Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2014

2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Henkilöstökertomustyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2015 Henkilöstökertomus 2014

3 SISÄLTÖ HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI TEHDÄÄN YHDESSÄ! KAUPUNKISTRATEGIA HENKILÖSTÖOHJELMA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KUVAAMINEN Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Työajan jakautuminen Henkilöstön ikärakenne Esimiehet Terveysperusteiset poissaolot Vaihtuvuus Eläköityminen Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT KEHITTÄMISTOIMET Innovointi ja tuottavuus Luottamus ja yhteistyö Työhyvinvointi ja terveys Osaamisen kehittäminen Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Työelämän laatu kunnissa -kysely VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN Asiakastyytyväisyyskyselyt Henkilöstökustannukset ja henkilöstömenojen kehitys Eläkekustannukset Henkilöstökertomus 2014

4 HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI TEHDÄÄN YHDESSÄ! Henkilöstö on keskeinen tekijä laadukkaiden ja asiakaslähtöisten kuntapalvelujen tuottamisessa. Tuloksellinen toiminta ja jatkuva uudistuminen edellyttävät myös entistä enemmän osallistavaa ja dialogista toimintakulttuuria sekä rohkeutta tarttua uusiin mahdollisuuksiin. Työhyvinvointi muodostuu monesta tekijästä, joten sitä edistävät keinotkin ovat moninaisia. Myös meillä on lähestyttävä asiaa kaikista eri tulokulmista. Kyse on kuitenkin pitkälti arkipäivän työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja johtamiseen kuuluvasta toiminnasta. Hyvä ilmapiiri syntyy toisten työn arvostuksesta, avoimuudesta ja luottamuksesta. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on myös itsellään vastuuta oman työyhteisönsä hyvinvoinnista. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö sekä vastuullinen ja osallistava johtaminen ovat jo kaupunkistrategiassamme tehtyjä valintoja. Vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen kuuluu henkilöstön tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu, vastuullinen päätöksenteko, avoin vuorovaikutus ja dialogi, osaamisen kehittäminen, työhyvinvoinnista huolehtiminen ja laadukas esimiestyö. Kouvolassa toteutettiin lokakuussa toista kertaa Työterveyslaitoksen Työelämän laatu kunnissa -kysely, jolla kartoitettiin henkilöstön näkemyksiä työstä, työyhteisöstä, johtamisesta ja muutoksista työssä. Kaupunkitason tuloksissa näkyi myönteinen kehitys esimiestuessa, kohtelun oikeudenmukaisuudessa ja työyhteisön toimivuudessa. Sen sijaan työhön liittyvä epävarmuus oli selvästi lisääntynyt. Myös työhön liittyvät muutokset koettiin aiempaa suurempina ja kielteisemmin. Tulokset eivät varmastikaan yllätä, kun katsoo kuluneeseen kahteen vuoteen. Kouvolassa on toteutettu huomattavat henkilöstövähennykset, jotka ovat lisänneet sekä työmäärää että työsuhteiden epävarmuutta. Vaikka vähennykset on toteutettu pääosin eläkepoistumaa hyödyntämällä ja määräaikaisia vähentämällä, niiden vaikutusta työhyvinvointiin ei voi kiistää. Sairauspoissaolot ovat kasvaneet huolestuttavasti ja työssä jaksaminen on ollut viime vuonna aiempaa enemmän koetuksella. Syksyllä käynnistettiinkin hyvinvoinnin edistämiseksi tehostetut toimenpiteet, joihin on liittynyt työkykyprosessien päivittäminen ja työterveysyhteistyön tehostaminen, kohdennettu toiminta sekä johtamisen ja työyhteisöjen toiminnan kehittäminen. Työhyvinvointi ei synny itsestään, vaan se vaatii kokonaisvaltaista ja järjestelmällistä johtamista eli suunnittelua, toimenpiteitä voimavarojen lisäämiseksi sekä toiminnan jatkuvaa arviointia. Viime vuonna valmistui työhyvinvointohjelma, jota on jalkautettu syksyn aikana esimiesten työpajoissa. Sen käyttöönoton helpottamiseksi laadittiin myös työkirja, jonka avulla työyhteisöissä voidaan yhdessä pohtia, miten tavoitteiden toteutumista edistetään parhaiten omassa työyhteisössä. Kaupunkistrategian toteutumista tukevaa henkilöstöohjelmaa valmisteltiin syksyn aikana. Henkilöstöjohtamiseen liittyväksi tavoitetilaksi määriteltiin Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on hyvä työ ja reilu meininki. Nyt onkin tärkeää, että uusi henkilöstöohjelma jalkautuu ohjaamaan aidosti henkilöstöjohtamista ja henkilöstötyötä, jotta tavoitteeksi asetettu hyvä työ ja reilu meininki toteutuvat kaikissa kaupungin työyhteisöissä. Se vaatii meiltä jokaiselta oikeaa asennetta, sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja valmiutta kantaa kukin oma kortemme kekoon. Tehdään yhdessä Kouvolasta ihmeen hieno työpaikka! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2014

5 1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupungilla on yksi strategia, joka antaa näkemyksen ja suunnan kaikelle tekemiselle. Se sisältää yhdessä sovitut keinot vision saavuttamiseen ja vaikuttaa kaupungin keskeiseen päätöksentekoon, suunnitteluun ja kehittämiseen. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Valtuusto ohjaa kaupunkikonsernia kaupunkistrategian ja sen toteuttamisohjelmien avulla. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi kaupunkistrategian Sen mukaan Kouvola on vuonna 2020 elinvoimainen ja luonnollinen kasvukeskus, jossa on hyvä elää, yrittää ja tehdä työtä. Vahvuuksina ovat kaupungin hyvä sijainti, elinvoimainen maaseutu sekä mahdollisuus kehittyä vahvaksi peruskunnaksi. Kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Kouvolan kaupungin toiminta-ajatuksena on, että Kouvola turvaa edellytykset asukkaiden, yritysten ja yhteisöiden taloudelliselle, henkiselle ja sosiaaliselle hyvinvoinnille sekä yhteisöllisyyden vahvistumiselle. Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat on esitetty kuvassa 1. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana muun muassa vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Kaupunkistrategiassa esitetyt linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. Vastuullisen ja osallistavan johtamisen linjaukset: Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. 1. Tasapainoinen talous 2. Asiakaslähtöinen toiminta 3. Elinvoimainen kaupunki 4. Laadukas ympäristö 1.1. Strategiaa toteuttava, johdonmukainen päätöksenteko 1.2. Vastuullinen ja osallistava johtaminen 1.3. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö 1.4. Vaikuttava omistajaohjaus 1.5. Optimaalinen palvelutarjonta ja -verkko 2.1. Asiakkaan kuuleminen Kouvolan asiakas on 2.2. Ennaltaehkäisyyn panostaminen 2.3. Yhteisöllisyyden kehittäminen 3.1. Yrittäjyyden edistäminen päätöksenteossa, johtamisessa ja elinkeinotoimen organisoinnissa 3.2. Yhteistyökumppaneiden kanssa valtakunnallisesti merkittävä toimija 3.3. Osaamis- ja innovaatiopääoman kehittäminen 3.4. Alueen saavutettavuuden kehittäminen ja hyödyntäminen Kehittämisen painopisteet: Elinvoimaa metsästä Luovuudella liiketoimintaa Vetovoimaa Kouvolaan Vahva elintarvikeala 4.1. Viihtyisä ja toimiva kaupunkiympäristö 4.2. Eheä kaupunkirakenne 4.3. Ympäristöystävällinen kaupunki 4.4. Vetovoimaiset luontokohteet 4.5. Joukkoliikenne osana palvelujärjestelmää 4.6. Energiatehokas ja uusiutuviin energialähteisiin tukeutuva kaupunki Kuva 1 Kouvolan kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat Henkilöstökertomus

