HENKILÖSTÖKERTOMUS. Haminan kaupunki

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 Haminan kaupunki

2 1. JOHDANTO HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöstrategian keskeiset linjaukset Henkilöstöstrategian toteutuminen HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Päätoimiset ja osa-aikaiset Henkilöstön vaihtuvuus Eläketapahtumat Henkilöstön palkkamenot Henkilötyövuodet Henkilöstön työhistoria Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain HENKILÖSTÖN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Henkilöstön sairauspoissaolot Työtapaturmat Työterveyshuolto Työkykyä ylläpitävä toiminta Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Henkilöstön työtyytyväisyys HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen Esimiesvalmennus Henkilöstön koulutustaso TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA Työpaikkademokratia Työsuojelu Paikallinen sopiminen Virkistystoiminta TASA-ARVON TOTETUMINEN

3 1. JOHDANTO Toimintaympäristön muutoksista oleellisimmat olivat vuonna 2011 sähköisen riskinarviointimoduulin ja matkalaskujärjestelmän hankinta. Henkilöstön palkitsemissääntöä tarkennettiin ja yhdenmukaistettiin. Henkilöstöstrategian linjaukset (johtamisen kehittäminen, osaamisen varmistaminen, toimintatavan parantaminen ja työhyvinvoinnin edistäminen) tarkennettiin toimintatavoiksi: Ikärakenteen haasteisiin vastaaminen, ulkoinen rekrytointi (turvataan työvoiman saatavuus), rakenteelliset muutokset (käytetään ohjauskeinot), henkilöstön perehdyttäminen, hiljaisen tiedon siirtäminen, osaamista ylläpitävä koulutus, uudelleenkoulutus sisäisin siirroin itseohjautuvuus työyhteisötaidot, palkkausrakenteen muutokset (kannustavuus/palkitseminen), houkuttelevuus ulkoinen rekrytointi, joustavasti muuttuvat toimenkuvat, henkilöstön työkyvyn edistäminen. Kertomusvuoden aikana hyväksyttiin kaupungin Aktiivisen välittämisen toimintaohje, Haminan ikäjohtamisen käytännön ohjeistus ja työyhteisön toiminnan kehittämiseen liittyvä Työn iloa käsikirja. Ohjeet esiteltiin marraskuussa esimiespäivillä kuten myös kuntaliitostilanne. Työhyvinvointikysely toteutettiin joulukuussa uudistetun kysymyspatteriston avulla (Keva). Vuoden 2011 aikana tapahtui yhteensä 65 työtapaturmaa, joista 49 sattui työssä ja 16 työmatkalla. Työtapaturmien määrä nousi 6 tapaturmalla edelliseen vuoteen verrattuna. Työllistämistuella työllistettyjä palkattiin vuoden aikana 109 henkilöä puolen vuoden pituisiin työsuhteisiin. Koululaisille järjestettiin kesätöitä entisessä laajuudessa. Koululaisia palkattiin kesätöihin 178. Kesätyöpaikan hakijoita oli yhtensä 394. Koululaisille tehtiin tyytyväisyyskysely työn loputtua ja kyselyyn vastasi 53 henkilöä, joista 51 tunsi kuuluvansa työyhteisöön ja 52 mielestä työt olivat mielekkäitä. Yhdeksän vastanneista toivoi enemmän työtehtäviä. Vastaanotto työpisteissä koettiin pääsääntöisesti hyvänä, eniten parantamista olisi työsuojeluasioiden läpikäymisessä ja salassapitovelvoitteissa kuten edellisenä vuotena. Kaikki vastanneet kokivat palvelun henkilöstöhallinnossa asialliseksi ja ystävälliseksi. Ajankäytöllisesti vuoden merkittävin toiminta oli saada Haminan ja Virolahden kuntaliitosneuvottelut päätökseen ja sijoitettua kaikki siirtyvät työntekijät Virolahdelta yhteisymmärryksessä Haminan organisaatioon. Kaupungin johtoryhmävalmennus saatiin loppuun syksyllä 2011 ja aloitettiin laatujohtamisen toimintatavan jalkauttaminen. Määräaikaisten ja sijaisten palkkauksessa jatkettiin tiukkaa ohjeistusta ja täyttöluvat hyväksyi kaupunginjohtaja. Kaupungin palveluksessa oli vakinaisia työntekijöitä 1149 ja määräaikaisia 388, johon sisältyi 49 työllistettävää eli yhteensä 1537 henkilöä. Kokonaishenkilöstömäärä nousi 22 henkilöllä vuoteen 2010 verrattuna. Tavoitteiden mukaisesti työllistettyjen määrä on kasvanut viidellä henkilöllä. Vuonna 2009 sairauspoissaolot olivat 16,4 pv/hlö ja 14,2 pv/hlö vuonna Vuonna 2011 sairauspoissaolot palautuivat 2009 tasolle. Työhyvinvoinnin näkökulmasta tarkasteltuna haasteena on henkilöstön keskiiän kohoaminen (keski-ikä 48,8 vuotta) edelleen sekä eläkkeelle siirtyvien kasvu. Vuonna 2011 kaupungin palveluksesta poistui 63 vakinaista henkilöä ja osa-aikaeläkkeelle siirtyi 5 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 6 henkilöä. Kaupungin palveluksessa oli 2011 osa-aikaeläkeläisiä yhteensä 49 ja osatyö- 3

4 kyvyttömyyseläkkeellä 29 henkilöä. Työtyytyväisyyskyselyssä muutokseen suhtauduttiin koko kaupungin tasolla siten, että 66 % ymmärtää kehityksen edellyttämät muutostarpeet ja on valmiita tukemaan omalla toiminnallaan muutoksen eteenpäinviemistä (ka. 3,823/5). Vastanneista 84 % suosittelisi Haminan kaupunkia hyvänä työnantajana edelleen kavereilleen. Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta vuosien 2012 ja 2013 muutosjohtaminen on merkittävin haaste. 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöstrategian keskeiset linjaukset Haminan kaupungin henkilöstöpoliittiset linjaukset ja henkilöstöjohtamisen suuntaviivat on kirjattu henkilöstöstrategiaan, joka on laadittu vuosille Henkilöstöstrategian laatimisen lähtökohtana oli tarve yhdenmukaistaa ja suunnata uudelleen kaupungin harjoittamaa henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstöstrategiassa kehittämiskohteiksi on valittu neljä henkilöstöjohtamisen ydinaluetta, joille on määritelty kehittämisen painopisteet seuraavasti: Johtamisen kehittäminen ikärakenteen haasteisiin vastaaminen eläköityminen ulkoinen rekrytointi työvoiman saatavuus rakenteelliset muutokset ohjauskeinot Osaamisen varmistaminen perehdyttäminen hiljaisen tiedon siirto (positiivinen/negatiivinen) osaamista ylläpitävä koulutus uudelleenkoulutus sisäisissä siirroissa itseohjautuvuus työyhteisötaidot Toimintatavan parantaminen palkkausrakenteen muutokset o kannustavuus/palkitseminen o houkuttelevuus ulkoinen rekrytointi o joustavuus muuttuvat toimenkuvat Työhyvinvoinnin edistäminen henkilöstön työkyvyn edistäminen o työikäisten tukeminen fyysisesti ja henkisesti 2.2. Henkilöstöstrategian toteutuminen Henkilöstöstrategiassa on oleellista toteuttaa henkilöstön hyvinvointia ja työssäjaksamista määrätietoisesti ja pitkäjännitteisesti. Henkilöstöstrategian päivityksessä tavoitteena on valita strategisesti isoja kokonaisuuksia joita seurataan. Vuodelle toteuttamisohjelma sisältää kehittämistoimenpiteitä henkilöstöstrategian toteuttamiseksi jokaisen neljän painopistealueen osalta. 4

