Pohjois-Karjalan sairaanhoito - ja sosiaalipalvelujen kuntayhtym ä Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Pohjois-Karjalan sairaanhoito - ja sosiaalipalvelujen kuntayhtym ä Henkilöstökertomus 2011 Hallitus Valtuusto

2 1

3 1 Sisällysluettelo ESIPUHE.. 2 I HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA RAKENNE. 4 Palvelussuhteen luonne. 4 Henkilöstön sukupuolirakenne... 5 Sukupuolten välistä palkkavertailua. 6 Henkilöstön ikärakenne. 8 II HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 9 III TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS.. 11 IV HENKILÖSTÖN TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI. 11 Sairauspoissaolot. 11 Työtapaturmat ja ammattitaudit. 13 Työkykyperusteiset eläkkeet.. 16 Työhyvinvoinnin seuranta. 17 V TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄT TOIMENPITEET.. 18 Työsuojelu ja työterveyshuolto. 18 Tehostettu tuki työhyvinvoinnin säilyttämiseksi.. 20 Työnohjaus.. 20 Henkilöstön kehittäminen. 22 Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet. 23 Vuosilomat ja vastaavat vapaat. 25 VI YHTEENVETO HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINNISTA 26 LIITE 1: PKSSK/TYÖHYVINVOINTIKYSELY

4 2 Esipuhe Kuntayhtymä noudattaa toiminnan ohjauksessaan ja toteutumisen seurannassa tasapainotettuun mittaristoon (BSC) perustuvaa ohjausjärjestelmää. Siinä tavoitteet asetetaan ja niiden toteutumista arvioidaan neljästä eri näkökulmasta; kunnat/omistajat, asiakkaat, toimintamallit ja henkilöstö. Kuntayhtymän strategiassa henkilöstöä koskevaksi päämääräksi on asetettu, että kuntayhtymällä on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilökunta. Edelleen strategian päämäärän mukaan henkilöstöä kannustetaan ja tuetaan kehittämään osaamistaan koko työuran ajan. Yhdessä sovitut tavoitteet ja toimintaperiaatteet ohjaavat jokapäiväistä toimintaa. Henkilöstön ja työnantajan näkemykset ja odotukset tavoitteista sekä keskinäisistä oikeuksista ja velvoitteista ovat sopusoinnussa. Strategiassa on myös määritetty kullekin näkökulmalle kriittiset menestystekijät eli asiat, joissa tulee onnistua ja joiden erityisesti tulee toteutua, jotta tavoitteet ja päämäärät saavutetaan. Henkilöstönäkökulmasta keskeisiä asioita ovat henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorajojen, esimiestyö ja muutoksen johtaminen sekä työnantajaimago ja rekrytointipolitiikka. Kuva 1. Henkilöstökertomus osana kuntayhtymän strategista ohjausjärjestelmää. Kuntayhtymän strategia ja siinä asetettuja, henkilöstöä koskevia tavoitteita yksityiskohtaistava ja konkretisoiva työhyvinvointisopimus muodostavat kuntayhtymän henkilöstötyön raa-

5 3 mit. Työhyvinvointisopimus on uutta suomalaisessa työelämässä. Sopimuksen ovat hyväksyneet kuntayhtymän hallitus työnantajan puolesta sekä kukin ammattijärjestö työntekijöiden edustajina. Työhyvinvointisopimus on myös työsuojelun toimintaohjelma vuosille Henkilöstökertomuksessa seurataan sekä strategiassa että työhyvinvointisopimuksessa asetettujen tavoitteiden toteutumista ja luodaan perustaa sekä henkilöstöä että myös toimintaa koskevien tavoitteiden asettamiselle seuraaville toimikausille. Uutena asiana vuoden 2011 henkilöstökertomuksessa on liitteenä oleva yhteenveto henkilöstöä kuvaavista tunnusluvuista vuosina Jatkossa sitä pyritään täydentämään toimintaan ja tuottavuuteen sekä asiakasnäkökulmaan liittyvillä tunnusluvuilla. Tässä kertomuksessa on joiltakin osin tietoja koko PKSSK:n toiminnan ajalta eli vuodesta 2006 lukien ja joitakin osin kolmelta viime vuodelta. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö

6 4 I Kuntayhtymän henkilöstömäärä ja -rakenne Palvelussuhteen luonne Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä lkm % lkm % lkm % lkm % , ,9 7 0, , , ,7 5 0, , , ,8 7 0, , , ,0 7 0, , , ,0 12 0, , , ,3 10 0, ,0 Vuoden viimeisenä päivänä kuntayhtymän palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia ja määräaikaisia työllistetyt mukaan lukien yhteensä 624. Määräaikaisten suhteellinen osuus edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan oli lisääntynyt runsaalla prosenttiyksiköllä. Taulukosta 2 ilmenee vakinaisten ja määräaikaisten määrä ja suhde eri tehtäväryhmissä. Lääkäreistä määräaikaisia oli 36 % johtuen pääosin koulutusviroissa olevien määräaikaisista palvelussuhteista. Varsinaisista henkilöstöryhmistä määräaikaisten osuus oli suuri myös koulun henkilökunnan keskuudessa johtuen koulunkäyntiavustajien työn luonteesta. Isoista henkilöstöryhmistä eriasteisten sairaanhoitajien (ammattikorkeakoulu/aikaisempi opistoasteinen terveysalan koulutus) ryhmässä määräaikaisen osuus oli 19,7 %, nousua edellisestä vuodesta 2,9 %-yksikköä. Hoitoa ja tutkimusta avustavasta henkilökunnasta määräaikaisissa työsuhteissa olevien osuus aleni 30,5 %:sta 22,5 %:iin johtuen erityisesti toimistopalveluyksikössä tehdyistä vakinaistamisratkaisuista. Tässä ryhmässä määräaikaisuutta lisää sosiaalipalvelujen alueella olevien henkilökohtaisten avustajien tilanne. Samoin huoltohenkilökunnan kohdalla määräaikaisten osuus on vähentynyt 18,8 %:sta 16,1 %:iin. Sen sijaan erityistyöntekijöiden (akateemiset asiantuntijatehtävät) ryhmässä määräaikaisten osuus on noussut 15,6 %:sta 22,4 %:iin johtuen pääosin äitiys- ja vanhempainvapaista ja niiden sijaistuksista. Henkilöstötilanteen tarkasteleminen määräaikaisuuden ja vakinaisuuden osalta vuoden viimeisen päivän tilanteessa ei anna kattavaa kuvaa koko vuoden keskimääräisestä tilanteesta, koska vuodenvaihteen ylimääräisten vapaiden ja ajankohtaan jonkin verran tavanomaista enemmän keskittyvien vuosilomien johdosta on enemmän lyhytaikaisissa palvelussuhteissa olevaa määräaikaishenkilöstöä.

