Opas VMBar-henkilöstökyselyjärjestelmän tehkkaaseen hyödyntämiseen Veli-Matti Lehtnen Marraskuu 2010
2 Sisällys sivu 1 Jhdant 3 2 VMBar-henkilöstökyselyjärjestelmän tarkitus 3 3 Mitä VMBar-työtyytyväisyystutkimus mittaa 6 4 Työtyytyväisyyskyselyn tteutus 8 5 Työtyytyväisyystutkimuksen tietjen analysinti 12 5.1. Työtyytyväisyystutkimuksen analysinti VMBarn tiedista kstetun yksinkertaisen yhteenvettaulukn avulla 13 5.1.1 Työtyytyväisyyden tas analyysin phjana levassa esimerkkiasetelmassa 13 5.1.2 Työtyytyväisyyden kehitys analyysin phjana levassa esimerkkiasetelmassa 16 5.1.3 Työtyytyväisyyden vertailu analyysin phjana levassa esimerkkiasetelmassa 17 5.1.4 Työtyytyväisyysindeksien muutsten ja ertusten tilastllinen merkitsevyys 17 5.1.5 Yhteenvetanalyysi tassta, kehityksestä ja vertailusta analyysin phjana levassa esimerkkiasetelmassa 18 5.2 Lisäanalysintimahdllisuuksia VMBarsta tutettavien raprttien phjalta 19 6 Timenpiteet ja taviteasettelu työtyytyväisyyden parantamiseksi kiinteänä sana jhtamisjärjestelmää 22 7 Lpuksi 25 8 Lähteet 25 Liitteet Liite 1 Liite 2 YLEISOHJE: Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja palkkausjärjestelmän timivuuden selvittämiseksi 27 Työtyytyväisyysbarmetrin kysymysten summamuuttujien mudstumisen analysinti faktrianalyysilla 40 Liite 3 Esimerkki VMBarn vastausjakaumaraprtista 43 Liite 4 Esimerkki VMBarn vastausten jakaumasta henkilöstöryhmittäin 44
3 1 Jhdant Opas n tarkitettu edistämään työtyytyväisyystutkimuksen tietjen entistä parempaa hyväksikäyttöä rganisaatin jhtamisessa ja työhyvinvintityössä. Näillä n suraviivainen yhteys rganisaatin timinnallisiin ja asiakastulksiin. Oppaan khdejukkna vat työtyytyväisyystutkimusten testa, analysinnista ja hyväksikäytöstä vastaavat asiantuntijat sekä esimiehet ja jht. Opasta n käsitelty inhimillisten vimavarjen jhtamisen kehittämisryhmässä, jnka jäseniltä n saatu arvkkaita kmmentteja ja parannusehdtuksia ppaan sisältöön. Ryhmän puheenjhtajana timii finanssineuvs Veli-Matti Lehtnen valtivarainministeriön henkilöstösastlta ja jäseninä talus- ja hallintjhtaja Raija-Liisa Aalt Valtin taludellisesta tutkimuskeskuksesta, työmarkkina-analyytikk Mika Happnen valtivarainministeriön henkilöstösastlta, henkilöstöpäällikkö Tim Huikk Sumen ympäristökeskuksesta, neuvtteleva virkamies Päivi Lanttla valtivarainministeriön henkilöstösastlta, tutkija Kati Mikknen Pääesikunnasta, henkilöstöjhtaja Kalevi Mäkelä Liikenneviraststa, timitusjhtaja Rist Suminen HR Practicesista, henkilöstöjhtaja Riitta Tlvanen Valtin teknillisestä tutkimuskeskuksesta, hallitusneuvs Tuija Wilska valtivarainministeriön henkilöstösastlta, erikistutkija Irma Väänänen-Tmpp Valtiknttrista ja henkilöstöjhtaja Maritta Yläranta Maanmittauslaitksesta. Lisäksi pasta vat kmmentineet valtivarainministeriön henkilöstösastlta finanssineuvs Leena Lappalainen, tutkimussihteeri Taina Nikkanen ja tutkimussihteeri Anne Valtnen. Kun jäljempänä ppaassa puhutaan henkilöstöstä, siihen kuuluvat myös jht ja esimiehet. Heidän työhyvinvintinsa ylläpit ja parantaminen vat yhtä tärkeitä kuin muun henkilöstön. Se n surastaan elineht rganisaatin tulksellisen timinnan perustana levalle hyvinvintijhtamiselle. 2 VMBar-henkilöstökyselyjärjestelmän tarkitus VMBar -henkilöstökyselyjärjestelmä n henkilöstön työtyytyväisyyttä mittaava ilmapiiritutkimus. Se n ilmapuntari, jlla tunnistetaan mahdllisimman kattavasti työelämän laadun eri sa-alueilla henkilöstön työtyytyväisyyden tila ja muuts. Työtyytyväisyystutkimuksen avulla rganisaati saa tdellisen kuvan siitä, mitä henkilöstö ajattelee työyhteisönsä jhtamisesta ja tiedn kulusta, töidensä sisällön mnipulisuudesta ja haastavuudesta, palkkauksen kannustavuudesta, saamisen kehittymisen tuesta, työilmapiiristä ja yhteistyöstä, työlista ja työantajakuvasta. Tutkimuksella n tarkitus saada rehellinen ja ait kuva siitä, mitä ihmiset tuntevat asiista. Nämä tuntemukset, jita ei vi esimerkiksi tieteellisyyden nimissä kyseenalaistaa ikeina tai väärinä mielipiteinä, vat keskeisinä taustavaikuttimina siinä, miten henkilö valjastaa saamisensa ja muut avunsa tehtäviensä ja rganisaatin timintatavitteiden tteuttamiseen. VMBar-järjestelmän yksityiskhtainen kuvaus n liitteessä 1 ja löytyy käyttööntthjeineen myös Internetistä sitteesta http://bar.vm.fi. Seuraavassa n nstettu esiin VMBarn henkilöstön työtyytyväisyystutkimukseen liittyviä tärkeimpiä minaisuuksia: VMbar-järjestelmä n valtin budjettitaluden rganisaatiille maksutn ja rganisaati pystyy itse tekemään järjestelmällä tutkimuksen (js rganisaati haluaa staa tiettimittajalta lisäpalveluja, rganisaati itse maksaa siitä aiheutuvat kustannukset)
4 keskeistä n kysymysten sisällön selkeys, vastaamisen helppus (vähän kysymyksiä ja kysymyksiin pystyy vastaamaan ilman hjetta) tistettavuus (pidetään kysymyspatteri pääsin muuttumattmana ja kysely tehdään samalta ajankhdalta) selkeä tulkinta - ei sekiteta muita asiita barmetriin, barmetri ei le myöskään tiveiden tynnyri luttamuksellisuus vertailukelpisuus (vrt. kriittisyys kysymyssisällön maan räätälöintiin) järjestelmän helppkäyttöisyys ja autmatiikka (laaja tulstepaketti masta rganisaatista ja vertailutulsteet rganisaatin sisältä, eri rganisaatityypeistä, eri hallinnnalilta ja kk valtilta) Työtulksen synty n mnien tekijöiden tul, kuten kuvista 1 ilmenee (Valtivarainministeriö 2005, 47). Pelkistettynä kuvin sanma n, että js jkin klmesta tuln tekijästä saa arvn 0, niin kk työtuls n 0. Ei siis esimerkiksi riitä, että henkilöstö n saavaa, vaan myös mtivaatiasiiden, jita mitataan pääsin työtyytyväisyydellä, tulee lla kunnssa. Kuvi 1. Työtulksen synnyn kaava MOTIVAATIO (työtyytyväisyys) x KYVYT x ONNISTUMISEN MAHDOLLISUU- DET = TYÖ- TULOS arvt ja asenteet, situtuminen, työn sisältö ja haastavuus, valtuuttaminen, kehittymisen mahdllisuudet, henkilön saama palaute, kannustava palkinta saaminen, hiljainen tiet, fyysinen työkunt, psyykkinen työkunt, ssiaalinen työkunt töiden rganisinti ja prsessinti, tavitteiden asetanta, työilmapiiri, työtverituki, työvälineet, laadukas jhtaminen Edempänä esitetyn perusteella rganisaatin jhdn, esimiesten ja HR-asiantuntijiden tulee lla jatkuvasti selvillä henkilöstön työtyytyväisyyden tilasta ja kehityksestä. Mielipiteet tällaisia ei pidä henkilöstöltä kysyä tulee heittää rmukppaan. Vaikka kullakin yksilöllä n vastuu masta työstään, saamisestaan ja työyhteisöstään sen rakentavana jäsenenä, niin jhdn, esimiesten, henkilöstöasiista vastaavien asiantuntijiden ja muun henkilöstön tulee ttaa kehittämisen ja kehittymisen perustaksi tyytyväisyystutkimusten tulkset ja pyrkiä massa rlissaan parantamaan asiita. Suurin rlivastuu näistä n tietenkin jhdlla ja esimiehillä, jiden käytössä pitäisi lla tiedt ja taidt sekä keint asiiden parantamiseksi. Hyvinvinnin jhtaminen tulee sisältyä lennaisena sana rganisaatin jhtamisjärjestelmään. Organisaatin vusittaisissa tulsspimuksissa tulisi työtyytyväisyydelle asettaa tavitteita, tehdä timenpiteitä ja seurata tavitteiden tteutusta. Työ lähtee liikkeelle rganisaatin jhtryhmästä ja se valutetaan alemmille tasille ja tuls- ja kehityskeskusteluissa aina yksilötaslle asti. Tiedn hyväksikäyttöä jhtamisessa n käsitelty mm. ppaassa Haasteena jhtamisen laajentaminen valtinhallinnssa II (Valtivarainministeriö 2007).