6 Osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön linjaukset: Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja vastuunottoon. Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista. Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. 2. HENKILÖSTÖOHJELMA Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöohjelmaa valmisteltiin syksyn 2014 aikana ja kaupunginhallitus hyväksyi Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman Hyvä työ ja reilu meininki vuosille Siinä linjataan kaupunkistrategiassa määriteltyjen tavoitteiden pohjalta tarkempia johtamiseen ja esimiestyöhön, osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen liittyviä tavoitteita ja kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Henkilöstöohjelman valmistelu aloitettiin tekemällä henkilöstövoimavarojen SWOT-analyysi eli tarkastelemalla vahvuuksia ja heikkouksia sekä mahdollisuuksia ja uhkia. Lisäksi määriteltiin henkilöstövisio ja kaupungin arvojen merkitys henkilöstöjohtamisessa. Henkilöstöohjelmaa valmisteli erillinen työryhmä. Sitä valmisteltiin myös henkilöstöpalveluissa ja valmistelutyössä osallistettiin päätöksentekijöitä, johtoa, esimiehiä ja henkilöstön edustajia lokakuussa 2014 tehdyllä kyselyllä ja työpajoissa. Kouvolan kaupungin henkilöstövisiona eli henkilöstöjohtamiseen liittyvänä tavoitetilana on Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI. Henkilöstöjohtamiselle on asetettu vuosille kolme painopistealuetta, jotka ovat ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen sekä johtamisen ja yhteistyön kehittäminen. Painopistealueille on määritelty tavoitteet, mittarit ja keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi. Tavoitteina ovat osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö, hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt sekä hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä. Yksityiskohtaiset toimenpiteet määritellään vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä. Henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet on esitetty kuvassa 2. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö VISIO: Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI! Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä Kouvolan kaupungin viestintäohjelmassa määritellään viestinnälliset linjaukset kaupungin sisäiselle ja ulkoiselle viestinnälle. Yksi sen painopistealueista on työyhteisöviestintä. Kaupungin strategiaa toteutetaan myös työhyvinvointiohjelman avulla, joka on samalla Kouvolan kaupungin työsuojelun toimintaohjelma. 6 Henkilöstökertomus 2014

7 3. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KUVAAMINEN 3.1 Henkilöstömäärä Vuoden 2014 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia oli eli noin 78 %. Koko henkilöstön määrä väheni edellisvuodesta 156:lla, vaikka henkilöstöä olikin vuodenvaihteessa tavanomaista enemmän. Kaupungin henkilöstömäärä vakiintui loppuvuoden 2014 aikana 6050:een. Vakinaisen henkilöstön määrä on laskenut edellisvuodesta 134:llä ja määräaikainen henkilöstö kolmella. Tavanomaista suurempi määräaikaisen Taulukko 1 Henkilöstön määrä henkilöstön määrä johtui siitä, että hoitohenkilöstön sijaistarve oli vuodenvaihteessa suuri joulujaksolle ajoittuneen viiden arkipyhän vuoksi. Määräaikaista hoitohenkilöstöä oli joulukuun lopussa noin 120 enemmän kuin marraskuun lopussa. Myös palkkatuella työllistettyjen määrä on vähentynyt selvästi edellisvuodesta, minkä taustalla on alkaen voimaan tulleen julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain muutoksen vaikutus palkkatuen myöntämiseen. Kaupungin henkilöstö toimialoittain on kuvattu taulukossa 1. Koko henkilöstöstä oli kokoaikatyössä työntekijää (87 %) ja osa-aikatyössä 777 työntekijää (13 %). Miehistä kokoaikatyössä oli 865 (88 %) ja naisista 4506 (87 %). Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Henkilöstö Henkilöstö Muutos Muutos-% lkm Konsernipalvelut* ,8 Hyvinvointipalvelut ,3 Kaupunkikehitys** ,8 Tilaliikelaitos ,1 Tekninen tuotanto ,9 Kouvolan Vesi*** ,0 Yhteensä ,5 Henkilöstö Henkilöstö määräaikaista maatalouslomittajaa. Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Yhteensä Muutos-% Kokoaikaiset Osa-aikaiset Koko-aikaiset Osa-aikaiset ed. vuodesta Vakinaiset ,7 Määräaikaiset ,6 - joista työllistettyjä ,1 Yhteensä ,5 Henkilöstökertomus