5 Talouden näkökulmasta tavoitteena on saada säästöjä henkilöstömenoissa ja sopeuttaa menoja tulorahoituksen tasolle. Käytännössä mittarina käytetään henkilöstömuutoksia. Henkilöstön määrän kasvattamisen tavoitteena oli ennalta ehkäisevään toimintaan painottaminen ja organisaatiorakennetta muuttamalla kohdentaa henkilöstöresurssien kohdentaminen sinne missä sitä eniten tarvitaan. Henkilöstömitoituksen ja palvelustrategian toteuttaminen siirrettiin odottamaan kuntaliitospäätöstä. Osaamisen ja henkilöstön kehittämisen näkökulmasta tavoitteena on edelleen edistää johtamistaitoja kouluttamalla johtoryhmiä (laatujohtaminen) ja esimiehiä. Esimiesvalmennusta jatkettiin oppisopimusperusteisena alueellisena koulutuksena yhdessä muiden Etelä-Kymenlaakson kuntien kanssa. Esimieskoulutuksessa on ollut mahdollista suorittaa joko 2-vuotinen johtamisen erikoisammattitutkinto (JET) tai 1-vuotinen esimiesvalmennus (EVA). Esimieskoulutuksesta on valmistunut 2011 vuoden loppuun mennessä 129 henkilöä. Kaupungin sisäisinä koulutuksina toteutettiin esimiespäivät, jotka pidettiin maaliskuussa ja marraskuussa. Päivillä käytiin läpi: Kaupunkistrategia, esimiehen rooli ja kehityskeskustelut, Henkilöstöopas, työsuojelun toimintaohjelma ja työhyvinvointiohjelma, Työn iloa käsikirja, Aktiivisen välittämisen toimintaohje, matkalaskuohjelma ja vuosilomamääräykset. Esimiespäivien kehittämisen näkökulmasta esimiehille tehtiin päivän onnistumisesta palautekysely, 95,5 % vastanneista piti päiviä tarpeellisena. Esimiespäiviä on nyt pidetty kaksi kertaa ja saadun palautteen perusteella päivien järjestämistä vuosittain jatketaan. Palkkauskehittämistyötä vietiin eteenpäin Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (Kvtes) työnvaativuuden arviointi (TVA) työryhmissä että Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen mukaisessa TS työryhmässä. Järjestelmien ja sopimusten haasteellisuuden takia näyttää sille, että kehittäminen on jatkuvaa toimintaa. Suurin haaste on saada kannustavuus ja tuloksellisuus kohdalleen. On selvää, että palkkausjärjestelmää ei voida kehittää riittävästi pelkillä järjestelyvaraerillä ja siksi kannustavuuteen tulee hakea muita keinoja kuin pelkät eurot. Vuoden 2011 aikana kannustavaa palkkausta käytettiin yhteensä 23 henkilölle ja määrällisesti euroa. Henkilöstöjaoston ohjeistuksen jälkeen kannustuslisän käyttö on kehittynyt oikeaan suuntaan. Tehtäväkenttä on laaja ja vaativa, olipa taloustilanne millainen tahansa. 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3.1. Henkilöstön määrä Haminan kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön määrä kääntyi nousuun ensimmäisen kerran viiteen vuoteen vuoden 2011 aikana. Kaupungin palveluksessa oli tilikauden päättyessä 1537 henkilöä, joista vakinaisessa palvelussuhteessa 1149 henkilöä. Vuonna 2011 kaupungin palveluksesta poistui 63 vakinaista henkilöä, joista eläkkeelle 30 henkilöä ja vakinaisten määrä kasvoi 10 henkilöllä. 5

6 Kokonaishenkilöstömäärä kasvoi vuoden aikana 22 henkilöllä verrattuna edelliseen vuoteen. Työttömiä työnhakijoita palkattiin 49 henkilöä vuonna Henkilöstön palkkakulut olivat yhteensä 44,4 milj. euroa, joka sisältää luontoisedut ja luottamustoimipalkkiot. Lukuun ei sisälly ostopalveluna ostettuja palveluja, kuten lääkäripalvelut. Taulukko 1. Henkilöstö päävastuualueittain Päävastuualue Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki yhteensä / Yleishallinto Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä Yleishallinnon henkilöstön määrä on vähentynyt 122, johon sisältyi Serviisin henkilöstön siirto tekniseen tuotantoon. Vastaavasti perusturvan alueella panostettiin voimakkaasti ennakoivaan terveydenhoitoon lisäämällä vakituista henkilöstöä kahdellatoista (12). Määräaikaisia vähennettiin samanaikaisesti viidellä henkilöllä. Koko kaupungin tasolla on vuosittain lisätty työllistettävien määrää ja 2011 työllistettyjen määrä on lisääntynyt viidellä (5) henkilöllä. Teknisellä ja ympäristötoimella serviisin henkilöstösiirron lisäksi myönnettiin eläkkeelle siirtyvien henkilöiden tilalle täyttöluvat neljälle henkilölle, yhteensä kokonaishenkilöstölisäys oli 116 henkilöä. Aikaisempina vuosina avoimet toimet ja virat on siirretty olemassa olevalle henkilöstölle tai ulkoistettu palveluja. Määräaikaisen henkilöstön määrä oli ilman työllistettyjä 339 ja työllistetyt mukaan lukien 388. Vuoden 2011 lopussa määräaikaista henkilöstöä oli seitsemän (7) enemmän kuin edellisen vuoden lopussa. Määräaikaisen henkilöstön suhteellinen osuus koko henkilöstöstä oli 25 %. Täyttöluvat hyväksyi kaupunginjohtaja yli puolen vuoden työsuhteissa ja lyhytaikaisissa täytöissä tulosalueet saivat käyttää omaa harkintaa. Koko Suomen kunnissa työllistettyjen määrä henkilöstöstä oli 2 % sen ollessa Haminan kaupungilla 3,2 %. Vastaavasti vakituista henkilöstöä on koko Suomen tasolla 77 % Haminassa vakituisten suhteellisen osuuden ollessa 75 % (tilastotiedot: Kuntatyönantaja, Työturvallisuuskeskus). Kaupungin toimialoista henkilöstömäärältään ylivoimaisesti suurin on perusturva, jossa työskentelee vakituisista henkilöistä 54 %. Vähiten henkilöstöä on siirtojen jälkeen konsernin esikunnassa (4,3 %). Määräaikaista henkilöstöä (työllistetyt mukaan lukien) on suhteellisesti eniten sivistystoimessa, jossa määräaikaisten osuus on 39 % koko sivistystoimen henkilöstöstä. Sivistystoimen määräaikaisesta henkilöstöstä kansalaisopiston tuntiopettajia oli lähes puolet. 6