5 Henkilöstön työtyytyväisyyteen vaikuttavat henkilötaslla saaminen ja mtivitumistas sekä rganisaatitaslla tehtävien merkitys/arvstus rganisaatille ja palkinta, ks. kuvi 2. Kuvi 2 YKSI- LÖ ORGA- NISAA- TIO Työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät Tiedt ja taidt (saaminen) Mtivitusmistas (timintatas) Palkinta Rli, tehtävien tärkeys rganisaatille Työtyytyväisyys Osaaminen Osaaminen n jkaisen työntekijän tulksenten perusta ja nimenmaan se, että henkilöllä n hänen työtehtäviensä vaatima saaminen. Osaamisella tarkitetaan Työn vaatimien tietjen hallintaa ja niiden sveltamista käytännön työtehtäviin eli kykyä selviytyä työn haasteista Js henkilön saaminen ei riitä työtehtävistä selviämiseen ilman khtuuttmia pnnisteluja, seurauksena n stressi sairastuminen ja pahimmassa tapauksessa työkyvyttömyyseläköityminen. Se, että tehtävistä suriutuu helpsti, ei tarkita sitä, että töiden pitäisi lla helppja, vaan päinvastin niiden pitää lla riittävän haastavia. Työssä ppimisen kannalta työtehtävien pitää lla haasteiltaan ja vaativuudeltaan nusujhteisia, mikä kasvattaa saamista. Osaamiseen kuuluu lennaisena myös työyhteisön saamisen kasvattaminen eli tiedn hankinta, jak ja yhdistäminen. Mtivitumistas Mtivitumistassta jhtuu kuinka valmis henkilö n antamaan ulkisen ja sisäisen tietnsa rganisaatin ja sen jäsenten sekä asiakkaiden käyttöön. Rli, tehtävien tärkeys rganisaatille Jkaiselle henkilölle n tärkeää, että rganisaati arvstaa hänen tekemisiään ja henkilö itse tuntee levansa rganisaatin kautta asiakkaille hyödyllinen sekä selkeää lisäarva tuttava. Siksi ei saisi lla töitä, jilla ei le rganisaatille ja/tai sen asiakkaille arva.
6 Palkinta Palkinta n keskeinen työtyytyväisyystekijä. Palkkatas kert, miten rganisaati arvstaa kutakin yksilöä ja hänen työtänsä. Työtyytyväisyyden kannalta n tärkeää, että henkilö kkee saavansa työnsä vaativuuden perustella ikean suuruista palkkaa ympäristöönsä, erityisesti saman vaativuustasn maaviin työtvereihin nähden. Tinen kannustava elementti n kkeek yksilö, että palkka n vaativuuden lisäksi yhteydessä hänen työsuritukseensa, ammatinhallintaansa ja työnsä määrään. Varsinaiseen palkintaan sisältyvät myös eurmäärältään hyvin vähäpätöiset palkkit, kuten esimerkiksi kaksi lippua kulttuuri- tai urheilutilaisuuksiin, ravintlaillallinen kahdelle sekä julkiset/yksityiset tunnustukset ja pelkät kiitkset. Näiden mtivaativaikutus saattaa lla hyvin merkittäväkin. Se, millainen palkan kannustavuusvaikutus n, vaihtelee tehtävien vastuutuksen ja sisällön mukaan. Palkalla n suuri vaikutus työmtivaatin, js tehtävät vat ulkapäin hjattuja ja sisältävät vähän virikkeitä. Js taas henkilö vi itse määrätä tekemisistään ja tehtävät vat hyvin virikkeellisiä, työn sisällöllä vi lla palkkaa suurempi vaikutus työmtivaatin (Lehtnen Veli-Matti 2007, 64-65). 3 Mitä VMBar-työtyytyväisyystutkimus mittaa VMBar mittaa rganisaatin henkilöstön tuntemuksia siitä, miten heitä jhdetaan, miten selvät vat heidän työtavitteensa ja miten haastavia työt vat, miten palkkausjärjestelmät tunnetaan ja miten palkkausjärjestelmän tavitteet tteutuvat käytännössä, miten henkilöstön saamisen kerryttämistä ja urakehitystä tuetaan, minkälainen n työilmapiiri ja miten yhteistyö timii, mitkä vat työlt (työn ja yksityiselämän yhteensvittaminen, työpaikan varmuus, yleinen jaksaminen sekä työtilat ja välineet), miten avimesti ja laajasti tiet kulkee ja mikä n ulkpulinen työnantajakuva ja miten arvt ymmärretään ja tteutetaan käytännössä. Edellä mainitut asiat luvat henkilöstön työtyytyväisyyden perustan, jta ilman tulsten tek rganisaatissa ei le mahdllista. Työtyytyväisyystutkimuksessa saadaan esiin henkilöstön dtuksia. Niihin khdistetut kehittämispanstukset eivät näy heti työtyytyväisyyden ja saamisperustan parantumisena. Saattaa lla, että jht, esimiehet ja muukin henkilöstö jskus kyseenalaistavat mien käytännöllisten näkemystensä ja teriiden phjalta henkilöstökyselyjen tulksia. Näin ei vi menetellä, vaan kaikki kyselyissä esiinnusseet ja eniten parannusta vaativat ngelmat pitää avata, asettaa parannettaville asiille tavitteet sekä tehdä krjaavia täsmätimenpiteitä. Kyselyssä havaittuja vahvuuksia rganisaati vi hyödyntää timintansa kehittämisessä ja uudistamisessa. Varsinainen työtyytyväisyyskysely kstuu kahdeksasta pääkhdasta, jtka sisältävät 2-5 työtyytyväisyyskysymystä. Kaikkiaan näitä yksittäisiä työtyytyväisyysindeksien laskennassa käytettäviä kysymyksiä n 29. Nämä ilmenevät seuraavan sivun tauluksta 1. Lisäksi työtyytyväisyyskyselyn vakikysymyssisällössä n 6 erillistä kysymystä, jtka kskevat henkilökierta, työpaikan vaihta, työpaikan susittelua, uudistumista ja innvatiivisuutta, työhyvinvintia ja työuran jatkamista, ks. liite 1.