8 Osa-aikatyössä olevista oli osa-aikaeläkkeellä 124 vuosina on kuvattu kaaviossa 1. Suurimmillaan (vuonna 2013: 139) ja palkkatuella työllistettyjä 47 henkilöstömäärä on ollut vuoden 2011 lopus- (vuonna 2013: 87). Koko henkilöstö päätoimisuuden sa. Kuntien yhdistyessä henkilöstömäärä oli mukaan on kuvattu taulukossa 2. poikkeuksellisen alhainen kaikkien palvelussuhteen luonteiden osalta. Monet määräaikaiset palvelussuhteet Henkilöstömäärän kehitys päättyivät vuodenvaihteessa ja henkilöstöä oli va- kinaistettu ennen yhdistymistä suhteellisen vähän. Kaupungin henkilöstömäärä on kasvanut vuosina palvelurakenteissa tapahtuneista muutoksista Henkilöstömäärä sopimusaloittain johtuen. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvuun ovat vaikuttaneet erityisesti taulukossa 3 esitetyt toiminnalliset Henkilöstöstä 75 % eli henkilöä (343 miestä ja muutokset. Henkilöstömäärän kehitys naista) kuului kunnallisen yleisen virka- ja työ- ehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen Taulukko 3 Merkittävimmät toiminnalliset muutokset opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului henkilöä (317 Pvm Muutos Vaikutus*) miestä ja 707 naista) eli 17 %, kunnallisen teknisen Marjoniemen palveluasunnot I vaihe 32 henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen Iitin ja Haminan lomituspalvelujen siirto 114 (TS) piiriin 4 % eli 222 henkilöä (154 miestä ja Työterveyshuolto Kymijoen työterveydelle naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön Marjoniemen palveluasunnot II vaihe 22 työehtosopimuksen (TTES) piiriin 2 % eli Kuusankosken aluesairaalan siirto henkilöä (132 miestä ja 14 naista) ja kunnallisen Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen -34 lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin Talouspalvelukeskus Taitoa Oy:lle % eli 124 henkilöä (41 miestä ja 83 naista) Nuorisokeskus Anjalan säätiöittäminen VRKK:n siirto KSAO:on 12 Yleisimmät tehtävänimikkeet Kouvolan Veden yhtiöittäminen -55 Yhteensä 304 Kouvolan kaupungin henkilöstön suurin ammattiryhmä on hoitohenkilöstö, joita on 31 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät tehtävänimikkeet ovat lähihoitaja (noin 1 030) ja sairaanhoitaja Kaavio 1 Henkilöstömäärän kehitys (noin 560). Kymmenellä yleisimmällä Vakinaiset Määräaik. (ml. oppisop.) Työllistetyt Yhteensä Henkilöstökertomus 2014

9 tehtävänimikkeellä työskentelevien osuus on 52,6 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät 10 tehtävänimikettä ja niiden sukupuolijakauma näkyy taulukossa Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Tarkemmin henkilöstömäärää kuvaa henkilötyövuosi (htv), jolla tarkoitetaan koko vuoden kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan vuotta, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuosia kertyi yhteensä 5 593,22. Taulukko 4 Yleisimmät tehtävänimikkeet Tehtävänimike Miehet Naiset Yhteensä Osuus Lähihoitaja ,7 % Sairaanhoitaja ,0 % Luokanopettaja ,4 % Lastenhoitaja ,3 % Koulunkäynnin ohjaaja ,9 % Lastentarhanopettaja ,7 % Perusopetuksen lehtori ,1 % Siivooja ,0 % Maatalouslomittaja ,2 % Ruokapalvelutyöntekijä ,2 % Henkilötyövuodet vähentyivät edellisvuodesta yhteensä 110,57:llä eli 1,9 %:lla. Henkilötyövuodet ovat vähentyneet vakinaisten osalta 13,13:lla, määräaikaisten osalta 89,56:lla ja työllistettyjen osalta 7,88:lla. Henkilötyövuosien vähennys suhteessa edellisvuoteen on ollut huomattavaa, kun otetaan huomioon, että lomautukset ja talkoovapaat vähensivät vuonna 2013 henkilötyövuosia noin 135:llä. Palkattomien talkoovapaiden vaikutus vuoden 2014 henkilötyövuosien määrään oli sen sijaan noin 17 htv. Miesten htv-toteuma oli 968,48 (v. 2013: 973,27), joten vähennystä edellisvuoteen tuli 0,5 %.Naisten htvtoteuma oli 4 624,74 (v. 2013: 4 730,52), joten vähennystä edellisvuoteen tuli 2,2 %. Hyvinvointipalvelujen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: hyvinvointipalvelujen hallinto 71,53 htv kasvun ja oppimisen sekä lapsiperheiden tukeminen 2 226,55 htv aikuisväestön toimintaedellytysten vahvistaminen 1146,83 htv ikääntyneiden toimintakyvyn tukeminen 1081,56 htv. Kaupunkikehityksen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: kaupunkikehityksen hallinto 17,34 htv elinvoiman vahvistaminen 125,07 htv elinympäristön kehittäminen 95,71 htv. Konsernipalvelujen henkilötyövuosia lisäsivät vuonna Taulukko 5 Henkilötyövuodet toimialoittain loppuvuodesta toteutettu Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot. Tot. Muutos-% tukipalvelujen (henkilöstö, viestintä ja arkisto) keskittäminen Konsernipalvelut 62,53 13,09 0,00 75,62 78,05-3,1 Hyvinvointipalvelut 3 266, ,41 67, , ,54-1,5 Kaupunkikehitys 204,14 33,98 0,00 238,12 251,26-5,2 Tilaliikelaitos 16,60 0,08 0,00 16,68 17,72-5,9 Tekninen tuotanto 558,89 110,62 28,45 697,96 700,61-0,4 Kouvolan Vesi* 35,02 3,35 0,00 38,37 59,61-35,6 Yhteensä 4 143, ,53 96, , ,79-1,9 Vuonna , ,09 104, ,79 Vuonna , ,08 164, ,21 Henkilöstökertomus

10 Kaavio 2 Henkilötyövuosien määrän kehitys Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi , ,04 203,81 922,34 67, , ,06 256,66 892,79 66, , ,99 246,23 857,77 67, , ,41 245,68 832,43 68, , ,54 251,26 700,61 59, , ,47 238,12 697,96 38,37 Konsernipalveluissa Hyvinvointipalveluissa Kaupunkikehityksessä Työaikamuodot Yleisin työaikamuoto Kouvolan kaupungilla on jaksotyöaika, johon kuuluu 35 % henkilöstöstä. Toiseksi suurin ryhmä on yleistyöaikaa tekevät, joita on 32 % koko henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin ryhmä on opetustyöaikaa tekevät, joiden osuus on 15 %. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa. Tasoittumisjakson pituus Kouvolan kaupungilla on kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. 10 Henkilöstökertomus 2014