7 5 Taulukko 2. Henkilöstömäärä ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Lääkärit lkm % 64,0 36,0 100,0 Erityis- lkm työntekijät % 77,6 22,4 100,0 Eriasteiset lkm sairaanhoitajat % 80,3 19,7 100,0 Eriasteiset lkm ohjaajat % 70,0 30,0 100,0 Muu hoito- lkm henkilökunta % 78,3 21,7 100,0 Hoitoa ja tutki- lkm musta avustavat % 77,5 22,5 100,0 Huoltohenkilö- lkm kunta % 83,9 16,1 100,0 Hallintohenkilö- lkm kunta % 80,2 19,8 100,0 Koulun henkilö- lkm kunta % 72,5 27,5 100,0 Harjoittelijat lkm % 100,0 100,0 Yhteensä lkm % 78,3 21,7 100,0 Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia on eli 83,3 % ja miehiä 480 eli 16,7 %. Miesten määrä ja suhteellinen osuus jonkun verran aleni edelliseen vuoteen verrattun. Taulukko 3. Sukupuolirakenne ammattiryhmittäin Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Lääkärit Miehet 71 49, , ,8 Naiset 73 50, , ,2 Yhteensä , , ,0 Erityistyöntekijät Miehet 7 7,8 3 11,5 10 8,6 Naiset 83 92, , ,4 Yhteensä , , ,0

8 6 Eriasteiset sh:t Miehet , , ,0 Naiset , , ,0 Yhteensä , , ,0 Eriasteiset ohjaajat Miehet 3 14,3 4 44,4 7 23,3 Naiset 18 85,7 5 55, ,7 Yhteensä , , ,0 Muu hoitohenkilökunta Miehet 70 24, , ,1 Naiset , , ,9 Yhteensä , , ,0 Hoitoa ja tutkimusta avustavat Miehet 7 3,7 6 10,9 13 5,3 Naiset , , ,7 Yhteensä , , ,0 Huoltohenkilökunta Miehet 70 22, , ,1 Naiset , , ,9 Yhteensä , , ,0 Hallintohenkilökunta Miehet 32 24,6 6 18, ,5 Naiset 98 75, , ,5 Yhteensä , , ,0 Koulun henkilökunta Miehet 4 13,8 3 27,3 7 17,5 Naiset 25 86,2 8 72, ,5 Yhteensä , , ,0 Harjoittelijat Miehet ,4 4 36,4 Naiset ,6 7 63,6 Yhteensä , ,0 Kaikki yhteensä Miehet , , ,7 Naiset , , ,3 Yhteensä , , ,0 Miehistä 77,2 on vakinaisessa palvelussuhteessa, naisilla vastaavan luvun ollessa 80,1 %. Sukupuolten välistä palkkavertailua Oheisessa taulukossa on naisten ja miesten palkkavertailua hinnoittelukohdittain. Vertailu on suoritettu, mikäli palkkaryhmässä on ollut vähintään kuusi henkilöä ja kumpaakin sukupuolta olevia vähintään kaksi. Vertailua ei ole voitu suorittaa TVA-eri tasojen sisällä. Ero-

9 7 prosentti taulukossa on miinusmerkkinen, mikäli naisten keskipalkka on pienempi kuin miesten. Taulukko 4. Naisten ja miesten palkat hinnoitteluryhmittäin. Hinn. Palkkaryhmä Lkm Teht.koht.palkka Ero Kokonaispalkka Ero tunnus N M N M % N M % 01LÄH000 Lähetti , ,34 0, , ,36-1,9 01TOI020 Toimistoala, palkkaryhmä II , ,17-0, , ,71-4,3 03HOI020 Hoitohenkilök osastonhoitajat , ,48-1, , ,32 1,1 03HOI030 Hoitohenkilök vaativ amm teht , ,32-0, , ,89-1,3 03HOI040 Hoitohenkilökunta amm tehtäv , ,26-1, , ,97-1,6 04SOS04A Sos palv asiantuntijateht , ,11-2, , ,96 0,0 04SOS06A Sos palv amm tehtävät , ,28 0, , ,92 0,6 06RUO05B Ruokapalv ammattiteht , ,00-1, , ,00 4, TS ryhmä II , ,40-17, , ,40-19, TS ryhmä I , ,54 17, , ,24 16, Ei hinnoittelutunnusta , ,84-22, , ,12-26,7 L3SL1200 Ylilääk, apulaisylil ja vast , ,88-0, , ,48-4,4 L3SL3000 Erikoislääkäri , ,40-0, , ,89-4,2 Suurista palkkaryhmistä on palkkaryhmässä 03HOI030 miesten ja naisten välinen palkkaero edelliseen vuoteen verrattuna on hieman kasvanut. Edellisen vuoden vertailussa naisten palkat olivat 0,8 % alemmalla tasolla kuin miesten, nyt ne ovat 1,3 % alemmalla tasolla. Palkkaryhmässä 03HOI040 on tapahtunut samanlaista kehitystä; ero vuonna 2010 oli 0,1 % naisen hyväksi, mutta nyt kokonaispalkkojen osalta miesten keskipalkka on 1,6 % suurempi kuin naisten. Palkkaerojen kaventumista naisten hyväksi on tapahtunut mm. sosiaalipalvelujen asiantuntija- ja ammattitehtävissä. Palkkaerot korostuvat palkkaryhmissä, joissa toista sukupuolta olevia on selkeästi vähemmän kuin toista, esimerkiksi toimistoala ja ruokapalvelujen ammattitehtävät. Tällöin yksittäisen henkilön muuta ryhmää alempi tai korkeampi palkka vaikuttaa pienen ryhmän sisällä keskipalkkaan. Hinnoittelemattomien ryhmässä naisten palkat ovat noin 27 % alemmalla tasolla kuin miesten. Hinnoittelemattomien ryhmään kuuluu toisaalta hallinnon johto- ja asiantuntijatehtäviä ja toisaalta erilaista tutkimus- yms. henkilökuntaa (psykologit, puhe- ja ravitsemusterapeutit, proviisorit). Miesten suhteellinen osuus hallinnon johto- ja asiantuntijatehtävissä on merkittävä ja palkkataso näissä tehtävissä ylittää tutkimus- yms. henkilökunnan palkkatason, jossa puolestaan naisten osuus on selkeästi suurempi kuin miesten. Lääkärisopimuksen osalta yli-, apulaisyli- ja osastonylilääkärien palkkaryhmässä eroa tehtäväkohtaisten palkkojen osalta naisten ja miesten välillä ei juurikaan ole. Sen sijaan naisten kokonaispalkka on keskimäärin 4,4 % alempi kuin miesten. Tämä johtuu siitä, että tässä