7 Taulukk 1 Työtyytyväisyysbarmetrin kysymykset pääkhdittain 1 Jhtaminen 1.1 Esimiehen antama tuki työntessa ja sen edellytysten lunnissa 1.2 Töiden yleinen rganisinti työyhteisössä 1.3 Esimiehen antama palaute työtulksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä 1.4 Oikeudenmukainen khtelu esimiehen tahlta 1.5 Jhdn timinta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 2.1 Tuls- ja muiden työtavitteiden selkeys 2.2 Työn itsenäisyys ja mahdllisuus vaikuttaa työn sisältöön 2.3 Työn haastavuus 2.4 Työn innstavuus ja työssä kettu työn il 3 Palkkaus 3.1 Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys 3.2 Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen 3.3 Palkkauksen muuttuminen työsurituksen muutksen myötä 3.4 Palkkauksen ikeudenmukaisuus 4 Kehittymisen tuki 4.1 Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 4.2 Työpaikkakulutusmahdllisuudet ja muut saamisen kehittämistimenpiteet 4.3 Tuls- ja kehityskeskustelujen timivuus saamisen kehittämisessä 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 5.1 Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä 5.2 Oikeudenmukainen khtelu työtvereiden tahlta 5.3 Osaamisen ja työpanksen arvstus työyhteisössä 5.4 Sukupulten tasa-arvn tteutuminen työyhteisössä 6 Työlt 6.1 Mahdllisuudet yhteensvittaa työ- ja yksityiselämä 6.2 Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa 6.3 Jaksaminen ja energisyys 6.4 Työtilat ja työvälineet 7 Tiedn kulku 7.1 Sisäinen viestintä ja tiednkulku työyhteisössä 7.2 Työyhteisön avimuus asiiden valmistelussa ja päätöksentessa 8 Työnantajakuva 8.1 Työpaikan maine hyvänä työnantajana 8.2 Arvjen selkeys ja ymmärrettävyys 8.3 Arvjen tteutuminen käytännössä Liitteessä 2 leva faktrianalyysi sittaa, että VMBarn työtyytyväisyyskyselyn 29:stä yksittäisestä kysymysmuuttujasta kstetut pääkhdat (summamuuttujat) vat tereettiselta phjalta kknaisuudessaan ikein kstettu. Valtivarainministeriön hallinnnalan rganisaatiiden Strategista henkilöstöjhtamista kskeneen valmennushjelman yhteydessä nusi tarve tuttaa VMBarn kysymysten phjalta summaindeksit tukemaan jhtamis- ja esimiestyön tavitteellisuutta sekä saamisen ja työhyvinvinnin jhtamista. Näin huhtikuussa 2010 käyttööntetun VMBarn työtyytyväisyyssvelluksen uuden kysymyssisällön käyttööntn yhteydessä tulsteisiin lisättiin klme vakikysymyssisällöstä autmaattisesti tulstuvaa ksteindeksiä eli Jhtajuusindeksi, Osaamisen jhtamisindeksi ja Henkisten ja fyysisten työljen jhtamisindeksi.
8 Ksteindeksien sisältö, jnka perustana vat valmennushjelman sallistujien ryhmätyön tulkset sekä liitteestä 2 ilmenevät faktrianalyysin tulkset, ilmenee liitteen 1 khdasta 2.5.1. Jhtajuusindeksiin sisällytettiin uudistetun työtyytyväisyyskyselyn pääkhdan 1 Jhtaminen kysymysten lisäksi pääkhdan 7 Tiedn kulku kysymykset, ks. taulukk 1. Faktrianalyysi sitti, että Sisäinen viestintä ja tiednkulku työyhteisössä ja Työyhteisön avimuus asiiden valmistelussa ja päätöksentessa vat kiinteä sa jhtamista. Tämä n tettava humin kun rganisaatin työtyytyväisyyden ja työhyvinvinnin perustana levia asiita käsitellään ja parannetaan. Jhtajuusindeksi n siten tulkinnallisesti ristiriidatn ja tereettisesti ikein sisällötetty mittari. Osaamisen jhtamisindeksi kstuu pääkhtien 2 Työn sisältö ja haasteellisuus ja 4 kehittymisen tuen kysymyksistä, ks. taulukk 1. Indeksi kert, että työn sisältöön ja haasteellisuuteen liittyvät asiat, kuten Työn itsenäisyys ja mahdllisuus vaikuttaa työn sisältöön, Työn haastavuus ja Työn innstavuus ja työssä kettu työn il vat keskeisiä taustavaikuttimia, jissa työtyytyväisyyden tulee lla mahdllisimman hyvä, jtta tehkas työssäppiminen lisi mahdllista. Yleisesti tdettu tsiasia n, että valtasa, nin 70 prsenttia saamisen kehittymisestä tapahtuu käytännön työtä tehden, henkilöstöä valtuuttaen ja teettäen henkilöstöllä haastavuudeltaan nusujhteisia ja virikkeellisiä töitä. Valtuuttamisella tarkitetaan menettelytapja, jilla yksilöt valtuutetaan timimaan itsenäisesti ja tekemään päätöksiä valtuuksiensa rajissa. Edelleen saamisen kehittymiseen vidaan vaikuttaa urakehityksestä hulehtimalla, työpaikkakulutuksella sekä muilla saamisen kehittämistimenpiteillä. Oleellista myös n, että tuls- ja kehityskeskustelut vat käytännössä timivia saaminen kehittäminen työkaluja. Liitteestä 2 ilmenevä faktrianalyysi tukee teriapulelta sitä, että mudstettu saamisen jhtamisindeksi kstuu ikeista työtyytyväisyyskysymyksistä. Näin saamisen jhtamisindeksi n myös käyttökelpinen mittari. Henkisten ja fyysisten työljen jhtamisindeksi mudstuu työilmapiiri- ja työlkhdista eli työtyytyväisyyskyselyn pääkhtien 5 ja 6 kysymyksistä, ks. taulukk 1. Tässä summaindeksissä n yhdistetty spimuksenvaraisesti kaksi erillistä asiakknaisuutta eli työilmapiiri ja yhteistyö sekä työlt. Näiden yhdistämiselle ei tereettisesti löydy vankkaa perustaa, ks. liitteen 2 faktrianalyysi. 4 Työtyytyväisyyskyselyn tteutus Kun työtyytyväisyyskyselyä lähdetään VMBarlla tteuttamaan, khdehenkilöille tulee selvittää kyselyn käyttötarkitus, kyselyn ten (vastaamisen) ja hyväksikäytön aikataulu (analysinti, tilaisuudet, timenpiteet), vastausten käsittelyyn ja tietjen julkistamiseen liittyvä ehdtn luttamuksellisuus, kyselyn analysintitapa sekä kyselyn hyödyntäminen, jssa kerrtaan, että kyselyn phjalta tehdään parantamistimenpiteitä ja että, niiden tteutumista myös seurataan. Kullekin rganisaatille n tärkeää, että työtyytyväisyystutkimuksella saadaan esiin henkilöstön mahdllisimman ajantasaiset, kattavat ja aidt mielipiteet. Tätä vidaan edesauttaa em. kyselyn tekn ja hyväksikäyttöön liittyvien asiiden esiintunnilla. Kyselyn vastausprsentin pitäisi lla mahdllisimman krkea, jtta tuls kuvaisi kk henkilöstön mielipidettä. Vaikea n antaa rajaa, jnka vastausprsentin tulisi ylittää, jtta tiedustelun tulsten perusteella vitaisiin vetää jhtpäätöksiä timenpiteiden perustaksi. Tsin pienelläkin