11 3.3 Työajan jakautuminen Lisä- ja ylityöt Kaupungin henkilöstö on tehnyt vuosittain huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Maksetut lisä- ja ylityökorvaukset olivat vuonna 2014 yhteensä noin 1,49 milj. euroa sosiaalikustannuksineen (v. 2013: 1,54 milj. euroa). Henkilöstölle maksetut lisä- ja ylityöt on esitetty taulukossa 6. Osa teknisen tuotannon liikelaitoksen ja liikelaitos Kouvolan Veden ylitöistä johtuu varallaoloajan aktiivityöstä. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Tätä kautta voidaan vähentää myös henkilöstömenoja. Lisä- ja ylitöiden määrään on kiinnitetty erityistä huomiota jo usean vuoden ajan ja niiden määrä on vähentynyt edellisvuodesta. Lisä- ja ylityökorvauksia on maksettu noin 3 % edellisvuotta vähemmän, mikä tarkoittaa noin euron henkilöstömenojen säästöä (sosiaalikustannuksineen). Taulukko 6 Lisä- ja ylityöt vuonna 2014 Lisätyö Ylityö Lisätyö Ylityö Yhteensä sis. henkilö- Yhteensä sis. henkilö- Muutos% Toimiala h h 2014 sivukulut 2013 sivukulut 2013/2014 Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Eräät virka- ja työvapaat Eräiden virka- ja työvapaiden määrä kalenteripäivinä on kuvattu taulukossa 7. Selvästi suurimmat määrät poissaoloja kertyvät vuosilomista, sairauslomista sekä erilaisista perhevapaista. Vuosiloma määräytyy kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan. Vuosiloman pituus on kunta-alalla enintään 38 päivää. Taulukko 7 Eräät virka- ja työvapaat kalenteripäivinä Virka-/työvapaa Vuosiloma Sairausloma Perhevapaat Vuorotteluvapaa Palkaton virkavapaa/työloma Määräaikaiset kuntoutustuet Opintovapaa Toisen työnantajan palveluksessa Talkoovapaa (palkaton vapaa) Työtapaturmat Kuntoutus Henkilöstökertomus

12 Taulukko 8 Perhevapaiden käyttö vuonna 2014 kalenteripäivinä Toimiala Äitiys- Isyys- Vanhempain- Hoito- Tilapäinen Ottolapsen Yhteensä vapaa vapaa vapaa vapaa hoitovapaa hoitoloma Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Perhevapaat 3.4 Henkilöstön ikärakenne Vuoden 2014 aikana käytettiin yhteensä kalenteripäivää perhevapaita. Äitiysvapaalla oli vuoden 2014 aikana 156 henkilöä ja isyysvapaata käytti 33 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 147 henkilöä (146 naista ja 1 mies), hoitovapaata 202 henkilöä (193 naista ja 9 miestä) sekä tilapäistä hoitovapaata 692 henkilöä (621 naista ja 71 miestä). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella, isäkuukausi arkipäivää vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan. Koko henkilöstössä sekä naisten että miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on 35,8 % henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on vuotiaat (40,2 % vakinaisesta henkilöstöstä), kun taas määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on alle 30-vuotiaat (34,2 % määräaikaisesta henkilöstöstä). Koko henkilöstön keski-ikä on 46,3 vuotta (vuonna 2013: 45,9). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,4 vuotta (vuonna 2013: 48,4) ja määräaikaisen 38,4 vuotta (vuonna 2013: 37,1). Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 46,0 vuotta (vuonna 2013: 45,7) ja miesten 47,7 vuotta Taulukko 9 Henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäärä Osuus alle ,7 % ,3 % ,5 % ,8 % ,0 % 65 ja yli 40 0,7 % Yhteensä ,0 % Keski-ikä 46,3 12 Henkilöstökertomus 2014

13 Kaavio 3 Henkilöstön ikäjakauma alle ja yli Miehet Naiset Yhteensä (vuonna 2013: 47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä on 48,1 vuotta (vuonna 2013: 48,0) ja määräaikaisten 38,1 vuotta (vuonna 2013: 37,1). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,5 vuotta (vuonna 2013: 50,3) ja määräaikaisten 39,7 vuotta (vuonna 2013: 37,0). Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % (vuonna 2013: 83,6 %) ja miehiä 16,1 % (vuonna 2013: 16,4 %). Naisvaltaisin toimiala on hyvinvointipalvelut, jossa naisia on 88,0 %. Miesvaltaisin toimiala puolestaan on tilaliikelaitos, jonka henkilöstöstä miehiä on 68,8 %. 3.5 Esimiehet Kouvolan kaupungilla oli vuoden 2014 lopussa esimiestehtävissä toimivia yhteensä 347, joten esimiesten osuus koko henkilöstöstä oli 5,6 %. Esimiesten keski-ikä oli 52,3 vuotta. Vakinaisesti esimiestehtävissä toimivia oli yhteensä 317 ja määräaikaisesti 30. Esimiehistä oli miehiä yhteensä 99 (28,5 %) ja heidän keski-ikänsä oli 53,6 vuotta sekä naisia yhteensä 248 (71,5 %) ja heidän keski-ikänsä oli 51,8 vuotta. Esimiehet toimialoittain on kuvattu taulukossa 10. Taulukko 10 Esimiesten lukumäärä toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstö Työntekijöitä / esimies Konsernipalvelut ,2 Hyvinvointipalvelut ,1 Kaupunkikehitys ,5 Tilaliikelaitos ,0 Tekninen tuotanto ,5 Yhteensä ,7 Henkilöstökertomus

14 3.6 Terveysperusteiset poissaolot Kaavio 4 Sairauslomien diagnoosit vuonna 2014 Sairauspoissaolot 26 % 15 % Henkilöiden sairastavuutta kuvaava tunnusluku oli 20,9 kalenteripäivää/henkilötyövuosi, kun se vuotta aiemmin oli 19,8 kalpv/htv, joten sairauspoissaolot ovat lisääntyneet merkittävästi. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot vaihtelivat 4,5-25,7 kalenteripäivään/ henkilötyövuosi. 10 % 37 % 12 % Mielenterveys F Hengitystie J Tuki- ja liikunta M Vammat S-T Muut Vuonna 2014 sairauspoissaoloja oli yhteensä kalenteripäivää. Tähän lukuun sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä kalenteripäivää (10 % sairauspoissaoloista), joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2014 keskimäärin 18,8 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (v keskimäärin 17,7 kalpv/ htv). Palkallisesta sairauslomasta oli osapalkallista (2/3 varsinaisesta palkasta) kalenteripäivää (18 % sairauspoissaoloista). Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta 120 kalenteripäivän ajalta. Sairauspoissaolot jakautuivat kaavion 4 mukaisesti. Suurin osa sairauspoissaoloista johtuu tuki- ja liikuntaelinten sairauksista (37 %). Niiden suhteellinen osuus on vähentynyt edellisvuodesta (v. 2013: 40 %). Toiseksi yleisin syy on mielenterveydelliset syyt (15 %), joiden osuus sen sijaan kasvoi hieman edellisvuodesta (v. 2013: 14 %). Vuoden 2014 aikana aloitettiin tehostetut toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi, joita ovat Taulukko 11 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2014 Kalpv täyspalkallinelinen Kalpv osapalkal- Kalpv palkaton Kalpv yhteensä v kalpv/ hlö v kalpv/ hlö v kalpv/ htv v kalpv/ htv Toimiala Konsernipalvelut ,0 11,4 15,2 12,3 Hyvinvointipalvelut ,2 17,0 20,3 18,9 Kaupunkikehitys*) ,4 16,9 21,3 19,6 Tilaliikelaitos ,7 4,8 4,5 4,9 Tekninen tuotanto ,8 25,4 25,7 26,8 Kouvolan Vesi**) ,2 19,2 17,8 19,6 Yhteensä ,0 17,9 20,9 19,8 Vuonna ,9 19,8 Vuonna ,9 19,8 14 Henkilöstökertomus 2014