10 8 ryhmässä vaikuttaa se, että vanhemmista tähän ryhmään kuuluvista lääkäreistä enemmistö on miehiä, joilla palkkarakenteessa on mm. määrävuosilisä. Lisäksi henkilökohtaista palkkaa maksetaan useammalle miehelle johtuen erilaisista lisäpätevyyksistä. Vastaavasti erikoislääkärien tehtäväkohtainen palkka on naisilla keskimäärin vain 0,5 % alempi kuin miehillä, mutta naisten kokonaispalkka on keskimäärin 4,2 % alempi kuin mieserikoislääkärien. Kokonaispalkan eroavuus selittyy ikärakenteessa olevilla eroilla naisten ja miesten välillä. Erikoislääkäreiden tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät pitkälti erikoisalan mukaan ja miesten osuus erikoisaloilla, joilla on korkeampi palkkataso, on suurempi. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2011 päättyessä 44 vuotta, vakinaisessa palvelussuhteessa olevien osalta 46,4 vuotta ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla 35,5 vuotta. Naisten keski-ikä on 44,1 vuotta ja miesten 43,3 vuotta. Taulukko 5. Henkilöstömäärän kehitys vuosina eri ikäryhmissä v v v v v v Ikärakenteessa vanhimpien ikäryhmiin kuuluvien määrä ja suhteellinen osuus on kasvanut viime vuosien aikana, yli 55 vuotiaita oli vuonna ,2 % (488 henkilöä) ja vuonna 2011 jo 21,5 % henkilöstöstä (623 henkilöä). Kuten oheisesta kuvasta 1 näkyy ikäkohorttien v ja v osuus on selkeästi alentunut vuodesta 2006 vuoteen 2011.

11 9 Kuva 2. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen II Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa aloitti vuoden 2011 aikana kuntayhtymässä 152 henkilöä. Heistä 128 siirtyi vakinaiseen palvelussuhteeseen suoraan määräaikaisesta työ- tai virkasuhteesta. Paluumuuttajia eli sellaisia, jotka joskus aikaisemmin olivat olleet kuntayhtymän palveluksessa, oli 14 ja 10 henkilöä tuli ensimmäistä kertaa kuntayhtymän palvelukseen. Taulukko 6. Alkaneet vakinaiset palvelussuhteet L ä h t ö v a i h Vakinaiseen palvelussuhteeseen yht Siirtynyt määräaikaisesta palvelussuhteesta Ollut aikaisemmin ky:n palveluksessa Ei aikaisempaa palvelua kuntayhtymässä Siirto toisen työnantajan palveluksesta Tulovaihtuvuus 6,8 % 7,1 % 5,0 % 5,2 % 5,6 % 6,7 %

12 10 Vakinainen työ- tai virkasuhde päättyi vuoden 2011 aikana 101 henkilön osalta. Heistä 56 siirtyi eläkkeelle (45 vanhuuseläkkeelle, yksi varhennetulle vanhuuseläkkeelle ja 10 työkyvyttömyyseläkkeelle), 42 vaihtoi työpaikkaa tai irtisanoutui muusta syystä. Taulukko 7 Päättyneet vakinaiset palvelussuhteet Vakinaisen palvelussuhde päättynyt Irtisanoutunut Irtisanottu tai purettu Kuollut Siirto toisen työnantajan palvelukseen Eläkkeelle Lähtövaihtuvuus 5,0 % 9,4 % 5,9 % 5,8 % 5,2 % 4,5 % Oheisessa kuvassa on Kuntien eläkevakuutuksen arvioima eläkepoistuma vuodesta 2011 vuoteen Seuraavan viiden vuoden aikana eläkepoistumaksi on arvioitu hieman yli 400 henkilöä ( noin 18 % vakinaisista), kymmenen vuoden aikana yli 850 henkilöä (noin 38 %) sekä vuoteen 2025 mennessä yli henkilöä (55 %). Kun sen lisäksi tulee muuta poistumaa, joka on viime vuosina ollut henkilöä vuositta, niin seuraavan viiden vuoden poistuma tullee olemaan noin 40 % vakinaisesta henkilökunnasta. Kuva 2. Eläkepoistuma

13 11 Kevan arvio työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneistä ainakin vuoden 2011 osalta on ollut todellista kehitystä suurempi, sen sijaan vanhuuseläkkeen osalta se on vastannut läehs toteutunutta tilannetta. Verrattuna sekä Pohjois-Karjalan, Joensuun seudun että koko Suomen eläkepoistumaennusteeseen eläkepoistuma kuntayhtymässä on hieman alempi. Koko tarkastelujaksolla eläkepoistuma kuntayhtymässä on keskimäärin 3,0 %, koko maassa 3,1 %, Joensuun seudulla 3,2 % ja koko Pohjois-Karjalassa 3,4 % vuodessa. III Henkilöstökustannukset ja työpanos Maksetut palkat nousivat edellisen vuoden tasosta noin 3,8 M eli 4 %:lla. Sopimuskorotusten vaikutus vuoden 2010 tasosta vuoden 2011 tasoon on arvioitavissa noin 1,5 %:iin. Henkilöstömenokehitykseen on vaikuttanut lomarahavelan kirjaaminen ns. A- taulukon mukaan aikaisemman B-taulukon sijasta. B-taulukko poistettiin vuosia koskevista sopimuksista, mikä vaikuttaa kertaluonteisesti henkilöstökulukehitystä korottavasti suhteessa aikaisempiin vuosiin. Taulukko 8. Henkilöstökulut ja työpanos (M ) v v v v v v Muutos % 2010/2011 Palkat 81,3 84,8 87,4 91,0 95,4 99,2 + 4,0 Sivukulut 20,2 20,8 20,6 20,8 20, ,2 Yhteensä 101,4 105,6 108,0 111,8 116,2 121,3 +4,4 Työpanos ei tietoa ei tietoa ei tietoa ,1 Henkilöstöhallinnon ohjelmassa on ollut virheellyksiä koskien mm. työpanoksen raportointia. Erityisesti organisaatiomuutoksiin liittyvien historiatietojen raportointi ei toimi korjatulla versiolla luotettavasti, joten seurantatietoja tältä osin on käytettävissä vain parilta viime vuodelta.. Alkuperäiseen talousarvioon nähden henkilöstökulut ylittyivät noin 5,7 M :lla (5,7 %) ja valtuuston lokakuussa 2. osavuosikatsauksen yhteydessä tarkistamaan talousarvioon verrattuna 2,4 M :lla (2,2 %) IV Henkilöstön terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on yksi seuratuimmista henkilöstön tilaa ja sen kehitystä kuvaavista mittareista. Eri organisaatioiden työntekijää kohden suhteutettuja sairauspoissaoloja ei voi kuitenkaan automaattisesti verrata keskenään, ellei tunneta niiden laskentatapoja. Osa

14 12 organisaatioista ei ota sairauspoissaoloihin esim. määräaikaisia kuntoutustukia. Suurimmat erot ovat työntekijä-käsitteessä, joka riippuu pitkälti käytettävissä olevista ohjelmista ja niiden parametroinnista. Organisaation sisällä on eri vuosina ja eri yksiköiden vertailtavuudessa käytetään samoja perusteita. Kuntayhtymässä sairauspoissaolojen kehitys on ollut viime vuosina aleneva huippuvuoteen 2006 verrattuna vuonna 2006 sairauspoissaolopäiviä oli yhteensä ja vuonna Vuonna 2011 tilanne kuitenkin pysyi edellisvuoden tasolla. Poissaolopäivien kokonaismäärä kasvoi jonkun verran henkilöstömäärän kasvun myötä. Sairausajalta maksetut palkat olivat vuonna euroa, vuonna euroa ja vuonna euroa eli 5,7 % korkeammat kuin edellisenä vuotena. Kuva 4. Sairauspäivien kertymät ja sairauspoissaolopäivät/henkilö vuosina Oheisessa kuvassa ja sen yhteydessä olevassa taulukossa kuvataan sairauspoissaolojen kertymää poissaolon pituuden mukaan. Selkein vähennys vuodesta 2007 (vuoden 2006 tiedot eivät ole käytettävissä) on tapahtunut päivän pituisten poissaolojen ryhmissä.