9 tksella saadaan lutettava kuva sillin, js ts vastaa henkilöstö- ym. rakenteeltaan kk henkilöstön perusjukka. Vunna 2009 VMBar-kyselyn tehneiden rganisaatiiden keskimääräinen työtyytyväisyystiedustelujen vastausprsentti li 65, alakvartiilin llessa 58 prsenttia ja yläkvartiilin 73 prsenttia. Taviteltavana vähimmäisvastausprsenttina vidaan pitää 60. Vaikka kyselyyn vastaisi alle 60 prsenttia henkilöstöstä, tulksia vidaan edelleen käyttää hyväksi, mutta pienemmällä lutettavuudella. Alhainen vastausprsentti n j sinänsä merkki rganisaatin henkilöstön hunsta työtyytyväisyydestä sekä avimuuden ja vurvaikutuksen kuilusta henkilöstön ja jhdn/esimiesten välillä. Alhaisen vastausprsentin taustalta löytyy edellä mainittu työyhteisön avimuuden puute, jhn liittyy yksittäisten henkilöiden pelk heidän vastaustensa tunnistamisesta. Avimien ja ei-myönteisten mielipiteiden esittämisen usktaan vaikuttavan negatiivisesti henkilön asemaan ja khteluun esimiesten tahlta. Siksi rganisaatiissa ja niiden yksiköissä tulisi vallita avin keskustelun salliva mniarvisuuden ilmapiiri, jssa jkainen vi esittää mielipiteensä asiista, jutumatta sen takia kärsimään millään tavalla. Tämä n yksi innvatiivisen työyhteisön perusedellytys nykypäivänä. Valitettavasti kaikissa rganisaatiissa avin ja ristiriidatn ilmapiiri ei le vieläkään arkipäivää. Kun rganisaati tekee työtyytyväisyyskyselyn, kyselystä vastuussa levien tulee vakuuttavasti krstaa, että kenenkään yksittäiset vastaukset eivät tule jhdn, esimiesten, henkilöstöhallinnn asiantuntijiden eikä muidenkaan tietn eli että vastaaminen n täysin luttamuksellista. Tämä n j varmistettu itse järjestelmässä, sillä VMBar-tutkimusaineist ei sisällä mitään yksilötunnisteita, ainastaan lukitellen kysyttyjä taustatietja, jten henkilöä ei aineiststa pystytä tunnistamaan. Järjestelmää käyttävillä rganisaatiilla ei le käytössä vastaajakhtaista aineista, vaan se n palvelukeskuskneella. Tutkimuksesta rganisaati saa tulstettua vain valmisraprtteja, jissa tiedt näkyvät yksittäisissä lukissa ainastaan, js niissä n vähintään 5 havainta. Rajaa krtettiin vuden 2009 julukuussa 3:sta 5:een useiden asiakkaiden tivmuksesta. VMBar-järjestelmässä saadaan käyttöön tarvittaessa salausmenettely, ettei kyselystä pystytä atk-ammattilaisten avulla tunnistamaan edes työasemaa, jsta kyselyyn n vastattu. Tämä n sinänsä täysin turha varmistustimenpide, kska vaaraa tämän kaltaiselle timinnalle ei valtivarainministeriön mistamassa järjestelmässä missään tapauksessa le lemassa. Susiteltavaa n, ettei sanallisia vastauksia sisältävää raprttia jaeta yleisesti henkilöstölle, kska tietja pitää hyväksikäyttää valistuneesti ja sudattaa jhdn, esimiesten ja työtyytyväisyyskyselyjen analysinnista vastaavien HR-asiantuntijiden timesta. Työtyytyväisyysmittausten tulksia ei saa suraan liittää taludellisten etuuksien saantiin, kuten esimerkiksi rganisaatin henkilöstön tulspalkkauksen satekijäksi. Tällöin tulspalkkin tavitteiden saavuttamiseksi ja ylittämiseksi, tulspalkkin tivssa henkilöstö saattaa vastata kyselyyn tarkituksella yläkanttiin (sitä saat mitä mittaat). Tällöin työtyytyväisyystutkimus antaa väärän kuvan henkilöstön työtyytyväisyydestä. Edellä esitetystä piketen työtyytyväisyyskyselyn vastausprsentti visi lla yhteydessä jhnkin palkintamenettelyyn. Jhdn ja esimiesten khdalla henkilöstön työtyytyväisyys n keskeinen ja susiteltava tulksellisuuden mittari ja sitä kannattaa käyttää mm. tulshjauksessa (eri tasilla), jhtamisspimuksissa sekä jhdn ja esimiesten tulspalkkauksessa.
10 Henkilöstön myönteiseen suhtautumiseen työtyytyväisyystutkimusten tekn vaikuttaa keskeisesti myös se, analysidaank ja käsitelläänkö työtyytyväisyystutkimuksen tulksia rganisaatissa ja sen yksiköissä tavitteena löytää havaittujen vaikeimpien kipupisteiden phjalta keskeiset parantamiskhteet ja ryhdytäänkö knkreettisiin parantamistimenpiteisiin. Oleellista työtyytyväisyyskyselyn hyödyntämisprsessissa n kyselyjen purku yhdessä kk henkilöstön kanssa ja asiiden parantaminen käytännössä eli tekeminen. Kun henkilöstö humaa, että kyselyjä ei tehdä vain mudn vuksi, vaan niitä myös hyödynnetään työyhteisön kehittämisessä, niin vastausprsentit sekä vastausten aitus ja laatu paranevat. Työtyytyväisyyskyselyn sekä muun rganisaatikhtaisen infrmaatin phjalta tapahtuvassa työyhteisön kehittämistyössä rganisaati vi hyväksikäyttää seuraavalla sivulla levaa Sumen ympäristökeskuksessa käytössä levaa prsessikuvausta. Sumen ympäristökeskus sai Valtiknttrin Kaiku-työhyvinvintipalkinnn vunna 2009 työhyvinvinnin pitkäjänteisestä kehittämistyöstä ja innvatiivisista käytännöistä. Kiteytettynä timenpiteet työtyytyväisyyskyselyn vastausten laadun ja vastausprsentin nstamiseksi ja hyväksikäytön parantamiseksi vat seuraavat: rganisaatilla n ylimmästä jhdsta lähtevä avin ja keskustelun salliva innvatiivinen ilmapiiri, jssa kyselyn tulkset näkyvät knkreettisina parantamistimenpiteinä, kyselyjen saatetekstissä tudaan esiin ehdtn luttamuksellisuus sekä järjestelmän että käsittelijöiden tahlta, annetaan kyselyyn riittävästi vastausaikaa, jtta lmista ja virkamatkista hulimatta siihen mahdllisimman mni pystyisi vastaamaan (tärkeää n tehdä kyselyt aikajaksna, jihin ei sisälly yleisiä lmakausia), kysely tehdään vusittain suunnilleen samaan aikaan siten, että kysely päättyy k. kalenterivuden aikana (työtyytyväisyyskyselyä ei vi muilla kyselyillä krvata), rganisaatissa/yksiköissä n lemassa kyselyjen purku- ja hyödyntämismenettely, jssa parantamistyötä tehdään aidsti yhdessä kk henkilöstön kanssa, työtyytyväisyyskyselyn tulsten phjalta päätetään 1-3 tteutettavasta parantamistimenpiteestä, jiden tteutumista myös seurataan. Parantamistimenpiteiden ei tarvitse aina lla suuria esim. hankkeita, vaan pääasia n, että jatkuvasti tehdään jtain.