15 olleet mm. työkykyyn liittyvien toimintamallien päivittäminen ja jalkauttaminen syksyn aikana esimiesten työpajoissa, yhteistyön tehostaminen työterveyshuollon kanssa sekä yhteistyöpalaverit palveluketjujen johtajien kanssa. Lisäksi painopistettä kohdistetaan jatkossa aiempaa selkeämmin niihin yksiköihin, joissa on paljon sairauspoissaoloja. Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2014 sattuneeksi 350 työtapaturmaa ja ammattitautiepäilyä, joista 171 aiheutti poissaoloja kalenteripäivää. Näiden lisäksi poissaoloja aiheutui yhteensä 610 kalenteripäivää 16 työtapaturmasta, jotka olivat sattuneet vuonna 2013 tai aikaisemmin. Poissaoloja aiheutui keskimäärin 0,5 kalenteripäivää / henkilötyövuosi Vakavampia, sairauslomaa yli 30 kalenteripäivää aiheuttaneita työtapaturmia sattui 27, kun vastaava luku vuonna 2013 oli 26. Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Työtapaturma voi sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella tai työliikenteessä. Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla. Ammattitauti on sairaus, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Ammattitautiepäilyllä tarkoitetaan sitä, että vahingoittuneella epäillään olevan ammattitauti. Vakuutusyhtiö korvaa perustellun epäilyn tutkimuskulut riippumatta siitä, todetaanko epäily lopulta ammattitaudiksi vai ei. Suurin osa työtapaturmista sattui työpaikalla, mutta 20 % kaikista työtapaturmista sattui työliikenteessä tai työmatkalla. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin vakuutusyhtiöön poikkeuksellisen paljon eli 27. Kolme tapauksista oli sairauksia, joiden epäiltiin liittyvän työn kemiallisiin tai biologisiin tekijöihin. Loput 24 ilmoitusta liittyivät vanhusten asumispalveluyksikön osastolla epäiltyyn syyhypunkkitartuntaan, jonka hoito korvattiin työtapaturmavakuutuksesta. Liukastumiset ja kaatumiset sisällä tai ulkona aiheuttivat 43 % kaikista työtapaturmista. Seuraavaksi suurin syy työtapaturmiin oli äkillinen fyysinen kuormittuminen esim. väärästä työasennosta johtuva selän tai käden kipeytyminen. Taulukko 12 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2014 Toimiala Työtapaturmat Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / htv 2014 Kalpv / htv 2013 Konsernipalvelut ,0 0,7 Hyvinvointipalvelut ,4 0,5 Kaupunkikehitys ,0 1,1 Tilaliikelaitos ,0 0,0 Tekninen tuotanto ,8 0,9 Kouvolan Vesi ,2 0,0 Yhteensä ,5 0,6 Vuonna ,6 Vuonna ,6 Henkilöstökertomus

16 Taulukko 13 Työtapaturmien olosuhteet vuonna 2014 Olosuhde Perus- Maatalous- Kouvolan Tilaliikelaitos Tekninen Yhteensä kunta lomitus Vesi tuotanto At-epäily Työssä / työpaikalla Työmatkalla Työliikenne / työpaikan ulkopuolella Vuonna 2014 yhteensä Vuonna Vuonna Kaavio 5 Työtapaturmien syyt vuonna % 7 % 6 % 12 % 3 %2 % 11 % 43 % menetys liukastuminen läsnäolo Ei mukanana ammattitauteja. 3.7 Vaihtuvuus Vuonna 2014 vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli keskimäärin 7,3 %, mikä oli hieman edellisvuotta enemmän. Tämä johtui kahdesta liikkeenluovutuksesta. Kouvolan Vesi yhtiöitettiin syyskuun alusta, joten henkilöstön palvelussuhteet päättyivät kaupungilla Rautatiealan koulutus siirtyi vuodenvaihteessa Kouvolan seudun ammattiopistolta Kouvolan Rautatie- ja Aikuiskoulutus Oy:lle, joten henkilöstön palvelussuhteet päättyivät kaupungilla Vakinaisen henkilöstön tulovaihtuvuus oli puolestaan 4,0 %, kun se edellisvuonna oli 4,2 %. Sekä omasta pyynnöstä eronneiden että eläkkeelle jääneiden määrä laski hieman edellisvuodesta. Omasta pyynnöstä palveluksesta eronneiden henkilöiden keski-ikä oli 44,5 vuotta (vuonna 2013: 43,2 vuot- ta), mikä on vakinaisen henkilöstön keski-ikää alhaisempi (48,4 vuotta). Taulukko 14 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Lähdön syy 2014 % 2013 % 2012 % Oma pyyntö 92 1,9 % 99 2,0 % 108 2,1 % Eläköityminen 174 3,6 % 199 3,9 % 178 3,5 % Liikkeenluovutus 69 1,4 % 11 0,2 % 0 0,0 % Muu syy 16 0,3 % 3 0,1 % 11 0,2 % Yhteensä 351 7,3 % 312 6,2 % 297 5,8 % Kouvolan kaupungin palveluksesta siirtyi 16 Henkilöstökertomus 2014