15 13 Kuva 5. Sairauspäivien kertymä poissaolon pituuden mukaan. Vaikkakaan kattavaa vertailutietoa muihin kunnallisiin organisaatioihin ei ole saatavissa, ei sairastavuus kuntayhtymässä poikenne kunnallisesta keskitasosta. Sairauspoissaolojen nostamisella yhdeksi seurattavaksi ja keskustelua herättäväksi asiaksi henkilöstökertomuksessa tai muissa yhteyksissä ei ole tarkoitus syyllistää henkilökuntaa. Terveydenhuollossa ei ole varsinkaan tartuntavaarallisten tautien osalta edes asiallisesti hyväksyttävää tulla sairaana töihin. Työtapaturmat ja ammattitaudit Vuonna 2011 kuntayhtymässä otettiin käyttöön HaiPro-ohjelma työturvallisuuspoikkeamin raportointiin. Ohjelma on ollut jo aiemmin käytössä potilashaittatapahtumien raportoinnissa. Kaikki työturvallisuuspoikkeamat (ammattitauti-ilmoitukset, työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja läheltä piti -tilanteet), kirjattiin HaiPro-ohjelmaan työturvallisuusilmoituslomakkeella. Tapaturmavakuutusyhtiö vaihtui , minkä jälkeen myös vakuutusyhtiöön menevät ilmoitukset kirjattiin HaiProon. Vuonna 2011 vakuutusyhtiön korvaamien tapaturmien määrä väheni 30 % vuoteen 2010 verrattuna (Kuva 7). Myös tapaturmista johtuvien sairauspoissaolopäivien määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna (Kuva 6). Tapaturmien lukumäärän näin selvää vähenemistä voi selittää tapaturmien ehkäisyn tehostaminen, mutta myös vakuutusyhtiön vaihtuminen kesken vuoden.

16 14 Kuva 6. Työ- ja työmatkatapaturmien lukumäärät v (Lähde: If-vakuutusyhtiön ja Tapiolan tilastot). Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla 976 päivää. Kaikista sairauspoissaoloista työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 2 %. Kuva 7. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät.

17 15 Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla 976 päivää. Kaikista sairauspoissaoloista työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 2 %. Vuonna 2011 kuntayhtymässä sattuneiden työtapaturmien yleisimmät aiheuttajat olivat kaatuminen tai liukastuminen (26 %) ja nosto tai muu äkillinen fyysinen ponnistus (18 %). Pistotapaturmia (18 %) ja väkivaltatapaturmia (12 %) sattui seuraavaksi eniten. Kuvassa 9. on esitetty sattuneiden tapaturmien lukumäärät aiheuttajan mukaan. Edelliseen vuoteen verrattuna pistotapaturmien määrä lisääntyi. Tieto tapaturman aiheuttajasta puuttui aikaisempia vuosia useammin vuonna Tapaturmien lukumäärä aiheuttajan mukaan Kuva 8. Työtapaturmien määrä aiheuttajan mukaan yhteensä ajalta (vakuutusyhtiön tilasto). Vakuutusyhtiöön tehtiin neljä ammattitautiepäilyyn liittyvää ilmoitusta vuonna 2011 (Taulukko 9). Näistä kolme ilmoitusta koski sisäilmaongelmien aiheuttamia hengitystieoireita ja yksi astmaepäilyä.

18 16 Taulukko 9. Ammattitauti-ilmoitukset vakuutusyhtiöön vuosina AMMATTITAUTIEPÄILY (KPL) Astma Ihottuma Hengitystieoireet Tbc Rasitusvamma Yhteensä Työkykyperusteiset eläkkeet Työkykyperusteisten eläkkeiden määrä on viimeisten vuosien aikana ollut hieman alle 50 vuosittain (tässä mukaan otettu osa-aikaeläke, vaikka sen saaminen ei perustu työkyvyn alenemaan). Määräaikaisella kuntoutustuella vuonna 2010 oli 11 henkilöä. Taulukko 10. Alkaneet työkykyperusteiset eläkkeet eläkelajeittain ja osa-aikaeläkkeet (lkm) vuosina Eläkelaji Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Kuntoutustuella olleet Osa-aikaeläke Yhteensä Kuntoutustukipäivien lkm Tässä yhteydessä tarkastellaan myös sitä, miten keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä on muuttunut viimeisten vuosien aikana (Kuva 10.). Vuonna 2011 keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä oli 60,1 vuotta, mikä on noin puolitoista vuotta korkeampi eläkkeelle siirtymisikä kuin kuntayhtymän perustamisvuonna 2006 (58,5, v.). Eläkkeelle siirtymisikä ei kuitenkaan noussut edelliseen vuoteen verrattuna, vaan pikemminkin laski puoli vuotta. Alenemista tapahtui lähes kaikissa eläkelajeissa, suurin muutos tapahtui kuntoutustuen kohdalla (laskua yli kaksi vuotta).

19 Keski-ikä 17 PKSSK/Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain v Kaikki eläkelajit 58, ,8 58,7 60,6 60,1 Vanhuuseläke 61,1 61,3 62,5 62,1 62,7 62,3 Työkyvyttömyyseläke 59,6 60,9 57,6 55,9 58,1 57,5 Kuntoutustuki 47, ,8 Osatyökyvyttömyyseläke 54,4 53,3 56, ,5 57 Työttömyyseläke 60, Kuva 10. Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain keskimäärin. Työhyvinvoinnin seuranta Kuntayhtymässä on tehty vuodesta 2002 lähtien vuosittain työhyvinvointikysely (QPSNordic), jonka avulla selvitetään henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. Strategiatasolla työhyvinvointikyselyä käytetään henkilöstön hyvinvoinnin ja esimiestyön toimivuudenseurannan mittarina (Kuva 11). Kyselyn arvoasteikko on kouluarvosana asteikolla Käytetyt mittarit ovat pysyneet lähes samalla tasolla viimeksi kuluneen kolmen vuoden aikana. Henkilöstön koettu fyysinen ja psyykkinen työkyky on pysynyt lähes tavoitetasolla (9) viimeiset kolme vuotta. Esimiestyön toimivuus ja organisaatiokulttuuri ovat puolestaan olleet tavoitetasoa (8) alemmalla tasolla. Muutokset koko kuntayhtymän tasolla työhyvinvointikyselyn tuloksissa ovat vuodesta toiseen pieniä. Liitteenä olevassa taulukossa on esitetty vuoden 2011 kaikki työhyvinvointikyselyn tulokset ja muutokset vuoteen 2010 verrattuna (Liite). Taulukossa vaakanuoli osoittaa asian suhteen pysytyn edellisen vuoden tasolla, nouseva nuoli positiivista kehitystä ja laskeva nuoli negatiivista kehitystä. Vuoden 2011 työhyvinvointikyselyllä selvitettiin, miten hyvin henkilöstö tuntee kuntayhtymässä vuonna 2009 käyttöön otetun varhaisen havaitsemisen toimintamallin HARAVAn. Kyselyn perusteella vajaa kolmannes (27 %) vastaajista tunsi toimintamallin hyvin tai melko hyvin. Tulos antaa aihetta tehdä toimintamallia tutuksi työyhteisöille entistä tehokkaammin.