11 Sykettä työyhteisöön - työyhteisön kehittämismalli Prsessikuvaus apuvälineeksi yksiköille/ryhmille/tiimeille 1) Vaihe 1 Vaihe 2 Työyhteisön kehittämistarve tullut esiin - esim. havaintja timintangelmista, valituksia henkilöstöltä tai asiakkailta, esimiestai työtyytyväisyyskyselytulkset Kehittämistarpeen tarkentaminen - yhteinen keskustelu -> vahvuuksien ja kehittämiskhteiden listaaminen -> yhteinen näkemys kehittämistarpeesta ja päätös kehittämisestä Kehittämiskhteiden valinta/pririsinti Vaihe 3 - valitaan svitulta kehittämisalueelta 1-3 keskeistä ja mahdllisimman knkreettista parannettavaa tai vahvistettavaa khdetta Vaihe 4 Tavitteiden asettaminen ja timintasuunnitelman laatiminen - tavitteista ja timenpiteistä spiminen - aikataulun laatiminen - vastuista ja seurannasta spiminen Situtuminen Esimiesten ja henkilöstön situtuminen kehittämiskhteiden tarvekartituksessa, jatkselvittelyssä ja kehittämistimenpiteiden tteutuksessa ja seurannassa n tärkeä. Menetelmät Paras tapa hitaa alkuselvittely (vaiheet 1-3) n asiiden avin yhteinen käsittely. Keskustelua vi aktivida pari- tai pienryhmätyöskentelyllä. Suunnittelu- ja tteutusvaiheessa vi tarpeen mukaan käyttää ulkpulista apua. Omatimisuus, sallistavat menetelmät ja itsearviinti edistävät mm. avimuutta, kehittämistaitja, ppimista ja situtumista. Vaihe 5 Vaihe 6 Vaihe 7 Suunnitelman tteuttaminen ja seuranta - tteutus svitun työnjan, timintatapjen ja vastuiden mukaisesti - yhteisökkukset keskeinen kein seurata tteutuksen etenemistä, ideida ja työstää asiita, muuttaa timintatapja, jakaa ja hyödyntää kkemuksia jne. Kehittämisprsessin arviinti - suunnitelman tteuduttua työyhteisö keskustelee kkemuksista sekä arvii kehittämistulksia ja vaikuttavuutta Jatktimenpiteet - raprtinti esim. jhdlle - hyvien käytäntöjen markkininti - kehittämistyön jatkaminen (esim. uuden prsessin alittaminen) Asiantuntija-apu Työyhteisön haasteet, ngelma tai kk tilanne saattaa lla sellainen, että ulkpulinen apu n tarpeen. Hyvin tehty tarveselvitys auttaa asiantuntijan ja menetelmän valinnassa. Asiantuntijina vivat timia työterveyshulln ammattilaiset, työyhteisökehittäjät, työnhjaajat ja muut knsultit. SYKEn mat asiantuntijat (kulutus- ja henkilöstöryhmissä) tukevat yksiköitä ja vivat jissakin tapauksissa timia myös kehittäjinä. 1) Sumen ympäristökeskus, HYVO-ryhmä 22.6.2006
12 5 Työtyytyväisyystutkimuksen tietjen analysinti Työtyytyväisyystutkimuksen yksityiskhtainen analyysi ja purkumenettely luvat perustan tutkimuksen vaikuttavalle hyväksikäytölle. Mnissa virastissa n lemassa systemaattisia työtyyytyväisyytutkimusten purkumalleja. Näistä esimerkkeinä vat edellisessä luvussa 4 leva SYKEn prsessimalli, Tullihallituksen purkumalli (Valtivarainministeriö 2007, 122-126 ja Kuluttajavirastn työtyytyväisyyskyselyn käsittelymalli. Kuvin 3 kaavissa n havainnllistettu työtyytyväisyystutkimuksen analysintia ja hyödyntämistä. Analyysin phjana vat rganisaatin strategiat ja timinnalliset tavitteet. Henkilöstöön liittyvien jhtamis- ja muiden timenpiteiden, kuten työtyytyväisyyden ja työhyvinvinnin parantaminen, tuleekin lla kiinteässä yhteydessä rganisaatin kknaisjhtamiseen sekä tulkselliseen timintaan ja sen parantamiseen. Työtyytyväisyyteen liittyvän jatkuvan seurannan ja analyysin phjana tarvitaan tunnuslukuihin perustuvaa tieta siitä, mikä n tilanne massa rganisaatissa, sen yksiköissä ja muilla tavilla lukitelluissa henkilöstöryhmissä. Tarkasteltavan rganisaatikknaisuuden tietja rganisaatitaslla verrataan muihin ja erityisesti samantyyppisiin rganisaatiihin (virasttyyppi, hallinnnala) sekä rganisaatin sisäisessä tarkastelussa lisäksi muihin yksiköihin. Vertailu vidaan tehdä myös valtin ulkpulisiin samantyyppisiin rganisaatiihin, js niistä n saatavissa tieta. Analyysissä kiinnitetään humita työtyytyväisyysindeksien absluuttiseen tasn sekä vastaajien jakaumaan tyytymättämiin ja tyytyväisiin eri lukituksilla, tteutuneeseen kehitykseen sekä tasn ja kehitykseen verrattuna muihin rganisaatiihin (yksikköihin). Vertailuanalyysin phjalta saadaan asemitua henkilöstön nykyinen työtyytyväisyyden tila ja löydetään keskeisimmät parantamistarpeet. Mitä enemmän tunnusluvut vat ympäristöön nähden hunmmat, sitä tärkeämpää n ttaa asia knkreettisen parantamistyön khteeksi. Kuvi 3 Työtyytyväisyystietjen hyväksikäyttöprsessi rganisaatissa Organisaatin strategiat, ml. henkilöstöstrategia sekä timinnalliset ja henkilöstöstrategiset tavitteet Työtyytyväisyysindeksit ja muut tunnusluvut (ma rganisaati > yksiköt > muut lukitukset); vertailutiedt muista rganisaatiista Tietjen analysinti (tas, kehitys, vertailu) ja muut tekijät Kk henkilöstön kattavien purkutilaisuuksien tteutus sekä kehittämis-/parantamiskhteista päättäminen Seuranta ja mittaaminen Timenpiteiden tehstaminen Työyhteisön yhteisöllisyys ja ppiminen Parantamisen timenpidesuunnitelman tekeminen ja tekemisen aikataulutus, vastuutus ja resurssinti Tavitteiden asetanta (numeerisia, seurattavia) Timenpiteiden tteutus (hyvät tapausesimerkit)