17 3.8 Eläköityminen Vuoden 2014 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 174 työntekijää, mikä oli hieman edellisvuotta vähemmän. Lisäksi osa-aikaisille eläkkeille siirtyi 39 työntekijää. Vuonna 2014 eläköitymisen myötä vapautuneesta 174 vakanssista jätettiin täyttämättä 53 eli 30 %, kun vuotta aiemmin vapautuneista vakanssesta jätettiin täyttämättä 37 %. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on noussut hieman edellisvuodesta (32:stä 34:ään), mikä on huolestuttava kehityssuunta. Osatyökyvyttömyyseläkkeet ovat pysyneet lähes samalla tasolla, mikä taas osoittaa hyvää kehitystä, koska osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto työntekijän työkyvyn heikentyessä eikä siitä aiheudu työnantajalle varhe-maksua. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden osuus työkyvyttömyyseläkkeistä oli 41 % (v. 2013: 44 %). Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut yksi keskeinen keino henkilöstömäärän sopeuttamisessa. Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina nähdään taulukosta 16. Eläköitymisen myötä vapautuneista viroista ja tehtävistä on jätetty täyttämättä 27 %. Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan kaupungilla tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 48 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 51 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen ja puhtauspalveluhenkilöstön osalta. Eläkepoistumaa ei ole pystytty merkittävästi hyödyntämään niissä ammattiryhmissä, joissa eläköityminen on ollut suurinta (kuten esimerkiksi hoitohenkilöstö ja opetushenkilöstö). Erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys näiden ammattitryhmien eläkepoistuman hyödyntämisen kannalta. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen vanhuuseläkkeelle voi jäädä oman valinnan mukaan vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi siirtyä 62-vuotiaana. KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä ja sen kehitys eläkelajeittain näkyy kaaviossa 6. Vuonna 2014 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,8 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 63,7 vuotta. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä onkin noussut vuosi vuodelta. Kaikkien eläkelajien osalta keski-ikä oli 60,2 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 60,7 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 59,8 vuotta (v. 2013: 59,2 vuotta) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 55,2 vuotta (v. 2013: 52,9 vuotta). Osa-aikaeläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,3 vuotta (v. 2013: 60,7 vuotta). Taulukko 15 Vuonna 2014 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläke vanhuuseläke Varhennettu Työ- Osatyö- Jätetty Jätetty kyvyttömyys- eläke eläke eläke lkm Osa-aikakyvyttömyys- täyttämättä täyttämättä % Konsernipalvelut % Hyvinvointipalvelut % Kaupunkikehitys % Tilaliikelaitos % Tekninen tuotanto % Kouvolan Vesi % Yhteensä % Vuonna % Vuonna % Henkilöstökertomus

18 Taulukko 16 Eläkepoistuman hyödyntäminen ammattiryhmittäin Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö % Opetushenkilöstö (OVTES) % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % Muu sivistystoimen henkilöstö % Hoitohenkilöstö % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) % Ruokapalveluhenkilöstö % Puhtauspalveluhenkilöstö % Maatalouslomituksen henkilöstö % Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) % Lääkärit (LS) % Yhteensä % Kaavio 6 KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain Henkilöstökertomus 2014

19 Eläkepoistuma jatkuu suurena vuosina Sen hyödyntäminen on keskeistä henkilöstön vähentämistavoitteiden näkökulmasta. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on aina vuoteen 2030 asti kunta-alan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Jotta eläkepoistuman hyödyntäminen voi jatkua mahdollisimman suurena, tulee sitä voida hyödyntää myös suurissa ammattiryhmissä, mikä edellyttää vastaavasti muutoksia kaupungin palvelurakenteeseen tai -verkkoon. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Suurimpia eläköityviä ammattiryhmiä ovat lähihoitajat ja siivoojat. Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennusteet ovat nähtävissä taulukosta 17 ja kaaviosta 7. Taulukko 17 Eläkepoistuman ennuste Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyys eläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kunta-alan eläkepoistuma % ,5 3, ,7 3, ,2 3, ,5 3, ,5 3, ,7 3,2 Kaavio 7 Kunta-alan eläkepoistuma Henkilöstökertomus

20 Kuntoutustuet Taulukko 18 Kuntoutustukipäivät vuonna 2014 Sairauspoissaolojen pitkittyessä tulee haettavaksi yleensä työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki. Jos työkyvyttömyyttä pidetään pysyvänä, myönnetään henkilölle toistaiseksi työkyvyttömyyseläke. Mikäli työkyvyttömyyttä ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla virka-/työvapaalla kuntoutustuella ollessaan. Toimiala Kuntoutustuella Kuntoutustuki olleet Kalpv yhteensä Kalpv/ htv Konsernipalvelut ,9 Hyvinvointipalvelut ,2 Kaupunkikehitys ,1 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Tekninen tuotanto ,2 Kouvolan Vesi ,8 Yhteensä ,7 Vuonna ,1 Vuonna ,7 Varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhe-maksun) suuruuteen vaikuttavat myös määräaikaiset kuntoutustuet. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Kuntoutustuelta työhön palaavista saa varhe-maksun kuntoutumishyvitystä. Kuntoutustuella oli vuonna 2014 yhteensä 66 henkilöä (5 miestä ja 61 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä kalenteripäivää, joten kuntoutustukien määrä kasvoi selvästi edellisvuodesta. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 53,0 vuotta. Kuntoutustukia oli Kouvolan kaupungilla vuonna 2014 keskimäärin 2,7 kalenteripäivää/htv. 20 Henkilöstökertomus 2014

21 3.9 Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Palkkatuella työllistäminen Työllistämisen edistämisen yksikkö työllisti vuoden 2014 aikana yhteensä 183 uutta henkilöä pääosin kuuden kuukauden mittaisiin työsuhteisiin. Työsuhteessa oli vuoden aikana yhteensä 262 henkilöä. Määrä jäi kuitenkin pienemmäksi kuin edellisinä vuosina johtuen siitä, että ikääntyneiden palveluketju ei työllistänyt henkilöitä palkkatuella ja alkaen voimaan tullut julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain muutos vaikeutti muutoinkin palkkatuen myöntämistä ja samalla työllistämistä. Aloittaneista henkilöistä 69 palkattiin tekniselle puolelle ja loput 114 hyvinvointipalveluihin. Nuorten osuus oli viime vuonna laskussa ja heitä aloitti hyvinvointipalveluissa 37 henkilöä. Eniten työllistettyjä palkattiin päivähoitotyöntekijöiksi (37 henkilöä), koulunkäynnin ohjaajiksi (22 henkilöä) sekä puistotyöntekijöiksi (31 henkilöä). Työllistäminen oli suurilta osin ns. harkinnanvaraista työllistämistä, mutta velvoitteiden määrässä oli selvää kasvua. Velvoitteiden määrä nousi 24:stä 48:aan. Velvoitetyöllistetyille järjestettiin kuuden kuukauden mittainen kokopäivätyö, jonka jälkeen henkilöt pääsivät ns. lisäpäiville. Työllistämisen palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sos.kuluja) 2,14 milj. euroa ja tukea saatiin työhallinnolta 1,16 milj. euroa. Ote Nuorten työpajojen kautta työllistettiin lisäksi vuonna 2014 yhteensä 83 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 77. Naisia oli 40 ja miehiä 43. Työllistettyjen nuorten keski-ikä oli 22 vuotta. Koululaisten kesätyöt Kaupungin kesätöihin haki 1300 koululaista, mikä oli hieman vähemmän kuin edellisenä vuonna. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla yhteensä 285, joista 65 valittiin sosiaalisin perustein ja loput arvottiin. Teknisellä puolella paikkoja oli tarjolla 130 ja hyvinvointipalveluissa 155. Palkkamenot ilman sosiaalikuluja olivat euroa. Taulukko 19 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna Taulukko 20 Kesätyöntekijöiden sukupuolijakauma toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Yhteensä Vuonna Vuonna Nuorille (15-17-vuotiaat) oli ensimmäistä kertaa tarjolla ns. kesätyöseteli. Nuoren työllistäneelle yritykselle maksettiin 300 euroa työsuhteen päätyttyä. Seteleitä oli tarjolla 50 kappaletta, joista käytettiin yhteensä 42. Henkilöstökertomus