7 Henkilöstön määrä päävastuualueittain Yleishallinto 55 Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos 15 Kuva 1. Henkilöstön määrä päävastuualueittain Henkilöstön sukupuolijakauma Naiset muodostavat selvän enemmistön kaupungin henkilöstöstä. Vuoden 2011 lopussa kaupungin palveluksessa oli vakituisista henkilöistä 967 naista ja 182 miestä. Naisten suhteellinen osuus koko henkilöstömäärästä on 84 %, kun koko suomen tasolla se on 79 % (tilastotiedot: Kuntatyönantaja, Työturvallisuuskeskus). Taulukko 2. Henkilöstö sukupuolen mukaan Päävastuualue Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Yleishallinto Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä Naisvaltaisuus korostuu etenkin perusturvan päävastuualueella, jossa miehiä on vain 3,2 % koko perusturvan henkilöstöstä. Ainoa toimiala, jossa miehiä on enemmän kuin naisia, on vesiliikelaitos, jossa miesten osuus henkilöstöstä on 93 %. Teknisessä toimessa miesten osuus on 35 % Henkilöstön ikärakenne Kaupungin henkilöstön keski-ikä nousi edelleen. Vakinaisen henkilöstön keskiikä oli vuoden 2011 lopussa 48,8 vuotta, kun se oli 48,5 vuonna

8 Taulukko 3. Vakinaisen henkilöstönkeski-ikä päävastuualueittain Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Keskiikä Henkilömäärä 11 Yleishallinto 49 52,8 13 Perusturva ,4 14 Sivistystoimi ,7 15 Tekninen toimi ,0 18 Vesiliikelaitos 13 47,7 Henkilöstön keski-ikä hivuttautuu ylöspäin vuosittain, ellei kaupungille rekrytoida jatkossa nuorta sukupolvea. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2009 lopussa 48,2. Haminassa henkilöstön keski-ikä on kohtuullisen paljon korkeampi kuin kuntaalalla yleensä. Vuonna 2010 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,5 vuotta (tilastotiedot: Kuntatyönantaja). Teknisen toimen keski-ikä on Haminan kaupungin korkein (53). Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65-69v Naiset Miehet Kuva 2. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain Henkilöstön ikäjakauman mukaan suurimman ryhmän muodostavat edelleen vuotiaat, joita on yhteensä 264. Toiseksi suurimman ryhmän muodostavat vuotiaat, joita on vuotiaita on 179 ja ryhmä on säilyttänyt kolmannen sijan. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 40-vuotiaita on 81 % ja yli 50- vuotiaita 55 %. Alle 30-vuotiaiden osuus kaikista vakinaisista viranhaltijoista ja työntekijöistä on vain 3,6 %. Edelliseen vuoteen verrattuna alle 30 vuotiaita on 0,5 % enemmän. Huomattavaa on, että kaupungilla on yli 60 vuotiaita työelämässä 126, joka on 11 % koko kaupungin vakituisesta henkilöstöstä. Vastaava osuus koko suomen kuntien työntekijöiden ikärakenteesta on Kevan mukaan 9 %. Yli kuuden kymmenen ikärajan ylittäneiden määrä on Haminassa kasvanut vuodessa 50 henkilöllä. 8

9 3.4. Päätoimiset ja osa-aikaiset Kaupungin henkilöstö on pääsääntöisesti kokoaikaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisesta henkilöstöstä (1149) oli vuoden 2011 lopussa päätoimisia 989, osa-aikaisia 158 ja sivutoimisia 2. Naisten osuus osa-aikaisista oli 142 ja miehiä oli vastaavasti 16 henkilöä. Taulukko 4. Vakinainen henkilöstö päätoimisuuden perusteella Päävastuualue Kokoaikainen Osa-aikainen Sivuvirka/toimi Yhteensä Osaaikatyö Osaaikaeläke tai muu omaeht. osaaikaisuus Sivuvirka/ -toimi (alle 19//vk) Yleishallinto Perusturva Sivistystoimi Tekninen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä Osa-aikaisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä on 13,9 %. Osa-aikaisuus on työnsuunnittelussa aina haaste esimiehelle. Toisaalta henkilöstön jaksaminen eläkeikään asti on tärkeää huomioida ja antaa henkilöstölle mahdollisuus tehdä lyhennettyä työaikaa. Työyhteisön työsuunnittelun tueksi Haminan kaupungissa on ikäjohtamiseen omat ohjeistukset ja käytännön toimintamallit. Ikäjohtamisessa on tärkeää huomioida eri-ikäisten erilaiset tarpeet tehdä osa-aikaista työaikaa. Osa-aikaisen henkilöstön sukupuolijakauma Osa-aikatyö Miehet 16 1 Naiset Kuva 3. Osa-aikaisen henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön vaihtuvuus 1 1 Sivuvirka/-toimi Kaupunki otti vakinaiseen palvelussuhteeseen 47 uutta viranhaltijaa ja työntekijää vuonna Uudesta henkilöstöstä suurin osa eli 33 henkilöä palkattiin pe- 9

10 rusturvan päävastuualueelle. Palvelukseen tulleiden määrä on 9 enemmän kuin vuonna 2010 ja 27 vähemmän kuin Taulukko 5. Vakinaiseen palvelukseen tulleet Päävastuualue Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Yleishallinto Perusturva Sivistystoimi Tekninentoimi Vesiliikelaitos Yhteensä Vakinaisia palvelussuhteita päättyi vuonna 2011 yhteensä 63. Näistä 30 päättyi eläkkeelle jäämisen ja 21 irtisanoutumisen johdosta. Liikkeen luovutuksessa 10 henkilöä siirtyi Kymijoen Työterveyshuoltoon. Taulukko 6. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen päättymissyyt Päättymissyy Irtisanoutunut/irtisanottu Eläke Kuollut Liikkeenluovutus Yhteensä Eläketapahtumat Vuonna 2011 vanhuuseläkkeelle jäi 20 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle 7 henkilöä. Kuntoutustukipäätöksen sai 3 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 63-vuotiaana eli saman ikäisenä kuin edellisinä vuosina. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 58,6 vuotta, mikä on vuodella kasvanut edelliseen vuoteen verrattuna. Huomattavaa on, että pidemmällä seurantajaksolla eläkkeelle jäänti ikä on noussut sen ollessa 2003 vuonna 57 vuotta. Taulukko 7. Eläketapahtumat Eläkelaji Vuosi 2011 Vuosi 2010 Vuosi 2009 Vuosi 2008 Vuosi 2007 Keskiikä Keski- Keski- Keski- Keskiikä Henkilöä Henkilöä ikä Henkilöä ikä Henkilöä ikä Henkilöä Vanhuuseläke 20 62, , , , ,0 Työttömyyseläke 9 60,1 8 60,3 Työkyvyttömyyseläke 7 58, , , , ,4 Kuntoutustuki 3 55,5 5 52,9 8 58, ,3 8 50, , , , , ,7 Kuntien eläkevakuutuksen tilastojen mukaan pelkästään vanhuuseläkkeelle jää keskimäärin 41 henkilöä vuodessa seuraavan kolmen vuoden aikana. Vuoteen 2015 mennessä suunnilleen kolmannes kaupungin nykyisestä henkilöstöstä jää vanhuuseläkkeelle ja vuoteen 2030 mennessä 60 % kuntien henkilöstöstä arvioidaan eläköityvän. Työkyvyttömyyseläkkeelle arvioidaan jäävän 21 henkilöä vuodessa seuraavien kolmen vuoden aikana. Varhemaksut vuoden 2011 aika- 10