13 Seuraavaksi tehdään timenpidesuunnitelma, jka sisältää knkreettiset timenpiteet työtyytyväisyydessä levien asiiden parantamiseksi. Timenpidesuunnitelma sisältää rganisaatin ylimmästä jhdsta lähtevän timeksiannn/tuen sekä timenpiteiden kknaisvastuun, timenpiteiden tteutuksen vastuutuksen, aikataulun sekä tarvittavien henkilö- ja taludellisten resurssien varaamisen. Yksityiskhtaisemmassa rganisaatianalyysissä työtyytyväisyyttä ja sen kehitystä pitää tarkastella kk rganisaatitasn lisäksi yksiköittäin ja muilla tarpeellisilla taustaryhmityksillä, kuten henkilöstö- ja ikäryhmittäin. Eli pitää tunnistaa, missä tyytyväisyystekijöissä ja esimerkiksi missä henkilöstöryhmissä/-ryhmässä n parantamistarvetta. Tällöin timenpiteet vidaan sisällöttää ja täsmäkhdentaa ikein. Esimerkiksi työtyytyväisyydessä työn sisältöön ja haasteellisuuteen liittyy eniten parannettavaa yleensä lähinnä tukihenkilöistä kstuvassa ryhmässä muu henkilöstö, kun taas jhdlla, esimiehillä ja asiantuntijilla tyytyväisyys työn sisällön suhteen n yleensä hyvä. Kun rganisaati alkaa analysida VMBarn tulksia n hyödyllistä tuttaa ainakin liitteen 3 VMBarn vastausjakaumaraprtti, jsta ilmenee vastaajien lukumäärät ja jakaumat kysymysten vastausvaihtehdittain sekä liitteen 4 raprtti, jsta ilmenee kysymysten vastausvaihtehtjen jakautuminen henkilöstöryhmittäin. 5.1. Työtyytyväisyystutkimuksen analysinti VMBarn tiedista kstetun yksinkertaisen yhteenvettaulukn avulla Työtyytyväisyystutkimuksen tulksien analyysissa rganisaatissa vidaan hyväksikäyttää jäljempänä levan VMBartiedista tutetun taulukn 2 tapaista esimerkkiasetelmaa. Tauluksta ilmenee esimerkkirganisaatin (= tässä kk valtin tiet) henkilöstön työtyytyväisyysindeksit pääryhmittäin ja kysymyksittäin vusilta 2005-2009, indeksipisteiden ertus vudesta 2008 vuteen 2009, rganisaatin ja vertailuryhmän indeksipisteiden ertus vunna 2009. Vertailutietna n käytetty lähinnä työtyytyväisyydeltään parhaimpien hallinnnaljen työtyytyväisyysindeksien keskiarva vudelta 2009. Analyysissä humi kiinnitetään rganisaatin työtyytyväisyysindeksien tasn tarkasteluvunna kehitykseen (5 vutta tai 3 vutta tai aika, jna tiedt rganisaatissa vat saatavissa) vertailuun (esimerkiksi ma virasttyyppi, tai muu/muut verkkiryhmät). Tavitetasna rganisaatilla vi lla valtin tai man rganisaatiryhmän tai rganisaatin esimerkillisen yksikön tai muu tarkituksenmukainen vertailutiet, esimerkiksi valtin tai virasttyypin työtyytyväisyystiedn yläkvartiili. Analyysissä annetaan työtyytyväisyysindeksien taslle, kehitykselle ja vertailulle plussia tai miinuksia taulukn 2 alaviitteestä ilmenevien tulkintjen mukaisesti. Eli mitä enemmän analyysitaulukssa jkin työtyytyväisyyskysymys saa plussia sitä paremmin asiat vat ja mitä enempi jkin työtyytyväisyyskysymys saa miinuksia sitä hunmmin asiat vat. Tältä phjalta löydetään keskeisimmät kehittämiskhteet. 5.1.1 Työtyytyväisyyden tas analyysin phjana levassa esimerkkiasetelmassa Vunna 2009 valtin henkilöstön havainnittaiset kknaistyytyväisyysindeksit jakaantuivat havainnittain kuvin 4 mukaisesti. Jakauma nudattaa karkeasti nrmaalijakaumaa llen
14 vin vasemmalle eli hyviä arvsanja n annettu enemmän kuin hunja. Valtasa eli 60 prsenttia henkilöstöstä sijittuu kknaistyötyytyväisyydeltään indeksilukkaan 3-3,99 (indeksin vaihteluväli n 1-5). Havainnista 31 prsenttia n indeksilukassa 3-3,49 ja 29 prsenttia n indeksilukassa 3,5-3,99. Vastaajista runsaalla 2 prsentilla kknaistyötyytyväisyysindeksi li alle 2 ja 15 prsentilla kknaistyytyväisyysindeksi li 4 tai yli. Kuvi 4 Kknaistyötyytyväisyysindeksien jakaantuminen indeksilukittain vunna 2009 35,00 Prsenttia havainnista 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 1-1,49 1,5-1,99 2-2,49 2,5-2,99 3-3,49 3,5-3,99 4-4,49 4,5-5 Työtyytyväisyysindeksilukka Työtyytyväisyyden kriittisenä rajana indeksiasteiklla 1-5 vidaan pitää indeksilukua 3. Js työtyytyväisyysindeksi (kknaisindeksi, pääryhmäindeksi, kysymyksittäiset indeksit) n 3:n alapulella, siihen n kiinnitettävä kriittistä humita ja n ryhdyttävä tarvittaessa krjaustimenpiteisiin, ks. taulukk 2. Indeksin llessa 3-3,5 henkilöstön työtyytyväisyys n tyydyttävällä taslla, vaikkakin parantamistimenpiteille n tarvetta. Kun työtyytyväisyys ylittää 3,5 vidaan puhua nrmaalia paremmasta tassta ja 4 jälkeen työtyytyväisyyden vidaan tdeta levan kunnssa. On krstettava, että rganisaatiittain timinnasta, henkilöstörakenteesta ja kulttuurista jhtuen arvasetelmissa n erja. Merkinnät tasn salta tehdään seuraavan arviintiasteikn mukaisesti. Edellä mainitun phjalta n päädytty tasn salta seuraavaan arviintiasteikkn, jssa - - - n hunin tas ja +++ paras tas: Työtyytyväisyysindeksilukka: Arviintimerkintä: 1,00-2,49 - - - 2,50-2,74 - - 2,75-2,99-3,00-3,50 3,51-3,75 + 3,76-4,00 ++ 4,01-5,00 +++