20 Kouluarvosana Strategiatason työhyvinvointimittarit ,73 8,73 8,73 8 7,28 7,3 7,25 7,53 7,53 7, , n= ,n= ,n= Kuva 11. Työhyvinvointikyselyn strategia-indikaattorit v Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty yhteistoimintaelimissä ja johtoryhmässä. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään niitä työpaikkakokouksissa. Tuloksia käytetään myös työyhteisötasolla yksiköiden strategioissa asetettujen henkilöstön tilaa koskevien tavoitteiden toteutumisen seurantaan. V Työhyvinvointia edistävät asiat Organisaatiokulttuuri Esimiestyön toimivuus Fyys. ja psyykk. työkyky Työsuojelu ja työterveyshuolto Työsuojelu on osa henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Vuonna 2011 julkaistiin kuntayhtymän Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus Työhyvinvointisopimus on myös kuntayhtymän työsuojelun toimintaohjelma. Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työsuojeluyhteistoimintaorganisaation ja työterveyshuollon henkilöstö on toiminnassaan pitänyt esillä näkökulmaa, jossa työhyvinvoinnin edistäminen ja työsuojelu ovat mukana työyhteisöjen päivittäisessä toiminnassa ja päätöksenteossa. Työsuojelussa ja työterveyshuollossa painotettiin ennaltaehkäisevää toimintaa. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimi yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja Pertti Palomäki ja työsuojelutoimikunnan pu-

21 19 heenjohtajana henkilöstöpäällikkö Jouko Kantola. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden 2011 aikana kahdeksan kertaa. Keskeisimmät työsuojelun toiminnat vuonna 2011 olivat: - Työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosessin ohjaus ja seuranta, siihen liittyneet työpaikkakäynnit, kyselyt, työpaikkaselvitykset ja haastattelut. - Työturvallisuuspoikkeamien seuranta ja raportointikäytännön kehittäminen. - Sisäilmaongelmien selvittelyyn liittyvien ongelmien selvittely ja ratkaisut moniammatillisena yhteistyönä. - Työyhteisöristiriitojen selvittely ja asiantuntija-apu. - Asiantuntijapalvelut, koulutus, tiedotus, toimintaohjeet ja perehdytys. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun Työterveysliikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui toimintasuunnitelman mukaisesti ennaltaehkäisyyn ja työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Oheisessa taulukossa on esitetty työterveyshuollon kustannukset vuosilta Vuonna 2011 kokonaiskustannukset laskivat vuoteen 2010 verrattuna. Taulukko 11. Työterveyshuollon kustannukset v KUSTANNUKSET ( ) Kaikki kustannukset yhteensä , , ,42 Ehkäisevä tth (KL I) yhteensä , , , 89 Sairaanhoito (KL II) yhteensä , , , 89 Työntekijöitä yht Kuvassa 12 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet ennaltaehkäisevän työterveyshuollon palveluissa, mutta laskeneet työterveyshuollon sairaanhoidon palveluissa. Vuonna 2011 ennaltaehkäisevän työterveyshuoltopalvelujen kustannukset ylittivät ensimmäisen kerran sairaanhoidosta aiheutuneet kustannukset. Työterveyshuollon toiminnan painopisteen muutos ehkäisevän työterveyshuollon suuntaan on tavoitteena myös vuonna 2011 tehdyssä työhyvinvointisopimuksessa. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset laskivat selvästi edelliseen vuoteen verrattuna.

22 euroa/tt 20 Työterveyshuollon kustannukset v Kustannukset yht. e/tt 308,03 316,02 315,45 Ehkäisevä työterveyshuolto e/tt 128,08 148,68 167,8 Sairaanhoito e/tt 162,26 163,38 145,9 Kuva 12. Työterveyshuollon kustannusten kehitys euroa/työntekijä vuosina Tehostettu tuki työkyvyn säilyttämiseksi Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on kasvava haaste henkilöstön ikääntyessä. Kuntayhtymässä on käytettävissä monia vaihtoehtoja työkyvyn säilyttämiseksi, kuten työkierto, työkokeilu, uranvaihto, osasairauspäiväraha ja erilaiset kuntoutusmuodot. Kaikkia näitä vaihtoehtoja on tarvittu ja käytetty vuonna Henkilöstöpalveluiden työkokeilumäärärahalla toteutettiin seitsemän henkilön työkokeilu työkykyä vastaavassa työssä. Työkokeilumäärärahalla toteutettiin työkokeiluja, joissa Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) kuntoutusrahan saamisen edellytykset eivät täysin täyttyneet tai sillä jatkettiin Kevan tuella aloitettuja työkokeiluja. Kevan kuntoutusrahaa käytettiin viiden henkilön työssä jatkamisen tukemiseen. Osasairauspäivärahaa käytettiin pitkältä sairauslomalta palaavan työntekijän työssä selviytymisen tukemiseen aluksi osapäivätyössä. Työnohjaus yönohjauksen avulla voidaan tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden oppimiseen ja kehittymiseen liittyvä menetelmä eikä siten ole työntekijöiden hoitoa tai kuntoutusta. Työnohjaus saa riittävän painoarvon ja merkityksen silloin, kun sen mahdollistamiseksi ylläpidetään ja luodaan riittävän kattava ja organisaation tarpeita vastaava työohjausjärjestelmä. Tämän toiminnan avulla voi-