11 na Haminassa olivat , joka on vähemmän kuin edellisenä vuonna. Yhden vuoden aikana varhemaksut on pienentynyt yli puolella. Taulukko 8. Osa-aikaiset eläkkeet Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 6 Osa-aikaeläkkeellä Osatyökyvyttömyyseläkkeellä Vuoden 2011 aikana osa-aikaeläkkeelle jäi 5 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 6. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa yhteensä 78 henkilöä Henkilöstön palkkamenot Henkilöstön palkkakustannukset ilman sivukuluja olivat vuonna 2011 yhteensä 44,36 miljoonaa euroa. Edelliseen vuoteen verrattuna palkkamenot kasvoivat 0,4 M eli 1,2 %. Taulukko 9. Henkilöstön palkkausmenot (2011 kaupunki ja vesilaitos yhteensä) Vakinaisen henkilöstön kuukausipalkat , , , , ,41 Sijaisten palkat (ei tuntipalkkaiset) , , , , ,52 Muun määräaikaisen henkilöstön palkat kuin sijaisten (ei , , , , ,98 tuntipalkat) Erilliskorvaukset , , , , ,50 Tuntipalkkaisten palkat , , , , ,56 Muut palkat ja palkkiot , , , , ,22 Luontoisedut , , , , ,22 Yhteensä , , , , ,41 Työllistettyjen osuus palkkausmenoista , , , , ,88 Kesätyöntekijöiden osuus palkkausmenoista , , , , ,08 Vakinaisen kuukausipalkkaisen henkilöstön varsinaiset palkat olivat 68,2 % kaikista palkkamenoista. Tuntipalkkojen osuus palkkamenoista oli 3,1 %. Sijaisten ja muun määräaikaisen henkilöstön varsinaisten palkkojen osuus kaikista palkkamenoista oli 19,4 %. Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2011 aikana yhteensä 109 työllistettyä. Työllistettyjen palkkamenot olivat ilman sivukuluja euroa, joka oli euroa enemmän kuin edellisenä vuonna. Työllistettyjen työsuhteet olivat pääsääntöisesti kuuden kuukauden pituisia. Edelliseen vuoteen verrattuna Haminan kaupunki palkkasi 26 työtöntä enemmän vuoden 2010 aikana. 11

12 Kesätyöntekijöiden palkkamenot ilman sivukuluja olivat euroa. Kesätöihin palkattiin 178 alle 25 vuotiaista koululaista ja opiskelijaa. Kesätyöpaikan hakijoita oli yhtensä 394 nuorta. Nuorille tehtiin tyytyväisyyskysely työn loputtua ja kyselyyn vastasi 53 henkilöä. Nuorista 51 tunsi kuuluvansa työyhteisöön ja 52 mielestä työt olivat mielekkäitä. Vastaanotto työpisteessä koettiin pääsääntöisesti hyvänä, eniten parantamista olisi työsuojeluasioiden läpikäymisessä ja salassapitovelvoitteissa. Kaikki vastanneet kokivat palvelun henkilöstöhallinnassa asialliseksi ja ystävälliseksi Henkilötyövuodet Kaupungin palveluksessa vuoden 2011 aikana olleen henkilöstön teoreettinen työaika oli yhteensä 1508 henkilötyövuotta. Henkilötyövuosi koostuu kalenterivuoden päivistä (365), joista vähennetään lauantait ja sunnuntait sekä työaikaa lyhentävät arkipyhät. Henkilöstön tosiasiallinen työpanos vuonna 2011 oli 1040 henkilövuotta. Vuosilomat ja muut poissaolot kuluttivat siten teoreettisesta työajasta n. 31 %. Taulukko 10. Henkilötyövuosi ja tehty työaika 2011 HENKILÖTYÖVUOSI JA TEHTY TYÖAIKA V Päävastuualue Henkilötyövuosi Työaika Yleishallinto 54,99 40,95 Perusturvahallinto 805,33 592,03 Sivistystoimi 364,89 187,18 Tekninen toimi 269,63 209,16 Vesiliikelaitos 12,68 10,61 Yhteensä 1507, , Henkilöstön työhistoria Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa on keskimääräisesti erittäin pitkä. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 15 vuotta palvelleita on 57,1 %, yli 20 vuotta palvelleita 48,7 % ja yli 30 vuotta palvelleita 17,8 %. Alle viisi vuotta palvelleiden osuus kaikista vakinaisista viranhaltijoista ja työntekijöistä on 14,5 %. Alle kaksi vuotta palvelleiden osuus on 5,6 %. Taulukko 11. Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v Yhteensä Yleishallinto Perusturva Sivistystoimi Tekininen toimi Vesiliikelaitos Yhteensä % henkilöstöstä 5,57 % 8,88 % 14,62 % 13,84 % 8,44 % 16,54 % 14,36 % 17,75 % 100,00 % 12

13 Henkilöstön työhistoriaa koskevasta tilastosta voi päätellä, että kaupungin henkilöstö on erittäin työpaikkauskollista. Tilastosta voidaan vetää myös se johtopäätös, että henkilöstön vaihtuvuus on vähäistä ja, että henkilöstön keski-ikä on korkea. Pitkien palvelussuhteiden yhteydessä syntyy runsaasti ammattitaitoa ja osaamista eli niin sanottua hiljaista tietoa. Toimintojen jatkuvuuden kannalta on tärkeää huolehtia tämän henkisen pääoman välittämisestä muulle työyhteisölle ja uusille työntekijöille hyvissä ajoin ennen eläketapahtumaa. Organisaatiomuutoksissa on tärkeää muuttaa toimintakulttuuria ja varautua 1-3 vuoden siirtymäaikoihin, koska opittuja tapoja on tutkitusti hidasta muuttaa. Liian kehityshakuinen työyhteisö koetaan pitkään palvelleiden työntekijöiden keskuudessa kuormittavana ja siten vaatii suurta harkintaa ja osaamista muutosjohtamisessa Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä (1149 henkilöä) 862 kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Se on 75 % koko henkilöstöstä. VAKINAINEN HENKILÖSTÖ SOPIMUSALOITTAIN Lääkärit 2 % Tekniset 6 % Tuntites 4 % OVTES 13 % KVTES 75 % Kuva 4. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Seuraavaksi suurimman ryhmän muodostivat kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuuluvat, joita oli 149 henkilöä eli 13 % vakinaisesta henkilöstöstä. Muiden virka- ja työehtosopimusten soveltamisalalla on selvästi vähemmän henkilöstöä. Teknisten sopimuksen piirissä oli 69 henkilöä ja tuntipalkkaisten sopimuksen piirissä 46 henkilöä. Pienimmän ryhmän muodostivat lääkärisopimuksen piiriin kuuluvat, joita oli 23 henkilöä. 13