15 Taulukk 2/1 Työtyytyväisyystutkimuksen tulsten analyysin aputaulukk (rganisaati x) Virast Vertailu Analyysi 1) Tavite Tas Kehitys Kehitys 2005 2006 2007 2008 2009 2009 2010 ertus ver- ertus ertus virast tastyltiili kehitai- ylä-kvar- 09-08 05-08 -vert. 1 Jhtaminen 3,29 3,26 3,29 3,35 3,38 0,03 0,09 3,41-0,03 ++ - 3,54 1.1 työntessa 3,49 3,47 3,50 3,55 3,58 0,03 0,09 3,61-0,03 + ++ - 3,75 Töiden yleinen rganisinti 1.2 työyhteisössä 3,08 3,02 3,06 3,11 3,15 0,04 0,07 3,16-0,01 ++ - 3,31 Palautteen saanti työtulksista ja 1.3 ammatinhallinnasta 3,15 3,13 3,16 3,22 3,25 0,03 0,10 3,28-0,03 +++ - 3,39 Oikeudenmukainen ja inhimillinen 1.4 khtelu työyhteisössä 3,43 3,42 3,45 3,50 3,53 0,03 0,10 3,60-0,07 + +++ - - 3,70 2 Työn sisältö ja haasteellisuus Tuls- ja muiden työtavitteiden 3,65 3,64 3,67 3,64 3,68 0,04 0,03 3,69-0,01 + + - 3,79 2.1 selkeys 3,48 3,47 3,46 3,49 3,51 0,02 0,03 3,55-0,04 + + - 3,63 Työn itsenäisyys ja mahdllisuus 2.2 vaikuttaa työn sisältöön 3,84 3,83 3,86 3,81 3,84 0,03 0,00 3,87-0,03 ++ - 3,97 2.3 Työn haastavuus 3,81 3,82 3,86 3,82 3,86 Työn innstavuus ja työssä kettu 0,04 0,05 3,86 0,00 ++ ++ 3,94 2.4 työn il 3,47 3,45 3,49 3,46 3,50 0,04 0,03 3,51-0,01 + - 3,63 3 Palkkaus 2,67 2,69 2,66 2,78 2,86 0,08 0,19 2,96-0,10 - +++ - - - 3,07 Palkkauksen perusteiden selkeys 3.1 ja ymmärrettävyys 2,93 2,86 2,84 2,97 3,07 0,10 0,14 3,11-0,04 +++ - 3,28 Palkkauksen suhde työn 3.2 asettamaan vaativuuteen 2,58 2,63 2,59 2,73 2,82 0,09 0,24 2,94-0,12 - ++++ - - - 3,11 Palkkauksen muuttuminen 3.3 työsurituksen muutksen myötä 2,58 2,63 2,60 2,69 2,74 0,05 0,16 2,85-0,11 - - +++ - - - 2,93 3.4 Palkkauksen ikeudenmukaisuus 2,60 2,65 2,63 2,74 2,81 0,07 0,21 2,95-0,14 - ++++ - - - 3,03 4 Kehittymisen tuki 3,23 3,19 3,20 3,22 3,25 0,03 0,02 3,28-0,03 + - 3,40 Uralla eteneminen ja sen 4.1 tukeminen työyhteisössä 3,04 3,03 3,05 3,08 3,13 0,05 0,09 3,24-0,11 ++ - - - 3,25 Työpaikkakulutus- ja muut saamisen kehittämismahdllisuudet 4.2 3,42 3,35 3,36 3,36 3,38 0,02-0,04 3,45-0,07 - - - 3,54 1) Analyysin tulkintamerkit: Tasvertailu: Kehitys tai vertailu (indeksipisteiden ertus/muuts): Työtyytyväisyysindeksi Hunnnus. indeksipistettä Parannus, indeksipistettä 1,00-2,49 - - - 0,01-0,04-0,01-0,04 + 2,50-2,74 - - 0,05-0,09 - - 0,05-0,09 ++ 2,75-2,99-0,10-0,19 - - - 0,10-0,19 +++ 3,00-3,50 0,20 ja yli - - - - 0,20 ja yli ++++ 3,51-3,75 + 3,76-4,00 ++ 4,01-5,00 +++ 2005-2009 2009 2005-2009 2009
16 Taulukk 2/2 Työtyytyväisyystutkimuksen tulsten analyysin aputaulukk (rganisaati x) Virast Vertailu Analyysi 1) Tavite Tas Kehitys Kehitys 2005 2006 2007 2008 2009 ertus 09-08 2005-2009 ertus 05-08 2009 2009 2005-2009 2009 ertus virast tas -vert. kehitys 2010 vertailu ylä-kvartiili Työyhteisön sisäinen yhteistyö ja 5.1 työilmapiiri 3,45 3,42 3,46 3,51 3,54 0,03 0,09 3,61-0,07 + ++ - - 3,69 Oikeudenmukainen ja inhimillinen 5.2 khtelu työtvereiden tahlta 3,78 3,80 3,82 3,84 3,87 0,03 0,09 3,91-0,04 ++ ++ - 3,98 Osaamisen ja työpanksen 5.3 arvstus työyhteisössä 3,52 3,50 3,55 3,57 3,60 0,03 0,08 3,63-0,03 + ++ - 3,70 Sukupulten tasa-arvn 5.4 tteutuminen työyhteisössä 3,62 3,61 3,65 3,71 3,73 0,02 0,11 3,78-0,05 + +++ - - 3,88 6 Työlt 3,52 3,48 3,46 3,49 3,50 0,01-0,02 3,56-0,06 - - - 3,67 Mahdllisuudet yhdistää työ- ja 6.1 yksityiselämä Työpaikan varmuus nyt ja 3,62 3,61 3,63 3,65 3,68 0,03 0,06 3,72-0,04 + ++ - 3,84 6.2 tulevaisuudessa 3,44 3,38 3,29 3,39 3,39 0,00-0,05 3,38 0,01 -- + 3,65 6.3 Jaksaminen ja energisyys 3,32 3,27 3,29 3,32 3,35 0,03 0,03 3,35 0,00 + 3,51 6.4 Työtilat ja työvälineet 3,69 3,67 3,65 3,61 3,63 0,02-0,06 3,80-0,17 + - - - - - 3,86 7 Tiedn kulku 3,06 2,99 3,01 3,08 3,10 0,02 0,04 3,14-0,04 + - 3,29 Työyhteisön sisäinen viestintä ja 7.1 tiedn kulku 3,15 3,10 3,09 3,16 3,19 0,03 0,04 3,22-0,03 + - 3,36 Työyhteisön avimuus asiiden 7.2 valmistelussa ja päätöksentessa 2,96 2,89 2,93 3,00 3,02 0,02 0,06 3,07-0,05 ++ - - 3,23 8 Työnantajakuva 3,19 3,15 3,13 3,15 3,19 0,04 0,00 3,19 0,00 3,43 Työnantajan julkikuva hyvänä 8.1 työnantajana 3,39 3,36 3,30 3,33 3,38 0,05-0,01 3,45-0,07 - - - 3,68 8.2 ymmärrettävyys Arvjen tteutuminenn 3,27 3,24 3,21 3,24 3,26 0,02-0,01 3,25 0,01 - + 3,48 8.3 käytännössä 2,88 2,84 2,85 2,88 2,92 0,04 0,04 2,89 0,03 - + + 3,15 Y Yhteensä 3,31 3,28 3,29 3,32 3,36 0,04 0,05 3,40-0,04 ++ - 3,49 1) Analyysin tulkintamerkit: Tasvertailu: Kehitys tai vertailu (indeksipisteiden ertus): Työtyytyväisyysindeksi Hunnnus, indeksipistettä Parannus, indeksipistettä 1,00-2,49 - - - 0,01-0,04-0,01-0,04 + 2,50-2,74 - - 0,05-0,09 - - 0,05-0,09 ++ 2,75-2,99-0,10-0,19 - - - 0,10-0,19 +++ 3,00-3,50 0,20 ja yli - - - - 0,20 ja yli ++++ 3,51-3,75 + 3,76-4,00 ++ 4,01-5,00 +++ 5.1.2 Työtyytyväisyyden kehitys analyysin phjana levassa esimerkkiasetelmassa Kehitystä kuvataan muutksella eli vertailuajankhtien välisellä indeksiarvjen ertuksella. Vertailu tehdään 5 tai klmen vuden aikavälinä tai jpa kahden vuden välillä, js aineista ei le enempää. VMBarn tulsteista nähdään, miten työtyytyväisyys n kehittynyt eri rganisaatitasilla ja lukituksilla vusittain. Vusittaista kehitystä vidaan tarkastella taulukn 2 numeerisen tiedn ja esimerkiksi jäljempänä levan kuvin 8 tapaisten työtyytyväisyyden eri jakaumatietjen perusteella.