23 21 daan muiden tukipalvelujen ohella kohottaa koko organisaation toiminnallista tasoa. Tähän suuntaavaa kehitystyötä on tehty kuntayhtymässämme myös kuluneen vuoden aikana. Kuntayhtymän strategiaan vv perustuva Työhyvinvointisopimus suosittelee työnohjauksen käyttöä kaikille sitä tarvitseville henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työnohjaus on huomioitu myös organisaatiomme työhyvinvoinnin tasapainomallissa. Lisäksi Mielenterveyslaki ja asetus velvoittavat, että mielenterveystyötä tehdään työnohjauksen tukemana. Työnohjaus ei ole Kelan kustantamaa työterveyshuollon palvelua. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista ja kestosta ja arvioinnista sovitaan kirjallisella työohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta tai työyhteisön toimivuutta edistävää, ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjaus on aina luottamuksellista. Haasteelliset asiakas/potilastilanteet, vaativa esimiestyö ja muutosten ja osaamisen hallinta ovat olleet keskeisiä sisältöjä kuluneen vuoden yksilöja ryhmätyönohjauksissa. Kuntayhtymän työohjaajat antavat työohjauspalvelua ensisijaisesti omalle henkilöstölle ja mahdollisuuksien mukaan alueen peruskuntiin. Mikäli sopivaa/vapaata työnohjaaja ei löydy kuntayhtymän omasta työohjaajaresurssista, työohjaus voidaan ostaa kuntayhtymän ulkopuolelta ko. yksikön kustantamana. Kuntayhtymän sisäisistä työohjauksista eri yksiköiden välillä ei laskuteta. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on yhteisötason ilmiöiden tarkastelua, työmenetelmien kehittämistä ja toimivien yhteistyökäytäntöjen ja pelisääntöjen luomista. Työnohjauksen sisällöt nousevat aina perustyöstä. Kuntayhtymässä järjestettiin vv moniammatillinen työohjaajakoulutus, jonka tavoitteena oli vastata sisäiseen työohjauskysyntään aiempia vuosia paremmin. Saimme koulutuksen myötä 21 uutta työnohjaajaa, jotka ovat sitoutuneet antamaan työohjausta oman perustehtävänsä rinnalla (sovituissa rajoissa) niin somatiikan, psykiatrian, sosiaalipalvelujen kuin tukipalvelujenkin alueella. Valmistuneista työnohjaajista osa on toiminut edellisen vuoden tavoin kuntayhtymän lähiesimiesvalmennuksen pienryhmien työohjaajina. Alla olevaan tilastoon ei ole laskettu mukaan työnohjaajakoulutukseen kuuluvaa pakollista työnohjausharjoittelua. Työnohjaajakoulutus on sitonut valmiiden työohjaajien työohjaustilaa ja koulutuksen suunnittelu puolestaan työnohjausvastaavan työaikaa. Työnohjauksen sopimus- ja tilastointijärjestelmiä on päivitetty ja täsmennetty kuluneena vuonna. Tavoitteena on ollut työnohjauksen hankinnan, sopimushallinnan ja tilastoinnin toimivuuden ja yhdenmukaisuuden varmistaminen koko kuntayhtymässä. Kaikki annettu ja

24 22 saatu työohjaus ei ole vielä valitettavasti tilastoitunut (eri syistä) yhteiseen järjestelmään. Tilanteen korjaamiseksi tarvitaan lisäinformaatiota ja koulutusta. Osasyynä on uuteen järjestelmään siirtymävaihe: työnohjauksen uuden tilastointijärjestelmän ohjelmointityö käynnistyi loppuvuonna poistuvan ohjelmiston tilalle. Uusi ohjelma saadaan käyttöön alkuvuodesta Työohjauksen prosessikuvauksia (sisäiset työohjaukset, ulkopuolelta ostetut ja ulkopuolelle myydyt) on myöskin työstetty, ja ne valmistuvat alkuvuodesta Kuntayhtymän työnohjausvastaava ylläpitää ajantasaista työnohjaajarekisteriä intranetissä ja WWW-sivuilla, antaa työohjausneuvontaa palvelun käyttäjille, yhteistyötahoille ja työnohjaajille ja koordinoi työohjaustoimintaa. Työnohjaajat päivittävät säännöllisesti tietonsa työnohjausvastaavalle ja huolehtivat omalta osaltaan työnohjauksen sopimushallinnasta ja tilastoinnista. Esimies voi mahdollistaa ja tukea työohjaustoimintaa informoimalla asiasta ja vahvistamalla yksikkönsä työohjaussopimukset allekirjoituksellaan. Työnohjaajille järjestetään säännöllisin väliajoin täydennyskoulutusta. Työnohjaajana toimimisen kautta kertynyttä työssä oppimista ja näkökulmien avartumista voi hyödyntää myös kunkin omassa perustyössä. Taulukko 12. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus V V v V.2010 V.2011 Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Ulkopuolisten työnohjaajien antama ohjaus Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Työnohjaustunnit (45 min) yhteensä Henkilöstön kehittäminen Kuntayhtymässä on edelleenkin puutteelliset mahdollisuudet systemaattiseen henkilöstön täydennyskoulutuksen seurantaan. Sisäisesti järjestettyyn täydennyskoulutukseen osallistumisen seuranta on manuaalista ja satunnaista. Ulkopuolelle järjestetty täydennyskoulutus tilastoituu koulutusvapaiden seurannalla.

25 23 Taulukko 13. Täydennyskoulutuspäivät. v v v hlö pv hlö pv hlö pv Täyd koulutus Ay-koulutus Ulkopuolisen täydennyskoulutuksen määrä väheni vuonna 2011 edellisvuoteen verrattuna. Taulukko 14. Täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen. Ammattiryhmä Henk.määrä Osall.koulutukseen Koul.päivien lkm Päivää/hlö Lääkärit ,4 Sosiaalityöntekijät ,3 Muut korkeakoulutetut ,5 Sosiaali- ja terveysalan amk ,2 Sosiaali- ja terveysalan perustutk ,0 Muut ,8 Yhteensä ,1 Taulukosta 14 ilmenee täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen sillä ammattiryhmittelyllä, jolla Kunnallinen työmarkkinalaitos kerää tietoja. Henkilöstömäärällä tarkoitetaan tällöin vuoden viimeinen päivä palkkaa saanutta henkilökuntaa. Koulutukseen käytettyjä euroja ei pystyä rekisteröimään vuonna 2010 muutetun kirjauskäytännön vuoksi. Esimerkiksi koulutukseen osallistumiseen liittyvät matkakustannukset kirjataan majoitus- ja matkustuspalveluihin, johon kohtaan kirjautuu myös muihin matkoihin liittyvät kulut. Kuntayhtymän strategiassa on nostettu esille esimiesvalmiuksien lisääminen. Keväällä 2011 päättyi ensimmäinen kolmesta lähiesimiesten pitkäkestoisesta valmennussarjasta. Tavoitteena on, että kaikki lähiesimiehet osallistuvat valmennukseen. Vuoden 2011 aikana päättyi vuonna 2009 alkanut oma työnohjaajakoulutus. Koulutuksessa on mukana 21 eri työntekijää eri ammattiryhmistä. Kuntayhtymä on mukana maakunnallisessa eosmo-hankkeessa, jonka yhteydessä on tarkoitus rakentaa kuntayhtymään osaamisen hallinnan ja johtamisen toimintamalli ja pilotoida osaamiskartoituksia. Tavoitteena on saada osaamisen johtamisesta pysyvät käytännöt. Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet Viranhaltijoilla ja työntekijöillä on oikeus saada virkavapautta/työlomaa lasten hoitamiseen liittyviin tarpeisiin. Vuonna 2011 tällaisten poissaolopäivien määrä kasvoi 2,6 %:lla vuoteen 2010 verrattuna. Suurin muutos on viime vuosien aikana tapahtunut hoitovapaan käytön lisääntymisessä se on vuosiin 2006 ja 2007 asteittain kaksinkertaistunut.