14 4. HENKILÖSTÖN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI 4.1. Henkilöstön sairauspoissaolot Henkilöstön sairauspoissaolot lisääntyivät vuoden 2011 aikana. Sairaudesta johtuvia poissaoloja kertyi koko henkilöstön osalta keskimäärin 16,4 päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna henkilöstön sairastavuus lisääntyi keskimäärin kahdella päivällä henkilöä kohti laskettuna. Henkilöstö oli sairauslomalla yhteensä päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna sairauspäivät lisääntyivät 3727 päivällä. Luvuissa ovat vakinaisen henkilöstön lisäksi mukana myös määräaikaiset työntekijät. Taulukko 12. Sairauspoissaolot, koko henkilöstö Päävastuualue pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö Yleishallinto , , , , ,7 Perusturva , , , , ,8 Sivistystoimi , , , , ,2 Tekninen toimi , , , , ,4 Vesiliikelaitos , , ,6 Yhteensä , , , , , Työtapaturmat Päävastuualueittain tarkasteltuna sairauspoissaolojen lisääntyminen teknisessä toimessa ja vähentyminen yleishallinnossa johtuu suurimmaksi osaksi siitä, että Haminan Serviisi siirtyi teknisen ja ympäristötoimen alaisuuteen. Ainoastaan vesilaitoksella on tapahtunut reilusti vähenemistä. Suomessa on tilastollisesti 10 %:lla kaupungin henkilöstöstä 90 %:n sairauslomaosuus vuosittaisesta poissaolopäivien määrästä. Haminassa 10 %:lla kaupungin henkilöstöstä on 56 %:n sairauslomaosuus vuosittaisesta poissaolopäivien määrästä. Tämä saattaa viitata siihen, että Haminassa on pitkäaikaissairaita vähemmän kuin yleensä keskimäärin. Myös uudelleensijoitustoimintamme saattaa osaltaan vaikuttaa myönteisesti pitkäaikaissairaiden lukumäärään. 514 henkilöä ei ollut yhtään päivää poissa 616 henkilöä oli 1 10 pv pois, yht. 2628pv = 4,2 pv/hlö. 98 henkilöä oli 60pv tai yli pois, yhteensä pv=117,3pv/hlö. Pitkäaikaisissa sairauspoissaoloissa on yleisesti taustalla leikkauksesta toipumisia, huolestuttavaa on suunta siitä, että mielenterveysongelmat on kasvussa tuki- ja liikuntaelinsairausten rinnalle kaupungille on otettu käyttöön aktiivisen välittämisen ohjeet, joiden avulla toivotaan varhaista ja ennakoivaa tukea työssä jaksamiseen ja annetaan työkaluja esimiehille ajoissa havainnointiin. Kaupungin henkilöstölle sattui vuonna 2011 yhteensä 65 työtapaturmaa, joista 49 tapahtui työssä ja 16 työmatkalla. 14

15 Alla olevassa taulukossa on esitetty työtapaturmien määrän kehitys vuosina Taulukko 13. Työtapaturmien kehitys Työtapaturmat Työssä sattuneet tapaturmat Työmatkalla sattuneet tapaturmat Yhteensä Vuonna 2011 sattuneet työtapaturmat olivat yleisesti ottaen varsin lieviä. Työssä sattuneiden tapaturmien syynä oli yleisimmin liukastuminen, kompastuminen tai potilaan siirtotilanne. Aiheutuneet vahingot olivat useimmiten venähdyksiä, nyrjähdyksiä, kolhuja, ruhjeita ja murtumia. Työssä sattuneiden tapaturmien määrä nousi edelliseen vuoteen verrattuna kuudella. Työmatkalla tapahtuneita tapaturmia oli kaksi enemmän kuin edellisvuonna. Työmatkatapaturmat olivat liukastumisia ja kaatumisia (8), polkupyörällä kaatumisia (6) sekä kolarointeja (1). Työterveyslaitoksen luokittelun mukaisia vakavia eli yli 30 päivän sairauspoissaolot aiheuttaneita työ-(3)/työmatkatapaturmia(2) oli yhteensä viisi. Työtapaturmista 15 oli niin lieviä, ettei niistä aiheutunut lainkaan sairauspäiviä. Työssä tapahtuneista tapaturmista kertyi yhteensä 469 sairauspäivää ja työmatkalla sattuneista tapaturmista 230 sairauspäivää. Työtapaturmista kertyi yhteensä 699 sairauspäivää, joka on 0,45pv/hlö Työterveyshuolto Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön työterveyshuoltopalvelut on ostettu Haminan kaupungin terveyskeskukselta ja pieneltä osin Kotkan Lääkärikeskus Oy:ltä. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2011 yhteensä Työterveyshuollon toimintasuunnitelman toteutumista on viime vuosina merkittävästi vaikeuttanut se, ettei toista työterveyslääkärin virkaa ole onnistuttu täyttämään. Vuonna 2010 käynnistettyjä neuvotteluja Haminan työterveyshuollon yhdistymisestä Kymijoen työterveyshuoltoon jatkettiin. Lääkäritilanne saatiin kuntoon 2011 monen vuoden hakemisen jälkeen. Tämä näkyy lisääntyneinä lääkärin tarkastuksina (78 kpl) ja yleissairaanhoidon käyntimäärinä (358 kpl). Taulukko 14. Työterveyshuollon käyntimäärät Terveystarkastukset Yleissairaanhoito Lääkäri Lääkäri Terveydenhoitaja Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Fysioterapeutti Yhteensä Yhteensä Työterveyshuolto teki vuonna 2011 yhteensä 81 työpaikkakäyntiä kaupungin eri työpaikoille. Käynneistä 52 oli työfysioterapeutin ohjauskäyntejä. 15

16 4.4. Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on henkilöstön toimintakyvyn säilyttäminen läpi koko työelämän aina vanhuuseläkeikään saakka. Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön ikääntymisen, työurien pidentämistavoitteen ja työelämän kasvavien vaatimusten takia työhyvinvoinnin kehittämiseen on tarpeen panostaa entistä enemmän voimavaroja. Haminan kaupungin työhyvinvointiohjelma on laadittu vuosille Siinä on määritelty työhyvinvoinnin kehittämisen painopisteet kehittämistavoitteineen ja toimenpiteet tavoitteiden toteuttamiseksi. Työhyvinvointiohjelman painopistealueita ovat: yksilön toimintakyvystä huolehtiminen työn sisällön kehittäminen. ammatillisen osaamisen varmistaminen työyhteisön toiminnan kehittäminen työympäristön parantaminen. Työhyvinvointitoiminnassa on panostettu voimakkaasti työkykyä ylläpitävään liikunnalliseen toimintaan järjestämällä henkilöstölle erilaisia liikuntaryhmiä, kuntosalitoimintaa sekä fysioterapia- ja hierontapalveluja. Syksyllä 2011 siirryttiin käyttämään maksullista liikunta/kulttuuriseteliä. Näin pyritään tukemaan henkilöstön yksilöllisiä tarpeita oman itsensä huolehtimisessa. Henkilöstöä on työterveyshuollon toimesta ohjattu kuntoutukseen Aslak- ja Tyk-kuntoutuskursseille sekä kuntoremonttikursseille. Imatran Kylpylästä kaupungin henkilöstölle ostettiin yksi 10 henkilön kuntoremonttikurssi, johon haettiin ja saatiin Lomaliiton kautta Rahaautomaattiyhdistyksen kuntoremonttitukea. Työkykyä ylläpitävään toimintaan käytettiin määrärahoja yhteensä , Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Uudelleensijoitustoimintaa ja henkilöstön sisäistä liikkumista on edistytetty kaupungin sisäisellä henkilöstöpörssillä. Kaupungin tavoitteena on ollut turvata ammattitaitoisen henkilöstön pysyvyys, saatavuus ja varmistaa työvoiman tehokas käyttö sijoittamalla henkilökunta palvelutarpeiden mukaisesti kykyjä ja taitoja vastaaviin töihin. Henkilöstöpörssin tavoitteena on edistää ammatillista kehittymistä, urakierron tai työmotivaation vuoksi, työkyvyn heikkenemisen takia, etsiä uusi tehtävä organisaatiomuutoksissa ja toimia sisäisenä työn välityksenä. Osa terveydellisistä syistä uudelleensijoitusta tarvitsevista voi ilmoittautua pörssiin vasta, kun heidän hoitosuunnitelmansa on toteutunut ja hoitava lääkäri on antanut arvionsa. Henkilöstöpörssiin ilmoittautui terveydellisiltä syistä kaksi 16