22 4. HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT KEHITTÄMISTOIMET 4.1 Innovointi ja tuottavuus Kouvolan kaupungilla on toteutettu useita hankkeita ja projekteja vuoden 2014 aikana. Kouvolan kaupunki on osallistunut USO2-verkostohankkeeseen, joka on jatkoa uuden sukupolven organisaatiot ja johtaminen (USO) -hankkeelle. Hanke on toteutettu vuosina USO2-hanke painottui erityisesti strategisen johtamisen ja strategian toimeenpanon sekä strategisen luottamushenkilötyön ja kaksoisjohtamisen kehittämiseen. Sen tavoitteena oli mm. tukea uuden valtuustokauden strategista johtamista, strategian uudistamista ja strategian toimeenpanoa, vahvistaa kaksoisjohtamisen toimivuutta, luoda uusia edellytyksiä ammatillisen johdon muutosjohtamistyöhön sekä edistää organisaatiokulttuurin muutosta eri sukupolvet huomioon ottavaksi. Kouvolan kaupunki on osallistunut Kunta HR verkosto- ja kehitysohjelmaan, jonka tehtävänä on tukea uudistuvien kuntien henkilöstövoimavarojen johtamista ja varmistaa palvelujen tuloksellisuus ja kuntahenkilöstön työelämän laatu tällä valtuustokaudella. Ohjelmassa ennakoidaan kuntien strategisia henkilöstövoimavara- ja työvoimakysymyksiä. Tavoitteena on, että henkilöstövoimavarojen johtaminen ja henkilöstöjohdon strateginen osaaminen tukevat entistä vahvemmin kuntien strategia- ja johtamistyötä. Hanke alkoi vuonna 2012 ja sen ensimmäinen sopimuskausi päättyi vuonna KuntaHR-seminaaripäiviä järjestettiin vuonna 2014 yhteensä kolme. Lisäksi vuonna 2014 pidettiin kolme lähipäivää, joilla tuettiin kaupungin henkilöstöohjelman valmistelua työpajan merkeissä sekä henkilöstötyön kehittämistä liittyen henkilöstöpalvelujen keskittämiseen konsernipalveluihin. Perusopetuksessa on toteutettu kerhotoiminnan kehittämishanke, joka sisältää Joustava koulupäivä -pilotoinnin. Liikkuva koulu -hankkeen tavoitteena on aktiivisempi ja viihtyisämpi koulupäivä. ICT-ohjaushankkeen avulla pyritään madaltamaan opettajien kynnystä hyödyntää tieto- ja viestintätekniikkaa opetuksessa. Viiden kaupungin yhteisessä palveluseteli- ja ostopalvelujärjestelmähankkeessa (PSOP) on rakennettu järjestelmää, joka tarjoaa keskitetyn tietojärjestelmän palvelusetelien ja ostopalvelujen hallinnointiin. Järjestelmän ensimmäinen vaihe otettiin käyttöön keväällä Palveluntuottajille ja kaupungin henkilöstölle pidettiin palvelukohtaisia esittely- ja koulutustilaisuuksia yhteensä 19. Kotona kokonainen elämä -hankkeen yhteydessä alkoi maaliskuussa Saattaen-osahanke, jossa Eksoten kanssa yhteistyössä kehitetään palliatiivista ja saattohoitoa. Hankkeen tavoitteena on kuvata Kouvolaan palliatiivisen-/saattohoidon toimintamalli, lisätä koto- 22 Henkilöstökertomus 2014