17 Taulukn 2 esimerkissä n tisaalta tarkasteltu, miten työtyytyväisyysindeksit vat muuttuneet tekijöittäin indeksipisteissä vudesta 2005 vuteen 2009 ja tisaalta tarkasteluvuden 2009 kehitystä edellisestä vudesta. Arviintipisteytys n esimerkkitaulukssa tehty vusilta 2005-2009. Arviintiasteikk n seuraava: Hunnnus, Arviinti- Parannus, Arviintiindeksipistettä: merkintä: indeksipistettä: merkintä: 0,01-0,04-0,01-0,04 + 0,05-0,09 - - 0,05-0,09 ++ 0,10-0,19 - - - 0,10-0,19 +++ 0,20 ja yli - - - - 0,20 ja yli ++++ Organisaati vi tarvittaessa käyttää taulukssa 2 esitetyssä analyysissa myös maa tai edellä esitetyn arviintiasteikn sijasta seuraavaa lukkaväleiltään suurempaa asteikka: Hunnnus, Arviinti- Parannus, Arviintiindeksipistettä: merkintä: indeksipistettä: merkintä: 0,01-0,09-0,01-0,09 + 0,10-0,19 - - 0,10-0,19 ++ 0,20-0,29 - - - 0,20-0,29 +++ 0,30 ja yli - - - - 0,30 ja yli ++++ 5.1.3 Työtyytyväisyyden vertailu analyysin phjana levassa esimerkkiasetelmassa Taulukn 2 avulla tehtävässä vertailuanalyysissa arviintiasteikk n sama kuin edellä kehityksessä eli: Hunmpi kuin Arviinti- Parempi kuin Arviintivertailukhde, merkintä: vertailukhde, Merkintä: indeksipistettä: indeksipistettä: 0,01-0,04-0,01-0,04 + 0,05-0,09 - - 0,05-0,09 ++ 0,10-0,19 - - - 0,10-0,19 +++ 0,20 ja yli - - - - 0,20 ja yli ++++ Organisaati vi tarvittaessa käyttää taulukssa 2 esitetyssä vertailuanalyysissa myös maa tai edellä esitetyn arviintiasteikn sijasta seuraavaa lukkaväleiltään suurempaa asteikka: Hunmpi kuin Arviinti- Parempi kuin Arviintivertailukhde, merkintä: vertailukhde, Merkintä: indeksipistettä: indeksipistettä: 0,01-0,09-0,01-0,09 + 0,10-0,19 - - 0,10-0,19 ++ 0,20-0,29 - - - 0,20-0,29 +++ 0,30 ja yli - - - - 0,30 ja yli ++++ 5.1.4 Työtyytyväisyysindeksien muutsten ja ertusten tilastllinen merkitsevyys Tyhjentävästi ei vi sana, mikä n vertailtavien työtyytyväisyysindeksien ertuksen tai muutksen tilastllinen merkitsevyys. Se riippuu
18 työtyytyväisyystutkimuksen aineistn sisältyvien vastaajien määrästä (havaintaineistn ksta n), työtyytyväisyystutkimuksen aineistn peittävyydestä (vastausprsentista) ja saadun tsaineistn hyvyydestä kuvata kk työtyytyväisyystutkimuksen khteena levien henkilöiden työtyytyväisyyttä sekä tarkasteltavan indeksin absluuttisen numerarvn suuruudesta. Seuraavassa asetelmassa n annettu esimerkkilukuja, ei absluuttisia ttuuksia, työtyytyväisyysindeksien muutsten tai ertusten itseisarvjen tilastllisen merkitsevyyden arviimiseksi. Kk valtin merkitsevyysrajja vidaan sveltaa myös hallinnnalataslla. Asetelmassa Organisaati tarkittaa nrmaalia rganisaatita, jnka henkilölukumäärä n 300-1000 henkilöä ja Pieni rganisaati tarkittaa alle 100 hengen rganisaatita. Js pienessä rganisaatissa kyselyn vastausprsentti n suuri pieniäkin muutksia n pidettävä merkittävinä esimerkkitaulukn rajista hulimatta. Työtyytyväisyysindeksien numeerisen ertuksen tai muutksen itseisarv: tilastllisesti tilastllisesti tilastllisesti melkein merkitsevä merkitsevä erittäin merkitsevä Kk valti 0,04 0,05-0,09 0,10 tai yli Organisaati 0,08-0,11 0,12-0,14 0,15 tai yli Pieni rganisaati 0,18-0,20 0,21-0,25 0,26 ja yli 5.1.5 Yhteenvetanalyysi tassta, kehityksestä ja vertailusta analyysin phjana levassa esimerkkiasetelmassa Analyysin kknaistuls saadaan tarkastelemalla plussien ja miinusten yhteismäärää. Js taulukn 2 analyysisarakkeessa n työtyytyväisyystekijän khdalla enemmän plussia kuin miinuksia, niin työtyytyväisyys n asian suhteen likimain kunnssa. Js taas miinuksia n enemmän kuin plussia, niin työtyytyväisyystekijän mittaamassa ilmiössä n parannettavaa. Taulukn 2 esimerkkianalyysin phjalta parannusta vaativiksi työtyytyväisyystekijöiksi nusevat 3.3 Palkkauksen muuttuminen työsurituksen muutsten myötä 4 Kehittymisen tuki kknaisuudessaan 6.4 Työtilat ja työvälineet 8.1 Työnantajan julkikuva hyvänä työnantajana Analysintia ei vi tehdä näin kaavamaisesti, vaan siinä tulee ttaa laajempi näkemys asiihin kuin plussien ja miinusten lukumäärän tarkastelu. Vidaan painttaa erilailla yksittäisiä tekijöitä (tas kehitys vertailu). Organisaati vi kiinnittää päähumin esimerkiksi työtyytyväisyysindeksien muuttumiseen edellisestä vudesta, varsinkin js rganisaatin jhtamisjärjestelmässä työtyytyväisyydelle n asetettu vusikehitykseen perustuvia tavitteita. Js ja kun rganisaatilla n henkilöstöstrategisia tavitteita, ne pitää ttaa analyysissa ja parannustimenpiteissä humin jne. Taulukk 2 antaa analysinnille vain yhden tarkastelu- ja havainnintitavan. VMBarn tulsteiden mahdllistamia laajempia analysintitapja ilmenee seuravasta luvusta 5.2.
19 5.2 Lisäanalysintimahdllisuuksia VMBarsta tutettavien raprttien phjalta Kun analysidaan työtyytyväisyyden tasa, ei aina riitä, että tarkastellaan vaan työtyytyväisyysindeksejä. Tarve n lisäksi tarkastella jakaumia eli miten vastaukset jakaantuvat kysymyksittäin ja taustalukituksittain tyytyväisiin ja tyytymättömiin. Kuvista 5 ilmenevät vudelta 2009 valtin henkilöstön työtyytyväisyysindeksien jakaumat työn sisällön ja haasteellisuuden salta ja kuvista 6 pääkhdan Työn sisältö- ja haasteellisuus työtyytyväisyysindeksien jakaumat henkilöstöryhmittäin, ikälukittain ja sukupulen mukaan (VMBar). Analyysissa n tarpeen tunnistaa keskiarv- ja jakaumatietjen sekä taustamuuttujittain lukiteltujen tietjen avulla khdistuvatk parannettavat asiat kk henkilöstöön vai khdistuvatk ngelmat esimerkiksi jhnkin henkilöstöryhmään. Prautumisessa mennään niin yksityiskhtaiselle taslle kun n tarpeen. Syvällisissäkään analyyseissa ei le vaaraa yksilön paljastumisesta, kska VMBarsta tiet tulstuu kussakin tulstettavassa lukassa vain, js siitä n vähintään 5 havainta. Kuvista 5 nähdään, että kknaisuudessaan valtilla työn sisältöön ja haasteellisuuteen llaan hyvin tyytyväisiä, sillä khdan hunimmassakin työtyytyväisyyskysymyksessä lähes 60 prsenttia li tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä. Eniten parantamishaasteita n 2.1 Tulsja muiden työtavitteiden selkeydessä ja 2.4 Työn innstavuudessa ja työssä ketussa työn ilssa, jissa tyytymättömiä li 12-16 prsenttia henkilöstöstä. On humattava, että vaikka työtyytyväisyys jssain tekijässä n hyvällä taslla, niin silti aina n tarve parantaa asiita ja minimissään pitää asiat saavutetulla hyvällä taslla, jka myös vaatii jhtamistimenpiteitä. VMBarssa taustalukituksina n yksikkö (aina rganisaatin ma lukitus), henkilöstöryhmä, sukupuli, ikä, kulutustausta ja palvelussuhteen pysyvyys, ks. liite 1. Organisaati määrittelee itse yksikkölukituksensa ja vi tehdä uusiakin lukituksia ja tarvittaessa mukata em. valmiita lukituksia. On muistettava, että kun mukataan VMBarn valmiita lukituksia, niin rganisaati menettää vertailumahdllisuuden muuhun valtin. Js lukituksia tehdään VMBarssa levia tarkemmilla lukituksilla, ne kannattaa tehdä siten, että tarkat lukitukset summautuvat VMBarn karkeammalle lukitustaslle. Tällöin vidaan säilyttää vertailumahdllisuus. Kuvi 5 Henkilöstön työtyytyväisyyden jakauma työn sisällössä ja haasteellisuudessa valtilla vunna 2009 (VMBar)