17 työnhakija ja muista syistä kahdeksan henkilöä. Yhdeksälle henkilölle saatiin aikaan työn muutos, joista kolmelle pysyvä ja kuudelle sijaisuudet. Henkilöstöpörssin toiminta on toteutettu sähköpostin ja puheluiden avulla ja varsinaisia työryhmän kokouksia vuoden aikana ei ole pidetty työryhmän toivomuksen mukaisesti. Tarvetta erityisiin kokouksiin ei ole pidetty tarpeellisena, koska terveydellisistä syistä henkilön sijoitus aina räätälöidään työyksikön, työsuojelun ja työterveyshuollon hyvällä yhteistyöllä. Lisäksi esimiehet ovat oppineet tarkistamaan pörssissä olijoiden tilanteen ennen sisäisiä täyttöjä Henkilöstön työtyytyväisyys Haminan kaupungin henkilökunnan keskuudessa suoritettiin työtyytyväisyystutkimus marras - joulukuussa Tutkimus tehtiin Henty - työyhteisökyselyllä. Kysely toteutettiin omana työnä Wepropol- ohjelmaa käyttäen. Tulokset analysoi Tmi Valmennussampo. Työyhteisötutkimus toteutettiin pääasiassa sähköisenä kyselynä. Niille henkilöille, joille sähköpostilla vastaaminen ei ollut mahdollista, toimitettiin paperilomake. Kyselyyn osallistui sekä vakinainen että määräaikainen henkilöstö. Kysely lähetettiin 1412 henkilölle. Vastauksia saatiin 723. Vastausprosentti oli 51, mikä on n. 9 % vähemmän kuin edellisessä vuonna 2009 toteutetussa kyselyssä (60,1 %). Valitettavaa oli se, että 122 henkilöä oli valinnut työyksikön väärin. Siksi heidän vastauksia ei voitu käyttää työyksikkötason kehittämiseen. Koko kaupungin tilastoinnissa tulosta voitiin kuitenkin verrata edellisten vuosien kokonaistulokseen. Kysymysten rakennesisältöä muutettiin edellisiin vuosiin verrattuna siksi, että saadaan yksilöidympää tietoa työyksiköiden yhteisöllisyydestä ja esimiestyöskentelystä. Kyselyn pohjana on Kevan kehittämä kysymyspatteristo Hämeenlinnan kaupungin kanssa. Kyselyn muutoksella saadaan jatkossa valtakunnallisesti vertailukelpoisempaa materiaalia käyttöön. Työyhteisökyselyssä esitetyillä väittämillä mitattiin henkilöstön työtyytyväisyyttä kahdeksalla eri osa-alueella, jotka sisälsivät 65 perusväittämää. Kysymyksiin vastattiin asteikolla 1 (täysin erimieltä) 5 (täysin samaa mieltä). Taulukko 15. Koko kaupungin keskiarvot 2011 Mittari Työn mielekkyys 3,75 2. Työhyvinvointi 4,18 3. Ilmapiirin avoimuus 3,66 4. Työn organisointi 3,72 5. Yhteistyö ja viestintä 3,60 6. Kehityskeskustelut 3,80 7. Esimiestoiminta 3,79 8. Muutos ja tulevaisuus 3,78 Kokonaistulos 3,78 17

18 Taulukko 16. Koko kaupungin keskiarvot vuosilta Mittari Työolosuhteet 3,33 3,33 3,48 3,48 3,56 2. Ihmissuhteet ja johtaminen 3,41 3,42 3,38 3,33 3,35 3. Työn sisältö 3,66 3,62 3,61 3,56 3,49 4. Kannustaminen ja kehittäminen 3,20 3,20 3,08 3,04 3,07 5. Organisointi 3,59 3,60 3,57 3,50 3,55 Kokonaistulos 3,45 3,45 3,42 3,36 3,37 Kuten taulukoista ilmenee, henkilöstön työtyytyväisyydessä on tapahtunut koko kaupungin tasolla myönteisiä muutoksia vuosiin verrattuna. Osa-aluekohtainen vertailu ei ole suoraan mahdollista sisällöllisen muutoksen vuoksi. Yksittäisiä kysymyksiä vertailemalla voidaan tulla siihen johtopäätökseen, että kehityskeskusteluja käydään säännöllisesti enemmän ja asioista keskustellaan avoimemmin kuin aiemmin. Esimiestoiminnan koetaan parantuneen mahdollisesti rakentavan ja kiittävän palautteen antamisen myötä. Kuitenkin sisäiset palaverit koettiin tyydyttävän tehokkaiksi (3,34). Tiedonkulun koetaan selkeästi kohentuneen, joskin se edelleen koetaan omalla työpaikalla tyydyttäväksi (3,35). Työyksikkökohtaisia vaihteluja esiintyy ja yhdeksällä työyksiköllä todettiin olevan tarvetta kehittää omaa toimintaansa työtyytyväisyyden näkökulmasta tarkasteltuna. Tmi Valmennussampo antaa konsultaatiota näissä työyksiköissä ja auttaa heitä löytämään ja kehittämään toimintatapojaan työtyytyväisyyden kohentamiseksi. Tarkasteltaessa yksittäisten kysymysten keskiarvoja koko kaupungin tasolla esille nousee eräitä myönteisiä asioita. Henkilöstö tietää, mitä heiltä odotetaan työssään (vastausten keskiarvo 4,15), työtoverit antavat tarvittaessa tukea työssä (4,07), henkilöstö pitää työstään ja on hyvin motivoitunut (4,07) ja kehityskeskustelut käytiin hyvässä hengessä (4,07 ). Kielteisimmäksi on nähty se, että oman ja sen lähellä toimivien yksiköiden välinen yhteistyö ja toimintojen koordinointi ei ole riittävää (3,29) ns. sektoriajattelua edelleen havaittavissa. Vastaukset luokiteltiin asteikolla 1-5 neljään luokkaan <3,1 (heikko), < 3,6 (tyydyttävä) ja >yli 3,5 (hyvä). Neljännessä luokassa olevilla yksiköillä oli kaikki vastaukset yli 3,5 ja tässä luokassa yhtään vastausta ei jäänyt alempiin luokkiin. Tämän pohjalta muodostui yksiköitten seuraava tasojakauma. Neljäntenä luokkana on kiitettävä taso. Ensimmäisen kerran kaupungin historian aikana jaettiin kunniakirjat kiitettävän tason saavuttaneille työyksiköille. Henkilöstömäärästä noin 10 % kuului tähän ryhmään. Taulukko 17. Yksiköitten tasojakautuma 1.luokka 2.luokka 3.luokka 4.luokka HEIKKO TYYDYT. HYVÄ KIITET. YHT. määrä, kpl prosenttijakauma, %