23 na tapahtuvaa saattohoitoa sekä kehittää henkilöstön osaamista palliatiivisen ja saattohoidon toteutuksessa. Hanke on järjestänyt erityyppisiä palliatiivisen ja saattohoidon koulutuksia henkilöstölle. Palliatiivisen-/ saattohoidon kehittäminen on yhteistyöaluetta Ikääntyneiden palveluketjun kanssa. Edellisenä vuonna alkanut Lean-koulutus sai jatkoa Pohjois-Kymen sairaalassa. Lean-menetelmällä tarkasteltiin tänä vuonna päivystyksen toimintaa. Koulutusten myötä on saatu uusia valmiuksia tarkastella systemaattisesti nykyistä toimintaa sekä löytää hukkia ja luoda sitä kautta lisäarvoa asiakkaalle joustavilla palveluprosesseilla ja potilasvirroilla. Joulukuussa 2013 alkanut THL:n Potilasturvallisuutta taidolla -ohjelman kustantama potilasturvallisuuden verkkokoulutus jatkui koko vuoden 2014 ajan. Verkkokoulutus on luotu tarpeeseen varmistaa perustiedot potilasturvallisuuden keskeisistä periaatteista ja käytännöistä kaikille sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisille. Sen avulla luodaan yhtenäistä tietopohjaa potilasturvallisuuden kehittämiselle. Koulutuksen suoritti yli 1300 henkeä ja siitä saatiin hyvää palautetta. HaiPro-ohjelmalla tehtiin hyvinvointipalveluissa potilasturvallisuusilmoituksia yhteensä 1085 kappaletta ja työturvallisuusilmoituksia 342 kappaletta. Ilmoitusten pohjalta laadittiin kehittämistoimenpiteitä. Laiteturvallisuus on osa potilasturvallisuutta. Lääkintälaiterekisteriä kehitettiin yhteistyössä Kastek Oy:n kanssa. Kansalliseen Potilastiedon arkistoon liittyminen ja käyttöönotto on toinen vaihe KanTa-palveluiden kokonaisuudessa. Aiemmin toteutettu Sähköinen lääkemääräys oli ensimmäinen vaihe. Marraskuussa Kouvola liittyi valtakunnalliseen Potilastiedon arkistoon. Sen myötä saatiin yhtenäinen valtakunnallinen toimintatapa potilas-/asiakastietojen käsittelyyn ja mahdollisuus tietojen saatavuuteen yli organisaatiorajojen potilaan/ asiakkaan suostumuksella. Käyttöönottoon liittyi mittavat henkilöstön koulutukset ja myös toimintatapojen muutoksia. Valtakunnalliseen arkistoon tallentuvien tietojen määrä tulee jatkossa edelleen laajenemaan. Tarja Hurtta. Liikettä ja hyvinvointia -hankkeessa kehitetään liikuntaneuvonnan osaamista sekä toiminnan arviointia. Hanke on lisännyt yhteistyötä liikunnan ja terveyden edistämisen kanssa. Hankkeen myötä on syntynyt uusia toimintamalleja mm. perhevalmennukseen ja Hyvinvointipisteessä. MaaLi-hankkeen avulla on lisätty osaamista maahanmuuttajien liikunnan suunnittelussa ja toteuttamisessa. Suomen Verkko-Opisto 2 -hanke on kansalaisopistotoiminnan arvoverkkohanke, jossa tavoitteena on rakentaa yritys-/oppilaitosyhteistyönä jakelutie digitaalisille oppimateriaaleille ensin kotimaahan ja jatkossa kansainvälisille markkinoille. Hanke on perustettu edistämään tieto- ja viestintätekniikan monipuolisempaa käyttöä opetuksessa ja koulutuksessa. Osaava-hankkeen tavoitteena oli luoda kansalaisopiston opettajille valmiuksia huomioida monikulttuurisuus kurssisuunnittelussa ja opetuksessa. Tavoitteena oli myös luoda osaamisen kehittämisen toimintamalli, johon sisällytetään mm. pedagoginen osaaminen ja monikulttuurisuusosaaminen sekä tietotekninen osaaminen. Lisäksi omana projektina vahvistettiin monimuoto-opetuksen suunnittelua ja käyttöä. Osaavien yhteispeli -hankkeessa lisättiin opettajien dialogisuusosaamista, tuotteistamisen ja toiminnan vaikuttavuuden osaamista sekä sähköisen oppimisympäristön tuntemusta. Digitaaliset ympäristöt kansalaisopiston arjessa -projekti on laatu- ja kehittämishanke, jossa luodaan tieto- ja viestintätekniikan tuen malli opetus- Henkilöstökertomus

24 käytön tueksi. Projektin tavoitteena olivat tablettien saaminen opetuskäyttöön, verkkoneuvottelujärjestelmän laajentaminen opetuskäyttöön, virtuaalisen olohuoneen luominen Moodleen opiskelijoille sekä kansalaisopistotoiminnan näkyvyyden kehittäminen mm. facebookin kautta. Kotona kokonainen elämä -hanke jatkui keskittyen henkilöstön RAI-koulutuksiin, toiminnanohjauksen käyttöönottoon ja vastuuhoitajamallin juurruttamiseen. Vastuuhoitaja huolehtii yhteistyöstä asiakkaan ja omaisen kanssa. Risto-hankkeen tavoitteena on ollut riskiryhmien tunnistaminen ja palvelupolun kehittäminen gerontologisen sosiaalityön menetelmin. Mielen avain -hankkeen puitteissa avattiin huhtikuussa matalan kynnyksen työpaja Kouvola-talolla. Voimaa vanhuuteen -hankkeen tavoitteena on ikääntyneiden toimintakyvyn ja itsenäisen suoriutumisen tukeminen ja edistäminen. Kotihoidossa pilotoitiin mobiili- ja toiminnanohjausjärjestelmä FastROI Hilkka 12 tiimissä. Menetelmän avulla on optimoitu kotihoidon asiakaskäynnit vuorossa olevalle henkilöstölle. Henkilöstölle hankittujen älypuhelimien avulla kotikäynnit pystytään kirjaamaan asiakkaan kotona, mikä vapauttaa aikaa välittömään asiakastyöhön. Menetelmän avulla on pystytty lisäämään asiakaslähtöistä toimintaa ja se otetaan käyttöön koko kotihoidossa keväällä Filosofian Akatemialla käynnistyi syksyllä hanke puhtausalan kutsumuksellisuuden kehittämiseksi. Hanke toteutetaan yhdessä SSTL Puhtausala ry:n sekä noin kymmenen suomalaisen puhtausalan työnantajan kanssa ja se on osa Työelämä hanketta. Kouvolan kaupungin puhtauspalvelut ovat mukana hankkeessa, joka kestää Hankkeessa kartoitetaan niitä siivoustyön elementtejä, jotka vahvistavat siivoojan sisäistä motivaatiota tai heikentävät sitä. Heikentäviin tekijöihin kehitetään ratkaisuja yhdessä siivoojien sekä puhtausalan työnantajien ja esimiesten kanssa. Puhtauspalvelun työpajat ovat kokoontuneet Filosofian Akatemiasta Karoliina Jarenko oli työpajojen vetäjänä. Työpajojen tulokset esitellään valtakunnallisesti ja tulosten perusteella tehdään tiekartta, jolla mm. työn mielekkyyttä, työhyvinvointia, johtamista ja sisäistä motivaatiota voidaan puhtausalalla edelleen kehittää. Palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Kouvolan kaupungin palkka- ja palkitsemisjärjestelmä on ollut käytössä vuoden 2010 alusta alkaen. Palkitsemisen avulla pyritään rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä, sitouttamaan palveluksessa olevaa henkilöstöä organisaatioon, motivoimaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja lisäämään tuottavuutta. Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia palkitsemisen periaatteita: Palkitsemisella tuetaan kaupungin strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan. Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan osaamisen ja toimintatapojen kehittämiseen. Palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin työntekijöihin. Palkitsemisella tuetaan henkilöstön henkistä ja fyysistä hyvinvointia. Palkitsemisessa kiinnitetään huomiota myös aineettomaan palkitsemiseen. Palkitsemisjärjestelmää arvioidaan ja kehitetään jatkuvasti etsimällä uusia keinoja palkita hyvästä työsuorituksesta sekä motivoida henkilöstä oman osaamisen ja työyhteisön kehittämiseen. 24 Henkilöstökertomus 2014