26 24 Äitiysvapaiden ajalta maksettiin palkkakuluja vuonna 2009 yhteensä euroa, vuonna 2010 yhteensä euroa ja vuonna 2011 yhteensä euroa. Vuorotteluvapaan käyttö väheni selkeästi edellisiin vuosiin verrattuna. Sen sijaan opintovapaapäivien määrä kasvoi. Taulukko 15. Perhe- ja muut vapaat poissaolopäivien lukumäärä v v v v v v äitiysvapaa vanhempainvapaa isyysvapaa hoitovapaa tilapäinen hoitovapaa Lasten hoito yht vuorotteluvapaa muu yksityisasia Yksityisasiat yht Kuntoutus Opintovapaa Julkinen luott.tehtävä Kuntoutustoimintaan osallistuneiden henkilöiden määrä väheni edellisestä vuodesta. Luku pitää sisällään sekä Kelan rahoittamiin Aslak- ja Tyk-kuntoutuksiin osallistumisen että kuntayhtymän omin varoin toteutetun avokuntoremonttitoiminnan. Taulukko 16. Perhe- ja muut vapaat poissaolleiden henkilöiden lukumäärä. v v v v v v äitiysvapaa vanhempainvapaa isyysvapaa hoitovapaa tilapäinen hoitovapaa vuorotteluvapaa muu yksityisasia Kuntoutus Opintovapaa Julkinen luott.tehtävä

27 25 Vuosilomat ja muut vastaavat vapaat Lääkärien aktiivivapaapäivien määrä on viime vuosien aikana vähentynyt, vuosien 2006 ja 2007 tasosta, mikä johtunee ainakin osittain muutaman vuoden ajan voimassa olleesta paikallisesta sopimuksesta, jonka mukaan aktiivipäivystyksen jälkeinen vapaa ei rekisteröidy aktiivivapaana, vaan se huomioidaan työajan saldoa vähentävänä.. Muut saldovapaasopimuksen piirissä olevat ryhmät ovat toimistotyöaikaa, yleistyöaikaa ja 37 tunnin viikkotyöaikaa tekevät. Kuntayhtymässä ei ole varsinaisesti käytössä vuosityöaikaa tai työaikapankkia, mutta saldovapaasopimukset tuovat näihin ryhmiin niiden piirteitä. Saldovapaiden määrä on asteittain kasvanut neljän viime vuoden aikana. Lomarahavapaita piti vuonna 2011 yhteensä 196 henkilöä, mikä on alle edellisten vuosien tason. Tämä johtuu siitä, että paikallisen sopimuksen piirissä oli vain Jyty, JHL:nkin irtisanottua sopimuksen. Lääkäreillä mahdollisuus pitää lomarahavapaata sisältyy valtakunnalliseen sopimukseen. Taulukko 17. Vuosilomat yms. vapaat poissaolopäivien määrä. v v v v v v Aktiivivapaa Saldovapaa Vuosiloma Lomarahavapaa Säästövapaa Yhteensä Vuosilomien pitäminen säästövapaina on viime vuosien aikana vähentynyt. Taulukko 18. Vuosilomat yms. vapaat vapaita pitäneet henkilöt. v v v v v v Aktiivivapaa Saldovapaa Vuosiloma Lomarahavapaa Säästövapaa Henkilöstöetuuksiin (liikunnan tuki, puulaakitoiminta, työyhteisöjen tyhy-toiminta, jne) käytettiin vuonna 2011 yhteensä euroa. Vuoden 2010 toteutuma oli euroa. Henkilöstölle järjestettiin kaksi avokuntoremonttikurssia ja kaksi viikonlopun mittaista Kuntotreffi-kurssia (ISLO). Avokuntoremonttikursseille osallistui yhteensä 28 ja kuntotreffeille 28 henkilöä.

28 26 VI Yhteenveto henkilöstön työhyvinvoinnista Kuntayhtymän strategian henkilöstönäkökulmassa keskeisiksi asioiksi, joissa tulee onnistua, on määritetty henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, työantajaimago ja rekrytointipolitiikka, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorakenteiden sekä esimiestyö ja muutoksen johtaminen. Yhteenveto strategisten tavoitteiden saavuttamisesta nousee esille oheisesta taulukosta. Se perustuu Exentan kehittämään, Balanced Scorecard -pohjaiseen strategisen hyvinvoinnin mittaristoon, eli Wellness Scorecard:iin. Kuntayhtymän strategia on laadittu tasapainoisen tuloskortin viitekehykseen, joten tämä tämä lähestymiskulma strategian ja työhyvinvointisopimuksen seurantaan on loogista. Siinä esitetään strategisen työhyvinvoinnin ydintuloksia kustannustekijöiden, työhyvinvoinnin kasvutekijöiden, sekä ilmapiirin ja työyhteisön toimivuuden näkökulmista. Siinä voidaan esittää myös organisaation toiminnan, tuottavuuden ja asiakasnäkökulman mittareita, mutta tähän kertomukseen niitä ei vielä ole pystytty sisällyttämään. Hyvinvoinnin kustannustekijöitä ovat asiat, jotka aiheuttavat kustannuksia organisaatiolle. Hyvinvoinnin kasvutekijöitä ovat asiat, jotka mahdollistavat tehokkaan toiminnan ja kustannusten kurissa pysymisen tai pienentymisen. Ilmapiiriin ja työyhteisön toimivuuteen liittyvissä tekijöissä korostuu johtaminen ja esimiestyö ja työyhteisöjen ilmapiiriä kuvaavat asiat. Tuottavuuteen ja asiakashyötyyn liittyvät tekijät kuvaavat organisaation perustehtävän määrällistä ja laadullista toteutumista. Kuva 13. Wellness Scorecard

29 27 TUNNUSLUKU Hyvinvoinnin kustannustekijät TAVOITE TOTEUMAT Sairauspoissaolopäivät/hlö/v Vähenee keskimäärin 0,5 pv/ 20,3 19,5 19,5 vvuosi Sairauspäivien kertymä yhteensä (pv) Sairausloma-ajan palkkakustannukset ( ) Tapaturmien aiheuttamat poissaolot (pv) Sairauspäivien kertymä yli 60 pv/hlö (pv) Vakuutusyhtiön korvauksiin johtaneet työ- ja työmatkatapaturmat (kpl) Vähenee 10 % v tasosta vuoteen Ammattitautiepäilyt (kpl) Työtapaturmailmoitukset Haiproon (kpl) Läheltä piti -ilmoitukset Haiproon (kpl) Alkaneet työkyvyttömyyseläkkeet (kpl) Alkaneet osatyökyvyttömyyseläkkeet (kpl) Eläköitymisen keski-ikä (v) Nousee keskimäärin 0,5 v/v 59 60,6 60,1 Varhemaksut (e) Hyvinvoinnin kasvutekijät; Terveelliset työolot ja turvallinen työpaikka Fyysinen ja psyykkinen työkyky (4-10) ka > 9/10 v ,73 8,73 8,73 Työnohjaustunnit yhteensä Täydennyskoulutusta saaneet (hlö lkm) Läsnäoloprosentti (HTV3/HTV2) 81,8 81,5 81,4 Työterveyshuollon ennaltaehkäisevät palv Työterveyshuollon palvelut yht. e/tt/v 308,03 316,02 299,78 Virkistystoiminnan tuki yhteensä ( ) Ilmapiiriin ja työyhteisön toimivuuteen liittyvät tekijät sekä johtaminen