19 Henkilöstön työtyytyväisyyskysely (Henty) tehtiin kuudennen kerran. Tutkimus antaa suuntaa kaupungin työelämän laadusta. Hentyn tuloksiin pohjautuvan keskustelun avulla työyhteisö tarkastelee omaa työtään, osaamistaan ja työyhteisön toimivuutta. Hentyn tulokset kuvastavat työyhteisön vahvuuksia ja heikkouksia sekä esimiestyöskentelyn kehittymistä. Työpaikoille on annettu ohjeeksi, että työtyytyväisyyskyselyn tuloksia on käsiteltävä työpaikkakokouksissa ja että työpaikoilla on ryhdyttävä toimenpiteisiin havaittujen puutteiden ja epäkohtien korjaamiseksi. Vain rivakalla asioihin tarttumisella ja aktiivisilla toimenpiteillä on mahdollista saada muutoksia aikaiseksi. 5. HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN 5.1. Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen Henkilöstön koulutukseen ja muuhun kehittämiseen käytettiin yhteensä noin euroa vuonna Kokonaissummasta kohdentui henkilöstön ammatilliseen koulutukseen ja työyhteisön kehittämiseen. Ammatilliseen täydennyskoulutukseen käytettiin noin vähemmän kuin vuotta aiemmin. Työyhteisön koulutukseen käytettiin euroa enemmän kuin edellisenä vuotena. Koulutukseen kokonaisuutena käytettiin kuitenkin euroa vähemmän kuin Taulukko 18. Koulutuspäivät Päävastuualue pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö Yleishallinto , , , , ,0 Perusturva , , , , ,4 Sivistystoimi , , , , ,1 Tekninen toimi , , , , ,6 Vesiliikelaitos , , ,6 Yhteensä , , , , ,9 Vuonna 2011 kirjattiin koko henkilöstön osalta yhteensä 1654 koulutuspäivää eli keskimäärin 1,1 päivää henkilöä kohti. Koulutuspäivien määrä ei edelleenkään nouse toivotulle 2 pv/hlö. Todennäköisesti talon sisäisiä koulutuksia ei kuitenkaan kaikkia ole edelleenkään ilmoitettu tilastoihin ohjeistuksesta huolimatta. Koulutukseen osallistui vuoden 2011 aikana eniten poikkeuksellisesti yleishallinnon ja vesilaitoksen henkilöstöä. Ulkopuolelta saatavan ammatillisen koulutuksen lisäksi kaupungin henkilökunnalla oli mahdollisuus osallistua sisäiseen kolutukseen. Sisäistä koulutusta järjestettiin vuoden 2011 aikana erityisesti johtoryhmille laatujohtamisesta. Koko henkilöstölle järjestettiin ATK- ja kielikoulutusta sekä jatkettiin työyhteisövalmennuksia. 19

20 5.2. Esimiesvalmennus Vuoden 2011 loppuun mennessä esimiesvalmennuksen on suorittanut yhteensä 129 esimiestä ja asiantuntijaa. Keskeyttäneitä on tiedossa 12 henkilöä ja suorittamassa on tällä hetkellä 9 esimiestä. Esimieskoulutuksessa on ollut mahdollista suorittaa joko 2-vuotinen johtamisen erikoisammattitutkinto (Jet) tai 1-vuotinen esimiesvalmennus (Eva). Henkilöstöstrategiassa on asetettu tavoitteeksi, että jokainen esimies suorittaa joko Jet- tai Eva-koulutuksen. Poikkeuksena edellisiin vuosiin verrattuna kaupungilla otettiin käyttöön henkilökohtainen esimiesvalmennuskoulutus kaksivuotisena Jet:n ja Eva:n rinnalle. Näyttääkin sille, että 2003 aloitetut koulutukset on siltä osin saatettu loppuun ja jatkossa keskitytään eritasoisiin täydentäviin koulutuksiin, uusien esimiesten Jet koulutuksiin ja alaistaitojen kehittämiseen. Esimieskoulutuksen tavoitteena on henkilökohtaisten johtamistaitojen kehittäminen sekä erilaisten johtamis- ja toimintakulttuurien yhtenäistäminen sekä johtamisen tukeminen haluttuun suuntaan Henkilöstön koulutustaso Kaupungin henkilöstö on ammattitaitoista ja hyvin koulutettua kuten kunta-alalla yleensäkin. Suurin osa vakinaisesta henkilöstöstä on suorittanut vähintään keskiasteen tutkinnon. Ylemmän korkeakoulututkinnon tai sitä korkeamman tutkijakoulutuksen on suorittanut 15 % henkilöstöstä. Taulukko 19. Koulutustaso 2011 Miehet Naiset Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus 1 4 Yhteensä Miehet ovat suhteellisesti ottaen naisia koulutetumpia. Alemman korkeakouluasteen tai sitä korkeamman tutkinnon on suorittanut miehistä 43 % ja naisista ainoastaan 26 %. Kokonaisuutena kaupungin työntekijöiden koulutustaso on kasvanut vuosittain. Koulutusastejakauma m iehet Ylempi korkeakouluaste 28,0 % Alempi korkeakouluaste 14,3 % Tutkijakoulutus 0,5 % Perusaste 13,2 % Alin korkeaaste 9,9 % Keskiaste 34,1 % Koulutusastejakaum a naiset Alempi korkeakouluaste 13,2 % Alin korkeaaste 21,5 % Ylempi korkeakouluaste 12,4 % Tutkijakoulutus 0,4 % Perusaste 10,5 % Keskiaste 41,9 % Kuva 5. Koulutusastejakauma miehet Kuva 6. Koulutusastejakauma naiset

