aiheutuneet vammat. Työmatkatapaturmien määrä ja niistä aiheutuneet sairauspoissaolopäivät laskivat. Kaikki työmatkatapaturmista seuranneet sairauspäivät aiheutuivat kaatumisesta tai liukastumisesta. Taulukko 12. Työtapaturmat ja työmatkatapaturmat (Lähde: Pohjola) TYÖTAPATURMAT TYÖMATKATAPATURMAT Vahinkoja yhteensä Sairaspäivät yhteensä Ohimenevät korvaukset yht Sairaspäivät/vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko Kannustava palkkaus ja palkitseminen Vuonna 2014 kunnan henkilöstökulut olivat (2013: ), joista palkkojen osuus ja sivukulujen Henkilöstökulut laskivat kokonaisuudessaan 2,2 %. Henkilöstökulujen määrä asukasta kohti laski euroon (2013: ). Vuodelle 2014 asetetut säästötavoitteet ja henkilöstömenojen karsimiseksi sovitut säästötoimenpiteet näkyvät palkkakustannusten pienentymisenä. Taulukko 13. Henkilöstökulujen muutos osastoittain/tehtävittäin Muutos% ed. vuodesta Hallinto* ,6 % Varhaiskasvatus ,9 % Koulutoimi ,2 % Vapaa-aika ,3 % Tekninen ,3 % Ympäristö ,9 % Yhteensä ,2 % * sisältää sote-tilauksen henkilöstökulut Tilinpäätöksen mukaiset varhe-maksut muodostuvat ko. vuonna maksetuista ennakkomaksuista sekä edellisen vuoden tasausmaksuista. Vuonna 2014 maksettiin varhe-maksuja yhteensä , (2013: ), jotka muodostivat 1,1 % kunnan palkkasummasta (2013: 1,3 %). Työnantaja maksaa varhe-maksua työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa täydelle tai määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Keskisuurena työnantajana kunta kantaa sekä yhteisvastuullisen että työnantajan oman osuuden varhe-maksuista. Maksujen aleneminen kolmena peräkkäisenä vuotena on myönteinen kehityssuunta vaikkakin on muistettava, että varhe-maksuihin liittyy aina vuosittaista vaihtelua. 10

11 Taulukko 14. Varhe-maksujen kehitys Varhe-maksut Kuel-palkkasumma Varhe-maksut/palkkasumma % 1,2 % 1,3 % 1,1 % Virka- ja työehtosopimusten mukaiset palkankorotukset toteutuivat KVTES-sopimuksen ja teknisten sopimuksen piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaiset palkat korottuivat 20 euroa ja tuntipalkkaisilla perustuntipalkkoja tarkistettiin senttiä tunnilta. OVTES-sopimusalalla toteutettiin 0,58 prosentin yleiskorotus. Lisäksi I ja II kalleusluokan palkkojen eroja lähennettiin 0,30 %:lla. Naisten ja miesten palkkaeroja tarkasteltaessa KVTES-sopimuksen alalla naisten palkkaero miehiin nähden on kasvanut 80 %:iin (2013: 88 %). Toisaalta vertailuun laskeutunut naisten lukumäärä on pudonnut kymmenellä ja miesten noussut kahdella. Tämä voi osaltaan vaikuttaa eroon. OVTESsopimuksen alalla ero oli 97 % (2013: 96 %) ja teknisen sopimuksen alalla 96 % (2013: 98 %). Kok.ansio Miehet Taulukko 15. Vakituisen henkilöstön palkat pääsopimusaloittain 2014 Sopimus Naiset lkm Miehet lkm Tk. palkka Naiset Tk.palkka Miehet Palkkaero Kok.ansio Naiset Palkkaero KVTES % % OVTES % % Tekniset % % TTES ,58 13,51 Vuonna 2014 työhyvinvointitoimintaa toteutettiin taloudellisten resurssien puitteissa. Kehittyvin työyhteisö -kilpailussa valittiin toiminnan tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämisessä parhaiten onnistuneet työyhteisöt. Investoinnit liikuntaan ja työpaikkaruokailuun nousivat euroon (2013: ) johtuen liikunta- ja kulttuurisetelien käytön kasvusta. Kunnan muistamis- ja palkitsemissääntöä päivitettiin siten, että vuoden 2015 alusta liikunta- ja kulttuurisetelit poistuivat käytöstä. Tämä saattoi osaltaan lisätä setelien kysyntää etenkin loppuvuodesta. Liikunta- ja kulttuuriseteleitä käytti vuonna henkilöä, joista edun käytti täysimääräisesti 122 työntekijää. Kuvio 4. Työnantajan investoinnit työhyvinvointiin

12 5. TOIMINNAN TAVOITTEELLISUUS, VASTUUT JA YHTEISTYÖ Vuoden aikana päivitetty hallintosääntö saatettiin voimaan alkaen. Kunnan yhteistoimintaa koskevat menettelytapaohjeet päivitettiin niin ikään. Kunnan yhteistyötoimikunta kokoontui seitsemän kertaa käsittelemään yhteistoimintaan ja työsuojeluun liittyviä asioita. Paikallisneuvotteluja käytiin ammattijärjestöjen kanssa yhteensä seitsemän kertaa koskien muun muassa luottamusmiesten ajankäyttöä, tilapäistä hoitovapaata, varallaoloa sekä opettajien tva-järjestelmää. Järjestöjen kanssa neuvoteltiin kevään 2014 aikana säästötoimenpiteistä henkilöstömenojen karsimiseksi ja syksyllä käynnistettiin yhteistoimintaneuvottelut, jotka johtivat päätökseen säästötoimenpiteistä ja henkilöstön lomauttamisesta vuonna Kuntastrategian laatimisen myötä laadittiin osastokohtaiset, kuntastrategian strategisia päämääriä hyvinvoivat kuntalaiset ja turvallinen ja viihtyisä ympäristö koskevat toteuttamisohjelmat, jotka toimivat pohjana työntekijäkohtaisten tavoitteiden asettamiselle kehityskeskusteluissa. Rinnalla tavoitteiden asettamisessa kulkevat myös talouden toteuttamisohjelma sekä henkilöstöä koskeva toteuttamisohjelma. Kehityskeskusteluissa arvioidaan menneen kauden tavoitteiden toteutumista sekä asetetaan tavoitteet tulevalle toiminnalle. Jokaiselle työntekijälle laaditaan kehityskeskustelujen yhteydessä koulutussuunnitelma, jossa kartoitetaan koulutustarpeet ja sovitaan koulutuksen toteuttamisesta. Kunnan hallintosäännön mukaan kehityskeskustelut käydään vuosittain tai vähintään joka toinen vuosi. Aiemmin vuosittain toteutettua esimieskyselyä kehityskeskustelujen toteutumisesta siirrettiin vuodelle 2016, jolloin asiaa tiedustellaan uudistuksen alla olevan työhyvinvointikyselyn yhteydessä. 12