30 28 Organisaatiokulttuuri (4-10) 8/10 v ,28 7,30 7,25 Esimiestyön toimivuus (4-10) 8/10 v ,53 7,53 7,53 Palkitseminen (4-10) 7/10 v ,20 5,05 4,90 Määräaikaiset/Vakinaiset (%/%) 85/15 % v ,7/20,3 79,6/20,4 78,3/21,7 Tuottavuuteen ja asiakashyötyyn liittyvät tekijät, työn hallinta sekä työn tavoitteet Työn hallinta (tyhy-kysely nro 3) 7,0 7,0 7,2 Työn tavoitteet (tyhy-kysely nro 7) 8,5 8,5 8,7 Hoitojen saatavuus keskussairaalassa Viiden parhaan joukossa Erityishuollossa laitoshoitopaikka järjestyy palvelussuunnitelman mukaisesti Suunnitelman mukaisesti hoitoon päässeet 100 % 100 % 100 % 100 % Sija tuottavuusvertailussa Viiden parhaan joukossa Ei valmis Kuntalaskutuksen toteutuminen alkuperäinen ta/tarkistettu ta 100 % +/- 1 % 99,5/99,9 99,1/99,9 104,6/101,8 Kuva 14. Työhyvinvoinnin toteutuminen Wellness Scorecar-mallia mukaillen.

31 29 PKSSK/TYÖHYVINVOINTIKYSELY (Asteikko 1 5, mitä korkeampi arvosana, sitä parempi tilanne) KYSYMYS KA 2011 (n=1383) 1. Jakautuuko työmääräsi epätasaisesti niin, että työt ruuhkautuvat? KA 2010 (n=1427) 2,9* 2. Onko sinulla liikaa töitä? 3,2* 3. Ovatko työtehtäväsi liian vaikeita? 4,1* 4. Joudutko suorittamaan työtehtäviä, joihin tarvitsisit enemmän koulutusta? 3,7* 5. Voitko käyttää tietojasi ja taitojasi työssä? 4,4 6. Onko työsi haasteellista? 4 7. Onko työllesi määritetty selkeät tavoitteet? 4,1 8. Tiedätkö tarkalleen, mitä sinulta odotetaan työssäsi? 4,2 9. Saatko keskenään ristiriitaisia määräyksiä kahdelta tai useammalta henkilöltä? 3,6* 10. Voitko vaikuttaa työmäärääsi? 2,6 11. Voitko määrätä oman työtahtisi? Voitko itse päättää, milloin pidät taukoja? 3,4 13. Voitko vaikuttaa työsi kannalta tärkeisiin päätöksiin? 3,1 14. Tiedätkö etukäteen, minkälaisia tehtäviä työhösi kuuluu kuukauden kuluttua? 3,5 15. Liikkuuko työyksikössäsi muutoksia koskevia huhuja? 2,8* 16. Oletko tyytyväinen kykyysi ratkaista ongelmia työssäsi? 3,9 17. Saatko tarvittaessa tukea ja apua työssäsi työtovereil- 4,2

32 30 tasi? 18. Saatko tarvittaessa tukea ja apua lähiesimieheltäsi? 3,7 19. Arvostaako lähiesimiehesi saavutuksia työssäsi? 3,5 20. Rohkaiseeko lähiesimiehesi sinua osallistumaan tärkeisiin päätöksiin? 3,3 21. Auttaako lähiesimiehesi sinua kehittämään taitojasi? 3,4 22. Koetko, että voit luottaa saavasi tukea ystäviltäsi tai perheeltäsi, jos sinulla on vaikeuksia työssä? 4,3 23. Kannustava ja tukeva 3,5 24. Leppoisa ja mukava 3,6 25. Jäykkä ja sääntöihin perustuva 3,4* 26. Arvostatko jäsenyyttä omassa ryhmässäsi tai tiimissä? 4,1 27. Onnistuuko ryhmäsi tai tiimisi ongelmien ratkaisussa? 3,8 28. Kannustetaanko työyksikössäsi työntekijöitä miettimään, miten työt voisi tehdä paremmin? 3,4 29. Onko tiedonkulku riittävää työyksikössäsi? 3,3 30. Oletko havainnut häiritseviä ristiriitoja työtovereittesi välillä? 31. Oletko havainnut epätasa-arvoisuutta miesten ja naisten kohtelussa kuntayhtymässä? 32. Oletko havainnut epätasa-arvoisuutta vanhempien ja nuorempien työntekijöiden kohtelussa kuntayhtymässä? 33. Palkitaanko kuntayhtymässä hyvästä työsuorituksesta (raha, kannustus)? 34. Kuinka kiinnostunut kuntayhtymän johto on henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista? 3,1* 3,8* 3,6* 1,6 2,3

33 Useimmiten minusta on mukavaa uppoutua työhöni Työni on minulle erittäin tärkeä tyydytyksen lähde 3,8 37. Koen nykyisin työssäni stressiä 3* 38. Fyysinen työkykyni vastaa hyvin työni ruumiillisia vaatimuksia 39. Psyykkinen työkykyni vastaa hyvin työni henkisiä vaatimuksia 40. Arvoni ovat hyvin samanlaiset kuntayhtymän arvojen kanssa 4,1 4,2 3,8 41. Työni tarjoaa minulle kehittymismahdollisuuksia, kuten vaativia työtehtäviä ja koulutusmahdollisuuksia 42. Työpaikallani on käytettävissä riittävästi työn hallintaa tukevia keinoja, esimerkiksi työnopastus, työnohjaus, perehdytys, toimintaohjeet 3,4 3,5 KYSYMYSTEN KESKIARVO 3,5 43. Onko esimiesten johtamistapa mielestäsi muuttumassa? 44. Onko kannustuksen ja tuen saanti lähiesimiehiltä muuttunut viimeksi kuluneen vuoden aikana? 45. Onko naisten ja miesten välinen tasa-arvo mielestäsi muuttumassa? 3,1* 3,1* 3* 46. Miten hyvin tunnet HARAVAn? 2,7 MERKKIEN SELITYKSET: *) kysymyksen suunta on muutettu tilanne on parantunut

34 32 tilanne on ennallaan tilanne on huonontunut