21 6. TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA 6.1. Työpaikkademokratia 6.2. Työsuojelu Työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan järjestämisestä on sovittu Haminan kaupungin ja kaupungissa edustettuina olevien ammattijärjestöjen kesken yhteistoiminnan menettelyohjeissa, ja ne tulivat voimaan Työpaikkademokratiaa toteutetaan edustuksellisena yhteistoimintana ja työpaikoilla tapahtuvana välittömänä yhteistoimintana (esim. työpaikkakokoukset). Työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunnassa on viisi työnantajan ja yhdeksän henkilöstön edustajaa. Yhteistyötoimikunta kokoontui varsinaisiin kokouksiinsa yhteensä neljä kertaa. Yhteistyötoimikunnassa käsitellyt merkittävimmät asiat olivat: Haminan työterveyshuollon ulkoistaminen Kymijoen työterveysliikelaitokselle alkaen Hamina Virolahti kuntaliitosselvitys Savuttoman perusturvan toimintaohjelma Henkilöstön palkitsemissäännön muuttaminen Tilinpäätös 2010 Vuosien taloussuunnitelman laatiminen Kotkan ja Haminan tietotekniikkapalvelutuotannon yhdistäminen Sosiaalisen median käyttöpolitiikka Haminan kaupungin rekrytointipalvelujen järjestäminen Virka- ja tehtävänimikkeiden muuttaminen, virkojen ja toimien lakkauttaminen sekä uusien virkojen ja toimien perustaminen Syrjinnän vastaisen neuvonnan laajentaminen Eteläkymenlaakson kuntiin ja seudullisen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman valmistelun käynnistäminen Aktiivisen välittämisen toimintaohje Työyhteisön toiminnan kehittämiseen liittyvä työnilon työkirja Yhteistoimintaseminaari pidettiin tammikuussa. Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön yhteistyöelimenä toimii henkilökuntaneuvosto, johon kuuluu 17 jäsentä. Työsuojelua ja työympäristön yhteistoimintaa varten kaupungissa on työsuojelupäällikkö, toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu ja kaksi työntekijöitä edustavaa työsuojeluvaltuutettua, päävastuualuekohtaisia työsuojeluasiamiehiä sekä työsuojelutoimikunta. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. 21

22 Työsuojelutoimikunnassa käsitellyt merkittävimmät asiat olivat: työsuojelupiirin tarkastuskäynnit työterveyshuollon toimintasuunnitelma henkilöstökertomus 2010 työpaikkakäynnit kaupungin eri työpaikoilla työtapaturmatilasto. Vuoden lopulla saatiin valmiiksi Aktiivisen välittämisen toimintaohje liitettäväksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Riskien kartoittamista varten hankittiin sähköinen arviointijärjestelmä, jota voi päivittää joustavasti tarvittaessa. Työturvallisuudesta huolehtiminen on ensisijaisesti työpaikan oma tehtävä työsuojelu- ja työterveyshenkilöstön toimiessa asiantuntijaroolissa. Työpaikkakäyntejä on tehty yhdessä työterveyshuollon kanssa. Tehtyjen työpaikkakäyntien perusteella sisäilmaongelmat nousivat eniten esiintyviksi ongelmiksi kaupungin työpaikoilla. Huonolla sisäilmanlaadulla on merkitystä myös henkilöstön sairastamisiin. Näitä ongelmia on selvitelty yhteistyössä työterveyshuollon sekä terveystarkastus- että toimitilahenkilöstön kanssa. Työpaikan ergonomiaolosuhteisiin on kiinnitetty erityistä huomiota työfysioterapeutin tekemillä työpaikkakäynneillä, jotka ovat painottuneet neuvontaan ja ohjaukseen Paikallinen sopiminen Kunnallisen alan eri virka- ja työehtosopimuksiin sisältyy lukien paikallisia järjestelyvaraeriä tuloksellisuutta edistäviin toimintoihin ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukemiseen, paikallisten epäkohtien korjaamiseen ja paikallisen palkkauksen edelleen kehittämiseen. Neuvottelutoiminta painottui vuoden 2011 aikana siten, että varsinaiset järjestelyvaraeräneuvottelut käytiin välisenä aikana. Paikallisneuvotteluja ja niihin rinnastettavia neuvotteluja käytiin vuoden aikana yhteensä yhdeksän. Käydyt neuvottelut koskivat luottamusmiesten ajankäyttöä ja niihin liittyviä korvauksia, tehtävänmuutoksista johtuvia pisteytysmuutoksia ja järjestelyvaraeräneuvotteluja. Ajallisesti merkittävimmät neuvottelut olivat tulevan kuntaliitoksen valmistelevat toimet eri työryhmissä. 22

23 Paikallisesti on sovittu, että ammattijärjestöt voivat asettaa jäsenistönsä edunvalvontaa varten pääluottamusmiehiä ja luottamusmiehiä seuraavasti: Taulukko 20. Pääluottamusmiehet ja luottamusmiehet JHL pääluottamusmiehet 2 luottamusmiehet 10 JUKO pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 5 Super Tehy pääluottamusmies pääluottamusmies 1 1 luottamusmiehet 5 Jyty pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 3 KTN pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet Virkistystoiminta Henkilöstön virkistystoiminnasta on vastannut henkilökuntaneuvosto ja sen virkistysjaosto. Henkilökuntaneuvosto on järjestänyt kaupungin henkilöstölle matkoja sekä erilaisia kulttuuri- ja virkistystapahtumia. Matka- ja kulttuuritapahtumiin osallistui yhteensä 293 henkilöä. Henkilökunta sai käyttää yhden kerran elokuvalippualennusta Kino-Haminaan (97 henk./kevät). Kulttuuritarjontana oli tänä vuonna Muoti- ja Kauneusmessut ja Heinolan kesäteatteri. Virkistysjaosto järjesti henkilökunnalle virkistystoimintaa kuten Viipurin ja Tallinnan matkoja, mahdollisti osallistumisen Kymenlaakson kympille ja puolimaratonille sekä järjesti onkikilpailut Tervasaaressa. Perinteiset pikkujoulut pidettiin Pappilansalmen koululla onnistuneesti ja maittavan ruuan valmisti Serviisin henkilökunta lukion tiloissa. Vuonna 2011 henkilökuntaneuvosto ja virkistysjaos kokoontuivat neljä kertaa. Virkistystoimintaan käytettiin euroa. Kaupungin oman henkilöstön virkistystoiminnan lisäksi myönnettiin 3000 euroa Haminan kaupungin eläkekerhon virkistys-, liikunta- ja muun toiminnan tukemiseen. Vuonna 2011 Haminan kaupungin eläkeläiskerho ry kuului jäseniä 198 ja kasvua edelliseen vuoteen on 6 henkilöä. Kuukausikokouksiin osallistui 537 kerhon jäsentä ja erilaisiin tilaisuuksiin (retket ja matkat) osallistui 237 henkilöä, mikä kuvaa vireää toimintaa eläkeläiskerhossa. 23

24 7. TASA-ARVON TOTETUMINEN Taulukko 21. Tasa-arvon toteutuminen HAMINAN KAUPUNKI: NAISIA JA MIEHIÄ KOSKEVIA TILASTOTIETOJA Vakinaisen henkilöstön sukupuolijakauma Naiset % Miehet % Henkilöt yhteensä % % 1149 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Naiset % Miehet % Henkilöt yhteensä Alle 40-vuotiaita % % vuotiaita % % 564 Yli 55-vuotiaita % % 368 Yhteensä % % 1149 Vakinaisen henkilöstön koulutus Naiset % Miehet % Henkilöt yhteensä Perus- tai keskiaste % % 593 Alin korkea-aste tai alempi korkeakouluaste % % 380 Ylempi korkeakouluaste tai tutkijakoulutus % % 176 Yhteensä % % 1149 Työsuhteen luonne Naiset % Miehet % Henkilöt yhteensä Vakinaiset % % 1149 Määräaikaiset % % 339 Työllistetyt % % 49 Yhteensä % %